Выплаты при сокращении работника в 2020 году: На что может рассчитывать сотрудник при сокращении зарплаты или штата

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата — СКБ Контур

Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

 

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

• какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
• факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
• какие суммы ему выплатят;
• что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

«РГ» публикует закон о гарантированных выплатах сокращенным работникам — Российская газета

Все работники, уволенные в связи с ликвидацией организации, сокращением ее численности или штата, смогут получить причитающиеся выплаты. Ранее сотрудники ликвидированных компаний зачастую оставались без положенных выплат. Средний заработок должны выплачивать в течение двух месяцев со дня сокращения. Но организация ликвидировалась, а с ней растворялись в воздухе и положенные выплаты. Поправки, которые публикует «РГ», исправят ситуацию.

Теперь в случае ликвидации юрлица работник должен получить все выплаты до завершения ликвидации, частями или единовременно в порядке компенсации: то есть помимо выходного пособия работодатель переведет ему еще две суммы в размере средней зарплаты каждую. «Все выплаты увольняемому работнику при ликвидации организации должны быть перечислены до закрытия организации в налоговой. На момент подачи заявления о внесении сведений о ликвидации в ЕГРЮЛ, факт проведения всех выплат работникам должен быть подтвержден», — сообщили в минтруде.

Работники, попавшие под сокращение численности или штата, также могут претендовать на эти выплаты, если встанут на учет в центр занятости в течение двух недель со дня увольнения и будут числиться безработными больше месяца. Первую выплату работодатель переведет по заявлению в течение 15 дней по истечении второго месяца, вторую — по решению центра занятости в течение 15 дней по истечении третьего месяца.

В новой редакции статья 178 ТК позволяет получить выплаты не в полном объеме, а пропорционально периоду, в течение которого человек числился нетрудоустроенным. Работники Крайнего Севера и приравненных к нему местностей при сокращении могут получать выплаты в течение шести месяцев со дня увольнения при условии, что за это время не смогут найти работу и будут официально безработными. В центр занятости они должны обратиться за 14 дней со дня увольнения. В случае ликвидации организации в день увольнения в порядке компенсации или частями, но до прекращения юрлица работодатель обязан перечислить им выплату в размере пяти средних зарплат.

6 месяцев могут получать выплаты после сокращения работники Крайнего Севера и приравненных местностей, если будут числиться официально безработными

В заявление о ликвидации юрлица работодатели будут обязаны вносить информацию, подтверждающую выплаты увольняемым работникам. Действовавший ранее порядок, который позволял работодателю завершить ликвидацию юрлица до истечения двух месяцев со дня увольнения работника, создавал правовой вакуум и нарушал права работника.

Выплаты работникам, при сокращении численности или штата в 2020

Выплаты работникам, при сокращении численности или штата, ликвидации организации в 2020 году. Госдума в третьем чтении приняла законопроект, который позволит всем работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением ее численности или штата, получить причитающиеся им выплаты. Законопроект инициирован Правительством РФ и вносит изменения в Трудовой кодекс.

Как пояснил председатель комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов, основанием для его принятия стали выводы Конституционного суда, который признал не соответствующей Конституции статью 178 Трудового кодекса. В ней говорится, что средний заработок сохраняется за работниками, «попавшими под сокращение, в течение двух месяцев со дня увольнения, если за этот период они не смогли найти себе другую работу». «По мнению представителей Фемиды, в таком толковании статья лишает возможности работников получить законную выплату после прекращения юридического лица, поэтому в нее внесены уточнения, которые наш комитет поддержал в полном составе», — сказал депутат. Нилов подчеркнул, что все изменения направлены на защиту прав граждан, которые трудятся на различных предприятиях.

Так, законопроектом предусмотрено, что в случае ликвидации организации все возможные выплаты работник должен получить до завершения процедуры ликвидации. Причем, они могут быть начислены единовременно в качестве компенсации в день увольнения работника. В их числе — выходное пособие, а также две выплаты в размере средней заработной платы, которые работник теоретически может получить за второй и третий месяц, пока ищет себе новую работу.

Они полагаются и тем работникам, которые попали под сокращение численности или штата организации, но для того, чтобы их получить, им необходимо встать на учет в центр занятости в течение двух недель со дня увольнения и числится безработными больше одного месяца. Причем, деньги за второй месяц работодатель переведет по заявлению бывшего работника, а за третий месяц — по решению центра занятости, в котором он зарегистрирован в качестве безработного. В новой трактовке статья трудового кодекса позволяет получить выплаты не в полном объеме, а пропорционально периоду, в течение которого человек числился нетрудоустроенным.

«В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц», — говорится в законопроекте.

То же самое, если человек не смог найти работу в течение второго месяца, за третий он получит выплату, пропорционально тому периоду, в течение которого оставался безработным.

Согласно законопроекту, работникам Крайнего севера или приравненных к ним местностей при сокращении полагаются выплаты в течение шести месяцев со дня увольнения при условии, что все это время они не смогут найти работу и будут официально числиться в качестве безработных в центре занятости, в который они должны обратиться в течение 14 дней со дня увольнения. А в случае ликвидации организации в день увольнения работодатель перечислит им в порядке компенсации выплату в размере пяти средних заработных плат.

Источник: Российская газета

Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в  части предоставления гарантий работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации» размещен на Официальном интернет-портале  правовой информации http://pravo.gov.ru/13.07.2020.

В соответствии со ст.2 данный  документ вступает в силу по истечении 30  дней после дня официального опубликования.Начало действия документа 13 августа 2020 года.

Скачать Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации».

Если информация оказалась полезной, оставляем комментарии, делимся ссылкой на эту статью в своих социальных сетях. Спасибо!

Еще статьи:

Номенклатура дел в ДОУ (примерная, образец — 2020)

«Эффективный» контракт в системе высшего образования

Профессиональный стандарт «Специалист в области биотехнологий продуктов питания» утвержден

Трудовые отношения: установление в соответствии с Трудовым кодексом РФ

с 13 августа 2020 года порядок выплат работникам меняется

Конституционный Суд РФ признал ч. 1 ст. 178 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в части лишения работников, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, возможности получить сохраняемый средний заработок на период трудоустройства, если они приобрели право на выплату после завершения ликвидации организации (Постановление КС РФ от 19.12.2018 N 45-П). В связи с эти приняты Федеральные законы от 13.07.2020 N 203-ФЗ и N 210-ФЗ, которые направлены на совершенствование порядка предоставления работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации, гарантии по сохранению за ним среднего месячного заработка за период трудоустройства.

Федеральный закон от 13.07.2020 N 210-ФЗ вносит поправки в ТК РФ, которыми установлено следующее:

– Если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. При этом уволенный работник вправе письменно обратиться к работодателю за выплатой среднего заработка на период трудоустройства в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.

– По решению органа службы занятости работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, средний заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. При этом уволенный работник вправе письменно обратиться к работодателю за выплатой среднего заработка на период трудоустройства после принятия решения органом службы занятости, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

– При обращении уволенного работника в вышеназванных случаях за выплатами работодатель производит их не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

– Взамен выплат среднего заработка за период трудоустройства в вышеуказанных случаях работодатель вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

– При ликвидации организации выплаты среднего заработка за период трудоустройства и/или выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

Аналогичный порядок предусмотрен для работников – северян, но с учетом более длительных сроков выплаты среднего заработка на период трудоустройства.

Одновременно Федеральным законом от 13.07.2020 N 203-ФЗ установлено, что организация в заявлении о госрегистрации в связи с ликвидацией  должна подтвердить, что она выплатила работникам, увольняемым в связи с ликвидацией, все предусмотренные ТК РФ суммы.

Поправки вступают в силу с 13 августа 2020 года.

Читайте подробнее

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Следующий

Выплата пособия при увольнении: порядок и сроки

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Установлен новый порядок выплаты выходного пособия при увольнении

С 13 августа 2020 года начинает действовать новый порядок выплаты выходного пособия при увольнении в связи с сокращением штата и ликвидацией организации, установленный ст. 178 и 318 ТК РФ. Необходимость внесения изменений, в частности, связана с признанием положения о выплате пособия в случае ликвидации организации противоречащим Конституции РФ. Изменения затронули и общий порядок выплаты пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением штата работников. О нововведениях и расскажем в статье

31.08.2020

Автор: Давыдова Е. В., эксперт журнала

Было…

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата ее работников (п. 2 ч. 1 ст. 81) увольняемому работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если после увольнения работник в течение 2 месяцев не смог устроиться на другую работу, он имеет право на средний месячный заработок за второй месяц трудоустройства. По общим правилам (не зафиксированным в Трудовом кодексе) работнику нужно было обратиться к работодателю с заявлением и подтверждением того, что он не трудоустроился. Таким подтверждением могла быть трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности с отсутствием записи (сведений) о приеме на работу.

Если работник в течение 2 недель после увольнения встал на учет в службе занятости населения, ему полагается средний заработок за третий месяц трудоустройства. Для этого уволенный вместе с заявлением должен предоставить решение службы занятости.

В случае увольнения из организации, расположенной в районе Крайнего Севера или в приравненной к таким районам местности, по тем же основаниям средний месячный заработок на период трудоустройства за уволенным сохраняется в течение 3 месяцев. А если он в течение 1 месяца после увольнения обратился в службу занятости, средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, но по решению органа службы занятости (ст. 318 ТК РФ).

К сведению

Момент, в который работник должен обратиться с заявлением о выплате пособия, и срок, в который работодатель должен его выплатить, ст. 178 и 318 ТК РФ установлены не были. Поэтому на практике бывший работник мог обратиться в любое время, а выплатить денежные средства работодателю рекомендовалось в ближайший день выплаты зарплаты сотрудникам. Если период трудоустройства составлял неполный месяц, средний заработок выплачивался за него пропорционально.

По действовавшим нормам работники, уволенные по сокращению штата, и работники, уволенные в связи с ликвидацией, находились в неравном положении, поскольку работники ликвидируемых организаций не всегда успевали получить средний заработок за все месяцы трудоустройства. Одна из уволенных работниц, оказавшаяся в такой ситуации, обратилась в Конституционный суд. И суд Постановлением от 19.12.2018 № 45‑П признал ч. 1 ст. 178 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой это положение ущемляет права работников, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и указал на необходимость внести в действующее законодательство изменения, устраняющие это несоответствие.

При этом до их внесения работодатели уже должны были обеспечить предоставление таким работникам гарантии, предусмотренной ч. 1 ст. 178 ТК РФ, путем увеличения размера выходного пособия или применения гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству.

Стало…

Изменения в ст. 178 и 318 ТК РФ были внесены Федеральным законом от 13.07.2020 № 210‑ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации».

Рассмотрим, что изменилось, по порядку.

1. Официально установлено, что за второй и третий месяцы трудоустройства уволенному выплачивается средний месячный заработок или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц.

Для работников организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей сохраняется еще и средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц.

2. Для получения среднего заработка уволенный работник должен предоставить письменное заявление.

3. Обратиться с заявлением на получение среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства работник должен не позднее 15 рабочих дней после окончания второго и третьего месяцев соответственно.

Для работников организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – не позднее 15 рабочих дней еще и после окончания четвертого, пятого и шестого месяцев соответственно и после принятия решения органом службы занятости.

4. Для получения среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяц работники Крайнего Севера должны обратиться в службу занятости в течение 14 рабочих дней с момента увольнения. Ранее этот срок составлял 1 месяц.

5. Произвести выплаты работодатель должен не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.

6. Вместо выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы работодатель может сразу выплатить уволенному единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если бывшему работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Работникам организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства работодатель вправе выплатить едино­временную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка. Если работнику уже были произведены выплаты за второй, третий, четвертый или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанных выплат.

7. При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за все месяцы трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

8. Размеры единовременной компенсации (как и повышенные размеры выходных пособий) могут устанавливаться трудовым или коллективным договором.

* * *

Итак, новой редакцией ст. 178 и 318 ТК РФ закреплена обязанность уволенного работника для получения среднего заработка на период трудоустройства подавать письменное заявление и обязанность работодателя выплачивать средний заработок пропорционально периоду трудоустройства. К новшествам же относятся:

• установление сроков обращения бывших работников с таким заявлением и сроков выплаты работодателем среднего заработка;
• право на замену ежемесячных выплат единовременной компенсацией за все месяцы трудоустройства и обязанность произвести все выплаты до завершения ликвидации организации.

Кроме этого, работников Крайнего Севера уравняли с остальными, сократив им срок обращения в службу занятости населения с 1 месяца до 14 дней. В остальном порядок выплаты выходного пособия при сокращении штата или ликвидации организации остался тем же. 

Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, №8, 2020 год

Что нужно знать о выходном пособии, страховке и пособиях в случае увольнения

За последний месяц множество предприятий по всей стране закрылись, чтобы свести к минимуму распространение коронавируса, в результате чего миллионы рабочих потеряли работу и заработная плата. Бюро статистики труда сообщает, что с середины марта около 22 миллионов американцев подали заявки на пособие по безработице, что практически свело на нет все приросты рабочих мест, достигнутые после Великой рецессии.

Если вас недавно уволили с работы или вы беспокоитесь, что можете быть, вам может быть интересно, имеете ли вы право на выходное пособие, что оно покрывает и сможете ли вы обсудить определенные его элементы. .Получение ясности в отношении того, что произойдет с вашей заработной платой, страховым покрытием и другими льготами, может помочь вам преодолеть разрыв в потерянном доходе.

Вот что следует обсудить с вашим работодателем, чтобы ничего не оставлять на столе.

1. Во-первых, ознакомьтесь с политикой вашей компании в отношении выходных пособий.

В Законе о справедливых трудовых стандартах нет требований, которые обязывают компании предоставлять выходное пособие после увольнения. Тем не менее, организации, которые имеют политику выходного пособия, обычно включают ее либо в контракт с сотрудником, либо в письмо с предложением, которое вы подписали перед приходом в компанию, либо в справочник для сотрудников.

Организации могут решить, распространяется ли политика выходного пособия на всех работающих полный, неполный рабочий день и почасовую оплату. Согласно опросу Randstad Risesmart, аутплейсмента, 56% руководителей отдела кадров сообщили, что предлагали выходное пособие всем сотрудникам после вынужденного увольнения; оставшиеся 44% предлагали его только некоторым сотрудникам, в первую очередь офицерам, руководителям высшего звена и менеджерам компании. Работники, входящие в состав профсоюзов, могут иметь право на увольнение на основании условий их коллективного договора.

Компании также могут установить новую политику выходного пособия или пересмотреть существующие с учетом пандемии, говорит Кери Норрис, которая является главным юристом, исполнительным вице-президентом и генеральным советником в онлайн-юридической службе LegalShield.

Если вас уволили и HR представили выходное соглашение, можно сказать, что вам нужно время, чтобы ознакомиться с условиями перед подписанием, говорит Норрис. В соответствии с Законом о защите пособий для пожилых работников сотрудникам старше 40 лет должен быть предоставлен 21 день для рассмотрения предложения; после подписания у них есть семь дней, чтобы изменить свое решение.Если вы и хотя бы еще один человек будете уволены из-за группового увольнения, у вас будет 45 дней, чтобы рассмотреть предложение о увольнении, независимо от возраста.

2. Знайте, с чем вы соглашаетесь с

По словам Норриса, может быть хорошей идеей проконсультироваться с юристом, чтобы рассмотреть ваши варианты и понять, какими правами вы торгуете в обмен на компенсацию. Часто работники должны согласиться с оговоркой о недопустимости конкуренции, соглашением о неразглашении информации или условиями, с которыми они не будут предъявлять иск или унижать компанию, чтобы получить выходное пособие.

Возможно, удастся договориться об условиях отказа от участия в конкурсе, особенно в то время, когда многие люди беспокоятся о поиске новой работы. Например, если ваша компания заботится о защите коммерческой тайны, вы можете обменять положение о недопустимости конкуренции на соглашение о неразглашении, которое подтверждает, что вы не будете передавать конфиденциальную информацию новому работодателю.

Что касается того, что вы получите взамен, убедитесь, что вы понимаете, какие выплаты и льготы будут продолжаться, если вообще, и обсудите, подлежат ли какие-либо элементы пакета обсуждению.В некоторых случаях компании заранее дают понять, что соглашения являются окончательными и не подлежат обсуждению.

Однако при наличии гибкости вы можете договориться о своем выходном пособии, сроках выплаты, страховании, средствах пенсионного плана и многом другом.

«Будьте готовы и будьте внимательны», — говорит Норрис CNBC Make It. Учитывая финансово трудные времена пандемии, у вашего работодателя может не быть средств для удовлетворения всех запросов на переговорах. Если вы участвуете в массовом увольнении, может быть меньше места для обсуждения.«Но каждый сотрудник имеет право, и я бы сказал, обязанность перед собой и своей семьей, просить».

3. Согласование заработной платы

Выходное пособие само по себе оформляется несколькими способами.

Во-первых, это сумма. В некоторых случаях выходное пособие основывается на предыдущей заработной плате (например, зарплата за один месяц), продолжительности пребывания в должности (например, двухнедельная оплата за каждый год в компании) или это может быть фиксированная сумма, не основанная на истории доходов на все.

«Некоторые компании, особенно когда увольнения происходят в такой ситуации, как сейчас, могут определять базовую ставку, скажем, 500 или 1000 долларов для всех работников», — говорит Норрис.В конечном итоге «работодатель имеет право решать, что входит в выходное пособие».

Возможно, удастся договориться о большей части базового выходного пособия, особенно если вы хорошо работаете, занимает руководящую должность или работаете в компании долгое время. Если вы ожидали бонуса или комиссии в будущем, вы можете использовать их в качестве кредитного плеча для получения более крупных выплат.

Во-вторых, выходное пособие будет выплачиваться либо единовременно, либо частями в течение определенного периода времени.Возможно, удастся согласовать один метод с другим.

Например, в некоторых штатах получение выходного пособия лишает вас права на получение страховки по безработице или может снизить размер вашего пособия. Получив единовременное выходное пособие вскоре после увольнения, вы сможете позже подать заявление на получение страхового покрытия по безработице.

В качестве альтернативы, поскольку выходное пособие облагается федеральными, государственными и местными налогами, вы можете предпочесть получать выплаты в рассрочку, которые будут облагаться налогом по более низкой ставке.

4. Взносы на медицинское страхование

Работники, потерявшие работу, могут оставаться в плане медицинского страхования своего работодателя до 18 месяцев в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA).

Однако этот вариант может быть дорогим.

Это потому, что как наемный работник ваш работодатель покрывает часть расходов по вашему плану медицинского страхования. По данным Kaiser Family Foundation, среднегодовые взносы по медицинскому страхованию, спонсируемому работодателем, в 2019 году составили 7 188 долларов для физических лиц и 20 576 долларов для семей.Работодатели в среднем покрывали 82% страховых взносов для физических лиц и 70% страховых взносов для семей.

В рамках COBRA вы на крючке, чтобы покрыть 100% страховых взносов плюс 2% административного сбора.

По словам Норриса, стоит спросить, может ли ваш работодатель помочь покрыть некоторые или все эти расходы на весь 18-месячный период или до тех пор, пока вы не сможете зарегистрироваться в другом плане во время открытой регистрации. Если ваш работодатель может продолжать выплачивать свою долю напрямую страховой компании, вы снизите свой налогооблагаемый доход.В противном случае подсчитайте, сколько страховых взносов вы ожидаете выплачивать из своего кармана, и попросите добавить эту сумму к выплате выходного пособия либо авансом, либо со временем.

Если вы получаете страхование жизни или страхование дохода по инвалидности от своего работодателя, обсудите, смогут ли они продлить страховое покрытие на определенный период времени после вашего увольнения. Один месяц — хорошее место для начала.

5. Другие добровольные льготы

Не упускайте из виду дополнительные льготы компании, которые вы можете получать с каждой зарплатой, в том числе страхование стоматологических и офтальмологических услуг, юридический план, защиту от кражи личных данных или гибкие счета расходов на медицинское обслуживание и уход за иждивенцами.

Норрис рекомендует вам взглянуть на свою последнюю квитанцию ​​о заработной плате и узнать, какие добровольные вычеты производятся. Ваш работодатель может сообщить вам, какие у вас есть варианты дальнейшего продвижения, или он может посоветовать вам связаться с администратором каждого спонсируемого работой пособия, чтобы точно понять, что произойдет с вашим покрытием после прекращения.

Хотя эти льготы не имеют такой же федеральной защиты, как требование COBRA, «во время увольнения важно спросить своего работодателя о каждой части вашего пакета льгот и посмотреть, есть ли способ для этого. будет продолжаться какое-то время », — говорит Норрис.

6. Оплачиваемый отпуск

Не существует федерального закона, который требовал бы, чтобы компании выплачивали начисленный оплачиваемый отпуск работникам, но у штатов есть свои собственные правила.

Согласно сайту обзора страхования Policygenius, в семи штатах требуется оплата за неиспользованный отпуск после увольнения, в 37 штатах требуется оплата, если она включена в трудовой договор или компания следует системе начисления отгулов, а в остальных шести штатах нет законодательства, касающегося оплаты. ВОМ после ухода рабочего.

Если вы работаете в компании или в штате, который не требует выплаты вам заработной платы за начисленную PTO, вы можете договориться об этом в рамках своего выходного пособия.

Это также может повлиять на ваше право на получение страховки по безработице, поэтому не забудьте узнать подробности в службе занятости вашего штата.

7. Ваш 401 (k)

Хотя взносы, которые вы вносите в ваш 401 (k), принадлежат вам, любое совпадение с работодателем может считаться невнесенным до тех пор, пока вы не проработаете с компанией определенный период времени.Если вы не достигли этого момента во время увольнения, вы можете попросить сохранить не инвестированные акции вашего пенсионного плана или другие акции и опционы на акции.

В любом случае, не забудьте проверить, сможете ли вы сохранить свой пенсионный план у своего работодателя, или вам нужно будет перенести его в другой инвестиционный инструмент к определенному сроку.

8. Помогите найти новую работу

Еще одна вещь, которую следует учитывать в вашем выходном пакете, — это помощь в поиске новой работы. Некоторые компании предлагают уволенным работникам возможность принять участие в программе по трудоустройству.Это может включать индивидуальный карьерный коучинг, профессиональное обучение или услугу, которая поможет вам найти работу в другой организации.

Если этот вариант доступен, но вы не будете принимать в нем участие, вы можете попросить компенсацию, равную сумме финансирования, которое они бы для вас выделили.

Наконец, спросите своего руководителя и коллег, могут ли они послужить профессиональным ориентиром для вашей следующей работы, и предложите сделать то же самое для них. Не забудьте предоставить личную контактную информацию на случай, если они также расстанутся с вашим бывшим работодателем.

«Сделайте глубокий вдох, — говорит Норрис. «Это будет нелегко, но все будет хорошо».

Оформить заказ: Лучшие кредитные карты 202 1 могут заработать более 1000 долларов за 5 лет

Не пропустите:

Закон WARN и COVID -19: Что работодатели обязаны делать?

Столкнувшись с многочисленными проблемами, вызванными пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своими сотрудниками в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»).В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

Что такое WARN?

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ») — это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников и местных жителей о механизмах планирования в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения. Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN.В некоторых штатах действуют аналогичные законы штата, называемые «актами мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ», которые мы кратко коснемся в конце этого поста.

Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Согласно WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными работниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

Обстоятельства, при которых запускаются требования к уведомлению WARN, следующие:

• Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN) на постоянной или временной основе , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы .Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
• Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более рабочих (не считая работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потеря занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых идет речь с COVID-19, например:

• Временное увольнение: (1) Временное увольнение более 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев.Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только тогда, когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
• Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более работников, занятых полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Какие обстоятельства не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Обстоятельства, которые не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:

• Закрытие временного объекта или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
• Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, когда закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
• Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных пороговых значений WARN; Например:
  • Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
  • Если 50-499 рабочих теряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
  • Если срок увольнения составляет 6 месяцев или менее; или
  • Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

Как работодатель рассчитывает временные рамки, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

Закон WARN применяется к потере занятости в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и различных действий и не были смещены для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Согласно ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ, работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если сотрудники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять отдельные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.

Существуют ли исключения из требований предупреждения WARN?

Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

• Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
  • Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
• Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось 60-дневное уведомление (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными драматическими обстоятельствами, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
  • В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным признаком непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад — все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
  • Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Другими словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если, столкнувшись с потенциально разрушительными событиями, она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действия WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
  • Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников этого рынка. COVID-19 может затронуть работодателей по-разному. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
• Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичные стихийные бедствия.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
  • Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
  • DOL разъясняет, что уведомление должно быть направлено перед лицом стихийного бедствия, будь то заблаговременно или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) — (4).
  • В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, будет ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS

    , at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

Что делать, если применяется исключение WARN?

Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает WARN, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

Какие штрафы, если работодатель нарушает WARN?

Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и пособий, выплаченных в период нарушения, или за счет любых других выплат работникам, не связанных с законом. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую ​​концепцию.

Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата можно вносить нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться перед принятием решения о закрытии и / или увольнении:

Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

В следующих штатах и ​​округе Колумбия, , а не , есть Закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлению для групповых увольнений или закрытий:

• Алабама;
• Аляска;
• Аризона;
• Арканзас;
• Колорадо;
• округ Колумбия; [1]
• Флорида;
• Айдахо;
• Indiana;
• Канзас [2];
• Кентукки;
• Луизиана [3];
• Миссисипи;
• Миссури;
• Montana;
• Небраска;
• Невада;
• Нью-Мексико;
• Северная Каролина;
• Оклахома;
• Орегон [4];
• Пенсильвания [5];
• Пуэрто-Рико [6];
• Род-Айленд;
• Южная Каролина;
• Южная Дакота;
• Техас;
• Юта;
• Вирджиния;
• Вашингтон;
• Западная Вирджиния; и
• Вайоминг.

В следующих штатах действуют мини-акты WARN или требования к уведомлению о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному закону WARN:

Калифорния : При обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом производственном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что Трудовой кодекс Калифорнии , а не , не содержит исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. Согласно исполнительному указу работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую ​​фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии своего мини-закона WARN можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

Коннектикут : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятия определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

Делавэр : Делавэр расширил федеральный закон WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в общей сложности 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

Джорджия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления по шкале , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разъединения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом поглощение или сделка с коммерческими интересами, или любая другая коммерческая операция, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному закону WARN об исключении непредвиденных обстоятельств или исключении стихийных бедствий.

Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставлять письменное уведомление За 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» — это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы; или переезд.Кроме того, «потеря работы» — это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

Айова : Закон штата Айова О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ, также известный как Закон об уведомлении об увольнении, требует предварительного письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (а)). Подобно федеральному Закону WARN, Закон штата Айова WARN предусматривает исключения для уведомлений в случае непредвиденных деловых обстоятельств и стихийных бедствий, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении об увольнениях некоторых групп в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата о WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен уведомлять своих сотрудников и других лиц за 60 дней, а также продлевать медицинское обслуживание, пенсию, выходное пособие и / или другие льготы для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызываются закрытием всех или части операций, затрагивающих и всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и с 1 октября 2020 г. вступит в силу . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения, зависящие от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств Массачусетса, должны принимать добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий Массачусетса, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует от работодателей, предоставляющих предупреждение, сообщать уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Миннесота Стат. §116L.976.

Нью-Гэмпшир : В дополнение к федеральному Закону WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

Нью-Джерси : По состоянию на 14 апреля 2020 года губернатор Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайная ситуация в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (даты, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального срока уведомления с 60 до 90 дней).

Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников на полную ставку. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату за счет средств Программы защиты заработной платы (PPP), Исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля — 17 мая 2020 г., . Этот приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02.) Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобную для вас государственную службу занятости. работник.

Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако, в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице, работодатели должны проинформировать Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или больше сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси следует всем остальным требованиям федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 — 50-1-604).

Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до внедрения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.

---

[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. Защита перемещенных рабочих Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 — 32-103).

[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлению о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Цель этого закона не в том, чтобы требовать уведомления о групповых увольнениях, а в поддержании разумной непрерывности и эффективности этих предприятий в интересах мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). Затем ODCCWD предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

[5] В Пенсильвании нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические изменения или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).

[7] Исключение существует, когда закрытие или перемещение вызвано либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).

Подписаться на точки обзора

Что работодатели должны знать об увольнениях, увольнениях и обязательствах Закона о предупреждении в свете COVID-19

Работодатели, которые борются с проблемами, вызванными пандемией COVID-19, возможно, рассматривают возможность сокращения сил или часов.Важно, чтобы работодатели принимали во внимание широкий спектр факторов при принятии решения о том, проводить ли увольнения или увольнения во время остановок или периодов значительного сокращения бизнеса. Согласно многим законам о найме, сотрудники, уволенные или уволенные в отпуск, могут считаться функционально уволенными. Осуществление увольнений или отпусков может привести к возникновению различных обязательств, связанных с предварительным уведомлением, льготами, заработной платой, оплачиваемым отпуском (PTO) и страхованием от безработицы. Таким образом, работодатели должны тщательно обдумывать затраты и выгоды каждого подхода.

Определение увольнений и увольнений

Термин «увольнение» функционально не отличается от термина «увольнение» для работников, не входящих в профсоюзы, за исключением любого уникального значения, которое работодатель дает этому термину. Часто работодатель предпочитает называть увольнение отпуском из-за того, как это может выглядеть. Хотя в большинстве случаев это приемлемо, работодатели должны четко представлять себе, какие конкретные действия они предпринимают и какие отношения они намерены установить со своими сотрудниками.

Многие работодатели используют термин «увольнение», чтобы сообщить сотрудникам, что их работа уволена или что они не будут работать в течение неопределенного времени, учитывая неопределенность, вызванную кризисом COVID-19 и связанными с ним приказами о закрытии.С другой стороны, термин «отпуск» часто предназначен для обозначения того, что трудовые отношения не разрываются и что сотрудники вернутся к работе в ближайшее время.

Тем не менее, во многих законах о найме условия эквивалентны. При увольнении или увольнении работодатели должны тщательно продумать, могут ли быть задействованы законы штата и местные законы о выдаче окончательной зарплаты сотруднику и выплате за начисленные и неиспользованные PTO. Окончательная зарплата может быть выплачена в следующий обычный день зарплаты или даже раньше, и работодатели также могут быть обязаны выплатить неиспользованные больничные или отпускные в течение этого периода времени.Уведомления COBRA также следует отправлять по мере необходимости. Работодатели не обязаны выплачивать выходное пособие уволенным сотрудникам, за исключением случаев, когда существует соглашение об ином или не существует плана или политики выходного пособия.

Осуществление увольнений или отпусков может вызвать требование о предварительном письменном уведомлении сотрудников и определенных государственных учреждений в соответствии с Федеральным законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон о предупреждении). Закон WARN применяется к работодателям со штатом не менее 100 сотрудников (за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день), которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю.Требуется заблаговременное письменное уведомление за 60 дней о закрытии завода или массовом увольнении на одном месте работы затронутым сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, представителям профсоюзов и определенным государственным чиновникам, если не менее 50 штатных сотрудников, составляющих не менее одной трети рабочая сила на объекте теряет работу, как это определено в Законе WARN. Цель закона — предоставить сотрудникам 60-дневную подушку для поиска новой работы при сохранении заработной платы и медицинского страхования. Исключение из требования об уведомлении, согласно которому работодатель несет бремя доказывания, доступно для «непредвиденных деловых обстоятельств».«Для многих предприятий кризис COVID-19 может квалифицироваться как непредвиденное обстоятельство для бизнеса. В соответствии с этим исключением, уведомление по-прежнему требуется, но работодатели должны предоставлять только «столько уведомлений, сколько возможно» (, т.е. работодателя могут направить уведомление менее чем за 60 дней). Работодатели могут нести ответственность за ущерб в соответствии с Законом WARN за любой период неоправданной задержки в выдаче уведомлений. (Подробнее об этом читайте в нашей статье «Требование об увольнении за 60 дней в связи с непредвиденными деловыми обстоятельствами, оправданными в Законе работодателя о предупреждении об увольнении».)

Закон WARN определяет потерю работы как увольнение, увольнение на период, превышающий шесть месяцев, или сокращение рабочего времени более чем на 50 процентов за каждый месяц любого шестимесячного периода. Закон WARN признает концепцию «увольнения» в отличие от «увольнения», но именно влияние на сотрудников (, т.е. , сколько сотрудников будет затронуто и на какой срок), что определяет необходимость выдачи WARN Уведомления о действиях.

Использование исключения из закона WARN не является гарантированной защитой в судебном разбирательстве в соответствии с законом WARN.Работодатели должны обратиться за юридической помощью, прежде чем пытаться ссылаться на исключение. Работодатели также должны помнить о любых применимых государственных или местных требованиях к уведомлению WARN Act. Во многих штатах действуют свои собственные акты «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ», которые могут быть вызваны увольнениями или увольнениями, и работодатели также должны обеспечить соблюдение требований штата к уведомлению. Многие такие действия mini-WARN требуют уведомления в случае более мелких увольнений (например, увольнений с участием всего 25 сотрудников) и могут потребовать более длительных периодов уведомления (до 90 дней в некоторых штатах).

Проблемы, связанные с Furloughs

Согласно многим законам о занятости, отпуск не определяется. Словарь Вебстера определяет отпуск как «временный неоплачиваемый отпуск на определенный период времени». Многие работодатели используют термин «отпуск», чтобы информировать сотрудников о временных увольнениях с установленными датами возвращения. Даже если сотрудник не будет работать и не будет получать зарплату, короткий, увольнения также могут повлечь за собой серьезные проблемы.

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели не должны платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, которые получили отпуск.Кроме того, работодатели не должны платить освобожденным работникам, которые увольняются на полную рабочую неделю, если работник не выполняет какую-либо работу в течение этой недели (включая ответы на электронные письма или звонки). Любые требуемые выплаты должны быть предоставлены уволенным сотрудникам в следующий обычный день зарплаты, даже если есть перерыв в рабочих днях. Временные отпуска также могут быть квалификационным событием для медицинских планов, вызывающих COBRA. Таким образом, работодатель, рассматривающий вопрос об увольнении, должен проверить свой план или проконсультироваться со своим страховым брокером и при необходимости выпустить уведомления COBRA.

Требования Закона о предупреждении обычно не применяются к отпускам, если работодатели сообщают сотрудникам, что отпуск является временным и что сотрудники вернутся на свои рабочие места в течение шести месяцев. Если планы работодателя изменятся и временный отпуск продлится более шести месяцев или станет постоянным увольнением, то могут быть задействованы обязательства по уведомлению в соответствии с Законом WARN. В этой ситуации работодатели, которые не предоставили необходимое уведомление за 60 дней при инициировании отпуска, могут нести ответственность за 60 дней заработной платы и пособий для каждого затронутого сотрудника.

Закон WARN предусматривает ограниченное исключение, если продление временного отпуска на срок более шести месяцев вызвано непредвиденными деловыми обстоятельствами, и уведомление дается, когда становится разумно предвидеть необходимость продления. Хотя текущие обстоятельства, связанные с COVID-19, по-видимому, подпадают под это исключение для большинства работодателей, которые решили выпустить уведомление WARN Act прямо сейчас, это не означает, что одни только текущие обстоятельства станут «непредвиденным» событием через несколько месяцев.Вместо этого, возможно, придется полагаться на новое непредвиденное событие, чтобы оправдать требование об уведомлении за 60 дней. Работодатели должны обратиться за юридической консультацией, прежде чем пытаться ссылаться на исключение в соответствии с законом WARN.

Кроме того, работодатели должны продумать, как они будут обращаться с ВОМ во время отпуска. В зависимости от штата увольнение может рассматриваться как прекращение трудовых отношений, влекущее за собой выплату накопленного отгула.

Тщательная оценка политики найма, планов льгот и применимых законов штата и федерального законодательства имеет важное значение для определения последствий увольнения или увольнения и принятия правильного решения в это трудное время.Адвокаты Джексона Льюиса стремятся помочь работодателям принимать оптимальные бизнес-решения.

У Джексона Льюиса есть специальная команда, которая отслеживает и реагирует на возникающие проблемы, с которыми сталкиваются работодатели в результате COVID-19. Если у вас есть вопросы или вам нужна помощь, обратитесь к члену команды или к адвокату Джексона Льюиса, с которым вы регулярно работаете.

Кризис с коронавирусом не должен вести к увольнениям

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей.Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.

Во время кризиса путь между отказом корпораций и увольнениями часто бывает коротким. В течение нескольких недель наши корпоративные клиенты и контакты не беспокоились о потенциальных экономических последствиях вспышки Covid-19. Затем примерно 9 марта что-то изменилось. Во-первых, наши знакомые сказали нам, что они ограничивают посещение своих офисов и поощряют удаленную работу. Теперь, всего несколько дней спустя, мы слышим, что многие из них рассматривают возможность увольнений, чтобы убедиться, что они пережили кризис, и недавний опрос показал, что подавляющее большинство корпоративных лидеров рассматривают возможность принятия каких-либо финансовых мер в результате кризиса. пандемия.

Безусловно, рефлекс сокращения затрат понятен. Руководители обязаны принимать ответственные решения, чтобы держать свои компании на плаву. Но те, кто управляет экономическими последствиями этого кризиса ясным и сострадательным образом, создают большую ценность для своих компаний и выйдут из этой пандемии сильнее, чем когда-либо прежде. Поэтому, прежде чем объявлять о серьезных увольнениях, мы рекомендуем вам сначала рассмотреть эти меры.

Общайтесь открыто

Многие руководители полагают, что если они признают, что компания переживает неспокойные времена, это отпугнет ее лучших сотрудников.Предполагается, что эти сотрудники будут меньше беспокоиться, если руководство будет держать их карты близко к груди. Нет ничего более далекого от правды. Всем известно, что мы переживаем глобальную пандемию. Всем известно, что определенные секторы экономики уже сильно пострадали от изменений в поведении потребителей из-за этого вируса. И всем известно, что замедление темпов роста экономики и рост неопределенности также могут повлиять на их компанию.

Вместо того, чтобы заставлять своих сотрудников гадать, что их ждет, дайте им предельно четкое представление о финансовом состоянии вашей фирмы и о том, какие цели вы будете ставить в приоритет.Эти цели не будут одинаковыми для каждой компании, и вам не следует делать пустые заявления, в которые вы не верите, например, «мы ставим наших сотрудников на первое место». Эти утверждения могут сбивать с толку и даже приводить к обратным результатам, когда люди беспокоятся о своей работе. Вам лучше быть конкретным. Например, если ваша цель — сохранить рабочие места при соблюдении условий банка, скажите это. Если вам нужно быстро внести серию изменений, чтобы обеспечить безопасность работы, поясните, что вы ставите это решение в приоритет над другими, более медленными изменениями.

Разделите боль

Если вы сокращаете количество рабочих мест, чтобы избежать потери рабочих мест, вы должны подавать пример и делать сокращения, которые влияют и на вашу повседневную жизнь. Если вы этого не сделаете, есть опасность, что ваши сотрудники будут чувствовать себя бездельниками, приносящими жертвы, в то время как начальник продолжает работать без изменений. Получите обязательство по сокращению заработной платы от высшего руководства. Как генеральный директор, вы должны получать самое большое сокращение зарплаты. Например, несколько генеральных директоров авиакомпаний временно отказываются от зарплаты или сокращают зарплату на фоне надвигающегося сокращения в отрасли.

Обдумайте идеи краудсорсинга с сотрудниками

Может быть непросто открыть слово сотрудникам для идей о том, что компания должна делать. Вы можете опасаться, что сотрудники будут возмущены, если их идеи не будут выбраны. Вы также можете опасаться, что обращение к вашим сотрудникам за идеями означает, что у вас будет меньше контроля. Мы знаем одного генерального директора, который отверг идею таких открытых консультаций, сказав: «Участие — это одно, а столпотворение — другое.«Но краудсорсинг не обязательно должен быть хаосом. По нашему опыту, очень важно, чтобы вы просили своих сотрудников озвучивать свои идеи. Показывая им, а не просто говоря, что вы заботитесь о том, что они думают, вы получите более сильную поддержку инициатив, которые вы в конечном итоге придаете приоритетам.

Например, когда медицинский центр Beth Israel Deaconess Medical Center (BIDMC) применил краудсорсинговый подход к сокращению затрат после финансового кризиса 2008 года, большинство комментариев были положительными; действительно, сотрудники так ценили открытость, что защищали действия перед недовольными коллегами, которые хотели наброситься на процесс или саботировать его.

Чтобы начать процесс краудсорсинга, лидеры должны предложить структуру, сформулировав, что вы намерены отдавать приоритет инициативам с более низкими требованиями к капиталу, более низкими профилями риска, доказанным положительным влиянием на денежный поток, более высокими шансами на сохранение рабочих мест и т. Д. Затем по-настоящему продемонстрируйте, что вы открыты для идей сотрудников. Вы даже можете представить окончательные пакеты персоналу и позволить им указать свои предпочтения между различными вариантами. Суть в том, что при таком подходе вы не теряете контроля.Вы повышаете свой статус лидера.

Просмотрите все варианты (даже менее обычные)

Перед увольнениями рассмотрите все неочевидные варианты снижения затрат. Четырехдневная рабочая неделя для ролей, где у вас есть избыточные мощности, снизит расходы на персонал почти на 20% (при условии, что некоторые затраты останутся из-за накладных расходов и льгот). Некоторые сотрудники могут согласиться работать неполный рабочий день, если знают, что это сохранит рабочие места.

Вы также можете предложить сотрудникам возможность неоплачиваемого отпуска, если они того пожелают — оформление этого отпуска как «творческого отпуска» может помочь снять некоторую стигму отсутствия.Фактически, вы можете обнаружить, что некоторые сотрудники приветствуют эти возможности и хотели бы, чтобы они у них были все время. Понятно, что одна из ваших первостепенных целей — избежать увольнений, вы можете обнаружить, что сотрудники готовы к личным жертвам, связанным с замораживанием повышения заработной платы, прекращением бонусов, запретами на сверхурочную работу, приостановкой выплат в пенсионные фонды, сокращением отпусков. дней и другие меры экономии.

Рассмотрите возможность замедления снижения заработной платы для более низких уровней заработной платы, чтобы защитить наиболее уязвимых сотрудников.Например, вы можете снизить заработную плату наиболее высокооплачиваемых сотрудников на 10%, сотрудников со средним окладом на 5% и всех остальных сотрудников выше определенного порога наполовину. Именно это было сделано в BIDMC во время сокращения затрат — и сотрудники оценили, что старшие руководители испробовали всевозможные творческие подходы, чтобы минимизировать сокращение штата.

Есть «лед в животе»

Быть лидером в неспокойные времена может нервничать. Если вы будете действовать слишком быстро, может оказаться, что вы слишком остро отреагировали.Если вы будете действовать слишком медленно, бизнес может разориться. Было бы разумно иметь то, что по-шведски называется Is i magen , «лед в животе», что примерно переводится как ваша способность сохранять хладнокровие в критической ситуации.

Во-первых, осознайте, что, как бы плохо все ни выглядело, государственная помощь может быть предоставлена. Многие бизнес-лидеры вспоминают, что после финансового кризиса 2008 года существовало сопротивление пакетам экономических стимулов. Частично это сопротивление было вызвано общественным недовольством спасением финансовых организаций, вызвавших кризис.Общественность с большей вероятностью поддержит пакеты экономических стимулов в текущем случае, когда в спаде трудно винить одну конкретную отрасль. Экономическая помощь также может быть нацелена на компании, которые могут предотвратить увольнения.

Кроме того, не относитесь ко всем отрицательным показателям вашего бизнеса одинаково. Если вашим клиентом является кинотеатр, и им нужно приостановить ваш проект, у вас есть основания полагать, что они не смогут вернуть проект в ближайшее время, поскольку театральная индустрия терпит большой финансовый удар.Однако, если ваш клиент — больница, которая говорит, что они хотели бы приостановить ваш проект, чтобы сосредоточиться на большом количестве пациентов в данный момент, стоит показать их руководству, что вы понимаете их текущие приоритеты.

Также разумно объяснить им, что вы пытаетесь понять, какие экономические последствия этой пандемии будут для вашей фирмы, и спросить их, могут ли они провести с вами открытое обсуждение, чтобы помочь вам понять, насколько вероятно, что они продолжат проект, как только все успокоится.

Но Is i magen не означает, что вы круто относитесь к нуждам вашего персонала. Это время проявить сочувствие, а не сохранять эмоциональную дистанцию ​​со своими людьми. Руководите с состраданием, особенно к наиболее уязвимым членам вашей компании. Распространенное заблуждение состоит в том, что в неспокойные времена большинство людей в первую очередь заботятся о себе. Напротив, наш опыт показывает, что во время кризиса люди в подавляющем большинстве предпочитают жертвовать, если это означает, что их компания может помочь большему количеству своих коллег сохранить свои рабочие места.

Пережить спад и принять трудные решения, чтобы удержать компанию на плаву, непросто. Однако, если вы ведете с состраданием, вы удивительным образом коснетесь жизни своих сотрудников и выйдете из этого потенциального спада сильнее, чем когда-либо прежде, укрепив общие ценности своих сотрудников.

Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR. Покупка подписки — лучший способ поддержать создание этих ресурсов.

КАНАДА: COVID-19 и временное увольнение сотрудников

Обновлено: 8 сентября 2020 г. (Альберта) и 4 сентября 2020 г. (Онтарио)

Поскольку беспрецедентные и разрушительные финансовые последствия кризиса COVID-19 официально вошли в сознание канадских работодателей, многие ввели временные увольнения или рассматривают этот вариант. Ниже мы изложили основные правовые вопросы, которые работодатели, регулируемые на федеральном и региональном уровнях, должны учитывать в сценарии временного увольнения.

Параметры временного увольнения и обстоятельства, при которых разрешены временные увольнения, варьируются от провинции к провинции. Как правило, временное увольнение — это временный период, в течение которого работодатель прекращает предоставлять работу (и, как правило, платить) сотрудникам. Это не является прекращением трудовых отношений, но в зависимости от применимого законодательства может считаться прекращением работы, если увольнение выходит за рамки предписанного временного периода времени, установленного законодательством. В таком случае будут применяться обязательства по расторжению договора.

Важно, чтобы работодатели отмечали, что, несмотря на положения о временных увольнениях в провинциальном и федеральном законодательстве, где временное увольнение прямо не разрешено трудовым договором, коллективным договором или, в некоторых случаях, политикой на рабочем месте, увольнение сопряжено с риском предъявление конструктивного иска об увольнении.

В обстоятельствах, когда увольнение превышает предписанные временные периоды увольнения в законодательстве (см. Подробности ниже) или, альтернативно, когда действие считается конструктивным увольнением, работник в Канаде может иметь возможность потребовать свое уведомление / выплату вместо уведомления / выходное пособие в соответствии с применимым законодательством о стандартах занятости плюс, если у них нет подлежащего принудительному исполнению трудового договора, устанавливающего иное, возмещение убытков за непредоставление разумного уведомления о расторжении контракта по общему праву.

Увольнения обычно не оплачиваются, однако с учетом некоторых положений, продлевающих увольнения при определенных условиях (например, на федеральном уровне, а также в Онтарио, Альберте и Манитобе), некоторые выплаты или льготы могут потребоваться в период увольнения. Некоторая оплата также может требоваться в соответствии с некоторыми коллективными соглашениями, трудовыми договорами, политиками работодателя или другими применимыми планами.

На федеральном уровне и в большинстве провинций введены отпуска по причине COVID-19.Возможности работодателя уволить сотрудника, как правило, будут затруднены, если этот сотрудник находится в отпуске, поэтому работодатели должны знать, находятся ли сотрудники в отпуске или намереваются взять отпуск, и как это повлияет на работодателя. планирует начать увольнение. Более подробную информацию о листьях, связанных с COVID-19, можно найти в нашем недавнем обзоре.

Сотрудники, уволенные с работы, могут иметь право на получение пособия по федеральному страхованию занятости или пособия на случай чрезвычайной ситуации в Канаде.Это ссылка на веб-страницу правительства Канады с описанием пособий по страхованию занятости: https://www.canada.ca/en/services/benefits/ei/ei-regular-benefit.html. Более подробную информацию о пособии для оказания экстренной помощи в Канаде можно найти здесь.

Кроме того, федеральное правительство объявило о чрезвычайной субсидии на заработную плату в Канаде, которая предлагает 75% субсидию заработной платы правомочным работодателям в дополнение к другой поддержке для частных лиц и предприятий в рамках своего Плана экономического реагирования на COVID-19. Более подробная информация о Плане доступна на веб-сайте правительства Канады.Доступность финансовой помощи может повлиять на решение работодателя временно уволить сотрудников, и некоторые работодатели могут предпочесть воспользоваться канадской программой экстренной субсидии на заработную плату вместо увольнений.

Ниже приведены законодательные требования и сроки, касающиеся временных увольнений в Канаде:

Федеральный

Правительство Канады недавно объявило о продлении сроков временных увольнений, предписанных в Положении о нормах труда Канады , чтобы помочь защитить рабочие места и поддержать работодателей, справляющихся с экономическими трудностями из-за пандемии.

Теперь для сотрудников, уволенных до 31 марта 2020 года, временные увольнения продлены на период в 6 месяцев или до 30 декабря 2020 года, в зависимости от того, что произойдет раньше.

Для сотрудников, уволенных с 31 марта 2020 г. по 30 сентября 2020 г., период временного увольнения продлен до 30 декабря 2020 г., если более поздняя дата отзыва не указана в письменном уведомлении во время увольнения.

Если эти сроки соблюдены, временное увольнение будет считаться увольнением.

При нормальных обстоятельствах увольнение считается увольнением, когда работодатель не имеет намерения отозвать работника на работу. Трудовой кодекс Канады предусматривает временные увольнения:

• Продолжительность 3 месяца или менее;

• Срок от 3 до 6 месяцев с фиксированной датой отзыва; или

• Период более 3 месяцев, когда:
  • Работник продолжает получать выплаты в течение срока увольнения от своего работодателя в размере, согласованном между работником и работодателем;
  • Работодатель продолжает осуществлять выплаты в пользу работника в пенсионный план, зарегистрированный в соответствии с Законом о стандартах пенсионных пособий 1985 года или в рамках плана страхования группы или сотрудников;
  • Работник получает дополнительное пособие по безработице; или
  • Работник имеет право на дополнительное пособие по безработице, но лишен права на его получение в соответствии с Законом о страховании занятости .

Кроме того, периоды повторного трудоустройства продолжительностью менее двух недель не учитываются при определении срока увольнения. Увольнения также могут регулироваться положениями коллективного договора. Если сотрудники сохраняют за собой право отзыва, такие увольнения допустимы. Эти федеральные периоды увольнений применяются только к очень небольшой части канадских работодателей (примерно 10%), которые находятся под федеральной юрисдикцией (, например, ., Авиакомпании, банки, межпровинциальные транспортные компании, телекоммуникационные компании и т. Д.).). Большинство работодателей регулируются провинциальным законодательством Канады, и эти установленные законом требования к увольнениям описаны ниже.

Онтарио

Как указано здесь , 24 июля 2020 года Онтарио первоначально приостановило действие положений об увольнении в ESA, поскольку они касаются сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, до 4 сентября 2020 года. 3 сентября 2020 года Онтарио объявил о дальнейшем продлении до 2 января 2021 года, обеспечивая дополнительную помощь работодателям в провинции.Правительство признает, что расторжение договора и выходное пособие могут создать серьезное финансовое бремя для предприятий и иногда приводить к их закрытию, и оно предприняло эти шаги, чтобы помочь им выжить.

29 мая 2020 года правительство Онтарио выпустило Регламент Онтарио 228/20, который, среди прочего, вводит исключения из требований о временных увольнениях в соответствии с Законом о стандартах занятости Онтарио , 2000 год . Как правило, в соответствии с новым Регламентом работодатели, которые временно сократили часы работы и / или заработную плату сотрудников из-за COVID-19 в течение установленного периода времени, освобождаются от положений о временном увольнении, за исключением случаев, когда увольнение связано с постоянным прекращением всех бизнес работодателя в учреждении.Более того, эти сотрудники не будут считаться уволенными конструктивно в соответствии с законом.

При нормальных обстоятельствах временное увольнение без явного или подразумеваемого согласия сотрудника является конструктивным увольнением. В виде исключения временное увольнение не является конструктивным увольнением, если существует подлежащее исполнению трудовое соглашение и / или политика компании, которая конкретно допускает временное увольнение в соответствии с правилами увольнения в соответствии с Законом о стандартах занятости Онтарио 2000 года.

В Онтарио, согласно Закону о стандартах занятости , 2000 , временное увольнение — это период продолжительностью не более 13 недель в любой период продолжительностью 20 недель подряд. «Неделя увольнения» — это неделя, в течение которой сотрудник зарабатывал менее половины того, что он, она или они обычно зарабатывали (или зарабатывали в среднем) за неделю. Работодатели не обязаны предоставлять письменное уведомление или причины увольнения (хотя это может потребоваться в соответствии с коллективным договором или трудовым договором).

Временное увольнение может быть продлено до периода менее 35 недель в любой период продолжительностью 52 недели подряд, если:

• Работник продолжает получать значительные выплаты от работодателя;

• Работодатель продолжает производить выплаты в пользу работника в соответствии с законным пенсионным планом, пенсионным планом или планом страхования группы или служащего;

• Работник получает дополнительное пособие по безработице;

• Сотрудник работает в другом месте во время увольнения и имел бы право на получение дополнительного пособия по безработице, если бы он не работал в другом месте;

• Работодатель отзывает работника в срок, утвержденный Директором по стандартам занятости; или в контексте отсутствия профсоюзов работодатель отзывает работника в течение срока, установленного в соглашении между работодателем и работником; или

• В контексте профсоюзов — увольнение продолжительностью более 35 недель в любой последовательный 52-недельный период, когда работодатель отзывает работника в течение срока, установленного в соглашении между работодателем и профсоюзом.

В Онтарио одним из наиболее распространенных способов продления периода временного увольнения является продолжение покрытия групповых выплат сотруднику на протяжении всего периода увольнения.

Британская Колумбия

В Британской Колумбии «неделя увольнения» определяется в соответствии с Законом о нормах занятости BC как неделя, в течение которой работник зарабатывает менее 50% своей обычной недельной заработной платы, усредненной за предыдущие 8 недель.

Работодатели могут временно уволить сотрудника только в том случае, если право на временное увольнение существует в рамках трудовых отношений, либо в соответствии с условиями трудового договора, с согласия сотрудника, либо в соответствии с общеизвестной отраслевой практикой.В отсутствие любого из этих факторов сокращение рабочего времени может рассматриваться как существенное изменение занятости, что может рассматриваться как прекращение занятости.

Обычно в Британской Колумбии временные увольнения не могут превышать 13 недель в 20-недельный период. Однако в свете пандемии COVID-19 правительство Британской Колумбии недавно утвердило Постановление Совета о внесении поправок в Положение о стандартах занятости Британской Колумбии. Рег. 369/95. Временные поправки продлевают период временного увольнения до 24 недель в любой период (заканчивающийся 30 августа 2020 г. или ранее), когда чрезвычайная ситуация с COVID-19 является частью или всей причиной увольнения.Это продление не распространяется на увольнения, начинающиеся 1 июня 2020 г. или позднее.

Правительство Британской Колумбии недавно предоставило работодателям в Британской Колумбии возможность подать заявку на временное увольнение в соответствии с Законом о стандартах занятости BC . Если это будет разрешено, отклонение позволит работодателям еще больше продлить временные увольнения после 30 августа 2020 года. Подающие заявки работодатели должны иметь разумные планы отзыва сотрудников к определенной дате после 30 августа 2020 года.Форма заявки в формате PDF, которую можно отправить по электронной почте, доступна по указанной выше ссылке.

Заявление о продлении должно быть подано до 25 августа 2020 г., и все заявки, поданные до этой даты, будут обработаны до 30 августа 2020 г., срок действия которого истекает. Не продленные увольнения будут считаться постоянными и представляют собой увольнение; тогда работодатели будут обязаны предоставить уволенным сотрудникам письменное уведомление или оплату вместо уведомления.

Заявка на это отклонение считается совместной заявкой.Работодатели должны предоставить доказательства того, что более 50% затронутых сотрудников осведомлены и одобряют решение о подаче заявления, а также согласны и далее временно увольняться с работы. Инструмент, помогающий задокументировать это доказательство, доступен по ссылке выше. Также рекомендуется, чтобы работодатели загрузили список всех затронутых сотрудников как часть их заявки.

Все заявки на отклонение рассматриваются в индивидуальном порядке; однако Директор по стандартам занятости будет по своему усмотрению продлить период временного увольнения после 31 декабря 2020 года только в исключительных обстоятельствах.

Альберта

В Альберте Кодекс стандартов занятости штата Альберта разрешает временные увольнения, если работодатели направляют сотрудникам письменное уведомление об увольнении. Если коллективным договором не предусмотрено иное, уведомление об увольнении должно быть предоставлено в соответствии со стажем работы сотрудника:

• За 1 неделю до даты начала увольнения для сотрудников со стажем работы менее двух лет;

• уведомление за 2 недели для сотрудников со стажем работы 2 и более лет; или

• если непредвиденные обстоятельства не позволяют работодателю направить уведомление, уведомление должно быть направлено как можно скорее в сложившихся обстоятельствах.

Правительство Альберты предположило, что COVID-19 является таким «непредвиденным обстоятельством», которое потребует от работодателей как можно более подробного уведомления с учетом обстоятельств.

Хотя обычно в Альберте временные увольнения не могут превышать 60 дней в 120-дневный период, в свете COVID-19 этот срок был продлен. В соответствии с Законом о внесении поправок в Закон о борьбе с пандемией COVID-19, от 2020 года, временные увольнения по причинам, связанным с COVID-19, не могут превышать 180 дней подряд.Это продление вступает в силу с 18 июня 2020 года и распространяется на сотрудников, уволенных на момент вступления поправки в силу, а также сотрудников, уволенных после вступления поправки в силу.

Альберта также ввела постоянное продление срока временного увольнения. Вместо условного прекращения работы через 60 дней увольнения, не связанные с COVID-19, начинающиеся 18 июня 2020 г. или позднее, не должны превышать 90 дней в 120-дневный период.

Квебек

В соответствии с Законом Квебека о трудовых стандартах временное увольнение не должно превышать 6 месяцев.Увольнения на срок, превышающий 6 месяцев, будут считаться увольнением, и в этом случае уволенный сотрудник может иметь право на получение выходного пособия.

Профсоюзные рабочие места могут иметь коллективный договор, разрешающий более длительный период увольнения с правом отзыва. В этом случае увольнение может считаться увольнением, и выходное пособие будет выплачиваться либо (i) по истечении срока действия права отзыва, либо (ii) через год после начала временного увольнения.

Существует исключение из требования о выплате выходного пособия, если увольнение или увольнение произошло в результате «превосходящей силы.«Такое же исключение существует и в случае коллективного увольнения. «Превосходящая сила» определяется как «непредвиденное и непреодолимое событие, включая внешние причины с такими же характеристиками». Прецедентное право Квебека ранее признавало ледяной шторм и вирус h2N1 событиями, которые отвечали требованиям «превосходящей силы».

Манитоба

Обычно в соответствии с Положением о стандартах занятости Кодекса стандартов занятости Манитобы увольнение считается увольнением, когда сотрудник увольняется на 1 или более периодов, которые в сумме превышают 8 недель в течение 16-недельного периода (за исключением где другой срок указывается директором по стандартам занятости по заявлению работодателя).

Однако Манитоба ввела временное исключение, увеличивающее время, в течение которого работодатели должны отзывать сотрудников, уволенных из-за COVID-19. Исключение предусматривает, что любой период увольнения, начинающийся после 1 марта 2020 года, не будет включен в определение периода, после которого увольнение станет окончательным. Министр финансов Скотт Филдинг отметил, что это изменение относится к ситуациям, когда сотрудники в конечном итоге будут повторно приняты на работу после того, как кризис COVID-19 утихнет.

Нью-Брансуик

Согласно Закону о стандартах занятости Нью-Брансуика увольнение определяется как временное прекращение трудовых отношений по указанию работодателя из-за отсутствия работы.

Работодатели должны предоставить сотрудникам следующее уведомление об увольнении в письменной форме (или вместо оплаты):

• уведомление за 2 недели для сотрудников с непрерывным стажем от 6 месяцев до 5 лет; и

• Уведомление за 4 недели для сотрудников со стажем непрерывной работы более 5 лет.

Это уведомление не требуется в случае отсутствия работы по какой-либо причине, непредвиденной работодателем в то время, когда в противном случае было бы сделано уведомление. Правительство Нью-Брансуика подтвердило, что COVID-19 подпадает под исключение как «непредвиденная причина» отсутствия работы, освобождающая работодателей от уведомления об увольнении.

Ньюфаундленд и Лабрадор

Правительство Ньюфаундленда и Лабрадора недавно объявило о временной поправке к Закону о нормах труда , продлевающей период времени до того, как работник будет считаться уволенным после временного увольнения.С 18 марта 2020 года по 18 сентября 2020 года работодатели могут продлить время, в течение которого сотрудник может быть временно уволен, до 26 недель в течение 33 недель подряд. Продление может быть применено к сотрудникам, которые уже временно уволены.

Поправка также увеличивает период времени, в течение которого работник может подать жалобу Директору по трудовым стандартам, с 6 месяцев до 12 месяцев с даты увольнения.

В нормальных условиях Закон о нормах труда предписывает, что временное увольнение — это период продолжительностью не более 13 недель в течение 20 недель подряд.День в течение 20 недель подряд, в течение которых сотрудник получает заработную плату (включая оплату государственных праздников), не учитывается при расчете 12-недельного периода увольнения. Если увольнение превышает этот период, оно будет считаться прекращением.

Срок уведомления о временном увольнении также может быть прописан в трудовом договоре или коллективном договоре. Согласно Закону о трудовых стандартах , требуемый период уведомления (или эквивалентной оплаты вместо) совпадает с периодом уведомления, требуемым для увольнения:

• 1 неделя для сотрудников с непрерывным стажем от 3 месяцев, но менее 1 года;

• 2 недели для сотрудников со стажем от 2 до 5 лет;

• 3 недели для сотрудников со стажем от 5 до 10 лет;

• 4 недели для сотрудников со стажем от 10 до 15 лет; и

• 6 недель для сотрудников со стажем непрерывной работы более 15 лет.

Уведомление не требуется, если сотрудник уволен не более чем на 1 неделю, если у сотрудника меньше 1 месяца работы, или когда работодатель должен расторгнуть контракт на оказание услуг в результате климатических или экономических условий которые находятся вне предвидимого контроля работодателя и требуют объявления о сокращении штатов.

Новая Шотландия

В соответствии с Кодексом трудовых стандартов Новой Шотландии увольнение определяется как временное или бессрочное увольнение из-за отсутствия работы и включает временное, бессрочное или постоянное увольнение из-за упразднения должности.

Увольнение подлежит тем же условиям уведомления, что и увольнение или отстранение. Сроки уведомления зависят от количества лет службы:

• 1 неделя для сотрудников со стажем непрерывной работы менее 2 лет;

• 2 недели для сотрудников со стажем от 2 до 5 лет;

• 4 недели для сотрудников со стажем от 5 до 10 лет; и

• 8 недель для сотрудников со стажем работы более 10 лет.

Если работодатель увольняет 10 или более сотрудников в течение любого периода продолжительностью 4 недели или менее, эти требования к уведомлению увеличиваются. Однако эти положения об уведомлении не применяются, если увольнение происходит на период, не превышающий 6 дней подряд, или когда лицо увольняется по причинам, не зависящим от работодателя, включая действия государственных органов.

Период непрерывной занятости не будет считаться прерванным, если сокращение составило менее 12 месяцев.

Остров Принца Эдуарда

Согласно Закону о нормах занятости острова Принца Эдуарда увольнение определяется как временное прекращение трудовых отношений по указанию работодателя из-за отсутствия работы. Увольнения запрещены, если работнику предоставлен отпуск. Соответствующие установленные законом отпуска включают отпуск по семейным обстоятельствам, отпуск по болезни, отпуск по уходу за тяжелобольным ребенком.

Увольнение регулируется теми же положениями об уведомлении, что и увольнение.Уведомление не требуется для сотрудников, чей непрерывный стаж составляет менее 6 месяцев. Применяются следующие требования к уведомлению:

• 2 недели для сотрудников со стажем непрерывной работы более 6 месяцев, но менее 5 лет;

• 4 недели для сотрудников со стажем от 5 до 10 лет;

• Уведомление за 6 недель для сотрудников со стажем непрерывной работы от 10 до 15 лет; и

• Уведомление за 8 недель для сотрудников с 15 и более годами непрерывной работы.

Существуют исключения из этих требований к уведомлению. Уведомление не требуется для увольнений, которые не превышают 6 дней, или когда увольнение связано с обстоятельствами, не зависящими от работодателя, или когда увольнение связано с действиями любого государственного органа, которые напрямую влияют на деятельность работодателя.

Саскачеван

В соответствии с Положением о стандартах занятости Закона о занятости штата Саскачеван , увольнение — это временное прекращение работодателем услуг работника на период, превышающий 6 рабочих дней подряд.

Тем не менее, 13 мая 2020 года провинция представила в Совете 225/2020 Постановление, которое освобождает работодателей и работников от действия положений Закона о занятости Саскачевана , касающегося временных увольнений в период чрезвычайного положения. Период чрезвычайной ситуации — это период объявления чрезвычайной ситуации в соответствии с Законом № о чрезвычайном планировании № .

Начиная с даты окончания периода чрезвычайной ситуации, работодатели по-прежнему освобождаются от положений о сокращении штата, содержащихся в Законе о занятости штата Саскачеван № , в течение следующих двух недель.По истечении двухнедельного периода работодатели должны назначить уволенных сотрудников на работу. Если какие-либо сотрудники не будут работать по графику, их трудоустройство будет прекращено. Эти сотрудники имеют право на оплату труда вместо уведомления в соответствии с положениями законодательства о прекращении и увольнении, рассчитываемые с первоначальной даты увольнения. Сотрудники, которые должны были выйти на работу, но не вернулись на работу, будут считаться уволившимися с работы.

В обычных, не чрезвычайных обстоятельствах работодатели должны предоставить сотрудникам письменное уведомление или выплатить компенсацию в случае увольнения; сроки уведомления связаны со стажем работы.Применяются следующие требования к уведомлению:

• 1 неделя для сотрудников со стажем работы более 13 недель подряд, но менее 1 года;

• 2 недели для сотрудников со стажем работы от 1 до 3 лет;

• 4 недели для сотрудников со стажем от 3 до 5 лет;

• 6 недель для сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет; и

• 8 недель для сотрудников со стажем работы более 10 лет.

Если работодатель увольняет 10 или более сотрудников в одном сообществе в течение четырехнедельного периода, и это увольнение длится более 26 недель, могут применяться положения о групповом увольнении. Групповое прекращение требует гораздо большего уведомления.

Итоги для работодателей

Поскольку работодатели рассматривают возможность временного увольнения своих сотрудников из-за значительного сокращения бизнеса в результате кризиса COVID-19, они должны гарантировать, что они делают это в соответствии с законами юрисдикции (й), в которой находится их бизнес. работать.Вышеуказанное предназначено только для информационных целей и актуально только на дату публикации, и работодателям рекомендуется обращаться за помощью к независимому юрисконсульту в отношении конкретных обстоятельств.

Часто задаваемые вопросы о COVID-19: по вопросам льгот сотрудникам и вознаграждения руководителям

Введение

Вознаграждения работникам и вознаграждение руководителям

Коронавирус (COVID-19) вызывает серьезные опасения у работодателей всех форм и размеров, во всех отраслях и во всех сферах бизнеса.По мере того, как влияние COVID-19 продолжает расти, многие работодатели сталкиваются с новыми проблемами, которые затрагивают не только их бизнес и их сотрудников, но и здоровье и социальное обеспечение, пенсионные планы и программы вознаграждения руководителей, на которые полагаются эти сотрудники. Эти новые проблемы возникают в дополнение к бесчисленному количеству проблем, связанных с планами выплаты пособий, с которыми работодатели сталкиваются каждый день.

Ниже мы ответим на ряд часто задаваемых вопросов, касающихся вопросов здоровья и социального обеспечения, выхода на пенсию и компенсаций руководителей в эпоху COVID-19.Сюда входят не только вопросы о проблемах, с которыми в настоящее время сталкиваются работодатели, но и вопросы о проблемах, с которыми работодатели могут столкнуться в будущем. Учитывая быстро развивающийся характер кризиса, команда McDermott по выплатам сотрудникам и вознаграждениям руководителей будет периодически обновлять эти часто задаваемые вопросы, чтобы предоставлять вам самую свежую информацию. Мы также будем продолжать держать вас в курсе последних событий и предоставлять исчерпывающую информацию, которая поможет вам разобраться в этих и связанных с ними проблемах.

Нажмите на связанные вопросы ниже, чтобы увидеть ответы на них:

Часто задаваемые вопросы о планах и программах в области здравоохранения и социального обеспечения

COVID-19 меняет то, как работодатели думают о своих планах медицинского и социального обеспечения и о страховом покрытии, которое они должны предлагать.Работодатели должны гарантировать, что они покрывают соответствующее тестирование и лечение от COVID-19, когда это необходимо, и учитывать обязательства, связанные с любым сокращением персонала или увольнениями. К ним относятся проблемы, связанные с:

Покрытие плана медицинского страхования

По мере того, как количество сотрудников, пострадавших от COVID-19, продолжает расти, работодатели должны учитывать страховое покрытие и затраты. Многие работодатели заинтересованы в поиске способов оказания помощи сотрудникам и обеспечения необходимого тестирования и лечения COVID-19.Работодателям следует рассмотреть ряд вопросов, в том числе недавнее законодательство и инструкции.

1. Обязаны ли работодатели предоставлять страховое покрытие для тестирования на COVID-19?
2. Будет ли нарушено право на участие в программе медицинского сберегательного счета (HSA) из-за тестирования и лечения COVID-19?
3. Могут ли работодатели использовать телемедицину для оказания помощи во время пандемии COVID-19?
4. Существуют ли установленные государством требования по обеспечению покрытия COVID-19?

Соображения, касающиеся плана медицинского страхования для сотрудников, уволенных или уволенных по увольнению

Поскольку число сотрудников, пострадавших от COVID-19, продолжает расти, многие работодатели обеспокоены влиянием отпусков, сокращений рабочего времени и увольнений на предоставляемое работодателем медицинское страхование и другие льготы.Важно отметить, что при рассмотрении правил, которые применяются к сотрудникам, которые увольняются, увольняются или увольняются, работодатели должны учитывать значение таких обозначений статуса в соответствии с их планами здравоохранения и социального обеспечения и применимым законодательством.

Например, слово «увольнение» означает нечто иное для многих работодателей и может включать в себя увольнение или привести к тому, что сотрудники останутся в бухгалтерском учете как активные сотрудники, но с сокращенным рабочим днем ​​или без него. Для соображений, изложенных ниже, отпуск означает сотрудников, которые считаются активными сотрудниками в бухгалтерских книгах компании, но больше не работают и поэтому обычно не получают заработную плату.Однако понимание того, как это различие применяется к фактической рабочей силе работодателя, имеет решающее значение при определении обязательств работодателя.

1. Обязаны ли работодатели предоставлять постоянное страховое покрытие планом медицинского страхования для сотрудников, у которых есть отпуск или сокращенное количество часов?
2. Имеют ли уволенные или уволенные сотрудники право на страхование COBRA во время кризиса COVID-19?
3. Следует ли работодателям пересмотреть политику в отношении порядка удержаний из заработной платы?
4. Как сотрудники с сокращенным рабочим днем ​​и заработной платой будут платить взносы за текущее страхование медицинского страхования?
5. Разрешено ли постоянным сотрудникам вносить изменения в выбор льгот?

Особые соображения для работодателей с профсоюзной рабочей силой

Реакция на COVID-19 может создать дополнительные проблемы для работодателей с профсоюзными работниками.

1. Обязаны ли работодатели вести переговоры об изменениях в планах, касающихся профсоюзных работников?

Прочие проблемы, связанные с другими медицинскими и социальными льготами

Работодатели также должны учитывать, как реакция на COVID-19 влияет на другие льготы для здоровья и социального обеспечения.

1. Повлиял ли кризис COVID-19 на другие льготы для здоровья и социального обеспечения?

Часто задаваемые вопросы о пенсионном плане

Существует ряд важных вопросов пенсионного плана, которые следует учитывать в свете сбоев на рынке, вызванных COVID-19:

Расширение доступа сотрудников к счетам и льготам плана

Поскольку число сотрудников, пострадавших от COVID-19, продолжает расти, многие работодатели заинтересованы в поиске способов оказания помощи сотрудникам, которые могут быть отправлены в отпуск или сокращены их часы, путем предоставления этим сотрудникам доступа к их пенсионным сбережениям.

1. Могут ли планы разрешить снятие средств для покрытия расходов, связанных с COVID-19, в тяжелых условиях?
2. Могут ли планы предоставить больший доступ к займам?
3. Могут ли планы предоставить больший доступ к снятию и распределению без обслуживания?

Уменьшение, отсрочка или отмена взносов работодателя

По мере увеличения сбоев в работе, связанных с COVID-19, многие работодатели рассматривают возможность сокращения, отсрочки или отмены соответствующих взносов и распределения прибыли в рамках своих пенсионных планов, чтобы сократить расходы и сохранить денежные средства.При этом работодатели должны учитывать ряд важных соображений.

1. Могут ли работодатели сократить или отменить страховые взносы и / или невыборные взносы?
2. Могут ли работодатели сократить или отменить небезопасные согласованные и / или невыборные выплаты?
3. Повлияет ли изменение взносов работодателя на недискриминационное тестирование?
4. Будет ли изменение взносов работодателя сокращать облегчение перехода на тестирование на недискриминацию после корпоративной транзакции?

Сокращение, увольнения и увольнения персонала

Работодателям, сокращающим количество своих сотрудников, сокращая продолжительность рабочего времени и / или увольняя сотрудников для решения проблем, связанных со здоровьем и безопасностью, а также снижая спрос на услуги, необходимо будет учитывать влияние этих сокращений / отпусков на предоставляемые работодателем льготы по ряду различных способами.Важно отметить, что при рассмотрении правил, которые применяются к сотрудникам, которые увольняются, увольняются или увольняются, работодатели должны учитывать значение таких обозначений статуса в соответствии с их пенсионными планами и применимым законодательством.

Например, слово «увольнение» означает нечто иное для многих работодателей и может включать в себя увольнение или привести к тому, что сотрудники останутся в бухгалтерском учете как активные сотрудники, но с сокращенным рабочим днем ​​или без него. Для соображений, изложенных ниже, отпуск означает сотрудников, которые считаются активными сотрудниками в бухгалтерских книгах компании, но больше не работают и поэтому обычно не получают заработную плату.Однако понимание того, как это различие применяется к фактической рабочей силе работодателя, имеет решающее значение при определении обязательств работодателя.

1. Следует ли работодателям пересмотреть политику в отношении порядка удержаний из заработной платы?
2. Могут ли работодатели приостановить выплату кредита уволенным сотрудникам?
3. Могут ли работодатели предоставить альтернативные выплаты, такие как ACH, для уволенных или уволенных сотрудников?
4. Могут ли планы разрешить уволенным сотрудникам получать выплаты по своим планам?
5. Как сокращение количества часов, отработанных сотрудниками, повлияет на заработанные услуги на право участия в плане, наделение прав или льготы?
6. Может ли сокращение численности (RIF) или увольнения привести к частичному прекращению действия плана и ускоренному переходу прав?

Планирование инвестиций, финансирования и эффективности поставщиков услуг

Экономический кризис, вызванный COVID-19, сказывается на фондовом рынке и, в свою очередь, на инвестиционной деятельности пенсионных планов.Сейчас более чем когда-либо доверенным лицам по планированию необходимо тщательно контролировать эффективность инвестиций, запрашивать рекомендации у своих советников по инвестициям и консультантов и документировать любые действия, предпринятые для реагирования на меняющуюся ситуацию.

1. Следует ли фидуциарам плана оценивать инвестиции плана и инвестиционную политику в свете недавних изменений на рынке?
2. Следует ли фидуциарам плана пересматривать политику поставщика услуг в отношении гарантий уровня обслуживания и требований к производительности?
3. Должны ли доверенные лица плана учитывать сроки планируемых инвестиционных изменений и их влияние на участников плана?

Особые соображения для работодателей с ESOP

Экономический кризис, вызванный COVID-19, может оказать значительное влияние на работодателей, принадлежащих ESOP.Такие компании должны анализировать и контролировать вопросы соответствия, процесс оценки, требования к распределению и влияние на другие программы вознаграждения, которые могут спонсироваться работодателем.

1. Следует ли доверительным управляющим и плановым фидуциарам анализировать и понимать, как завершается годовая оценка за 2019 год в свете последних экономических изменений?
2. Следует ли фидуциарам плана учитывать, объявлена ​​ли промежуточная дата оценки?
3. Следует ли плановым фидуциарам пересмотреть текущую политику распределения?
4. Должен ли работодатель учитывать сообщения участников об определенных изменениях?
5. Существуют ли другие программы и воздействия, которые компания, принадлежащая ESOP, должна учитывать в текущих экономических условиях?
6. Следует ли компании, принадлежащей ESOP, пересмотреть свои административные и фидуциарные процессы?

Особые соображения для работодателей с профсоюзной рабочей силой

Реакция на COVID-19 может создать дополнительные проблемы для работодателей с профсоюзными работниками.

1. Обязаны ли работодатели вести переговоры об изменениях в планах, касающихся профсоюзных работников?
2. Приведут ли сокращения в силе (RIF) и увольнения к частичному отказу от пенсионных планов для нескольких работодателей?

Часто задаваемые вопросы о плане и программе вознаграждений для руководителей

Негативное влияние кризиса COVID-19 также распространяется на компенсацию руководителей несколькими способами, в том числе:

Изменение отсрочки выборов и непредвиденный экстренный отказ от участия

Работодатели, поддерживающие неквалифицированные отсрочки по Разделу 409A, которые оценивают потенциальные альтернативы, чтобы помочь участникам с их потребностями в денежных потоках, рассматривают ряд способов сделать это и связанные с ними последствия этих методов.

1. Можно ли отменить отложенные выборы 2020 года?
2. Могут ли работодатели разрешить непредвиденное экстренное изъятие?
3. Могут ли работодатели увязать ссуды сотрудников с отсроченной компенсацией?
4. Можем ли мы отложить платеж, запланированный в соответствии с неквалифицированным планом отсроченной компенсации, не нарушая Раздел 409A?

Установка и корректировка показателей и целей производительности

Государственные и частные работодатели борются с влиянием COVID-19 на составление бюджета, в том числе на достижение целей по выплате вознаграждений за акции.

1. Какие шаги следует учитывать работодателям при структурировании компенсации, основанной на результатах, в свете COVID-19?
2. Следует ли работодателям рассмотреть возможность корректировки целевых показателей эффективности на 2020 год?

Продажи, изменение сроков предоставления грантов, премий и бонусов и связанные с ними допущения

Работодатели могут захотеть проанализировать влияние кризиса COVID-19 на вопросы, связанные с продажами, изменение сроков предоставления грантов, премий и бонусов и другие соответствующие предположения.

1. Должны ли работодатели публичной компании подтверждать, что продажа акций компании соответствует политике инсайдерской торговли?
2. Рассматривают ли работодатели ошеломляющие гранты и поощрительные выплаты?
3. Должны ли работодатели учитывать влияние COVID-19 при взвешивании предположений о справедливой рыночной стоимости грантов и премий?
4. Могут ли работодатели задерживать выплату бонусов?

Акционерная емкость

Кризис COVID-19 может оказать существенное влияние на объем акций в рамках планов по акционерному капиталу.

1. Должны ли работодатели пересмотреть свои планы акционерного капитала и определить, существует ли достаточная разрешенная к выпуску доля акций?

---

Часто задаваемые вопросы о планах и программах в области здравоохранения и социального обеспечения

Обязаны ли работодатели предоставлять покрытие для тестирования на COVID-19?

Да. В рамках Закона о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей Конгресс отменил разделение затрат с пациентов на диагностическое тестирование COVID-19 и сопутствующие услуги, предоставляемые в рамках групповых планов медицинского страхования, спонсируемых работодателем.Это влияет на все планы работодателя, как застрахованные, так и самофинансируемые, любого размера. Однако новый закон не требует покрытия лечения COVID-19 на основе первого доллара или адресного ухода с помощью телемедицины. (См. Наш по теме для получения дополнительной информации).

---

Будет ли нарушено право на участие в программе медицинского сберегательного счета (HSA) из-за тестирования и лечения COVID-19?

Нет, при условии, что покрытие полностью дополнено необязательными изменениями в недавнем руководстве.HSA позволяет лицам, имеющим право на получение помощи, использовать доллары до вычета налогов для оплаты соответствующих критериям расходов на здравоохранение. Одно из требований для участия в HSA заключается в том, чтобы человек был застрахован по плану медицинского страхования с высокой франшизой (HDHP) и не имел «дисквалифицирующего медицинского страхования». Как правило, любые льготы, покрываемые HDHP, до того, как будет удовлетворена минимальная франшиза, представляют собой дисквалификацию медицинского страхования.

Тем не менее, согласно недавно выпущенному уведомлению IRS, лица, охваченные HDHP, могут получать льготы, связанные с тестированием и лечением COVID-19 без франшизы или с франшизой ниже минимальной франшизы для HDHP до того, как индивидуум встретит минимальная франшиза, не лишающая их права делать или получать взносы в HSA.Это изменение позволит людям проходить тестирование и лечение от COVID-19, не опасаясь подвергнуть риску свою способность вносить или получать взносы в свой HSA для оказания необходимой помощи, которую в противном случае было бы труднее позволить. (См. Наш по теме для получения дополнительной информации).

---

Могут ли работодатели использовать телемедицину для оказания помощи во время пандемии COVID-19?

Да и нет. Многие работодатели стремятся расширить использование телемедицины и других форм виртуальной помощи во время пандемии COVID-19, чтобы снизить нагрузку на систему здравоохранения и позволить своим сотрудникам оставаться дома и снизить риск заражения.Такое расширение услуг обычно не является проблемой для PPO и других планов медицинского обслуживания, не входящих в HDHP.

Тем не менее, у HDHP есть ограничения на тип обслуживания, который может быть предоставлен на основе первого доллара, чтобы избежать дисквалификации людей от внесения (или получения) взносов в HSA. В результате посещения телемедицины обычно предоставляются по справедливой рыночной стоимости для сотрудников, охваченных HDHP, которые большинство наших клиентов обычно устанавливают около 30-40 долларов за посещение врача первичной медико-санитарной помощи. Как описано в вопросе 2, IRS недавно ослабил эти правила в отношении тестирования и лечения COVID-19, что включает бесплатное предоставление телемедицины лицам, зарегистрированным в HDHP.Но на этом облегчение заканчивается (пока что). Услуги телемедицины для других форм лечения или ухода за пределами и не связанные с COVID-19 не будут покрываться освобождением от IRS, за исключением степени, уже разрешенной в соответствии с более ранним руководством. (Обсуждения телемедицины включены в наш По темам здесь и здесь для получения дополнительной информации).

---

Существуют ли установленные государством требования по обеспечению покрытия COVID-19?

Да, но только для определенных штатов.Несколько штатов, в том числе, например, Калифорния, Нью-Йорк, Мэриленд и Вашингтон, обязали, чтобы застрахованные планы медицинского страхования (и самофинансируемые планы медицинского страхования, не подпадающие под действие ERISA) обеспечивали без разделения затрат определенные необходимые с медицинской точки зрения скрининг и тестирование (и , в некоторых случаях уход и лечение) от COVID-19. Эти предписания штата применяются только к страховым планам медицинского страхования и другим планам, не подпадающим под действие ERISA. Некоторые крупные медицинские страховые компании уже заявили о своем намерении соблюдать эти требования.Самофинансируемые групповые планы медицинского страхования подчиняются федеральному закону в соответствии с ERISA, который обычно имеет приоритет перед законом штата в применении к самофинансируемым групповым планам медицинского страхования. Однако многие работодатели с самофинансируемыми групповыми планами медицинского обслуживания искали способы расширить охват планами медицинского страхования в соответствии с рекомендациями штата.

---

Обязаны ли работодатели предоставлять постоянное страховое покрытие планом медицинского страхования для сотрудников, у которых есть отпуск или сокращенное рабочее время?

Может быть.Как подробно описано выше, иногда ACA может потребовать постоянного покрытия для уволенных сотрудников. Однако ACA не требует, чтобы страховое покрытие , было предоставлено всем сотрудникам, и не требует, чтобы страховое покрытие было предоставлено уволенным сотрудникам. Когда ACA не требует покрытия для уволенного или уволенного сотрудника, следующее место, куда нужно обратить внимание, — это КОБРА. От работодателя может потребоваться (или он может выбрать, если иное не требуется) предложить медицинское страхование работникам, которые уволены или иным образом сокращены в рабочем времени.Неспособность предложить адекватное покрытие, когда это требуется Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA), может повлечь за собой дорогостоящие штрафы для работодателя.

• Требуемое покрытие на период стабильности. Правила ACA предоставляют работодателю два метода измерения, позволяющих определить, является ли сотрудник штатным сотрудником: метод ежемесячного измерения и метод ретроспективного измерения. Большинство работодателей используют метод ретроспективного измерения и обсуждение ежемесячного измерения. метод выходит за рамки этого резюме.Согласно методу ретроспективного измерения ACA, работодатель определяет статус сотрудника с полной занятостью в течение будущего периода, известного как «период стабильности», на основе количества часов работы сотрудника в предыдущем периоде, называемом «периодом измерения». Для постоянных сотрудников работодатели определяют статус штатных сотрудников по количеству отработанных часов в течение «стандартного периода измерения», который составляет от трех до 12 месяцев. Определение штатного сотрудника для целей потенциального налогового пени составляет 130 часов в месяц ( i.е. , а не 30 часов в неделю, как указано в статуте ACA) .Каждый постоянный сотрудник, который определен как штатный сотрудник в течение стандартного периода измерения, рассматривается как штатный сотрудник в течение последующего периода стабильности и должен быть предложен покрытие, даже если они работают меньше, чем полный рабочий день в течение этого периода стабильности. Работодатели могут быть более щедрыми, чем требует ACA, и могут захотеть рассмотреть, как сокращенные часы из-за COVID-19 могут повлиять на право на участие в плане медицинского страхования на будущие годы плана.
• Добровольное покрытие. 130-часовой тест ACA для сотрудников, занятых полный рабочий день, и соответствующие требования к покрытию, описанные выше, являются пороговыми требованиями — работодатель всегда может проявить более щедрость. Соответственно, даже если работодатель не обязан продолжать предлагать страховое покрытие в соответствии с ACA, работодатель может добровольно предложить страховое покрытие работникам, находящимся в отпуске, несмотря на то, что сотрудники не соответствуют требованиям ACA. Этот тип изменения потребует более внимательного изучения документов плана и может потребовать внесения поправок в план, проверки на отсутствие дискриминации и обновления резюме плана.

---

Имеют ли уволенные или уволенные сотрудники право на страхование COBRA во время кризиса COVID-19?

Может быть. COBRA — это статут с двойным триггером, означающий, что для того, чтобы иметь право на COBRA, человек должен испытать как потерю покрытия, так и другое триггерное событие. Для сотрудников, которые уволены или уволены, сокращение рабочего времени или увольнение может вызвать COBRA для всех групповых планов медицинского страхования, если это сопровождается потерей страхового покрытия.Некоторые работодатели предпочитают субсидировать страховое покрытие COBRA, продолжая выплачивать часть необходимого страхового взноса, чтобы облегчить переход сотрудников на более дорогостоящее страховое покрытие. В случае COVID-19 обеспечение покрытия COBRA создаст уникальные проблемы для нетрадиционных льгот группового медицинского страхования, таких как клиника на месте.

---

Следует ли работодателям пересмотреть политику в отношении порядка удержаний из заработной платы?

Наверное. Работодатели обычно производят вычеты из заработной платы для таких вещей, как FICA / FUTA, страховые взносы по плану медицинского страхования, взносы в пенсионный план, погашение ссуд и неквалифицированные взносы по плану, в установленном порядке в каждый платежный период.Однако сотрудники, которые увольняются или работают по сокращенному графику, могут больше не иметь достаточной заработной платы для всех таких удержаний. Работодатели должны пересмотреть свои правила упорядочивания удержаний из заработной платы, чтобы гарантировать, что вычеты производятся в надлежащем порядке, как с юридической, так и с практической точки зрения.

---

Каким образом сотрудники с сокращенным рабочим днем ​​и заработной платой будут платить взносы за текущее страхование медицинского страхования?

Это зависит от обстоятельств.Для сотрудников, чья работа и страхование медицинского плана не прекращаются, работодатель должен определить, как сотрудники с сокращенным рабочим днем ​​и заработной платой будут оплачивать текущее страховое покрытие медицинского плана. Как правило, это осуществляется путем удержания из заработной платы, но это может не подходить, если сотруднику, находящемуся в отпуске, не платят или если страховые взносы по медицинскому плану превышают сумму любого чека. Как правило, работодатели могут субсидировать все или часть требуемых страховых взносов (или предлагать премиальный отпуск) или разрешать сотруднику вносить предоплату, платить чеком или ACH во время отпуска или отпуска, или компенсировать пропущенные страховые взносы после возвращаясь к работе.

---

Разрешено ли постоянным сотрудникам вносить изменения в список льгот?

Может быть. Документ плана контролирует допустимость изменений при выборе льгот, и работодатели должны определить, будут ли затронутые сотрудники иметь право на изменение выборов в соответствии с планом кафетерия или специальными правилами регистрации HIPAA. Правила изменения статуса не являются обязательными, и некоторые работодатели, возможно, не приняли все допустимые варианты, особенно некоторые из них, разрешенные в соответствии с более поздними рекомендациями.Кроме того, разрешение на изменение статуса во многом зависит от фактов и обстоятельств человека и, например, может зависеть от страхового покрытия супруга или его права на участие в программах Medicare или Medicaid.

Общие изменения, которые могут быть связаны с пандемией COVID-19, могут включать в себя изменение покрытия иждивенцев в рамках плана другого работодателя, участие в другом страховании из-за сокращения часов или участие в страховом покрытии на рынке. Наконец, правила изменения статуса действительно позволяют сотруднику отказаться от страхового покрытия, если его или ее часы сокращены и человек находится в периоде стабильности, но человек предпочитает отказаться от страхового покрытия из-за затрат.

---

Обязаны ли работодатели вести переговоры об изменениях в планах, касающихся профсоюзных работников?

Наверное. Многие льготы, предоставляемые работодателем, считаются условиями найма, которые нельзя изменить без уведомления и, возможно, переговоров с профсоюзом. В результате работодатели должны тщательно обсуждать любые запланированные изменения со своим советником по трудоустройству.

---

Повлиял ли кризис COVID-19 на другие льготы для здоровья и социального обеспечения?

Да.Хотя полный анализ выходит за рамки данного резюме, практически все другие льготы для здоровья и социального обеспечения, помимо основных медицинских, также будут затронуты любым увольнением или увольнением в результате действий работодателя в связи с COVID-19. Например, все групповые планы медицинского страхования подпадают под действие COBRA, те же правила отбора и обязательства по выплате страховых взносов, которые применяются к основному медицинскому страхованию, и связанные с этим соображения часто применяются к другим медицинским и социальным льготам, а в других случаях могут быть разрешены выборы льгот.Кроме того, работодатели должны учитывать влияние COVID-19 на пособия по уходу, программы помощи иждивенцам, клиники на местах, планы краткосрочной нетрудоспособности и страхование жизни.

Это также хорошее время, чтобы напомнить сотрудникам о доступных программах помощи сотрудникам (EAP) и обеспечить доступ сотрудников к ресурсам по охране психического здоровья.

---

Часто задаваемые вопросы о пенсионном плане

Могут ли планы предоставить больший доступ к кредитам?

Да.Многие планы ограничивают количество ссуд, которые могут получить участники, частоту запросов участников на новые ссуды и доступные источники взносов для ссуд. Перед лицом пандемии COVID-19 работодатели могут захотеть изменить свои планы, чтобы предоставить участникам больший доступ к плановым кредитам. Эти изменения могут включать в себя увеличение лимитов на количество непогашенных ссуд, доступных по плану (некоторые планы ограничивают ссуды одним жилищным и одним ссудой общего назначения), сокращение или устранение периодов ожидания между ссудами и расширение источников взносов, доступных для ссуд плана, по крайней мере, до конца этого года.

Имейте в виду, что право брать ссуды по пенсионному плану не является защищенным пособием, и право на получение дополнительных ссуд по плану может время от времени изменяться, расширяться или ограничиваться.

---

Могут ли планы предоставить больший доступ к снятию и распределению без обслуживания?

Да. Многие планы ограничивают количество и тип отказов от участия (например, отказ от участия и распределение по возрасту 59-1 / 2 года), которые участник может совершать каждый год.Кроме того, некоторые планы ограничивают источники взносов, доступные для снятия средств во время работы.

Работодатели могут пожелать внести поправки в планы, чтобы увеличить количество отказов, которые участник может получить, и добавить новые варианты отказа от услуг, по крайней мере, на 2020 год. Работодатели могут даже подумать о расширении своего отказа от работы в тяжелых условиях, чтобы покрыть небезопасные события в тяжелой гавани , что работодатели исторически неохотно делали в надежде покрыть трудности, связанные с COVID-19.

Кроме того, хотя большинство работодателей рассматривают этот тип льгот как особый для своих планов с установленными взносами (401 (k), 403 (b)), работодатели, спонсирующие пенсионные планы с установленными выплатами, могут также рассмотреть возможность добавления распределения по возрасту 62 года без отрыва от работы. в свои планы.В отличие от ссуд, предоставление большего доступа к снятию средств без отрыва от производства (кроме снятия средств в тяжелых условиях) и распределения, как правило, будет регулироваться правилами, запрещающими сокращение, поэтому работодатели могут захотеть ограничить любые расширенные права до 2020 года.

---

Могут ли работодатели сократить или отменить компенсационные взносы и / или невыборные взносы?

Может быть. Работодатель, как правило, не может приостановить или уменьшить взносы в безопасную гавань в рамках своего плана 401 (k) в середине года.Однако есть два основных исключения: работодатель может уменьшить или приостановить отчисления в безопасную гавань в середине года, если работодатель работает с «экономическими убытками» или если работодатель включает в ежегодное уведомление о безопасной гавани специальное заявление относительно работодателя власть сделать такое изменение. Важно отметить, что в любом случае работодатель должен уведомить всех правомочных сотрудников об изменении по крайней мере за 30 дней до того, как изменение вступит в силу. Кроме того, сокращение или приостановка взносов в безопасную гавань в середине года приведет к тому, что план будет подчиняться ADP / ACP.

---

Могут ли работодатели сократить или отменить небезопасные согласованные и / или невыборные взносы?

Наверное. Работодатели, которые спонсируют планы небезопасной гавани 401 (k), часто обладают значительно большей гибкостью при изменении взносов работодателя в рамках своих планов, чем спонсоры плана безопасной гавани. Как правило, работодателю требуется только внести поправки в план, а если взносы работодателя являются полностью дискреционными, поправки могут вообще не потребоваться.

Но есть пределы внесения поправок в план. Нормы налогового кодекса, запрещающие сокращение налогов, обычно запрещают работодателю отменять взносы работодателя задним числом. Плановые документы (и коллективные договоры) также могут налагать дополнительные ограничения. Работодатели должны проявлять особую осторожность при внесении поправок в планы, в соответствии с которыми взносы работодателя производятся на ежегодной (а не на поэтапной или иной периодической) основе и которые требуют, чтобы сотрудники принимались на работу в последний день планового года.

---

Повлияет ли изменение взносов работодателя на недискриминационное тестирование?

Может быть. Изменение взносов работодателя может прямо или косвенно повлиять на тестирование на недискриминацию. Уменьшение или приостановка взносов работодателя может прямо (для планов безопасной гавани) или косвенно (для планов небезопасной гавани) отрицательно повлиять на способность плана пройти обязательное тестирование на отсутствие дискриминации, особенно если низкооплачиваемые работники сокращают свои взносы в план.

В результате работодатели должны заранее планировать возможное влияние любых изменений в планах на недискриминационное тестирование, так как неудачные попытки недискриминационного тестирования могут потребовать дополнительных взносов, возврата взносов высокооплачиваемым сотрудникам или других мер по исправлению положения. Работодателям следует подумать о том, чтобы попросить своих регистраторов провести предварительное тестирование, чтобы они могли должным образом рассмотреть и решить любые проблемы, связанные с соблюдением требований.

---

Будет ли изменение взносов работодателя сокращать облегчение перехода на тестирование на недискриминацию после корпоративной транзакции?

Может быть.Пенсионные планы, отвечающие налоговым требованиям, должны удовлетворять определенным требованиям тестирования на недискриминацию. Поскольку тестирование на недискриминацию проводится на основе всей контролируемой группы, изменения в структуре контролируемой группы работодателя — например, добавление новых сотрудников и планов — могут повлиять на результаты тестирования на недискриминацию для планов работодателя (и планов, которые он приобретает. ). Чтобы помочь решить эту проблему, налоговый кодекс включает специальное правило перехода, согласно которому определенные планы считаются проходящими тестирование покрытия до конца планового года, следующего за плановым годом, в котором происходит корпоративная транзакция.Однако, если произойдет «значительное изменение» покрытия плана или его условий в течение этого переходного периода, переходное облегчение закончится с даты изменения, и план должен будет пройти тестирование покрытия с учетом новая объединенная контролируемая группа. Изменения, которые влияют на право участия в плане или взносы, с большей вероятностью будут считаться значительными изменениями, которые могут ограничить возможность работодателя полагаться на переходный период льготного периода.

---

Следует ли работодателям пересмотреть политику в отношении порядка удержаний из заработной платы?

Наверное.Работодатели обычно вычитают из заработной платы такие вещи, как FICA / FUTA, страховые взносы по плану медицинского страхования, взносы в пенсионный план, погашение ссуд и неквалифицированные взносы по плану в установленном порядке в каждый платежный период. Однако сотрудники, которые увольняются или работают по сокращенному графику, могут больше не иметь достаточной заработной платы для всех таких удержаний. Работодатели должны пересмотреть свои правила упорядочивания удержаний из заработной платы, чтобы гарантировать, что вычеты производятся в надлежащем порядке, как с юридической, так и с практической точки зрения.

---

Могут ли работодатели приостановить выплату кредита уволенным сотрудникам?

Может быть. Правила IRS позволяют приостанавливать погашение ссуды на срок до одного года во время отпуска, если заработная плата сотрудника сокращается до такой степени, что ее недостаточно для погашения ссуды. В результате работодатели могут предоставить уволенным сотрудникам возможность приостановить выплаты по ссуде.

---

Могут ли работодатели предоставить альтернативные выплаты, такие как ACH, для уволенных или уволенных сотрудников?

Может быть.Работодатели могут пожелать предоставить альтернативы погашения (например, ACH) уволенным или уволенным сотрудникам. Работодатели обычно требуют от сотрудников погашать непогашенные ссуды путем удержания из заработной платы. Кроме того, после увольнения сотрудников многие работодатели требуют от сотрудников полностью погасить непогашенный остаток по кредиту на момент увольнения, чтобы избежать невыполнения обязательств по ссуде (что делает ее налогооблагаемой). Работодатели могут пожелать разрешить уволенным и уволенным сотрудникам продолжать производить погашение ссуд на периодической основе через ACH или прямые платежи, чтобы предоставить сотрудникам и бывшим сотрудникам большую гибкость.

---

Могут ли планы разрешить уволенным сотрудникам получать выплаты по своим планам?

Наверное, нет. Планы, как правило, не могут позволить уволенным сотрудникам получать выплаты по своим планам, если они официально не увольняются. Сотрудники Furloughed обычно остаются активными сотрудниками работодателя и поэтому не имеют права на получение выплат по плану, которые доступны только после увольнения.Однако увольнение без отрыва от работы (например, увольнение в трудных условиях, распределение по возрасту 59-1 / 2 или ссуды) может быть доступно уволенным сотрудникам.

---

Как сокращение количества часов, отработанных сотрудниками, повлияет на заработанные услуги на право участия в плане, наделение прав или льготы?

Это зависит от обстоятельств. Некоторые пенсионные планы требуют, чтобы сотрудники отработали определенное количество часов каждый год, чтобы заработать на услугах, необходимых для получения права на участие, наделения правами и даже для начисления пособий или взносов.Сотрудники, как правило, не получают часов работы в те периоды, в течение которых они не оказывают услуги и за которые они не получают компенсацию. В результате сотрудники, как правило, не будут зарабатывать часы работы за периоды отпуска.

Кроме того, сотрудники, у которых сокращен график работы, также могут получать меньше услуг, связанных с правом на участие в плане, переходом прав и льгот. Если сотрудник не может накопить необходимое количество часов работы в течение года, он может не иметь права на годовой стаж в целях определения права на участие, наделения правами или получения льгот по плану.

---

Может ли сокращение срока действия (RIF) или увольнения привести к частичному прекращению действия плана и ускоренному переходу прав?

Может быть. Сокращение численности и увольнения может привести к частичному прекращению действия плана, что потребует ускоренного перехода прав для затронутых сотрудников. Частичное прекращение действия плана происходит, если наблюдается значительное сокращение (обычно на 20% или более) числа участников, охваченных планом в течение планового года, из-за увольнения по инициативе работодателя.Это означает, что RIF и увольнения работодателей из-за неблагоприятных экономических условий могут привести к частичному прекращению действия плана.

Если происходит частичное прекращение действия плана, затронутые сотрудники должны иметь право на получение пособий по плану на дату частичного прекращения действия плана. Работодатели не должны вносить существенные изменения в персонал без анализа потенциальных затрат на частичное прекращение действия плана и альтернативных вариантов реструктуризации, которые могут быть доступны, чтобы избежать этого.

---

Следует ли фидуциарам плана оценивать инвестиции плана и инвестиционную политику в свете недавних рыночных изменений?

Да.Доверенным лицам плана следует обсудить влияние недавней волатильности рынка на варианты инвестирования плана и задокументировать любые действия, предпринятые (а также решения не предпринимать никаких действий) в ответ на меняющиеся рыночные условия. Доверенным лицам плана следует встретиться со своими инвестиционными менеджерами, чтобы определить, следует ли вносить какие-либо изменения в инвестиционную политику плана. Для планов с установленными выплатами фидуциарам плана может потребоваться переоценка ограничений на распределение активов, чтобы предоставить инвестиционным менеджерам гибкость для разумного управления активами в ответ на нестабильность рынков.

---

Следует ли фидуциарам плана пересматривать политику поставщика услуг в отношении гарантий уровня обслуживания и требований к производительности?

Да. Доверенным лицам плана следует пересмотреть политику поставщика услуг в отношении гарантий уровня обслуживания и требований к производительности. Среди прочего, доверенные лица плана могут захотеть обсудить влияние увеличения количества звонков и запросов участников на стандарты обслуживания и технологическую инфраструктуру со своими регистраторами и другими поставщиками услуг.

---

Должны ли доверенные лица плана учитывать сроки планируемых инвестиционных изменений и их влияние на участников плана?

Да. Доверенное лицо плана должно учитывать сроки планируемых инвестиционных изменений и влияние на участников плана. Доверительные компании по планированию с учетом изменений в инвестиционной структуре или смены поставщиков услуг, которые требуют периода отключения электроэнергии, в течение которого участники будут иметь ограниченный доступ к планированию инвестиций, а фонды должны тщательно документировать решения о продолжении или отсрочке запланированных изменений в ответ на существующие рыночные условия.

---

Следует ли доверительным управляющим и плановым фидуциарам анализировать и понимать, как завершается годовая оценка за 2019 год в свете последних экономических изменений?

Да. Тем не менее, попечители ESOP и доверенные лица плана должны знать, что экономическое влияние федеральных, региональных и местных мандатов на борьбу с угрозой COVID-19 вряд ли повлияет на ежегодную работу по оценке ESOP с окончанием календарного года 2019. Еще менее вероятно, что на оценки, выполненные для ESOP финансового года с концом года еще раньше в 2019 году, повлияют.

Несмотря на то, что изменение годовых результатов оценки не ожидается, попечители и доверенные лица плана, отвечающие за мониторинг, должны учитывать, как недавние экономические изменения влияют на требования к оценке 2019 года. Первоначальное воздействие COVID-19 происходит сразу после проведения ежегодной оценки, а в некоторых случаях и завершения, для планов на 2019 календарный год. Это вызывает вопросы относительно того, как ежегодная оценка должна учитывать недавние события.

Нет никаких указаний относительно того, как последующие события могут повлиять на годовую оценку.Однако в принятом стандарте обычно рассматривается то, что было «известным» или «узнаваемым» на дату проведения оценки (, например, , 31 декабря 2019 г.). Кажется относительно очевидным, что недавние события не попадают в эту категорию. В результате большинство оценок проводится на конец календарного года без учета этой информации. Даже с учетом этой реальности, вероятно, будет необходимо, чтобы попечители и другие доверенные лица плана (, например, , совет директоров) собрались на обсуждение последних событий, задокументировали процесс проверки и, в конечном итоге, пришли к действенному решению, даже если такое решение должно поддерживаться в процессе оценки 2019 года не учитывались изменяющиеся условия.Консультант может помочь с этими шагами, чтобы обеспечить выполнение и регистрацию соответствующего процесса, который позволит регулирующим органам «задним числом» понять, что произошло.

---

Следует ли фидуциарам плана учитывать, объявляется ли промежуточная дата оценки?

Да. Фидуциары плана должны решить, следует ли объявить промежуточную дату оценки и установить ее, чтобы перенести оценку на конец 2019 года.В то время как большинство практиков приближается к работе по оценке на конец 2019 года без учета воздействия COVID-19, доверенные лица плана также должны проанализировать целесообразность использования такой оценки для административных целей ESOP.

В определенных отраслях и на определенных мероприятиях распределение, выплачиваемое по оценке 2019 года, может быть неуместным, а в некоторых случаях невозможным. В обязанности доверенных лиц плана входит проверка финансового состояния компании, включая текущий денежный поток, для определения целесообразности и целесообразности промежуточной оценки.Независимо от ответа, доверенные лица плана должны специально рассматривать этот вопрос в своих процессах определения соответствующих административных требований на 2020 год. Советник может помочь доверительному управляющему (-ам) плана в разработке плана действий для этого обзора, помогая направлять доверительного управляющего в отношении вопросов. это может быть учтено при принятии этого решения. В той мере, в какой промежуточная оценка указывается таким анализом, работодатель должен проверить документальные требования и положения ESOP, чтобы определить, разрешен ли такой шаг или, если нет, может быть добавлен в ESOP.Важно понимать процесс объявления промежуточной оценки — если это уместно — поскольку действия, предпринятые без определенных документальных средств защиты, могут рассматриваться как недопустимое изменение выгод.

---

Следует ли плановым фидуциарам пересмотреть текущую политику распределения?

Да. Доверенное лицо плана должно учитывать, уместна ли текущая политика распределения. Высокие экономические и финансовые показатели многих компаний за последние несколько лет привели к тому, что многие компании приняли политику распределения, позволяющую участникам выбрать единовременную выплату в течение года после мероприятия по распределению ( e.грамм. , прекращение по любой причине). Такие компании часто связывают эту политику с «событием конвертации», что означает, что участники, не получающие распределения, будут конвертировать акции компании в наличные.

Администраторы плана

должны просмотреть политику распространения, чтобы определить, работает ли она для компании в текущей среде. Некоторые вопросы, которые следует задать, могут включать следующее:

• Делает ли объявление о промежуточной оценке действия, продиктованные текущей политикой, неосмотрительными с учетом возможного падения курса акций?
• Поддерживается ли текущая политика распределения при возможном ограничении денежных потоков?
• Рекомендуется ли политика рассылки рассрочки до тех пор, пока влияние недавних событий не станет более известным?
• Следует ли участникам рассроченного распределения предоставить право выбора, чтобы предотвратить текущее распределение?
• Есть ли какие-то преимущества в наложении определенных юридически допустимых отсрочек распределения выплат на определенных мероприятиях ( e.грамм. , увольнение по причинам, отличным от смерти, инвалидности или выхода на пенсию)?
• Следует ли приостановить выдачу принудительных выплат (принудительные выплаты)?
• Существуют ли другие действия, которые можно предпринять, чтобы сохранить способность компании выполнять свои обязанности по распространению?

---

Должен ли работодатель учитывать сообщения участников об определенных изменениях?

Да. В той мере, в какой работодатель вносит изменения в свои распределения 2019 года — будь то изменение, введение промежуточной оценки или просто пересмотр политики распределения, — работодатель должен сообщить об изменении и его влиянии на права участников и обязанности рано и, возможно, многократно.В той степени, в которой работодатель задерживает процесс распространения, который должен произойти в 2020 году, чтобы дать некоторое представление о возможном влиянии событий COVID-19 на компанию (, например, , перенос такого окна распространения на третий квартал 2020 года) или принимает другие меры. действия, которые отличаются от процедур в предыдущие годы, работодатель должен рассмотреть возможность регулярного общения с участниками для управления ожиданиями и предоставления ресурса для вопросов.

---

Существуют ли другие программы и воздействия, которые компания, принадлежащая ESOP, должна учитывать в текущих экономических условиях?

Да.Многие компании, принадлежащие ESOP, также имеют программы синтетического капитала — SAR или фантомные акции, — которые предусматривают выплаты, привязанные к доходности акций компании. В таких программах часто указаны даты распространения. Компания может столкнуться с ситуацией, когда стоимость еще не известна, особенно если проводится промежуточная оценка, в требуемую дату распределения или в ситуации, когда денежные потоки просто не позволяют произвести платеж в такую ​​дату.

Работодатели должны работать в тесном сотрудничестве с юрисконсультом, чтобы определить, может ли распределение быть отложено до конца года в соответствии с налоговым кодексом или существуют определенные другие положения, которые могут требовать отсрочки платежа ( e.грамм. , текущие проблемы, вызывающие озабоченность).

Наконец, если работодатель, облагаемый налогом как S-корпорация, спонсирует программу отсроченной компенсации, выраженную в денежной форме или не привязанную к количеству акций, стоимость такой программы обычно конвертируется в цену за акцию для целей тестирования. в соответствии с Разделом 409 (p). Если стоимость упадет, количество акций, отражаемых такой программой, может значительно подскочить, создавая вполне реальный риск провала такого тестирования. Администраторы плана должны обратиться к поставщикам, чтобы определить влияние падающей цены акций на различные программы вознаграждения.

---

Следует ли компании, принадлежащей ESOP, пересмотреть свои административные и фидуциарные процессы?

Да. Компания, принадлежащая ESOP, должна пересмотреть свои процессы для принятия административных решений / работы с доверенными лицами плана. В ближайшие месяцы компаниям, принадлежащим ESOP, предстоит принять важные решения. Даже если спонсоры плана, администраторы и доверенные лица определят, что «статус-кво» является подходящим, они должны задокументировать проведенный анализ, чтобы определить правильный путь развития компании.Важно, чтобы действия продиктованы надлежащим анализом и рассмотрением, ведущим к положительным решениям, а не просто действиями, предпринимаемыми по привычке или отсутствием обзора возможных альтернативных шагов. Хотя не все возможные исходы должны быть известны или идентифицированы, доверенные лица должны найти время, чтобы понять возможное влияние недавних экономических конфликтов на компанию.

Важно задавать основные вопросы относительно того, как следует управлять планом, и согласовывать с фидуциарами плана, включая попечителя, изменения (если таковые имеются).Работодатели могут пожелать работать с юристом для определения разумного механизма проведения соответствующих проверок, принятия решений в краткосрочной и, возможно, долгосрочной перспективе и передачи информации фидуциарам по планированию, доверительному управляющему и участникам.

---

Обязаны ли работодатели вести переговоры об изменениях в планах, касающихся профсоюзных работников?

Наверное. Многие льготы, предоставляемые работодателем, считаются условиями найма, которые нельзя изменить без уведомления и, возможно, переговоров с профсоюзом.В результате работодатели должны тщательно обсуждать любые запланированные изменения со своим советником по трудоустройству.

---

Приведут ли сокращения в силе (RIF) и увольнения к частичному отказу от пенсионных планов для нескольких работодателей?

Может быть. Любое существенное снижение обязанности вносить взносы в пенсионный план с установленными выплатами для нескольких работодателей, в том числе в результате увольнений и закрытия предприятий, может привести к частичному отказу, что приведет к ответственности работодателя за отказ.

---

Часто задаваемые вопросы о плане вознаграждений и программах для руководителей

Можно ли отменить отсрочку выборов 2020 года?

Может быть. В общем, Раздел 409A требует, чтобы неквалифицированные отложенные выборы, однажды проведенные, были безотзывными. В результате кризиса COVID-19 количество запросов сотрудников об отмене отсрочки выборов на 2020 год растет. Однако отсрочка выборов может быть отменена из-за непредвиденной чрезвычайной ситуации.

Обратите внимание, что любые такие отложенные выборы должны быть отменены, однако, а не просто отложены или отложены иным образом, что может потребовать возврата сумм, ранее отложенных в этом году. Работодатели также должны проверять условия любых таких неквалифицированных договоренностей об отсрочке, чтобы узнать, требуется ли отмена отсрочки выборов в настоящее время или просто разрешена, когда принято распределение 401 (k) по степени трудностей.

---

Могут ли работодатели разрешить непредвиденное экстренное изъятие?

Да, но только с большой осторожностью.Работодатели могут рассмотреть вопрос о разрешении непредвиденного экстренного снятия средств. Раздел 409A допускает ограниченную выплату неквалифицированной отсроченной компенсации в случае непредвиденной чрезвычайной ситуации, и план может быть изменен в любое время, чтобы добавить положение о непредвиденных чрезвычайных выплатах на постоянной или временной основе.

Стандарт для непредвиденной чрезвычайной ситуации намного строже, чем применимый к финансовым трудностям согласно Разделу 401 (k), и должен приводить к серьезным финансовым трудностям для участника из-за, среди прочего, чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств, возникающих в результате событий, выходящих за рамки контроль участника, который не может быть обеспечен другими финансовыми средствами.Может быть снята только сумма, разумно необходимая для удовлетворения чрезвычайной потребности. Существует ли непредвиденная чрезвычайная ситуация и сумма, которая может быть снята, должна определяться на основе фактов и обстоятельств отдельного участника.

Кроме того, важно помнить, что добавление резерва на непредвиденное экстренное снятие средств не должно включать суммы, унаследованные от Раздела 409A, поскольку это приведет к немедленному покрытию всех сумм в соответствии с Разделом 409A.

---

Могут ли работодатели увязать ссуды сотрудников с отсроченной компенсацией?

Нет. Работодателям, как правило, следует избегать увязывания ссуды работника с неквалифицированной отсрочкой платежа. В соответствии с разделом 409A, если поставщик услуг получает ссуду, погашение которой обеспечено или может быть осуществлено путем зачета или уменьшения суммы, отложенной согласно неквалифицированному плану отсроченной компенсации, ссуда рассматривается как замена отсроченной компенсации , а значит, недопустимое ускорение.

---

Можем ли мы отложить платеж, запланированный в соответствии с неквалифицированным планом отсроченной компенсации, не нарушая Раздел 409A?

Да, но только на ограниченный период времени. Правила IRS допускают выплату неквалифицированной отсроченной компенсации не позднее конца календарного года, в котором запланирована выплата, без нарушения Раздела 409A. Работодатели не должны предоставлять сотрудникам возможность выбора, когда в течение года получать оплату.В результате считается, что работник получил платеж, а работодатель обязан удерживать применимые налоги.

Платеж также может быть разрешен в начале следующего года без нарушения Раздела 409A, если дата, на которую должен быть произведен платеж в соответствии с планом, наступает 1 октября 2020 г.или позднее, при условии, что (1) сотрудник не имеет права, прямо или косвенно, чтобы указать налоговый год платежа, и (2) платеж не производится позднее 15 числа третьего месяца, следующего за датой платежа, указанной в плане.Следует проявлять осторожность при определении даты платежа согласно плановому документу. Если план использует год или период времени в течение года в качестве времени платежа, дата платежа будет считаться самой ранней датой платежа, который мог быть произведен.

Платеж может быть произведен позже, чем время, описанное выше, в крайних случаях, которые маловероятны при отсутствии чрезвычайных обстоятельств. Выплата может быть отложена без нарушения Раздела 409A, если выполнение платежа на текущей основе поставит под угрозу способность работодателя продолжать свою деятельность в качестве «непрерывного предприятия».Оплата должна быть произведена в первый налоговый год, в течение которого ее осуществление не поставит под угрозу непрерывную деятельность работодателя.

---

Какие шаги следует учитывать работодателям при структурировании компенсации, основанной на результатах, в свете COVID-19?

В настоящее время следует рассмотреть вопрос о корректировке целевых показателей эффективности краткосрочных и долгосрочных компенсационных выплат, которые еще не были предоставлены, даже если это требует отсрочки запланированных грантов.Разумно ожидать, что отсутствие целей производительности, отражающих текущие рыночные условия, скорее всего, приведет к программам стимулирования, которые будут значительно отвлекать, а не мотивировать работу. Обратите внимание, что от публичных компаний не требуется предоставлять стимулирующую компенсацию в течение первого квартала финансового года.

Хотя нет никаких юридических препятствий для отсрочки установки показателей производительности, задержки могут расстроить персонал. Для публичных компаний задержки могут привести к тому, что доверенные консультационные фирмы решат, что такие цели могут быть слишком легкими для достижения.Однако независимо от того, ждут они или нет, работодатели должны гарантировать, что планы обладают достаточной гибкостью, чтобы позволить администратору корректировать цели с учетом объективных, поддающихся количественной оценке показателей по мере развития обстоятельств. В той мере, в какой метрики внедряются в ближайшем будущем, скорее всего предпочтут относительные, а не абсолютные метрики, поскольку такие метрики обеспечивают естественную адаптацию к рынку и показателям конкурентов. Мы также ожидаем, что некоторые компании перейдут на более короткий период деятельности, как в целях краткосрочных, так и долгосрочных стимулов.

---

Следует ли работодателям рассмотреть возможность корректировки целевых показателей эффективности на 2020 год?

Да, но выжидательный подход перед внесением корректировок, вероятно, будет более осмотрительным подходом. Для тех работодателей, которые уже установили целевые показатели эффективности на 2020 год, комитеты по вознаграждениям и работодатели должны тщательно изучить такие цели, чтобы определить, стало ли достижение заранее определенных целей в настоящее время практически невозможным или явно маловероятным, что демотивирует сотрудников, которые отвергают любую надежду на получение грантов на 2020 год.Комитеты по вознаграждениям и работодатели должны уравновесить желание изменить целевые показатели сейчас с ожиданием, чтобы увидеть, стабилизируются ли условия, поскольку многочисленные корректировки, скорее всего, будут означать путаницу, а не исправление.

В публичных компаниях советники по доверенности часто считают изменение целевых показателей эффективности в течение периода производительности проблематичной практикой оплаты труда. Еще неизвестно, в какой степени доверенные лица изменят свой подход при оценке изменений, происходящих после начала периода COVID-19.Любые изменения должны быть тщательно рассмотрены в свете опасений, что может быть существенное несоответствие между доходом акционеров и подлежащей выплате компенсацией. Изменения в целях производительности, которые сохраняют вознаграждение руководителей выше запланированного, в то время как акционеры потеряли большую часть своей стоимости акций, вероятно, будут тщательно изучены и могут стать целью для адвоката истца, чтобы заявить о нарушении фидуциарных обязательств. Обратите внимание, что при любых изменениях следует также учитывать потенциальный негативный порядок учета присуждений акционерного капитала и обязательств по раскрытию информации, в том числе о том, потребуется ли подача документов 8-K.

---

Должны ли работодатели публичной компании подтверждать, что продажа акций компании соответствует политике инсайдерской торговли?

Да. Поскольку руководители рассматривают изменения в личных инвестиционных портфелях в свете волатильности рынка, работодатели захотят обеспечить, чтобы все продажи акций компании соответствовали политике компании в отношении инсайдерской торговли и отсутствовали периоды торговли.

---

Рассматривают ли работодатели ошеломляющие гранты и поощрительные выплаты?

Да.Обычно работодатели выделяют гранты один раз в год одновременно с установлением показателей бонусов за результат и установлением целевых показателей для целевой бонусной программы на предстоящий год. Альтернативой, которую следует рассмотреть работодателям, является распределение грантов на акционерный капитал в течение года, а не предоставление грантов одним траншем. Точно так же компоненты бонуса за производительность могут быть распределены каждые полгода, так что целевые показатели производительности могут использоваться как для периодов восстановления до, так и после COVID-19.

---

Должны ли работодатели учитывать влияние COVID-19 при взвешивании предположений о справедливой рыночной стоимости грантов и премий?

Да.В обычное время использование спотовой цены для определения справедливой рыночной стоимости на дату предоставления не вызывает опасений. Однако исключительная волатильность эпохи COVID-19 предполагает, что при установлении размера вознаграждений за акции, таких как единицы ценных бумаг и единицы акций с ограничениями, следует учитывать гораздо более длительное средневзвешенное значение. Что касается опционов на акции, специальные правила устанавливают минимальный предел того, насколько низкая цена исполнения может быть установлена ​​на основе справедливой рыночной стоимости обыкновенных акций компании на дату предоставления.Однако нет ограничений на использование более высокой цены исполнения, чем справедливая рыночная стоимость на дату предоставления, основанную на средней цене акций.

---

Могут ли работодатели задерживать выплату бонусов?

Может быть — это зависит от фактов и обстоятельств. Работодатели, которые рассчитывают выплатить бонусы в 2020 году, отражающие результаты 2019 финансового года, могут пожелать отложить выплаты до тех пор, пока не будет достигнута некоторая ясность в отношении их собственной финансовой ситуации и продолжительности экономического спада.Однако во многих случаях сотрудники, особенно руководители высшего звена, имеют договорные права на получение бонусов в заранее определенные и согласованные периоды времени. Кроме того, отсрочка выплаты бонусов может привести к увеличению налога на 20% в соответствии с Разделом 409A.

---

Следует ли работодателям пересмотреть свои планы в отношении акционерного капитала и определить, существует ли достаточная разрешенная к выпуску доля акций?

Да. Гранты часто предоставляются в суммах, деноминированных в долларах, которые затем конвертируются в акции в зависимости от цены акций.Поскольку прошлые гранты на акции были деноминированы в долларовых суммах, недавний обвал цен на акции потребует увеличения количества акций, чтобы предоставить сотрудникам стоимость, выраженную в долларах. В то же время вознаграждения на основе долевого участия, выданные в 2020 финансовом году, могут, в случае восстановления экономики, привести к поставке большого количества акций, когда такие вознаграждения будут переданы и погашены. Соответственно, работодатели должны пересмотреть свои планы акционерного капитала и определить, существует ли достаточная разрешенная к выпуску доля акций.В противном случае работодатели должны запросить у акционеров одобрение дополнительных мощностей. Пришло время подумать о влиянии таких запросов на такие проблемы, как разбавление, и определить, нужны ли дополнительные мощности.

---

Этот материал предназначен только для общих информационных целей и не должен толковаться как юридический совет или любой другой совет по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам. Никто не должен действовать или воздерживаться от действий на основании любой информации, содержащейся в данном документе, без консультации с профессиональным юристом.McDermott Will & Emery * (McDermott) не дает никаких гарантий, заявлений или претензий любого рода в отношении содержания настоящего документа. McDermott и участники или авторы явным образом отказываются от любой ответственности перед любым лицом в отношении последствий чего-либо, сделанного или не сделанного в связи с использованием содержания, включенного в настоящий документ. * Полный список организаций McDermott можно найти на сайте mwe.com/legalnotices.

---

Увольнение и сокращение — Отдел кадров

Увольнение и сокращение

Увольнения могут быть одной из самых сложных задач, с которыми вы сталкиваетесь как руководитель.Понимание того, как работает этот процесс, подготовит вас к любым увольнениям, которые ваше подразделение должно инициировать. Адекватное планирование и коммуникация окажут значительное влияние на увольняемых сотрудников, оставшийся персонал и клиентов, которые работают с вашими сотрудниками.

Планирование и реализация

Термин «увольнение» имеет следующие значения:

1. Для штатных сотрудников, не входящих в профсоюзы и работающих по контракту, увольнение — это ликвидация должности, сокращение процентной ставки FTE на должности или сокращение количества месяцев, в течение которых должность работает ежегодно из-за отсутствия работы, отсутствия денежных средств и / или в связи с реорганизацией.
2. Для штатных сотрудников категории специалистов увольнение — это ликвидация должности из-за отсутствия работы, недостатка средств и / или из-за реорганизации. Сокращение процентной доли рабочего времени или месяцев, отработанных у сотрудников категории специалистов в год, не подлежит увольнению.

( ПРИМЕЧАНИЕ только для сотрудников подразделения по переговорам SEIU 925 : увеличение процентной ставки FTE сотрудника может дать сотруднику право на увольнение. Перед увеличением процентного времени сотрудника в подразделении по переговорам SEIU 925, пожалуйста, свяжитесь с консультантом по кадрам вашего подразделения чтобы просмотреть процесс, которому необходимо следовать.)

Обзор процесса

Ниже приведены основные этапы процесса увольнения как для подразделения-работодателя, так и для его консультанта по персоналу.

Обязанности штатного подразделения:

1. Сообщите отделу кадров о необходимости провести одно или несколько увольнений (см. «Инициирование увольнения» ниже).
2. Убедитесь, что сотрудники, которым запланировано увольнение, а также весь другой персонал и клиенты получают надлежащую и своевременную информацию об увольнениях.
3. Примите любые меры после увольнения, которые необходимы либо для завершения встреч, либо для обеспечения точного отражения сокращенных должностей в Workday.

Обязанности консультанта по персоналу:

1. Оцените причины увольнения, чтобы убедиться, что они соответствуют программе найма или условиям договора.
2. Помогите отделу в планировании и управлении сложными увольнениями.
3. Определите список повторного найма и / или варианты увольнения для классифицированного персонала, не входящего в профсоюзы и работающего по контракту.
4. Убедитесь, что уведомление об увольнении надлежащим образом подготовлено и подписано должностным лицом, наделенным делегированными полномочиями на это (обычно деканом, вице-президентом или аналогичным должностным лицом, или назначенным лицом).
5. Убедитесь, что подписанное уведомление об увольнении должным образом доставлено сотруднику.
6. Определить для классифицированного персонала, что выбор варианта увольнения сотрудника должным образом зарегистрирован и в соответствии с ним приняты меры.

Стажеры

Штатные сотрудники, отбывающие испытательный срок, не имеют прав на увольнение и повторное трудоустройство, как у штатных сотрудников. Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, должен быть уволен по причинам, связанным с финансированием или реструктуризацией отдела, Отдел кадров готовит специальное уведомление, информирующее сотрудника о том, что его должность сокращается, поскольку отдел больше не может ее поддерживать.Работник может иметь право на получение компенсации по безработице и продолжающегося страхового возмещения.

Регулярные увольнения

Поскольку исследовательское учреждение в значительной степени финансируется грантами и контрактами и имеет множество самоподдерживающихся программ, увольнения из-за сокращения финансирования или изменений в исследовательских программах необходимы. Такие увольнения обычно связаны с небольшим количеством сотрудников, которые часто знают о возможности увольнения задолго до того, как увольнение станет необходимым.Примеры включают ситуации, когда:

• Сокращение гранта, контракта или самостоятельного финансирования затрагивает трех или менее сотрудников.
• Изменившиеся цели исследовательского проекта или завершение фазы исследования означают, что должность, которая выполняет специализированные, специализированные задачи, больше не нужна.
• Должность вспомогательного персонала факультета больше не нужна, поскольку преподаватель покидает университет.

Комплексные увольнения

Сложные увольнения характеризуются одним или несколькими из следующего:

• Привлечение значительного числа сотрудников, которые часто имеют разные должности и / или участвуют в разных программах трудоустройства (например,г., классифицированный персонал и профессиональный персонал)
• Требуется тщательное планирование и оценка потребностей для определения того, какие должности будут сокращены, а какие сотрудники будут затронуты в наибольшей степени из-за выслуги лет в переговорном подразделении по увольнению
• Передача части работы остающимся сотрудникам, что может потребовать разработки новых описаний должностей и оценки реорганизованных должностей
• Работа с трудовыми отношениями для информирования соответствующих профсоюзов о причинах увольнений, о том, как были выявлены затронутые должности, какие альтернативы увольнениям, если таковые были, рассматривались и т. Д.Возможно, потребуется ответить на эти вопросы до завершения процесса увольнения (хотя их нельзя использовать просто для задержки администрирования процесса увольнений)

Начало увольнения

При планировании регулярно происходящих увольнений, например, из-за сокращения финансирования гранта или контракта, введите запрос в инструмент запроса на увольнение не менее чем за 8 недель, чтобы гарантировать, что действие увольнения состоится в запрошенную дату вступления в силу. Используйте netid \ yourUWNetID со своим паролем NetID для входа в систему.Ваш консультант по персоналу свяжется с вами, чтобы рассмотреть процесс увольнения.

Вернуться к началу

Управление сложными увольнениями

Сложные увольнения требуют предварительного обсуждения с отделом кадров и детального планирования. Изучите этапы подготовки, инициирования и управления сложными увольнениями.

Обратитесь в отдел кадров

Когда вам нужно справиться со сложной ситуацией с увольнениями, первым делом нужно обратиться к консультанту по персоналу. Они позаботятся о том, чтобы:

• У вас есть информация и поддержка, необходимые для разработки и реализации эффективного плана сокращения персонала.
• Работа вспомогательных служб, таких как UW CareLink и / или консультантов по удалению, организована и координируется должным образом.
• У вас есть план коммуникаций, который предоставит сотрудникам своевременную информацию, соответствующую их потребностям и чувствительную к динамике рабочего места.
• Стаж увольнения и профессиональные навыки сотрудников учитываются должным образом, чтобы гарантировать правильное определение должностей, которые необходимо уволить.
• Вы можете оценить влияние на организацию, зная, где может произойти столкновение.
• У сотрудников есть необходимая информация о доступных им вариантах и ​​ресурсах.
• Процесс увольнения организован должным образом.

Разработайте план увольнения или сокращения вашего подразделения

Ваш план должен будет учитывать некоторые или все следующие элементы. Планируя и сообщая об увольнениях, с которыми сталкивается ваше подразделение, ведите учет действий, которые вы предпринимаете, и того, когда вы их предпринимаете. Приведенные ниже элементы планирования увольнений разделены на три части:

• Предварительное планирование увольнения
• Планирование уведомления об увольнении
• Планирование уведомления после увольнения

Предварительное планирование увольнения

Элемент планирования	Цель планирования
Связь	Убедитесь, что все члены организации в подходящее для их должности время получили сообщение о сокращениях и степени, в которой эти сокращения повлияют на них.Удовлетворяйте любые особые потребности, такие как наличие информации в альтернативных форматах или языковых переводчиков. Включите ресурсы, предназначенные для помощи сотрудникам в вашем коммуникационном плане; см. раздел «Планирование коммуникаций» ниже.
Сохранение функций, необходимых для поддержки вашей основной миссии	Определите и расставьте по приоритетам функции, необходимые вам и вашему отделу для выполнения своей основной миссии, работу, необходимую для поддержки этих функций, и должности, которые выполняют эту работу.
Должности, рассматриваемые для исключения или сокращения, включая временные должности	Для каждой должности укажите причину (ы) выбора должности (например, работа на этой должности больше не будет выполняться; финансирование ограничивает количество людей, которые могут быть приняты на работу, а работа менее старшего сотрудника распределяется между сотрудниками на аналогичных должностях с большим стажем и т. д.). Ожидайте, что должности / сотрудники, первоначально определенные для увольнения, могут измениться по завершении оценки профессиональных навыков и стажа увольнения сотрудников.
План распределения работы после увольнения	Укажите отдельные должности и работу, которая будет им поручена. При необходимости разработайте пересмотренные должностные инструкции.
Возможная классификация должностей или изменения класса, которые могут возникнуть в результате перераспределения работы и / или изменения должностных обязанностей	Определите действия, которые вам необходимо предпринять, чтобы увидеть, как эти изменения были реализованы (необходимость в классификации должностей или изменении уровня заработной платы будет определена путем рассмотрения Комиссией вознаграждения новых или измененных описаний должностей).Оцените бюджетные последствия ожидаемых изменений классификации или классов.
Возможные изменения организационной структуры	Определите изменившиеся отношения отчетности на основе количества или типа должностей, которые вам придется исключить или сократить, консолидации функций и т. Д.
Планируемый отпуск или другой отпуск	Сделайте запись о запланированных отпусках или других известных отпусках. Эта информация понадобится вашему консультанту по кадрам, чтобы сотрудники получили надлежащее уведомление об увольнении.
Предметы, требующие особого внимания	Выявить / записать необходимость ограничения доступа к конфиденциальной информации и информационным системам и / или необходимость получения отзывов клиентов о планируемых изменениях услуг.
Особые рекомендации для сотрудников	Если какие-либо сотрудники, подлежащие увольнению, проявили интерес к выходу на пенсию, убедитесь, что у них есть достаточное уведомление, чтобы они могли спланировать время выхода на пенсию так, чтобы оно совпало с датой увольнения, если это возможно. Определите всех сотрудников категории специалистов, у которых накопилось более 240 часов отпуска, и убедитесь, что они понимают ограничения на выплату отпуска за отпуск, предусмотренные Программой профессионального персонала.

Планирование уведомления об увольнении

Элемент планирования	Цель планирования
Письменные ресурсы для сотрудников	Работайте с отделом кадров, чтобы убедиться, что все письменные ресурсы, которые получают сотрудники, собраны, проверены на точность и готовы к отправке.
Ресурсы поддержки	Обеспечьте доступность и обеспечьте наличие любых специальных ресурсов поддержки, например UW CareLink. Просмотрите раздел «Ресурсы в помощь сотрудникам» ниже.
Среда уведомления об увольнении	Обеспечьте частные встречи с сотрудниками, должности которых будут сокращены, сокращены или реструктурированы.
Сотрудники, которые особенно расстраиваются	Некоторые сотрудники могут особенно расстроиться после уведомления об увольнении.Предвидьте эту возможность и обсудите ее со своим консультантом по персоналу, особенно если предыдущее поведение сотрудника указывает на то, что беспокойство может быть оправданным.

Планирование уведомления после увольнения

Вернуться к началу

Коммуникационное планирование

Столкнувшись с необходимостью упразднить или сократить должности, некоторые руководители могут неохотно делиться информацией из-за опасений, что сотрудники уйдут на другую работу до того, как подразделение будет готово, или что они расстроятся и станут непродуктивными.Напротив, почти всегда сотрудники лучше всего реагируют, когда получают точную и своевременную информацию об обстоятельствах, с которыми сталкивается подразделение. Консультант по кадрам вашего подразделения может помочь вам подготовиться к удовлетворению потребностей вашего подразделения в общении.

Если сотрудники, оставшиеся в подразделении после увольнений, считают, что руководство пренебрегает их потребностями, слишком долго скрывая важную информацию, они могут не доверять руководству, могут не поддерживать изменения в работе и могут искать другие возможности трудоустройства именно тогда, когда их вклад наиболее велик. нужный.

Ваше общение с сотрудниками должно быть:

• Честный: Он точный, полный и прямой. Он передает информацию, которую сотрудники должны слышать, даже если она неприятна. Он не пытается приукрасить или минимизировать сложную ситуацию.
• Авторитетный: Он исходит от человека, которому сотрудники доверяют предоставлять точную информацию.
• Включено: В план коммуникаций включены все уровни организации.Важно, чтобы отдельные лица или группы не чувствовали себя обделенными, когда доставляется важная информация.
• Своевременно: Информация передается свежей, а не запоздалой. Сотрудники должны получить известие от своего руководства, прежде чем они узнают о возможных увольнениях клиентов.
• Адаптивный: Сотрудники должны иметь возможность комментировать, задавать вопросы и предоставлять информацию лицам, принимающим решения. Если планируются изменения в услугах, предоставьте сотрудникам информацию, которой они могут поделиться с клиентами.И сотрудников, и клиентов может огорчить, когда у сотрудников нет возможности предоставить полезную информацию в ответ на вопросы клиентов.

Настройте свой план коммуникации

Адаптируйте коммуникацию к обстоятельствам увольнения и динамике рабочего места. Например, если один или два сотрудника должны быть уволены из-за потери гранта, в сообщении сотрудника должно быть указано, что:

• Пострадавшие сотрудники, вероятно, узнают о ситуации от главного следователя.
• Сотрудники обычно понимают причину увольнения и сосредоточены на поиске работы и получении информации о медицинском страховании, а не на изучении причин или обоснований увольнения.
• Коммуникация и планирование направлены на то, чтобы помочь сотрудникам понять и использовать ресурсы, которые могут помочь с вопросами о покрытии льгот, поиске работы и т. Д.

Когда ожидается значительное сокращение финансирования или реструктуризация подразделения, сотрудники будут беспокоиться о собственной безопасности и обращаться к руководству за информацией, которая поможет им понять, чего ожидать.Если это ваша ситуация, поделитесь как можно большим объемом информации о процессе оценки и планирования, чтобы сотрудники не чувствовали себя оставленными в неведении. В отсутствие реальной информации слухи могут распространяться и мешать работе.

Если сотрудники не знают о ситуации, определите, как скоро вы сможете сообщить им об этом.

Предположите, что сотрудники, должности которых сокращаются или сокращаются, захотят знать, как были приняты решения о том, какие должности должны быть сокращены.

Групповая динамика

Групповые встречи могут быть эффективными, если затронутые сотрудники ладят и доверяют друг другу. Однако, если группа не очень сплочена или если в прошлом есть конфликты, рассмотрите возможность индивидуальной встречи, чтобы сотрудники могли свободно высказывать любые опасения, которые могут у них возникнуть.

Подготовьтесь к проблемам с рабочей нагрузкой

Сотрудники захотят узнать, как будут скорректированы ожидания в отношении услуг или производительности после значительного сокращения штата. Будьте готовы рассказать сотрудникам, как вы планируете внести коррективы в стандарты обслуживания и / или ожидания.Обязательно поделитесь этой информацией с затронутыми клиентами.

Если сотрудники не видят, что руководство признает, что «все по-другому» и что ожидания от них разные, они, вероятно, почувствуют, что бремя сокращений ложится на их плечи и что руководство не разработало всеобъемлющего плана.

План ответа сотрудника

Все мы по-разному реагируем на информацию, которая отрицательно влияет на нашу занятость. Некоторые немедленно начнут мобилизовывать финансовые ресурсы и разрабатывать план действий по смене работы.Другие могут быть напуганы проблемами, с которыми они столкнутся, и испытывать страх, шок, гнев, горе, чувство беспомощности, депрессии или трудности с концентрацией внимания на задачах.

Сотрудникам, остающимся после сокращения штата, также может потребоваться поддержка. Они могут испытывать чувство вины, если близкие друзья потеряли работу. Если руководство не уделило должного внимания пересмотренным планам обслуживания, сотрудники могут рассердиться и расстроиться. Они могут не предоставлять услуги эффективно и делиться своим разочарованием с клиентами и сотрудниками других подразделений.

Вернуться к началу

Контрольный список для планирования

Контрольный список ниже содержит различные элементы, которые необходимо учитывать, и необходимые действия для планирования и реализации сокращения персонала. Из-за уникального характера каждой отдельной ситуации некоторые элементы могут появляться одновременно, в другом порядке, чем в списке ниже, или не появляться вовсе. Обязательно прочтите их и определите, какие из них применимы.

Подготовка к увольнению

• Для менее сложных увольнений: как только вы узнаете, что увольнения потребуются, введите запрос на увольнение для каждого затронутого сотрудника в инструменте запроса на увольнение.
• Сообщите своему консультанту по персоналу, как только вы узнаете, что столкнетесь со сложной ситуацией с увольнением.
• Определите все позиции, которые могут быть затронуты. Просмотрите описание должности и определите необходимый опыт, навыки и / или знания, необходимые для каждой должности.
• Оцените, как структурированы рабочие задания, и оцените, соответствует ли текущая структура наиболее эффективным целям и задачам подразделения, включая циклические периоды более интенсивных рабочих требований.
• Разработайте новые или пересмотренные должностные инструкции, отражающие реструктуризацию, требуемую сокращениями. Включите необходимые знания, опыт и обучение.
• Воспользуйтесь услугами вашей группы кадровой службы и отдела вознаграждения, чтобы определить должность / классификацию для любой новой или измененной должности. Убедитесь, что ваш измененный план конфигурации работы соответствует вашему бюджету.

Коммуникационное планирование

• Перечислите всех лиц, которым необходимо знать о планируемых сокращениях персонала, и составьте график сообщений / уведомлений.Включите высшее руководство, деловых партнеров или клиентов, напрямую затронутых сотрудников и других сотрудников в подразделение.
• Обеспечьте своевременное общение с каждой затронутой группой.
• Предвидьте любые проблемы или проблемы, связанные с общением, и обсудите их со своим консультантом по персоналу и / или UW CareLink.
• Обеспечьте наличие соответствующих лиц, принимающих решения, которые могут объяснить причины сокращений и которые могут авторитетно ответить на вопросы или проблемы сотрудников.

Безопасность

• Определите любые информационные системы или другие проблемы безопасности, связанные с сокращениями, и проконсультируйтесь с соответствующими технологиями или другими подразделениями поддержки, чтобы смягчить их.

Реализация

• Обсудите любые ожидаемые вами требования к поддержке, например помощь от UW CareLink, со своим консультантом по персоналу.
• Напомните классифицированным сотрудникам, которым назначено увольнение, предоставить вашему консультанту по кадрам актуальное резюме. Это поможет консультанту по персоналу определить, какие варианты трудоустройства могут быть доступны.Сотрудники, прошедшие действительную военную службу или являющиеся не состоящими в браке вдовой или вдовцом ветерана, прошедшего действительную службу, должны предоставить своему консультанту по кадрам копию своих официальных документов о увольнении из армии, чтобы соответствующая действительная служба могла быть засчитана при увольнении.

Вернуться к началу

Ресурсы для помощи сотрудникам

Ниже вы найдете дополнительную информацию, которую мы рекомендуем вам обсудить с любым сотрудником, у которого запланировано увольнение.

Остатки выходных дней

Сообщите сотрудникам, каковы их текущие остатки свободного времени и каковы их предполагаемые остатки на дату вступления в силу увольнения. Убедитесь, что сотрудники знают, что произойдет с их отпуском и / или накоплением компенсационного времени (например, профессиональному персоналу не платят за более чем 240 часов отпуска, независимо от окончательного остатка отпуска).

Преимущества

Сводка льгот для сотрудников при увольнении может помочь сотрудникам решить вопросы о страховом покрытии после увольнения, включая медицинское / стоматологическое страхование и страхование жизни, пенсионные планы и другие льготы.Сотрудники также могут отправлять вопросы в Интегрированный сервисный центр.

Уволенные сотрудники, которые работают в UW не менее восьми часов в месяц, будут продолжать получать оплачиваемую работодателем часть медицинских и стоматологических льгот в течение до двадцати четырех (24) месяцев после даты увольнения. Возможность такой работы основана на потребности в рабочих и не гарантируется. Чтобы пособия оставались актуальными, сотрудники, которые работают в качестве временных сотрудников после увольнения, должны уведомить Центр интегрированного обслуживания.

UW CareLink

UW CareLink, программа помощи преподавателям и персоналу Вашингтонского университета, может предоставить ресурсы, которые помогут сотрудникам справиться с личными и финансовыми проблемами, связанными с потерей работы.