Анкетирование сотрудников на удовлетворенность работой: Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда – Анкета удовлетворенности сотрудников- Testograf.ru

Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:

• свыше двух лет
• свыше года
• от 6 месяцев до года
• от 2 месяцев до 6 месяцев
• до 2 месяцев

Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни

При ответе на 2 вопрос, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).

НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ	ДА	НЕТ	ПОЧЕМУ
Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?
Если ваш ответ на предыдущий вопрос «да», то имеете ли вы для этого возможность?
Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность? Почему?
Удовлетворены ли вы своей работой?
Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год?
Ясна ли вам общая стратегия компании?
Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании?
Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения ее целей?
Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?
Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?
Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения?
По вашему мнению, компания способна помочь в осуществлении ваших планов?
Произошли ли какие-либо положительные изменения в компании за последние 3 месяца?
Устраивает ли вас признание вашей роли работника в компании?
Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)?
Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?
Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)?
Устраивает ли вас размер заработной платы (относительно среднего заработка на вашей должности в других организациях)?
Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашей компании?

 

При ответе на 3 и 4 вопросы, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

3. Какие из следующих аспектов ситуации в компании вызывают у вас озабоченность?

Уровень оплаты труда	——————————————-
Информирование коллектива	——————————————-
Возможность доведения своего мнения до руководства	——————————————-
Состояние трудовой дисциплины	——————————————-
Условия труда	——————————————-
Взаимоотношения в коллективе	——————————————-
Организация питания	——————————————-
Материально-техническое обеспечение	——————————————-
Отношение к инициативным работникам	——————————————-
Система поощрения лучших сотрудников	——————————————-
Качество производимой продукции	——————————————-
Взаимоотношение с руководством	——————————————-
Возможность защиты от несправедливости	——————————————-
График работы	——————————————-
Организация дисциплины труда	——————————————-
Другое (можете высказать свое мнение): ——————————————-

 

4. Как вы оцениваете систему морального стимулирования в компании?

Морального стимулирования практически нет, никто не скажет «спасибо» за труд	——————————————-
Моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное	——————————————-
Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования	——————————————-
Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги	——————————————-
Другое (можете высказать свое мнение):  ——————————————-

 

При ответе на 5 и 6 вопросы, укажите, пожалуйста, свои имя и фамилию, так как это касается именно вашей индивидуальной мотивации и удовлетворенности условиями труда

5. Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для вас?

Почетная грамота	——————————————-
Похвала руководителя	——————————————-
Присвоение звания «Лучший работник»	——————————————-
Благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку	——————————————-
Вынесение на доску почета	——————————————-
Упоминание в корпоративной газете	——————————————-
Возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния	——————————————-
Более хорошие условия работы (укажите, какие именно)	——————————————-
Ощущение своей принадлежности, нужности для компании, уважение, признание со стороны коллег, руководителя	——————————————-
Ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах компании	——————————————-
Интересная, усложняющая работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность;	——————————————-
Другое (можете высказать свое мнение):  ——————————————-

 

6. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными?

НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ	——————————————-
Интересная работа	——————————————-
Высокий уровень зарплаты	——————————————-
Благоприятные условия труда	——————————————-
Хороший, дружный коллектив	——————————————-
Возможность больше заработать тому, кто больше прикладывает усилий	——————————————-
Возможность проявить инициативу и предприимчивость	——————————————-
Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками	——————————————-
Учет мнения трудового коллектива при принятии решений	——————————————-
Возможность честным трудом заслужить доверие и уважение	——————————————-
Доброжелательное отношение руководителей к подчиненным	——————————————-
Другое (можете высказать свое мнение):  ——————————————-

Анкета для изучения удовлетворенности трудом

Организационная и корпоративная культура

Открыть в формате Word

Уважаемые коллеги!

     Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.

     Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших  ответов.

    Пожалуйста ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который  Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты.  Если ответ не напечатан или ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.

1.  Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?

Вопрос	Удовлетворен	Скорее удовлетворен чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен чем удовлетворен	Не удовлетворен
Размер заработка
Режим работы
Разнообразие работы
Необходимость решения новых проблем
Самостоятельность в работе
Соответствие работы личным способностям
Возможность должностного продвижения
Санитарно-гигиенические условия
Уровень организации труда
Отношения с коллегами
Отношения с непосредственным руководителем
Уровень технической оснащенности

2.  Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом ( в процентах).

0	10%	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	100%

3.  Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

ü  Продолжать работать в той же должности;

ü  Перейти на следующую должность;

ü  Перейти работать в другое структурное подразделение;

ü  Перейти в другую организацию без смены специальности

ü  Перейти в другую организацию со сменой специальности

ü  __________________________________________________

4.  В какой степени и как действует на Вашу трудовую активность следующие факторы?

Вопрос	Совершенное не действует	Действует		Действует существенно		Действует очень существенно
		снижает	повышает	снижает	повышает	снижает	повышает
Материальное стимулирование
Моральное стимулирование
Меры административного воздействия
Трудовой настрой коллектива
Экономические нововведения в компании
Общая социально-экономическая ситуация в стране
Боязнь потерять работу
Элементы состязательности

5.  Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствует повышению эффективности работы подразделения?

ü  Да

ü  Нет

ü  Затрудняюсь ответить

6.  Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода?

ü  Да

ü  Нет

ü  Затрудняюсь ответить

7.  Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?

Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной – 2 затем 3,4,5.

Характеристика работы	Балл
Обеспечение оргтехникой
Возможность профессионального роста
Возможность должностного продвижения
Разнообразие работы
Сложность работы
Высокая заработная плата
Самостоятельность в выполнении работ
Престиж профессии
Благоприятные условия труда
Низкая напряженность труда
Благоприятный психологический климат
Возможность общения в процессе работы
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
Участие в управлении компанией

8.  Оцените пожалуйста с помощью линейной шкалы уровень Вашей  трудовой активности в % ( обведите соответствующую цифру)

Крайне низкий уровень трудовой  активности и самоотдачи	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

9.  Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности  ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________

10.  Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

ü  Да

ü  Нет

ü  Затрудняюсь ответить

11.  Ваш пол

ü  Мужской

ü  Женский

12.  Ваш возраст

ü  20-30                                        31-40

ü  41-50                                        51-60

13.  Ваше образование

ü  Средне специальное

ü  Незаконченное высшее

ü  Высшее

ü  2 высших образования

14.  Стаж работы:

Общий ________________________________________

По специальности ________________________________

На нашем предприятии _____________________________

15.  Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:

ü  Выполнения заданных объемов

ü  От уровня Вашей квалификации

ü  От инициативности и творчества в работе

ü  От уровня соблюдения дисциплинарных требований

ü  От «Личной преданности» руководителю

ü  Другое ___________________________________________

16.  Если у  Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?

ü  Стиль управления, грубость с подчиненными

ü  Некомпетентность руководства

ü  Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий  труда и отдыха

ü  Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных

ü  Переработка, частые сверхурочные

ü  Частая сменяемость состава отдела

ü  Несправедливое распределение заработной платы, премий

ü  Неудовлетворительно распределение отпусков

ü  Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами

ü  Невозможность карьерного роста

ü  Другое ____________________________________________

17.  Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда?

ü  Безусловно имеются и значительные________________

ü  Возможно имеются незначительные  ________________

ü  Все резервы использованы _______________________

ü  Затрудняюсь ответить _______________________

18.  В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы

ü  В организации труда персонала

ü  В не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников

ü  В отсутствии у сотрудников творческой инициативы

ü  В качестве страховых услуг

ü  В стиле и методах управления персоналом

ü  Другое  ____________________________________________________________ ___________________________________

19.  Постарайтесь, как можно объективнее оценить уровень своей квалификации?

ü  Высокий

ü  Достаточный для работы в нынешней должности

ü  Пока недостаточный

20.  Владеете ли Вы какой-либо другой  специальностью кроме своей основной?

ü  Да

ü  Нет

21.  Насколько зависит результативность и качество Вашей работы от взаимодействия с другими подразделениями компании?

ü  Полностью

ü  Частично

ü  Не зависит

ü  Затрудняюсь ответить

22.  Что Вы предложили бы предпринять для более результативного сотрудничества

____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________

23.  Удовлетворены ли Вы своей работой?

ü  Удовлетворен

ü  Не удовлетворен

ü  Затрудняюсь ответить

24.  Дополнительные предложения!

ü  мне нравится работать в Компании, потому  что ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________

ü  Мне не нравится работать в Компании, потому что ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!

 

Анкетирование сотрудников с целью выявления удовлетворенности трудом. Исследование факторов удовлетворенности условиями труда персонала образовательной организации

Понятие «клиентоориентированность» прочно вошло в бизнес-словарь. Никого не надо убеждать, что уровень удовлетворенности клиентов компании определяет ее долгосрочные перспективы. Но, к сожалению, не все руководители уделяют внимание еще одной стратегически важной переменной — уровню удовлетворенности сотрудников. Низкая удовлетворенность персонала компании с высокой степенью вероятности приведет к низкому уровню удовлетворенности клиентов и партнеров. В своей статье я бы хотел рассказать, как и по каким критериям можно оценить моральное состояние своей команды. Это необходимо и для определения стартовых позиций, и для оценки динамики изменений.

Задачи оценки удовлетворенности сотрудников

«Найти недовольных» — неверная задача. Оценка удовлетворенности сотрудников проводится с целью поиска возможностей развития компании. И хотя определение сильных сторон организации бизнеса является важной задачей подобного проекта, наибольшую пользу принесет идентификация «зон недовольства» и желаний сотрудников (как бы это ни было неприятно для руководства и акционеров). Еще одна задача оценки — увидеть происходящие изменения, сравнивая текущие показатели с показателями прошлых лет.

В конечном счете, оценка удовлетворенности должна подсказать, как привлекать и удерживать наиболее ценных для компании сотрудников.

Шаг первый: определение драйверов

Было бы ошибкой начинать подготовку опроса с составления вопросов анкеты. У каждой компании своя специфика деятельности, своя история, культура, стратегия и задачи. Прежде всего, необходимо определить, какие факторы (драйверы) являются ключевыми с точки зрения влияния на удовлетворенность сотрудников в конкретном бизнесе. Если бы Архимед был бизнес-консультантом, его известное высказывание могло бы звучать так: «Дайте мне список ключевых драйверов — и я переверну бизнес». Просматривая чужие опросники, всегда надо учитывать особенности компании, для которой они разрабатывались.

Для начала можно очертить области поиска драйверов, например:
1. Условия работы,
2. Характер работы,
3. Менеджмент,
4. Компенсация,
5. Обучение и развитие,
6. Карьера,
7. Отношения в коллективе.

Далее в каждой из областей определяем ключевые условия достижения успеха (в нашем случае успех — 100% удовлетворенность сотрудников работой в компании и их готовность продолжить свою деятельность на благо акционеров). В качестве примера и отправной точки предлагаю следующий список:

1. Условия работы

• 1.1. Удобное расположение офиса;
• 1.2. Комфортная обстановка внутри офиса;
• 1.3. Техническая оснащенность рабочего мес

Опрос сотрудников | Удовлетворенность условиями труда

02. 08. 2019

Если вы не уверены, что знаете, зачем проводятся опросы сотрудников и как их проводить, прочтите, для начала статью Опросы сотрудников. Если же вы уже сделали выбор в пользу онлайн-опросов, как способу проведения исследований на вашем предприятии, предлагаем подробнее разобрать один из них – Удовлетворенность условиями труда.

Предложенный опрос рекомендуется проводить регулярно, что даст возможность мониторинга ситуации в динамике. Для того чтобы результаты анкетирования отражали действительные взгляды сотрудников, необходимо, чтобы опрос был анонимным. Так работники будут уверены, что их критика в сторону предприятия не вызовет негативных последствий. Объясните персоналу, что опрос проводится с целью улучшения условий труда и лучшего понимания потребностей коллектива. Повысить доверие сотрудников к опросу поможет оглашение результатов анкетирования и плана мер по улучшению ситуации.

Несмотря на немалое количество вопросов, опрос является простым для выполнения и для дальнейшей обработки. Сотрудникам предлагается список факторов, каждый из которых он должен оценить дважды. Необходимо оценить, насколько каждый фактор важен для сотрудника лично, и насколько сотрудник удовлетворен им. Для оценки предлагается 10-ти бальная шкала:

1 — 3 балла — не важно / не удовлетворен
4 — 6 баллов — достаточно важно / в целом удовлетворен
7 — 10 баллов — очень важно / абсолютно удовлетворен

Обработка результатов не займет и четверти часа. В таблице результатов в формате Excel необходимо вычислить среднеарифметическое значение по каждому из факторов и найти разницу между средними значениями важности и удовлетворенности. Если эта разница составит 1 балл, ее можно принять за погрешность. 2 – 2,5 балла указывают на то, что фактор заслуживает внимания. Почти 3 балла и более означают, что ситуации критическая.

Возможно, факторы, получившие критическую оценку, потребуют дополнительного анкетирования, которое поможет конкретизировать суть проблемы.

Регулярное проведение таких опросов поможет улучшить условия труда сотрудников, что, в конечном счете, приведет к повышению среднего уровня удовлетворенности и росту производительности труда.

ПРИМЕР ОПРОСА: Удовлетворенность сотрудников условиями труда

Сервис опросов сотрудников

---

Другие примеры опросов сотрудников
—

Опрос персонала об удовлетворенности работой и вознаграждениями

Круговая оценка работы персонала (Метод «360 градусов»)

Увольняющийся сотрудник

Синдром выгорания

Планирование мероприятия по тимбилдингу

Опрос для соискателя должности

Удовлетворенность процедурой приема на работу

Общая удовлетворенность сотрудников

Мотивация сотрудников

Самооценка сотрудника

---

Другие статьи
—

Этапы проведения исследования

Обратная связь или Руководство к действию

Индекс потребительской лояльности (Net Promoter Score, NPS)

Правила составления эффективной онлайн-анкеты

 

Testograf — конструктор форм, анкет и опросов

Исследование удовлетворенности персонала

Это возможность узнать, что у людей «в голове», как они относятся к тем или иным аспектам жизни в компании, что ценят, а чем недовольны.

Правильно проведенный опрос позволяет узнать многое из того, о чем сотрудники никогда бы не рассказали при личной беседе, и даже прогнозировать решения, которые сами люди еще не приняли.

Эта информация может оказаться бесценной для руководства компании, ведь люди — это тот удивительный ресурс, который имеет собственную волю, желания и мечты, и может раз и навсегда изменить судьбу компании, как в лучшую, так и в худшую сторону.

Когда исследование удовлетворенности персонала полезно или даже необходимо?

• Нужно расставить приоритеты в работе с персоналом. Опрос удовлетворенности персонала позволяет увидеть наиболее проблемные зоны в организации и понять, что необходимо улучшать в первую очередь.
• Нужно оценить эффект от изменений. Если в компании проводились реформы, затрагивающие интересы персонала (реформа системы мотивации, изменение условий труда, смена руководства и т.п.), с помощью опроса удовлетворенности можно увидеть и оценить эффект от проведенных изменений (особенно, если есть данные аналогичного опроса, проводившегося до начала реформ).
• Нужно оценить риски (текучести, социальных конфликтов и т.п.). Если в компании есть очаг социальной напряженности, опрос удовлетворенности персонала позволяет оценить риск возникновения конфликтов и держать ситуацию под контролем. В случае высокой конкуренции за персонал, исследование удовлетворенности помогает понять, насколько сотрудники лояльны компании и прогнозировать риск их ухода.
• Нужно понять, какие люди работают в компании. Опрос удовлетворенности персонала — эффективный способ выявления ценностей и предпочтений сотрудников. Это особенно важно при слияниях и поглощениях, а также при решении задач, связанных с трансформацией корпоративной культуры (опрос сотрудников позволяет не только понять, чем компания живет сейчас, но и транслировать сотрудникам новые ценности и цели, т.к. то, что мы спрашиваем, помогает поднять определенные вопросы в коллективе, привлечь внимание к тем или иным темам).
• Нужно оценить эффективность отдельных систем/инструментов работы персоналом. Исследование удовлетворенности персонала дает возможность лучше увидеть, как сотрудники воспринимают те или иные системы (например, систему мотивации или систему обучения). Полагаться только на мнение персонала в этих вопросах, безусловно, не стоит, но опрос сотрудников может стать ценным источником информации в рамках комплексной диагностики этих систем.

Итак, как построить работу по исследованию удовлетворенности персонала?

Шаг 1. Определите целевую аудиторию

В зависимости от стоящей перед Вами задачи опрос удовлетворенности может охватывать, как отдельную категорию сотрудников (например, ту, которой коснулись изменения), так и весь персонал компании. Если аудитория опроса — весь персонал, это вовсе не означает, что опрашивать нужно всех и каждого.

В соответствии с законами социологии, необходимо сформировать репрезентативную выборку, в которую войдут представители ключевых категорий персонала.

Шаг 2. Выберите способ проведения опроса

Принципиально у Вас есть два пути: проводить электронный (он-лайн) опрос или бумажное анкетирование. Предпочтительным с точки зрения экономии сил и времени на проведение опроса и обработку результатов, безусловно, является он-лайн опрос.

Компания FORMATTA реализует он-лайн опросы сотрудников на базе международной системы опросов LimeSurvey, которая позволяет проводить опросы для неограниченного числа респондентов, использовать 20 различных типов вопросов, проводить адаптивные опросы (когда последующий вопрос зависит от ответа на предыдущий) и многое другое.

В том случае, если не у всех сотрудников компании есть доступ к компьютеру, его можно дополнить бумажным анкетированием.

Шаг 3. Проинформируйте людей

Информирование сотрудников — критически важный шаг, о котором, к сожалению, часто забывают при проведении опросов персонала. Мы надеемся, что Вы не повторите эту ошибку и своевременно проинформируете персонал компании как о целях, с которыми проводится опрос, так и о том, как планируется использовать его результаты.

Это поможет Вам не только привлечь внимание и подготовить сотрудников к опросу (тем самым обеспечить необходимое число корректно заполненных анкет), но и минимизировать риски, связанные с вступлением в силу механизмов психологии масс (паника, саботаж, неоправданные ожидания и т.п.).

Шаг 4. Обеспечьте конфиденциальность

Анонимность — обязательное условие при проведении любых опросов персонала. В противном случае шансы на получение честных, искренних ответов стремятся к нулю.

Продумайте процедуру проведения опроса, которая бы не вызывала сомнений в конфиденциальности. Если Вы проводите он-лайн опрос — решите, как люди будут получать доступ к системе (чтобы не возникало подозрений в том, что компания может идентифицировать пользователей), при бумажном анкетировании — тщательно спланируйте процесс сбора заполненных анкет.

При этом важно не забывать, что для анализа результатов опроса Вам могут понадобиться срезы аудитории по различным параметрам — стажу, возрасту, функциональной принадлежности, региону и т.п. Это значит, что опросник должен быть составлен таким образом, чтобы соблюдая анонимность, можно было получить информацию о некоторых важных персональных характеристиках респондентов.

Шаг 5. Сформулируйте гипотезы

Нельзя спросить всех и обо всем — список вопросов, которые Вы можете задать сотрудникам, ограничен. (По нашему опыту, максимально допустимое число вопросов в анкете — в пределах 50).

Чтобы выбрать действительно важные вопросы, необходимо в начале сформулировать гипотезы — набор тезисов, которые Вы планируете подтвердить или опровергнуть с помощью опроса персонала. Например: «Расположение нашего офиса является неудобным для большинства сотрудников, подталкивает людей к тому, чтобы сменить работу (даже при прочих равных условиях) и препятствует найму новых нужных компании людей. Так ли это?».

Гипотезы помогут Вам не только очертить круг вопросов, которые необходимо задать, но и подскажут оптимальные формулировки. Об этом — в следующем пункте.

Шаг 6. Создайте анкету

Задавать вопросы так, чтобы на них хотелось ответить (а тем более ответить полно и честно) — большое искусство. Собственно, это и есть та работа, за которую берут деньги консультанты, когда проводят исследование удовлетворенности персонала (а также, конечно, за обработку результатов).

Если Вы решили составить анкету самостоятельно, рекомендуем придерживаться этих правил:

• Старайтесь задавать «закрытые» вопросы, т.к. лишь небольшое число респондентов дает себе труд всерьез подумать над ответом на «открытый» вопрос.
• Варианты ответа к «закрытым» вопросам должны полностью закрывать вопрос и не пересекаться.
• Проверяйте вопросы на социальную желательность.
• Избегайте вопросов, которые могут вызвать разночтения (например, вопрос «Устраивает ли Вас существующая в компании система мотивации?» требует уточнения того, что такое «система мотивации», т.к. разные респонденты могут понимать это по-разному).
• Не забудьте включить в анкету проверочные вопросы.
• Задавайте вопросы, ориентированные на настоящее, а не на будущее (в противном случае люди будут ждать реакции на высказанные пожелания, и если она не последует, останется негатив).
• Просчитывайте последствия. (Задавая вопрос, Вы можете поднять тему, о которой люди раньше даже не задумывались. Хотите ли Вы, чтобы они начали думать об этом сейчас?).
• Формулируя вопрос, подумайте, что он даст Вам для проверки Ваших гипотез. Если ничего — задайте его иначе или замените на другой вопрос.
• Когда анкета готова, задайте себе вопрос: сможете ли Вы использовать ту же анкету для опросов удовлетворенности персонала в течение следующих пяти лет? Если Ваш ответ «да», значит, Вы хорошо потрудились, т.к. ценность каждого следующего опроса многократно повышается.

Шаг 7. Проведите опрос

Как Вы уже поняли, сам опрос — лишь незначительная часть в рамках работы по проведению исследования удовлетворенности персонала. Тем не менее, это очень важная часть. Она включает в себя три важных этапа:

• Во-первых, приложите усилия, чтобы нужное число людей корректно заполнило анкету. Для этого все средства хороши: разошлите информационное письмо сотрудникам по электронной почте, используйте внутрикорпоративную сеть (интранет) и информационные доски, отслеживайте количество уже поступивших анкет и рассылайте напоминания тем, кто еще не ответил.
• Во-вторых, следите за соблюдением конфиденциальности (в т.ч. пресекайте попытки руководителей влиять на ответы своих подчиненных).
• Наконец, в-третьих, если Вы проводили бумажное анкетирование — организуйте процесс сбора анкет.

Шаг 8. Обработайте результаты

Обработка результатов опроса — далеко не простое занятие. Если у Вас нет специальной подготовки и опыта такой работы, мы настоятельно рекомендуем поручить ее профессионалам.

В самом общем виде обработка результатов опроса персонала выглядит следующим образом:

• Первичные данные консолидируются и с использованием математической статистики (в т.ч. при помощи специальных алгоритмов, например, SPSS), выявляются тренды, корреляции и т.п.
• Следующий шаг — аналитическая обработка данных: проводится проверка ранее выдвинутых гипотез и выявление новых.
• Отдельные выводы исследования проверяются на на фокус-группах, таким образом, количественные данные обогащаются качественными.
• Формируется отчет с результатами опроса для заказчика (HR-службы и/или менеджмента компании).

На финальном шаге мы рекомендуем также дать обратную связь сотрудникам, принимавшим участие в опросе. Рассылать весь отчет (или публиковать его в корпоративных СМИ) не стоит, но показать людям выборочные моменты, безусловно, правильно.

FORMATTA.ru

анкета удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности условиями труда

В докризисное время очень популярны были программы по развитию корпоративной культуры. Многие руководители позиционировали свои компании как структуры с развитой корпоративной культурой и высокой лояльностью сотрудников. И лишь те из них, для которых понятие «лояльность персонала» было действительно важно, не только выстояли в период кризиса, но и продолжали развиваться.

Лояльность — благожелательное, корректное, уважительное отношение к чему-либо или кому-либо; соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними.

Лояльность персонала — характеристика, определяющая приверженность персонала организации, то есть одобрение персоналом целей компании и способов их достижения.

Лояльный сотрудник — сотрудник, желающий задержаться в компании на долгое время; если понадобится, он готов пожертвовать личными интересами в пользу компании; свои обязанности выполняет самоотверженно и делает почти всегда больше, чем требует его должностная инструкция; его действия никогда не приносят вреда компании.

Отсутствие лояльности сотрудников (несогласие работника с поступившим приказом, принятым решением, происходящим в организации изменением) может быть выражено несколькими способами:

• прямое неповиновение;
• скрытое противодействие;
• нейтральная позиция.

Прямое неповиновение — разрешается путем увольнения сотрудника. Скрытое противодействие (препятствие) — не всегда возможно даже выявить. Вред от скрытого противодействия почти всегда гораздо больший, нежели от прямого. Нейтральная позиция (равнодушие) — может привести к тому, что при малейшем ослаблении контроля полностью прекращается исполнение непосредственных обязанностей.

Следует заметить, что лояльность работников напрямую зависит от их удовлетворенности условиями труда. Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы, таким как:

• рабочая нагрузка;
• безопасность работы;
• оплата труда;
• условия труда;
• статус и престиж работы;
• близость с коллегами;
• политика оценки выполнения работы, применяемая компанией;
• общие методы руководства;
• отношения между начальниками и подчиненными;
• автономия и ответственность;
• возможности применять знания и умения;
• возможности расти и развиваться.

Удовлетворенность сотрудника, в свою очередь, зависит от того, насколько предприятие удовлетворяет потребности этого сотрудника. Для этого руководству следует выявить основные потребности человека, побуждающие его к труду (профессиональной деятельности), и удовлетворить их. В результате компания от работника получит высокую удовлетворенность работой и, как следствие, — высокий уровень лояльности.

О том, чего же ждет персонал от своего руководства, проще всего спросить напрямую, т. е. провести исследование уровня удовлетворенности работой. Многие компании приглашают для проведения подобных исследований внешних консультантов, но если численность работников небольшая и они достаточно открыты для общения, — можно справиться собственными силами.

Этапы проведения исследования уровня удовлетворенности персонала работой следующие:

1. Определение цели исследования.
2. Составление опросных листов.
3. Проведение опроса сотрудников, заполнение анкет.
4. Определение результатов исследования. Анализ рентабельности действующей системы мотивации.
5. Информирование руководства и персонала о результатах исследования. Выводы и рекомендации.

Определение цели исследования

Самое главное в исследовании уровня удовлетворенности работой — определить цель, т. е. найти ответ на вопрос «Что я хочу узнать?».

Любой опрос — не просто сбор мнений, а диалог между руководством и работниками. До того как собирать мнения сотрудников, необходимо четко для себя прояснить, что вы потом будете делать со всей этой информацией, насколько руководство готово к ответным действиям. К примеру, не стоит задавать вопрос «Насколько для вас важно корпоративное медицинское страхование?», если у компании нет средств для его обеспечения. Если руководство предприятия получило ответ от 90% сотрудников «Очень важно» и не предприняло никаких действий для обеспечения работников страховкой, — оно рискует навсегда потерять их доверие.

Исследования степени удовлетворенности работников необходимо проводить в случаях, если:

• наблюдаются высокие показатели «текучести» кадров. Цель — определить причины увольнения персонала, уменьшить затраты, связанные с увольнением;
• произошли организационные изменения. Цель — понять персонал, улучшить процессы по управлению изменениями, определить зоны, требующие пристального внимания;
• наблюдается низкая результативность работы. Цель — определить причины низкой результативности, предоставить руководителям подразделений решения по оптимизации организации работы;
• подмечено отсутствие лояльности. Цель — понять, что важно для сотрудников, управлять удовлетворенностью в тех подразделениях, где это действительно нужно, вкладывать силы и средства в те проекты, которые очень важны.

Составление опросного листа (анкеты)

Сейчас в сети Internet можно найти множество различных анкет, но советуем самостоятельно составлять опросные листы (анкеты), принимая во внимание собственные цели исследования и особенности структуры и деятельности компании.

Есть несколько общих правил составления опросных листов. Итак, в ходе исследования мы должны выяснить:

• чем мы управляем — категории условий труда;
• насколько данные категории значимы (важны) для сотрудников;
• насколько данные категории удовлетворены, с точки зрения сотрудников;
• категории, по которым наблюдается критическая разница между уровнем важности и уровнем удовлетворенности.

Все составляющие условий труда можно разбить на категории. Ниже все категории условий труда объединены в блоки, имеющие свои названия. Так, например, первый блок содержит три категории условий труда и называется «Условия работы». По такому же принципу приведены все категории, содержащиеся в десяти блоках.

Категории условий труда на предприятии

Блок 1. Условия работы

1. Удобный рабочий график.
2. Удобное расположение места работы.
3. Хорошие, комфортные условия труда.

Блок 2. Система материального поощрения

1. Справедливая и понятная система оплаты труда.
2. Достойная стабильная оплата труда.
3. Возможность влиять на получаемое вознаграждение (наличие ряда материальных льгот).

Блок 3. Администрирование и политика компании

1. Понимание перспектив развития компании и подразделения.
2. Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании.
3. Достаточно информации о том, что происходит в компании.

Блок 4. Содержание работы

1. Интересная работа, требующая творческого подхода.
2. Сложная, трудная работа с высокой степенью ответственности.
3. Самостоятельность в работе.

Блок 5. Управленческое взаимодействие

1. Четкая постановка задач со стороны руководителя.
2. Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач.
3. Открытое обсуждение с руководителем проблем и сложностей.

Блок 6. Признание, уважение

1. Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством.
2. Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя.
3. Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям.

Блок 7. Коллектив, общение с коллегами

1. Хороший, дружный коллектив.
2. Хорошее отношение с непосредственным руководителем.
3. Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем.

Блок 8. Возможности развития

1. Возможность профессионального роста.
2. Возможность приобретения новых знаний и навыков.
3. Возможность карьерного роста.

Блок 9. Стабильность, безопасность

1. Уверенность в завтрашнем дне.
2. Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой).
3. Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками.

Блок 10. Корпоративная культура компании

1. Наличие в компании корпоративных ценностей, традиций и «ритуалов».
2. Регулярное проведение в компании корпоративных мероприятий, праздников.
3. Общение с коллегами за рамками работы.

В соответствии с определенной целью, из всех вышеперечисленных категорий выбираем те, по которым будем проводить исследование.

Пример

В компанию в один из отделов пришел новый руководитель. Он внес предложения по изменению некоторых процессов в компании. Предложения были приняты руководством и начали внедряться в работу. Спустя некоторое время несколько человек из разных структурных подразделений ушло из компании, при этом показатель текучести кадров вырос до 15%. Общие показатели эффективности работы снизились.

Цель исследования — определить причины текучести; понять, что важно для сотрудников в данное время.

Итак, рассмотрим по порядку процесс исследования.

Первый шаг. В связи с заданной целью из общего перечня категорий условий труда выбираете именно те, по которым будете проводить исследование. Для исследования по описанной ситуации подойдут блоки 2, 3, 5, 6, 7, 9. Для удобства помещаем выбранные блоки с категориями, которые в них входят, в таблицу:

Табл. 1. Выбранные категории условий труда для проведения исследования

Блок	№ п/п*	Категория условий труда
2. Система материального поощрения	1	Справедливая и понятная система оплаты труда
	2	Достойная стабильная оплата труда
	3	Наличие ряда материальных льгот
3. Администрирование и политика компании	4	Понимание перспектив развития компании и подразделения
	5	Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании
	6	Достаточно информации о том, что происходит в компании
5. Управленческое взаимодействие	7	Четкая постановка задач со стороны руководителя
	8	Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач
	9	Открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей
6. Признание, уважение	10	Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством
	11	Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя
	12	Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям
7. Коллектив, общение с коллегами	13	Хороший, дружный коллектив
	14	Хорошие отношения с непосредственным руководителем
	15	Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем
9. Стабильность, безопасность	16	Уверенность в завтрашнем дне
	17	Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой)
	18	Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками
_________________________ * Категории в таблице для удобства имеют сквозную нумерацию.

Второй шаг. Составляете вопросы для каждой из выбранных категорий. Обратите внимание, что для каждой категории составляется два вопроса:

• первый определяет, насколько данная категория важна для работника;
• второй — насколько работник удовлетворен ею.

Например, вопросы могут быть следующими:

• для категории «Четкая постановка задач со стороны руководителя»:
• вопрос на важность: Определите, пожалуйста, по десятибалльной шкале, насколько для Вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя;
• вопрос на удовлетворенность: Определите в процентном соотношении степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи»;
• для категории «Уверенность в завтрашнем дне»:
• вопрос на важность: Как часто Вы откладываете средства «для непредвиденных обстоятельств» (на «черный» день)?
• вопрос на удовлетворенность: Насколько Вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу? (подчеркните соответствующее число).

В итоге по выбранным 18-ти категориям условий работы у вас получится 36 вопросов. Из полученных вопросов составляется опросный лист. Помните — каждый человек индивидуален, отвечать на поставленные вопросы он будет по-своему. Для того чтобы результаты опроса можно было привести к общему знаменателю и потом исчислить среднее значение по ответам всех опрашиваемых, советуем на каждый вопрос предложить варианты ответов, один из которых и выберет работник. Варианты ответов могут быть в виде:

• %-ной шкалы;
• цифровой (балльной) шкалы;
• словесной шкалы, например: очень плохо; плохо; хорошо; отлично.

С цифрами и процентами — никаких сложностей, тут все понятно. Словам же стоит найти процентное или цифровое соответствие. Например, ответ «Всегда» — 10 баллов, «Почти всегда» — 8 баллов, «Время от времени» — 6 баллов, «Почти никогда» — 4 балла, «Никогда» — 2 балла.

Для удобства в подсчете результатов лучше выбрать показатель в 10 баллов как максимальный для ответов на каждый вопрос. При ответе на любой вопрос должен получиться минимальный балл — «1», максимальный — «10».

Вопросы в анкете следует расставить в произвольном порядке, чтобы была возможность получить максимально честные и откровенные ответы. Наряду с вопросами, за ответы на которые будут присваиваться баллы, в анкету можно вставить вопросы для высказывания сотрудниками личного мнения, уже не предлагая для них вариантов ответов (приложение 1).

Приложение 1 Образец анкеты для проведения исследования на удовлетворенность условиями труда АНКЕТА Уважаемый коллега! Прошу Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным, и отметьте его каким-либо знаком. Если ни один из ответов вам не подходит, напишите его сами. Просьба ответить на все вопросы анкеты. 1. Определите, пожалуйста, степень справедливости утверждений: а) я знаю цели компании: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% б) я считаю, что информация о компании для меня доступна: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% в) я четко представляю круг моих должностных обязанностей: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% г) передо мной ставятся конкретные задачи: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% д) я являюсь членом единой команды, с моим мнением считаются: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% е) моя инициатива поощряется: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ж) я регулярно получаю информацию от руководителя о качестве выполнения мною поставленных задач: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% з) мой руководитель всегда готов открыто обсудить со мной возникшие проблемы: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% и) мой руководитель открыто демонстрирует свое уважение ко мне: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% к) я знаю должностные обязанности каждого сотрудника компании: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% л) все обязательства передо мной компания выполняет своевременно: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% м) обо всех изменениях в работе компании я узнаю заранее: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% о) я с удовольствием провожу свое свободное время с коллегами: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2. Оцените по десятибалльной шкале, насколько важно для Вас (1 — совсем не важно, 10 — очень важно): 1 Знать перспективы развития компании 2 Получать информацию о том, что происходит в компании 3 Иметь возможность открыто обсуждать проблемы с руководителем 4 Иметь возможность вносить предложения о нововведениях 3. Насколько Вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу? 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 4. Оцените по десятибалльной шкале степень важности следующих характеристик (1 — совсем не важно, 10 — очень важно): 1 Понятная система оплаты труда 2 Наличие материальных льгот 3 Высокая заработная плата 4 Четкая постановка задач со стороны руководителя 5 Проведение регулярных встреч с руководством компании 6 Дружеские отношения с коллегами 7 Дружеские отношения с непосредственным руководителем 8 Своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками 9 Четко очерченная зона ответственности каждого сотрудника 5. Как часто Вы откладываете средства для непредвиденных обстоятельств («на черный день»)? Всегда Почти всегда Время от времени Почти никогда Никогда 6. Как часто Вы хотели бы видеть изменения условий работы? Очень часто (раз в месяц) Часто (раз в 6 месяцев) Время от времени (раз в 1–2 года) Почти никогда (раз в 5 лет) Никогда 7. Назовите три наиболее действенных способа, применяемых для наказания за допущенные в работе ошибки, которые эффективно применяются в компании: 8. Как компания стимулирует работников выдвигать предложения по нововведениям? 9. На чем, по Вашему мнению, основываются успехи компании? 10. Что является основной причиной неудач? 11. Назовите две основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня: 12. Оцените по десятибалльной шкале, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (1 — совсем не удовлетворяют, 10 — вполне удовлетворяют): 1 Размер заработной платы 2 Порядок начисления заработной платы и премий 3 Разнообразие работы 4 Возможность творческого подхода в выполнении задач 5 Отношение с коллегами 6 Отношение с непосредственным руководителем 7 Возможность профессионального роста 8 Возможность приобретать новые знания и навыки 9 Сложность выполняемых заданий 13. Для меня было бы важным поощрение за особые достижения в виде (укажите в порядке возрастания от 1 до 10) (1 — наименее предпочтительный вид поощрения, 10 — наиболее предпочтительный): 1 Премии 2 Продвижение по служебной лестнице 3 Признание окружающих, похвала руководства 4 Подарки 5 Обед в ресторане с директором компании 6 Билеты в культурные и развлекательные заведения 7 Дополнительное обучение 8 Корпоративный отдых 9 Путевки 10 Доска почета, благодарность 14. Что Вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании? 15. Что, на Ваш взгляд, является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника? 16. Компания привлекательна для работников тем, что… Укажите в свободной форме те проблемы, которые не были учтены в анкете, но представляют для Вас определенное значение Благодарю Вас за помощь в работе!

Проведение опроса сотрудников

Обязательным элементом хорошей организации опроса является эффективная коммуникация. Ведь нельзя принуждать сотрудников к участию в исследовании — они должны делать это добровольно. Основным побуждением должна стать реальная возможность повлиять на работу компании, о чем обязательно следует сказать во время объявления о начале программы по оптимизации.

Желательно, чтобы в первую очередь об исследовании персоналу рассказал руководитель компании — это придаст данному мероприятию большую значимость. Когда предварительная работа завершена — можно приступать непосредственно к опросу. Каждый сотрудник компании должен заполнить анкету в течение определенного времени и вернуть ее для подсчета результатов.

По мнению большинства специалистов, именно анонимный опрос дает более достоверные результаты, поэтому имя работника в анкете не указывается. Если необходимо отследить изменения по конкретным подразделениям в компании, в анкету можно внести графу «Подразделение».

Форма опроса

Форма проведения опроса может быть различной (в зависимости от вашего желания), например:

• письменная. Работники заполняют распечатанную на бумаге анкету;
• электронная. Всем работникам по электронной почте рассылается анкета, и они заполняют ее в электронном виде;
• посредством заполнения специальных форм на сайте компании. На внутреннем сайте компании создается электронная анкета, состоящая из форм, в которые вносятся (или в которых отмечаются) ответы на вопросы. Каждый сотрудник открывает на сайте соответствующую страницу и заполняет анкету.

Наиболее предпочтительна, по мнению автора статьи, письменная форма заполнения анкет. Кстати, процент возврата электронных анкет, по данным консалтинговых компаний, колеблется от 12% до 30%, а при заполнении письменных форм можно добиться 85% возврата.

Чтобы облегчить в дальнейшем анализ результатов и не забыть, какой из вопросов для какой категории условий труда был составлен, следует создать таблицу:

Табл. 2. Номера вопросов в анкете

Блок	№ п/п	Категория условий труда	Важность		Удовлетворенность
			№ вопроса	№ подпункта в вопросе	№ вопроса	№ подпункта в вопросе
Система материального поощрения	1	справедливая и понятная система оплаты труда	4	1	12	2
	2	достойная стабильная оплата труда	4	3	12	1
	3	наличие ряда материальных льгот	4	2	13	1
Администрирование и политика компании	4	понимание перспектив развития компании и подразделения	2	1

Образец анкеты для опроса сотрудников

Анкетирование сотрудников компании

Анкетирование — это проведение опроса в письменной форме с помощью ответов на заранее подготовленные специалистами вопросы. Данный метод наиболее эффективен при работе с сотрудниками, поскольку обладает рядом достоинств:

• — информацию можно получить оперативно;
• — возможно организовать опрос больших коллективов;
• — процедура анкетирования и анализа полученных результатов не слишком трудоемкая;
• — отсутствует внешнее влияние на ответы респондентов;
• — полученная информация объективна.

При анкетировании сотрудников могут возникнуть трудности. Так, опасаясь за свое рабочее место, они могут быть не до конца объективны. Избежать этого можно, организовав анкетирование таким образом, чтобы гарантировать полную анонимность отвечающего. К примеру, для заполненных анкет можно использовать почтовый ящик, поставленный в безлюдном месте. Важно, чтобы в анкете нашли отражение все проблемные моменты. Необходимо также согласовать с руководством организации порядок проведения анкетирования и характер вопросов. Вот как может выглядеть анкета для сотрудников (табл. 9) [1] .

Анкета для опроса сотрудников

Вы удовлетворены коммуникациями в компании и уровнем доступа к информации?

Достаточно ли информации о своей работе вы получаете:

— от непосредственных руководителей и менеджеров

— от управляющих подразделениями

— из информационных стендов

— из информационных писем

— на собраниях и совещаниях

— из меморандумов и отчетов

— из компьютерных информационных систем

Сколько информации вам необходимо или вы хотели бы получать:

— от непосредственных руководителей и менеджеров

— от управляющих подразделениями

— из информационных стендов

— из информационных писем

— на собраниях и совещаниях

— из меморандумов и отчетов

— из компьютерных информационных систем

Сколько вы получаете информации, касающейся следующих аспектов вашей работы:

— экономической ситуации в организации

— вакансии и найма персонала

— вашей собственной работы

— изменении в продукции и услугах

— тренингов и обучения

— льгот для сотрудников

— результатов продаж или обслуживания клиентов

Продолжение табл. 9

Сколько вы хотели бы получать информации, касающейся следующих аспектов вашей работы:

— экономической ситуации в организации

— вакансий и найма персонала

— вашей собственной работы

— изменений в продукции и услугах

— тренингов и обучения

— льгот для сотрудников

— результатов продаж или обслуживания клиентов

Я хотел бы улучшения ситуации с движением информации:

— от исполнителей к непосредственным руководителям и менеджерам

— от непосредственных руководителей и менеджеров к сотрудникам

— от моего руководителя

— из иных источников (напишите, каких)

Удовлетворены ли вы следующими аспектами своей работы:

— в целом работой в организации

— возможностями влияния на вопросы, касающиеся вашей работы

Используете ли вы компьютерную информационную систему в своей работе:

— эта система недоступна для меня

— у меня есть такая система, но я ей не пользуюсь

Сколько времени (в процентах) в свой обычный рабочий день вы тратите на следующие виды работ (количество процентов в сумме должно составлять 100%)?

— прямые переговоры с другими людьми при встрече или по телефону — прямые переговоры с другими людьми при встрече или по телефону

— работа с информационной системой

— чтение и письменные коммуникации

— совещание, семинары, групповая работа и т.п.

— иное (указать, что именно)

Продолжение табл. 9

Оцените свое обычное коммуникационное поведение в целом (дома, на работе, с друзьями). Используйте шкалу от 1 до 5, где 1 — я не согласен совсем, 5 — я совершенно согласен

— я люблю быть вместе с другими людьми

— я чувствую себя комфортно в одиночестве

— в большинстве случаев я могу’ выразить свои мысли

Вопросы, специфичные для организации (при необходимости — до 4)

Какие источники информации вы предпочитаете для работы последующим вопро сам (отметьте только 1 информационный канал в каждой строке таблицы)?

Дополнительно до 15 пунктов 1

— экономическая ситуация в организации

— вакансии и наем

— новые продукты и услуги

— тренинги и обучение

— льготы для сотрудников

Ответьте, пожалуйста, для статистики на ряд вопросов, касающихся общих характеристик. Это не нарушит вашей анонимности, не указывайте ваше имя

1. Мужской 2. Женский

1. До 35. 2. От 35 до 49. 3. 50 и более

Ваш стаж работы в данной организации?

1. Менее 1 года. 2. От 1 года до 5 лет. 3. Более 5 лет

К какой категории персонала вы относитесь?

1. Высший менеджмент. 2. Средний менеджмент. 3. Иное

Окончание табл. 9

Ваш уровень образования?

1. Среднее. 2. Среднее специальное. 3. Высшее

Являетесь ли вы членом профсоюза? 1. Да. 2. Нет.

В каком подразделении вы работаете? Отметьте свое подразделение в представленном списке. 3

• 1 Можно дополнить анкету’ пунктами, специфичными для данной организации. 3 В вопросе используется отдельная оценочная шкала.
• 3 Следует предложить укрупненный список подразделений (не более 19).

При ответе на каждый вопрос сотруднику предлагается оценить свою удовлетворенность количеством и качеством получаемой информации по пятибалльной шкале:

1 — не удовлетворен; 2 — скорее не удовлетворен; 3 — затрудняюсь ответить; 4 — скорее удовлетворен; 5 — абсолютно удовлетворен.

Эффективность подобного анкетирования сотрудников во многом зависит от степени прозрачности и доступности результатов для всего коллектива. Лучше всего опубликовать их в корпоративном издании, например в газете или на сайте компании. Руководителю было бы очень полезно обсудить опубликованные результаты со своими подчиненными, поскольку устранить коммуникационные разрывы без прямого, честного диалога невозможно.

Какую важную информацию можно почерпнуть из результатов анкетирования сотрудников? Вот пять ключевых факторов, которые помогут скорректировать внутреннюю коммуникационную политику:

• 1) работает ли в организации система внутрикорпоративных коммуникаций и насколько она эффективна;
• 2) насколько информированными о деятельности компании считают себя сотрудники;
• 3) насколько оперативна и своевременна получаемая сотрудниками информация;
• 4) есть ли обратная связь с руководством и насколько она устраивает коллектив;
• 5) каким источникам информации больше доверяют: официальным или неформальным («сарафанному радио», слухам и т.п.).

Проанализировав полученные данные, можно составить довольно полное представление о том, насколько прозрачна внутренняя информационная политика компании, налажены ли в ней полноценные двусторонние коммуникации (между подразделениями, между сотрудниками, между руководством и коллективом), доверяют ли работники своему начальнику. Все эти факторы существенно влияют на внутреннюю репутацию компании, а значит, и на лояльность персонала, от которого напрямую зависят ее успехи.

Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:

• свыше двух лет
• свыше года
• от 6 месяцев до года
• от 2 месяцев до 6 месяцев
• до 2 месяцев

Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни

При ответе на 2 вопрос, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).

Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?

Если ваш ответ на предыдущий вопрос «да», то имеете ли вы для этого возможность?

Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность? Почему?

Удовлетворены ли вы своей работой?

Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год?

Ясна ли вам общая стратегия компании?

Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании?

Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения ее целей?

Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?

Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?

Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения?

По вашему мнению, компания способна помочь в осуществлении ваших планов?

Произошли ли какие-либо положительные изменения в компании за последние 3 месяца?

Устраивает ли вас признание вашей роли работника в компании?

Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)?

Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?

Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)?

Устраивает ли вас размер заработной платы (относительно среднего заработка на вашей должности в других организациях)?

Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашей компании?

При ответе на 3 и 4 вопросы, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

3. Какие из следующих аспектов ситуации в компании вызывают у вас озабоченность?

Уровень оплаты труда

Возможность доведения своего мнения до руководства

Состояние трудовой дисциплины

Взаимоотношения в коллективе

Отношение к инициативным работникам

Система поощрения лучших сотрудников

Качество производимой продукции

Взаимоотношение с руководством

Возможность защиты от несправедливости

Организация дисциплины труда

4. Как вы оцениваете систему морального стимулирования в компании?

Морального стимулирования практически нет, никто не скажет «спасибо» за труд

Моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное

Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования

Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги

Другое (можете высказать свое мнение):

При ответе на 5 и 6 вопросы, укажите, пожалуйста, свои имя и фамилию, так как это касается именно вашей индивидуальной мотивации и удовлетворенности условиями труда

5. Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для вас?

Присвоение звания «Лучший работник»

Благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку

Вынесение на доску почета

Упоминание в корпоративной газете

Возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния

Более хорошие условия работы (укажите, какие именно)

Ощущение своей принадлежности, нужности для компании, уважение, признание со стороны коллег, руководителя

Ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах компании

Интересная, усложняющая работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность;

Другое (можете высказать свое мнение):

6. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными?

Высокий уровень зарплаты

Благоприятные условия труда

Хороший, дружный коллектив

Возможность больше заработать тому, кто больше прикладывает усилий

Возможность проявить инициативу и предприимчивость

Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками

Учет мнения трудового коллектива при принятии решений

Возможность честным трудом заслужить доверие и уважение

Доброжелательное отношение руководителей к подчиненным

Анкета удовлетворенности персонала

Статьи по теме

Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. Как показывают результаты исследований, на этот параметр влияют такие факторы, как культура предприятия, стиль руководства, степень вовлеченности в работу и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.

Лояльный сотрудник, удовлетворенный своей работой и занимаемым в компании местом, мотивирован на качественный труд и стремится к саморазвитию. Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы:

• безопасность и условия труда;
• рабочая нагрузка;
• оплата труда;
• статус и престиж работы;
• взаимоотношения с коллегами;
• адекватность оценки результатов труда руководством;
• отношения между руководством и подчиненными;
• степень возможной автономии и зона ответственности;
• возможность роста и развития.

Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой можно с использованием разных анкет.

Исследование удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;

проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;

низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:

1. Конкретизация цели исследования. Любой опрос не должен проводиться для галочки. Руководству перед тем, как включить тот или иной вопрос в анкету, нужно четко определить, что потом делать со всей этой информацией и насколько работодатель готов реагировать на полученные от персонала сведения.
2. Подготовка вопросов и составление анкетных листов.
3. Проведение опроса среди работников, заполнение ими анкет.
4. Анализ результатов исследования. Оценка работоспособности действующей системы мотивации.
5. Информирование руководящий состав и персонал об итогах исследования.

Как составлять анкету

Анкетные листы каждый руководитель должен составлять, принимая во внимание цели исследования и особенности структуры и деятельности предприятия. В общем можно опираться на несколько общих правил. В ходе исследования удовлетворенности персонала работой нужно выяснить:

категории условий труда;

степень значимости данных категорий для работников;

насколько, с точки зрения сотрудников, данные категории удовлетворены;

какие категории наименее удовлетворены, с точки зрения сотрудников.

Категории условий труда условно можно объединить в группы (см. таблицу 1).

Таблица 1. Категории условий труда

Категория условий труда

Комфортные условия труда

Удобный рабочий график

Удобное расположение офиса (легко добираться до работы)

Система материального поощрения

Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала

Стабильная оплата труда

Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот

Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода

Наличие автономности в работе

Трудная работа с высокой степенью ответственности

Фактор стабильности и безопасности

Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен

Уверенность в завтрашнем дне

Выполнение обязательств работодателя перед персоналом

Взаимодействие с руководством

Ясная постановка целей задач

Налаженная обратная связь со стороны руководителя

Открытое обсуждение проблем и сложностей

Взаимодействие в коллективе

Психологически комфортная атмосфера в коллективе

Хорошее отношение с руководителями

Общие интересы и мировоззрение с руководителем и коллегами

Признание, уважение вложенного труда и заслуг

Признание значимости работы как коллегами, так и руководством

Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя

Интерес к идеям и предложениям сотрудника

Возможность карьерного роста

Перспективы профессионального развития

Возможность получения новых умений, знаний и навыков

Корпоративная культура компании

Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников

Общение с коллегами за границами предприятия

Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание юбилеев и праздников

В соответствии с уточненной целью руководству из вышеперечисленных категорий нужно выбрать те, по которым будет проводиться исследование.

Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала

В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством» можно привести следующие:

Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».

Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».

Для категории «Фактор стабильности и безопасности»:

Вопрос на значимость: «Как часто вы откладываете средства на черный день?»

Вопрос на удовлетворенность: «Насколько в процентном выражении вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?»

Каждый работник индивидуален и может дать самые неожиданные ответы. Поэтому на каждый вопрос нужно предложить несколько возможных вариантов, один из которых и должен выбрать работник. Это позволит рассчитать результаты анкетирования, приведя средние значения к общему знаменателю. Варианты ответов можно предлагать в виде процентного выражения, цифровой или словесной шкалы (отлично, хорошо, плохо, очень плохо).

Вопросы в анкете нужно расставлять в произвольном порядке, чередуя их из разных категорий. Это позволит получить максимально откровенные и достоверные ответы. В конце каждого блока обязательных вопросов с ответами желательно оставлять место для замечаний по инициативе работников, высказывания ими личного мнения без заданных вариантов.

Анкета удовлетворенности персонала: образец

В качестве основы для составления анкеты на конкретном предприятии можно использовать следующий образец.

Каждый работник должен самостоятельно заполнить анкету в течение установленного времени и вернуть ее для подсчета результатов. По возможности следует проводить исследование анонимно, так как это существенно повышает шансы на получение достоверных результатов.

Данные, полученные в ходе анкетирования, руководство может использовать для улучшения условий работы персонала. В результате подобного анкетирования можно не только уточнить слабые стороны в коммуникациях, но и выявить иные факторы, мешающие слаженной работе в компании.

В заключение необходимо добавить, что сотрудникам важно видеть, что их участие в опросе не было формальностью, а оказало влияние на работу компании. Руководство действительно должно стараться решить выявленные проблемы и предпринимать для этого соответствующие шаги.