Уровень оплаты труда это: Считаем среднемесячный уровень оплаты труда!

Содержание

Считаем среднемесячный уровень оплаты труда!

Правительство РФ своим постановление от 19.01.2019 № 17 внесло изменения в системы оплаты труда федеральных бюджетников. Теперь учредителю нужно рассчитывать среднемесячный уровень оплаты труда своих работников, который должен быть не ниже такого же показателя в подведомственных федеральных учреждениях.

Срок – до 1 апреля


Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов установлены постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, в которое и внесены изменения постановлением Правительства РФ от 19.01.2019 № 17.
Согласно пункту 2 Постановления № 17 федеральным государственным органам, осуществляющим функции и полномочия учредителя, до 1 апреля 2019 г. нужно внести соответствующие изменения в положения (примерные положения) об оплате труда работников подведомственных федеральных учреждений. Кроме того, в соответствии с пунктом 3 данного постановления органам исполнительной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления рекомендовано руководствоваться его положениями при регулировании вопросов уровня оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений.


Минфин России, комментируя Постановление № 17, указал, что внесенные им изменения в системы оплаты труда бюджетников не распространяются на учреждения образования, культуры, здравоохранения и социальной сферы.

Показатель уровня


С этого года учредители при утверждении положений (примерных положений) об оплате труда работников подведомственных федеральных учреждений предусматривают в них условие о непревышении расчетного среднемесячного уровня заработной платы работников подведомственных учреждений над расчетным среднемесячным уровнем оплаты труда федеральных государственных служащих и работников учредителя.

При расчете такого показателя учредитель учитывает и тех работников, которые обеспечивают деятельность федеральных государственных органов (административно-хозяйственное, информационно-техническое и кадровое обеспечение, делопроизводство, бухгалтерский учет и отчетность). А если учредителем является Правительство РФ, то аналогичное условие в положениях об оплате труда предусмотрено и в отношении федеральных государственных служащих и работников федерального государственного органа, формирующего госзадания в соответствии с основными видами деятельности учреждений.

Другими словами, учредители берут с подведомственных учреждений обязательство об удержании среднемесячного уровня заработной платы своих работников в определенных границах. А верхняя граница – это расчетный среднемесячный уровень заработной платы госслужащих и работников учредителя.
Чтобы выполнить условие о таком непревышении, закрепленное в положении об оплате труда, требуется произвести расчеты двух показателей (РСМУ ОТ):

  • расчетного среднемесячного уровня оплаты труда госслужащих и работников учредителя;
  • и расчетного среднемесячного уровня заработной платы работников подведомственного федерального учреждения.

Затем оба показателя сопоставляются.
Указанные показатели вычисляются следующим образом:

Расчет РСМУ ОТ учредителя производится без учета объема бюджетных ассигнований, предусматриваемых на финансовое обеспечение расходов, связанных с выплатой районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

А вычисление РСМУ ОТ подведомственных учреждений осуществляется без учета объема бюджетных ассигнований, предусматриваемых на финансовое обеспечение расходов, связанных с выплатой районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также объема бюджетных ассигнований, предусматриваемых на оплату труда работников подведомственного федерального учреждения, в отношении которых федеральными законами, актами Президента РФ  или Правительства РФ установлены специальные требования к уровню оплаты их труда.
Обратите внимание! РСМУ ОТ – это не аналог показателю средней заработной платы. Данный расчетный показатель лишь позволяет определить некую усредненную сумму затрат на оплату труда на одну штатную единицу. Причем, в эту сумму входят НДФЛ и различные удержания.
Несмотря на несложность расчетной формулы, произвести вручную все вычисления будет непросто.

Анализируйте быстро!


Чтобы ускорить расчет РСМУ ОТ лучше воспользоваться программный продуктом. И хотя в настоящее время ни один типовой программный продукт не может вычислить РСМУ ОТ автоматически, но это решаемая задача!
Такой расчет может быть специально разработан по запросу заказчика.

Доработка программного продукта позволит вам не только сэкономить время, но и получить более развернутую информацию о заработной плате в учреждении, например:

  • сколько было заработной платы по конкретным должностям или подразделениям,
  • какая средняя заработная плата за выбранный период и т.д.

Такие отчеты и справки не всегда можно сформировать автоматически из программы типовыми средствами. Кроме того, запрашиваемые отчеты, как правило, имеют много дополнительных условий, поэтому бухгалтеру некоторые показатели приходится складывать из нескольких отчетов или прибегать к возможностям Excel.

Специалисты «Первого Бита» готовы доработать ваш программный продукт для расчета зарплаты! И тогда все решения Правительства вы исполните точно в срок!

Показатели уровня оплаты труда.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

В  экономическом анализе используется следующие показатели уровня оплаты

1)      Среднечасовая заработная плата.

2)      Среднедневная заработная плата.

3)      Среднемесячная заработная плата.

Среднечасовая заработная плата- определяется путём деления часового фонда на отработанные человеко-часы

Среднечасовая заработная плата= часовой фонд \ отработанные человеко-часы.

ЧФЗП (часовой фонд заработной платы) – прямая заработная плата начисленная за фактически отработанные (человеко-)часы.

Среднедневная заработная плата = Дневной фонд заработной платы \ отработанные человеко-дни.

ФДЗП ( фонд дневной заработной платы) – суммы начисленные за отработанное время учтённое в человеко-днях в его состав входят фонд часовой заработной платы и выплаты за неотработанные часы в течение рабочего дня (оплата льготных часов подросткам, оплата внутрисменных простоев, оплата часов не отработанных в связи с выполнением государственных обязанностей).

fдневная= f часовая* среднюю фактическую продолжительность рабочего дня * K1

где К1 – коэффициент увеличения фонда дневной заработной платы за счёт доплат  за неотработанные часы.

К1 = Фонд дневной заработной платы/ Фонд часовой заработной платы.

Среднемесячная  заработная плата отношение  фонда заработной платы к ССЧ

Среднемесячная  заработная плата = фонда заработной платы / ССЧ

В состав ФМЗП входят 3 части:

1)      Фактическая дневная заработная плата

2)      Выплаты за неотработанные дни (оплата очередных  и учебных отпусков, оплата дней в связи с выполнением государственных обязанностей  оплата целодневных простоев )

3)      Прочие выплаты включённые в фонд заработной платы(выплаты на питание, жильё и топливо)

Среднемесячная зарплата = Среднедневная зарплата  * среднюю продолжительность рабочего периода в днях * К2

К2 – коэффициент увеличения ФМЗП за счёт  доплат.

К2 + ФМЗП/ФДЗП

i(fмесячной)= i (fдневной ) * i(средней фактической продолжительности рабочего периода *i K2.

Для изучения  динамики среднего уровня заработной платы используются индексы переменного, постоянного состава и структурных сдвигов.

I переменного состава  показывает как изменился средний уровень оплаты труда под влиянием двух факторов:

1)      Изменение з/п у разных групп работников

2)      Структурные изменения в составе работающих т.е. изменение соотношения между численностью работников с высоким и низким уровнем оплаты труда.

I постоянного состава показывает движение среднего уровня оплаты труда под влиянием  первого фактора.

I структурных сдвигов показывает движение среднего уровня оплаты труда под влиянием  второго  фактора.

Ti – численность гоуппы

fi – уровень заработной платы у отдельной категории

Fi – фонд месячной заработной платы.

 

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

23. Условия труда (Восточная Европа и Центральная Азия)

Устойчивое развитие

Достойный труд

Экономика Общество Экология Занятость Защита Права Диалог
Актуальные задачи ЦУР
5. 4, 8.8, 10.4, 16.6
Актуальные результаты политики
2, 4, 6, 7, 10


В Уставе МОТ сказано, что “существуют условия труда, влекущие за собой несправедливость, нужду и лишения для большого числа людей, что порождает недовольство, которое подвергает опасности мир и согласие во всем мире». Эта фраза подчеркивает важнейшее значение гуманных условий труда для достижения прочного мира в обществе. Люди хотят не просто работать, а иметь хорошую работу. Заработная плата, рабочее время, организация и условия труда, механизмы, позволяющие сочетать трудовую жизнь с потребностями семейной и социальной жизни, недопущение дискриминации и защита от домогательств и насилия в сфере труда не только являются безусловно необходимыми элементами трудовых отношений и защиты работников, но и влияют на экономические показатели. Условия труда охватывают широкий спектр вопросов и тем, начиная с рабочего времени (количества часов работы и отдыха и графика работы) до оплаты труда, а также физические условия и психологические потребности, существующие на рабочем месте.

МОТ отслеживает динамику и тенденции в таких сферах, как заработная плата, коллективные переговоры, рабочее время, организация труда, сочетание трудовой и личной жизни в странах мира, анализируя наиболее важные из возникающих проблем для того, чтобы дать своим трехсторонним участникам и директивным органам практическую информацию и научно обоснованные рекомендации, опирающиеся на уникальные знания и опыт. Кроме того, МОТ стремится взаимодействовать с национальными научными и учебными учреждениями для того, чтобы получать информацию и знания, необходимые для поддержки работодателей и трудящихся в деле разработки и реализации сбалансированных графиков работы, что могло бы способствовать охране здоровья работников, их благополучию и возможностям сочетать трудовую и личную жизнь, и одновременно обеспечивать жизнеспособность предприятий.

МОТ оказывает техническую помощь своим участникам, формируя базу знаний о заработной плате, рабочем времени, условиях труда, коллективных переговорах и трудовых отношениях, а также о гарантиях занятости и механизмах рынка труда. В этих целях МОТ также разработала руководство по минимальной заработной плате и коллективным переговорам. Кроме того, МОТ помогает организовать взаимодействие между ключевыми институтами рынка труда с тем, чтобы они в совокупности в максимальной степени способствовали защите работников, эффективности рынка труда и равенству. Это включает в себя работу в следующих сферах (70):

  • Коллективные переговоры: ключевой инструмент, с помощью которого работодатели и их организации и профсоюзы могут устанавливать справедливую заработную плату и условия труда. Кроме того, они создают основу для здоровых трудовых отношений. Типичная повестка дня коллективных переговоров включает в себя заработную плату, рабочее время, профессиональную подготовку, охрану труда и равенство обращения. При выработке рекомендаций МОТ опирается на положения Конвенции 1981 года о содействии коллективных переговорам (№ 154) и соответствующей Рекомендации 1981 года (№ 163).
  • Гарантии занятости: защита работника от колебаний его дохода в результате потери работы, вызванной экономическим спадом, реструктуризацией предприятия или иной причиной. Растущая обеспокоенность трудящихся отсутствием таких гарантий связана с широким распространением нестандартных форм трудоустройства, — временных трудовых договоров, трудоустройства на работу через кадровые агентства, зависимой самозанятости, а также маргинальной частичной занятости.
  • Заработная плата: входит в число самых важных условий труда, составляя главную тему коллективных переговоров. МОТ неуклонно способствует реализации таких мер в области оплаты труда и доходов, которые обеспечивают равноправное распределение плодов прогресса между всеми и устанавливают для всех работающих и нуждающихся в такой защите минимальный размер оплаты труда, соответствующий прожиточному минимуму. Для этого МОТ проводит исследования и предлагает научно обоснованные рекомендации о минимальном размере оплаты труда, оплате труда в государственном секторе, коллективных переговорах о заработной плате и гендерном разрыве в оплате труда. Рекомендации в области минимальной заработной платы опираются на целый ряд документов МОТ, включая Конвенцию 1970 года об установлении минимальной заработной платы (№ 131).
  • Рабочее время: эта проблема занимает видное место в повестке МОТ с самого начала ее существования, когда была принята Конвенция 1919 года об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях (№ 1), первый документ в длинном ряду международных трудовых норм. Здесь наблюдаются следующие основные проблемы: чрезмерно продолжительный рабочий день и потребность в защите здоровья и охране труда работающих путем ограничения времени работы и предоставления достаточных периодов для отдыха и восстановления сил, включая еженедельный отдых, а также оплачиваемый ежегодный отпуск: все эти требования закреплены международными трудовыми нормами.
  • Работа и семья: меры в этой области призваны обеспечить всем трудящимся доступ к достойной работе посредством привлечения внимания к их проблемам, связанным с неоплачиваемыми семейными обязанностями, и их систематического решения. Здесь МОТ, руководствуясь Конвенцией 1981 года о работниках с семейными обязанностями (№ 156) и соответствующей Рекомендации № 165, предлагает помощь в разработке политики, дающей мужчинам и женщинам с семейными обязанностями возможность пользоваться правом поступать на работу, участвовать в производственных процессах и продвигаться по карьерной лестнице, не подвергаясь при этом дискриминации.
  • Домашние работники: эта проблема была включена в число приоритетов МОТ после принятия в 2011 году Конвенции № 189 (о достойном труде домашних работников) и соответствующей Рекомендации № 201. Вслед за принятием этих документов была разработана глобальная программа действий «Сделаем достойный труд домашних работников реальностью». В соответствии с этой стратегией МОТ оказывает поддержку странам, проявившим заинтересованность и готовность принять меры, направленные на улучшение защиты и условий труда домашних работников. Достойный труд таких работников также стал одним из приоритетов Международного конгресса профсоюзов (МКП).
Не менее острой является и проблема условий труда работников неформальной экономики, работников-мигрантов и сельских производителей. Этим категориям работающих посвящены соответствующие разделы настоящего справочника. В этом разделе рассматриваются условия труда наемных работников.

Взаимосвязь ПДТ и ЦУР

Хотя термин «условия труда» как таковой не упоминается ни в Декларации к Повестке дня до 2030 года, ни в ЦУР, многие связанные с ним аспекты нашли свое отражение в тех или иных целях и задачах: в задаче 5. 4 упоминаются неоплачиваемая работа по уходу и по ведению домашнего хозяйства; в задаче 8.5 предлагается обеспечить равную оплату за труд равной ценности, а в задаче 8.8 — надежную и безопасную производственную среду; задачей 10.4 поставлена цель добиваться большего равенства путем проведения надлежащей политики в вопросах оплаты труда; в задаче 16.6 говорится о создании подотчетных учреждений, которые абсолютно необходимы для улучшения условий труда. Многие другие задачи Повестки дня до 2030 года также потенциально связаны с условиями труда. Например, адекватный размер заработной платы способствует сокращению бедности.

Хотя условия труда не являются самостоятельным предметом политики МОТ, ее деятельность в этом направлении предполагает, зависит или способствует цели увеличить количество и качество рабочих мест, а также многим другим вспомогательным результатам, например, относящихся к трудовых нормам, предприятиям, инспекции труда и социальным партнерам. Улучшению условий труда способствуют проекты сотрудничества в целях развития, например, такие как проект «Трудовые нормы в глобальных системах поставок: программа действий в Азиатских странах и швейной отрасли», а также такие масштабные программы технического сотрудничества, как SCORE (содействие жизнеспособным и ответственным предприятиям), «Улучшение условий труда» (одна из пяти флагманских программ МОТ), «Охрана и гигиена труда» (еще одна флагманская программа) и проекты, поддерживаемые фондом «Концепция ноль» (Vision Zero Fund).

Абсолютные приоритеты политики

Различные аспекты условий труда, вкратце описанные выше, регулируются многочисленными конвенциями и рекомендациями, перечень которых находится здесь. Устойчивое улучшение условий труда зависит от ратификации и действенного применения этих документов.

Условия труда, в частности, установление размера заработной платы, являются стержневым элементом социального диалога и коллективных переговоров; это предопределяет важность содействия заключению соглашений в этой области между организациями работодателей и профсоюзами на общенациональном и отраслевом уровне, а также на уровне предприятия. Кроме того, социальный диалог играет ключевую роль в установлении минимального размера оплаты труда в масштабе страны или отрасли.

Проблемы домашнего труда и работы по уходу, как и гармоничного сочетания трудовой и личной жизни, имеют особое значение для работающих женщин и должны регулироваться особыми и адекватными национальными законами и правилами, соответствующими нормам и рекомендациям МОТ.

Некоторые аспекты условий труда, например, упомянутые в задаче 3.9 (случаи заболевания и смерти в результате воздействия опасных химических веществ, заражения и загрязнения воды, воздуха и почвы), связаны с экологической проблематикой и должны учитываться в процессе перехода к экологически чистой экономике.

Партнерства

Работа МОТ в области условий труда пользуется поддержкой партнеров по развитию, таких как Евросоюз, Германия, Швеция и США, а также многонациональных корпораций, например, H&M. В связи с производственными катастрофами, например, обрушением здания фабрики Рана Плаза в Бангладеш, условия труда в швейной отрасли глобальной экономики в последнее время стали предметом особого внимания. Характер работы в этой области предполагает тесное взаимодействие МОТ не только с трехсторонними участниками на международном и национальном уровне, но и с научными учреждениями и международными НПО (в частности, представляющими интересы домашних работников). Вышеупомянутая программа «Улучшение условий труда» (Better Work) сама по себе носит глобальный характер и предполагает участие многих заинтересованных сторон.

Возможности МОТ

Деятельность МОТ в области условий труда возглавляет отдел по равенству на рынке труда, трудовым отношениям и условиям труда (INWORK), входящий в структуру Департамента условий труда. В отделе работают технические специалисты самого разного профиля, которые курируют все вышеописанные направления. Во внешних бюро отдел INWORK представлен специалистами по условиям труда, заработной плате, коллективным переговорам, трудовым отношениям и социальному диалогу, а также экспертами по техническому сотрудничеству, которые управляют работой соответствующих проектов. Актуальный перечень специалистов МОТ по условиям труда можно найти здесь. В силу абсолютного приоритета условий труда многие другие эксперты и специалисты различных подразделений и бюро МОТ также могут поддерживать работу в этой области. Деятельность в области равной оплаты за труд равной ценности поддерживают специалисты отдела по основополагающим принципам и правам в сфере труда, по гендерному равенству и разнообразию, а также специалисты департамента международных трудовых норм.

Дополнительная информация

В тематическом разделе сайта МОТ, посвященном деятельности отдела INWORK, можно найти ссылки на различные направления его работы. Каждая из них включает в себя другие ссылки на соответствующие инструменты, доклады и публикации, в том числе на главную публикацию отдела — доклад «Заработная плата в мире» — которая считается авторитетным источником информации о тенденциях в области оплаты труда и мерах, принимаемых на национальном и международном уровне. Другие материалы можно найти в тематических разделах сайта МОТ, посвященных

70. ILO. Inclusive Labour Markets, Labour Relations and Working Conditions Branch (INWORK). ILO Departments. [Online] 11 November 2016. /travail/lang—en/index.htm.

Рынок труда, занятость и заработная плата

Занятость и безработица

Зотова Алла Владимировна
Тел.: 8(495)607-41-41, доб. 99123
E-mail:[email protected]

Элефтерова Мария Петровна
Тел.: (495)607-41-41, доб. 99343
E-mail: [email protected]

Управление статистики труда

Заработная плата работников по категориям персонала и профессиональным группам

Агеева Любовь Ивановна 
Тел.: (495) 607-41-41, доб. 99124
E-mail: [email protected]

Азаркина Елена Владимировна
Тел.: (495) 607-41-41, доб. 99606

 

Среднемесячная начисленная номинальная и реальная заработная плата работников организаций

Киньтикова Ирина Викторовна 
Тел.: (495) 607-41-41 доб 99238
E-mail: [email protected] 

Управление статистики труда

Малиничева Марина Михайловна
Тел.: (495) 607-41-41, доб. 99429

Управление статистики уровня жизни и обследований домашних хозяйств

Заработная плата отдельных категорий работников социальной сферы и науки

Агеева Любовь Ивановна 
Тел.: (495) 607-41-41, доб. 99124
E-mail: [email protected]

Азаркина Елена Владимировна
Тел.: (495) 607-41-41, доб. 99606

 Управление статистики труда

Среднемесячная начисленная зарплата наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц

Полянская Елена Вадимовна 
Тел.: (495) 607-41-41 доб. 99947
E-mail: [email protected] 

Индикаторы достойного труда

Мироненко Ольга Анатольевна
Тел.: (495) 607-41-41, доб. 99586

Григорьева Елена Анатольевна
Тел.: (495) 607-41-41, доб. 99134

Управление статистики уровня жизни и обследований домашних хозяйств

Дифференциация заработной платы. Причины, принципы, виды

Содержание страницы

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Какие существуют особенности дифференциации и дискриминации по оплате труда?

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

  1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
  2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
  3. Размер МРОТ – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Как рассчитать и оформить доплату к зарплате до МРОТ?

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера;
    • самозанятого и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

Другие инструменты ДЗР:

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда. Теория организации: конспект лекций

5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда

Заработная плата – это денежное вознаграждение работников за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, квалификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом его трудовых качеств. Процесс оплаты труда происходит посредством специального фонда в организации, который формируются за счет прибыли и других доходов предприятия. В бюджетных организациях начисление заработной платы осуществляется, соответственно, из государственного бюджета.

Фонд оплаты труда в зависимости от его временной направленности бывает следующих видов:

1) часовой. Отчисления из него на оплату труда происходят за фактически отработанные часы по нормативным расценкам, он измеряется в человеко-часах. Это значит, что он составляет сумму, которую один работник может получить, отработав положенное число часов. Такой тип фонда, как правило, характерен для непостоянных рабочих мест, например калымных. Кроме того, он встречается в строительных, ремонтных и иных обслуживающих организациях, где наемные работники получают заработную плату в соответствии с тем, какое количество времени они затратили на определенный объем работы;

2) дневной фонд заработной платы, расходуется на оплату отработанных человеко-дней;

3) месячный, годовой фонды создаются для выплат за соответствующий временной промежуток. Принято считать, что если часовой фонд предназначен только для оплаты труда рабочих, осуществляющих трудовую деятельность на непостоянном месте работы, то месячный и годовой – для всего персонала, который числится в ведомости годовой среднесписочной численности работников данной организации.

Заработная плата имеет две составные части: основную, которая начисляется по тарифной системе, и дополнительную, которую составляют премии и различные выплаты, вознаграждения, связанные с высоким качеством труда и его результатами. Последняя также выплачивается из фонда оплаты труда.

Для оценки величины заработной платы существует система показателей. Они позволяют оценить работу кадровой политики в организации и определить соответствие заработной платы действительно затраченным усилиям и общей экономической ситуации в стране (в том числе общему уровню рыночных цен).

1. Показатели средней заработной платы, которая исчисляется исходя из фонда оплаты труда определенного вида. В соответствии с этим среднечасовая заработная плата равна часовому фонду заработной платы, деленному на человеко-часы, которые рассчитываются по каждой категории рабочих.

Среднедневная заработная плата равна дневному фонду, деленному на человеко-дни.

Среднемесячная заработная плата равна месячному фонду, деленному на среднесписочную численность работников организации.

Иными словами, данные показатели характеризуют различные уровни основной заработной платы, начисляемой по тарифной системе вне зависимости от качества и результатов труда.

2. Для того чтобы оценить величину среднего по данной организации заработка, необходимо, помимо основных выплат, взять в расчет премиальные и вознаграждения. Таким образом, среднечасовой заработок равен сумме фонда оплаты труда и премии, разделенной на человеко-часы. Аналогично получаются данные по средним дневным и среднемесячным заработкам.

3. Такой показатель, как средний уровень оплаты труда, систематизирует все денежные выплаты, осуществляемые работнику из бюджета организации. Он представляется как совокупность всех денежных средств, направленных на оплату труда сотрудников, а также их социальную поддержку. В этом случае показатели среднего уровня оплаты труда рассчитываются по подобию предыдущих, только в числителе, соответственно, стоит сумма из следующих элементов: фонда оплаты труда (его определенного вида), премий и выплат социального характера, например материальной помощи малообеспеченным сотрудникам организации.

Из всех показателей наиболее полным является показатель среднего уровня оплаты труда, поскольку он содержит наиболее полную информацию о денежных средствах, которые так или иначе «перешли в собственность работников». Это способствует максимальному контролю над бюджетом организации и его планированию и позволяет наиболее эффективно расходовать его средства.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Должность одна, а оклады разные – законно ли это?

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло…

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи (подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке»).

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

  • установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
  • принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
  • статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

факторов, влияющих на уровень заработной платы и ее определение в условиях чистой конкуренции

Большинство людей работают, чтобы заработать себе на жизнь, предоставляя свой труд в обмен на деньги. Рабочие состоят из неквалифицированных рабочих, рабочих и служащих, профессиональных людей и владельцев малого бизнеса.

Заработная плата — это цена, которую рабочие получают за свой труд в виде заработной платы, премий, гонораров, комиссионных и дополнительных льгот, таких как оплачиваемый отпуск, медицинское страхование и пенсии.Ставка заработной платы — это цена единицы труда. Чаще всего рабочие получают почасовую оплату. Например, в 2011 году установленная законом минимальная ставка заработной платы для большинства сотрудников в США составляла 7,25 доллара в час. Заработок равен ставке заработной платы, умноженной на количество отработанных часов, таким образом, сотрудник, получающий минимальную заработную плату и работающий в течение стандартной 40-часовой рабочей недели, зарабатывает 7,25 долларов США × 40 = 290 долларов США в неделю = 15 080 долларов США в год.

Номинальная заработная плата — это сумма, заработанная в долларах или другой валюте, а реальная заработная плата — это сумма, заработанная с точки зрения того, что на самом деле можно купить.Если номинальная заработная плата не увеличивается так сильно, как уровень инфляции, то реальная заработная плата снижается.

Уровни заработной платы

Заработная плата различается в зависимости от страны, региона, профессии и отдельных лиц. Как правило, заработная плата будет выше, когда спрос на рабочую силу превышает предложение. Номинальная заработная плата различается больше, чем реальная заработная плата, поскольку покупательная способность различных валют значительно различается. Например, в странах с дешевой рабочей силой, таких как Китай и Индия, товары и услуги для дома имеют более низкие цены, чем в странах с более развитой экономикой.

Основным фактором, определяющим верхние пределы заработной платы, является продуктивность бизнеса по объединению ресурсов для получения социально желаемых результатов. Очевидно, что более продуктивным работникам можно будет платить больше. Производительность во многом зависит от наличия реального капитала в виде машин и средств автоматизации, а также от наличия природных ресурсов, которые необходимы в качестве ресурсов для производства продуктов и услуг.

Объем образования или обучения также в значительной степени определяет, сколько работник может заработать, не только за счет повышения его производительности, но и за счет того, что он более желателен для работодателей, которые конкурируют за рабочих на уровне зарплата, которую они предлагают.Если время, необходимое для обучения или образования, велико, то это должно привести к более высокооплачиваемой работе; в противном случае люди будут выполнять более легкую работу или работу, которую можно выполнить за меньшее время, если бы не было разницы в оплате.

Качество предпринимателей , открывающих свой бизнес, также будет определять эффективность бизнеса, поскольку они определяют первоначальную организацию того, как бизнес будет вестись для получения результатов из различных входов. Впоследствии качество менеджмента повлияет на эффективность бизнеса и, следовательно, на работников, поскольку они эффективно контролируют затраты и производят желаемый результат.

Еще одним фактором, влияющим на производительность, является политическая и социальная среда страны или региона, в котором расположен бизнес. Многие правительства, особенно в коррумпированных странах, вмешиваются в развитие бизнеса или пытаются получить платежи в форме взяток с предприятий для обогащения определенных людей в правительстве, вместо того, чтобы использовать их в качестве налоговых поступлений на благо общества. Подобно тому, как бесхозяйственность может снизить эффективность работников в бизнесе, бесхозяйственность страны может также снизить эффективность ее людей.Например, после Саудовской Аравии Иран и Венесуэла обладают крупнейшими запасами нефти в мире, но, тем не менее, люди живут в бедности. Россия, самая большая страна в мире и богатая природными ресурсами, имеет более низкий ВВП, чем маленькая Южная Корея, хотя в России почти в 3 раза больше населения.

Многие предприятия, объединенные в профсоюзы, часто менее продуктивны, поскольку они ограничены требованиями профсоюзов или профсоюзными договорами. Например, профсоюзы часто сопротивляются автоматизации и другим экономичным изменениям в рабочих местах проекта.Размер рынка также имеет значение. Более крупные рынки могут способствовать повышению эффективности за счет эффекта масштаба.

Определение заработной платы в условиях чистой конкуренции

Чисто конкурентный рынок труда существует, когда:

  • многие фирмы конкурируют за конкретную рабочую силу;
  • рабочие имеют идентичные навыки;
  • и фирмы, и рабочие являются получателями заработной платы , поскольку ни один из них не может повлиять на размер заработной платы;
  • Профсоюзов нет, поскольку заработная плата профсоюзов, как правило, не является результатом рыночного спроса и предложения.

Рыночный спрос на рабочую силу относится к определенному типу рабочей силы, а не обязательно к конкретной отрасли. Если одна отрасль промышленности платит больше, чем другая за определенный вид труда, то в этой отрасли будет работать больше рабочих до тех пор, пока заработная плата не выровняется.

В условиях чистой конкуренции ставка заработной платы устанавливается пересечением кривой предложения рабочей силы и кривой спроса работодателей, как показано на Графике №1. Как и в случае кривых предложения в целом, чем выше ставка заработной платы, тем выше предложение рабочей силы и ниже спрос.В экономике труд считается ресурсом. Таким образом, цена труда представлена ​​как предельные затраты ресурсов ( MRC ), а спрос работодателя на рабочую силу представлен продуктом предельного дохода ( MRP ). Работодатели будут продолжать нанимать работников до тех пор, пока продукт предельного дохода последнего работника превышает его предельные затраты на выручку (MRP ≥ MRC). Другими словами, до тех пор, пока доход, полученный работниками, превышает их затраты, работодатель будет увеличивать прибыль, нанимая больше работников.

Равновесие на рынке труда достигается на пересечении кривой предложения рабочей силы и кривой спроса на рабочую силу. На абсолютно конкурентном рынке труда предложение рабочей силы совершенно эластично, поэтому фирма может нанять всех рабочих, которых она хочет, по рыночной ставке заработной платы. Фирма будет нанимать достаточно рабочей силы до MRP последнего нанятого рабочего = MRC . MRC является постоянной величиной, равной цене ресурса или, в данном случае, ставке заработной платы (График №2). Площадь, представленная линией MRC = стоимость рабочей силы.Выше этой линии и ниже линии MRP указаны затраты на землю, капитал и предпринимательство, которые включают нормальную прибыль.

Ставки заработной платы, предложение рабочей силы и поведенческая экономика

В традиционной экономике предложение рабочей силы пропорционально ставке заработной платы. Это упрощает анализ между ставками заработной платы в предложении рабочей силы, но поведенческая экономика предусматривает, что психологические факторы также влияют на предложение рабочей силы, когда повышение ставки заработной платы сверх определенной точки может фактически уменьшить предложение рабочей силы.Предложение рабочей силы зависит не только от размера заработной платы, но и от желания проводить свободное время, от того, получают ли работники свой целевой доход и удовлетворены ли они своим статусом в обществе. Психологические факторы также влияют на производительность труда.

Стремление к заработку и отдыху требует компромисса между ними. Как повышение заработной платы влияет на предложение рабочей силы, зависит от конкуренции между эффектом замещения и эффектом дохода. При более высокой заработной плате свободное или нерабочее время становится дороже из-за более высоких альтернативных издержек.Следовательно, эффект замещения имеет тенденцию увеличивать предложение рабочей силы, особенно при более низких доходах.

Эффект дохода, с другой стороны, увеличивает спрос на досуг или нерабочее время, тем самым уменьшая предложение рабочей силы. Следовательно, приведет ли более высокая заработная плата к увеличению предложения труда, зависит от конкуренции между эффектом замещения и эффектом дохода. Однако с ростом доходов предельная полезность денег постоянно снижается, в результате чего многие люди в конечном итоге будут требовать больше свободного времени и меньше рабочего времени.Компромисс между доходом и эффектами замещения в значительной степени будет определяться тем, насколько людям нравится их работа и насколько они будут получать удовольствие от своего досуга. Например, если люди любят свою работу, они могут продолжать работать столько же часов, даже при более высокой заработной плате.

Стремление к большему количеству досуга и меньшему количеству рабочего времени при более высоких доходах также можно объяснить тем, что работа считается второстепенным благом, поэтому в какой-то момент люди хотят больше отдыха и меньше работы.

Целевой доход также является влиятельным фактором, определяющим, как уровень дохода или его изменения повлияют на компромисс между работой и отдыхом.Люди, которые достигают своего целевого дохода, с большей вероятностью будут искать больше свободного времени, работая меньше. Одним из преимуществ сохранения низкого уровня дохода от социальной помощи или страхования от безработицы является то, что он будет ниже целевого дохода для большинства людей, что усилит их желание искать дополнительную работу.

Поскольку людей также беспокоит их относительное положение в обществе, то есть их статус в обществе , то, как они сравнивают себя с другими, их воспринимаемый статус также во многом определяет, как более высокий доход повлияет на их желание отдыхать.Чтобы не отставать от Джонсов, обычно требуется больше работы и меньше досуга.

Не все нерабочее время тратится на досуг, поскольку люди также должны уделять внимание деталям жизни, таким как уход за детьми или уборка дома. Эти виды деятельности также могут быть менее желательными, чем работа, поэтому с более высокими доходами люди могут нанимать других людей, чтобы они заботились о деталях жизни, тем самым увеличивая свое свободное время, не работая меньше часов. Таким образом, если люди сокращают время, которое они проводят, они обычно увеличивают свое свободное время.

Психологические факторы также влияют на производительность труда

Прибыль любой фирмы также сильно зависит от производительности труда. Психологические факторы также влияют на производительность рабочих. Например, высокая культура труда может заставить людей работать усерднее при любом заданном уровне заработной платы.

Теория эффективной заработной платы гласит, что работники будут работать усерднее и будут более продуктивными, если им будут лучше платить; если им платят меньше, они будут менее продуктивными и будут искать другие способы работать как можно меньше.Это усложняет предположение традиционной экономики о том, что прибыль или заработная плата обратно пропорциональны: когда заработная плата повышается, прибыль уменьшается, и наоборот. Теория эффективной заработной платы предполагает, что существует уникальная заработная плата, достаточно высокая, чтобы мотивировать работника, так что более низкая заработная плата снизит производительность, даже если она также снижает затраты, а более высокая заработная плата не повысит эффективность в достаточной степени, чтобы компенсировать затраты на более высокую заработную плату.

Установление и корректировка уровня минимальной заработной платы (минимальной заработной платы)


Установление и корректировка уровня, пожалуй, самая сложная часть установления минимальной заработной платы.Если установить слишком низкую ставку, минимальная заработная плата не будет иметь большого влияния на защиту рабочих и их семей от чрезмерно низкой заработной платы или бедности. Если установить слишком высокий уровень, минимальная заработная плата будет плохо соблюдаться и / или иметь неблагоприятные последствия для занятости.

Необходим сбалансированный и основанный на фактах подход, учитывающий, с одной стороны, потребности работников и их семей, а с другой — экономические факторы. Соответствующий баланс между этими двумя наборами соображений важен для обеспечения того, чтобы минимальная заработная плата была адаптирована к национальным условиям и чтобы учитывались как эффективная защита работников, так и развитие устойчивых предприятий.

Подход, основанный на фактах, также предполагает наличие четких критериев для ведения дискуссий об уровне минимальной заработной платы, а также надежных статистических показателей для поддержки правительств и социальных партнеров в их обсуждениях. Общие статистические показатели, которые используются, включают общий уровень и распределение заработной платы, динамику и различия по регионам в стоимости жизни, а также национальные или отраслевые уровни производительности труда и темпы экономического роста.


Для сохранения актуальности минимальные уровни заработной платы необходимо время от времени корректировать . Невыполнение этого требования может привести к снижению покупательной способности работников, которые зарабатывают минимум при повышении цен на товары и услуги, или может привести к усилению неравенства в оплате труда при повышении общего уровня заработной платы.

Поскольку социальные и экономические последствия минимальной заработной платы никогда нельзя полностью предсказать, важно обеспечить надлежащий мониторинг и изучение влияния корректировок минимальной заработной платы .

Если математические формулы используются для периодической корректировки минимальных ставок заработной платы, их следует согласовывать с социальными партнерами и не использовать вместо социального диалога.

Ставки заработной платы и спрос и предложение на рабочую силу

В этом модуле мы объясняем причины, по которым могут быть безработица в экономике. Безработица — это ситуация, когда люди, которые готовы работать с преобладающими ставками заработной платы или ниже не может найти работу. Таким образом, естественно начать с вопроса вопрос: что определяет рыночные ставки заработной платы?

Основным принципом экономики является представление о том, что цена или стоимость чего-либо, будь то товар, например бананы, актив как денежные остатки или ресурс, как рабочая сила, определяется спросом и предложением на него. Спрос и предложение на рабочую силу в производстве определенного товара смоделирована на Рисунке 1. Кривая предложения задается SS, а кривая спроса пользователя DD. По горизонтальной оси отложено количество занятой рабочей силы. а по вертикальной оси — номинальная заработная плата на единицу труда в предположении что общий уровень цен постоянен.

Спрос на рабочую силу будет иметь отрицательный наклон по всем видам производства по двум причинам. Во-первых, повышение ставки заработной платы увеличивает затраты фирм, производящих товар, вынуждая им поднять отпускные цены.Поскольку цена товара растет, потребители будут покупать меньше, и меньше продукции будет произведено и продано. Это означает, что будет затрачено меньше труда. Во-вторых, поскольку повышение заработной платы удорожает рабочую силу. по отношению к капиталу фирмы заменяют труд капиталом. Это означает, что на производство чего-либо будет затрачено меньше труда. продукцию фирмы в отрасли продают.

Если заработная плата может свободно регулироваться в зависимости от рыночных сил, она переедет на W e , где спрос на рабочую силу равняется предложению.Когда заработная плата выше W e , больше рабочая сила будет предложена для работы, чем компании в отрасли могут выгодно нанять. Рабочим будет выгодно понизить заработную плату, чтобы получить занятость в отрасли. И когда заработная плата ниже W e , фирмы найдут это выгодно нанять больше рабочей силы, чем представляется трудоустройство. Они предложат более высокую заработную плату, чтобы получить дополнительные рабочие.

Безработица может привести к развитию отрасли только в том случае, если заработная плата выше рыночного равновесия, и некоторая институциональная сила удерживает это от снижения ставки — например, соглашение профсоюза и промышленности может зафиксировать заработную плату на уровне W и , как показано на Рисунке 2.Этот будет означать, что работники, которые готовы работать в отрасли на заработная плата выше W и , но ниже W и , будет не найду там работу. Это, конечно, не означает, что есть будет безработица в экономике в целом, потому что рабочие, которые вытеснены из этой отрасли, просто снизят зарплату и найдут занятость в секторе, не состоящем в профсоюзах.

При каких обстоятельствах будет безработица в экономика в целом? Чтобы задуматься над этим вопросом, мы должны подумать с точки зрения совокупного спроса и совокупного предложения труда — что представляет собой, с точки зрения , спрос и предложение рабочей силы в экономике как весь .Модель смоделирована на Рисунке 3, где мы поместили реальную ставку заработной платы, т. Е. номинальная ставка заработной платы, деленная на уровень цен — по вертикальной оси. Совокупный спрос на рабочую силу будет отрицательно связан с реальной заработной платой. по той же причине, по которой кривая спроса на рабочую силу в любой отрасли имеет отрицательный наклон — при более низкой заработной плате фирмы будут заменять менее дорогостоящие рабочая сила на капитал, и их стоимость будет ниже, чтобы они могли производить и продавать больше выхода.

Однако совокупная кривая предложения рабочей силы не может быть с положительным уклоном во всем диапазоне.Причина в богатстве эффект повышения заработной платы. При низком уровне заработной платы более высокая заработная плата побуждать людей работать больше, потому что они делают досуг более дорогостоящим с точки зрения дохода, который должен быть отдан с разницей в получить это. Рабочие заменяют досуг доходом. При более высокой заработной плате и уровень дохода, однако увеличение дохода, которое может быть получается, работая больше в ответ на более высокую заработную плату, как правило становится менее ценным, чем упущенный досуг. Заработная плата будет достигнут уровень, выше которого рабочие будут выполнять меньше работы за более высокая заработная плата, потому что они могут поддерживать такое же удовлетворение, как и раньше, или даже увеличить его с меньшими усилиями.

По мере того, как люди становятся богаче, они уделяют больше времени отдыху и меньше занимаются Работа. Таким образом, повышение заработной платы сверх определенного уровня за счет дальнейшего повышение благосостояния увеличивает желаемый досуг более чем Альтернативная стоимость досуга снижает ее. Таким образом, рабочие работают меньше когда заработная плата поднимается выше некоторой точки, а кривая SS изгибается назад как показано на Рисунке 3. Влияние более высокой заработной платы на благосостояние компенсирует эффект замещения. Это объясняет, почему огромный рост дохода на душу населения в западных странах в прошлом веке сопровождалось значительным сокращением рабочих часов в неделю.

Рисунок 3 ясно показывает эффект институционально закрепленного минимальная заработная плата, установленная правительством или профсоюзом, по совокупной занятости в экономике. Любой, чьи маргинальные продукт труда меньше минимального реального заработная плата W m не найдет работы в экономике. В отличие от случая, когда заработная плата фиксируется в каком-то секторе экономики, рабочей силе, вытесненной здесь минимальной заработной платой, некуда идти на торги снизить заработную плату, чтобы получить работу.

Промышленно развитые экономики, такие как Канада и В Соединенных Штатах менее одной трети объединены в профсоюзы. Минимальная заработная плата действуют, но они довольно низкие и вытеснят только большинство неквалифицированных рабочих с работы. Почему тогда мы наблюдаем значительная безработица в этих странах время от времени? Что удерживает слишком высокую заработную плату и мешает рабочим? от предлагать им цену? Это тема наших следующих трех тем. Однако, прежде чем приступить к ее рассмотрению, есть два предварительных вопроса, которые необходимо решить. иметь дело.

Во-первых, , мы должны признать, что даже в лучших условиях всегда будет некоторая безработица. Некоторые люди будет в процессе перехода с одного места работы на другое. Технологический изменения неизбежно приводят к потере рабочих мест в некоторых сферах экономики и новые рабочие места в других сферах. Требуется время для перемещенных лиц переехать. Таким образом, некоторая степень безработицы в экономике неизбежно и не является признаком того, что люди, которые хотят работать в текущем заработная плата не может их найти. Нормальный уровень этого трения безработица называется естественным уровнем безработицы Безработица . Фрикционная безработица не проявляется в Рис. 3. Кривая предложения SS представляет только работу предлагались за разную заработную плату теми работниками, которые сочли желанными занятость — это показывает их реакцию на различные ставки заработной платы, когда они полностью осведомлены об альтернативных возможностях. Рабочие в процессе получения информации не являются частью анализа.

Тот факт, что фрикционная безработица не проявляется в Рисунок 3 и играют роль в определении равновесия уровень заработной платы в экономике подчеркивает вторую проблему, которую мы должны адрес. Диаграммы спроса и предложения по построению предполагают, что каждый покупатель решает, что и когда покупать по ценам, которые он считает дано, и каждый продавец решает, сколько и когда продавать по ценам которые также принимаются как данность. Другими словами, индивидуальные покупатели и продавцы не имеют влияния на рыночную цену. Рыночные цены определяется всеми покупателями и продавцами вместе.

Но здесь возникает принципиальный вопрос. Каков процесс по какому изменению цен? Если каждый покупатель и продавец возьмут цену как указано, на рынке нет никого, кто бы выполнял цена реально меняется! Диаграмма спроса и предложения предполагает цены повышаются и понижаются, в то время как каждый участник рынка принимает их как данность.В самом деле, это как если бы аукционист на заднем плане — цены, по которым поставщики и покупатели реагировать. Фактически, такой механизм аукциона может использоваться для предоставления строгая основа для анализа.

Но реальных рынков очень мало — в основном рынки для акции, облигации и товары, такие как пшеница, золото, крупный рогатый скот и свинина животы — в которых существуют механизмы аукциона для установления цен. Это рынки для товаров, количество которых может быть точно определено. определены и измерены.Труд не такой товар. Для большинства поставок и анализ спроса, в том числе анализ рынка труда, точный механизм через которые происходят изменения цен, неважно — все, что требуется, это что цены каким-то образом корректируются, чтобы уравнять спрос и предложение.

Когда дело доходит до понимания процесса, с помощью которого работники найти или не найти работу, однако институциональные особенности корректировка заработной платы становится важной. По сути, предположение этот труд является однородным товаром, для которого существует уникальный рынок цена существует, необходимо отказаться, а рабочих следует рассматривать как несовершенные конкуренты, каждый из которых продает уникальный продукт фирмам, которые также несовершенные конкуренты на рынках труда, каждый из которых предлагает множество уникальных вакансий.В следующей теме представлена ​​аукционная теория почему и как безработица может отклоняться от своего естественного уровня. Это покажет как далеко мы можем продвинуться с помощью традиционного анализа спроса и предложения с однородным трудом, но несовершенной информацией, что не делает дальнейшее предположение о несовершенстве рынка труда. Последующие Темы представляют собой теорию поиска и теории контрактов. которые отказываются от предположения об однородности труда и вводят уточнения стандартной теории спроса и предложения.

Но сначала нам нужен тест.Как всегда, придумайте свои ответы перед тем, как глядя на предоставленные.

Вопрос 1
Вопрос 2
Вопрос 3

Выберите другую тему урока

В чем разница между минимальной заработной платой, существующей заработной платой и прожиточным минимумом?

Люди часто используют один из трех терминов при обсуждении заработной платы: минимальная заработная плата, преобладающая заработная плата и прожиточный минимум. Какая разница?

1. Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это наиболее широко известный термин в сфере оплаты труда сотрудников.Это минимально допустимая ставка заработной платы, по которой работник может продавать свою работу. Концепция минимальной заработной платы была разработана в начале 20 века для предотвращения неэтичных практик работодателей, таких как потогонные мастерские, где заработная плата была непропорционально низкой по сравнению с работой.

Хотя Новая Зеландия была первой страной, законодательно установившей минимальную заработную плату в стране, почти 200 других стран и территорий установили минимальную заработную плату для сотрудников.

В дополнение к минимальной заработной плате, установленной U.В федеральном правительстве десятки других штатов имеют свои собственные минимальные ставки заработной платы — все они превышают федеральную ставку.

Управление минимальной заработной платой. Упрощенный.

Сотрудники в США часто задаются вопросом, какая минимальная заработная плата применяется к ним, штатная или федеральная. По данным Министерства труда США, работник имеет право на более высокую из двух минимальных зарплат.

2. Преобладающая заработная плата

Преобладающая заработная плата обычно означает ставку заработной платы, которую подрядчики и поставщики должны предлагать своим сотрудникам при ведении дел с государственным учреждением.Например, Лос-Анджелес требует, чтобы подрядчики, участвующие в контрактах на общественные работы (например, строительство дорог) с городом, платили своим работникам базовый уровень, установленный Департаментом производственных отношений Калифорнии.

Преобладающие требования к заработной плате ограничивают способность продавцов «занижать» предлагаемые ими затраты по государственным контрактам в ущерб своим работникам. Одним из ключевых компонентов развития современной преобладающей заработной платы был Закон Дэвиса-Бэкона 1931 года, федеральный закон, согласно которому всем рабочим, подрядчикам и субподрядчикам выплачивалась преобладающая заработная плата для всех проектов общественных работ, превышающая 2000 долларов.

3. Прожиточный минимум

Прожиточный минимум — это самая низкая заработная плата, при которой работник может удовлетворить прожиточные потребности.

Поскольку потребности каждого сотрудника различаются в зависимости от семейного положения, количества детей, долга и других соображений стоимости жизни, термин «прожиточный минимум» часто затрагивает многие острые политические вопросы. Прожиточный минимум может включать общие пособия, такие как медицинское и стоматологическое обслуживание, а также оплата сверхурочных.

Разговоры о законодательстве и политике, касающиеся повышения минимальной заработной платы, довольно часто пересекаются с разговорами о прожиточном минимуме.Сторонники более высокой федеральной минимальной заработной платы, например, утверждают, что ее повышение поможет «работающим беднякам» достичь прожиточного минимума и сократит количество работающих полный рабочий день, которые полагаются на государственную помощь.

Хотя термины «прожиточный минимум» и «минимальная заработная плата» часто используются как синонимы, они по-прежнему отличаются друг от друга. Одно из ключевых различий заключается в том, что минимальная заработная плата устанавливается и обеспечивается законодательством, а прожиточный минимум — нет.

Чтобы узнать размер прожиточного минимума в вашем районе, воспользуйтесь калькулятором прожиточного минимума Массачусетского технологического института.

Заработная плата, которую получает работник, связана с политикой на уровне штата и на федеральном уровне, квалификацией работника и финансовыми интересами работодателя.

Этот блог был первоначально опубликован в 2013 году.

Минимальная заработная плата и рынок труда


Федеральная минимальная заработная плата была установлена ​​в 1938 году Законом о справедливых трудовых стандартах. Изначально установленная на уровне 25 центов в час, заработная плата периодически повышалась, чтобы отразить изменения в инфляции и производительности.С сентября 1997 года до начала 2007 года минимальная заработная плата составляла 5,15 доллара в час, но ее реальная стоимость неуклонно снижалась с примерно 40 процентов средней заработной платы в частном секторе без надзора до всего лишь 30 процентов. С поправкой на инфляцию минимальная заработная плата в начале 2007 года была ниже, чем когда-либо с 1955 года (см. Диаграмму 1). Между тем, заработная плата затронула меньше людей, поскольку доля почасовых рабочих, которые зарабатывали не больше минимума, упала с примерно 15 процентов в 1980 году до всего 2,2 процента в 2006 году.24 мая 2007 года Конгресс принял закон о повышении федеральной минимальной заработной платы до 7,25 долларов в три этапа в течение двух лет.

Федеральная минимальная заработная плата была установлена ​​в 1938 году Законом о справедливых трудовых стандартах. Изначально установленная на уровне 25 центов в час, заработная плата периодически повышалась, чтобы отразить изменения в инфляции и производительности.

С сентября 1997 года по начало 2007 года минимальная заработная плата составляла 5,15 доллара в час, но ее реальная стоимость неуклонно снижалась с примерно 40 процентов средней заработной платы в частном секторе без надзора до всего лишь 30 процентов.С поправкой на инфляцию минимальная заработная плата в начале 2007 года была ниже, чем когда-либо с 1955 года (см. Диаграмму 1). Между тем, заработная плата затронула меньшее количество людей, поскольку доля почасовых работников, которые зарабатывали не более минимума, упала с примерно 15 процентов в 1980 году до всего 2,2 процента в 2006 году. 24 мая 2007 года Конгресс принял закон о повышении федеральной минимальной заработной платы. до 7,25 долл. США в три этапа в течение двух лет.

Рисунок 1. Федеральная минимальная заработная плата и работники на уровне или ниже

Источник: U.S. Департамент труда, Бюро статистики труда.

Чтобы оценить, является ли недавнее повышение минимальной заработной платы чрезмерным или нет, нужно знать, для чего оно предназначено. Сторонники заработной платы утверждали, что она оказывает положительное влияние на результаты рынка труда, уменьшая чрезмерную рыночную власть работодателей. Однако его противники считают, что рынки труда конкурентоспособны, и любое регулирование заработной платы неизбежно приведет к сокращению занятости, особенно среди низкоквалифицированных рабочих.

Этот спор можно прояснить с помощью экономических теорий, анализирующих влияние минимальной заработной платы на рынок труда.Эти теории могут помочь нам ответить на такие вопросы, как: обязательно ли минимальная заработная плата увеличивает безработицу? Увеличивает ли это количество людей, участвующих в рабочей силе? Улучшает ли это социальное благосостояние?

Конкурентные и неконкурентоспособные рынки труда

Эффект минимальной заработной платы частично зависит от того, является ли рынок труда конкурентным — или нет, и в этом случае работодатели обладают значительной властью при принятии решений о заработной плате. Мы рассматриваем влияние минимальной заработной платы на занятость при двух крайних допущениях: в первом случае существует множество работодателей, конкурирующих за привлечение рабочих; во втором — один работодатель.Эти крайности дают нам два ориентира, на основе которых мы можем обсуждать конкретные ситуации и рынки.

Совершенно конкурентный рынок труда состоит из множества фирм, которые конкурируют за работников. Фирмы не имеют права устанавливать заработную плату; рынок определяет конкурентоспособную заработную плату. Если фирма отклоняется от этой заработной платы, она либо платит меньше и теряет рабочих, либо платит больше, терпит убытки и уходит с рынка.

Другая крайность — рынок труда, который представляет собой совокупность небольших местных рынков.На каждом местном рынке некоторые фирмы занимают доминирующее положение при приеме на работу (например, представьте себе крупного розничного продавца недалеко от небольшого города). На таком рынке, где доминирует работодатель (который экономисты называют монопсонистическим рынком), крупный работодатель имеет право устанавливать заработную плату в одностороннем порядке, не опасаясь конкуренции.

В обоих крайних случаях имеется большое количество потенциальных работников, каждый из которых имеет заработную плату, ниже которой он не будет работать (его резервная заработная плата). По мере роста рыночной заработной платы все больше и больше людей хотят работать.Связь между рыночной заработной платой и количеством рабочих, которые хотят работать за эту сумму, называется предложением рабочей силы; он представлен наклонной вверх кривой на рисунке 2.

Рисунок 2. Конкурентные и монопсонистические рынки труда

Объем выпуска, который один дополнительный работник может внести в общий выпуск фирмы (предельный продукт труда), уменьшается по мере роста численности рабочей силы. Уменьшение предельного продукта труда, представленное нисходящей кривой на рисунке 2, иногда называют спросом на рабочую силу.

Установление заработной платы на конкурентных рынках труда

Когда большое количество фирм конкурирует за рабочих, рыночная заработная плата должна быть равна предельному продукту труда. Чтобы увидеть интуицию, стоящую за этим утверждением, предположим, что «предельный» работник производит товаров и услуг на 5 долларов в час. Если рыночная заработная плата составляет 4 доллара, фирмы могут предлагать ставку до 4,50 долларов, привлекать работников из других фирм и при этом получать прибыль. Если рыночная заработная плата выше, скажем, 6 долларов, фирмы несут убытки, потому что рабочие стоят больше, чем стоит их продукция.В этой ситуации фирмы сокращают свои рабочие места, чтобы восстановить свою прибыль. В этом случае рыночная заработная плата должна составлять 5 долларов ( против * на рисунке 2).

Рыночная заработная плата также должна равняться максимальной резервной заработной плате рабочих в составе рабочей силы: те, чья резервная заработная плата превышает 5 долларов, не попадают в рабочую силу, тогда как те, чья резервная заработная плата ниже 5 долларов, входят в нее. Другими словами, в условиях конкуренции заработная плата корректируется, чтобы освободить рынок труда, уравновешивая предложение рабочей силы со спросом на рабочую силу.Рисунок 2 (левая панель) показывает рыночную заработную плату как точку пересечения наклонной вниз кривой спроса (предельный продукт труда) и восходящей кривой предложения.

Предположим, что Конгресс вводит обязательную минимальную заработную плату в размере 6 долларов (w с чертой над ней). Поскольку это больше рыночной заработной платы, минимальная заработная плата является обязательной. При такой более высокой заработной плате спрос фирм на рабочих снижается (с N * до N 1 на левой панели рисунка 2), в то время как количество людей, желающих участвовать в рынке, увеличивается (с N * на N 2 на той же панели).Рынок труда находится в неравновесном состоянии. Некоторые безработные с удовольствием работали бы за более низкую заработную плату, но не могли бы найти работу, а некоторые работодатели были бы счастливы нанять работников с более низкой заработной платой, но закон запрещает это.

Таким образом, на конкурентном рынке труда обязательная минимальная заработная плата сокращает занятость и порождает вынужденную безработицу.

Установление заработной платы на рынке труда, где доминируют работодатели

Теперь рассмотрим местный рынок труда, на котором крупная угольная шахта является доминирующим работодателем в сообществе (монопсония).Поскольку у шахты незначительная конкуренция со стороны других фирм, она может устанавливать заработную плату, которая максимизирует ее прибыль. Однако, в отличие от конкурирующей фирмы, монопсония не может нанять столько рабочих, сколько она хочет, при постоянной заработной плате. Если рудник хочет добавить рабочих, он должен предложить более высокую заработную плату для привлечения новых рабочих. Предположим, например, что у 10 потенциальных сотрудников резервная заработная плата ниже 5 долларов, а у другого кандидата резервная заработная плата составляет 6 долларов. Если шахта хочет нанять 11 рабочих, она должна повсеместно поднять зарплату с 5 до 6 долларов.Таким образом, затраты рудника на добавление одного рабочего, предельные затраты на рабочую силу, состоят из двух элементов: почасовая заработная плата в размере 6 долларов, выплачиваемая одному человеку, плюс почасовая надбавка на 1 доллар для каждого из остальных 10. В этом случае предельные затраты на рабочую силу составляют 16 долларов. (6 долларов США + 10 долларов США).

Фирма максимизирует свою прибыль, когда затраты на привлечение дополнительного работника равны стоимости продукции этого человека. Таким образом, на правой панели рисунка 2 точка, где предельный продукт труда пересекается с предельными издержками труда, является уровнем занятости для монопсонистической фирмы.Обратите внимание, что уровень занятости ниже, чем на конкурентном рынке труда. Заработная плата, которую можно прочитать на кривой предложения труда для монопсонистического уровня занятости (обозначено w M на рисунке 2), ниже, чем конкурентная заработная плата. Таким образом, монопсонистическая фирма нанимает меньше рабочих и платит им меньше, чем их предельный продукт.

Предположим, что Конгресс устанавливает федеральную минимальную заработную плату, которая выше, чем заработная плата монопсонии, но все же ниже конкурентной.В этом случае кривая, представляющая предельные затраты на рабочую силу (правая часть рисунка 2), сглаживается до тех пор, пока не пересечется с кривой предложения труда. Это происходит потому, что стоимость дополнительного работника теперь является просто минимальной заработной платой (при условии, что фирма не хочет нанимать больше работников, чем количество желающих работать с этой минимальной заработной платой или ниже). В этом случае минимальная заработная плата увеличивает занятость за счет смягчения негативных последствий власти монопсонии. Все работники выигрывают: у большего числа из них есть работа, а у тех, кто получает более высокую заработную плату.Работодатель проигрывает, потому что политика минимальной заработной платы снижает его прибыль. Фактически, оптимальный уровень минимальной заработной платы — это конкурентоспособная заработная плата, которая максимизирует занятость (правая панель рисунка 2).

Рынки труда с ограничениями поиска

Конечно, предыдущие описания чрезвычайно стилизованы и пренебрегают некоторыми аспектами реальности. На реальных рынках труда и фирмы, и работники имеют некоторую власть устанавливать заработную плату, и рынок не является свободным от трений: требуется время и усилия, чтобы работник нашел работу или фирма наняла подходящего работника.

Мы можем использовать эталонные сценарии и пару новых идей, проиллюстрированных на рисунке 3 (и подробно объясненных в разделе «Понимание безработицы»; см. Рекомендуемую литературу), чтобы обсудить влияние минимальной заработной платы на рынке труда с трениями. (Этот подход называется поисковой моделью безработицы.)

Рисунок 3. Минимальная заработная плата в модели поиска

В этой модели рынка труда работники либо заняты, либо безработные, а рабочие места либо вакантны, либо заполнены.Безработные рабочие ищут работу, а фирмы открывают вакансии, чтобы максимизировать свою прибыль. Количество вакансий, которые решают разместить фирмы, показано нисходящей кривой предложения вакансий на рисунке 3. Интуитивно понятно, что при низкой заработной плате каждый работник приносит фирме больше прибыли; в результате фирмы размещают больше вакансий. Заработная плата определяется путем переговоров между фирмами и рабочими (график установления заработной платы на рисунке 3).

Когда количество вакансий превышает количество безработных, фирмы могут сделать вывод, что рабочие имеют лучшие перспективы трудоустройства в другом месте.По мере увеличения количества вакансий в фирме повышается согласованная заработная плата. Наконец, с заданным количеством вакансий кривая Бевериджа, которая суммирует процесс сопоставления безработных и вакансий, определяет уровень безработицы в экономике. Результаты рынка труда, такие как заработная плата, количество вакансий и количество безработных, определяются этими тремя строительными блоками — кривой предложения вакансий, графиком установления заработной платы и кривой Бевериджа.

Предположим, что правительство вводит минимальную заработную плату, превышающую рыночную (рис. 3).Кривая установления заработной платы имеет вертикальный участок при минимальной заработной плате. По мере того, как более высокая заработная плата сокращает их прибыль, фирмы открывают меньше вакансий, а уровень безработицы увеличивается (с U * до U с линией над ним на рисунке). Таким образом, в этом сценарии обязательная минимальная заработная плата увеличивает как заработную плату, так и безработицу.

Усилия рабочих по поиску работы

Давайте теперь обогатим наше описание рынка труда, предположив, что работники могут выбирать, с какой интенсивностью они ищут работу — сколько времени они тратят на поиск работы, сколько писем-заявлений они отправляют и так далее.

В этих условиях более высокая заработная плата оказывает два противоположных эффекта: она увеличивает вознаграждение, когда работники находят работу, что побуждает их искать более усердную работу. В то же время это ослабляет стимулы фирм к созданию рабочих мест, снижая шансы работников на успех и тем самым ослабляя их поисковые усилия. Чистый эффект зависит от того, где была заработная плата до повышения. Чтобы убедиться в этом, рассмотрим два крайних случая, когда заработная плата изначально либо высокая, либо низкая, в зависимости от степени переговорной силы рабочих.

Во-первых, предположим, что у рабочих нет переговорных позиций, фирмы устанавливают заработную плату в одностороннем порядке, а рабочие ищут, пока не найдут приемлемое предложение заработной платы. Поскольку работодатели присваивают себе все излишки от своих отношений с рабочей силой, у безработных мало стимулов к активному поиску работы; результат — высокий уровень безработицы. Затем рассмотрим другую крайность, когда рабочие имеют все полномочия на переговорах по установлению заработной платы. Фирмы не получают прибыли от найма большего количества рабочих. Поскольку открытие и реклама вакансий обходится дорого, фирмы этого не делают, и безработица высока.

Это означает, что на рынках, на которых, как правило, доминируют работодатели, или, что эквивалентно, на рынках, где переговорная сила рабочих не слишком высока, обязательное повышение заработной платы может привести к более высокой интенсивности поиска и более высокой занятости. Если рыночная заработная плата низка, обязательная минимальная заработная плата может сделать занятость более привлекательной для рабочих, что укрепит их усилия по поиску и, таким образом, снизит безработицу. Если рыночная заработная плата высока, обязательная минимальная заработная плата может отпугнуть рабочих от поиска работы, поскольку вакансий меньше.

Результаты поисковой модели согласуются с моделью монопсонии: минимальная заработная плата теоретически может снизить безработицу.

Можно также показать, что поисковые работы рабочих и социальное обеспечение идут рука об руку. Заработная плата, которая максимизирует одну, также максимизирует другую. По этой причине, если рыночная заработная плата достаточно мала, минимальная заработная плата улучшает условия на рынке труда и увеличивает социальное благосостояние. Еще один интересный результат этой модели заключается в том, что минимальный уровень безработицы достигается, когда рыночная заработная плата ниже той, которая максимизирует усилия работников по поиску.Это означает, что минимальная заработная плата может улучшить положение рабочих, даже если она увеличивает безработицу.

Участие в рабочей силе

Если вместо этого мы сосредоточимся на решении рабочих участвовать в рабочей силе (аналог предложения рабочей силы в моделях без трения), мы можем использовать логику, аналогичную приведенной выше: если рыночная заработная плата очень низка, потому что у рабочих мало переговорных позиций. , они могут решить вообще не искать работу. У них нет стимула выходить на рынок, потому что нерыночные виды деятельности (например, садоводство) более ценны, чем работа; следовательно, занятость низкая.И наоборот, если рыночная заработная плата очень высока, фирмы не принимают на работу, периоды безработицы продолжительны и рабочие остаются вне рабочей силы. В целом занятость — это горбообразная функция заработной платы.

Но в отличие от модели с поиском рабочих, безработица всегда уменьшается с ростом заработной платы. Несмотря на то, что участие слабее при низкой заработной плате, фирмы по-прежнему создают рабочие места, потому что их прибыль высока. Это увеличивает количество вакансий по сравнению с количеством соискателей, повышая вероятность того, что они найдут работу.

Если рыночная заработная плата слишком низка и работникам не хватает переговорных позиций, введение обязательной минимальной заработной платы усиливает участие в рабочей силе, даже если продолжительность безработицы увеличивается. Напротив, если рыночная заработная плата высока, минимальная заработная плата сокращает предложение вакансий и увеличивает продолжительность безработицы, что препятствует выходу рабочих на рынок труда.

В конечном итоге, нам нужно знать преобладающую рыночную заработную плату и степень рыночных трений, прежде чем мы сможем определить, улучшит ли повышение минимальной заработной платы общественное благосостояние или повредит ему.Кристофер Флинн пытался сделать именно это, когда в исследовании 2006 года оценивал переговорную силу рабочих. Он обнаруживает, что рыночная заработная плата превышает заработную плату, которая максимизирует участие работников на рынке труда, что, по-видимому, исключает положительное влияние минимальной заработной платы на благосостояние: «Наши оценки параметра переговорной силы … дают оптимальную минимальную ставку заработной платы за вычетом чем тогдашняя стоимость в 4,25 доллара «.

Вес доказательств

Представленный здесь анализ не включает несколько важных элементов реальных рынков труда.Многие эмпирические исследования пытались количественно оценить влияние минимальной заработной платы на занятость. По словам Дэвида Ноймарка и Уильяма Уошера, которые тщательно исследовали эту литературу, большинство данных свидетельствует о том, что минимальная заработная плата ведет к большей безработице. И вопреки распространенному мнению, большинство данных свидетельствует о том, что наименее квалифицированные работники, скорее всего, пострадают больше всего.


Рекомендуемая литература

  • Бюро статистики труда. 2007. Характеристики работников с минимальной заработной платой: 2006 .
  • Пьер Каук и Андре Зильберберг, 2004. Экономика труда, , Кембридж, Массачусетс: MIT Press.
  • Дэвид Кард и Алан Крюгер. 1994. «Минимальная заработная плата и занятость: пример индустрии быстрого питания в Нью-Джерси и Пенсильвании». Обзор американской экономики , 84, 772–93.
  • Кристофер Флинн. 2006. «Влияние минимальной заработной платы на результаты рынка труда при поиске, сопоставлении и эндогенных контактных показателях», Econometrica , 74, 1013–62.
  • Дэвид Ноймарк и Уильям Уошер. 2006. «Минимальная заработная плата и занятость: обзор данных нового исследования минимальной заработной платы», Рабочий документ NBER №. 12663.
  • Кристофер Писсаридес. 2000. Equilibrium Unemployment , Кембридж, Массачусетс: MIT Press.
  • Guillaume Rocheteau. 2006. «Понимание безработицы», Федеральный резервный банк Кливленда, , экономический комментарий (15 октября).

У кого повышаются зарплаты и почему?

За последние 40 лет рост заработной платы типичных американских рабочих был чрезвычайно слабым.Типичный рабочий определенно добился определенных успехов, особенно за последние 25 лет, и различные корректировки инфляции могут сделать эти выгоды несколько большими. Но по любым меркам заработная плата в среднем росла медленнее, чем наверху, и медленнее, чем в экономике в целом. Кроме того, меньше американцев зарабатывают больше, чем их родители в том же возрасте, что, возможно, объясняет недовольство экономикой, несмотря на постоянный экономический рост и низкий уровень безработицы. Многие кандидаты в президенты подчеркивают это недовольство.

  • Глобализация, недостаточный экономический динамизм, снижение уровня членства в профсоюзах частного сектора и другие факторы способствовали слабому росту заработной платы для многих американцев.

  • Средняя почасовая оплата выросла с поправкой на инфляцию на 12% в период с 1979 по 2018 год; заработная плата в 90-м процентиле выросла на 34%.

  • Рост заработной платы типичных рабочих был слабым на протяжении десятилетий, но ужесточение рынка труда наряду с повышением уровня минимальной заработной платы на уровне штата и на местном уровне недавно привело к росту заработной платы на нижнем уровне.

С поправкой на инфляцию почасовая заработная плата работников в самой середине (50-й процентиль, или работник, который составляет более половины всех работников, но меньше другой половины) выросла на 12% в период с 1979 по 2018 год (диаграмма 2). (1979 год — обычная отправная точка для анализа тенденций в области заработной платы, поскольку это первый год, когда становятся доступными более качественные данные.) Напротив, заработная плата приближается к вершине (90-й процентиль, работник, который зарабатывает более 90% всей заработной платы). рабочих) выросли на 34 процента.Ближе к концу (10-й процентиль) заработная плата выросла всего на 4%.

Несколько более обнадеживают последние тенденции в области заработной платы. С 2010 года — и особенно с 2014 года — рост заработной платы среди низкооплачиваемых работников был сильнее, чем раньше. Они по-прежнему зарабатывают намного меньше, чем другие — 10,16 доллара в час на 10-м процентиле против 47,95 доллара на 90-м процентиле, — но у них дела идут лучше. На Рисунке 3 показан совокупный рост в процентах различных процентилей почасовой оплаты труда за период 2010–18 годов.С 2010 по 18 год 10-й процентиль почасовой оплаты труда вырос на 5,1%, что лучше 50-го (2,5%), но хуже 90-го (7,4%).

Почему у нижних в последнее время дела обстоят относительно лучше?

Одна из причин, по которой рабочие внизу Лучше всего в последнее время недавнее повышение во многих штатах и ​​местных минимальных зарплатах. В то время как федеральная минимальная заработная плата не повышалась с 2009 года, во многих штатах, таких как Калифорния и Массачусетс, и города, такие как Сиэтл и Нью-Йорк, увеличили количество законодательно установленных минимумы значительно.Всего 29 штатов и В округе Колумбия теперь минимальная заработная плата превышает федеральные 7,25 доллара США. час.

Последние тенденции заработной платы в нижней части шкалы распределения указывают на это как на возможную причину улучшения, которая является важным компонентом некоторых кампаний 2020 года. На 5-й и, возможно, 10-й процентили наемных работников влияет повышение минимальной заработной платы в штатах и ​​на местном уровне, которое росло, несмотря на то, что реальная величина федеральной минимальной заработной платы была подорвана инфляцией — на это указали Дэвид Купер, Элиз Гулд, и Бен Ципперер.(Действительно, Эрни Тедески показал, что в 2018 году почти 6 миллионов рабочих связаны минимальной заработной платой штата и местного уровня.) На первый взгляд, рост 10-го процентиля заработной платы по сравнению с 50-м процентилем (т. ) — это то, что можно было бы ожидать от повышения минимальной заработной платы. Это соотношение снизилось с 2,01 в 2010 году до 1,96 в 2018 году, несмотря на рост средней заработной платы.

Изучить роль изменений государственной минимальной заработной платы в В частности, мы делим работников на три группы: из 22 штатов, не повысили минимальную заработную плату в период с конца 2009 г. по конец 2018 г., из 14 штатов, которые повысили свою минимальную заработную плату ниже среднего процент увеличения минимальной заработной платы за тот же период (увеличение на 25 процентов), и те из 14 штатов и округа Колумбия, которые повысили свои минимальная заработная плата больше медианы.(Примечательно, что это игнорирует изменения в городе или минимальная заработная плата округа, которая является менее важной, но все же актуальной заработной платой этаж.)

На Рисунке 4 показан совокупный процент роста процентилей почасовой оплаты труда во всех трех группах. Для штатов, которые не меняли свою минимальную заработную плату, 5-й процентиль вырос менее чем на 3%, что значительно ниже роста в середине и верхней части распределения. Модель роста заработной платы в штатах, которые повысили свою минимальную заработную плату на относительно большую величину (т. Е. Больше, чем медианное повышение), резко отличалась.Рост с 5-го по 20-й процентили был заметно сильнее, чем в других штатах, несмотря на тот факт, что в штатах с минимальной заработной платой рост был на медленнее в 50-м и 90-м процентилях. В штатах, которые повысили минимальную заработную плату на относительно небольшую величину, картина была более смешанной: рост 5-го процентиля был немного выше, чем в штатах, которые не повышали свою минимальную заработную плату, но рост 10-го процентиля и выше был слабее.

Одним из недостатков этого анализа является то, что особенно сильные (или укрепляющиеся) рынки труда могут с большей вероятностью поднять минимальная заработная плата, порождающая ложную связь между минимальной заработной платой штата и общий рост заработной платы.Другая проблема заключается в том, что другие изменения политики могут иметь сопровождалось повышением минимальной заработной платы, что затрудняло определение изменение политики несет ответственность за сдвиги в заработной плате. Тем не менее непропорциональное усиление (в штатах, которые повысили свою минимальную заработную плату на большие суммы) нижней части распределение заработной платы наводит на мысль о роли изменений в политике. Это примечательно что рост 50-го и 90-го процентилей был фактически слабее для штатов которые повысили свою минимальную заработную плату, чем в штатах, которые этого не сделали, вопреки чего можно было бы ожидать, если бы повышение минимальной заработной платы было просто маркером укрепление рынка труда.

Чем еще можно объяснить рост зарплат внизу?

Ужесточение рынок труда 2014–2018 годов, который повысил спрос на низкооплачиваемую рабочую силу и, возможно, дополнили повышение минимальной заработной платы, компенсировав любую тенденцию работодателей к нанимать меньше рабочих в ответ на повышение.

В годы, последовавшие сразу после Великой рецессии, большое количество безработных, вероятно, удерживало заработную плату, особенно в нижней части распределения заработной платы.Растущее количество исследований показывает, что работники с низкой заработной платой и находящиеся в неблагоприятном положении работники непропорционально выигрывают от более узких рынков труда. Продолжительный спад после Великой рецессии очевиден по уровню безработицы, который до конца 2016 года оставался выше своего докризисного минимума, и по уровню экономической активности в расцвете сил, который все еще не вернулся к своему докризисному уровню. Только в 2016 году 10-й процентиль заработной платы превысил уровень 2009 года. Напротив, 90-й процентиль национальной заработной платы снизился очень незначительно и к 2011 году уже превысил уровень 2009 года.Короче говоря, более жесткие рынки труда за последние пять лет, похоже, принесли больше преимуществ тем, кто находится внизу.

Но почему зарплата типичного рабочего так медленно росла за последние 40 лет?

Причины слабого долгосрочного роста заработной платы включают:

  • снижение уровня членства в профсоюзах частного сектора,
  • распространение антирабочих трудовых соглашений, таких как положения о недопустимости конкуренции в трудовых договорах,
  • продолжающаяся глобализация и подверженность международной конкуренции,
  • концентрация как на рынке продукции, так и на рынке труда, и
  • снижение деловой активности и динамики рынка труда в результате некоторых из этих событий.

Какая политика правительства может повысить заработную плату?

Политика, направленная на усиление переговорных позиций рабочих, может все они помогают работникам с низкой и средней заработной платой, включая следующих.

  • Повышение прозрачности заработной платы поставило бы работодателей и работников на более равные условия во время переговоров о заработной плате.
  • Сокращение использования неконкурентных контрактов предоставило бы работникам больше возможностей трудоустройства.
  • Усиление коллективных переговоров повысит заработную плату и уменьшит неравенство.
  • Улучшение соблюдения антимонопольного законодательства могло бы уменьшить монопсонию рынка труда — то есть мест и профессий, где доминирует небольшая горстка работодателей — и ограничило бы власть работодателя над работниками на некоторых рынках труда.

Кроме того, политика, связанная с обучением образование может поднять производительность низкооплачиваемых рабочих и создать пути к более высокооплачиваемой работе для людей с меньшим образованием.

Но два урока из последних данных о заработной плате:

  • Недавнее повышение минимальной заработной платы, вероятно, улучшило заработную плату в нижней части распределения.
  • Жесткий рынок труда, обусловленный устойчивым экономическим ростом, поддерживает этот рост заработной платы.

Эти разработки, вероятно, дополняют друг друга: труд рынки поддерживают найм, даже если минимальная заработная плата распределяет больше льгот на работников с самой низкой заработной платой, помогая этим работникам более активно участвовать в экономический рост.

Спасибо Эмили Мосс, Джимми О’Доннеллу и Яне Парсонс за отличную помощь в исследованиях.

FLCDataCenter.com


1 июля 2021 года OFLC загрузило новейшие данные о заработной плате из Обследования профессиональной занятости, составленные Бюро статистики труда за год с июля 2021 по июнь 2022 года. Дата вступления в силу — 1 июля 2021 года. Преобладающие определения заработной платы выпущенные Национальным центром преобладающей заработной платы, будут отражать новые данные.

В Центре сертификации иностранной рабочей силы находится онлайн-библиотека заработной платы. для преобладающих определений заработной платы.

Онлайн-библиотека заработной платы

Мастер поиска заработной платы FLC
Быстрый поиск заработной платы FLC
Поиск SCA (от www.wdol.gov)
Скачать файлы данных

Раскрытие данных

Управление сертификации иностранной рабочей силы публикует данные о раскрытии информации по программе на ежеквартально на их странице с данными о раскрытии дел в OFLC.Здесь можно найти данные за программные годы 2008 и новее.
Архивные данные о раскрытии свидетельств об иностранной рабочей силе (FLC) доступны для постоянных, Программы H-1B, H-2A и H-2B. Данные о корпусе
FLC

Новости и обновления!

2021 — 2022 Обновлены данные о заработной плате.
Доступны данные о заработной плате за период с 1 июля 2021 года по 30 июня 2022 года.Эффективный дата — 01.07.2021.

Поиск по ключевым словам обновлен.
Функциональность поиска по ключевым словам расширена за счет включения непрофессионалов и связанных профессий.

FLCDataCenter FAQ Обновлено.
Вы когда-нибудь задумывались, как определить правильный уровень квалификации, что с этим произошло? профессия, которую вы использовали раньше, но не можете найти сейчас, или почему зарплата барристам упала выросла на 20% в Ларами, штат Вайоминг, но упала на 20% в Денвере, штат Колорадо?



.

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.