Основные формы заработной платы: Виды заработной платы и формы оплаты труда

Виды заработной платы и формы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Виды оплаты труда, таблица
Повременные	Сдельные
Обычная повременная	Обычная сдельная
Повременная премиальная	Сдельно-премиальная
	Сдельно-прогрессивная
	Косвенно-сдельная

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.  

Формы и системы оплаты труда — Тренинговый портал Беларуси

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются

две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

• прямую сдельную
• косвенно-сдельную
• сдельно-премиальную
• сдельно-прогрессивную
• и аккордную.

 

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

 

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

 

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

 

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

 

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

 

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 

 

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

 

 

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

 

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

 

Условия применения сдельной формы оплаты

 

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

• имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
• рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
• рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

 

Когда применяется повременная оплата труда?

 

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

 

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

 

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

 

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

 

• С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

 

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Формы и системы заработной платы

Тарифная система оплаты труда устанавливает необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, однако она не определяет порядок начисления заработной платы. Для этого служат формы и системы заработной платы.

На предприятиях судостроения применяют две основные формы заработной платы — повременную и сдельную.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. Повременную оплату труда целесообразно применять: на участках и рабочих местах, где главным показателем работы является высокое качество продукции; на работах, где труд не поддается точному нормированию или нормирование экономически нецелесообразно; при выполнении работ по обслуживанию аппаратов; на конвейерных линиях с регламентированным, ритмом.

Повременная форма оплаты труда включает две системы — простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработок рассчитывается исходя из тарифной ставки соответствующего разряда за отработанное время; при повременно-премиальной системе дополнительно к заработку по тарифной ставке выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или бригаде) начисляется по установленным расценкам за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы. Сдельную оплату труда рекомендуется применять в том случае, если осуществляются точный учет количества произведенной продукции или выполненного объема работ и строгий контроль за качеством работ, определены обоснованные нормы затрат труда, обеспечена рациональная организация труда.

Сдельная оплата труда включает следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработная плата рабочему начисляется на основе сдельной расценки и фактически выполненного объема работ.

Сущность сдельно-премиальной системы заключается в том, что исполнителю сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка продукции рабочим в пределах установленной исходной базы оплачивается по основным сдельным расценкам, а продукция, произведенная сверх этой базы — по повышенным. В основном эта система вводится временно на „узких» участках производства.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных. Размер заработка вспомогательного рабочего в этом случае зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих.

Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что расценка устанавливается за весь комплекс работ, входящих в производственное задание. Эта система используется в особых случаях, например при аварийных работах.

По форме расчетов с трудящимися формы заработной платы подразделяются на индивидуальные, когда заработок начисляется отдельному исполнителю, и коллективные (бригадные), когда расчет ведется с целым коллективом (бригадой).

Основные формы и системы заработной платы

Основные формы и системы заработной платы  [c.133]

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  [c.55]

Таблица 3.2 Основные формы и системы заработной платы

Основные формы и системы заработной платы в современном обществе. Проблема отношений между капиталом и трудом и регулирование зарплаты.  [c.249]

ОПЛАТА ТРУДА — форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия (организации, района, области и т. п.) в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах своего труда. На уровне предприятия (фирмы, кооператива и т. п.) О. т. включает как механизм формирования средств — фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам — формы и системы заработной платы. Термин оплата труда часто отождествляется с термином заработная плата , и наоборот.  [c.207]

Кроме того, при тарификации рабочего должна быть учтена его экономическая подготовка по следующим основным вопросам важнейшие показатели производственных планов участка и роль рабочего в их выполнении эффективность производства (основные понятия) и средства ее повышения пути повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции основные понятия о себестоимости продукции, прибыли и хозяйственном расчете основные понятия об организации труда и требования организации труда в бригаде и на рабочем месте, формы и системы заработной платы и др.  [c.124]

Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях — техническое нормирование труда, система тарифного нормирования заработной платы, формы и системы заработной платы.  [c.182]

Анализ динамики и структуры доходов показывает, что по мере проведения экономических преобразований, формы и системы заработной платы все в меньшей мере выполняют свои основные функции — воспроизводственную и материального стимулирования. Таким образом, экономика переходного периода лишилась одного из самых мощных инструментов повышения эффективности производства товаров и услуг. Заработная плата росла, как правило, вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности. Либерализация цен и ликвидация государственного регулирования заработной платы на начальном этапе реформ привели к резкому возрастанию ее дифференциации между отраслями экономики (см. таблицу 10.3).  [c.240]

Выполнение заработной платой функций стимулирования труда и воспроизводства рабочей силы зависит от применяемых форм и систем оплаты труда, с помощью которых обеспечивается связь между начисленной работнику заработной платой и результатами труда. Введение сдельно-премиальной оплаты труда работников, занятых ремонтом сложного и уникального технологического оборудования, импортной, автомобильной и специальной техники, выездных бригад, создаст экономические и организационные предпосылки для интенсификации труда, повышения качества ремонтных работ выполнения плановых заданий меньшим числом работающих. Применяемые на предприятии формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям  [c.84]

Применение той или иной формы или системы заработной платы определяется характером технологического процесса и задачами организации труда. Если проследить динамику основных форм заработной платы, то можно отметить две довольно четко  [c.260]

В фонд оплаты труда государственных предприятий, учреждений и организаций включается фонд заработной платы, премии и вознаграждения из фонда материального поощрения (кроме выплат единовременного характера). Основную часть фонда оплаты по труду составляет фонд заработной платы. Заработная плата при социализме является формой распределения по труду, денежным выражением основной части создаваемого на общественных предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве. Заработная плата рабочих и служащих государственных предприятий, учреждений и организаций устанавливается и регулируется государством на основе нормирования труда, тарифной системы, форм и систем заработной платы.  [c.354]

СИСТЕМА ТАРИФНАЯ — общее число нормативно установленных ставок, тарифных коэффициентов, которые позволяют установить и изменить уровень заработной платы работников, оплачиваемой по тарифам. Нормативные ставки зависят от профессии, квалификации, стажа работы, образования, условий труда. Организация такой системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов формирования фонда оплаты труда нормирования труда установления тарифной системы выбора наиболее рациональных форм и систем заработной платы. Фонд оплаты труда является источником средств, которые предназначены для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда позволяет учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общую деятельность предприятия.  [c.592]

Система организации оплаты труда состоит из таких основных элементов тарифной системы, форм и систем заработной платы, премирования [25].  [c.102]

В строительстве применяют две основные системы заработной платы — сдельную и повременную, а также сочетание этих форм с различными видами премирования. В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда — продолжительностью проработанного времени или количеством изготавливаемой продукции, труд рабочих оплачивается по повременной или сдельной форме.  [c.182]

В строительстве действуют две основные системы заработной платы — сдельная и повременная, с различными формами оплаты труда — прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, повременно-премиальная.  [c.157]

В строительстве применяют две основные системы заработной платы — сдельную и повременную, а также сочетание этих форм с различными видами премирования. Сдельная система заработной платы является преобладающей. При сдельной системе заработная плата выдается рабочему за фактически выполненный объем работ, исходя из установленных сдельных расценок за единицу продукции. Таким образом, заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, что стимулирует повышение производительности труда. На основе нормы времени, тарифной ставки и квалификационного разряда, к которому отнесена выполняемая работа, устанавливается сдельная расценка за единицу работ, т. е. заработная плата за выполнение этой единицы работ установленного качества.  [c.255]

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА при капитализме представляет собой превращенную форму стоимости, или цены, рабочей силы как специфического товара. Стоимость рабочей силы определяется трудом, общественно необходимым для ее воспроизводства выраженная в деньгах, она на поверхности капиталистич. об-ва выступает как цена труда — 3. п. Это затушевывает деление рабочего дня на необходимое и прибавочное время и создает видимость, будто весь труд рабочего является оплаченным. Как правило, 3. п. опускается ниже стоимости рабочей силы, что служит дополнительным источником наживы капиталистов. Применяемые в капиталистич. странах разнообразные формы и системы 3. п. могут быть сведены к 2 основным повременной и сдельной (поштучной). При повременной форме оплата производится за проработанное рабочим время (час, день, неделю) причем размеры 3. п. находятся в непосредственной зависимости от продолжительности рабочего дня. Удлиняя рабочий день при неизменном уровне 3. п., капиталисты усиливают эксплуатацию. При сдельной оплате труда 3. п. рабочего зависит от количества выработанных им в единицу времени изделий (или операций), каждое из к-рых оплачивается по определенным расценкам. По сути дела сдельная 3. п. — это превращенная форма повременной, т. к. при установлении расценок за единицу продукции капиталисты исходят из сложившегося уровня повременной оплаты  [c.431]

При планировании и учете заработную плату делят на основную и дополнительную. В состав основной заработной платы включают суммы, начисленные рабочим и служащим за проработанное время по тарифным ставкам, должностным окладам, по расценкам за выполненные работы при сдельной форме оплаты труда или по среднему заработку премии, начисленные в соответствии с действующими на предприятии системами оплаты труда и положениями о премировании суммы оплаты часов простоя, доплат за руководство бригадой, единовременного вознаграждения за выслугу лет и т. п.  [c.155]

Смешанная экономика опиралась на консенсус, достигнутый между правительством, профсоюзами и руководителями предприятий. Главными целями правительства выступали обеспечение полной занятости, сокращение неравенства заработной платы и общее повышение благосостояния людей. Соответственно были запущены в действие мощные трансфертные механизмы перераспределения и выравнивания заработной платы. В плане экономической конъюнктуры были разработаны антициклические методы фискального и монетарного порядка, чтобы стимулировать или ограничивать спрос, в момент когда экономика подает сигналы некоторой «одышки» или перегрева. Коллективные услуги, предложенные государством, способствовали увеличению государственных расходов. Основной эффект от этих мероприятий — глобальное увеличение спроса. В целом, конечно, вмешательство государства в экономику в послевоенной Европе было гораздо более активным, чем в США. Что касается предложения, то меры, предпринятые государствами в это же время, так же оказали стимулирующее влияние на экономический рост. Все страны улучшили качество образования, отдавая ему приоритет при вложении средств, поскольку целью подобной политики было не только предоставление возможности учиться всем желающим, но и улучшение качества рабочей силы. Особое внимание уделялось новым формам обучения, программам постоянной подготовки кадров и повышения их квалификации. Правительства поддерживали фундаментальные и прикладные исследования в академических институтах, а также субсидировали подобные разработки в частном секторе. Кроме того, многие страны использовали систему экономического планирования для координации своей политики в области экономического роста с деятельностью предприятий и профсоюзов. В рамках этой системы правительства, с одной стороны, стимулировали вложения капиталов в частном секторе и с другой -непосредственно инвестировали в национализированные отрасли и инфраструктуру.  [c.35]

Построение заработной платы, т. е. ее структура, тарифная система, формы и системы оплаты труда и показатели премирования должны быть всегда нацелены на стимулирование более высокой производительности труда, создание предпосылок для более широкого внедрения технически обоснованных норм и нормированных заданий на всех видах основных, вспомогательных, обслуживающих и управленческих работах на увеличение выпуска продукции и повышение ее качества на более эффективное использование оборудования и снижение затрат рабочего времени всех категорий работающих на единицу выпускаемой продукции. Иначе говоря, основой построения заработной платы должны быть технически обоснованные нормы, а ее организация должна содействовать внедрению в производство этих норм.  [c.153]

Одним из важнейших факторов, оказывающих основное влияние на построение, организацию и дифференциацию заработной платы, а также на состояние нормирования труда, является тарифная система. Во взаимодействии с применяемыми формами и системами оплаты труда она определяет плановые пропорции в уровне заработной платы работающих в зависимости от сложности, тяжести и ответственности труда, а также географического расположения предприятий.  [c.154]

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  [c.99]

Основными формами заработной пла-Формы и системы ты являются сдельная и повременная. Их разновидности называются системами заработной платы. При сдельной оплате заработок начисляется по расценкам за количество произведенной продукции или выполненной работы. Учитывается и качество продукции (работы). В социалистическом производстве применяется несколько систем сдельной оплаты прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. При прямой сдельной систе-. ме вся выработанная продукция оплачивается по одинаковым расценкам. При сдельно-прогрессивной каждое изделие, выработанное сверх установленной нормы оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам. Она применяется там, где особенно важно стимулировать рост объема производства. При сдельно-премиальной оплате вся выработанная продукция оплачивает- ся по одинаковым расценкам, а за улучшение качественных показателей — экономию сырья, электроэнергии, повышение сортности изделий и т. д.— выплачиваются премии.  [c.186]

В социалистической промышленности применяются две формы заработной платы сдельная и повременная. Каждая из форм имеет несколько систем. При сдельной форме оплаты труда заработная плата исчисляется в зависимости от количества произведенной продукции, ее качества, сложности и условий труда сдельная часть заработка рабочего определяется умножением сдельной расценки на фактический объем выполненных работ. Эта форма имеет системы прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную. Каждая из указанных систем может быть индивидуальной и бригадной. При прямой сдельной системе труд оплачивается пропорционально произведенной продукции установленного качества. При сдельно-премиальной системе к прямой сдельной оплате добавляются премии за достижение установленных показателей, например за экономию материалов, инструментов и т. д. Сдельно-прогрессивная система предполагает оплату труда за продукцию, выработанную в пределах установленной нормы, по основным сдельным расценкам, а за продукцию, выработанную сверх нормы,— по повышенным расценкам. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих, качество труда которых влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков. При этом размер заработка ставится в зависимость от выработки основных рабочих, но используется часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего. Аккордная система обычно применяется для опла ты всего объема работы с определением конечного срока ее выполнения.  [c.96]

Существуют две основные формы заработной платы повременная и сдельная. В первом случае величина заработной платы зависит от продолжительности проработанного времени, во втором — от количества изготовленной продукции. В каждой из двух основных форм заработной платы имеются отдельные разновидности, или системы, заработной платы. Эти системы отличаются одна от другой главным образом конкретным характером функциональной зависимости между проработанным временем или объемом выработки, с одной стороны, и уровнем заработной платы — с другой.  [c.133]

Непосредственной формой дальнейшего превращения повременной заработной платы является еде л ь-н а я форма. Наиболее ранней её разновидностью, господствовавшей в прошлом веке, но имеющей известное распространение и в настоящее время, является поштучная оплата, иначе называемая прямой сдельной системой заработной платы. Эта система предусматривает прямую пропорциональную зависимость между ростом объёма выработки н увеличением заработной платы. На примере поштучной оплаты можно проиллюстрировать основные особенности  [c.488]

Рассмотрим подробнее эти элементы. Организация оплаты труда на уровне минимальных гарантий, которые работодатель должен обеспечить работникам, регулируется трудовым законодательством страны или отраслевыми соглашениями, а также налоговым кодексом. Вопросы размеров оплаты труда решаются тарифным соглашением между работодателями и профсоюзами или другими представительными органами трудящихся. На этом уровне устанавливаются минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, порядок выплаты выходных пособий, механизм индексации заработной платы, виды социальных выплат и льгот. Профсоюзы и предприниматели при определении уровня заработной платы ориентируются на так называемые ключевые договоры . В Германии, например, эталоном служит коллективный договор в металлообрабатывающей промышленности. Заработная плата устанавливается в коллективных договорах для 90% работников, хотя в Федерацию работодателей Германии входят 80% фирм, а профсоюзами охвачено только 40% работников. Это происходит в результате того, что государство имеет право распространять на все предприятия данной отрасли минимальные ставки заработной платы, определенные в ведущих для отрасли коллективных договорах. Срок действия коллективных договоров, как правило, составляет 1—3 года.  [c.173]

Тарифная система оплаты труда Тарифная система дает возможность соизмерять различные конкретные виды труда с учетом их сложности и условий выполнения, т. е. качество труда. Она делится на следующие основные элементы тарифную сетку, устанавливающую дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы, отраслевой принадлежности предприятия тарифную ставку, определяющую абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) за единицу времени (день, час) тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в зависимости от различных природно-климатических условий (регионов) доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, включающие расширение зон обслуживания, вредность, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, работу во вторую и третью смены и т. д. минимальную оплату труда, предоставляющую лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту, устанавливаемую законодательством. На многих предприятиях действует две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда Повременная форма оплаты труда — это такая форма, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное на производстве время. Из механизма оплаты следует, что повременная форма стимулирует в первую очередь повышение квалификации работающих и дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда часто применяется в тех случаях, когда рабочий не может оказывать прямого влияния на увеличение выпуска продукции, определяемого производительностью машины, аппарата или агрегата, и когда отсутствуют количественные показатели выработки, которые необходимы для установления сдельной расценки, а также в случаях правильного применения норм труда. Сдельная форма оплаты труда При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленным заранее расценкам за конкретную единицу изготовленной продукции или выполненной работы. Сдельная форма оплаты труда ведет к стимулированию в первую очередь улучшения объемных и количественных показателей работы, вследствие чего ее применяют на участках производства с преобладанием машинно-ручного или ручного труда только в этих условиях можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечив тем самым увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.  [c.592]

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.  [c.148]

Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции58. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т. п. Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, ноу-хау самих предприятий. Общая тенденция — расширение систем Довременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выполнении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повременный заработок равен сдельному.  [c.273]

Введение хозрасчетных отношений в бригадах основного производства направлено на обеспечение ритмичного выпуска продукции, снижение трудоемкости, получение экономичного сырья. Хозрасчет в бригадах вспомогательного производства необходимо ориентировать на снижение себестоимости работ по обеспечению основного производства. Доходы вспомогательных цехов (служб) образуются за счет оплаты услуг и выполненных работ основными цехами. Расчеты за оказанные услуги и выполненные работы осуществляются путем применения расчетных цен, которые учитывают затраты к а заработную плату, премии, расход материалов, топлива, электроэнергии, теплоэнергии, износ материального инвентаря, амортизационные отчисления, затраты к а текущий ремонт, цеховые расходы и др. Прибыль, запланированная в расчетных ценах, должна обеспечивать доплату плановой суммы платы за фонды, трудовые ресурсы, а также образование фондов оплаты труда. Оплата труда работников хозрасчетных бригад осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством по тарифным ставкам (окладам), кормам труда, сдельным расценкам. Формы и системы оплаты труда и его стимулирование для хозрасчетных Гфнгад устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзными комитетами. Распределение коллективного заработка между членами хозрасчетной бригады производится с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты труда.  [c.9]

Оно осуществляется на основе действующих в каждой стране законов, которые принимает государство и которые способствуют разрешению конфликтов между наемными работниками и работодателями. Государство, в частности, может определять необходимый минимум заработной платы, а также основные тарифные3 и квалификационные стандарты, служащие ориентирами для предпринимателей. Важнейшие элементы механизма регулирования трудовых отношений отражены на рис. 3.7. Все названные в нем договоры и соглашения определяют условия труда и его оплаты (порядок оценки труда, формы и системы зарплаты, тарифы, надбавки, премии и пр.). При этом первые два договора действуют в рамках одного предприятия, а другие — в больших масштабах. Так, индивидуальные трудовые контракты4 заключаются на определенный срок между отдельными работниками (обычно инженерно-технических и управленческих служб) и администрацией фирмы. Коллективный договор — между последней и производственным персоналом. Что касается различных соглашений (рис. 3.7), то они представляют собой коллективные договоры, распространяющиеся не на одно предприятие, а на целую отрасль, территорию или всех  [c.60]

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ — методы, целями которых являются экономное использование ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг. Суть рассматриваемых методов заключается в том, чтобы оптимизировать управленческое решение и мотивировать персонал на реализацию принятого решения. К экономическим методам (методам побуждения) относят методы управления. Эти методы можно подразделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие). Основные методы — это экономическое стимулирование персонала в достижении общих для всей организации целей. Направления экономического стимулирования — максимальное удовлетворение физиологических, духовных и социальных потребностей персонала, обеспечение его комплексной безопасности. К формам экономического стимулирования относятся следующие формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качест-  [c.375]

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

• Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
• Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
• Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
• Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
• Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
• При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
• При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
• При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

Заработная плата как цена труда и стоимость рабочей силы. Формы заработной платы

Заработная плата – это денежная форма цены, выплачиваемой за использование труда как экономического ресурса в процессе создания товаров и услуг — цена за использование рабочей силы. Стоимость рабочей силы – это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т. е. для полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. Отсюда ясна двойственная природа заработной платы: с одной стороны — это форма цены труда, а, с другой, — форма фонда жизненных средств, необходимых для воспроизводства работников. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это сумма денег, получаемых работником за определенные время (час, день, неделю, месяц, год) или результат труда. Реальная заработная плата — это количество благ, которые работник может приобрести на данную номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит не только от величины последней, но и от уровня цен на покупаемые работником блага и характеризует покупательную способность работника (покупательную способность номинальной заработной платы). Разрыв между номинальной и реальной заработной платой выступает одним из показателей уровня инфляции в экономике. Различают две основные формы заработной платы – повременную и сдельную. Повременная заработная плата — оплата труда в зависимости от продолжительности отработанного времени. Ставка заработной платы представляет собой цену труда за час работы. При повременной форме заработной платы для работодателя крайне важно организовать действенный трудовой контроль, осваивать технологии, регулирующие трудовой процесс, тщательно отбирать кадры при найме на работу. Сдельная заработная плата — это оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции. Сдельная оплата труда стимулирует интенсификацию труда. Это, с одной стороны, увеличивает выпуск продукции, а с другой, может приводить к понижению качества изделий. В реальной хозяйственной практике применяется множество систем оплаты труда на базе двух основных форм и их комбинаций: сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, многофакторная и др. Следует различать уровень оплаты труда и соотношение в оплате труда между различными работниками. Уровень оплаты труда определяется уровнем производительности общественного труда. Чем выше уровень производительности труда в обществе, тем больше объем общественного продукта, тем больше та доля продукта, которая приходится на единицу труда, тем выше уровень оплаты. Соотношение в оплате труда между работниками различных отраслей, предприятий, сфер зависит и от ряда других факторов. Во-первых, они вытекают из особенностей условий труда. Неблагоприятные, опасные, вредные для здоровья условия, как правило, предполагают более высокую оплату. Во-вторых, условия воспроизводства в регионах, различающихся по климатическим условиям, территориальной отдаленности от центра, требуют компенсации затрат на эти неблагоприятные факторы. В третьих, существенное влияние имеет и исторический, социально-культурный элемент. Имеется ряд других факторов, определяющих различия в оплате. Среди них в экономической теории особо выделяется фактор дискриминации, когда предлагаются различные возможности для лиц, различающихся по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д. Устойчивым фактором, определяющим различия в уровне и соотношениях в оплате труда, являются вложения в человеческий капитал — накопленный запас знаний и навыков в результате обучения и образования. Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, во-первых, потому, что такой труд вносит более весомый вклад в получаемую прибыль. Во-вторых, высокая зарплата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку. Другие статьи по данной теме:

Формы оплаты труда и системы заработной платы

Система оплаты труда

Формы оплаты труда и системы заработной платы являются важнейшим аспектом по оплате труда любой фирмы, организации или предприятия. Система оплаты труда в соответствии с 135 статьей Трудового кодекса представляет собой определенные правила по вычислению заработной платы.

Система оплаты труда состоит из способов установки соотношение меры труда и меры вознаграждения за этот труд. На основе данного соотношения выстраивается порядок начисления оплаты труда работнику, а также определяются конкретные размеры оклада. Система оплаты труда состоит из условий, порядка выплат и размеров доплат и надбавок, компенсаций, условий и порядка выплаты и размера добавок доплат и надбавок стимулирующего характера.

Любой работодатель устанавливает систему оплаты в зависимости от трудового законодательства и прочих нормативно-правовых актов, в которых встречаются нормы по трудовому праву. Условия оплаты труда по каждому работнику должны опираться на гарантии, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, постановлениями президента и правительства.

Особенности системы оплаты труда

Формы оплаты труда и системы заработной платы, которые принимаются на определенном предприятии, должны быть отражены в коллективном договоре или соглашении определенного вида. Также формы оплаты труда и системы заработной платы отражаются в локальных нормативных актах.

Основные формы оплаты труда и системы заработной платы представлены повременной и сдельной системой. Сдельная форма оплаты может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной. Повременная система оплаты труда классифицируется на простую повременную или повременно-премиальную систему.

Повременная оплата труда

Повременная система оплаты труда представлена оплатой, которая зависит от количества затрачиваемого или фактически отработанного времени. Эта система учитывает квалификацию рабочих и условия труда.

Современную систему повременной оплаты можно реализовать в виде следующих систем оплаты: простой повременной, повременно-премиальной. Когда предприятие использует повременную систему оплаты труда, то работникам установлен ненормированный перечень задания. Для того чтобы выполнять отдельные функции или объемы работ, устанавливаются нормы по обслуживанию.

Принято выделять простую повременную форму, которая определяет отработанное количество времени, вне зависимости от количества выполняемых работ. Повременно-премиальная форма предусматривает оклад, а также выплачивается премия по качеству работы.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда соответствует количеству выпускаемых единиц продукции или изделия. Также к учету принимаются качество изделий, условия труда и сложность выполнения работы. Сдельная оплата труда определяет расценки разрядов работы, тарифных окладов или ставок и норм времени или норм выработки.

Сдельную расценку можно определить через отношение часовых или дневных тарифных ставок к часовым или дневным нормам выработки. Расценка определяется также через умножение часовой дневной тарифной ставки и установленной нормы времени в часах или днях. Прямая сдельная оплата труда растёт в соответствии с количеством отработанных изделий и выполненных работ. Она основана на твёрдых сдельных расценках, которые определяются при учёте необходимой квалификации.

Другие формы сдельной оплаты

Сдельно-премиальная форма по оплате труда состоит из премирования по перевыполнению норм выработки и конкретным производственным показателям. По сдельно-прогрессивной форме труда предусматривается оплата выработанной продукции в пределе норм, устанавливаемых по прямым расценкам. При этом изделия, выпущенные сверх нормы, должны быть оплачены по повышенным расценкам в соответствии с установленной шкалой.

Косвенно-сдельную форму оплаты труда применяют для роста показателя производительности труда по рабочим, которые обслуживают рабочие места и оборудование.

Аккордная оплата труда или заработная плата оценивает комплекс разных работ, указанных предельным сроком исполнения. Аккордный наряд рассчитывается общим заработком на основе калькуляции, включающей перечень работ, которые подлежат выполнению.

Примеры решения задач

видов заработной платы | Заработная плата, почасовая оплата, сверхурочная работа и др.

Решение о том, как платить вашим сотрудникам, требует особого внимания. Вам нужно не только подумать о том, какие способы оплаты для сотрудников вы будете использовать (например, прямой депозит или бумажные чеки), но вам также необходимо подумать о типах заработной платы, которую вы будете предоставлять.

Некоторые виды оплаты, которые вы предлагаете сотрудникам, могут зависеть от вашей отрасли, бизнеса и предпочтений, например, комиссионные. Также есть обязательная заработная плата, например, сверхурочная работа.

Прочтите, чтобы узнать о типах заработной платы, которые могут потребоваться для выплаты сотрудникам.

Виды заработной платы

Вы можете использовать несколько способов оплаты для компенсации сотрудников. Заработную плату обычно можно разделить на две категории: обычная и дополнительная.

Регулярная заработная плата

Обычная заработная плата сотрудника — это фиксированная сумма, которую он получает за каждый платежный период. Вы можете платить зарплату сотруднику по сравнению с почасовой оплатой.

1. Заработная плата

Если работник получает зарплату, он получает фиксированную регулярную выплату в год.Чтобы определить заработную плату сотрудника за период, разделите его годовой оклад на количество периодов выплаты при выбранной вами частоте выплаты. Например, если вы платите сотруднику раз в две недели, разделите его годовой оклад на 26.

2. Почасовая оплата

Если вы выплачиваете почасовую заработную плату сотруднику, вы должны умножить его почасовую ставку на количество часов, которые они отработали за период оплаты. Сотрудник, получающий почасовую оплату, может работать разное время, поэтому каждый период меняет свою зарплату.

Доплата

Дополнительная заработная плата — это, как правило, дополнительная нерегулярная заработная плата, которую вы платите сотрудникам.

Существует ряд дополнительных заработных плат, которые вы можете использовать для компенсации сотрудников. Некоторые дополнительные заработные платы являются обязательными, а другие — необязательными.

1. Сверхурочная работа

Если у вас есть работники, не подлежащие освобождению, вы должны соблюдать законы о сверхурочной работе. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) вы обязаны выплачивать сверхурочную заработную плату не подлежащим освобождению сотрудникам, которые работают более 40 часов в одну рабочую неделю.

Сверхурочная оплата — это полтора раза, или в 1,5 раза превышающая обычную заработную плату работника.Обеспечьте оплату сверхурочных за каждый час работы сотрудника старше 40 лет в течение рабочей недели.

2. Ретроактивная выплата

Ретроактивная заработная плата — это компенсация, которую вы должны работнику за предыдущий период выплаты заработной платы.

Возможно, вам придется компенсировать сотрудникам ретро-заработную плату по ряду причин, включая неправильный расчет регулярной заработной платы сотрудника, неуплату сверхурочной работы, забвение учета повышения или пренебрежение разницей между сменами.

Выплата ретро-заработной платы является обязательной, поскольку работник имеет право на компенсацию, которую вы не выплатили.

3. Комиссионные

Комиссионное вознаграждение — это деньги, которые сотрудник зарабатывает, когда совершает продажу или достигает другой цели. Вы можете давать комиссионные в виде процента от продажи или фиксированной суммы в зависимости от объема продаж.

Для некоторых вакансий обычно взимаются комиссии. Вы можете платить комиссионные сотрудникам, которые работают на торговых позициях, например продавцу автомобилей.

Вы можете предоставлять сотруднику как регулярную, так и комиссионную заработную плату. Таким образом, сотрудник гарантированно получит установленную сумму за период оплаты, независимо от того, не получает ли он комиссионных.

Или вы можете отказаться от регулярной заработной платы и платить сотрудникам исключительно комиссионные. Имейте в виду, что вы должны платить работнику как минимум минимальную заработную плату.

4. Бонусная выплата

Вы можете выплачивать сотрудникам надбавку к заработной плате, то есть деньги, которые работник зарабатывает в дополнение к своей обычной заработной плате. Вы можете дать сотруднику премию в качестве вознаграждения или подарка.

Если в трудовом договоре сотрудника явно не предусмотрены бонусы, вы можете назначить премию по своему усмотрению.Например, вы можете дать сотруднику праздничный бонус.

5. Выходное пособие

Если вы должны уволить сотрудника, вы можете рассмотреть возможность выплаты выходного пособия. После ухода из бизнеса сотрудники получают выходное пособие вместо своей обычной заработной платы.

Вы можете решить, сколько выходного пособия предложить уволенному сотруднику. Как правило, сотрудник получает выходное пособие в течение периода, пропорционального тому, как долго он работал в компании.

От вас могут потребовать выплату выходного пособия в зависимости от законов штата и от того, включаете ли вы выходное пособие в контракт с сотрудником.

6. Начисленный отпуск

Еще один вид оплаты, который вы могли бы дать сотрудникам, — это начисленные выходные дни. Начисленная оплата за свободное от работы время или начисление отгулов — это когда сотрудник получил оплачиваемый отпуск на работе, но не использовал его.

Некоторые предприятия выплачивают начисленное свободное время сотруднику в качестве налогооблагаемой заработной платы, когда заканчивается год или когда сотрудник увольняется, вместо того, чтобы переносить или отменять накопленное время.

7. Чаевые заработной платы

В зависимости от вашего бизнеса ваши сотрудники могут иметь право на получение чаевых.Чаевые — это дополнительная заработная плата, которую сотрудник получает от клиентов в дополнение к регулярной заработной плате, которую вы им платите.

Сотрудники должны сообщать вам о заработке чаевых, если они зарабатывают чаевые более 20 долларов в месяц.

Виды платежей и налогов

Независимо от типа оплаты, которую вы используете для компенсации сотрудников, вы должны удерживать налоги на доход, социальное обеспечение и медицинскую помощь из заработной платы сотрудников.

Однако способ расчета налогов может варьироваться в зависимости от того, платите ли вы сотруднику регулярную или дополнительную заработную плату.

Вы можете комбинировать дополнительную и обычную заработную плату и удерживать налоги в соответствии с таблицами удержания подоходного налога. Или вы можете удерживать налоги из дополнительной заработной платы отдельно по фиксированной ставке 22%.

Вы знаете, что нужно удерживать налоги со всех видов заработной платы. Упростите себе жизнь с помощью онлайн-программы для расчета заработной платы Patriot. После ввода информации о сотрудниках мы рассчитаем фонд заработной платы и подоходный налог с гарантированными расчетами. Получите бесплатную пробную версию прямо сейчас!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Заработная плата | Министерство труда США

Министерство труда США обеспечивает соблюдение Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), который устанавливает базовые стандарты минимальной заработной платы и сверхурочной оплаты. Эти стандарты соблюдаются Отделом заработной платы и часов Департамента.

Минимальная заработная плата

Федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара в час для работников, подпадающих под действие закона FLSA.

Во многих штатах также есть законы о минимальной заработной плате. В случаях, когда на работника распространяются законы штата и федеральные законы о минимальной заработной плате, он имеет право на получение более высокой из двух минимальных заработных плат.Найдите минимальную заработную плату в вашем штате.

Сверхурочная работа

Оплата сверхурочной работы в размере не менее чем в полтора раза превышающей обычную ставку оплаты труда, требуется после 40 часов работы в рабочую неделю. Определенные исключения применяются к определенным видам бизнеса или конкретным видам работы.

Закон о справедливых трудовых стандартах

Хотя FLSA устанавливает минимальную заработную плату для определенных работников, однако, он не требует каких-либо из следующего:

FLSA не рассматривает денежные бонусы, не связанные с производством, выплаты, не связанные с производством.Эти бонусы обычно являются предметом соглашения между работодателем и работником (или представителем работника).

Такие льготы, как помощь в обучении, страхование жизни или страхование от несчастных случаев во время путешествия, обычно являются предметом соглашения между работодателем и работником (или его представителем).

Прочие законы о заработной плате

В дополнение к FLSA, Отдел заработной платы и часов обеспечивает соблюдение других законов о труде, связанных с выплатой заработной платы. Среди них:

• Закон Дэвиса-Бэкона и связанные с ним законы, которые требуют выплаты преобладающих ставок заработной платы и дополнительных льгот при финансируемом из федерального бюджета или при содействии строительстве
• Закон о служебных контрактах, который требует выплаты преобладающих ставок заработной платы и дополнительных льгот по контрактам на оказание услуг федеральному правительству.
• Закон о рабочих часах и нормах безопасности по контрактам, который устанавливает стандарты сверхурочной работы для большинства контрактов на оказание федеральных услуг, контрактов на строительство, финансируемых из федерального бюджета, и контрактов на федеральные поставки на сумму свыше 100 000 долларов США
• Закон Уолша-Хили о государственных контрактах, который требует выплаты минимальных ставок заработной платы и сверхурочных по федеральным контрактам на производство или поставку товаров федеральному правительству.

Ресурсы поддержки соответствия

Удобный и удобный справочник по Закону о справедливых трудовых стандартах предоставляет американским работодателям и работникам информацию о трудовом законодательстве.

Заработная плата и почасовые ресурсы рабочих

Заработная плата и почасовые ресурсы для работодателей

Какие существуют виды компенсации?

Понимание различных типов компенсации важно, если вы специалист по компенсациям, руководитель отдела кадров, специалист по расчету заработной платы, владелец бизнеса или менеджер. Компании, конечно, несут юридическую ответственность за компенсацию работникам за их труд, но вы также несете ответственность за объяснение компенсации кандидатам и сотрудникам.Это особенно важно при приеме на работу, проверках эффективности, зарплатах и ​​собеседованиях. Однако термины, используемые в отрасли для классификации и обсуждения компенсации, иногда могут сбивать с толку.

Поскольку компенсация может принимать различные формы, важно, чтобы работники понимали, как они получают компенсацию, какие виды компенсации к ним применяются, а также общую стоимость их компенсационного пакета. Хотя это может показаться слишком сложным способом описания заработной платы, он имеет смысл, если вы понимаете, что компенсация становится тонкой, если разбить ее на базовую оплату, комиссию, чаевые, бонусы, опционы на акции, льготы и другие типы вознаграждений.

Давайте рассмотрим различные виды компенсации более подробно.

Определение: Что такое компенсация?

Во-первых, давайте начнем с определения компенсации. Говоря о компенсации, мы обычно имеем в виду оплату, полученную работником от работодателя в виде оклада, заработной платы, льгот и переменной оплаты. Однако важно отметить, что компенсация также может относиться к деньгам, которые выплачиваются кому-либо за что-то, что было потеряно или повреждено, например, «компенсация рабочим» для безработных или травмированных рабочих.Это также может относиться к выплате в результате судебного процесса. В более общем смысле компенсация может означать все, что имеет ценность, чтобы компенсировать потерю, например, оплачиваемый ужин, чтобы «компенсировать вам ваше время и хлопоты». Слово «компенсация» происходит от латинского глагола «», «компенсировать» , что означает «взвешивать». В этом смысле компенсация — это противовес. Компенсация обычно принимает форму денежной выплаты в обмен на время, труд и знания.

Различные виды компенсации включают:

• Заработная плата
• Почасовая оплата
• Комиссия за продажу
• подсказок
• Варианты запаса
• Бонусы
• Поощрительная выплата
• Другая переменная оплата
• Пособия (медицинское обслуживание, оплачиваемый отпуск и т. Д.)
• Неденежная компенсация (признание, питание и т. Д.)

КАК ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ КОМПЕНСАЦИЯ?

Определение компенсации позиции — непростая задача; есть много факторов, которые необходимо учитывать, чтобы предложить привлекательную и справедливую ставку потенциальным кандидатам. Общие факторы, которые компании используют для определения компенсации, включают:

• Требуемый стаж и уровень образования должности
• Должность и обязанности
• Средняя заработная плата на аналогичных работах по отрасли
• Место работы и прожиточный минимум
• Наличие квалифицированных кандидатов
• Размер и репутация компании

Чем компенсация отличается от вознаграждения?

Если вы столкнулись с термином «вознаграждение» и задаетесь вопросом, в чем разница между вознаграждением и компенсацией, мы поможем вам.Нет никакой разницы. Вознаграждение — это синоним компенсации. Они означают одно и то же. Просто вознаграждение чаще используется за пределами Соединенных Штатов. Компенсация — более популярный термин в Северной Америке. Поскольку PayScale в настоящее время обслуживает клиентов в основном в США и Канаде, мы используем термин «компенсация», а не «вознаграждение».

Интересный факт: вознаграждение — это обычно неправильно написанное вознаграждение.

ПРЯМАЯ КОМПЕНСАЦИЯ

Одним из способов классификации различных типов компенсации является различение прямой компенсации от косвенной компенсации .Оба этих типа компенсации являются финансовыми, что означает, что компенсация принимает денежную форму или может быть оценена как деньги.

Прямая компенсация включает деньги, выплачиваемые сотрудникам в виде наличных денег, такие как почасовая оплата, оклады, премии и комиссионные. Заработная плата обычно подпадает под категорию базового оклада , тогда как бонусы и комиссионные подпадают под категорию переменной заработной платы .

косвенная компенсация

Косвенная компенсация по-прежнему носит денежный характер — это означает, что она имеет финансовую ценность, которую можно рассчитать, — но не является прямым платежом в форме наличных денег.То, что считается косвенной компенсацией, может варьироваться в зависимости от организации, но обычно включает в себя большую часть пакета льгот, связанных с трудоустройством, например, спонсируемое работодателем медицинское страхование и взносы работодателя в пенсионный план 401 (k) работника. Опционы на акции и участие в прибыли также обычно подпадают под косвенную компенсацию, как и некоторые другие льготы для сотрудников, такие как помощь в обучении или членство в спортзале, оплачиваемом компанией. Общим в этих примерах является особая денежная стоимость, которая не выплачивается работнику в реальных долларах.

Нефинансовая компенсация

Не все компенсации обязательно должны быть денежными. Неденежная компенсация включает выходные дни, гибкий график работы, возможности наставничества и обучения, признание и награды, некоторые дополнительные льготы и другие льготы (например, обеды с обслуживанием или служебный автомобиль), которые не могут быть измерены в долларах как часть компенсационный пакет, но по-прежнему ценен для сотрудников и влияет на культуру рабочего места и общую привлекательность возможностей трудоустройства.

Однако разные организации расходятся во мнениях относительно того, какие выплаты представляют собой косвенную компенсацию, а не неденежную. Граница между ними серая, особенно в организациях, которые не делят денежные эквиваленты вознаграждений с сотрудниками или не рассчитывают денежный эквивалент на уровне отдельных сотрудников.

Четыре основных типа прямого вознаграждения: почасовая оплата, заработная плата, комиссионные, бонусы

Когда спрашивают о компенсации, большинство людей хотят знать о прямой компенсации, особенно о базовой и переменной заработной плате.Четыре основных типа прямой компенсации — это почасовая оплата, оклад, комиссионные и премии. В сферах, ориентированных на оказание услуг, особенно в сфере розничной торговли и жилья, чаевых и также иногда включаются в качестве одного из основных видов компенсации. Однако, поскольку PayScale ориентирован в первую очередь на профессиональные занятия, мы опускаем советы из нашего списка.

Из четырех основных видов прямого вознаграждения работникам выплачивается почасовая оплата или заработная плата. Заработная плата, будь то почасовая оплата или оклад, составляет базовую компенсацию. Почасовая оплата чаще назначается неквалифицированной или полуквалифицированной рабочей силе, тогда как зарплата служащих обычно являются более образованными служащими или служащими, занимающими руководящие должности. Почасовая оплата также используется для компенсации временных, работающих неполный рабочий день или контрактных работников, в то время как заработная плата более характерна для сотрудников, в которых компания инвестировала на длительный срок.

Конечно, это не всегда верно. Существует множество примеров высокообразованных, высококвалифицированных и высоко ценимых работников, получающих почасовую оплату, и эти сотрудники часто могут получить выгоду от статуса, не освобожденного от уплаты налогов (т.е. имеет право на сверхурочную оплату). Есть также много примеров наемных сотрудников, не занимающих руководящих должностей и / или не освобожденных от уплаты налогов. Правила компенсации этим работникам за сверхурочную работу или положения о минимальной заработной плате регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) .

Комиссия и бонусы — другой основной вид прямой компенсации. Комиссионные выплаты наиболее распространены в продажах и выплачиваются в виде процента от достигнутых целей (или квоты).Обычно размер уплачиваемой комиссии увеличивается по мере увеличения цели. Цели комиссии могут быть основаны на разных вещах. Например, некоторые цели продаж основаны на доходе. Если продавец открывает новый бизнес на 100 000 долларов с комиссией в 5 процентов, то продавец забирает домой 5 000 долларов. Комиссионные также могут быть основаны на валовой прибыли или марже прибыли, где чем выше вы продаете продукт или услугу, тем больше денег вы зарабатываете. Также могут быть комиссионные сборы — так называемые сборы за размещение — которые выплачивают фиксированные суммы за каждую проданную единицу.

Есть также много способов структурировать комиссию как часть общей компенсации. Примеры включают зарплату плюс комиссионные , в которой работник получает как зарплату, так и комиссионные как часть общего пакета вознаграждения; прямая комиссия , при которой работник делает только комиссию; остаточная комиссия , при которой сотрудник продолжает получать комиссию на текущих счетах; ступенчатая комиссия , при которой комиссия увеличивается при более высоких объемах продаж; и переменная комиссия , которая представляет собой сочетание различных типов комиссии.У каждого из этих типов комиссий есть свои сторонники и противники. Что подходит для бизнеса, зависит от специфики конкретного бизнеса, его отрасли и целей.

Бонусы немного другие. Хотя бонусы также являются формой переменной оплаты, они применимы не только к продавцам. Премии в конце года — распространенный пример, когда сотрудникам выплачивается сумма или процент от суммы в зависимости от результатов деятельности, индивидуального достижения установленных целей, основанных на стимулах, или по усмотрению менеджера.Бонусы можно предлагать чаще, например, ежеквартально. Существуют также спотовые бонусы, которые вознаграждают за результат по усмотрению руководства в отношении определенных временных рамок, проекта или достижения. Бонусы также могут быть распределены по офису, отделу, региону, местоположению или команде.

Является ли бонус тем же, что и поощрительная выплата ? Не совсем так, хотя бонус, возможно, представляет собой тип стимула, когда он привязан к установленным показателям, таким как KPI, MBO или OKR для измерения целей, связанных с производительностью.Цель поощрительной выплаты — побудить сотрудников к достижению более высоких стандартов. Бонусы также могут быть привязаны к показателям, когда они являются разновидностью поощрительных выплат, но бонусы также могут выплачиваться без какого-либо количественного измерения производительности, например, в случае рождественского бонуса или когда руководство решает вознаградить сотрудников спонтанно после удачный год, удачное событие или стрессовый период. Обычно мы говорим, что бонусы ориентированы на прошлое, а стимулы — на будущее.Другими словами, бонусы награждают прошлые действия, а стимулы поощряют будущие результаты.

Базовая заработная плата в сравнении с отчетом о совокупном вознаграждении

Пожалуй, наиболее практичный способ сообщить сотрудникам о вознаграждении таким образом, чтобы это было для них наиболее разумным, является отчет об общей компенсации или отчет о вознаграждениях сотрудников , который отделяет базовую оплату от оплаты на основе комиссионных, премиальных выплат и т.д. другие формы переменной оплаты труда, взносы компании в выплаты и другие выгоды в денежном выражении.Это помогает сотрудникам знать, на что они могут рассчитывать с каждой зарплатой, какую компенсацию необходимо получить за счет производительности, а также размер льгот и других вознаграждений, предоставляемых компанией, в денежном эквиваленте.

Для примера см. Образец отчета об общей сумме вознаграждения ниже для продукта PayScale Insight Lab :

В конце концов, когда речь идет о различных типах вознаграждения, важно то, как вы сообщаете их сотрудникам. В идеале вы должны представлять каждому новому сотруднику краткий отчет о его вознаграждении вместе с философией вознаграждения вашей компании.В прогрессивных организациях этот разговор ведет непосредственный руководитель сотрудника, который также является источником ответов на вопросы о компенсации и продвижении по службе по мере того, как сотрудник становится зрелым в компании. Для этого требуется менеджеров по обучению вознаграждению, в том числе тому, как разговаривать с различными типами вознаграждения, как объяснять общий отчет о вознаграждении и как отвечать на вопросы о переменной заработной плате и льготах.

Хотя многим организациям еще предстоит достичь действительно прогрессивного и прозрачного подхода к управлению компенсациями, исследования передовых методов компенсации показали, что награда за это — повышение вовлеченности сотрудников, сокращение текучести кадров и более привлекательный бренд работодателя.

Хотите узнать больше о программном обеспечении для управления компенсациями с PayScale? Свяжитесь с нами для демонстрации.

видов оплаты труда сотрудников малого бизнеса

13 ноября 2019

Понимание типов заработной платы, которую требуют и на которую имеют право ваши сотрудники, необходимо для ведения малого бизнеса.

Как владелец малого бизнеса, вы обязаны выплачивать своим сотрудникам соответствующую зарплату и заработную плату.Вы должны знать, на какие виды заработной платы имеет право каждый сотрудник, и какова ваша ставка для каждого из них. Некоторые виды заработной платы, доступные вашим сотрудникам, будут зависеть от вашей отрасли, бизнеса или предпочтений, а некоторые являются обязательной заработной платой. Читайте дальше, чтобы узнать о важных различиях между распространенными видами заработной платы.

Обычные виды заработной платы

Обычные виды заработной платы — это фиксированные суммы, которые работник зарабатывает за каждый платежный период.

Заработная плата

Наемный работник получает фиксированную оплату в год.Чтобы определить заработную плату сотрудника за каждый период, разделите его годовую зарплату на количество периодов оплаты в вашем графике заработной платы.

Почасовая

Чтобы определить почасовую заработную плату сотрудника, вы должны умножить его почасовую ставку на количество часов, которые они работают за период оплаты. Часы работы сотрудника с почасовой оплатой могут меняться, поэтому размер их зарплаты может меняться каждый период.

Дополнительные виды заработной платы

Дополнительные виды заработной платы — это дополнительная, нерегулярная заработная плата, которую могут получать работники.Некоторые из них являются обязательными, но некоторые рассредоточены по усмотрению владельца бизнеса.

Сверхурочные

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) вы должны выплачивать сверхурочную заработную плату не подлежащим освобождению работникам, которые работают более 40 часов в одну рабочую неделю. Оплата сверхурочной работы в 1,5 раза превышает обычную почасовую оплату работника.

Ретроактивная оплата

Эти виды заработной платы представляют собой компенсацию за предыдущий период выплаты заработной платы. Если вы неправильно рассчитываете обычную заработную плату сотрудника, не оплачиваете сверхурочную работу или забываете о повышении, вы можете добавить ретроактивную заработную плату к следующей зарплате.Вам необходимо добавить ретроактивную оплату, потому что эта компенсация причитается сотруднику.

Комиссионные

Комиссионные — это виды заработной платы, которые работник получает, когда он совершает продажу или достигает другой поставленной цели. Не каждый бизнес требует этого, но торговые позиции часто включают комиссионные. Комиссионные должны сочетаться как минимум с регулярной выплатой минимальной заработной платы.

Бонусная выплата

Вы можете по своему усмотрению выплачивать сотрудникам бонусную заработную плату, которая представляет собой индивидуальные выплаты, которые действуют в качестве вознаграждения или подарка, чтобы показать вашу признательность своему сотруднику.

Выходное пособие

Выходное пособие может быть предложено уволенному сотруднику. Как правило, сотрудник получает выходное пособие в течение периода, пропорционального его времени, проведенному в бизнесе. Вы можете решить предлагать выходное пособие или нет, но в зависимости от законов вашего штата или трудовых договоров от вас может потребоваться выплата выходного пособия.

Начисленное время отключения

Начисленное оплачиваемое свободное время — это когда работник заработал оплачиваемые выходные, но не использовал их.Некоторые предприятия будут выплачивать накопленное время в качестве налогооблагаемой заработной платы в конце года или в случае увольнения сотрудника, вместо того, чтобы позволить дням переноситься или убирать накопленное время.

Чаевые

Чаевые — это дополнительная заработная плата в дополнение к выплачиваемой им обычной заработной плате. Сотрудники должны сообщать вам о заработке чаевых, если они зарабатывают более двадцати долларов в месяц в виде чаевых, что, скорее всего, так и будет. Чаевые — обычное дело в сфере услуг.

доверяйте профессионалам в группе хардинга

В отличие от других бухгалтерских фирм, The Harding Group, расположенная в Аннаполисе, штат Мэриленд, никогда не будет взимать плату за электронные письма или телефонные звонки и будет стремиться к открытому общению с нашими клиентами.Если вас интересуют бизнес-консультации, подготовка налогов, бухгалтерский учет и бухгалтерский учет, услуги по начислению заработной платы, обучение + поддержка QuickBooks или планирование выхода на пенсию, у нас есть необходимые знания и многолетний опыт, чтобы помочь. Мы обслуживаем клиентов в Аннаполисе, округе Анн-Арундел, Балтиморе, Северна-парке и Колумбии. Если вы готовы избавиться от уплаты налогов, свяжитесь с нами через Интернет или позвоните по телефону (410) 573-9991 для получения бесплатной консультации. Чтобы получить больше советов по налогообложению, подпишитесь на нас в Facebook, Twitter, YouTube и LinkedIn.

Эта запись была опубликована в среду, 13 ноября 2019 г., в 17:08. И комментарии и запросы в настоящий момент закрыты.

Определение, обзор, различные виды компенсации

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение — это любой вид компенсации или выплаты, которую физическое лицо или служащий получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании Корпорация Корпорация — это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью: работает с целью получения прибыли.Корпорациям разрешается заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата и занимать деньги в финансовых учреждениях. Сюда входит любая базовая заработная плата, которую получает сотрудник, а также другие формы оплаты, которые начисляются в течение курса. План владения акциями сотрудника (ESOP) План владения акциями сотрудника (ESOP) относится к плану вознаграждения сотрудников, который дает сотрудникам долю владения в компании.Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение акций может быть основано на шкале заработной платы работника, условиях.

Размеры и виды вознаграждения

Размер вознаграждения, получаемого физическим лицом, и его форма зависит от нескольких факторов. Во-первых, важно отметить, что размер и виды вознаграждения будут различаться в зависимости от ценности сотрудника для компании.Принятие во внимание таких вещей, как статус занятости человека (полный или неполный рабочий день) и то, находятся ли они на руководящей должности или являются членами компании начального уровня, имеет большое значение при расчете окончательной суммы.

Кроме того, вознаграждение может варьироваться в зависимости от того, как обычно получают физическое лицо, то есть от того, является ли он наемным работником Калькулятор заработной платыЭтот калькулятор заработной платы можно использовать для оценки эквивалента вашей годовой заработной платы на основе заработной платы или ставки, которую вам выплачивают в час.Следуйте приведенным ниже инструкциям, чтобы преобразовать почасовой доход в годовой и определить годовую зарплату. Просто введите свою информацию, и эта форма будет ежечасно отображать зарплату, если им платят на основе комиссии и если они регулярно получают чаевые в рамках выполняемой ими работы.

Также важно отметить, что многие компании могут попытаться привлечь или нанять желаемых сотрудников из другой компании, предлагая им более высокое вознаграждение, то есть более высокую оплату, больше льгот и льгот.Эта бизнес-тактика известна как «золотой привет».

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это один из видов оплаты труда. Это наименьшая сумма, которая может быть предложена по закону за конкретную должность или выполнение определенной работы. Он поддерживается федеральным правительством, и, хотя минимальная заработная плата может варьироваться от штата к штату или от региона к региону, минимальная предлагаемая сумма не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным правительством. Исторически сложилось так, что минимальная заработная плата имеет тенденцию повышаться с инфляцией, хотя это не всегда так.

Отсроченное вознаграждение

Другой вид вознаграждения известен как отсроченное вознаграждение. Это означает, что у сотрудника удерживается часть заработка, чтобы получить его в будущем. Лучший пример — пенсионный фонд. Когда сотрудник регистрируется в пенсионном фонде, часть его зарплаты берется и хранится, чтобы у него были средства, на которые он мог рассчитывать после выхода на пенсию.

Дополнительные ресурсы

Спасибо за то, что прочитали базовое руководство CFI по вознаграждению.Для дальнейшего чтения по темам бухгалтерского учета и финансов мы предлагаем следующие полезные ресурсы:

• Начисленный доход Годовой доход Годовой доход — это общая стоимость дохода, полученного в течение финансового года. Под валовым годовым доходом понимается весь доход до вычетов.
• Бухгалтерская зарплата большой четверкиБухгалтерская зарплата большой четверки Студенты мечтают работать в одной из ведущих бухгалтерских фирм и получать зарплату бухгалтеров большой четверки. В целом, цифры компенсации в «большой четверке» практически идентичны, за исключением нескольких незначительных отличий.Ниже приведены некоторые средние значения заработной платы в США (в долларах США).
• Корпоративное развитие Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании.
• Руководства по заработной плате для финансов и бизнесаРуководства по вознаграждениям и зарплатам для рабочих мест в корпоративных финансах, инвестиционном банкинге, исследовании капитала, FP&A, бухгалтерском учете, коммерческом банковском деле, выпускники FMVA,

Преобладающая информация о заработной плате | Министерство труда и промышленности Миннесоты

Просмотрите это видео на хмонг, сомали и испанском языках.

Какая преобладающая заработная плата?

Преобладающая заработная плата — это минимальная почасовая оплата, которую работодатели должны платить определенным рабочим, которые работают на строительных проектах, где доллары штата используются для финансирования строительства. Преобладающая заработная плата включает стоимость пособий работодателя.

Какие типы строительных объектов требуют, чтобы работникам выплачивалась преобладающая заработная плата?

Любой строительный объект, полностью или частично финансируемый за счет государственных средств. Например, проекты, финансируемые государством, могут быть проектами по строительству автомагистралей, дорог, очистных сооружений, коммунальных служб, колледжей, школ или благоустройства парков и мест отдыха.

Кто определяет преобладающую ставку заработной платы?

Наше агентство, Министерство труда и промышленности Миннесоты (DLI), устанавливает преобладающие ставки заработной платы, сопоставимые с заработной платой, выплачиваемой за аналогичную работу в округе, где расположен строительный объект. Это так называемые «сертифицированные» ставки преобладающей заработной платы.

Где я могу узнать преобладающую ставку заработной платы конкретного работника?

Преобладающая ставка заработной платы будет зависеть от вида работы, которую выполняет работник.

Коммерческое строительство Преобладающая ставка заработной платы должна выплачиваться по строительным проектам, финансируемым государством, включая государственные здания, колледжи и школы.

Шоссе / высокие ставки преобладающей заработной платы должны выплачиваться на финансируемых государством проектах общественных работ, включая автомагистрали, дороги, взлетно-посадочные полосы аэропортов, мосты, электростанции, плотины и коммунальные услуги.

Что произойдет, если работодатель платит меньше, чем преобладающая заработная плата на финансируемом государством строительном проекте?

Если работодатель платит меньше действующей заработной платы, DLI требует, чтобы работодатель выплатил работнику задолженность по заработной плате, чтобы компенсировать разницу.Наше агентство также может потребовать от работодателя уплаты штрафов за несоблюдение действующего закона о заработной плате.

Как мне подать жалобу на работодателя, который, по моему мнению, платит меньше действующей заработной платы?

Чтобы подать жалобу, заполните форму жалобы. Наше агентство рассмотрит вашу жалобу и решит, проводить ли расследование. Мы сообщим вам, расследуем ли мы вашу жалобу.

Где я могу получить дополнительную информацию?

Для проектов, отличных от Министерства транспорта Миннесоты (Mn / DOT)

Министерство труда и промышленности Миннесоты
Преобладающая заработная плата
443 Lafayette Road N.
St. Paul, MN 55155
Телефон: 651-284-5091
Электронная почта: [email protected]

Для проектов Mn / DOT

Министерство транспорта Миннесоты
Подразделение по соблюдению трудовых норм
395 John Ireland Blvd., Mail Stop 650
St. Paul, MN 55155
Телефон: 651-366-4204
Электронная почта: [email protected]

Действующий закон о заработной плате

Сборник действующих нормативов заработной платы в книжном формате можно приобрести в книжном магазине Миннесоты.

Виды заработной платы | Малый бизнес

Даниэль Смит Обновлено 4 августа 2021 г.

Любой, кто работал на рынке труда последние три-пять лет, знает, что формы заработной платы и компенсации различаются от работодателя к работодателю.Компенсационные пакеты расширились и теперь включают ряд вещей, не относящихся к прямой заработной плате, и даже их можно запутать при расчете, если вы переходите с одного типа работы на другой. Независимо от того, какое предложение о работе вы рассматриваете, вы должны уметь распознавать, какие виды заработной платы и компенсации вам предлагаются.

Формы заработной платы

Несмотря на то, что существует ряд сложных вариантов, согласно PayScale, большинство рабочих мест делятся на одну из двух основных категорий, когда речь идет о зарплате: почасовая или оклад.Почасовая оплата труда сотрудников основана на почасовой ставке, которая рассчитывается на основе количества часов, отработанных ими на этой неделе. Время отпуска или сверхурочная работа также включается в общий расчет.

Технические роли нижнего уровня часто превращаются в почасовые роли, даже если для них предусмотрены другие формы вознаграждения; напротив, большинство должностей высшего уровня — особенно по мере перехода к руководству — получают определенную зарплату. Преимуществами почасовой работы являются ставки надбавки за сверхурочную работу или в дни отпуска, хотя это компенсируется общей доступной почасовой ставкой по сравнению с другой работой.

Наемным работникам, с другой стороны, выплачивается фиксированная заработная плата в установленный период времени (часто еженедельно, дважды в месяц или каждые две недели, в зависимости от предпочтительной формы заработной платы компании) независимо от того, сколько часов они работают. Хотя это может показаться выгодным, наемные сотрудники могут в конечном итоге работать сверхурочно без какой-либо компенсации за сверхурочную работу. Преимуществом оплачиваемой оплаты является установленная сумма, выплачиваемая каждый период, независимо от количества отработанных часов, а также наличие оплачиваемого отпуска на основе этой базовой заработной платы.

Различные виды заработной платы

В зависимости от структуры периода оплаты люди с почасовой оплатой не обязательно будут получать одинаковый набор заработной платы в каждый период оплаты. Например, сотрудники предприятий пищевой промышленности и производства напитков получают гораздо более низкую почасовую оплату, чем требуется по закону, и зависят от чаевых от столов и людей, которым они служат, чтобы компенсировать разницу. В то же время роли, в которых отдельные лица работают на комиссионных, видят, что даже высококвалифицированные специалисты получают базовую заработную плату с вознаграждениями и льготами, полученными после достижения определенных целей продаж или осуществления определенных видов продаж.

Кроме того, эти типы почасовых сотрудников могут также получать ряд бонусов и льгот в зависимости от определенных аспектов производительности.