Как управлять компанией и сотрудниками: Как управлять сотрудниками и получать от них больше

Содержание

Как управлять компанией и сотрудниками. Искусство менеджмента или как организовать грамотное управление компанией? С чего начинается грамотное управление компанией

Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Начальник и подчинённые, как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье.Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность.

Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания.

Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности.Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников.
Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.

Как правильно наказывать?

Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;

Никогда не критиковать сотрудника публично;
Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда.

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Основные задачи менеджмента персонала организации:

Определять потребности сотрудников;
Помогать адаптироваться в новом коллективе;
Подбирать кадры;
Стимулировать заинтересованность в карьерном росте;
Разрабатывать правильную систему мотивации;
Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному;
Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя – профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.

Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями.

Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.

Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.
Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками. Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Если бизнес вырос и некоторые из направлений выделились в отдельные компании — со своими бухгалтерами, юристами, кадровиками и другими административными работниками, то часто становится сложно следить за процессами в разных структурах. Выход из этой ситуации есть — создать единую управляющую компанию. Зачем она нужна и как способна помочь бизнесу — рассказали специалисты юридической компании REVERA Михаил Битус и Никита Толканица.

— Когда в группе компаний функции работников в разных структурах стали дублироваться, время персонала расходоваться неэффективно, и в целом стало сложнее следить за всем, что происходит в каждой компании, — значит, пришло время подумать о создании управляющей компании.

Зачем нужна единая управляющая компания

Опишем ситуацию: у вас группа компаний, и в каждой из фирм есть свой директор, бухгалтер, юрист, кадровик, экономист и маркетолог. Такой подход неэффективен как с финансовой, так и с организационной точки зрения.

Какие факторы говорят о том, что вашему бизнесу нужна управляющая компания:

Разные компании владеют долями в уставных фондах разных участников группы и происходит путаница в полномочиях между директорами
Владельцам бизнеса сложно контролировать менеджмент компаний
Штат раздут и появляются сложности в управлении им

Какие процессы упрощает управляющая компания

Основная функция управляющей компании — текущий менеджмент в каждой отдельной компании группы. По сути она заменяет собой директора в дочерней структуре: заключает договоры, выдает доверенности, распоряжается имуществом.

Зачем это владельцам бизнеса:

Контролировать процессы внутри группы становится проще: не нужно собирать информацию от руководителя каждой из организаций — достаточно следить за действиями главы управляющей компании
Появляется административный центр, где сосредоточены работники, не связанные с производством, но необходимые всей группе: юристы, бухгалтеры, маркетологи, специалисты по таможенному оформлению и так далее
Уменьшается количество спорных вопросов: достаточно найти одного директора управляющей компании, который будет устраивать всех партнеров: отпадает необходимость согласовывать разных кандидатов в разные фирмы

Как управляющая компания работает с другими фирмами группы

Базовая схема работы: управляющая компания руководит всеми фирмами группы и получает за это вознаграждение. Дочерние компании могут списать эти затраты на текущие расходы и снизить таким образом базу для исчисления налога на прибыль.

Покупка услуг управляющей компании должна быть экономически обоснована. Расходы на управление не будут учитываться при расчете налоговой базы, если:

В штате дочерней структуры есть специалисты, услуги которых она покупает (юристы, экономисты, кадровики)
Управляющая компания руководит лишь формально, а реальные решения (и это очевидно) принимают владельцы бизнеса

Как организовать управляющую компанию

Запуск управляющей компании — достаточно простая процедура.

Ключевые шаги:

1. Создание управляющей компании.

2. Адаптация в случае необходимости корпоративных документов всех компаний группы, чтобы установить единообразный подход в управлении.

3. Разработка общих внутренних норм и правил.

4. Заключение договоров о передаче руководящих и менеджерских функций между управляющей компанией и каждой фирмой группы.

Какие сложности есть при работе с управляющей компанией

Если управляющая компания будет оказывать юридическое сопровождение и помощь в оформлении договоров, заявлений и других документов другим организациям группы, то она должна получить на это лицензию — на оказание юруслуг.

Для этого достаточно выполнить всего два условия:

1. Директор с высшим юридическим образованием.

2. Хотя бы один сотрудник с высшим юридическим образованием и со стажем работы по юридической специальности не менее трех лет.

В качестве резюме

Управляющая компания — достаточно простой и в то же время эффективный инструмент в бизнесе. Она поможет не раздувать штат и упростит контроль за наемным менеджментом.

Создание и внедрение такой структуры — достаточно простой процесс. Более того, она не требует дополнительных денежных вложений, поскольку может финансироваться за счет платежей управляемых фирм.

Но стоит понимать, что управляющая компания не может принимать все решения по работе группы. Решение ключевых вопросов остается за собственниками бизнеса.

Эффективность работы современного предприятия напрямую зависит от правильности организации в нем управленческой деятельности. Каждое начатое дело должно иметь под собой четко поставленные задачи, к выполнению которых нужно стремиться, чтобы получить положительный результат. Давайте представим на мгновение управление самолетом. Что случится, если экипаж не будет слаженно работать, а цели каждого члена команды буду отличаться друг от друга. Безусловно, летательный аппарат просто потерпит катастрофу. Как у экипажа воздушного лайнера существует единая цель — довезти пассажиров в целости и сохранности, так и у предприятия должна быть единая цель — успешность бизнеса во благо всех участников процесса.

Не зря опытные владельцы и руководители крупных предприятий называют систему управления персоналом — искусством менеджмента. Хорошо организованная работа и четкое распределение обязанностей приносит, в конечном итоге, положительный результат.

С чего начинается грамотное управление компанией?

Грамотный менеджмент в современном бизнесе предполагает четкое следование поставленным задачам с целью получения прибыли. Это очень важно понимать. Прибыль — это тот «краеугольный камень», который является либо основой финансового успеха, либо разрушения компании. Безусловно, постановка производственных задач — не самоцель. Главное, чтобы все выполненные на местах действия были направлены на общее благополучие и престиж фирмы.

Так, без регистрации ООО или ИП, невозможно открыть собственный бизнес. Это обязательное условие существования аптеки, автосервиса, модного салона и других предприятий. Будущий владелец бизнеса уверенно идет к поставленной цели, посещая все государственные разрешительные органы и службы. Если же по каким-либо причинам предприниматель не успевает сделать это лично, он может обратиться к специалистам по юридическому сопровождению regconsultgroup.ru . Перепоручая свою цель другому лицу, владелец, тем не менее, имеет в итоге положительный исход дела — предприятие начинает функционировать. Так совмещаются цели абсолютно разных людей и предприятий.

Один, два… тысяча

Если компания состоит из двух и более человек, то ее успех в профессиональной сфере будет зависеть от того, как эти люди будут общаться между собой, насколько гармоничными и полезными будут их корпоративные отношения. Есть компании с сотнями, тысячами работников. Именно в таких корпорациях существует коммуникационная проблема и проблема управления бизнесом.

Помимо следования целям и выполнения задач, каждый участник процесса должен быть лично заинтересован в процветании компании. В управленческом лексиконе это называется «личной мотивацией». Корпорации с мировым именем, продукция которых продается в огромных количествах, имеют четкую систему мотивации специалистов различного уровня. Как ни крути, а «метод кнута и пряника» применяется по сей день. Грамотное управление имеет практически идеальную систему взысканий и поощрений, которая работает так же исправно, как часы. Достаточно устранить эту систему, и работа предприятия превратится в хаос.

Безусловно, существует достаточно тонкостей менеджмента предприятия, основные из которых упомянуты выше. Главное помнить, что успех компании зависит от единства цели всех участников процесса, постоянного и неуклонного контроля и отлаженной системы социальных коммуникаций.

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Всю свою сознательную жизнь Вы стремились к этому, стремились управлять. Вначале маленьким отделом, потом подразделением и вот Вас назначают на самый ответственный пост – руководителя компании! Или другой вариант. У Вас свой небольшой бизнес, который растет и развивается, Вы изначально руководитель фирмы.
Это только театр начинается с вешалки, а фирма начинается.… Нет, не с ресепшен офиса, а с начальника.
Каждое предприятие нуждается в грамотном управлении, которое должно быть направлено на эффективный выпуск производимого товара или услуги. Целью при этом является не только финансовая отдача от фирмы, но и качественные текущие цели, даже если они не ведут к получению прибыли.
Земля по представлениям древних держится на трех китах или слонах. Но мы то с вами с детства знаем, что Земля – шар, ну или почти шар, который вращается вокруг Солнца и управление компанией держится на гораздо большем количестве этих животных.

Каждая фирма представляет собой систему. Система это не простая, а управляемая. Команда специалистов для эффективной работы нуждается в управлении и без руководителя и организатора они просто не смогут работать. Для того, что бы название вашей фирмы не было синонимом выражения «Напрасный труд» нужно каждый день и каждую минуту рабочего времени трудиться над повышением эффективности труда и финансовой отдачи.
Никакое предприятие не может управлять само собой, им руководит система управляющего персонала – менеджеры компании.
Какие же трудности могут встретиться на пути управления?
Во-первых, в любой фирме, даже самой простейшей есть сотрудники, которыми порой трудно управлять;
Во-вторых, воздействие внешней окружающей среды на предприятие хоть и минимально, но оно тоже слабо поддается управлению;
В-третьих, при росте масштабов организации она становится все менее управляемой и сама начинает руководить целями начальника, пытаясь увести его от выполнения поставленных задач.

Управление компанией это, прежде всего, означает такое воздействие, которое бы способствовало достижения поставленных целей бизнеса в условиях изменчивой окружающей среды и без существенных потерь. Чаще всего цели, ставящиеся руководством фирмы это завоевание определенного сегмента рынка товаров или услуг или получение необходимой финансовой прибыли. По сути своей руководство заключается в сохранении устойчивости одних показателей и при этом роста других.

Функции системы менеджмента – управления предприятием

Первая и самая главная это – принятие решения. Именно это прерогатива начальника и именно с этого начинается управление. Самым сложным в этом является управление персоналом. Ведь человек это не машина и программное обеспечение в него не заложишь.
Вторая функция – это организация работы. После того, как руководитель принял какое-либо решение на ведущие позиции выходит правильное распределение полномочий между своими подчиненными, будь то заместители или начальники отделов.

Но, к сожалению, подчиненные не всегда точно и быстро выполняют возложенные на них обязанности. И тут появляется третья функция руководства – регулирования работ и контроля за их исполнением. Необходимость этого обуславливается иногда противоречием между различными указаниями, различные внешние воздействия и сбои в работе по независящим от исполнителей причинам. Организация обратной связи – от подчиненных к руководителю на следующем этапе работ становится одним из главных звеньев цепи грамотного управления. Она обеспечивает учет текущих работ и позволяет начальнику всегда держать руку на пульсе деятельности компании.
Подведем промежуточный итог. Вывод из всего выше сказанного напрашивается следующий: фирма будет успешно развиваться при грамотно поставленных целях, вовремя принятых решениях, правильной организации работы, осуществлении контроля за текущем исполнением поставленных задач.
Следующий вопрос, который сам собой возникает у будущего или нынешнего руководителя фирмы – каким же должен быть сам он? Какие методы и стили руководства можно и нужно применять для эффективного управления компанией? Какие требования ежедневно предъявляет жизнь к управленцу?

1. Руководитель должен быть психологом. Создание благоприятной обстановки на рабочем месте для каждого специалиста, обеспечение здорового климата в коллективе, налаживание прочного контакта между сотрудниками предприятия – все это способствует росту результативности и качества труда, способствует формированию творческой инициативы, дает не меньший, а даже больший производственный эффект, чем внедрение новейших технологий для механизации и автоматизации труда.

2. Главные человеческие качества руководителя это выдержка, вежливость, тактичность, самокритичность, самодисциплина, требовательность, чуткость – этот список можно продолжать бесконечно. Умение сдерживать проявления своего настроения, не допускать грубости в общении с подчиненными, умение объективно оценивать свою деятельность и деятельность своих сотрудников, критически оценивать свои недостатки – все это и многое другое способствует выработке правильного стиля руководства фирмой.

3. Профессиональная квалификация. Основательные знания в различных областях деятельности фирмы, экономические, управленческие, технические, политические знания и умения отличительные особенности начальника, хорошего начальника. Динамичная адаптация к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса, повышение уровня умений, знаний и навыков способствует успешной работе всего коллектива.

4. Умение создать сплоченную команду вокруг себя – грамотный подбор кадров для продвижения и успешной работы компании. Из этого следует грамотная организация труда работников всех уровней, их мотивация для эффективной работы на своем рабочем месте и всей фирмы в целом.

5. Девизом начальника должно быть – «в любом случае есть возможность сделать лучше, чем было до сих пор», или «нет предела совершенству».

6. Цените свое время и время своих подчиненных. В этом вам поможет четкое изложение целей и задач, главной мысли, которую Вы хотите донести до своих сотрудников. Здесь вам пригодится так же умение слушать и не перебивать, организация своего рабочего времени и следование намеченному плану без существенных отступлений.

Каждый руководитель знает, что начальниками не рождаются, ими становятся. Благодаря, например, страстному желанию выбиться в начальники, но скорее всего благодаря лидерским качествам, заложенным в детстве, помноженным на образование, житейскую мудрость и приобретенный опыт.

Управление персоналом — важнейшая проблема, с которой обязательно сталкиваются владельцы бизнеса и менеджеры. Сотрудники не всегда могут найти общий язык, иногда ситуация разогревается до революционной. Если выбрать неправильную тактику, можно спровоцировать враждебность.

«Владельцы компаний и топ-менеджеры, не владеющие полным набором инструментов для управления бизнесом, не добьются успеха. Решение – в технологии управления. Не советую прыгать с парашютом без предварительного обучения. Так же не стоит пытаться управлять бизнесом без определенных инструментов и навыков», — Марк ДеЮлио, Vanguard Management Systems, Inc. (США).

Общение в бизнесе

Одна из самых важных проблем, с которой неизбежно сталкивается каждый владелец компании или менеджер – управление персоналом. Менеджеры ежедневно сталкиваются с ситуациями внутри компании, при которых приходится улаживать отношения с сотрудниками.

Сотрудники, каждый из которых обладает неповторимым набором личностных качеств, могут заставить менеджера почувствовать свою беспомощность. В результате у некоторых менеджеров вырабатывается циничное отношение к подчиненным или, что гораздо хуже, желание навязать свою волю и управлять с помощью угроз.

При этом уже совершенно не важно, что менеджеру удается контролировать ситуацию, поскольку при таком управлении невозможно добиться максимальных показателей работы по причине враждебного отношения большинства сотрудников.

Современный управленец обязан понимать людей и уметь с ними общаться. Нужно ясно осознавать, что люди все реже соглашаются с жесткими методами управления и агрессивным отношением менеджеров. Обращаясь к менеджеру с рабочими вопросами, сотрудники рассчитывают получить указания или рекомендации в сдержанной и конструктивной форме, а не нагоняй и угрозы.

Если менеджеру не удастся наладить в коллективе атмосферу открытости, указания услышаны не будут. Ситуация похожа на общение по телефону со слабым сигналом – продолжать такой разговор некомфортно, и каждый пытается найти другой способ коммуникации.

Можно с уверенностью утверждать, что в компании с плохо налаженным общением производительность будет неуклонно снижаться, а значит, прекратится рост, и вскоре возникнут проблемы с финансами. Об этом свидетельствуют многолетние наблюдения за компаниями с низкими доходами – ими, как правило, управляют менеджеры с проблемами в общении.

Такие менеджеры полагают, что подчиненные сами найдут правильные решения или стараются принимать на работу только высококлассных специалистов, которые практически не нуждаются в руководстве. Теоретически такое решение кажется неплохим, в действительности же менеджеры просто уклоняются от решения проблемы. Рано или поздно возникает вопрос об эффективности и необходимости такого управленца.

Администраторы, сумевшие наладить общение внутри фирмы, обнаруживают, немедленные положительные результатов.

Во-первых, сотрудники охотнее делятся своими рабочими проблемами. На первый взгляд в этом нет ничего хорошего, но нужно понимать, что такое общение необходимо.

Если удалось создать условия, при которых сотрудники могут смело говорить правду, обнаружатся проблемы, о которых менеджер раньше не догадывался. Такие открытия могут расстроить, но, если трудностей не выявить, они перейдут в хроническое состояние и неизвестно, к каким последствиям могут привести.

Во-вторых, в дальнейшем сотрудники смогут без опаски рассказывать менеджеру о новых проблемах, и они перестанут накапливаться.

Инструменты управления

Не владея в достаточной степени технологией управления, менеджеры нередко склонны рассматривать свою работу как сложный набор изменяющихся величин без определенных параметров. А между тем существует известный набор инструментов, позволяющий сделать менеджмент эффективным.

Сотрудник, докладывающий менеджеру о проблеме, должен получить предложение обдумать решение самостоятельно, при необходимости исследовать проблему, найти вариант решения и представить его руководству. Это и является инструментом, поскольку при таком подходе:

Сотрудник часть ответственности берет на себя.
Менеджеру совсем не обязательно принимать на себя решение всех проблем в компании.
Сотрудник, досконально владеющий ситуацией, может найти оптимальное решение проблемы.

Большинство менеджеров предпочитают принимать все решения самостоятельно, не распределяя обязанности. Этот стиль руководства не позволяет компании развиваться быстро.

Еще один инструмент, о котором не подозревают многие, – использование статистики. Менеджеры, не владея эффективными инструментами для диагностики ситуации, руководствуются эмоциями, чужим мнением, слухами и случайными событиями. Ни один из этих методов нельзя считать ни точным, ни эффективным. Один из важнейших приемов администрирования – использование статистики (админа). Не следует путать его с анализом статистических данных.

По методике админа сотрудники должны анализировать ситуацию, определять самые эффективные методы статистики и применять их в работе. В компании следует разработать простую и точную статистическую систему. На практике менеджеры тратят время, пытаясь найти выход из сложной ситуации, не владея достоверной информацией о ситуации. При этом они впадают в панику и решают идти простым путем, ужесточая финансовый контроль. Это решение принимается под влиянием эмоций и не может быть правильным.

Статистическая система должна применяться на всех уровнях, чтобы можно было оперативно выяснять ход выполнения операций. Если сотрудник ведет статистику эффективности, он сам может оценить, насколько эффективна его деятельность. Далее статистический анализ передается менеджеру.

Существует прямая связь между отчетностью и ответственностью. Если не сформировать у сотрудников привычку отчитываться о своих действиях, это в дальнейшем может вызвать проблемы.

Семиуровневая организационная система

Еще в 1965 году Хаббард исследовал основные модели организационной структуры, применимые к любой компании. Результатом стал вывод, что любая компания должна быть основана на 7 подразделениях. Если каждое из подразделений не работает в полную силу, у компании возникают проблемы.

Одно из важнейших подразделений должно отвечать за контроль качества. Безусловно, высокое качество работы ведет к процветанию компании. Многие компании считают, что добились высокого качества работы, не имея надежной системы мониторинга качества. Компания, не замечающая своих ошибок, теряет клиентов. При этом руководство компании не осознает своей вины в происшедшем.

Еще одним жизненно необходимым подразделением является отдел внешних связей, отвечающий за обеспечение потоков информации. Многим менеджерам кажется невероятным, что потоки услуг и доходов никогда не продвигаются быстрее, чем поток информации. Ставя своей первоочередной задачей увеличение доходов, вспомните, как часто вы думали о том, что нужно прежде уделить внимание потоку информации.

Чтобы управление компанией стало по-настоящему эффективным, узнайте о функциях и задачах каждого из подразделений и научитесь не пренебрегать ни одним из направлений.

Как управлять собственной компанией. Как надо управлять предприятием Как руководить фирмой

С чего начинается грамотное управление компанией?

Один, два… тысяча

Время чтения 9 минут

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания.
Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности.Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников.
Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.

Как правильно наказывать?

Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
Никогда не критиковать сотрудника публично;
Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

Основные задачи менеджмента персонала организации:

Определять потребности сотрудников;
Помогать адаптироваться в новом коллективе;
Подбирать кадры;
Стимулировать заинтересованность в карьерном росте;
Разрабатывать правильную систему мотивации;
Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному;
Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Методы управления коллективом

Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Любая организация или фирма требует правильного управления, цель которого — сделать более эффективным производство товаров или предоставление услуг. Ожидаемый результат — это не только увеличение доходов предприятия или фирмы, но и долгосрочные цели укрепления на рынке или расширения, даже если это не приведет впоследствии к получению прибыли. Правила того, как правильно управлять компанией, включают в себя систему воздействий, которые бы способствовали достижению предполагаемых целей в бизнесе, учитывая условия рынка и не неся при этом существенных потерь. Данные бизнес-цели ставятся руководством компании для завоевания отдельного сегмента рынка услуг или товаров и, как следствие, получение финансовой прибыли. Руководить компанией — это сохранять устойчивость одних показателей и, одновременно, способствовать росту других.

Способы управления компанией

Управлять компанией — это находить способы воздействия на нее для того, чтобы компания достигла поставленных перед ней целей в меняющихся условиях рынка, сохраняя свою устойчивость. Для этого нужно знать, как правильно управлять компанией. Обычно стратегия компании, которую ставит перед ней ее владелец, заключена в захвате отдельной доли рынка, или в том, чтобы получить определенную прибыль. Исходя из этого, управление должно быть таковым, чтобы сохранять показатели деятельности — производительность труда, торговую наценку, фондоотдачу и пр. Но при этом еще способствовать росту других показателей — объема реализации, активов компании, прибылей.

Для руководителя, желающего знать, как управлять компанией стратегически верно, необходимо знать, что именно включают в себя эти показателями, и какими должны быть их предполагаемые или минимальные значения. Достигнуть поставленных перед компанией целей можно разными способами, которые должны быть подчинены системе управления компанией. Сама же система того, как правильно управлять компанией, заключается в следующем:

Нужно уметь принимать решения и организовывать процесс труда.
Уметь регулировать или контролировать деятельность компании и сотрудников.
Установить обратную связь – соблюдение контроля деятельности компании и работы самими сотрудниками.
Необходимо четко ставить цели для каждого из этапов работы, исходя при этом из бизнес-стратегии компании. Данные цели необходимо регулярно доводить до всех сотрудников компании. Если даются четкие ориентиры для команды, то в этих рамках ваши сотрудники смогут самостоятельно принимать решения.
Нужно также вовлекать своих сотрудников в обсуждение планов и целей, стоящих перед компанией в целом. Такая дискуссия даст ощущение коллективной ответственности за успех в достижении этих целей.
В том, как управлять компанией, также важно определение основных ценностей вашей компании, на которые ваши сотрудники и вы должны ориентироваться, принимая решения. Это поможет рационально расширять и совершенствовать ваш бизнес и придаст ему четкую системность.
Также нужно следить за конкурентами в данной отрасли. И выяснить, будет ли ваша компания делать что-то иным способом, нежели большая часть компаний данного сегмента рынка.
Также нужно стараться проанализировать, будет данная бизнес — стратегия давать реальную отдачу. Также нужно продумать еще один момент – компания и стратегия ее развития должны иметь определенный потенциал для того, чтобы выйти на более высокий уровень, в другой сегмент рынка или на международный рынок, и быть способными к росту через определенный период.

Управление персоналом

Но все хорошие руководители знают, что принимать решения и строить стратегию — это еще не все, и само собой все не будет выполняться. Бывают ситуации, когда компания настолько сложна в управлении, что единого центра управления не достаточно для обеспечения ее деятельности. Поэтому после того, как решения приняты, задача руководителя сводится к правильному разделению одного дела между заместителями. Также в управлении персоналом важно:

Задачей каждого заместителя является разделение выполнения задач между своими помощниками и другими сотрудниками, и контроль этого процесс, вплоть до фактического результата. Главными критериями первоначального разделения обязанностей являются производство, снабжение, реализация и пр.
Поэтому для того, чтобы достигать целей и как управлять компанией, нужно создать функциональную структуру предприятия. Ответственность и обязанности в функциональных сферах разделяются между менеджерами — так появляется в управлении иерархическая структура.
Работа менеджера заключена в том, чтобы знать роли каждого из членов коллектива. Это позволит успешно руководить процессом. Как только обязанности распределены, не стоит заниматься микро — менеджментом. Что-то меняя или периодически вмешиваясь, сотрудники не смогут принимать самостоятельные решения, все время ориентируясь на вас.
Инициатива сотрудников должна только поддерживаться. При принятии командного решения, руководитель должен его поддержать. Если вы будете выражать сомнения, и данному проекту не дадут развиваться, то команда потеряет энтузиазм или уверенность, необходимые для дальнейших шагов. Если постоянно настаивать на том, что вы единолично принимаете все основные решения, то можно завести свой коллектив в тупик.
Не нужно требовать от своих подчиненных регулярной отчетности, которая была бы подтверждением необходимости развития компании. Нужно не допускать нерешительности и отсутствия прогресса.
Руководитель в какой-то степени еще и психолог. Нужно создать для каждого сотрудника благоприятную обстановку на рабочем месте, обеспечить в коллективе здоровый климат, наладить прочные контакты между сотрудниками компании. Эти аспекты только поспособствуют увеличению результативности и повышению качества труда, позволит сформировать творческую инициативу, даст существенный производственный эффект. Это будет даже лучше внедрения передовых технологий для автоматизации труда.
Нужно также уметь грамотно подбирать кадры для успешной работы и продвижения компании. Необходимо правильно организовывать труд сотрудников всех уровней, следить за их мотивацией для эффективной деятельности в частности, и всей компании в целом. Нужно также уметь ценить время своих подопечных и свое время. Для этого нужно максимально четко излагать цели и задачи, основные мысли, которые необходимо донести до ведома всех своих сотрудников. Также не лишним будет умение выслушать оппонента, организовывать свое рабочее время и четко следовать установленному плану действий без лишних отступлений.

Теперь вы знаете все о том, как правильно управлять компанией. Это позволит вам наладить свой собственный бизнес или стать хорошим руководителем большой организации. Поскольку все в коллективе зависит от руководителя, и успех корпорации основан на действиях управляющего.

Успех любой организации всегда напрямую зависит от сотрудников. А точнее, от хорошего взаимопонимания руководства и подчиненных. На управленцев выпадает сложная задача: руководить персоналом так, чтобы мотивировать на достижение общей цели, обеспечить дружелюбную, рабочую обстановку в коллективе. Итак, каким образом должен быть выстроен управленческий процесс, чтобы все сотрудники, начиная от уборщицы и заканчивая главным руководителем, работали на благо фирмы?

Главные правила руководителя

Управление персоналом – целая наука. 90% успеха организации зависит именно от руководства. Правильная мотивация, четкое определение целей – основа высококачественной работы. Для эффективного управления персоналом руководящему сотруднику в первую очередь нужно помнить о ряде правил:

Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях. Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения.
Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. Управление сотрудниками нужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель.
Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам.
Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый.
Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения.
Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном.
Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно.
Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Хороший пример. Часто говорят: «Какой руководитель, такие и работники». И говорят не зря. Управленец должен своим поведением и работой подавать положительный пример всему коллективу.

Понять работника

Выше уже было сказано о том, что коллектив должен быть в курсе текущих дел. Это необходимо для достижения единого результата. Руководящий работник должен не только выдавать приказы, но и общаться с персоналом. Нужно дать понять коллективу, что каждый сотрудник важен для компании. А чтобы это были не пустые слова, управленцу придется научиться понимать каждого работника. При возникновении проблем в работе не стоит сразу вызывать подчиненного «на ковер» и обвинять в чем-либо. Для начала стоит разобраться в ситуации в целом, найти первопричину проблемы и спокойно ее устранить.

Каждый человек имеет свои жизненные принципы, приоритеты и цели. При устройстве на работу это все никуда не девается. Руководителю придется работать с уже сформировавшейся личностью и в какой-то степени подстраиваться под нее. Все цели работника обычно подчиняются одной из трех потребностей:

Материальная награда. Человек приходит в компанию, чтобы заработать деньги.
Социальный статус. Сотрудник хочет уважения к себе как к личности, настроен на карьерный рост.
Самовыражение. Желание высказывать свое мнение по каждому вопросу, работать самостоятельно над какой-то областью.

Исходя из целей подчиненного, руководитель должен найти к нему персональный подход. При достижении этой цели не будет никаких проблем в работе с персоналом.

Командная работа

В любом сработавшемся коллективе есть определенный командный дух. Чаще все он зависит от личных целей членов коллектива и, конечно, руководства. Для взаимопонимания между работниками и руководителем второму придется научиться излагать суть своих требований, задачи подчиненных в соответствии с их целями. То есть управление персоналом – это своего рода психология. Руководящему сотруднику придется анализировать поведение подчиненных, понимать их сомнения и страхи.

Понимание персоналом поставленной цели и доступность общего плана – основа правильно организованной командной работы. Необходимо дать коллективу понять, что именно в команде они справятся с любыми задачами.

Также существует ряд факторов, способных значительно снижать трудоспособность в коллективе:

цель проекта не определена;
недостаточное обеспечение работников ресурсами;
конфликтные ситуации среди подчиненных;
плохой настрой руководством на командное выполнение задания;
непостоянная цель, часто меняющиеся задачи и требования.

Правильная мотивация

Для достижения наилучшего результата при выполнении проекта самое главное – правильно мотивировать сотрудников. Как правило, мотивация может быть материальная и нематериальная.

С первой все более или менее понятно. Большая часть коллектива ходит на работу, чтобы зарабатывать деньги. Есть два основных способа материально мотивировать работников:

Поощрения. Всевозможные бонусы и премии за качественное выполнение работы. Это заставит человека работать быстро и результативно.
Штрафы. В общем-то, все просто. Работаешь хорошо – получаешь надбавку к зарплате. Работаешь плохо – лишаешься премий, получаешь штрафы.

С нематериальной мотивацией все несколько сложнее и интереснее. Рассмотрим методы такой мотивации:

Повышение. Редко кто отказывается занять более высокую должность. Сотрудник должен понимать, что хорошая работа вознаграждается карьерным ростом.
Дружный коллектив. Большинство увольнений по собственному желанию происходит именно из-за конфликтных ситуаций на службе или непонимания. Руководитель должен сделать все, чтобы этого не допустить.
Стабильность. Работник должен быть уверен в завтрашнем дне. Работа должна быть официальной, заработная плата своевременной, оплата больничного и отпуска.
Коллективный отдых. Если управленец желает, чтобы в коллективе была хорошая обстановка и позитивное настроение, необходима организация разного рода развлекательных мероприятий, дающих возможность сотрудникам лучше узнать друг друга. Это могут быть корпоративные вечера, выезды на природу, спортивные соревнования. Но эффективнее это делать не в выходные дни и не в приказном порядке.
Повышение квалификации. Необходимо периодическое переобучение сотрудников. Людям нужны новые знания для более эффективной работы. Если разного рода курсы будут оплачиваться организацией – это будет тоже своего рода награда.

Это основные методы. В каждой компании руководитель найдет свои нематериальные способы поощрения. Все зависит от возможностей организации и потребностей коллектива. Главное, чтобы между сотрудниками не было недосказанности, была понятна система поощрений или наказаний.

Качественная и быстрая работа всего коллектива зависит напрямую от управляющего персоналом. Секреты эффективной работы просты. Если руководитель просто требует беспрекословного выполнения приказов сотрудниками, он, вероятно, получит кое-как сделанную работу и напряженную обстановку среди подчиненных. А при конкретном изложении целей и задач, правильной мотивации, человеческом отношении – отлично выполненную работу в короткие сроки, дружелюбные взаимоотношения между работниками и доверительное отношение к себе.

Любое предприятие, которое производит продукцию, торгует или предоставляет услуги является сложной системой, включающей в себя: сырье, материалы, основные фонды, трудовые и финансовые ресурсы.

Эти элементы производственной системы необходимо использовать с максимальной эффективностью. Это обеспечивает аппарат управления. Как надо управлять предприятием?

В производственном цикле задействованы производственные ресурсы, разделяющиеся на функциональные блоки, взаимодействующие между собой и выполняющие общую задачу. Необходима отдельная структура, которая координирует и направляет эти усилия.

Также, эта структура определяет направления, по которым развивается предприятие, его кадровую и маркетинговую политику. Эти функции осуществляет аппарат управления. В структуре любого предприятия он находится отдельно от производственных блоков.

Чтобы осуществлять управление предприятием, на нем присутствует система руководителей различных уровней. Их назначают во все подразделения для обеспечения как горизонтальных связей одного уровня, так и вертикальных от руководителей низших звеньев к высшему руководству.

Как управляют предприятием

Руководителям младшего, низового звена приходится работать непосредственно с исполнителями. Основными их задачами являются: организация, обеспечение контроля за выполнения производственных планов и задач, использование сырья и эксплуатация оборудования.

Эта часть аппарата управления является самой многочисленной. Управленцами среднего звена осуществляется связь между руководителями низового уровня и высшим руководством.

Как надо управлять предприятием — последним звеном является высшее руководство, в его обязанности входит принятие наиболее важных решений, от которых во многом зависит вся деятельность компании или предприятия.

Они несут за эту деятельность самую высокую ответственность. Решения, которые ими принимаются до непосредственных исполнителей доводятся через управленцев низшего и среднего и низшего звена.

Эти управленческие и организационные структуры характерна для всех предприятий, в которых существуют отделы и подразделения. Они позволяют управлять предприятием путем использования руководящими звеньями планирования, мотивации и контроля.

Видео: Как должен поступать менеджер

Еще статьи на эту тему:

Управление является процессом воздействия одной личности на другую, в соответствии с задачей, которая была поставлена…

От того, какой в коллективе психологический климат, напрямую зависят результаты труда, и соответственно уровень доходов организации…

Чем лучше руководитель знает личные цели каждого работника, тем он лучше сможет его мотивировать, а значит повышать результаты работы, делать крепче коллектив и саму компанию…

Любой руководитель заинтересован в результативной и эффективной работе своих подчиненных. Чтобы это было именно так, важно знать и применять методы, которые улучшают качество работы…

При поиске нужного сотрудника лучше использовать весь комплекса мер, который доступен: при помощи размещения объявлений про вакансию на сайтах поиска работы или…

Советы руководителям: как управлять сотрудниками, чтобы они не выгорали

Выгорание происходит в результате хронического стресса на работе. В этот момент у людей снижается производительность — работа перестает интересовать их, они не хотят идти в офис. За 20 лет управления у меня выработались правила, которых я стараюсь придерживаться. Они помогают мне сохранять в сотрудниках здоровый азарт, интерес к делу и амбиции. Надеюсь, помогут и вам.

Не заставлять работать 24/7

Многие руководители требуют от сотрудников круглосуточного погружения в работу, это одна из ошибок. По данным Hays, 87% работников говорят, что трудятся сверхурочно. У них нет времени на отдых, нет дополнительных выходных и компенсаций за переработки.

Идеальный сотрудник без личной жизни, семьи и увлечений — это большая управленческая иллюзия. Если человек будет работать в таком режиме, то быстро выгорит. Сотрудники должны качественно отдыхать, чтобы возвращаться на работу заряженными. Поэтому у нас принято:

не задерживаться в офисе после 18:00

Это не значит, что при необходимости наши люди не поработают вечером или не выполнят несколько задач в выходные. Это значит, что переработки не должны быть в порядке вещей.

Я слежу за этим и считаю, что человек должен отдыхать и проводить время в свое удовольствие. Если я сам остался в офисе до позднего вечера, коллектив не сидит, дожидаясь, когда я закончу.

Наша команда — это профессионалы, которые много и качественно работают. Но после окончания рабочего дня они выходят из офиса и занимаются своей личной жизнью. Я сам — отец и муж, занимаюсь спортом и люблю путешествия. И знаю, как важно соблюдать work-life balance.

вместе проводить время

Когда сотрудников с компанией связывает только выполнение своих обязанностей, это лишает работу человечности. Мы вместе отмечаем Новый год и день рождения компании, причем стараемся устроить такой праздник, чтобы удивить каждого.

По тому же принципу мы организуем профессиональные мероприятия. Например, на Ежегодной лизинговой конференции встречаются все наши коллеги. Сотрудники слушают ведущих спикеров, общаются с иностранными гостями и учатся. После таких мероприятий люди всегда возвращаются к работе с новыми инсайтами.

Shutterstock/eamesBot

Создать все условия новым сотрудникам

По мнению многих психологов, одной из причин профессионального выгорания является некомфортная рабочая атмосфера. Иногда так происходит, когда адаптацию нового сотрудника и его внедрение в коллектив пускают на самотек.

На новом рабочем месте человек почти всегда чувствует себя тревожно. Руководитель может просто не дождаться, когда человек сам вольется в незнакомый коллектив и начнет проявлять инициативу. Такой сгорит, не успев перегореть. Чтобы этого не произошло, наш HR-отдел:

снабжает сотрудника всей информацией

Новичок в первые же дни должен узнать ответы на базовые вопросы: как зовут коллег, у кого заказать пропуск, куда сходить на ланч.

Мы сразу выдаем сотруднику брошюру с обращением руководства, фотографии руководителей (чтобы человек понимал, кто есть кто) и все номера телефонов. За несколько дней он познакомится с коллективом и получит базовую информацию.

прикрепляет к нему наставника

Чаще всего это старший коллега или непосредственный руководитель, который помогает новому сотруднику во время испытательного срока. Благодаря ему сотрудник комфортно погружается в рабочий процесс и знает, к кому обратиться за помощью.

дает карт-бланш на реализацию идей

Для этого мы создали корпоративный портал «Идея» — он похож на социальную сеть, где каждый сотрудник компании может опубликовать свою идею и получить лайки. Больше лайков — выше вероятность, что идея окажется на моем столе.

Я сам разговариваю с руководителем новичка и прошу поддержать его во всех начинаниях. Новый сотрудник получает полный карт-бланш на реализацию своих идей и не работает в стол.

Слышать свою команду

В наследство от советских времен мы получили вертикаль управления, где руководитель не воспринимает альтернативных мнений. Это уходит, но многие сотрудники до сих пор просто выполняют поручения, оставаясь в роли исполнителей. Инициативным людям непросто развиваться в таких рамках.

Если не слышать свою команду, можно остаться и без нее, и без хороших идей.

Поэтому я приветствую, когда со мной говорят напрямую и без цензуры, отстаивают свое профессиональное мнение. Сотрудники должны знать, что их никогда не уволят за споры и уместную дерзость. Если руководитель пропагандирует свободу слова, люди смогут принести реальную пользу компании.

Держать коллектив в тонусе

Я знал людей, которые десятилетиями работали на одной должности, не соответствуя ей. Они давно забронзовели, но продолжали занимать свое место. Там не было и речи про новые идеи, амбиции и желание развиваться.

Люди должны понимать, что отсидеться на своем месте за выслугу лет не получится. Поэтому в компании я стараюсь мотивировать сотрудников, чтобы они обучались, инвестировали в себя и проявляли инициативу. Для этого им созданы все условия. Я рекомендую:

дать понять, что незаменимых не существует

Это здоровый цинизм — то же правило относится и ко мне. Мои люди знают, что им нужно постоянно обучаться и расти. Если я увижу кандидата, который в чем-то превосходит моего сотрудника, то могу отдать ему должность. Это не говорит о том, что сотрудник будет уволен. Просто он получит другие задачи, которые соответствуют его компетенциям.

выводить сотрудников из зоны комфорта

Давайте своим людям новые задачи и ставьте их в нестандартные ситуации. Руководитель может создать сотрудникам такие условия, в которых невозможно не расти. Мы постоянно создаем новые услуги, продукты и бизнесы — к этому подключаются все сотрудники. В процессе они получат новые компетенции и не закостенеют.

Shutterstock/eamesBot

Обучать своих людей

Мотивировать сотрудников можно не только деньгами. Если не вкладывать в людей ничего, кроме зарплаты, они не смогут развиваться. Чтобы обучать сотрудников, мы внедрили:

У нас есть и физическая, и электронная библиотеки. Мы сотрудничаем с «Альпина Паблишер» — книги издательства находятся в бесплатном доступе для наших сотрудников.

внутреннее обучение

Наши сотрудники — от менеджеров до руководителей — регулярно выступают с лекциями для своих коллег. Каждый делится тем, что знает, обогащает других. Юрист объясняет законы, маркетолог делится новыми трендами на рынке. В итоге каждый сотрудник знает, чем занимаются его коллеги, и получает полезную информацию.

отчеты с конференций

Если сотрудник посетил деловое мероприятие, то по возвращении делится с командой тем, что узнал. Каждый человек в компании получает от него письмо с материалами и конспектами. Мы регулярно отправляем людей на обучение за счет компании — вкладываясь в одного человека, мы учим каждого сотрудника.

Как достичь максимума

Чтобы сотрудники были открытыми и инициативными, руководителю важно самому быть таким. Общайтесь со своими людьми, двигайтесь вперед и не позволяйте другим стоять на месте. Если люди готовы учиться и вкладываться в компанию, их нужно подбадривать, замечать и помогать.

Сотрудники сгорают на работе, потому что им создали такие условия. Но можно создать другие условия, при которых никто и не подумает о смене работы. Когда каждый руководитель поймет, что его люди — это самый большой актив, проблема выгорания сотрудников решится сама собой.

Фото на обложке: Shutterstock/Alejandro Ramoshots

Принцип трех основ и другие секреты работы со сложными сотрудниками

Каждый руководитель выбирает свой стиль управления и держит в тайне секреты работы с проблемными сотрудниками. Однако существует набор базовых проблем, с которыми сталкивается каждый управленец, — их стоит рассмотреть более подробно.

Правильное воздействие на персонал, или принцип трех основ

Одним из принципов успешного воздействия лидера на подчиненных является сочетание трех основ: высокий профессионализм, правильное делегирование полномочий и корректное общение с подчиненными. Грамотно комбинируя эти три составляющие, успешный руководитель может повысить результативность труда своих подчиненных и усовершенствовать собственные навыки в управлении.

Каждому менеджеру управленческого звена необходимо иметь высокий профессиональный статус, чтобы разговаривать со своими подчиненными на одном языке и разбираться в специфике бизнеса для корректной постановки целей и задач. Руководитель обязан держать руку на пульсе, находить и уметь применять новые технологии в управлении бизнесом с целью повышения конкурентоспособности компании. Практически невозможно руководить направлением, обладая в нем слабой экспертизой, — в этом случае эффективность работы будет снижаться, а заработать авторитет среди подчиненных станет значительно сложнее.

Реклама на Forbes

Второй из столпов успешного управления сотрудниками — делегирование полномочий — управленческий инструмент, подходящий руководителям, которые обладают лидерскими качествами и не боятся передавать необходимые полномочия для решения определенных задач своим подчиненным. Делегирование является эффективным лишь в том случае, если руководитель умеет выбрать подходящего сотрудника, обладающего соответствующей квалификацией. Передача полномочий заинтересованному сотруднику с недостатком опыта или специалисту с более высокими компетенциями и соответственно отсутствием мотивации в обоих случаях ставит угрозу перед качественным выполнением той или иной задачи.

Не менее важно правильно выстроить отношения со своими подчиненными. Постоянная коммуникация и своевременное получение обратной связи ― незаменимые инструменты управления, позволяющий оказывать положительное влияние на качество выполняемой работы, добиваться построения эффективной системы взаимодействия между подчиненными, повышать их мотивацию. Риск неверного применения обратной связи велик в той же мере, что и потенциальный положительный эффект. От руководителя требуется наличие жизненного опыта и управленческой мудрости для осмысления полученной информации и ее дальнейшего использования. Некорректное применение обратной связи может иметь значительные негативные последствия в случае перехода на личности, использования неконструктивной критики и др.

Далеко не у каждого руководителя все три составляющие развиты одинаково хорошо, обычно преобладает одна из компетенций. Бывает, что и профессионализм высок, и отношения в коллективе носят позитивный характер, а вот с делегированием полномочий большие проблемы. Руководитель завязывает все процессы на себя, боится отпустить проблему, полностью доверить выполнение задачи другому сотруднику, оставив за собой лишь контроль по реперным точкам. В итоге он либо берет выполнение задачи на себя, либо постоянно вмешивается в процесс излишними советами и наставлениями, тем самым отвлекая сотрудника от работы. Научиться эффективно управлять сотрудниками не так-то просто ― для этого нужны годы практики, постоянное повышение своего профессионализма, знание психологии.

Собственный пример. Какой руководитель — такие и подчиненные

Эти слова часто можно услышать от сотрудников. Действительно, если начальник работает спустя рукава, проводит много времени в курилке и опаздывает на работу, то почему его сотрудники должны вести себя иначе? Коллектив тонко чувствует отношение руководителя к работе и, наблюдая отсутствие мотивации и тяги к труду с его стороны, быстро теряет интерес к общему делу. Управлять такими сотрудниками становится намного сложнее: когда «запал» пропал, остается только один тип мотивации — материальная, которая далеко не всегда может удерживать работников в компании. Как только разочарованному сотруднику предложат более высокий оклад в другой компании, он уйдет, не раздумывая.

В рабочем коллективе важна личность руководителя, с которым приходится работать. Мы хотим видеть специалиста, который поможет раскрыть нам новые профессиональные грани, перейти на новый карьерный уровень, даст ценные наставления. При этом нам важна и психологическая составляющая — мы хотим взаимопонимания, тактичного отношения и индивидуального подхода к своей персоне.

Таким образом, в ежедневной работе каждый менеджер должен понимать, что на него смотрят десятки и сотни глаз, которые хотят видеть в нем пример для подражания. И для этого совсем не обязательно приходить на работу раньше своих подчиненных или бросить курить — намного важнее показывать профессиональное отношение к своим обязанностям, заниматься повышением собственной квалификации, обучением сотрудников, много времени уделять мотивации персонала, выстраивать комфортный климат внутри коллектива. Не стоит требовать от своих подчиненных соблюдения условий, которые вы сами будете нарушать каждый день — золотое правило успешного управленца. Остается лишь верно ему следовать.

Совет и приказ, поощрения и наказания

Каждый день руководитель дает десятки указаний, ориентированных на успешное развитие бизнеса. Донести их можно разными методами в зависимости от стиля управления, который в своей работе проповедует руководитель. Со стороны может показаться, что директивный метод управления самый простой: отдал приказ — получил результат. Однако практика говорит об обратном — в действительности один только директивный метод управления оправдывает себя далеко не всегда. В поисках оптимальных инструментов руководителю приходится экспериментировать от уговоров, упрашиваний и разъяснений до жестких способов передачи информации сотрудникам. Сложность ситуации заключается в том, что выбор метода управления зависит не только от специфики бизнеса компании, функции, за которую отвечает ваш отдел, но и от индивидуальных особенностей каждого вашего сотрудника. Для кого-то директивный стиль управления будет неприемлем, а кто-то сможет эффективно работать только из-под палки.

Такая же дилемма стоит при выборе оптимального соотношения таких методов управления, как поощрение и наказание. Наказания сотрудников чаще используются в компаниях с авторитарным стилем управления, где рабочая обстановка имеет высокую степень токсичности вследствие высокого уровня стресса. В таких организациях сотрудники думают скорее о сохранении своего рабочего места, а не о том, как привнести инновации в рабочий процесс и поднять его эффективность. Такой подход к управлению периодически дает положительные результаты, но только в краткосрочной перспективе. Именно поэтому все больше руководителей либо используют практику поощрения, позволяющую создать здоровую конкуренцию внутри коллектива, либо придерживаются классического «кнута и пряника».

«Расхолаживающие» сотрудники

Причиной падения производительности компании могут быть как неправильные управленческие решения, так и «неправильные» сотрудники. Так называемыми «расхолаживающими» сотрудниками являются те, кто отрицательно влияют на общее настроение команды. Поэтому общая результативность других сотрудников в результате их влияния может значительно снижаться. Основной парадокс состоит в том, что такой сотрудник сам может работать сверхэффективно, но при этом расхолаживать остальной коллектив. В большинстве случаев он делает это не специально, сам не замечает отрицательное влияние в коллективе. Такие сотрудники, к примеру, могут разрушать рабочую атмосферу постоянным весельем, распускать сплетни и пораженческие настроения в компании, тем самым демотивируя своих коллег.

Что делать, если в вашей компании наблюдается подобная ситуация: ликвидировать или контролировать? Очевидно, первый вариант — не лучшее решение проблемы, ведь вы не только потеряете эффективного работника, но и вызовете массу вопросов внутри коллектива. Большинство менеджеров идут по пути разъяснительных бесед, в которых объясняют человеку, как его излишняя активность в том или ином направлении наносит вред компании. Часто пары таких бесед достаточно, чтобы человек начал контролировать свое поведение и пытался критически оценивать себя со стороны. Кардинально поменять модель поведения сотрудника за неделю вы, разумеется, не сможете, но признание его заслуг перед компанией, индивидуальный подход и постоянная «воспитательная работа» со временем сделают свое дело и минимизируют риски, связанные с его поведением.

Если же сотрудник не идет на контакт, игнорирует замечания руководителя и продолжает вести «подрывную деятельность», то, скорее всего, его мотивация к работе в компании невысока. В этом случае имеет смысл начать поиск равноценной замены, иначе вред от такого специалиста в разы перевесит пользу.

Победа признанием или проигрыш отторжением?

Когда в коллектив приходит новый руководитель, есть два варианта развития событий: коллектив либо примет его, либо отвергнет. При этом вектор движения будет понятен уже в ближайшие 2-3 месяца в зависимости от уровня ответственности руководителя и численности штата. Многие руководители начинают свою работу с формирования нового штата сотрудников — набирают новых или приходят сразу со своей командой. Связано это не столько с боязнью руководителя не прижиться в новом коллективе, сколько с необходимостью быстро выполнить поставленные перед ним задачи. Очень редко предыдущий менеджер оставляет наследство в виде профессиональной и сплоченной команды, готовой приступить к решению сложных бизнес-задач, которая к тому же будет разделять стиль управления нового руководителя. Однако профессиональный управленец не будет рубить с плеча и обязательно проведет аттестацию текущей команды, постарается найти общий язык с сильными сотрудниками, замотивирует их на продолжение работы в компании под его руководством. Этот процесс обоюдный и болезненный для обеих сторон. Бывали случаи, когда сотрудники сами «убегали» от нового руководителя, оставив попытки найти общий язык. Чтобы обойтись без лишних жертв, компания и руководитель должны внимательно оценить ситуацию, понять, насколько совпадают их взгляды на методы ведения бизнеса и корпоративную культуру, иначе попытка повысить эффективность работы отдельного департамента за счет привлечения нового руководителя может привести к долгосрочным проблемам на всех уровнях управления.

Бизнес-интернационал: как управлять компанией, в которой работают сотрудники из разных стран

Сотрудники из разных стран, работающие в одной компании в удалённом формате, способны как усилить её, так и существенно ослабить. Чтобы взаимодействие международной команды было максимально успешным, от менеджмента требуется соблюдение ряда правил и знание особенностей менталитета разных наций. О том, что следует учитывать при взаимодействии со специалистами из разных стран, в своей авторской колонке рассказал предприниматель Алекс Райнхардт.

Досье

Алекс Райнхардт, 37 лет, соучредитель и CEO компании PLC Group AG (Швейцария). Родился в России в небольшом сибирском городке, в 10 лет вместе с родителями уехал на ПМЖ в Германию. Окончил экономический факультет университета Гумбольдта в Берлине. После этого более 10 лет работал в индустрии стартапов и венчурных инвестиций. Венчурный инвестор и серийный предприниматель, чьи проекты имеют обороты в десятки миллионов долларов.

Зачем нужна интернациональная команда

С развитием современных средств коммуникации мир стал гораздо меньше: информация из любой точки передаётся на другую часть света в считанные секунды. Это открывает новые возможности для развития бизнеса вне зависимости от географической локации. Для успешного взаимодействия деловых партнёров или членов команды из разных стран языковые барьеры и разница культур больше не являются препятствием.

Я считаю, что компания, сотрудники которой – из разных стран, получает ряд преимуществ.

1. Свобода в выборе персонала. Компания может искать сотрудников по всему миру и приглашать в команду лучших специалистов. По такому пути пошли сегодня многие IT-компании. Найти талантливого разработчика стало очень непросто, особенно в пределах одной страны. За ними во всём мире идёт настоящая охота. А поиск среди сотрудников из разных стран существенно расширяет возможности для усиления команды.

2. Укрепление бизнеса за счёт своей команды. Международные компании могут привлекать своих сотрудников из разных стран для изучения новых рынков. Те могут поделиться информацией о национальных особенностях рынка, потребительских привычках и мотивах покупателей. Всё это позволит компании укрепить свою конкурентоспособность без привлечения стороннего персонала.

3. Экономия времени. В удалённом формате работы фокус следует делать не на формальном соблюдении дисциплины, а на выполнении поставленных задач. Это позволяет участникам процесса с обеих сторон экономить время, поддерживая грамотный баланс между личной жизнью и работой.

Несколько важных правил

Работа с международной командой имеет не только преимущества. Важно соблюдать ряд правил, чтобы разница в часовых поясах у сотрудников из нескольких стран или отсутствие встреч коллег в офлайне не сказывались негативно на деятельности вашего предприятия.

1. Необходима постоянная коммуникация с руководителем. В любой компании коммуникации занимают значительную часть рабочего времени руководителя. Для успеха компании он должен уметь выстраивать общение с коллегами, подчинёнными и партнёрами: проводить встречи, совершать звонки, вести планёрки. При управлении удалённой командой руководителю необходима постоянная качественная коммуникация с подчинёнными. В ситуации, когда сотрудники находятся в разных частях мира, менеджмент значительно усложняется.

2. Важно помнить о национальных особенностях. В первую очередь важно учитывать юридические особенности ведения бизнеса в разных странах. Желательно, иметь юриста из страны, с сотрудниками которой вы работаете, чтобы знать особенности налогообложения (например, при расчёте зарплаты). Чрезвычайно важно учитывать и ментальные особенности каждой нации и разницу в корпоративной культуре. Для одних нормально принимать на веру всё, что говорит начальник, и чётко следовать его поручениям, для других норма – всё ставить под сомнение. К примеру, на Востоке очень развита субординация: сотрудники с восточным менталитетом вряд ли будут спорить с начальством, в то время как для американцев свойственно ярко выражать своё мнение.

Важно понимать, что уровень восприятия информации у представителей разных культур также различается. Это стоит учитывать в том числе и при выстраивании маркетинговой стратегии: где-то агрессивный стиль может казаться хорошим решением, а где-то наоборот оттолкнуть навсегда от вашего бренда.

3. Строить работу с учётом разницы во времени. Важно помнить и о часовых поясах: разница во времени у сотрудников из разных стран может влиять на скорость выполнения задач. Её также нужно учитывать и при назначении совместных встреч в онлайне.

В нашей компании разные часовые пояса – не проблема. Поскольку основной офис находится в России, то мы стараемся проводить свои рабочие встречи с утра – обычно в 9.00. Даже тем, кто находится в Азии или Латинской Америке, это подходит. Но строгих правил у нас нет – к примеру, в какой-то ситуации по просьбе коллег из Каракаса (Венесуэла) мы можем назначить рабочее совещание и на вечер по московскому времени.

Наш опыт: прозрачность и эффективность

Я разделяю точку зрения, согласно которой, в команду надо подбирать ментально близких людей, независимо от принадлежности их к какой-либо национальной культуре. Я уверен, любого человека можно научить тем или иным компетенциям, а вот найти такого, кто будет разделять ваши корпоративные ценности, не так-то просто.

Чтобы наладить эффективное взаимодействие в международной команде, мы в своей компании осуществили ряд важных мероприятий.

Создали свод правил для новых сотрудников, где прописаны миссия и ценности компании. У нас каждому новому специалисту в выбранной локации назначается свой ментор. Он помогает сотруднику адаптироваться к корпоративной культуре и быстрее включиться в работу.

Сделали бизнес-процессы прозрачными и эффективными. Каждый понимает своё место в общей структуре, свои задачи и задачи всей компании, а также имеет представление о том, чем заняты коллеги. Нужно помнить, что удалённые сотрудники являются такой же частью компании, как и штатный персонал главного офиса. За информирование таких сотрудников о процессах в компании должны отвечать руководители.

Даём понимание удалённым сотрудникам о перспективах их роста внутри компании. Если вы не представите ясный план по карьерному росту для удалённых сотрудников, у них может возникнуть разочарование и мысли о смене работы.

Обозначаем общие и индивидуальные задачи, проводим еженедельные совещания для сверки позиций. Это помогает сотрудникам из разных стран ощущать вовлечённость в процессы компании и понимать важность процессов, находящихся в их зоне ответственности. Для разных уровней сотрудников существуют разные варианты мероприятий. Например, для руководителей функциональных направлений и топ-менеджеров, отвечающих за развитие бизнеса в конкретной локации, используются офлайн и онлайн-мероприятия: страт-сессии, тренинги и т.д. Для рядового персонала достаточно онлайн-мероприятий.

Не практикуем микро-менеджмент. При сформированной удалённой команде проверка её участниками ежедневных рутинных задач является естественным процессом. Однако чрезмерный контроль может вредить процессам. Нужно создавать систему, которая позволит ежедневно контролировать процессы, но при этом не будет разрушать менеджмент.

Как управлять бизнес-процессами, а не следить за сотрудниками

«А что, если я не хочу знать, что делают за компьютером мои сотрудники?» – такой вопрос задал один наш клиент во время обсуждения возможностей Task Mining – технологии для записи пользовательских операций в бизнес-приложения на платформе ABBYY Timeline. Из-за этого возникла пауза и напряженное ожидание, словно кто-то указал на слона в комнате. Оказалось, что руководителю не вполне очевидна разница между оптимизацией процессов и слежкой за персоналом. Это неудивительно: многие считают, что можно повысить эффективность, если усилить контроль над сотрудниками. Еще до карантина, в 2018 году, исследование Gartner показало – 50% крупных корпораций мониторят почту сотрудников, аккаунты в социальных сетях, с кем они общаются и что делают на работе, а в 2019 опрос Accenture среди топ-менеджеров выявил, что 62% компаний изучают технологии сбора данных о сотрудниках. И иногда действуют не совсем порядочно.

Большой брат

2020 год отметился рядом прецедентов, в которых руководителей крупных компаний уличили в нарушении приватности сотрудников. К примеру, Google обвинили в незаконном использовании специального ПО, чтобы обнаруживать недовольных сотрудников и подавлять конфликты. Расследование правозащитных организаций показало, что Amazon выявляет и пресекает потенциальные коллективные требования повышения заработной платы, а на складах работает жесткая система контроля: камеры записывают перемещения людей, следят за тем, чтобы они не приносили на работу личные вещи, огромные табло демонстрируют силуэты пойманных на краже, специальные гаджеты напоминают работать быстрее, и в шаге от внедрения запатентованный браслет, контролирующий движения рук в направлении товара на полке. McDonalds, по информации издания Vice, и вовсе создала секретное разведывательное подразделение для слежки за персоналом. Существуют и примеры прямого обмана: китайская ИТ-компания Health Boost снабдила сотрудников подушками для стульев – якобы для мониторинга здоровья. Оказалось же, что подушка контролирует время, проведенное на рабочем месте. Перерывы, не предусмотренные регламентом, могут приводить к лишению премии.

Проблема баланса между мерами повышения эффективности бизнеса, оценкой работы сотрудников и неприкосновенностью частной жизни существует давно. Рынок так называемого bossware, софта для сбора и анализа данных о работе сотрудников, сильно вырос после перехода на удаленную работу в 2020. Awareness Technologies, владеющая одним из таких решений InterGuard, заявляет, что за первые недели вспышки COVID-19 расширила базу клиентов на 300%, а в целом спрос на подобное ПО вырос с июня по сентябрь 2020 на 51%, в том числе в крупнейших компаниях. Например, bossware пользуются Groupon, Ericsson и Verizon. Руководители озабочены качеством работы удаленных сотрудников, и это создает пространство для внедрения методов контроля очень широкого спектра.

При этом производители bossware по-разному представляют себе границы допустимого, как и их клиенты. Эти системы оперируют инструментами, которые мало отличаются от вредоносных программ. Это, например, запись нажатий клавиш, движений мыши, мониторинг открываемых приложений и сайтов, скриншоты, таймеры, GPS. Разница лишь в том, что устанавливаются они компанией, которая выдала сотруднику рабочий ноутбук, смартфон и иное устройство, либо самим пользователем. По взаимному согласию.

Имея такие возможности, работодатели потенциально получают доступ не только к контролю рабочей деятельности, но к неотправленным письмам, паролям, банковской и медицинской информации и данным личной переписки. Соблюсти полный цифровой work-life balance на одном устройстве возможно далеко не всегда (например, соседствующие рабочие и личные чаты в мессенджерах – обычное дело). При этом многие программы, если сотрудник для срочного личного дела взял персональный компьютер или смартфон, фиксируют снижение активности или отклонение от профиля печати на клавиатуре. Некоторые системы вообще включают камеру и микрофон, чтобы наблюдать за поведением человека перед монитором, его внешним видом и настроением.

Тем не менее, ставить знак равенства между анализом процессов в компании и слежкой за сотрудниками, трансформацией бизнеса и персональными санкциями будет неправильно.

Выбор ракурса

С начала пандемии прошел год, и сейчас уже можно сказать, что крупный бизнес во многом адаптировался к работе в новых условиях. По данным исследования ABBYY, в 2020 году 57% российских компаний пересмотрели свою ИТ-стратегию: сосредоточились на проектах, которые обеспечивают быстрый рост эффективности и отдачу инвестиций.

Может ли бизнес анализировать данные о процессах, не прибегая к слежке за подчиненными? Для этого существуют инструменты, которые позволяют изучать не личную переписку, а обезличенные цифровые следы: логи и журналы аудита, карточки документов и их содержание, последовательности бизнес-операций и цепочек событий в корпоративных системах. Построенные на этих данных аналитические модели помогают компаниям устранять узкие места, находить неэффективные операции, оценивать проектов и контролировать качество выполнения задач.

Запись действий пользователей для оптимизации бизнес-процессов также допустима, но при условии, что не ставится задача оценивать производительность отдельных людей, а данные используются в ракурсе, который исключает злоупотребление и нарушение приватности. Например, это изучение базовых ручных операций, таких как открытие окон, ввод текста, скачивание файлов и т.д. В данном случае специалиста интересуют именно факты, а не их содержание. Это позволяет выявить устойчивые закономерности, повторяющиеся действия, которые можно автоматизировать, или неэффективное использование ПО, скажем, из-за недостаточного обучения и медленных компьютеров. Такой анализ с самого начала требует строгой настройки приложений, сайтов и типов данных, которые разрешены и запрещены для записи. Некоторые инструменты, например, даже закрашивают скриншоты.

Часть анализируемой информации конфиденциальна – имена исполнителей, руководителей, суммы из договоров, контрагенты, персональные данные. Снизить риски утечек, а также того, что имя сотрудника раскроют, можно при подготовке данных. Существуют методы административные: строгие и непротиворечивые инструкции «очистки» информации; определение условий работы с данными; контроль и документирование работы с информацией и аудит; и технические: разные способы анонимизации – строгая, когда удаляют всю персональную информацию, и псевдоанонимизация, когда ключевые значения заменяют на внешние идентификаторы.

Такой этичный подход, который в отличие от bossware не предполагает слежки за каждым сотрудником, лежит в основе платформ Process Mining. К примеру, банк Уралсиб использует Process Mining в потребительском кредитовании. С его помощью банк определяет нормативы нагрузки для сотрудников кредитного отдела, оценивает затраты на обработку данных и корректирует планы продаж.

В новой реальности возникло много парадоксов: круглосуточная доступность из дома через почту или Zoom сделала работу непрерывной, а отдых неполноценным; увеличились часы на связи с коллегами, а продуктивность упала; большие совещания в онлайне без необходимости ехать в офис истощают и разобщают сильнее, чем долгая дорога и личные контакты; гаджеты и системы, созданные для удобства, превращаются в инструменты манипуляции и контроля; чувствуя себя «под колпаком», люди теряют мотивацию и даже хуже, тратят остатки энергии на поиски методов обмана «большого брата». Поэтому особенно сейчас важно перестраивать границы и контролировать их соблюдение, фокусироваться на отдельных задачах, областях, процессах и данных, используя этичные технологии и подходы, в которых сотрудники – это актив и полноправные участники преобразований.

Как управлять несколькими компаниями, путешествовать и всё успевать

В 2015 году я ушёл из диджитал-агентств и вместе с партнёрами основал компанию DigitalWand (занимается аутсорс-разработкой проектов), которая в 2018 году заняла первое место в рейтинге аутсорс-продакшен-команд по версии Tagline. В 2019 году я вместе с частью команды выделился из состава DigitalWand в отдельный проект «Кодеры». В том же году я основал агентство тестирования, а также стал партнёром в интернет-магазине китайского чая. В 2020 году я запустил платформу WikiWorks, которая помогает повысить эффективность работы компаний за счёт регламентации, тестирования и мотивации сотрудников.

Лень — двигатель прогресса

«У меня нет желания работать. Я не хочу ничего делать. Пусть это сделает кто-то другой» — примерно так я смотрю на все задачи. Я не должен их делать. И точка.

Принцип максимального делегирования

В каждом своём бизнесе я выстраиваю систему, в которой при минимуме временных затрат я получаю максимум. Нанимаю сотрудников и отдаю им свои задачи. Другие задачи я отдаю на аутсорс. Оставшиеся стараюсь автоматизировать через специализированные сервисы (например, «Контур.Эльба») или собственные разработки. Да, всё это стоит денег, но зато экономит моё время и силы, которые я могу потратить на развитие бизнеса или запуск нового дела.

Что делаю именно я? Придумываю и запускаю бизнес.

Формирую в нём команду управленцев и постепенно делегирую ей все свои задачи. После этого придумываю идеи по развитию бизнеса и передаю их команде для реализации. Ещё я продумываю процессы внутри таким образом, чтобы большинство дел решалось без моего участия.

Находить команде задачи по силам и стабильно зарабатывать

С недавних пор у меня есть правило. Я беру только те задачи и проекты, с которыми моя команда справится без моего участия. Всё-таки бизнес нужен не для удовлетворения моих личных амбиций. Он нужен для получения прибыли. Стабильной прибыли каждый месяц — вне зависимости от моего настроения или состояния здоровья.

Так уж получилось, что я интроверт и не люблю много общаться. В том числе по рабочим вопросам. Но я доверяю людям и позволяю им большинство дел решать самостоятельно, без согласования со мной.

Бизнес — командный вид спорта

Предприниматель может выйти из операционки только тогда, когда в компании есть люди, которые могут решать все вопросы без него. Этих людей я называю командой топ-менеджеров, проактивных топ-менеджеров.

Самые важные их качества — деятельность, нацеленность на результат и желание добиваться новых вершин. В каждом моём бизнесе есть такие люди. Без них я успевал бы гораздо меньше.

Доверять людям, а не делать самому

Нанять правильных людей — половина дела. Важно уметь делегировать и не бояться, что сотрудники ошибутся и сделают что-то недостаточно хорошо. Я понимаю, что сам могу сделать любую задачу, но не делаю — вместо этого я трачу время на обучение сотрудников (даже если они того не осознают). И потом требую от них того же результата, который мог бы получить своими силами.

Знать и учитывать свои слабости

У каждого человека есть слабые стороны. У меня они тоже есть: например, я не люблю решать конфликтные ситуации с клиентами, общаться по телефону или выступать на публике. Важно знать свои слабые стороны и научиться компенсировать их за счёт других людей. Я делаю то, что у меня хорошо получается, и то, что я люблю делать. Всё остальное делегирую более способным в этих вопросах сотрудникам.

Высокие цели, риск и безопасность совместимы

Нужно ставить адекватные цели — как перед собой и компанией в целом, так и перед каждым ключевым сотрудником. Все должны понимать, куда движется компания, что важно, а что нет.

Как я разрешаю себе рисковать

Ставить перед собой всё более амбициозные цели и рисковать мне позволяет уверенность в том, что всё будет хорошо в любом случае. Я пошёл на риск и выделил «Кодеров» из состава основного проекта, так как знал, что даже если доход в этом бизнесе просядет, то ничего страшного не случится. Ведь у меня ещё есть и другие проекты, которые приносят доход.

В результате доход «Кодеров» не только не просел, но и вырос в два раза. Точно так же я всегда готов рискнуть и вложить большую сумму в акции компаний или куда-то ещё, так как понимаю, что это не последние мои деньги. У меня есть запасной план, резервный источник дохода. И я меньше переживаю из-за возможных неудач.

Нужно быть готовым рисковать и не бояться ошибок — как своих, так и сотрудников. Во всём, конечно, нужно знать меру. Я не призываю позволять сотрудникам рисковать судьбой всей компании. Но у каждого должна быть возможность проявить инициативу, рискнуть и ошибиться в рамках своей ответственности. Тотальный контроль не нужен и чаще всего вредит.

Не путать осознанный риск с финансовым хаосом

Чтобы компания могла безопасно развиваться, у неё должно быть всё в порядке с финансовым потоком. Прозрачная управленческая отчётность и внимание к деньгам — залог успешного будущего. Это лайфхак с первого дня работы компании.

Диверсификация — это хорошо. Я стараюсь не складывать все яйца в одну корзину. По отношению к каждой моей компании это значит, что клиентов и услуг должно быть много, а сотрудники должны быть заменяемыми.

Я открываю новые компании, чтобы доход равномерно распределялся по разным сферам. Я храню деньги в разных банках. У меня ИИС и брокерские счета тоже в разных компаниях. На каждом счёте самые разные активы. Всё это позволяет быть уверенным в себе и в завтрашнем дне и не бояться, что в случае проблем с одной компанией жизнь закончится.

Процессы и ещё раз процессы

В компании должны быть понятные процессы и зоны ответственности. Руководителя постоянно отвлекают, если без него не понимают, что и как сделать. Так что в интересах руководителя свести к минимуму своё участие за счёт наделения ответственностью других и грамотного построения процессов.

Ошибок нет, если минимизировать саму возможность ошибаться

Я считаю, что нужно создавать условия, в которых сотрудникам ошибаться невыгодно. Или допустить ошибку практически невозможно. Зачем заставлять отмечать рабочее время в системе, если можно платить зарплату только за учтённые часы? Зачем писать скучные инструкции о том, как правильно заполнять CRM, если можно на техническом уровне свести к минимуму все ошибки? И так далее. Это как автотесты в программировании — один раз сделал тест, и дальше в случае нарушения желаемого сценария нарушитель сам об этом узнает и сам же исправит свои ошибки.

Все инструменты в компании должны способствовать качественной и продуктивной работе, а не мешать ей. Когда-то мы использовали Hubstaff для контроля сотрудников. Этот сервис, помимо прочего, в процессе работы делал скриншоты рабочего стола, что многих демотивировало. Сейчас мы его не используем, а уверенность в качестве работы сотрудников черпаем из другого источника — счетов для клиентов и их отзывов. Если сотрудник приносит деньги и клиенты довольны, то зачем его как-то ещё контролировать?

Что должен делать руководитель, когда задачи делегированы, процессы налажены, а количество ошибок минимизировано

Продолжать планировать улучшения. Большую часть времени в каждой своей компании я анализирую то, как идут дела, ищу слабые места и думаю над их оптимизацией. Допустим, я вижу, что много незакрытых вакансий, не успеваем нанимать людей, и принимаю решение нанять эйчара. Вижу проблему с учётом сверхурочных — придумываю, как это делать оптимальнее. Вижу у сотрудников непонимание какого-то вопроса — пишу инструкцию и разъясняю всем. Это постоянный процесс: изменения не имеют конца, а идеала нельзя достичь.

Задача предпринимателя — собрать достойную команду, задать направление движения, проработать процессы и отойти в сторону, не мешать. Именно так я поступаю в своих компаниях: создаю рабочий механизм и дальше трачу время только на его оптимизацию, улучшение, не погружаясь в детали и проблемы. Чего и вам желаю.

Руководство по управлению персоналом | Пункт заработной платы

Ожидания, которые вы предъявляете к своим сотрудникам, и ожидания, которые они предъявляют к себе, очень сильны и будут определять, как ваши сотрудники будут работать. Это известно как самоисполняющееся пророчество или эффект Пигмалиона.

Эффект Пигмалиона на рабочем месте выглядит следующим образом:

У руководства есть ожидания от своих подчиненных.

Эти ожидания передаются сознательно или бессознательно.

Сотрудники сознательно или бессознательно улавливают эти ожидания.

Производительность сотрудников соответствует ожиданиям руководства.

Вы, как руководитель, можете контролировать работу своих сотрудников, положительно поощряя их. Похвалите их успехи и отметьте их преданность и упорный труд.Это поможет повысить самооценку ваших сотрудников и обеспечить стабильные результаты в виде положительной производительности.

Как видно из эффекта Пигмалиона, если вы не поощряете своих сотрудников постоянно, вы работаете против себя.

Когда сотрудники чувствуют, что не оправдывают ожиданий своего руководителя, их самооценка и производительность труда начинают падать. Если руководство не будет постоянно мотивировать и поощрять всех сотрудников, то сотрудники, которым пренебрегли, будут думать, что они хуже своих коллег и не подходят для выполнения поставленных перед ними задач.

Легко позволить нескольким людям ускользнуть, когда у руководства так много обязанностей; однако крайне важно проявлять бдительность в отношении таких распространенных ошибок руководства.

Целью любого лидерства всегда должно быть мотивация и вдохновение. Целеустремленные сотрудники всегда превосходят ожидания.

Вот несколько способов поощрения и повышения самооценки сотрудников:

Выразите признательность или благодарность.
Дайте им свое время.
Хвалить и одобрять.
Будьте любезны.
Будьте искренними и улыбайтесь.

Вам также следует поощрять сотрудников к участию в проектах, которые могут быть успешными, или в выполнении сложных заданий, но не настолько, чтобы у них был высокий риск неудачи.Работайте над развитием своих сотрудников, заботясь об их интересах и используя их сильные стороны.

Никогда не недооценивайте силу ожиданий и благодарности.

Руководство по управлению персоналом

Сказать об управлении сотрудниками легче, чем сделать. И все мы это знаем. Управление сотрудниками — самая сложная часть повседневных обязанностей менеджера. Однако, учитывая, что сотрудники имеют решающее значение для успеха вашей компании, вы должны добиться правильного управления.

Каковы фундаментальные аспекты управления персоналом?

Выбор. Вы должны выбрать правильных кандидатов в процессе приема на работу.
Измерение. Вы должны определить, достигает ли сотрудник целей и имеет ли он исключительную производительность.
Мониторинг. Вы должны фактически контролировать измерение.
Взаимодействие. Вы должны общаться, запрашивать обратную связь и взаимодействовать с сотрудниками, и наоборот.
Награда. Вы должны вознаграждать сотрудников за исключительную работу.
Дисциплина. Вы должны дисциплинировать сотрудников, если они демонстрируют плохую работу, это может привести к увольнению.

Эти аспекты являются лишь основами управления сотрудниками, но вы все еще можете спросить, что такое управление сотрудниками?

Управление сотрудниками — это то, как вы можете помочь превратить неэффективных сотрудников в исключительных, а также помочь предотвратить отставание лучших сотрудников.Управление персоналом — это больше, чем просто сотрудники, выполняющие свою работу, «это разнообразные процедуры и стратегии, которые могут помочь вам измерять, контролировать и взаимодействовать с персоналом, который играет огромную роль в вашей компании».

Автор фото cottonbro из Pexels

Как работает E mployee Management ?

В журнале «Управление разнообразием» профессор Университета Роберта Морриса Дин Р. Манна написал: «Управление сотрудниками основано на идеях и процедурах, разработанных для повышения мотивации, продуктивности и производительности сотрудников.”

В итоге, управление сотрудниками — это ключевая роль, которая является ключевой частью жизненного цикла сотрудника, и она начинается во время процесса найма. Руководители должны сосредоточиться на построении и поддержании здоровых отношений с сотрудниками и следовать приведенным ниже советам для эффективного управления сотрудниками.

Мы подробно рассмотрим, как эффективно управлять сотрудниками, поделившись лучшими советами, которые вы можете легко реализовать.

1. Содействовать открытому общению

Опрос более 1000 сотрудников показал, что 81% сотрудников присоединятся к компании, которая ценит «открытое общение» над другими преимуществами и льготами.Это исследование также показало, что только 15% сотрудников остались довольны тем, как их компания общается с ними.

Общение — это тоже не просто разговоры. Настройте систему, в которой сотрудники имеют право голоса, и вы можете по-настоящему слушать и слышать их идеи, мысли и жалобы. Сюда входят:

Видимость: Будь рядом. Позвольте сотрудникам видеть вас в офисе и придерживайтесь политики открытых дверей, чтобы сотрудники могли подойти к вам, если им нужно поговорить.
Прозрачность: Делитесь обновлениями, информацией и объявлениями компании с сотрудниками.Не позволяйте им слышать новости компании сквозь лозу! Если держать их в курсе, они будут чувствовать себя более вовлеченными.
Открытый отзыв: Будьте открыты для критики! Должна существовать соответствующая система, чтобы сотрудники могли высказывать свое мнение. Используйте их отзывы, чтобы выявить потенциальные проблемы, которые могут вызвать отрицательный волновой эффект.

Мы рекомендуем регулярно рассылать опросы о вовлеченности сотрудников, чтобы вы всегда знали, насколько сотрудники довольны и в чем заключаются проблемы.

Узнайте о тенденциях в области внутренних коммуникаций, чтобы быть на шаг впереди всех и привлекать сотрудников.

2. Установите четкие ожидания

Вот в чем дело: вы должны знать, чего хотите, чтобы ваши сотрудники могли делать это. Будь то конкретные продажи, качество работы, офисная культура, рабочее время и т. Д. Знайте, чего вы хотите.

Как только вы узнаете, чего хотите, расскажите своим сотрудникам, но скажите им, что вы хотите, когда вы этого хотите и как вы хотите, чтобы это было сделано.Вы должны все это передать. Будьте ясны и подробны, например, вы хотите чего-то достичь в широком смысле? Нравится отношение сотрудников или результативность? Или вы сосредоточены на том, когда это нужно делать, например, в смену или еженедельно?

Когда сотрудники не знают, чего вы хотите, они только сбиваются с толку, боятся что-либо делать, потому что думают, что потерпят неудачу, и будут непродуктивными, потому что не работают на вашем уровне. Все потому, что они не знают, чего вы от них ждете.

Будьте предельно ясны и не слоняйтесь вокруг да около — это наиболее эффективное правило управления сотрудниками, которое вы можете реализовать.

3. Помогите сотрудникам в развитии Согласно опросу

Monster, 72% респондентов считают, что их руководитель не заботится об их карьерном росте. Поэтому очень важно дать сотрудникам возможность вырасти в новых ролях. Это будет поддерживать заинтересованность сотрудников и помогает им развивать свои навыки, чтобы они могли внести больший вклад в вашу компанию. Помогите своим сотрудникам расти:

Предлагать внутрифирменное обучение (индивидуальные или онлайн-программы)
Отправлять сотрудников на конференции и семинары
Разрешить сотрудникам адаптироваться на основе сильных сторон и интересов

4.Построить доверие

Не подставляйте сотрудников под микроскоп! Исследование показало, что 46% сотрудников довольны уровнем доверия менеджеров к ним в их компании. Итак, как вы можете помочь избежать этого?

Не занимайтесь микроуправлением. Если вы говорите своим сотрудникам, как делать каждую мелочь, вы увеличиваете нагрузку на них и на себя. Вы менеджер, а они сотрудники, поэтому позвольте им делать свою работу.
Избегайте постоянной обратной связи. Да, обратная связь — это здорово, но не в том случае, если вы даете обратную связь обо всем, что делает сотрудник.Это как если бы вы занимались микроменеджментом постфактум, а это только снижает уверенность в себе.
Обеспечьте физическую конфиденциальность. Не заставляйте сотрудников располагать экраны компьютеров, где вы можете видеть, и позволяйте им работать там, где ваш взгляд не всегда на них. Дайте им физическое уединение.
Взаимодействие с социальными сетями. Некоторые менеджеры могут подумать, что добавление в друзья или подписка на сотрудников в социальных сетях — это хороший способ узнать, использует ли сотрудник социальные сети в рабочее время.Однако это немного неудобно, так как только усиливает мысль о том, что вы не доверяете своему сотруднику и следите за его личной жизнью.

Применяя вышеуказанные принципы к своему собственному стилю управления, вы помогаете укреплять доверие на индивидуальной основе. Это доверие ведет только к лучшему взаимодействию и положительному отношению к компании.

5. Используйте программное обеспечение для управления персоналом

Программное обеспечение

для управления персоналом может помочь вам гарантировать, что ваши сотрудники будут выполнять свою работу наилучшим образом каждый божий день.Не говоря уже о том, что программное обеспечение для управления сотрудниками — это современный инструмент, который многие из ваших сотрудников привыкли использовать, особенно когда вы имеете дело с командами из нескольких поколений.

Connecteam — ведущее программное решение для управления персоналом, к которому обращаются менеджеры из разных отраслей. От содействия открытому общению, повышения прозрачности и доверия, помощи сотрудникам в развитии и многого другого — вы можете сделать все это с помощью одного программного решения для управления сотрудниками. Менеджеры могут использовать Connecteam в дороге через мобильное приложение или через панель инструментов рабочего стола, сидя в офисе!

Держите всех на одной странице с помощью группового или индивидуального чата, отправляйте уведомления в реальном времени, такие как объявление компании или сообщение от высшего руководства, и многое другое, чтобы вы могли оптимизировать общение в масштабах компании
Создать более эффективный процесс обучения и непрерывный процесс обучения , предлагая вашей команде прямой доступ к учебным ресурсам.Это могут быть викторины, главы для чтения или видео для просмотра, а также любые имеющиеся у вас учебные материалы, такие как руководство для сотрудников или политика в отношении дресс-кода.
Внедрите сотрудников в вашу компанию , отправив опросы, запустив опросы в реальном времени, запустив ящик для предложений, поделившись ежемесячными информационными бюллетенями, отправив фотографии / видео / GIF-файлы, чтобы отметить важные события, и создать политику открытых дверей.
Упростите планирование сотрудников. Быстро назначайте расписание на основе требований к работе, добавляйте ключевую информацию, такую как адрес, задачи, видео или специальные инструкции, а также сотрудники могут принимать и отклонять смены.
Заработная плата и табели учета рабочего времени стали проще с отслеживанием времени GPS. Каждый раз, когда сотрудник входит и выходит со своего мобильного телефона, автоматически отмечается его местоположение и временная метка. Менеджеры могут одобрять или отклонять запросы на отгул, в то время как сотрудники уведомляются в режиме реального времени, было ли оно принято или нет.
Управляйте отчетами, формами и контрольными списками, в то время как на ходу, когда сотрудники отправляют материалы прямо со своего мобильного телефона. Например, форма компенсации сотруднику, отчет о происшествии, ежедневный отчет о состоянии здоровья COVID-19 и многое другое.

״ Наши сотрудники с невероятной легкостью адаптировались к использованию приложения! »

6. Ставьте цели вместе

Для того, чтобы каждый член команды мог эффективно работать вместе и хорошо сотрудничать, они должны работать над чем-то вместе. Индивидуальные цели хороши, но они могут привести к изоляции и ограниченному пространству для совместной работы. Вместо этого вы можете достичь целей компании, если все ваши сотрудники будут работать вместе над одной конкретной целью.

Отличный способ ставить цели в команде — это умные цели.Ниже приводится схема того, как вы можете это сделать.

https://www.duuoo.io/post/the-importance-of-meaningfully-aligning-individual-and-team-goals

7. Признание сотрудников имеет большое значение

Ваши сотрудники ценят искреннее и конкретное признание со стороны руководителей, высшего руководства и коллег. Это признание помогает им чувствовать себя уверенно в своей должности и, в свою очередь, становится более продуктивными и мотивированными сотрудниками.

Фактически статистика говорит, что 37% сотрудников считают признание наиболее важным.

Лучшие менеджеры понимают, что благодарность и признание имеют большое значение. И это не должно быть сложно, ознакомьтесь с этими простыми идеями, которые не опустошат банк:

сказать спасибо
напишите личное сообщение
скажите им публично либо через обновление программного обеспечения для управления сотрудниками, либо во время встречи
отпустите их домой пораньше в пятницу
приведите собак для облегчения настроение

В конце концов, ваши сотрудники просто хотят чувствовать себя комфортно на работе.Они действительно ценят знание того, что их вклад в работу важен и ценится всей компанией.

8. Золотая консистенция

Ваши управленческие навыки не могут быть эффективными, если они не последовательны. Следовательно, вы должны вознаграждать за такое же поведение, препятствуя вредному поведению. Равное отношение ко всем принесет единство и здоровую корпоративную культуру.

Итоги по управлению персоналом

Дело в том, что быть эффективным менеджером — это не значит побуждать всех работать усерднее или даже эффективнее.Вместо этого речь идет о создании здоровой, динамичной и понимающей корпоративной культуры. Хотя единого способа управления не существует, полезно понимать, что не работает, а что работает.

Когда вы понимаете, , как эффективно управлять сотрудниками, имеет все значение. Начните с эффективной внутренней коммуникации, сформулируйте четкие ожидания, помогите своим сотрудникам расти и развиваться, укрепляйте доверие на индивидуальном и командном уровне, используйте программное обеспечение для управления сотрудниками для этого современного подхода, ставьте цели как команда, регулярно делитесь признанием сотрудников и будьте последовательны.

В конце концов, ваши сотрудники — ваш самый большой актив, и вы должны относиться к ним как к таковым. Внимательно ознакомьтесь с нашими советами о том, как эффективно управлять сотрудниками и наблюдать, как ваша команда расцветает.

Универсальное приложение для управления сотрудниками

Connecteam — это приложение для сотрудников, которое объединяет все, что нужно бизнесу, от поля до офиса, с помощью единого решения. Одним нажатием кнопки вы можете подключать своих сотрудников, управлять повседневными операциями, повышать качество обслуживания и вовлеченность сотрудников, а также развивать свой бизнес

Узнайте больше

10 золотых правил эффективного управления

Мнения, высказанные предпринимателем, участника — их собственные.

Даже если в вашей должности нет слова «менеджер», велика вероятность, что когда-нибудь в вашей карьере вам придется выполнять некоторые управленческие обязанности. И, как предприниматель, вы уже менеджер, потому что почти каждая из ваших обязанностей имеет какой-то элемент управления.

Shutterstock

Связано: 7 уроков управления от семикратного генерального директора

Короче говоря, ваши сотрудники — это те, кто воплощает ваше видение в реальность, и ваша задача — убедиться, что они делают это эффективно.

Но быть эффективным менеджером — это больше, чем просто побуждать сотрудников работать усерднее или эффективнее. Принуждение сотрудников работать определенным образом может вызвать негодование и даже нелояльность, в то время как излишняя мягкость может привести к плохим привычкам, лени или скуке. Не существует «правильного» стиля управления, поскольку у каждого сотрудника и компании будет индивидуальная точка зрения.

Но есть несколько универсальных «неправильных» способов управления. Избегайте их, следуя этим 10 «золотым» правилам эффективного управления:

1.Быть последовательным.

Это первое правило, потому что оно применимо к большинству остальных. Прежде чем ваш подход к управлению станет эффективным, он должен быть последовательным. Вы должны вознаграждать одно и то же поведение каждый раз, когда оно появляется, препятствовать тому же поведению, когда оно появляется, и относиться ко всем членам вашей команды с равным и уравновешенным взглядом.

2. Сосредоточьтесь на ясности, точности и полноте в общении.

От того, как вы общаетесь со своей командой, зависит ваш конечный успех.Передавая инструкции, составляя итоги встреч или просто разнося новости компании, стремитесь к ясности, точности и полноте вашего общения. Это касается любого другого носителя, будь то личное общение, электронная почта или телефонный звонок. Ясность, точность и тщательность — лучший способ избежать недопонимания и удержать вашу команду на одном уровне.

3. Поставьте цель работать в команде.

Если вы хотите, чтобы члены вашей команды работали вместе, пусть они над чем-то работают вместе.Постановка целей только для отдела или одного человека порождает ограниченный менталитет и заставляет членов команды оставаться изолированными. Вместо этого дайте сотрудникам единый фокус и цель, чтобы вдохновить их вместе.

4. Награждайте и признавайте усердный труд.

Когда член вашей команды делает что-то выдающееся, награждайте его / ее — бонусом, небольшим трофеем или даже просто признанием. Сделайте это перед группой; это заставит предполагаемого получателя почувствовать себя хорошо и покажет остальной команде, что тяжелый труд вознаграждается.Единственное предостережение восходит к первому правилу: будьте последовательны в своих наградах, чтобы вас не считали фаворитами.

5. Будьте примером.

Как руководитель и руководитель, вы должны показывать пример своего поведения. Если вы опоздаете, ваша команда будет менее пунктуальной. Если вы легко теряете самообладание, другим будет нелегко сдерживать свои эмоции. Стремитесь быть вашим собственным идеалом идеального работника, особенно перед командой.

Связано: 5 признаков того, что пора уволить менеджера компании

6.Никогда не выбирайте «один размер подходит всем».

Ваша команда состоит из людей с уникальными предпочтениями, сильными и слабыми сторонами и идеями. Никогда не используйте один и тот же подход, чтобы мотивировать, поощрять или формировать их всех. Сосредоточьтесь на отдельных лицах и адаптируйте свой подход к каждому.

7. Оставайтесь максимально прозрачными.

Прозрачность демонстрирует вашу честность как лидера и укрепляет доверие у отдельных членов вашей команды. Если вы лжете о чем-то или утаите информацию, вы можете поставить под угрозу свои отношения и уважение, которым пользуетесь как лидер.

8. Поддерживайте все мнения и идеи.

Чем больше людей вы активно участвуете в обсуждениях и пытаетесь улучшить организацию, тем лучше. Никогда не ругайте члена команды за уважительное высказывание мнения — даже если оно идет вразрез с вашим первоначальным видением или плохо продумано. Урезание кого-то за высказывание мнения вызывает негодование и отговаривает людей делиться своими новыми мыслями.

9. Помогайте людям получать удовольствие от работы.

Вам не нужны бильярдный стол или отмена дресс-кода, чтобы работа была увлекательной. Вы можете сделать рабочий день более приятным с помощью таких новых элементов, как неожиданные обеды, специальная комната для отдыха или даже просто непринужденные беседы с вашими работниками. Помогите своим людям приходить на работу, и они сделают все возможное для вас.

10. Слушайте и задавайте вопросы.

Если кто-то не согласен с вашим стилем управления или ему не нравится направление компании, не заставляйте этого человека молчать.Слушать. И задайте вопросы всей своей команде: Что вы об этом думаете? Как вы к этому относитесь? Этот открытый диалог упрощает упреждающее выявление проблем и совместную работу для создания взаимовыгодной среды. Это также заставит ваших сотрудников почувствовать, что их ценят и ценят.

Как вы заметите, эти правила оставляют много места для маневра, чтобы применить свой личный «бренд» лидерства и управления. Они представляют собой фундаментальные истины, соображения и принципы, которые определяют роль эффективного управления, а не строгое руководство к успеху.Оставайтесь верными этим принципам в дополнение к своим собственным, и вы объедините свою команду в полезной и обогащающей среде.

Связано: 5 правил продвижения менеджеров в быстрорастущем стартапе

Все, что вам нужно знать об управлении персоналом

Хотите узнать об эффективном управлении персоналом?

В этой статье мы рассмотрим все, что вам нужно знать, чтобы эффективно управлять своими сотрудниками. Мы выделим ценные советы о том, как повысить производительность ваших сотрудников, и дадим вам отличные инструменты для их реализации.

Вот что содержится в этой статье:

(Щелкните ссылки, чтобы перейти в нужный раздел)

Приступим.

Что такое управление персоналом?

Управление сотрудниками — это процесс, который помогает вашим сотрудникам работать с максимальной эффективностью и достигать ваших бизнес-целей. Это целостный процесс, охватывающий практически все, что связано с человеческими ресурсами, включая набор новых сотрудников, управление заработной платой, управление производительностью и многое другое.

Управление персоналом охватывает три ключевые области:

Приобретение — поиск и прием на работу подходящих кандидатов.
Вовлеченность и удержание — обеспечение того, чтобы ваши сотрудники были довольны, вовлечены и оставались на работе как можно дольше! Это достигается за счет активного общения, чтобы понять потребности и проблемы ваших сотрудников и решить их.
Управление эффективностью — Измерение и проведение обзоров производительности, помогая им постоянно улучшать и вознаграждать за отличную работу

4 ключевых преимущества управления вашими сотрудниками

Вот три преимущества внедрения эффективной системы управления сотрудниками.

1. Повышает эффективность ваших рабочих процессов

Когда вы эффективно управляете своими сотрудниками, вам не составит труда оптимизировать рабочие процессы.

Как?

Подумайте о трех аспектах, о которых мы упоминали ранее:

Вы сможете:

Нанимать сотрудников с правильным набором навыков для выполнения ваших задач.
Легко контролируйте их действия, чтобы убедиться, что все идет хорошо.
Эффективно общайтесь с ними, чтобы убедиться, что они понимают требования проекта.
Поздравьте и воодушевите их за проделанную ими хорошую работу, чтобы побудить их еще больше.
Действуйте эффективно, когда дела идут не по плану.

Таким образом, у вас будут нужных людей и необходимые процедуры , чтобы все работало бесперебойно!

2. Повышает продуктивность и мотивацию вашего сотрудника

Сотрудник, который чувствует себя недооцененным, будет безразличен к своей работе. Вот почему заставить ваших сотрудников почувствовать, что их ценят, можно значительно повысить производительность труда.

Система управления сотрудниками помогает вам общаться со своими сотрудниками на личном уровне и получать их отзывы о различных бизнес-политиках и процессах.

Это помогает им поверить в то, что их мнение ценится и учитывается при принятии деловых решений. Это, в свою очередь, повышает вовлеченность сотрудников, поскольку теперь они чувствуют, что у них есть право голоса в компании!

3. Обеспечивает безопасность ваших данных

Этот аспект ранее был важен только в определенных секторах, таких как финансовые услуги, право, компании, вкладывающие значительные средства в исследования и разработки, и т.д., где безопасность данных имеет первостепенное значение.

Однако с ростом числа удаленных команд это становится важным для всех компаний, имеющих удаленную рабочую силу.

Большинство предприятий ежедневно обрабатывают тонны важных и конфиденциальных данных.

Так как же обеспечить сохранность этих важных файлов и документов?

Тщательно контролируя и управляя своими сотрудниками!

Надежная система управления сотрудниками поможет вам отслеживать документы и другие данные. Он связывает каждого сотрудника с документами, за которые он отвечает, и снижает неэффективность обработки данных.Таким образом, вам больше не придется беспокоиться о безопасности ваших данных!

4. Снижение затрат на персонал

Текучка кадров — одна из самых дорогих затрат, которые берут на себя большинство предприятий. Согласно исследованию CAP, средняя стоимость замены наемного сотрудника составляет от 6 до 9 месяцев их годовой зарплаты.

Для сравнения: если вы хотите заменить менеджера, зарабатывающего 40 000 долларов в год, вам придется потратить от 20 000 до 30 000 долларов на подбор персонала и обучение!

К счастью, в этом может помочь вовлеченность сотрудников.

Помните, что эффективное управление сотрудниками приводит к тому, что сотрудники становятся более счастливыми и вовлеченными.
Таким образом они будут более мотивированы и удовлетворены своей работой. А когда ваши сотрудники довольны работой, они с меньшей вероятностью уйдут!

Пять советов по эффективному управлению своими сотрудниками

Вот пять советов по эффективному управлению своими сотрудниками.

1. Примите политику открытого общения

Знаете ли вы, что 81% сотрудников предпочитают малый бизнес, который ценит «открытое общение», а не льготы, такие как членство в спортзале и бесплатное питание?

Однако эффективное общение — это не только разговор о кулере для воды.Как владельцу бизнеса вам нужна структурированная система , которая позволяет вашим сотрудникам выражать свои опасения. Вот как это сделать:

A. Будьте заметными и прозрачными

Сообщите своим сотрудникам, что вы всегда готовы поговорить с ними, придерживаясь политики открытых дверей. Часто показывайтесь в офисе и проявляйте неподдельный интерес, когда разговариваете со своими сотрудниками. Очень важно, чтобы ваши сотрудники знали, что их потребности — ваш главный приоритет.

Делитесь информацией о компании напрямую с сотрудниками, например своими планами на следующий квартал или новостями о важном деле, которое вы пытаетесь достичь.Это позволит вашим сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в процесс принятия решений.

Примечание . Раскрытие информации имеет важное значение, но не раскрывайте конфиденциальные данные, например информацию о клиенте.

B. Поощряйте обратную связь

Еще один важный шаг — побудить ваших сотрудников дать вам и организации обратную связь о политиках и процессах.

Обращайте внимание на мнение своих сотрудников и используйте их мнение для выявления недостатков и их исправления.Активная работа над их отзывами — это простой способ показать им, что вы заботитесь об их взглядах и благополучии.

2. Четко сформулируйте ожидания

Знаете ли вы, почему большинство сотрудников отстают от работы?

Это потому, что они не уверены в том, что им нужно делать.

Подумайте об этом.

Должностные инструкции недостаточно подготовили сотрудника к предстоящей нагрузке. Если кто-то не понимает, что ему нужно делать, ему потребуется больше времени, чтобы выполнить задачу.

Кроме того, если ваша компания не поощряет открытое общение, сбитый с толку сотрудник может неправильно выполнить задачу!

Прежде чем ставить перед собой какие-либо цели и задачи, убедитесь, что вам нужно сделать. Затем будьте как можно более ясными и конкретными.

Например, если вы хотите увеличить продажи на 30%, вам нужно уточнить:

О продажах какого товара вы говорите.
Каковы сроки для достижения этой цели.
Какие методы предполагается использовать сотрудниками.
На каких территориях вы хотите, чтобы они сосредоточились.
Как вы будете оценивать их работу.
И еще кое-что.

Таким образом, они все будут прояснены и смогут сразу же приступить к работе. Отличный способ убедиться в этом — убедиться, что все ваши цели являются SMART-целями:

Конкретные — не говорите расплывчато относительно целей. Скажите им, что именно вам нужно.
Измеримость — Убедитесь, что ваши цели можно измерить, чтобы быстро анализировать прогресс.
Достижимо — Установите цели, которых можно достичь с помощью имеющихся ресурсов.
Реалистично — Установите реалистичные ожидания, чтобы избежать любой потенциальной деморализации.
Своевременно — Дайте своим сотрудникам конкретных временных рамок для достижения своих целей.

3. Помогите сотрудникам расти

32% сотрудников, уволившихся из организации, назвали «отсутствие возможностей карьерного роста» основной причиной своего увольнения!

Предоставление вашим сотрудникам новых задач и ролей будет поддерживать их мотивацию и помогать им расти.Это также повысит их квалификацию и поможет им сделать больше для вашего бизнеса. Вот несколько способов помочь своим сотрудникам развиваться:

Помните, помощь своим сотрудникам в росте не только помогает им, но и делает их более талантливыми и способными решать новые задачи!

4. Создайте чувство доверия

Доверие — главный фактор производительности и мотивации сотрудников. Если ваши сотрудники почувствуют, что вы недостаточно им доверяете, они потеряют мотивацию и покажут низкую производительность.Исследования даже показывают, что у сотрудников, которые доверяют своему лидеру, в 12 раз больше шансов полностью вложиться в свою работу!

Вот почему создание атмосферы доверия так важно. Вот как это сделать:

Уважайте их конфиденциальность — позвольте вашим сотрудникам иметь собственное пространство для выполнения своей работы.
Прекратите микроменеджмент — Самостоятельное выполнение всего может снизить уверенность ваших сотрудников в себе.
Избегайте постоянной обратной связи — Предоставляйте обратную связь только тогда, когда это необходимо, например, если необходимы большие изменения или если они действуют в неправильном направлении.Не высказывайте свое мнение по каждой мелочи.

5. Вознаграждайте за хорошую работу

Система управления на основе стимулов необходима для поддержания мотивации ваших сотрудников. Когда вы награждаете своих сотрудников, это показывает им, что вы цените их усердный труд.

Многие компании используют систему вознаграждений, которая напрямую связана с производительностью сотрудников. Это мотивирует сотрудников работать более продуктивно и усерднее работать, чтобы зарабатывать больше. Например, чем больше продаж совершает сотрудник, тем выше становится его общая ставка комиссии.

Вознаграждение сотрудников не обязательно должно быть связано только с деньгами.

Признание сотрудников также может помочь повысить уровень удовлетворенности сотрудников.
Простая благодарственная записка или вечеринка от компании могут иметь большое значение, показывая, что вы заботитесь об усилиях своих сотрудников.

Пять инструментов, которые помогут управлять вашими сотрудниками

Вот пять типов программного обеспечения для управления сотрудниками, которые значительно упростят управление вашими сотрудниками:

1. Инструменты мониторинга производительности

Ключевой частью управления сотрудниками является эффективный мониторинг вашего сотрудники.

Вам необходимо знать:

Над какими задачами они работают
Сколько времени они тратят на каждую задачу
Насколько они продуктивны

К счастью, инструменты мониторинга производительности, такие как Time Doctor, были созданы для этого.

What’s Time Doctor?

Time Doctor — это мощный инструмент для отслеживания времени, используемый такими компаниями, как Apple и Verizon. Это может помочь вам легко контролировать производительность ваших сотрудников.

Вот как Time Doctor помогает вам управлять своими сотрудниками.

1. Упрощенный учет рабочего времени

Знаете ли вы, почему большинство сотрудников избегают использования счетчиков рабочего времени?

Они слишком сложны для использования!

К счастью, TimeDoctor очень прост в понимании и использовании.

Все, что нужно сделать пользователю, — это ввести задачу, над которой он работает, и запустить таймер. После этого Time Doctor будет тихо работать в фоновом режиме, отслеживая, над чем они работают. Когда пользователь закончит, он может нажать ту же кнопку, и таймер остановится.

Это так просто!

2. Защита от бездействия

Беспокоитесь, что ваши сотрудники выдают время простоя за рабочее время?

Не надо!

TimeDoctor имеет встроенный трекер для отслеживания времени простоя. Если в течение последних 3 минут не было никаких действий с клавиатурой или мышью, таймер автоматически останавливается. Таким образом, ваши сотрудники не будут считать время простоя рабочим.

Примечание: По соображениям конфиденциальности Time Doctor не отслеживает, какие клавиши были нажаты.Он только отслеживает, были ли нажаты какие-либо клавиши.

3. Эффективно управляет отвлекающими факторами

Вы не можете позволить своим сотрудникам просматривать Youtube, смотреть видео с кошками в рабочее время, верно?

С Time Doctor вам не о чем беспокоиться!

Time Doctor имеет функцию управления отвлечением, которая определяет, когда ваши сотрудники заходят в социальные сети и другие непродуктивные сайты во время работы. Затем приложение отображает всплывающее окно, спрашивающее пользователя, работают ли они еще.

Этого толчка обычно достаточно, чтобы вернуть пользователей к работе.

Примечание: Вы даже можете выбрать, какие сайты классифицировать как непродуктивные.

4. Используйте отчеты, чтобы увидеть, как работают ваши сотрудники.

Time Doctor предоставляет вам подробные отчеты, чтобы увидеть, как ваши сотрудники проводят свое рабочее время. Вот некоторые отчеты, которые генерирует TimeDoctor:

Отчет о проектах — показывает, какие сотрудники работали над какими проектами и как долго.
Отчет о расписании — показывает общее время, отработанное сотрудниками за определенный период.
Отчет об использовании Интернета и приложений — Разбивка каждого приложения и сайта, к которым пользователь получил доступ в рабочее время.
Отчет о неэффективном использовании рабочего времени — Выделяет все непродуктивные приложения и сайты, к которым работник обращается в рабочее время.

2. Инструменты управления персоналом

Инструменты управления персоналом — еще одна необходимость для всех, кто хочет внедрить эффективное управление персоналом. Программное обеспечение для управления персоналом помогает централизовать данные о сотрудниках, чтобы оптимизировать функции управления персоналом и упростить процесс принятия решений.

Такие приложения, как Gusto и Zenefits , помогут вам в приеме на работу новых сотрудников, управлении заработной платой и льготами, а также в других HR-мероприятиях в одном месте. Эти приложения также могут предоставить вам доступ к специалистам по кадрам и шаблонам кадровой документации.

3. Коммуникационные инструменты

Ваша команда должна поддерживать постоянный контакт, чтобы обеспечить бесперебойную работу. Вот почему так важно инвестировать в приложение, которое поможет вам и членам вашей команды эффективно общаться.

Коммуникационные приложения, такие как Slack и Fleep , позволяют вашей команде общаться и обмениваться данными. Эти приложения также предлагают каналы для конкретных проектов и интеграцию с различными приложениями для оптимизации процесса коммуникации.

4. Инструменты для обмена файлами

Сохранение всех ваших сотрудников на одной странице — один из наиболее важных аспектов управления сотрудниками. С облачными приложениями для обмена файлами вы можете легко держать всех в курсе и узнавать о развитии проекта.

Решения для облачного хранения, такие как Google Drive , OneDrive и Dropbox , помогают членам вашей команды сотрудничать на ходу. Ваши сотрудники могут использовать эти приложения для обмена файлами любого типа и совместной работы над проектами.

5. Инструменты управления проектами

Инструменты управления проектами помогут вам эффективно управлять своими проектами и сотрудниками. Вы можете перераспределять задачи, назначать элементы и перепланировать действия, чтобы гарантировать, что все идет по плану.

Приложения для управления проектами, такие как ClickUp и Trello , позволяют пользователям создавать задачи, планировать проекты и устанавливать сроки, чтобы выполнять свою работу вовремя. Большинство этих инструментов также поставляется с мобильным приложением, которое поможет вам оставаться организованным в дороге.

Заключение

Управление персоналом — ключевой процесс для любого бизнеса, стремящегося улучшить свою прибыль.

Помните, самый ценный ресурс в вашей организации — это человеческий капитал.Использование этого таланта зависит от руководства ваших сотрудников и корпоративной культуры. Следуйте приведенным здесь советам и процедурам, и у вас не будет проблем с превращением хорошего сотрудника в своего лучшего сотрудника!

Лорен Суси — вице-президент по маркетингу Time Doctor, ведущего в мире программного обеспечения для учета рабочего времени и повышения производительности. У нее более 15 лет опыта работы в маркетинге в быстроразвивающихся компаниях. Ее первая страсть — поисковая оптимизация, она не может начать свой день без кофе, и ей нравится проводить время на пляже со своими двумя мальчиками и мужем.

Получите больше подобных материалов

In your In your Inbox

Подпишитесь на наш список рассылки и получайте интересные материалы об удаленной работе и продуктивности на свой почтовый ящик.

Мы уважаем вашу конфиденциальность и серьезно относимся к ее защите.

Руководство для начинающих по управлению персоналом в 2021 году

Многие предприятия в наши дни борются с дорогостоящей проблемой текучести кадров. Согласно статистике, собранной программной системой управления персоналом Zenefits и платформой взаимодействия с сотрудниками Access Perks:

63.3% малых предприятий труднее удержать сотрудников, чем нанять их.
Ежегодно работодатели США тратят 1,1 миллиарда долларов на поиск новых рабочих.
Оборот, по мнению 79,3% малых предприятий, сдерживает рост, а 78,6% считают это пагубным для производительности.
Более 33% работников активно или случайно ищут работу.
Около 50% сотрудников готовы снизить зарплату на 29%, если это означает, что они будут работать на той работе, которая им нравится.

Есть еще кое-что, откуда они пришли, но вы понимаете. Хотя цифры не очень хороши, хорошая новость в том, что вы можете что-то сделать. И это начинается с внедрения более эффективных стратегий управления людьми на рабочем месте.

Обзор: Что такое управление персоналом?

Управление персоналом объединяет стратегии и процедуры, направленные на то, чтобы помочь сотрудникам лучше выполнять свою работу. Этим процессом обычно руководит отдел кадров, который затем обучает руководителей, руководителей и менеджеров среднего звена лучшим способам налаживания конструктивных отношений с сотрудниками.

Он разделен на несколько частей:

Выбор : Набор и найм кандидатов, которые не только обладают знаниями и опытом для выполнения работы, но и обладают качествами, необходимыми для развития и поддержания хороших отношений с клиентами и коллегами.
Мониторинг и измерение : отслеживайте и оценивайте производительность каждого из ваших сотрудников, также известную как управление производительностью, и при необходимости внедряйте план повышения производительности, чтобы исправить рабочие проблемы или непродуктивное поведение.
Взаимодействие : Сообщите сотрудникам цели, ожидания работы и обратную связь. Кроме того, слушайте то, что они говорят, и действуйте в соответствии с ними.
Вознаграждение : Первый шаг к поддержанию хорошего поведения и поощрению исключительной производительности труда — это признать их. Вознаграждения сотрудников могут быть в виде денежных премий, похвалы и других применимых поощрений.
Дисциплина : Это относится к мерам, которые менеджеры сотрудников могут принять для обеспечения соблюдения политик и улучшения плохой работы.В зависимости от того, что показывают данные о производительности вашего программного обеспечения для анализа персонала, такие меры могут принимать форму устных или письменных предупреждений, прекращения предоставления определенных дополнительных льгот, понижения в должности, приостановления, прекращения действия или даже судебного иска.

Почему важно управление персоналом?

Эффективно управлять сотрудниками непросто. Но поскольку сотрудники имеют решающее значение для успеха организации, правильное управление сотрудниками дает вам значительные выгоды, в том числе:

Более высокие показатели производительности : вы повышаете производительность, предоставляя сотрудникам инструменты и знания, необходимые им для работы. сделано более эффективно.
Повышенная мотивация : Один из способов заставить сотрудников почувствовать себя ценными — это дать им понять, что их усилия и вклад имеют значение, а их предложения или отзывы ценны для компании.
Лучшая безопасность данных : Когда сотрудники знают, как защитить свои данные и данные клиентов и обучены надлежащим протоколам безопасности, вы можете лучше защитить свой бизнес от кибератак, таких как программы-вымогатели, вредоносное ПО, отказ в обслуживании, фишинг и инсайдерские атаки. угроза.
Более низкий уровень отсева : Один из наиболее важных показателей HR, который необходимо отслеживать, — текучесть кадров. Если у вас нет хороших, способных сотрудников остаться, подумайте о времени и энергии, необходимых для поиска замены, а затем о том, чтобы обучить новых сотрудников и интегрировать их в новую среду. Управление сотрудниками позволяет устранить первопричину ухода сотрудников и принять соответствующие меры.

Умение управлять сотрудником жизненно важно для развития бизнеса и успеха на рабочем месте.Тем не менее, вот факторы, которые следует учитывать при разработке подхода к управлению сотрудниками.

Организационные цели

HR-команды сегодня более активны, чем их традиционные коллеги. Они работают с руководителями отделов, чтобы гарантировать, что деятельность и процессы связаны с долгосрочными целями компании.

Они используют такие инструменты, как аналитика персонала, диаграммы и матрицы назначений, тесты производительности и экспертные заключения, чтобы измерить эффективность инициатив своих сотрудников в сравнении со стратегическими целями и задачами компании.

Они используют платформы опросов и обратной связи, чтобы лучше понять, как эффективно управлять персоналом.

Потребности сотрудников

Владельцы бизнеса и руководители высшего звена имеют право принимать решения, которые могут серьезно повлиять на опыт работы каждого подчиненного. Таким образом, руководители организации обязаны найти баланс между потребностями компании и благополучием сотрудников.

В статье Harvard Business Review автор и консультант по вопросам управления Рон Каруччи рекомендует:

Связывание счастья отдельного сотрудника с коллективной целью организации
Создание инклюзивной среды, которая побуждает каждого делать все возможное. заметили, позволив им продемонстрировать свои достижения высшему руководству

Мониторинг производительности

Мониторинг производительности жизненно важен для поддержания хорошей и улучшенной производительности среди сотрудников.Это система, направленная на постоянное развитие сотрудников посредством четко определенных целей и последовательной обратной связи. Это затем позволяет им оправдать ожидания и внести свой вклад в достижение бизнес-целей компании.

Стратегии управления сотрудниками, которые вы можете использовать

Ниже мы изложили некоторые из передовых методов управления сотрудниками, которые руководители могут использовать для максимизации навыков и опыта своих сотрудников, а также для достижения более крупных целей организации.

Укрепление доверия

Исследование, опубликованное Harvard Business Review, показало, что сотрудники компаний с высоким уровнем доверия испытывают на 74% меньше стресса, у них на 106% больше энергии на работе, на 50% выше производительность и на 40% меньше выгорание , среди других преимуществ.

Советы по укреплению доверия:

Избегайте микроменеджмента: Микроменеджмент имеет свои применения. Но по большей части мониторинг и контроль каждой части проекта или ситуации могут быть разрушительными.Это приводит к выгоранию менеджера и команды, зависимости сотрудников от менеджера в принятии решений и раздражению сотрудников, которые думают, что вы деспот.
Предоставьте сотрудникам некоторую степень автономии: После обучения и достижения ожидаемых результатов предоставьте сотрудникам свободу выполнять свою работу по своему усмотрению. Сотрудники, экспериментирующие с различными подходами к работе, могут привести к инновациям и более эффективным способам выполнения задач.

Помогите сотрудникам расти

Исследование SHRM показало, что сотрудники считают карьерный рост и возможности развития неотъемлемой частью удовлетворенности работой и вовлеченности.

Процент работников, которые увидели возможности карьерного роста внутри организации и возможности карьерного роста для обучения и профессионального роста как очень важный , составлял 41% и 39%, соответственно.

Другими словами, когда люди приходят в компанию поработать, они часто не просто ищут работу — они ищут карьеру.

Советы, помогающие сотрудникам расти:

Предлагайте возможности обучения: Некоторые компании включают курсы электронного обучения в свои программы обучения и развития.Другие предлагают компенсацию стоимости обучения квалифицированным сотрудникам. Некоторые отправляют сотрудников на семинары или конференции, чтобы они могли получить новые навыки или стратегии, связанные с их областями.
Разработка программ наставничества: Найдите кого-нибудь в аналогичной роли, чтобы наставлять сотрудника. Хорошие наставники служат образцом для подражания и могут дать содержательную информацию по определенным вопросам на основе своего опыта.

Поощряйте открытое общение

Рабочее место, которое ценит открытое общение, держит всех в курсе посредством объявлений и своевременных обновлений.Он обеспечивает канал, через который сотрудники могут высказывать свои идеи, мнения или жалобы, не опасаясь возмездия.

Советы по общению:

Установите политику открытых дверей: Будьте на виду. Будьте доступными. Заверьте сотрудников, будь то наемные работники или работники по контракту, что они могут видеть вас, если им понадобится поговорить.
Используйте технологии и инструменты обратной связи в ваших интересах: HR программные системы, опросы сотрудников и ящики для предложений — это лишь некоторые из инструментов, которые вы можете использовать для получения отзывов сотрудников по определенным темам или вопросам.

Будьте ясны с ожиданиями

Недостаточно того, чтобы ваши сотрудники знали, что вы ожидаете от них добрых дел или успеха. Вы также должны четко объяснить им, что именно вы имеете в виду, говоря о добре или успехе.

Советы по установлению ожиданий:

Ясность ожиданий начинается с момента найма сотрудника: Запланируйте индивидуальную встречу с новым сотрудником для обсуждения политики на рабочем месте, должностных инструкций и ожиданий, дисциплинарного процесса и все основные темы, затронутые в справочнике для сотрудников.Уточните, какие действия и поведение вы хотите, чтобы они демонстрировали, чтобы они точно знали, что им нужно делать.
Четко определите, что влечет за собой их работа: Вы же не хотите, чтобы ваши сотрудники стреляли в темноте, так сказать. Вы же не хотите, чтобы они делали предположения или догадки. Вместо этого четко сообщите, чего вы от них ожидаете с точки зрения отработанных часов, качества работы, целей продаж и т. Д.

Признать и компенсировать хорошую производительность

Согласно анализу Gallup, «сотрудники, которые не чувствуют себя должным образом признанными, в два раза чаще заявляют о своем увольнении в следующем году.Тот же анализ также показал, что признание приводит к увеличению вовлеченности сотрудников, повышению производительности, лояльности к компании и более высокому удержанию.

Короче говоря, сотрудники, которых ценят за свой тяжелый труд, становятся более счастливыми и стремятся к хорошей работе.

Советы по вознаграждению за хорошую работу:

Дело не всегда в деньгах: Схемы вознаграждения, основанные на заслугах, распространены, но вознаграждение не всегда должно быть денежным. Иногда простое спасибо — это все, что нужно сотруднику, чтобы понять, что его усилия ценятся.Вы также можете проконсультироваться со своей командой по кадровому планированию, планируете ли вы вознаграждать высокоэффективных сотрудников дополнительным отпуском.
Предоставьте адекватную информацию : Если вы запускаете программу вознаграждений, сообщите руководителям, о чем она идет, и о вознаграждениях, которые сотрудники могут ожидать получить. Таким образом, лидеры знают, какую информацию передавать своим командам.
Если возможно, позвольте сотрудникам выбирать свои собственные вознаграждения: Внесите определенную степень персонализации в свои программы вознаграждений и признания (R&R), установив партнерские отношения с поставщиком R&R, который предлагает широкий спектр вариантов вознаграждения.

Поддержка роста сотрудников для достижения целей компании

Независимо от типа отношений, которые вы поддерживаете со своими сотрудниками, будь то контрактная, постоянная или временная занятость, полное использование их талантов и возможностей требует хороших навыков управления сотрудниками.

Вышеупомянутые стратегии должны помочь вам создать среду, в которой они смогут добиться успеха как отдельные личности и в то же время внести свой вклад в благо организации.

Как более эффективно управлять сотрудниками

Управлять сотрудниками и делать это эффективно — непростая задача для многих владельцев малого бизнеса.Чтобы быть ответственным, вы должны носить множество шляп, поскольку теперь вам нужно добавить руководящий, мотивирующий и управляющий персонал в свой и без того напряженный распорядок дня. Эффективное лидерство требует общения, последовательности и взаимного уважения. Ваша цель как менеджера — создать сплоченную рабочую среду, которая будет мотивировать вашу команду к стабильной работе и при этом вызывать желание совершенствоваться. Ниже приведены несколько важных советов по управлению, которые я считаю полезными при столкновении с проблемами управления сотрудниками.

Найдите свой стиль управления.

Хорошие менеджеры понимают, что они хороши ровно настолько, насколько хороша команда, стоящая за ними. По этой причине важно иметь базовое представление о работе каждого, чтобы, когда дело доходит до принятия крупного бизнес-решения, вы знали, на кого в компании это повлияет и как это повлияет на их повседневную деятельность. Открытое общение — ключ к успеху. Доступность на работе и осведомленность о ключевых проектах в каждом отделе дает возможность присутствовать и участвовать.

Избегайте микроменеджмента или практического подхода к крайностям.Чрезмерный контроль над своими сотрудниками может снизить их уверенность в себе и чувство собственного достоинства в компании, что приведет к снижению производительности или увеличению текучести кадров. Знание своего стиля управления, а также его недостатков и сильных сторон может помочь вам развить свои лидерские качества.

Будьте в курсе.

Чтобы стать действительно эффективным менеджером, нужны саморефлексия, наблюдательность и рост. Рассматривайте каждое взаимодействие как обучающий момент, размышляя о том, как вы заставляли других чувствовать себя в данной ситуации и как они воспринимали вас.Эмоциональная и социальная осведомленность может помочь вам построить и укрепить ваши отношения. Важно осознавать, в каких управленческих ситуациях вы преуспеваете, а в каких нет, чтобы вы могли лучше подготовиться к тем, которые могут оказаться более сложными.

Также следует помнить о «волновом эффекте», когда одно неверное решение, которое может расстроить сотрудника, может затем перекинуться на других сотрудников, оказывая непреднамеренное влияние на офисную среду. Большое внимание уделяется вам как руководителю, поэтому убедитесь, что вы излучаете положительную энергию.Если вы ходите по офису с расстроенным или обеспокоенным видом, ваши сотрудники могут делать предположения и реагировать негативно.

Не забывайте о своих менеджерах.

Вы должны управлять менеджерами так же, как и другими сотрудниками. На самом деле, я предпочитаю общаться в основном с менеджерами, поскольку это уменьшает чувство фаворитизма среди других сотрудников и дает менеджерам возможность развивать свои собственные уникальные стили лидерства в своих командах. У каждого свой индивидуальный подход к управлению, поэтому принимайте и учитесь с разных точек зрения.

В то же время познакомьтесь с командами ваших менеджеров и позвольте им познакомиться с вами. Они с большей вероятностью обратятся к вам, если менеджер недоступен или возникнет ситуация, требующая вашего внимания.

Создайте среду для совместной работы и покажите своим менеджерам, что вы их цените, вовлекая их в важные решения компании, беседы и отчеты, чтобы у всех был одинаковый набор данных и фактов и согласованное видение компании.

Цени своих сотрудников.

Как говорится: «Тренируйте игроков, которых у вас есть, а не тех, кого вы хотели бы иметь». Цените индивидуальные навыки и качества, которые каждый сотрудник привносит в игру. Сосредоточьтесь на их сильных сторонах, а не на том, какими они должны быть. Вы хотите чтобы не делать прогнозов и не прислушиваться к другим. Очень важно прислушиваться к мыслям и мнению своих сотрудников, а не иметь отношение «Я прав; вы ошибаетесь». Чем больше людей вы активно участвуете в обсуждениях и пытаетесь улучшайте свою компанию, тем лучше.Так что всегда поощряйте мнения и идеи.

Кроме того, предлагайте сотрудникам стимулы или льготы, соответствующие вашей культуре работы и повседневным операциям. Например, рабочая среда, в которой ценится уважение и рост, может предлагать сотрудникам план 401 (k) на уровне доллара, медицинское обслуживание или компенсацию за обучение. Повысьте продуктивность, поставив перед собой конечную цель, над которой сотрудники могут работать. Поощряйте сотрудников к достижению своих целей, находя способ отображать свой прогресс или устанавливая показатели для измерения производительности.

Чтобы стать сильным менеджером, часто нужно время, а вести бизнес и следить за тем, чтобы дела шли гладко, непросто. Несмотря на тяжесть различных обязанностей, успешные лидеры делают свои организации интересными и полезными для работы, а также служат источником знаний и рекомендаций.

Хотя в конечном итоге вы должны создать свой личный бренд управления, использование этих советов поможет вам более эффективно управлять своими сотрудниками и поможет вашей организации достичь желаемых результатов.

7 советов по работе с сотрудниками

1. Способствовать хорошему общению

Открытое и честное общение лежит в основе счастливого и продуктивного рабочего места. Начните с объяснения вашим сотрудникам видения вашей компании, целей и планов по их достижению. Сосредоточьтесь на четком общении во времена перемен или неопределенности.

«Регулярные личные встречи с сотрудниками очень важны для небольших компаний», — говорит она.

В более крупных компаниях вы также можете делиться письменной информацией, например, печатным или электронным информационным бюллетенем компании.Вы можете включить вклад сотрудников, истории успеха сотрудников, новости компании и показатели эффективности бизнеса.

2. Оставить отзыв

Положительный отзыв усиливает вовлеченность сотрудников. Вы и ваши менеджеры должны давать содержательную обратную связь в течение года, а не только в отчетах о результатах работы в конце года.

Отрицательный отзыв должен быть справедливым, тщательно выраженным и сосредоточенным на конкретном поведении (а не на расплывчатых жалобах). Также попросите сотрудника рассказать свою версию истории.

И помните, что обратная связь должна быть улицей с двусторонним движением. Поощряйте вклад ваших сотрудников, в том числе идеи по улучшению работы.

3. Признайте ценность своей команды

Рассмотрите возможность поощрения сотрудников за такие вещи, как достижение целей, вклад в инновации и помощь в привлечении новых талантов. Вознаграждения могут включать в себя бонусы за производительность и / или нефинансовые льготы, которые оценят ваши сотрудники, такие как корпоративный ужин или билеты на концерт.

4. Делегат

Вы не можете сделать все.Научитесь расширять возможности своих сотрудников, поручив им важные обязанности, а затем отступите и позвольте им выполнять свою работу. «Вы сможете свободно браться за более важные задачи, например, сосредоточиться на своем стратегическом направлении», — говорит Базир. «И ваши сотрудники оценят возможность внести свой вклад в успех компании».

Прежде чем давать новые обязанности, оцените возможности сотрудников и проведите необходимое обучение.

5. Конфликт головы

Конфликт между сотрудниками может отрицательно сказаться на производительности, удержании персонала и обслуживании клиентов.Избавьтесь от этого, четко определив должностные инструкции и бизнес-процедуры. Поощряйте уважение к разнообразию. Если возникает конфликт, не позволяйте ему разгораться. Встречайтесь с участниками, чтобы выступить посредником и внедрить решения.

6. Обучайте и развивайте свою команду

Обучение и развитие ваших сотрудников делает их более продуктивными и заинтересованными. Это также помогает привлекать и удерживать квалифицированных рабочих, что становится все более актуальной по мере старения населения.

«Не сосредотачивайтесь только на формальном обучении в классе», — говорит Базир.Также изучите полуформальное обучение, такое как наставничество, слежка за работой и целенаправленное чтение. Усильте обучение, предоставив работникам возможность применять свои новые навыки на работе.