Стили руководства в менеджменте кратко: Стили Руководства и Популярные Классификации

Стили Руководства и Популярные Классификации

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

---

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

В статье описываются:

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и  внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.

Все это можно найти в диаграмме Ганта.

GanttPRO — онлайн диаграмма Ганта с интуитивно-понятным интерфейсом для управления задачами, проектами, ресурсами и командного взаимодействия в режиме реального времени. Эффективна для всех стилей управления.

Попробуйте бесплатно!

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

5 2 голоса

Рейтинг статьи

Стили руководства: какой подходит именно вам?

Существует огромное количество книг, статей и консалтинговых фирм, которые дают советы по управлению компаниями. Образ «идеального лидера» у всех разный.  Не существует единого подхода к управлению персоналом. Стили руководства определяются исходя из двух факторов: вашего характера и отношения команды.

Каждый стиль руководства  основан на определенных навыках, жизненной философии и личных качествах руководителя. Так который из них подходит для вас? Мы создали инфографику, которая поможет определить свой идеальный подход, и определиться, какой стиль руководства вам ближе.

Чтобы разместить инфографику на вашем сайте, используйте следующий код встраивания:

Инфографика составлена Wrike

Какой результат вы получили?

Отеческий стиль

Вы цените командную работу, поощряете сотрудничество и помогаете улаживать конфликты, создаете атмосферу мира и согласия. Вы — идеальный руководитель в тех случаях, когда необходимо повысить мотивацию сотрудников в моменты стресса, наладить отношения в коллективе и создать атмосферу доверия. Вы помогаете участникам команды осознать важность своего вклада в общее дело. Но старайтесь не перехваливать подчиненных и следите за тем, чтобы все недостатки в работе вовремя исправлялись. Ваш девиз —«Главное – люди!»

Авторитарный стиль

Вы относитесь к тем лидерам, которые быстро и эффективно добиваются поставленных целей, самостоятельно принимают решения и берут на себя ответственность за полученный результат. Вы уверены в себе и мобилизируете своих подчиненных. Они все внимание уделяют поставленным перед ними задачам и не несут ответственность за более масштабные решения — такой подход бывает эффективным при выполнении очень сложных проектов. Главное — убедитесь, что, принимая решения за всех, вы не отвергаете тот ценный вклад, который могли бы внести участники вашей команды. Ваш девиз —«Иди за мной!»

Бюрократический стиль

Вы требуете буквального соблюдения правил и инструкций, и поэтому ваш стиль руководства подходит для работы в чрезвычайных условиях с риском для здоровья персонала или для выполнения проектов, требующих очень больших финансовых затрат. Вы прекрасно себя чувствуете в рамках жесткой иерархической структуры, где четко расписаны правила и обязанности, но вам трудно справляться с творческими проектами, для реализации которых требуется гибкость и готовность к переменам. Ваш девиз — «Этого не может быть, потому что про это не написано в ни одной инструкции или положении дел».

Харизматичный стиль

Вы амбициозны, уверены в себе и умеете вести за собой людей. Харизматичные лидеры душой болеют за свою работу и используют силу убеждения, чтобы улучшить существующее положение дел или вывести команду из кризиса. Вы можете быть склонны к замалчиванию собственных ошибок, так что не забывайте: на ошибках учатся! Ваш девиз — «Моя харизма помогает мне достичь желаемых результатов».

Наставнический стиль

Вы поощряете и вдохновляете участников своей команды, даете им советы и рекомендации, четко очерчиваете круг их обязанностей, умеете брать на себя ответственность и рассчитываете на такое же ответственное отношение ваших коллег.

Ваши коллеги точно знают, чего вы от них ожидаете, и ваш стиль руководства оказывается особенно эффективным, когда необходимо повысить результативность и производительность труда. Но будьте осторожны: если не все сотрудники проявляют инициативу и стремятся с вашей помощью повысить свой профессиональный уровень, то ваш подход к управлению может восприниматься как чрезмерная опека. Ваш девиз — «Попробуй так!» 

Диктаторский стиль

Вы стремитесь держать все под контролем, успешно добиваетесь результатов и умеете дисциплинировать сотрудников, а главное — вы особенно эффективны в период кризисных ситуаций, когда нужно срочно принять решение. Вы ждете от команды подчинения, но для вас не имеет значения, согласны ли коллеги с вашими распоряжениями, или нет, лишь бы только ваши распоряжения исполнялись. Старайтесь использовать навыки межличностного общения. Не настраивайте против себя подчиненных и начальство, не портите отношения с людьми. Всего лишь несколько слов ободрения или похвалы способны чудесным образом поднять командный дух, уровень мотивации и продуктивность.

 Ваш девиз — «Я знаю, как правильно!» 

Демократический стиль

Может, вы и возглавляете команду и вовлекаете её в участие в проектах.  Вы интересуетесь мнениями и идеями ваших подчиненных и учитываете их при принятии решений. Ваша приверженность новым методам работы также позволяет вам раскрыть потенциал ваших сотрудников. Учет различных мнений при принятии решений повышает командный дух и производительность труда, но может оказаться замедляющим фактором в тех ситуациях, когда нужно действовать незамедлительно.  Такой руководитель все свои решения принимает совместно с коллективом и опирается на его мнение и поддержку.  Ваш девиз — «Хочу узнать ваше мнение!» 

Либеральный стиль

Вы практикуете политику максимального невмешательства. Ваши подчиненные сами принимают решения, а вы даете им ресурсы и оказываете поддержку только в случае необходимости. Ваши сотрудники очень довольны своей работой, потому что ценят и свою самостоятельность, и оказанное вами доверие.

Ваш стиль руководства хорошо подходит для команд, состоящих из профессионалов с высокой мотивацией. Старайтесь, чтобы подчиненные не приняли вашу позицию за равнодушие и не утратили мотивацию,  а также правильно распоряжались своим временем и получали всю необходимую информацию, которые нужны им для эффективной работы. Ваш девиз — «Выбор зависит от вас!» 

Эталонный стиль

Вы стремитесь к совершенству и требуете очень многого как от себя, так и от окружающих. Вы подаете пример своим подчиненным. Вы всегда готовы прийти на помощь в случае необходимости и, прежде всего, нацелены на результат и постоянное совершенствование, но заданные вами стандарты могут оказаться для вашей команды недостижимыми. Не забывайте положительно оценивать работу подчиненных, проявляйте терпение и помогайте коллегам получать новые знания. Ваш девиз — «Делай как я!»

Лидерство как служение

Лидерство как служение — один из принципов менеджмента в компании «Тойота». Вы служите примером для своих коллег, проявляете последовательность действий и великодушие.

Для вас важнее всего — выявить и удовлетворить потребности участников команды, а также позаботиться, чтобы у каждого сотрудника было все необходимое для успешной работы. Благодаря постоянному общению с сотрудниками вы знаете их мнения и пожелания, но при этом не боитесь указывать им на ошибки или принимать непопулярные решения в случае необходимости. Вам может быть трудно работать в организациях с жесткой иерархией, где от руководителей ждут авторитарного подхода.  Ваш девиз — «Доверие — самое главное!»

Транзакционный стиль

Ваши подчиненные точно знают, чего от них ждут. Ведь, взявшись за работу, они сами согласились выполнять ваши распоряжения, а вы подробно описали круг обязанностей и сферу ответственности каждого участника команды. Вы не размениваетесь по мелочам — когда вы делегируете обязанности сотруднику, он берет на себя всю ответственность за выполнение задачи. У вас есть четкая система поощрений и наказаний, и ваши подчиненные уверены, что их оценивают по способностям и внесенному вкладу в работу.

 Ваш девиз — «Метод кнута и пряника —самый эффективный!»

Трансформационный стиль

Подобно лидеру-визионеру, вы мотивируете сотрудников, разрабатываете общую стратегию или ставите перед ними вдохновляющую цель. Это способность раскрыть возможности в тех, с кем вы работаете. Вы отличаетесь высоким эмоциональным интеллектом, верностью своим принципам и ожидаете лучшего от своих подчиненных и показываете им пример ответственного отношения к работе. Ваш девиз — «Не нужно останавливаться на достигнутом, ведь успех — это постоянный рост!»

Визионерский стиль (авторитарный)

Вы ярко и красочно описываете цель, стоящую перед проектной группой или всей организацией, чтобы мотивировать и вдохновить своих сотрудников. Вы знаете, что новые идеи и инновации могут возникать буквально на ровном месте, и поэтому во всем ищете источник новой информации или новые возможности и перспективы.Основная черта характера этих лидеров — эмпатия. Вам важно достижение цели, а методы отходят на второй план, поэтому вашей команде дается полная свобода для экспериментов, риска и творчества.

  Ваш девиз — «Я уверен в том, что делаю!»

Создайте идеальную команду

А теперь, когда вы определили свой стиль руководства, соберите команду мечты, воспользовавшись советами признанного автора и бизнес-тренера Нэнси Батлер (Nancy Butler).

Источники: WallStreetJournal.com, mindtools.com, money-zine.com, danielgoleman.info

Стили руководства в менеджменте. Все основные стили руководства кратко Менеджмент стили руководства и управления

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению .

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

• авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный : руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. и находятся в противоборстве.
2. Патерналистски-авторитарный : руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный : руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным .

Выбор стиля управления

Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений «реководитель-подчиненный», стили руководства.

«Одномерные» стили управления

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными		Демократический стиль управления	Либеральный стиль управления
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решения, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решений до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
	Боится квалифицированных работников, старается от них избавится	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию	Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение
Характер отношений с подчиненными	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Мягкое, формальное
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

Предпосылкой постановления различных «одномерных» стилей управления стали теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «Х», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является

функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

Характеристика «одномерных» стилей управления была предположена отечественным исследователем Э.Старобинским.

«Многомерные» стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У

1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности .

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория «управленческой решетки» , разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 10.

Рис.10. Стили руководства

• Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
• Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
• Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
• Тип 5.5 находится в середине «управленческой решетки». При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
• Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

Концепции ситуационного маркетинга

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях .

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус . В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания . Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления :

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки «.

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать «инструментальный стиль», сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «участие » подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на «достижение «, когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф. Йеттоном . Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Все руководители отличаются своим индивидуальным стилем управления. В зависимости от этого определяются и стили руководства. Методы могут быть различными и не принадлежать к одному направлению. В современном бизнесе приветствуется разнообразие форм. Во главу угла ставится результат.

Передовые компании оптимизируют внутренние коммуникации, создают собственные системы самообучения и резерва кадров, формируют уникальные механизмы их мотивации. Смысл этого в объединении целей предприятия и желаний сотрудника. Задача руководителя организации состоит в том, чтобы добиться положительного финансового результата с помощью современных инструментов управления персоналом.

Ответственность руководителя

Функциональных обязанностей у руководителя много. Наиболее важные — бюджетирование, реализация решений головной компании, мониторинг, коммуникация с клиентами, СМИ, контроль соблюдения законодательства, техники безопасности. Понятно, что один человек всем заниматься не должен.

Для этого существуют различные отделы, службы. Директор предприятия решает любые задачи с помощью квалифицированных менеджеров. Каждый из них имеет свою степень ответственности руководства коллективом.

Использование потенциала организации является эффективным инструментом.

Различают три уровня управления:

1. Технический. Прямое взаимодействие менеджеров с линейными специалистами. Они решают конкретные узкие вопросы руководства группой,отделом, бригадой, сменой.
2. Управленческий. Директор регулирует деятельность структурного подразделения (филиала, отделения, представительства). Форма организации таких подразделений имеет несколько структур, контролируемых начальниками производств, отделов, проектов.
3. Институциональный(высший).

Власти компании наиболее ответственны за стратегический менеджмент. Виды их деятельности заключаются в контроле, анализе и управлении всей компанией. Основные направления — финансы, распоряжение ресурсами, стратегия развития, выбор рынков сбыта.

На любом уровне перед начальником ставятся конкретные задачи. Их исполнение является обязательным. Наиболее успешные быстро поднимаются по карьерной лестнице, выходят на другой уровень власти. Принцип работы высшего руководства транслируется на деятельность всех подразделений организации. Важен индивидуальный вклад каждого управленца. Только его личностные качества и грамотное руководство персоналом смогут привести предприятие к успеху.

Система К. Левина

В зависимости от системы управления компанией определяется порядок взаимодействия между сотрудниками. Принцип руководства коллективом подразумевает систему влияния руководителя на подчиненных.

Стили управления коллективом согласно К. Левину бывают:

1. Авторитарный. Эта форма предусматривает жесткость, неприемлемость любой инициативы от подчиненных, запрет на их обсуждения решений начальства. Отличием является требовательность к подчиненным, преобладание власти, строгая дисциплина, контроль, четкая направленность на результат, равнодушие к социальным либо психологическим факторам.
2. Демократичный. Предполагает коллегиальность, совместное обсуждение вопросов, принятие решений, творчество в ходе работы, поощрение инициативных подчиненных. Основывается на ихсамодисциплине и сознательности. Допускает гласность, активное обсуждение вопросов сперсоналом, направленность на процесс, а не на результат.
3. Либеральный. Такая формаявляется, по сути, отказом от управления. Характеризует деятельность отсутствием требовательности, элементарной дисциплины, пассивностью власти, неспособностью контролировать. Такое состояние называется попустительством.

Наблюдения К. Левина обратили внимание на проблему качества в управлении. Начались поиски методов, которые помогли бы увеличить результаты работы с одной стороны, и решить запросы работников организации с другой. В 21 веке управленец должен быть не только организатором, но и лидером. Эти два свойства связаны между собой. Какой из них важнее, трудно определить. Но недостаток одного может привести к малоэффективным результатам работы с персоналом. Каждый менеджер или представитель власти выбирает свою манеру. Но наиболее эффективным способом является выбор в зависимости от ситуации.

Система Р. Лайкерта

В середине 20-го века Р. Лайкерт предложил новую систему оценки. Согласно ей, существует 4 варианта. Один из них характеризует приоритет сосредоточения на факте работы, а другой – на человеке. Всё остальное варьируется между этими двумя понятиями.

Классификация, согласно теории Лайкерта:

1. Эксплуататорско-авторитарный. Характеризуетначальника как самодостаточную личность, которая не доверяет своим сотрудникам, редко разрешает участвовать в обсуждении и решении вопросов. Задачи он всегда ставит сам. Основные стимулы — угроза наказания, страх увольнения. Вознаграждений нет. В организации присутствует взаимное недоверие. Это является причиной состояния противоборства власти и коллектива.
2. Патерналистски-авторитарный. Эта форма предусматривает периодическое участие работников в принятии некоторых решений. Их мотивация осуществляется реальными вознаграждениями, потенциальными наказаниями. Иногда неформальная часть организации противостоит власти.
3. Консультативный. Директор принимает главные стратегические решения самостоятельно. Для ихреализации привлекает, демонстрируя доверие, подчиненных. Это является поощрением за результаты работы. Поскольку участие в принятии важных решений компании повышает самооценку работников и мотивирует их. Разногласия представителей власти с коллективом минимальны.
4. Демократический. Этаформа работы наиболее отличается доверием, активным привлечением специалистов организации к обсуждению. Основные решения могут приниматься на любом уровне, конечно с учетом компетенций сотрудника. Коммуникации хорошо выстроены не только между специалистами одного уровня, но и с представителями власти. Управленцы и подчиненные взаимодействуют совместно и конструктивно.

Какой из стилей управления самый эффективный, сложно определить. Потому как существует множество факторов, влияющих на это.

Психотипы

Каждый начальник выбирает для себя подходящую манеру работы. На его выбор влияет много причин. Например, количество штатных единиц, их возраст или образование, региональные особенности, документооборот, логистика и т. п. На формат взаимоотношений между органами власти и персоналом влияет психологический тип личности начальника.

Все стили руководства и типы руководителей зависят от особенностей личности. Какие типы руководителей наиболее успешны, можно понять, если посмотреть, как они управляют персоналом и к каким эффективным методам обращаются.

1. Харизматичный лидер. Формадеятельности такого руководителя наиболее направлена на достижение высоких результатов. Волевой, уверенный в себе человек не терпит поражений или провалов. Его цель – вывести компанию на новый уровень, внедряя современные технологии. Мнение сотрудника выслушает, но совсем необязательно с ним согласится.
2. Дипломат. Этот начальник являетсяобразцом компетентности, доброжелательности и уравновешенности. В отношениях с персоналом он всегда спокоен. Эффективным способом руководства считает коллективные виды работы.

Форма деятельности в такой организации обычно отличается командным духом.

• Гуманист. Характеристикатакого начальника заключается в создании дружеских отношений. Сотрудников он воспринимает как одну семью и старается поддерживать с персоналом теплые отношения. Часто проводятся корпоративы, праздники. Он не использует жесткий контроль или систему штрафов, но находит какой- либо другой способ воздействия.
• Демократ. Для такого управленца главной задачей является установление доверительных отношений с коллективом. В такой организации форма ответственности одинаково распределяется между сотрудниками и их начальством. С какой точностью специалист исполнит поручение, такова будет и форма поощрения.
• Бюрократ. Формадеятельности такого начальника приказная, не терпящая размышлений и обсуждений. Правила, справки, отчеты составляют важную часть работы. Он предпочитает, чтобы персоналом исполнялись все инструкции и предписания.

Такое понятие как стили руководства в менеджменте еще недавно было отдельной категорией. Сейчас актуально сочетание демократического и корпоративного вариантов.

Какой формат управления, решать руководителю в зависимости от поставленной перед бизнесом цели.

«Каждая метла метёт по-своему» — в этой народной поговорке спрятана идея о разнообразии типов личности руководителей и их стилей управления. Внимательно понаблюдав за работой нескольких управляющих в коллективе, можно заметить разницу в формировании рабочих отношений. руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании. Этим фактом можно объяснить, почему некоторые компании закрываются, а другие живут и процветают даже в кризисные времена.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании — эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату. Ведь стиль руководителя и эффективность управления — вещи неразделимые. Если вы начальник, то вам важно понимать, какой вы человек на самом деле. Так вы поймёте свои сильные и слабые стороны, и сможете добиваться более высоких результатов.

Краткая характеристика стилей руководства

Стиль управления — это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. От качества этих отношений зависит работоспособность подчинённых, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач. Стили руководителя в управлении коллективом могут быть пяти видов.

Знаменитый американо-германский психолог и писатель в 30-е годы прошлого века опубликовал и выделил три стиля руководства, ставших позже классикой. Чуть позже к ним добавились ещё непоследовательный и ситуативный. Изучив таблицу с краткой характеристикой управленца, вы сможете найти себя и сразу перейти к чтению нужного раздела. А лучше прочитать весь материал — в жизни придётся сталкиваться с разными людьми, и лучше быть подготовленным. Какие бывают стили управления руководителя?

Краткая характеристика стилей управления

Типаж руководителя	Положительные качества	Отрицательные качества
Авторитарный	Берёт на себя ответственность, быстро принимает решения, чётко ставит задачи	Не терпит критики, не любит сопротивления, не учитывает мнение окружающих, ставит интересы дела выше людей
Демократический	Работает в команде, открыт к новым идеям, учитывает мнение коллектива, позволяет другим брать ответственность	Много советуется, может затягивать с решением, может отдать полномочия не в те руки
Либерально-анархический	Нет давления на сотрудников, добродушная атмосфера в коллективе, разрешает творческий подход к решению задач	Попустительствует лени и моральному разложению в коллективе, отпускает управленческие вожжи, слабый контроль (провокация воровства и неисполнения обязанностей)
Непоследовательный	Не выявлено	Нет чёткой цели, нет чётких заданий, нет понимания, разлагающая атмосфера в коллективе, низкие результаты работы, нет денег
Ситуативный	Высококачественное управление сотрудниками, входит в ситуацию, всегда знает как и что делать, нет любимчиков и антигероев, помогает развиваться, выращивает лидеров, поощряет творческий подход к делу	С годами становится либеральным и теряет хватку, беспринципные работники садятся на шею, не умеет отдыхать, работает «на износ»

Авторитарный

(от лат. auctoritas — власть, влияние) — властный, не любящий обсуждать, чтобы ему возражали, а тем более сопротивлялись. Если начальник относится к такому типу людей, то и стиль управления руководителя — авторитарный. Такой вид относится к одному из трёх классических.

Характеристика управленца

Такой стиль управления руководителя — авторитарный — оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и так далее, потому что такой человек действует быстро и ответственность берёт на себя. В разговорах жёсткий и непримиримый. Авторитарные руководители забираются на высшие уровни власти и успешно сохраняют положение. Такой стиль руководства распространён на территории России в большей степени, чем остальные. Это может быть вполне оправдано в больших компаниях, заводах, творческих коллективах и армии. Переговоры о покупках или согласования проводятся в жёстком режиме, в атмосфере, накалённой до предела.

Авторитарный руководитель собирает всю власть в своих руках и никому не позволяет даже посягнуть на её часть. Подчинённые находятся под жёстким контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль разделяется на ещё две модели: эксплуататорская и благожелательная.

«Эксплуататор» полностью оправдывает своё название, это прямо «Пабло Эскобар» в компании. Такой управленец выжимает все соки из своих подчинённых, интересы людей не рассматривает, мнение кого-либо совсем его не интересует. Может простимулировать работников угрозами, шантажом, штрафами и прочими гонениями.

Никогда не допускает даже малейшей самостоятельности в принятии решений или выполнении задач. Всё должно быть сделано именно как сказал «эксплуататор». Любой авторитарный руководитель постоянно издаёт приказы, указы и прочие постановления. Всё заверяется печатями, росписями и датами. В вопросе выполнения задач крайне требователен и нетерпелив, хотя способен пойти на уступки, если не находится под эмоциями. Если же руководитель не в духе, то может сказать и сделать что угодно, и потом извинений можно не ждать. При этом не стоит путать такое поведение с манипулятивными техниками, когда все эмоции являются всего лишь «театром» — авторитарные руководители любят этим пользоваться. Подчинённые лишены возможности проявлять инициативу.

«Благожелательный» стиль управления руководителя создаёт более доброжелательную атмосферу, если это так можно назвать. Такой руководитель уже интересуется мнением подчинённых, но может поступить по-своему, даже если мнение было высказано верное. В целом такой начальник общается с подчинёнными снисходительно, «по-отечески», может посочувствовать, но сухо и буквально на секунду, а потом сразу напомнит, что подчинённый сейчас находится на работе, и его переживания никого не интересуют. Не стоит думать, что вторая модель сильно отличается от первой — при всей своей благожелательности это всё-таки авторитарный руководитель: жёсткий, властный и требовательный.

Любой из этих типажей обожает грамоты, вывески, печати, росписи, аббревиатуры и сокращения. Всё это должно быть большим, размашистым, имперским. Такими руководителями становятся люди с паранойяльным рисунком личности — властолюбивые, недоверчивые и бепринципные. Как правило трудоголики, не умеющие отдыхать, любящие и способные навязывать своё мнение и волю окружающим.

Отношения с подчинёнными

Если в отношениях с подчинёнными «благожелательный» руководитель выстраивает дистанцию, которую нельзя никому переходить, то у «эксплуататора» это расстояние становится межгалактическим. Разговор строится в приказной грубой форме. Сотрудники подавлены и лишены мотивации, при этом высок риск развития конфликтов в компании. Критика, даже конструктивная, отсутствует как понятие.

Попросить такого руководителя о личном не у всех хватает духу и это оправданно — «Пабло Эскобар» ничего не желает знать о подчинённых, а думать о трудностях своих сотрудников — тем более. Возможность что-то получить даже для предприятия почти нулевая, если автократ сам об этом не говорил. А если и говорил ранее, то он сам решит, когда, кому и что получать. Спорить с таким типажом бесполезно — у него отличная закалка в жёстких переговорах, и подчинённому его не переговорить. Если подчинённый продолжит настаивать, то быстро получит штраф или выговор, и при этом всё равно придётся выполнять указания. Проявлять эмоции перед таким руководителем бесполезно — он будет смотреть на человека, как на ковёр. Эмпатия нулевая.

«Благожелательный» типаж может выслушать подчинённого, но тому придётся сразу переходить к сути дела и не тянуть резину, иначе всё — «ваше время вышло», и со своим вопросом можно будет попасть к нему только в следующей жизни. Бывает, что руководитель может даже дать совет. «Благожелательный» может предоставить отпуск, отъезд по срочным делам, либо получение сверх положенного — но для этого нужно «защитить» перед ним свой замысел, как бы продать ему идею о том, почему он должен это сделать для вас. Но даже если всё сделать блестяще, есть большой риск, что руководитель сделает по-своему, и узнать причины решения невозможно.

Решение задач

У «эксплуататора» и «благожелательного» всё просто — все должны работать без отдыха и перерыва и сложить жизнь на благо предприятия. Те, кто с этим несогласен, объявляются «врагами народа» и должны покинуть компанию.

Подчинённые обязаны выполнять указы бесприкословно. Чем быстрее и качественнее выполняются обязанности, тем большего успеха добивается предприятие. И тем больше новых задач автократ возложит на плечи подчинённых. В решении задач у авторитарных руководителей нет никаких принципов — цель оправдывает средства. Это следует запомнить, поскольку, чем больше уровень влияния автократа, тем жёстче он будет действовать.

Способ общения

С такими управленцами юлить и проявлять двуличие не стоит — раскусит в два счёта. Пусть не сегодня, но завтра, и уж тогда не поздоровится. Плести интриги автократ умеет почище всякого так что и в этом направлении не стоит конкурировать. Кстати про конкуренцию — это конёк авторитарного (и паранойяльного тоже) человека, лучше не вставать у него на пути. Почему? Потому что принципов никаких нет, и для достижения цели автократ оправдывает любые средства. Попытки внушения провалятся — у автократов нулевая суггестия. Лучший подход — сотрудничество. Так будут протекать легче, и на горизонте появится возможность карьерного роста. Примеры руководителей: Дональд Трамп, Иосиф Сталин, Адольф Гитлер.

Демократический

Стиль работы и управления руководителя-демократа зеркально отличаются от авторитарного. Такой стиль работы подразумевает равномерное распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками компании. Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников. При этом ответственность всё-таки будет, потому что демократ — это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Управленцы-демократы тоже достигают больших высот в бизнесе и политике, как и авторитарные. Только они создают более благожелательную атмосферу, чем автократы.

Характеристика управленца

К демократическому стилю тяготеют люди с выраженными но при этом не ставящие на первое место своё Эго. Демократичный руководитель — это мирный воин: не начинает войну первым, но если напали, то придётся отвечать по всей строгости закона. Такой стиль управления руководителя создаёт дружественную атмосферу в коллективе и помогает озаботить персонал решением задач с некоторой долей творческого подхода. Такой руководитель может без особых претензий рассмотреть вопрос отгула, помощи или покупки новой техники для компании. Если свои идеи или просьбы снабдить доказательной базой, то руководителя можно склонить к принятию положительного решения по вашему вопросу.

Отношения с подчинёнными

Складываются товарищеские, деловые отношения, которые могут перетекать в дружеские, хотя это редкость. Какими бы ни были стили управления руководителя, не стоит забывать, что это руководитель, и не нужно переходить границы. Руководитель-демократ использует человечный подход к подчинённым, входит в их положение до определённого предела, легко устраивает мотивационные конкурсы или подарки за перевыполнение планов.

Лучше всего люди с таким стилем управления чувствуют себя на должностях среднего уровня, например, начальник отдела или глава района города. Даже в компаниях с авторитарным стилем управления, в отделах с руководителем-демократом складывается «своя атмосфера» — при этом авторитет начальника отдела выше, чем руководителя организации.

Из минусов можно отметить следующее: демократ может заиграться в «друга», и тогда всё чаще будут возникать споры и конфликтные ситуации, вместо работы. Смещение фокуса с достижения целей на повышенное внимание к сотрудникам не приближает коллектив к достижению целей. Руководитель-демократ в таком случае теряет авторитет и уровень влияния на коллектив, но у него в рукаве всё равно останется бонус в виде штрафа или приказа, хотя такие начальники редко им пользуются.

Решение задач

Решение задач сводится к тому, что сначала коллективными усилиями разрабатывается план действий. После этого выбираются исполнители с учётом навыков и способностей. Без всяких сопротивлений такой руководитель приглашает в команду стороннего эксперта и прислушивается к его мнению. К слову, высказывать своё мнение никому из подчинённых не запрещается, ведь руководитель озабочен достижением результата, и осознаёт, что рискует упустить что-то важное.

Планируя сроки выполнения закладывает в план запас по времени, ведь он учитывает вероятность ошибок у персонала, и ещё нужно время, чтобы исправить их. Если по ходу выполнения работ возникают трудности или появляется возможность всё сделать по-другому, то руководитель довольно легко перестраивается по ситуации, хотя и не очень это приветствует.

Способ общения

Руководитель-демократ выбирает общепринятый стиль общения. К нему можно зайти в кабинет и «украсть» немного времени. Прислушивается к мнению персонала, особенно если слова подкреплены фактами и цифрами — этим стоит пользоваться. Не стоит давить на такого руководителя — он хоть и мягок, но гнётся как бамбук, и если сильно надавить, то он серьёзно ответит. Каким бы ни был руководитель, стили и методы управления у него будут самые разные. Лучший способ общения — сотрудничество. Действовать нужно в рамках поставленной задачи, не срывая сроков. Если можно улучшить или переделать работу — нужно сразу обратиться к начальнику, держите его в курсе дела. Примеры личностей: Владимир Путин, Евгений Чичваркин, Лаврентий Берия.

Либерально-анархический

Этот стиль управления похож на демократический, но есть отличия. Характерно, что руководитель, поставив задачу ясно и чётко, задав сроки и скорость выполнения, отходит на второй план. Тем самым он позволяет подчинённым действовать самостоятельно, при этом почти не ограничивая в средствах и способах выполнения задач.

Либеральный стиль подходит для управления При этом необязательно, что это будет коллектив песни и пляски, подойдёт и редакция журнала, и дизайн-бюро, и прочие подобные коллективы.

Характеристика управленца

Либеральный стиль можно разделить на два направления: анархистский и экспертный. В первом случае руководитель является слабым по характеру человеком, неконфликтным, конформистом. Он откладывает решение важных вопросов до последнего момента либо пытается полностью снять с себя ответственность, переложив её на плечи заместителей или подчинённых. Такой руководитель может днями сидеть в кабинете и не выходить к работникам — пусть себе работают.

Второй типаж больше подходит на роль эксперта или приглашённого управляющего для временных задач — он даёт указания, как и что сделать, каким образом и в какие сроки. В остальном в работу не лезет, подчинённых не дёргает, только если ситуация вышла из-под контроля. Авторитет держится на уровне его экспертности, знаний и умений в текущей работе.

Отношения с подчинёнными

У либерала-эксперта складываются доброжелательные, неформальные и прочные отношения. В таких коллективах вырастают лидеры, которые потом либо забирают власть у либерала, либо уходят в новые коллективы — как показывает практика, это авторитарные руководители.

В работу подчинённых руководитель-либерал почти не вмешивается, предоставляя максимально возможную свободу действий. Подчинённых снабжает информацией, инструментом, обучает и наставляет, оставляет за собой право конечного решения.

Решение задач

Не стоит думать, что либеральный руководитель будет сидеть в своей «раковине» и не показывать носа. Такое бывает, но это не характеризует всех руководителей-либералов. Наоборот, в текущей ситуации растёт популярность этого метода руководства людьми. Особенно это заметно в научных, творческих или других коллективах, где высок уровень знаний, компетенции и опыта — высококлассный специалист не терпит к себе рабского отношения, равно как и чрезмерной опеки.

В отношениях «руководитель и организация», стили управления «либерала» хорошо известны. Мягкое управление, доверие, сотрудничество и кооперация — вот основы либерального стиля руководства компанией. Нет плохого способа управления людьми, есть лишь неверное использование инструментов в своих руках. Определение стиля управления руководителя стоит начинать как можно раньше — так будет легче подстроиться под обстановку либо быстро найти новое место работы.

Способ общения

Руководитель-либерал не придаёт особого значения выбранному способу общения, ведь влияние этого на результат работы минимально. С самим руководителем стоит общаться, исходя из целей коммуникации и того, какой тип личности у руководителя. Стили управления при этом могут быть разные — либо анархист, либо эксперт. Не стоит сильно переживать, если вы вдруг назвали начальника на «ты» — он вас поправит, но не накажет штрафом, как авторитарный. Примеры: Роман Абрамович, Роберт Кийосаки.

Непоследовательный

Название говорит само за себя — последовательности и логики в поступках нет. Такой начальник переходит от одного стиля управления к другому, но делает это по неопытности, и в этом состоит отличие от ситуативного стиля.

Характеристика управленца

Сегодня такой менеджер авторитарный руководитель, а завтра — анархист с развитым попустительским характером работы. Результаты работы такого коллектива крайне низкие, и есть все шансы испортить работу предприятия или даже развалить его. Если же у руководителя есть опыт работы на такой должности, но он придерживается непоследовательного стиля работы, то его можно назвать внушаемым, слабовольным управляющим, который не может добиться целей.

Отношения с подчинёнными

Коллектив непоследовательного руководителя недоволен своим управляющим, не знает, что можно ожидать от начальника, к тому же все слабо представляют себе конечную цель и свои возможности роста. Отношения складываются весьма напряжённо, всё это вызывает рост отрицательной атмосферы в коллективе. Высока вероятность недомолвок, интриг и скандалов.

Решение задач

Достигать целей с таким руководителем невозможно, поскольку он смутно представляет, как должен работать коллектив. Решение задач перекладывается на замов и подчинённых, а потом берётся на себя. Затем некоторые задачи отменяются, заменяются новыми и так далее. Такой стиль управления руководителя порождает смуту и анархию.

Способ общения

Такой же неоднозначный и зависит от состояния дел в компании и настроения самого начальника. Сегодня может рассказывать истории о том, как он провёл выходные, а завтра играть роль авторитарного «Пабло Эскобара». Подчинённый с развитыми лидерскими и манипулятивными навыками способен надолго выбить из колеи такого руководителя. А потом из собственного кресла. Примеры: такие люди редко добиваются серьёзных высот, но яркий пример всё же есть — Михаил Горбачёв.

Ситуативный

Стиль управления, при котором политика отношений подстраивается под текущее состояние, называется ситуативным. Это оптимальный способ управлять людьми и предприятиями — в кризисные времена помогает собраться, а при рыночном подъёме усиливать конкурентные преимущества.

Не стоит путать ситуативный подход и двуличие руководителя. В первом случае начальник выбирает стиль общения исходя из поведения конкретного человека или группы лиц, с целью максимально качественно запустить работу. Во втором случае начальник занимает разные позиции исходя из своей выгоды.

Характеристика управленца

Это опытные менеджеры с многолетним стажем, проработавшие на разных в нескольких областях. В некоторых людях навыки управления заложены природой — это так называемые менеджеры от Бога. Но талант заменяется усердием и постоянным обучением. Знание того, каким образом сейчас повлиять на человека, приходит с опытом. Это один из самых приемлемых способов руководить коллективом. При неумелых попытках скопировать стиль есть опасность, что руководитель превратится в конъюнктурщика, который говорит то, что выгодно в данный момент.

Отношения с подчинёнными

Складываются доверительно, открыто и легко — у коллектива постоянно ощущение, что работа у них буквально горит в руках, а руководитель всегда знает, что нужно делать, как наказать и подбодрить команду. Ввиду большого практического опыта такие руководители действительно будто видят подчинённых насквозь и обладают даром предвидения. Такие начальники пользуются в коллективе авторитетом.

Ситуативный руководитель знает, каким образом лучше общаться с данной группой подчинённых или единственным работником. В каком случае можно промолчать или даже в чём-то попустительствовать, но это только неопытному взгляду кажется, что руководитель дал слабину.

Решение задач

Разрешение споров, проблем и задач проходит быстро и профессионально. Опытный руководитель способен быстро отладить большую часть рабочих процессов, а если случается форс-мажор, то люди назначаются на исправление ситуации, исходя из способностей и опыта работников, а не личных предпочтений.

Вообще сам управленец больше походит на тень — своё личное он прячет и занимается только работой. Любимчиков у него нет, а если и есть, то можно долго гадать, кто удостоился такой роли. Явного негатива не показывает, наоборот, с каждым проблемным работником такой менеджер пытается найти общий язык. Благодаря опыту это часто удаётся. Кажется, что такой человек о себе вовсе не думает: где же все «хотелки» и прочие комплексы? На этот вопрос ситуативный управленец только улыбнётся и пожмёт плечами.

Редко когда такой управленец не является трудоголиком.

Способ общения

Как и либерал-эксперт, ситуативный управленец выбирает простой стиль общения. Несмотря на высокий ранг, такие люди просты и открыты, а зачастую оптимистичны и наделены чувством юмора. Часто входят в положение работника и могут помочь, выходя за рамки рабочих отношений. С возрастом управленцы становятся слишком добрыми и отходчивыми, иногда могут потерять хватку, чем пользуются беспринципные работники. Но коллектив обычно стоит горой за руководителя, и если они увидят подлость по отношению к своему покровителю, то сразу принимают меры.

Примеры: большая часть военных, директоров и руководителей заводов и фабрик военного и послевоенного времени, таких как Константин Рокоссовский, Иван Ромазан, Авраамий Завенягин и другие.

Руководитель какого стиля именно вы?

Как бы себя ни вёл управленец, стоит помнить, что индивидуальный стиль управления руководителя складывается из особенностей воспитания и характера человека, поэтому навешивать ярлыки не стоит.

Управление как реализация индивидуального стиля руководителя — сложный и многогранный процесс, сопровождаемый высоким уровнем стресса, нагрузками психологического и физического характера. Становление руководителя занимает много времени, отнимает массу времени и сил, и сопряжено с высоким риском. Поэтому необходимы поддержка от руководителей более высокого уровня, и постоянное обучение.

Что делать, если вы нашли себя в этом списке? Возьмите свои сильные стороны и сконцентрируйтесь на их усилении и развитии. Слабым сторонам стоит уделить немалое внимание — проблемы являются точками роста. Чем быстрее пересмотрите отношение к своим отрицательным чертам, тем быстрее и качественнее произойдёт становление вас как руководителя.

Что делать, если вы нашли своего руководителя в списке? Теперь вы знаете, как с ним лучше строить отношения, а каких моментов стоит избегать.

Введение

В условиях рыночной экономики управление является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности. Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе каждый руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Также стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику ее развития. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Следовательно, предметом проводимого исследования в данной работе является стиль руководства. Данное понятие очень важно для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель, правильно спланировав деятельность организации и выбрав определенную тактику работы с персоналом (стиль руководства), сможет обеспечить высокую производительность труда, а также достичь высоких положительных результатов.

Целью данной контрольной работы является раскрытие самого понятия стилей руководства, их классификация.

Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:

Определение понятия стилей руководства организацией;

Изучение видов стилей руководства;

Изучение теорий «Х» и «У»;

Рассмотрение эффективности руководства.

В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.

1 Понятие стилей руководства организацией

Слово «руководитель» означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности – следить за всем – составляет суть работы руководителя.

Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, — это и есть стиль руководства персоналом.

Слово «стиль» греческого происхождения, которое лет первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк» . Таким образом, стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях руководителя.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

В наиболее полном виде определение стиля руководства выглядит следующим образом: «систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем». Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать личные методы управления, такие как экономические, организационно-административные, социально-психологические. Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.

Стимулирование представляет собой метод воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает в качестве компенсации за трудовое усилие. Организация стимулирования сложнее, чем прямого воздействия, так как требует большего внимания к подчиненным, учета их интересов и потребностей. Однако правильная организация стимулирования гораздо эффективнее позволяет решить проблему трудового поведения и обеспечивает высокие результаты.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

Знать себя;

Понимать ситуацию;

Оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

Учитывать потребности группы;

Учитывать нужды ситуации;

Учитывать нужды подчиненных.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:

2 Демократический (коллегиальный).

3 Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).

2 Типология стилей руководства организацией

При авторитарном стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя.

В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Данный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках; берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:

1 Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2 У них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3 Больше всего люди хотят защищенности;

4 Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

На чтение 11 мин. Просмотров 3k. Опубликовано 02.12.2018

Работник, назначенный на должность руководителя, сталкивается с необходимостью управления остальными сотрудниками компаниями. Понятие «стиль управления» включает в себя сочетание различных приемов и методов, направленных на повышение эффективности трудовой деятельности персонала. По мнению специалистов, от эффективности выбранной методики зависит результативность работы компании. За последние десять лет, все классические стили претерпели существенные изменения. Причиной таких изменений являются технологические новинки и перемены в самих условиях трудовой деятельности. В данной статье мы предлагаем рассмотреть самые эффективные стили управления персоналом.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных

Грамотный руководитель, как основа успешного бизнеса

Слово «руководитель» образовано при помощи слияния фразы «ведущий за руку». В каждой компании имеется работник, несущий ответственность за контроль над работой всех механизмов. Трудовой коллектив является именно тем механизмом, от которого зависит дальнейшая судьба компании. Это означает, что первостепенной задачей руководства является отслеживание всех действий работников. Администрация компании должна приложить все свои силы для того, чтобы добиться целей, намеченных её владельцем. Чтобы выполнить эту задачу, необходимо наладить грамотную связь между руководством и остальным коллективом.

Стилем управления является модель поведения, выбранная по отношению к наемным работникам.

Термин «стиль» имеет греческие корни. Изначально это слово использовалось для обозначения металлического стержня, который использовался для создания надписей на восковых досках. Чуть позже это слово стало использоваться для обозначения уникального почерка. Основываясь на значении этого слова можно сделать вывод, что стиль управления является своеобразной методикой общения с подчиненными. Стиль руководства может различаться в зависимости от личностных качеств человека. Формирование «почерка» происходит в процессе работы на управляющей должности. Многие эксперты в сфере психологии отмечают, что все люди имеют уникальную модель поведения, несмотря на то, что соблюдают одни и те же нормы и правила.

Виды стилей в управлении

Методы управления персоналом – актуальная тема, вокруг которой постоянно возникают громкие споры. Психологи и специалисты в сфере менеджмента не могут прийти к единому решению, касаемо данного вопроса. Сама теория управления персоналом появилась в начале двадцатого столетия. За это время, созданные методы неоднократно видоизменялись и приобретали новое значение. Развитие данной науки привело к созданию нескольких фундаментальных моделей управления персонала. Каждая методика имеет уникальную специфику и отличается от других стилей руководства.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо

Авторитаризм

Данный термин обозначает властный тип управления персоналом. Основой этого стиля является желание установить собственную власть во всех сферах жизни компании. Этот метод управления подразумевает то, что работники фирмы будут получать минимальные крупицы информации. Такой подход к управленческой деятельности объясняется страхом потерять собственную должность и недоверием к персоналу. Начальники, придерживающиеся этого стиля, стремятся огородиться от сильных и талантливых сотрудников . Лучшими работниками становятся те, кто способен угадать мысли начальника с первого слова.

Данный стиль управления приводит к возникновению сплетен и интриг внутри коллектива. Следует отметить, что в этом случае работники неспособны на самостоятельные действия. Большинство производственных вопросов решаются только при помощи начальства, поскольку никто из подчиненных не может спрогнозировать реакцию директора на проявленную инициативу.

Авторитарный стиль управления отличается непредсказуемостью действий лица, занимающего руководящий пост. В такой ситуации работники боятся разговаривать о возможных негативных последствиях принятых решений. Избранная манера поведения приводит к созданию иллюзии того, что все происходит согласно установленному плану. Работники не решаются отстаивать собственную позицию даже в той ситуации, когда видят неточности в решении руководителя. Важно отметить, что такая политика администрации компании мешает работе персонала из-за сильного морального давления.

Авторитарный стиль подразумевает передачу власти одному человеку. Человек, занимающий пост генерального директора, самостоятельно решает рабочие вопросы, определяет роль каждого подчиненного и лишает работников возможности самостоятельно принимать решения. Задачей сотрудников является беспрекословное выполнение распоряжений. Именно необходимость жесткого контроля объясняет тот факт, что работники получают минимальную информацию о планах начальства. Человек, выбравший эту модель управления, должен быть жестким и властным. Эффективность этого метода наблюдается только в том случае, когда начальнику удается навязать своим подчиненным собственную волю.

По мнению самого директора компании, все подчиненные стараются избежать выполнения своих непосредственных задач. Именно поэтому начальство использует различные методы контроля и принуждения к труду. Такие руководители часто внедряют в свои предприятия различные системы наказаний. Сама атмосфера, царящая в коллективе, редко принимается во внимание, поскольку начальник ставит жесткие границы между собой и работниками. По мнению психологов, данная манера поведения имеет ряд неблагоприятных последствий. В данном случае сотрудники компании рассматриваются лишь как инструмент, использующийся ради достижения поставленных целей. Люди, трудящиеся в таком коллективе, часто испытывают недовольство своей работой.

Возникновение интриг, попытки угодить начальству и подставить своих коллег являются отличной почвой для развития стресса. Увеличение психологической нагрузки приводит к возникновению различных болезней. Использование этой модели поведения целесообразно лишь в нескольких случаях:

1. Армия и условия боевых действий.
2. Государственные структуры, требующие выстраивания четкой иерархической лестницы.
3. Компании, с низким уровнем сознательности работников.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации

Демократизм

Эта методика руководства основывается на том, что все сотрудники компании принимают участие в жизни организации. В задачу начальства входит равномерное разделение ответственности между всеми участниками трудового процесса. Название данной методики образовано благодаря латинскому слову «demos», которое переводится как «власть народа». Многие психологи утверждают, что этот стиль является одной из самых эффективных моделей управления . Анализ эффективности различных методик управления показал, что рассматриваемый вариант позволяет в несколько раз увеличить результативность труда работников.

Начальство, использующее эту методику, полностью доверяет своим сотрудникам и принятым ими решениям. В таком коллективе царит равноправие, а все труженики принимают активное участие в решении всех важных вопросов, стоящих на повестке дня. Использование этой методики подразумевает создание доверительной связи между работником и администрацией . Эта связь основывается на взаимопонимании между всеми участниками рабочего процесса.

Демократический стиль управления позволяет находить новые способы решения административных вопросов, благодаря участию в обсуждении каждого работника. Именно этим объясняется желание начальства выслушать мнение всех тружеников. Подобный подход гарантирует повышение качества работ и ускорение внутренних процессов. Выбор этой модели поведения означает, что руководство компании будет применять методы убеждений и стимулирования подчиненных, вместо попыток навязывания собственных решений. Этот метод подразумевает использование штрафных санкций только в той ситуации, когда генеральный директор перепробует все остальные доступные методы.

Многие психологи отмечают высокую эффективность данной стратегии поведения. Начальство, использующее эту методику, искренне интересуется достижениями работников. Все решения принимаются с учетом потребностей работников. Доброжелательное отношение способствует росту инициативности и активности тружеников. Человек, полностью удовлетворенный своей работой, стремится повысить свои профессиональные навыки и результаты труда. В такой атмосфере, каждый человек довольствуется собственным положением. Большинство специалистов отмечают, что такая атмосфера позитивно воздействует на психологическое и физическое здоровье работников.

Выбранный стиль руководства тесно взаимосвязан с личностными качествами человека. Лица, выбирающие демократичную модель поведения, имеют высокий авторитет среди персонала. Для того чтобы этот стиль был эффективен, начальнику необходимо быть опытным оратором и тонким психологом . Только при наличии всех вышеперечисленных качеств, данный стиль принесет необходимый результат. В противном случае попытки начальства наладить работу внутренних механизмов компании, обречены на провал.

Либерализм

Либеральный стиль управления в организации можно назвать свободной моделью поведения, которая предполагает терпимость и снисхождение к проступкам работнико в. Этот метод подразумевает полную свободу действий каждого труженика. Сам начальник редко принимает непосредственное участие в рабочих моментах. Как правило, такие лица стремятся переложить свои функции на заместителя, поручая ему контроль над ситуацией.

Выбор этой модели поведения наглядно демонстрирует окружающим, что лицо, занимающее руководящий пост, плохо разбирается в своих обязанностях. В данном случае, решительные действия принимаются только в том случае, когда подобные указания поступают непосредственно от собственника компании. В случае возникновения проблем, такой директор попытается уклониться от возложенной на него ответственности. Решение важных вопросов, связанных с деятельностью фирмы, перекладывается на заместителя либо других лиц. Для того чтобы заслужить авторитет среди работников, либералы выписывают сотрудникам премии или оформляют льготы.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления

Несмотря на все недостатки, данный стиль также демонстрирует эффективность в некоторых направлениях бизнеса. Такая модель поведения может использоваться в следующих сферах:

1. Партнерская компания, созданная несколькими адвокатами.
2. Союз писателей.
3. Фирмы, задействованные в творческой сфере.

Мнения психологов весьма противоречивы в случае с этой моделью поведения. В данном случае все зависит от характера самих работников. Эффективность этой методики управления наблюдается в тех компаниях, где каждый сотрудник является самостоятельным, квалифицированным и ответственным работником. Однако даже в данном случае, руководителю нужны помощники, которые будут время от времени устанавливать жесткую дисциплину внутри компании.

Следует отметить, что существует ряд организаций, в которых подчиненные управляют руководством. В таких компаниях начальник является хорошим другом и приятелем. В случае возникновения спорных вопросов и конфликтов работники проявляют ярко выраженное сопротивление. Само развитие конфликтов и иных негативных явлений объясняется отсутствием дисциплины и наплевательским отношением начальства. Такие директора пытаются как можно дальше отстраниться от управления делами фирмы. Главным вопросом, который волнует такого директора, является сохранение дружеской связи с подчиненными.

Коучинг, как новое направление в управлении

Коучинг является смесью психоанализа и бизнеса. Данный вид управленческой деятельности появился всего несколько лет назад. Важно отметить, что эта система управления бизнесом стремительно набирает обороты.
В данном случае, бизнес-тренер не дает прямых указаний и редко вникает в проблемы коллектива. Такие консультации базируются на том, что сотрудник, описывающий собственную проблему, самостоятельно находит верные варианты решения. На сегодняшний день этот стиль считается одним из перспективных направлений.

Стили управления по теории Дугласа Мак-Грегора

Рассмотрев основные стили управления руководителя необходимо упомянуть о теории Дугласа Мак-Грегора. Этот американский психолог в начале шестидесятых годов выдвинул две теории, посвященные мотивации тружеников и управленческой деятельности.

Одномерный

Одномерная методика построена на то, что в мыслях руководства все труженики компании пытаются отстраниться от своих обязательств из-за своей лени. Для того чтобы побудить их к выполнению рабочих функций, приходится использовать различные методы поощрения. Такое поведение работников вынуждает администрацию тщательно контролировать коллектив. Лица, занимающие руководящие должности, редко доверяют своим труженикам. Атмосфера недоверия негативно воздействует на эффективность работы команды. Одномерный стиль руководства имеет высокую схожесть с авторитарным стилем.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств

Многомерный

Лица, использующие эту модель поведения, считают, что каждый работник имеет внутренний стимул к повышению своих трудовых результатов . Такие начальники полностью доверяют персоналу, считая, что последние получают удовлетворение от выполняемых заданий. Данная теория предполагает, что предоставление свободы действий и отсутствие жестких правил значительно увеличивает продуктивность работы.

Стили управления по принципу Лайкерта

Ренсис Лайкерт – американский специалист в области психологии, разработавший собственную систему принципов управленческого поведения. Согласно этой теории, все люди, занимающие управленческие должности, подразделяются на две отдельных группы. Представители первой группы ориентируются на решении производственных задач. Лица, относящиеся ко второй группе, ставят на первое место взаимоотношения в коллективе.

По мнению ученого, прибыльность компании зависит от уровня производительности и динамики правоотношений в коллективе. Этот означает, что добиться высокого результата можно лишь при грамотном использовании рабочей силы. Грамотный руководитель должен знать все минусы и плюсы каждого работника. Такой подход позволяет разделить весь коллектив на несколько отдельных групп, каждая из которых будет демонстрировать высокую эффективность.

По мнению Лайкерта, эффективность компании зависит не только от уровня квалификации личного состава, но и человеческих мотивов. Это означает, что создание команды, где все участники процесса действуют сообща, позволит значительно увеличить трудовые результаты.

Стили руководства реферат по менеджменту

Содержание 1. Классификация стилей руководства 2. Формирование индивидуального стиля 3. Авторитет руководителя Список использованной литературы 2 1. Классификация стилей руководства Чтобы получить общее представление о стиле руководства, 0 01 Fрас смотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным, «консервативным», а другой стиль — «современным». Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях «традиционный» стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный. Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить. Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации. В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации двух стилей руководства. Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства. Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива. Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля являются следующие качества: • способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива.; • умение выбирать кратчайший путь к достижению цели.; • самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу.; • критицизм практического мышления.; 3 Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и 0 0 1 Fинициатив сотруд ников, выполнение принятых решении контролируется и 0 0 1 Fруководителем, и самими со трудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. 0 0 1 FДемократический стиль является наиболее эффектив ным, т. к. он 0 0 1 Fобеспечивает высокую вероятность правиль ных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой я членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно. Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны 0 0 1 Fскрытые и яв ные конфликты, идет расслоение на конфликтующие 0 0 1 Fпод группы. 2. Формирования индивидуального стиля. Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь 6 динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль «… умение руководить — это умение менять стиль руководства». В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко «приклеиваться» к руководителю. Стиль должен быть динамичным. Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, 0 0 1 Fду мающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника- автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться. Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся. Руководителя, строго придерживающегося исключительно 0 0 1 Fлибераль ного стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации типичного либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем. Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких 7 именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен. Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль. Для такого стиля характерны органическое единство теории и 0 0 1 Fпрак тики управления, тесная связь с массами, развитое чувство 0 0 1 Fответствен ности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них. Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на 0 0 1 Fдемокра тическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства. При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного 0 0 1 Fобра зования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт. Важность формирования эффективного индивидуального стиля руководства объясняется тем, что подобный стиль способен активно содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое. Нередко полагается, что основной задачей руководителя является прежде всего выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без 0 0 1 Fрабо тоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи. Формируя свой индивидуальный стиль руководства, руководитель 8 Психологическая подготовленность руководителя – это культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм. Чувство ответственности — мощный побудитель активной деятельности. Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение. Большое значение для руководителя имеет его умение говорить 0 0 1 Fпра вильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуйся шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора. Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу. Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Неумеющий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику. Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя. Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают доброжелательность вызывают приятное чувство, то неопрятность, напротив, 11 вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руководителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной. Психологическая подготовленность руководителя к работе 0 0 1 Fопреде ляется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружающим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение. Руководитель является авторитетом для подчиненного, а ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека. В обращении к подчиненным необходима предупредительность и вежливость. Руководитель всегда должен помнить, что в каждом произнесенном им слове коллектив видит его отношение к людям. Коллектив чутко реагирует на уместные или неуместные замечания руководителя, его тон, эмоциональный накал. Настроение руководителя передается коллективу. Каждый человек индивидуален и неповторим. Поэтому руководитель должен индивидуально подходить к каждому члену коллектива. Руководитель должен первым сделать шаги к сближению, применять административные меры только в крайнем случае, действовать силой внушения и убеждения в направлении снятия отрицательных эмоций, предотвращения и устранения нежелательных столкновений и разногласий. Самовоспитание, повышение культуры общения подразумевают постоянный анализ руководителем своих поступков и постоянный самоконтроль. Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные нередко льстят руководителю. подхалимничают, в душе его не уважая. Различают несколько форм ложного авторитета, каждая из которых 12 связана с каким-то дефектом стиля руководства. Ложный авторитет угроз связан с нехорошей привычкой иного руководителя постоянно грозить подчиненным, запугивать их взысканиями, трудностями. Первое время такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной. Ложный авторитет обещаний связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель, якобы, собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных. Ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его умнее, значительнее и лучше всех его подчиненных. 13

3 Смешанные стили управления. Стили руководства в менеджменте

Похожие главы из других работ:

Внутрифирменное ценообразование как экономический механизм управления предприятием

1.2.4 Смешанные методы внутрифирменного ценообразования

Смешанные методы внутрифирменного ценообразования используются исходя из попыток учета преимуществ каждого из рассмотренных выше методов с одновременной компенсацией или ослаблением присущих им недостатков…

Демократической стиль управления. Методы делегирования полномочий

1.1 Стили управления

Стиль управления — это стабильная и продуманная манера поведения с подчиненными, выражающая взгляды менеджера, его индивидуальность и личные качества. В основном выделяют три стиля руководства: автократический стиль управления (авторитарный…

Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов

5. Стили управления

1. Авторитарный — излишнее употребление властью, неумение пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других…

Значение открытия лидерства в менеджменте

2. Стили управления

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей…

Искусство управлять людьми

1.3 Стили управления

Стиль управления типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство). Стили управления — способ…

Лидерство в организациях торговли и питания

1.4 Стили управления

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей…

Методы управления персоналом предприятия

1.3 Стили управления

1. Авторитарный — излишнее употребление властью, неумение пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других…

Организационная структура предприятия и оценка ее эффективности

2.3 Смешанные структуры

В определенной степени недостатки линейных и функциональных организационных структур уменьшаются в смешанных линейно-функциональных структурах управления…

Организация как объект управления

2.3 Стили управления

Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным…

Особенности профессиональной деятельности менеджера

1.3 Стили управления

менеджер управленческий решение профессиональный Под стилем управления понимают относительно устойчивую систему способов, методов и форм практической деятельности менеджера [2]…

Социально-психологические методы предотвращения конфликтов в коллективе учреждения СКС

2.2 Стили управления

конфликт коллектив руководитель Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых…

Социально-психологические методы управления, проблемы их использования

2.2 Стили управления

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя…

Стили управления

2. Стили управления

Каждому руководителю присущ определённый стиль управления. Стиль управления — это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности…

Стиль и имидж менеджера туристической фирмы

2.2 Стили управления

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделял авторитарный, демократический и либеральный стили. Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего…

Улучшение управления персоналом в организации

1.3 Стили управления

1. Авторитарный — излишнее употребление властью, неумение пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других…

Модель К. Левина — Стиль руководства

Модель К. Левина

Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин. 

Стили руководства

• Автократичный 
• Либеральный 
• Демократичный

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. 

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано на схеме 2.2. 

Авторитарный стиль управления	Демократический стиль управления	Либеральный стиль управления
Эксплуата Благожела- торский тельный	Консульта- Партиси- тивный пативный	Либераль- Бюрокра- ный тический

Схема 2.2. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

1. руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

2. руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

3. руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

4. руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

5. руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

6. руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

7. руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	—
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

«Стили руководства и факторы их формирования»

Задачи урока:

обучающие – сформировать представление о стилях управления и факторах их формирования, закрепить понятие власть и влияние, формы власти, средства влияния.
развивающие – способствовать развитию умений сравнивать, обобщать, анализировать, выделять главное, умение четко, кратко излагать мысли.
воспитывающие – способствовать воспитанию умения слушать товарища, работать в коллективе.

Межпредметные связи: история, литература, социальная психология.

Оборудование: комплект дидактических материалов, фломастеры, ватман.

Продолжительность занятия 45 минут.

Один из древнегреческих правителей, прослышав о том, что диктатор Сиракуз успешно правит городом, послал к нему для учебы своего сына. Узнав о цели визита, диктатор предложил юноше прогуляться. Во время прогулки он не проронил ни слова, а только сбивал своим посохом все травинки, которые поднимались выше других. По возвращении во дворец диктатор заявил о том, что он всё рассказал, и юноша может возвратиться к отцу. Так история донесла до нас один из первых стилей руководства, применяемый порой и сегодня.

Вопрос о том, как эффективно руководить, стоял перед человеком давно. Итак, тема нашего урока “Стили управления и факторы их формирования”.

Что Вы хотите узнать по этому вопросу? (студенты записывают на доске)

Для чего нам нужно изучать эту тему? Где Вы сталкивались со стилем руководства? Где Вы столкнетесь со стилем руководства?

Итак, действительно эта тема актуальна. Значит, будем изучать.

1-й вопрос Понятие и характеристика основных стилей управления.
2-й вопрос Формирование стиля руководства.
3-й вопрос Характеристика руководителя, умеющего влиять на людей.

Хорошо. А сейчас блиц-опрос: (показ табличек с надписями, студенты отвечают с места)

• -Менеджмент ;
• -Потребность;
• -Власть;
• -Маслоу;
• -Менеджер;
• -Влияние;
• -Формы влияния;
• -Формы власти.

Возвращаемся к плану. Кто заметил небольшую неточность в формулировках? Правильно. Стиль руководства и стиль управления. Как Вы считаете, это равноценные по смыслу понятия или нет?

Во-первых. Вспоминайте определение менеджмент => руководство. А что нам говорит о понятиях МЕНЕДЖМЕНТ и УПРАВЛЕНИЕ классическая школа науки управления? А в России, какой знак (больше, меньше или равно) ставят между этими понятиями?

Да. Правильно. И мы будем отождествлять эти понятия, => стиль руководства приравниваем к стилю управления.

Итак, слово стиль – греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для написания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда стиль руководства – это своего рода почерк в действиях менеджера.

В разных источниках вы можете встретить разную трактовку и формулировку стиля руководства (управления). Эти неточность связаны с тем, что вся литература по менеджменту переводная. Обращаемся к раздаточному материалу.

Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Стиль управления – манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Т.е. суть одна и та же, но первое определение дано с точки зрения технологии этой деятельности, а второе – психологический аспект этой деятельности, => суммируя всё это, мы получаем следующее определение:

Стиль руководства – устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, а также комплекс его индивидуальных черт, проявляющихся в отношениях с подчиненными.

Всем ли понятны эти определения?

Переводя на обывательский язык, это методы управления людьми + личностные характеристики управляющего и управляемого.

Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность организации производства и руководства людьми.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен Куртом Левиным в 30-х годах 20-го века. Он выделил:

— авторитарный;
— демократический;
— либеральный.

Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики, которые были разделены на несколько групп, каждая группа составляла команду, во главе которой стоял взрослый руководитель, исповедующий автократический (авторитарный), демократический или либеральный стили руководства.

Прослушайте краткую характеристику стилей руководства (характеристики представлены на доске).

Ответьте на вопросы.

— Кто отдал предпочтение авторитарному стилю?
— Кто отдал предпочтение демократическому стилю?
— Кто отдал предпочтение либеральному стилю?
— Кто не выбрал для себя стиль?

Хорошо!

Автократы – 1-я группа.
Демократы – 2-я группа.
Либералы – 3-я группа.
Сомневающиеся – 4-я группа.

Вот и определились группы. Мы поработаем в микрогруппах.

Для объективной оценки работы каждого будем использовать оценочный лист. Оценивается: ум, сообразительность, активность, выдвижение идей, креативность, исполнительность. Критерии оценки по пяти бальной системе, как в школе.

Вам 10 секунд для назначения руководителя группы, он же заполняет оценочный лист.

Внимание! Ваша задача убедить, что ваш стиль лучше. Если представители сомневающихся перейдут на вашу сторону, а может быть и представители других групп поменяют свое мнение, то вы победили. Убеждение, влияние – строится на следующих заданиях:

Задание №1. Внимательно изучить представленную характеристику Вашего стиля и записать 5 основных личностных характеристик этого руководства.

Сомневающиеся изучают и пишут 5 характеристик руководителя, важных для них. Время выполнения – 5-6 минут.

Представьте свои характеристики. Сомневающиеся – сравнивайте.

Задание №2. На основе своих характеристик и раздаточного материала нарисовать портрет-шарж руководителя своего стиля и записать методы, которыми он руководит (на ваш взгляд).

Время выполнения 7 минут. Сомневающиеся рисуют своего руководителя. Представьте свои портреты и озвучьте методы.

Задание №3. Используя жесты, мимику, пантомиму, изобразите, как руководитель вашего стиля отдает распоряжение. Время 1 минута.

Задание №4. Определить “+” и “ — ” стороны вашего стиля. Сомневающиеся пишут “+” и “ — ” стороны желательного для них стиля. Время 7 минут. Представьте свои характеристики сомневающимся. Сравните.

Сомневающиеся всё это время сравнивали, думали, анализировали. Ваше решение – сомневающиеся. Какой из представленных стилей Вам более близок? К какой группе Вам бы хотелось примкнуть? Переходите в эту группу.

Сколько человек в А. стиль? Аргумент.
Сколько человек в Д. стиль? Аргумент.
Сколько человек в Л. стиль? Аргумент.

В раздел “примечание” поставьте по одной звезде за перешедшего к вам сомневающегося.

И всё-таки, какой стиль оптимальнее? Эффективность избранного менеджером стиля руководства оценивается конечными результатами работы коллектива, состоянием его социально-психологического климата.

Демократический. Но Сталин яркий автократ.

Максим Горький, “Фома Гордеев”: “…дело зверь живой и сильный, править им умеючи, взнуздывать надо крепко, а то оно тебя одолеет.… Старайся стоять выше дела… так поставить себя, чтоб всё оно у тебя под ногами, чтобы гвоздик в нем – виден был тебе…”

Это какой стиль? Авторитарный. Хотя о такой трактовке из уст Горького…

Адам Смит придерживался мнения, что для того, чтобы поднять государство с самой низкой ступени варварства до высшей ступени благосостояния, нужны лишь мир, легкие налоги и терпимость в управлении; всё остальное сделает естественный ход вещей. Т.е. Смит ратовал за либеральный стиль.

В жизни трудно встретить представителей этих типов в “чистом” виде. Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку. Тем не менее, каждый руководитель тяготеет к тому или иному стилю работы. Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства.

Вывод: Стиль работы должен быть динамичным, меняющимся в зависимости от ситуаций и объектов руководства (либеральный – искусство, авторитарный – армия). Поэтому умение руководить – умение владеть разными стилями, менять стили руководства, вырабатывать индивидуальный стиль. Эффективным руководителем считается тот менеджер, который способен определить и принять тип руководства, наиболее полно отвечающий политике компании, ее общим задачам, традиционному стилю и ценностям, масштабу, структуре и методам работы.

А сейчас подводим итоги. Ответили ли мы на некоторые из Ваших вопросов? (спросим тех, кто задавал вопросы)

1. Стиль руководства и стиль управления?
2. Кто выделил основные стили управления?
3. Какие стили были выделены?
4. Какой стиль наиболее актуален?
5. Каким стилем руководства вы будете пользоваться в вашей дальнейшей деятельности (+специфика вашего предприятия).

Ответственные заполняли оценочный лист. Продиктуйте оценки и сдайте мне оценочный лист.

Мне понравилось, как вы сегодня работали. Вы проявили свою индивидуальность, были креативными (модное слово) – применили творческое мышление.

Сейчас основные моменты законспектируйте самостоятельно.

1. Определения из раздаточного материала.
2. Личностные качества, характеристики стилей с доски.
3. Таблицу стилей из раздаточного материала.
4. Вывод из раздаточного материала.

Время выполнения 10-15 минут.

Студенты работают самостоятельно. После конспектирования материала нарисуйте “смайл-отношение” к уроку на “заборе эмоций”. Спасибо за внимание, всего доброго.

10 общих стилей лидерства (плюс как найти свой собственный)

В какой-то момент вашей карьеры вы можете взять на себя руководящую роль. Независимо от того, ведете ли вы встречу, проект, команду или весь отдел, вы можете подумать о том, чтобы отождествить себя с определенным стилем лидерства или принять его.

Большинство профессионалов развивают свой собственный стиль лидерства, основанный на таких факторах, как опыт и личность, а также на уникальных потребностях своей компании и ее организационной культуре. Хотя все лидеры разные, на рабочем месте обычно используются 10 стилей лидерства.

В этой статье мы рассмотрим 10 наиболее распространенных стилей лидерства и приведем примеры и общие характеристики каждого из них, чтобы помочь вам определить, какой стиль лидерства вам больше всего нравится.

Важность развития стиля лидерства

В опросе Indeed 55% работодателей назвали вопрос о лидерских качествах на собеседовании как наиболее точную оценку способности кандидата добиться успеха в своей должности. По мере развития лидерских качеств. навыков, вы, вероятно, будете использовать различные процессы и методы для достижения целей вашего работодателя и удовлетворения потребностей подчиненных вам сотрудников.Чтобы быть эффективным менеджером, вы можете использовать несколько разных стилей лидерства в любой момент времени.

Потратив время на ознакомление с каждым из этих типов лидерства, вы можете определить определенные области, в которых следует улучшить или расширить свой собственный стиль лидерства. Вы также можете определить другие способы лидерства, которые могут лучше служить вашим текущим целям, и понять, как работать с менеджерами, которые придерживаются иного стиля, чем ваш собственный.

Описание изображения

Общие стили лидерства:
1.Коуч (мотивационный)
2. Визионер (ориентированный на прогресс и вдохновляющий)
3. Слуга (скромный и защищающий)
4. Автократический (авторитарный и ориентированный на результат)
5. Невмешательство или невмешательство (автократическое и делегирующее)
6. Демократичный (поддерживающий и новаторский)
7. Пейссеттер (полезный и мотивирующий)
8. Трансформационный (стимулирующий и коммуникативный)
9. Транзакционный (ориентированный на результат)
10. Бюрократический (иерархический и ориентированный на обязанности)

Типы стилей лидерства

Вот 10 наиболее распространенных стилей лидерства:
1.Стиль коучинга
2. Визионерский стиль
3. Служебный стиль
4. Автократический стиль
5. Беззаботный стиль
6. Демократический стиль
7. Пейссеттерский стиль
8. Трансформационный стиль
9. Транзакционный стиль
10. Бюрократический стиль

В следующем разделе мы подробно рассмотрим каждый стиль лидерства, включая преимущества, проблемы и примеры каждого из них.

1. Коучинговый стиль лидерства

Коучинговый лидер — это тот, кто может быстро распознать сильные и слабые стороны членов своей команды и побудить их к совершенствованию.Этот тип лидера часто помогает членам команды в постановке разумных целей, а затем обеспечивает регулярную обратную связь со сложными проектами, способствующими росту. Они умеют четко формулировать ожидания и создавать позитивную, мотивирующую среду.

Стиль руководства тренера — один из самых выгодных как для работодателей, так и для сотрудников, которыми они руководят. К сожалению, это часто также один из наиболее редко используемых стилей — в основном потому, что он требует больше времени, чем другие типы лидерства.

Вы можете быть лидером коучинга, если вы:

• Поддерживаете
• Предлагайте рекомендации вместо того, чтобы давать команды
• Обучение ценностям как способ роста
• Задавайте задаваемые вопросы
• Баланс между передачей знаний и помощью в их обретении сами

• Осознают себя

Преимущества: Коучинговое лидерство носит позитивный характер и способствует развитию новых навыков, свободомыслию, расширению прав и возможностей, пересматривает цели компании и способствует формированию уверенной корпоративной культуры.Лидеры, которые занимаются коучингом, часто рассматриваются как ценные наставники.

Задачи: Несмотря на то, что этот стиль имеет множество преимуществ, он может занять больше времени, поскольку требует личного времени с сотрудниками, что может быть затруднительно в условиях жестких сроков.

Пример: Менеджер по продажам собирает свою команду менеджеров по работе с клиентами на встречу, чтобы обсудить уроки прошлого квартала. Они начинают встречу с оценки сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, касающихся работы команды.

Затем менеджер признает конкретных членов команды за исключительную производительность и перебирает цели, достигнутые командой. Наконец, менеджер закрывает собрание, объявляя конкурс на начало следующего квартала, мотивируя продавцов на достижение своих целей.

Подробнее: Коучинговое лидерство: как стать коучинговым лидером и когда использовать этот стиль

2. Визуальный стиль лидерства

Провидческие лидеры обладают мощной способностью стимулировать прогресс и открывать периоды перемен. вдохновлять сотрудников и завоевывать доверие новыми идеями.Дальновидный лидер также способен установить прочные организационные связи. Они стремятся вызвать доверие как среди непосредственных подчиненных, так и среди коллег.

Visionary style особенно полезен для небольших, быстрорастущих организаций или более крупных организаций, переживающих преобразования или корпоративную реструктуризацию.

Вы можете быть дальновидным лидером, если вы:

• Настойчивый и смелый
• Стратегический
• Принятие риска
• Вдохновляющее
• Оптимистичное
• Инновационное

• Магнитное

Преимущества: Видение лидерство может помочь компаниям расти, объединять команды и компанию в целом и улучшать устаревшие технологии или практики.

Проблемы: Провидческие лидеры могут упускать важные детали или другие возможности, потому что они слишком сосредоточены на общей картине. Они также могут пожертвовать решением текущих проблем, потому что они больше ориентированы на будущее, что может оставить их команду неуслышанной.

Пример: Учитель создает группу на работе для коллег, которые хотят помочь разрешить беспокойство и проблемы, с которыми учащиеся сталкиваются за пределами школы. Цель состоит в том, чтобы помочь учащимся лучше сосредоточиться и преуспеть в учебе.Он разработал методы тестирования, чтобы они могли найти эффективные способы помочь студентам быстро и эффективно.

Подробнее: 14 качеств дальновидных лидеров

3. Стиль лидерства слуг

Лидеры-слуги живут мышлением, ориентированным на людей, и верят, что, когда члены команды чувствуют себя лично и профессионально удовлетворенными, они более эффективны и с большей вероятностью будут регулярно производить отличную работу. Из-за того, что они делают упор на удовлетворение сотрудников и сотрудничество, они, как правило, добиваются более высокого уровня уважения.

Стиль слуги — отличный стиль руководства для организаций любой отрасли и размера, но особенно распространен в некоммерческих организациях. Лидеры такого типа обладают исключительными навыками в формировании морального духа сотрудников и помогают им вернуться к своей работе.

Вы можете быть лидером-слугой, если вы:

• Мотивируете свою команду
• Обладаете отличными коммуникативными навыками
• Лично заботитесь о своей команде
• Поощряете сотрудничество и взаимодействие

• Стремитесь к профессиональному развитию своей команды

Преимущества: Лидеры-служители обладают способностью повышать лояльность и производительность сотрудников, улучшать их развитие и процесс принятия решений, культивировать доверие и создавать будущих лидеров.

Вызовы: Лидеры слуг могут выгореть, поскольку они часто ставят потребности своей команды выше своих собственных. Им может быть трудно быть авторитетными, когда они должны быть такими.

Пример: Менеджер по продукту ежемесячно проводит индивидуальные кофейные встречи со всеми, у кого есть проблемы, вопросы или мысли по поводу улучшения или использования продукта. Это время предназначено для нее, чтобы удовлетворить потребности и помочь тем, кто использует продукт в любом качестве.

Подробнее: Лидерство слуг: определение, советы и примеры

4. Автократический стиль лидерства

Этот тип лидера, также называемый «авторитарным стилем лидерства», — это тот, кто ориентирован в первую очередь на результаты и эффективность. Они часто принимают решения в одиночку или с небольшой группой доверенных лиц и ожидают, что сотрудники будут делать именно то, о чем их просят. Может быть полезно думать о таких лидерах как о военачальниках.

Автократический стиль может быть полезен в организациях со строгими стандартами или в отраслях, требующих соблюдения нормативных требований.Он также может быть полезен при использовании с сотрудниками, которые нуждаются в тщательном надзоре, например с теми, у кого практически нет опыта. Однако такой стиль руководства может подавлять творчество и заставлять сотрудников чувствовать себя ограниченными.

Вы можете быть авторитарным лидером, если вы:

• Обладаете уверенностью в себе
• Целеустремленны
• Четко и последовательно общаетесь
• Соблюдаете правила
• Надежны
• Ценность высокоструктурированная среда

• Верьте в контролируемую рабочую среду

Преимущества: Авторитарные лидеры могут повысить производительность за счет делегирования полномочий, обеспечить четкое и прямое общение, снизить стресс сотрудников, быстро принимая решения самостоятельно.

Проблемы: Автократические лидеры часто подвержены сильному стрессу, потому что чувствуют ответственность за все. Поскольку им не хватает гибкости и часто они не хотят слышать идеи других, эти лидеры часто негодуют в команде.

Пример: Перед операцией хирург внимательно излагает правила и процессы в операционной с каждым членом бригады, который будет помогать во время операции. Она хочет, чтобы все понимали ожидания и тщательно и точно следовали каждой процедуре, чтобы операция прошла как можно более гладко.

Подробнее: Что такое автократическое лидерство?

5. Стиль руководства Laissez-faire или невмешательства

Стиль руководства Laissez-faire противоположен автократическому типу лидерства, он сосредоточен в основном на делегировании многих задач членам команды и практически не обеспечивает надзора. Поскольку руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, не тратит свое время на интенсивное управление сотрудниками, у них часто есть больше времени для других проектов.

Менеджеры могут принять этот стиль руководства, когда все члены команды обладают большим опытом, хорошо обучены и не требуют особого надзора.Однако это также может вызвать падение производительности, если сотрудники не уверены в ожиданиях своего лидера или если некоторым членам команды требуется постоянная мотивация и границы для хорошей работы.

Вы можете быть лидером невмешательства, если вы:

• Эффективно делегируете
• Верите в свободу выбора
• Предоставляете достаточные ресурсы и инструменты
• Возьмет на себя управление, если необходимо
• Предложите конструктивную критику
• Поощряйте лидерство качества в вашей команде

• Содействовать автономной рабочей среде

Преимущества: Этот стиль поощряет подотчетность, творческий подход и непринужденную рабочую среду, что часто приводит к более высокому уровню удержания сотрудников.

Вызовы: Беспристрастный стиль руководства плохо работает для новых сотрудников, поскольку они нуждаются в руководстве и практической поддержке с самого начала. Этот метод также может привести к отсутствию структуры, замешательству руководства и к тому, что сотрудники не будут чувствовать себя должной поддержкой.

Пример: Приветствуя новых сотрудников, Кейша объясняет, что ее инженеры могут устанавливать и поддерживать свои собственные графики работы, если они отслеживают и достигают целей, которые ставят вместе как команда.Они также могут свободно узнавать и участвовать в проектах вне своей команды.

Подробнее: Лидерство Laissez-Faire: определение, советы и примеры

6. Демократический стиль лидерства или стиль участия

Демократический стиль (также называемый «стилем участия») представляет собой сочетание автократического и коллективного. либеральные типы лидеров. Демократический лидер — это тот, кто запрашивает мнение и учитывает отзывы своей команды, прежде чем принять решение.Поскольку члены команды чувствуют, что их голос услышан и их вклад имеет значение, демократический стиль руководства часто способствует повышению уровня вовлеченности сотрудников и удовлетворенности работой.

Поскольку этот тип лидерства стимулирует дискуссии и участие, это отличный стиль для организаций, ориентированных на творчество и инновации, таких как индустрия высоких технологий.

Вы можете быть демократическим лидером / лидером с широким участием, если вы:

• Обсуждения в группах ценностей
• Предоставляете всю информацию команде при принятии решений
• Создавайте рабочую среду, в которой каждый делится своими идеями
• Разумны
• Разумны гибкий

• Хорошие посредники

Преимущества: Благодаря такому стилю руководства сотрудники могут чувствовать себя уполномоченными, ценными и единодушными.Он может повысить удержание и моральный дух. Это также требует меньшего управленческого контроля, поскольку сотрудники обычно участвуют в процессах принятия решений и знают, что им нужно делать.

Проблемы: Этот стиль лидерства потенциально может быть неэффективным и дорогостоящим, так как организация дискуссий в больших группах, получение идей и отзывов, обсуждение возможных результатов и информирование о решениях занимает много времени. Это также может оказать социальное давление на членов команды, которые не любят делиться идеями в настройках группы.

Пример: В качестве менеджера магазина Джек нанял много блестящих и целеустремленных сотрудников, которым он доверяет. Принимая решение о дизайне витрин и этажей, Джек выступает только в качестве последнего модератора для своей команды, чтобы продвигать свои идеи. Он готов ответить на вопросы и представить возможные улучшения для своей команды.

Подробнее: Что такое коллективное лидерство?

7. Стиль руководства, задающий темп.

Стиль управления темпами — один из наиболее эффективных для достижения быстрых результатов.Руководители Pacesetter в первую очередь сосредоточены на производительности, часто устанавливают высокие стандарты и возлагают на членов своей команды ответственность за достижение своих целей.

Несмотря на то, что динамичный стиль руководства является мотивационным и полезным в быстро меняющейся среде, где членов команды нужно заряжать энергией, это не всегда лучший вариант для членов команды, которым требуется наставничество и обратная связь.

Вы можете быть лидером, задающим темп, если вы:

• Установите высокую планку
• Сосредоточьтесь на целях
• Не торопитесь хвалить
• При необходимости прыгнет, чтобы достичь цели
• Высококвалифицирован

• Ценность производительность превыше навыков межличностного общения

Преимущества: Стремительное лидерство подталкивает сотрудников к достижению целей и достижению бизнес-целей.Он способствует созданию высокоэнергетической и динамичной рабочей среды.

Проблемы: Стремительное лидерство также может привести к стрессу сотрудников, поскольку они всегда стремятся к цели или сроку. Быстро меняющаяся рабочая среда также может создавать недопонимание или отсутствие четких инструкций.

Пример: Руководитель еженедельного собрания признал, что час вне расписания каждого один раз в неделю не оправдывает цели собрания. Чтобы повысить эффективность, она изменила встречу на 15-минутную стендап, на которой присутствовали только те, у которых был обновлен статус.

Связано: Как продемонстрировать лидерские навыки на работе

8. Трансформационный стиль лидерства

Трансформационный стиль похож на стиль коучинга, поскольку он фокусируется на четком общении, постановке целей и мотивации сотрудников. Однако вместо того, чтобы вкладывать большую часть энергии в индивидуальные цели каждого сотрудника, трансформирующий лидер руководствуется приверженностью целям организации.

Поскольку трансформационные лидеры тратят большую часть своего времени на достижение общих целей, этот стиль руководства лучше всего подходит для команд, которые могут выполнять множество делегированных задач без постоянного контроля.

Вы можете стать лидером трансформаций, если вы:

• Иметь взаимное уважение со своей командой
• Поддерживать
• Вдохновляет других на достижение своих целей
• Думайте о картине в целом
• Придает большое значение интеллектуальному развитию вашей команды
• Творческие
• Хорошо понимают потребности организации

Преимущества: Трансформационное лидерство ценит личные связи со своими командами, что может повысить моральный дух компании и удерживать ее.Он также ценит этику компании и команды, а не полностью ориентирован на достижение цели.

Вызовы: Поскольку трансформационные лидеры смотрят на людей, это может привести к тому, что победы команды или компании останутся незамеченными. Эти лидеры также могут упускать из виду детали.

Пример: Рейна нанята руководителем отдела маркетинга. Генеральный директор просит ее поставить новые цели и организовать команды для их достижения. Первые месяцы на новой должности она проводит, знакомясь с компанией и сотрудниками отдела маркетинга.Она хорошо понимает текущие тенденции и сильные стороны организации. По прошествии трех месяцев она поставила четкие цели для каждой из подотчетных ей команд и попросила людей поставить перед собой цели, согласующиеся с ними.

По теме: что означает лидерство?

9. Транзакционный стиль лидерства

Транзакционный лидер — это тот, кто сосредоточен на производительности, как лидер. При таком стиле лидерства менеджер устанавливает заранее определенные стимулы — обычно в виде денежного вознаграждения за успех и дисциплинарных мер за неудачу.Однако, в отличие от стиля лидерства, задающего темп, транзакционные лидеры также сосредоточены на наставничестве, обучении и обучении для достижения целей и получения вознаграждения.

Хотя этот тип лидера отлично подходит для организаций или команд, которым поручено достижение определенных целей, таких как продажи и прибыль, это не лучший стиль руководства для стимулирования творчества.

Вы можете быть лидером в сделке, если вы:

• Ценностная корпоративная структура
• Микроменеджмент
• Не подвергайте сомнению авторитет
• Практичны и прагматичны
• Достижение ценностной цели

• Реакционны

Преимущества: Транзакционные лидеры способствуют достижению целей за счет краткосрочных целей и четко определенной структуры.

Проблемы: Чрезмерная сосредоточенность на краткосрочных целях и отсутствие долгосрочных целей может заставить компанию бороться с невзгодами. Этот стиль подавляет творчество и не мотивирует сотрудников, которых не поощряют денежные вознаграждения.

Пример: Менеджер отделения банка каждые две недели встречается с каждым членом команды, чтобы обсудить способы достижения и превышения ежемесячных целей компании для получения бонусов. Каждый из 10 лучших исполнителей округа получает денежное вознаграждение.

Подробнее: Что такое транзакционное лидерство?

10. Бюрократический стиль руководства

Бюрократические лидеры похожи на авторитарных лидеров в том, что они ожидают, что члены их команды будут следовать правилам и процедурам в точности так, как написано.

Бюрократический стиль фокусируется на фиксированных обязанностях внутри иерархии, где у каждого сотрудника есть установленный список обязанностей, и нет необходимости в сотрудничестве и творчестве. Этот стиль руководства наиболее эффективен в строго регулируемых отраслях или отделах, таких как финансы, здравоохранение или правительство.

Вы можете быть бюрократическим лидером, если вы:

• Ориентированы на детали и задачи
• Правила и структура ценностей
• Обладаете высокой трудовой этикой
• Обладаете сильной волей
• Имеете приверженность своему делу организация

• Самодисциплинированы

Преимущества: Бюрократический стиль руководства может быть эффективным в организациях, которым необходимо следовать строгим правилам и положениям. У каждого человека в команде / компании есть четко определенная роль, которая ведет к эффективности.Эти лидеры отделяют работу от взаимоотношений, чтобы не мешать команде достигать целей.

Задачи: Этот стиль не способствует творчеству, что может показаться ограничивающим для некоторых сотрудников. Этот стиль лидерства также медленно меняется и не процветает в среде, которая должна быть динамичной.

Пример: Руководители отдела автотранспортных средств инструктируют своих сотрудников работать в определенных, определенных рамках. Они должны предпринять много шагов, чтобы выполнить задачу со строгим порядком и правилами.

Как выбрать и развить свой стиль лидерства

Как человеку, который заинтересован в пути лидерства или ищет дополнительную структуру в своем подходе к лидерству, может быть полезно выбрать стиль лидерства, который кажется вам подлинным. Некоторые вопросы, которые вы можете задать себе, пытаясь определить, какой стиль вам подходит, включают:

• Что я ценю больше — цели или отношения?
• Верю ли я в структуру или свободу выбора?
• Я предпочту принимать решение самостоятельно или коллективно?
• На чем я сосредоточен: краткосрочные или долгосрочные?
• Приходит ли мотивация к власти или руководству?

• Как мне кажется здоровая командная динамика?

Это всего лишь несколько примеров вопросов, которые следует задать себе при чтении стилей лидерства, которые помогут вам решить, какой стиль вам больше всего нравится.Чтобы развить свой стиль лидерства, рассмотрите следующие стратегии:

• Эксперимент. Попробуйте разные подходы в разных обстоятельствах и обратите внимание на результат. Будьте гибкими в изменении своего подхода.

• Найдите наставника. Разговор с лидером, у которого больше опыта, чем у вас, может дать отличное понимание того, как он развивал свой стиль и что им помогло.

• Спрашивайте отзывы. Хотя иногда и трудно услышать, конструктивная обратная связь помогает вам вырасти в успешного лидера.Ищите отзывы от людей, которым вы доверяете, которые дадут вам честный ответ.

• Будьте аутентичны. Если вы пытаетесь усовершенствовать стиль руководства, который противоречит вашей личности или морали, он будет выглядеть неаутентичным. Постарайтесь выбрать стиль руководства, соответствующий вашим сильным сторонам, и работайте над его улучшением.

Хотя определенный стиль руководства может иметь большое значение в конкретной работе — например, автократические лидеры, как правило, преуспевают в военных условиях, — лучшее руководство — это сочетание этих стилей.Знание того, какой стиль применять на рабочем месте, приходит со временем, практикой и эмоциональным интеллектом. Помните, что большинство лидеров заимствуют разные стили для достижения различных целей в разное время своей карьеры.

Хотя вы могли преуспеть в должности, используя один тип лидерства, для другой должности может потребоваться другой набор привычек, чтобы ваша команда работала наиболее эффективно. Понимая каждый из этих типов лидерства и результаты, для достижения которых они предназначены, вы можете выбрать правильный стиль лидерства для своей текущей ситуации.

Связано: 7 типов теорий управления рабочим местом

¹ Действительно, исследование работодателей, проведенное US Decipher / Focus Vision (база: все респонденты, N = 1000)

Стили лидерства и их поиск

На первый взгляд может показаться, что одни стили лидерства лучше других. Дело в том, что каждому стилю лидерства отведено свое место в арсенале лидера. Мудрый лидер умеет переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации.

Стили лидерства находятся в непрерывном континууме, от автократического с одной стороны до невмешательства с другой, с множеством промежуточных стилей. Есть семь основных стилей лидерства.

1. Автократический

Фраза, наиболее характерная для автократического стиля руководства, — «Делай, как я говорю». Как правило, авторитарный лидер считает, что он или она самый умный человек за столом и знает больше, чем другие. Они принимают все решения без особого участия членов команды.

Такой командный и контролирующий подход типичен для стилей лидерства прошлого, но он не выдерживает критики с сегодняшними талантами.

Это не означает, что стиль может не подходить в определенных ситуациях. Например, вы можете окунуться в автократический стиль руководства, когда важные решения необходимо принимать на месте, и вы лучше всех осведомлены о ситуации, или когда вы имеете дело с неопытными и новыми членами команды, и нет времени ждать чтобы члены команды познакомились со своей ролью.

2. Авторитетный

Фраза, наиболее характерная для этого стиля лидерства (также известного как «провидец») — «Следуй за мной». Авторитарный стиль лидерства — признак уверенных в себе лидеров, которые намечают путь и устанавливают ожидания, вовлекая и вдохновляя последователей на этом пути.

В атмосфере неопределенности эти лидеры рассеивают туман перед людьми. Они помогают им увидеть, куда движется компания и что произойдет, когда они туда доберутся.

В отличие от авторитарных лидеров, авторитетные лидеры находят время, чтобы объяснить свое мышление: они не просто отдают приказы.Прежде всего, они предоставляют людям свободу выбора и свободу действий для достижения общих целей.

3. Настройка скорости

«Так держать!» — фраза, наиболее характерная для лидеров, использующих задающий темп стиль. Этот стиль описывает очень целеустремленного лидера, который задает темп, как в гонках. Пейссеттеры устанавливают высокую планку и заставляют членов своей команды бежать изо всех сил к финишу.

Хотя задающий темп стиль лидерства эффективен в выполнении задач и достижении результатов, это подход, который может отпугнуть членов команды.Даже самые целеустремленные сотрудники могут испытывать стресс, работая под таким давлением в долгосрочной перспективе, что позволяет предположить, что более гибкий подход может быть лучшим стилем лидерства, необходимым для управления сегодняшними талантами.

Стоит ли вообще избегать стиля стимуляции? Не так быстро. Если вы энергичный предприниматель, работающий с командой единомышленников над разработкой и анонсом нового продукта или услуги, этот стиль может сослужить вам хорошую службу. Однако это не тот стиль, который можно поддерживать надолго.Лидер, задающий темп, должен время от времени выпускать воздух из шин, чтобы не вызвать выгорание команды.

4. Демократическая

Демократические лидеры чаще спрашивают: «Каким вы это видите?» И, где это возможно, они делятся с сотрудниками информацией, которая влияет на их рабочие обязанности. Перед принятием окончательного решения они также выясняют мнение сотрудников.

У этого стиля руководства есть множество преимуществ. Это может вызвать доверие и способствовать развитию командного духа и сотрудничества со стороны сотрудников.Это дает возможность для творчества и помогает сотрудникам расти и развиваться. Демократический стиль руководства побуждает людей делать то, что вы хотите, но так, как они хотят, делают это.

5. Коучинг

Когда у вас есть тренерский стиль лидерства, вы, как правило, придерживаетесь подхода «Учтите это». Лидер, занимающийся наставничеством, рассматривает людей как источник таланта, который нужно развивать. Лидер, использующий тренерский подход, стремится раскрыть потенциал людей.

Лидеры, использующие стиль коучинга, открывают свои сердца людям и двери для них.Они верят, что у каждого есть сила внутри себя. Лидер коучинга дает людям небольшое направление, чтобы помочь им раскрыть свои способности в полной мере.

6. Филиал

Фраза, которую часто используют для описания этого типа лидерства, — «Люди превыше всего». Из всех стилей лидерства партнерский подход является наиболее близким и личным. Лидер, практикующий этот стиль, обращает внимание на эмоциональные потребности членов команды и поддерживает их.Лидер стремится открыть конвейер, который соединит его или ее с командой.

В конечном счете, этот стиль направлен на поощрение гармонии и формирование отношений сотрудничества внутри команд. Это особенно полезно, например, для сглаживания конфликтов между членами команды или для успокоения людей во время стресса.

7. Laissez-Faire

Стиль руководства laissez-faire находится на противоположном конце спектра от автократического. Из всех подходов этот предполагает наименьшее количество оплошностей.Можно сказать, что лидер автократического стиля непоколебим в вопросах, в то время как лидер невмешательства позволяет людям плыть по течению.

На первый взгляд может показаться, что лидер невмешательства доверяет людям знать, что им делать. Однако если довести его до крайности, такой лидер может в конечном итоге показаться отчужденным. Итак, хотя дать людям возможность работать, полезно, менеджеры должны найти баланс, чтобы гарантировать, что они остаются верными важнейшим целям организации.

Этот стиль может работать, если вы руководите высококвалифицированными, опытными сотрудниками, которые стремятся к работе и мотивированы.Чтобы использовать этот стиль максимально эффективно, следите за работой команды и регулярно предоставляйте обратную связь.

Выбор стиля

Знание того, какой из стилей лидерства лучше всего подходит для вас, является частью хорошего лидера. Развитие фирменного стиля со способностью распространяться на других, когда того требует ситуация, может помочь повысить эффективность вашего лидерства.

Познай себя. Начните с изучения вашего нынешнего доминирующего стиля лидерства. Попросите коллег, которым вы доверяете, описать сильные стороны вашего стиля руководства.Вы также можете пройти оценку стиля лидерства.

Разберитесь в разных стилях. Ознакомьтесь с репертуаром стилей лидерства, которые лучше всего подходят для данной ситуации. Какие новые навыки вам нужно развить?

Практика. Будьте искренними в любом подходе, который вы используете. Поначалу может быть сложно перейти от вашего нынешнего стиля лидерства к другому. Практикуйте новое поведение, пока оно не станет естественным. Другими словами, не отказывайтесь от того, кто вы есть.Когда дело доходит до завоевания доверия и лояльности, правила аутентичности означают, что лучший стиль лидерства часто бывает наиболее естественным для вас, с некоторыми ключевыми улучшениями, которые помогут вам развиваться.

Оставайтесь гибкими. Традиционные стили лидерства по-прежнему актуальны на сегодняшнем рабочем месте, но их, возможно, потребуется объединить с новыми подходами в соответствии с тем, как лидерство определяется для 21 века.

Сегодняшняя бизнес-среда чревата проблемами из-за меняющейся демографической ситуации и ожиданий сотрудников в отношении разнообразной рабочей силы.Для этого может потребоваться новая порода лидеров, которая представляет собой смесь большинства стилей лидерства, обсуждаемых здесь.

Гибкий стиль лидерства может быть лучшим стилем лидерства, необходимым для развития современных талантов. Согласно китайской пословице, мудрые приспосабливаются к обстоятельствам, как вода превращается в кувшин.

Читать статьи о лидерстве .

Версия этой статьи была первоначально опубликована 16 октября 2019 г.

Фото: Getty Images

Развитие понимания талантов и устранение препятствий к трудоустройству

Отчет за 2017 год Совета управляющих Федеральной резервной системы показал, что «четверо из 10 взрослых в 2017 году либо взяли бы в долг, либо продали, либо не сможет заплатить, если столкнется с чрезвычайными расходами в размере 400 долларов.«

Хотя минимальная заработная плата может постепенно повышаться, а число безработных снижаться, невозможно забыть, что многие люди оказываются без работы, дома или машины в одной ударе.

Это маргинализирует низкооплачиваемых работников, которые составляют значительную часть рабочей силы США, но работодатели могут создавать системы, которые расширяют возможности этой демографической группы.

Усилия по расширению прав и возможностей работодателей имеют три ключа к успеху:

● Понимание препятствий, мешающих низкооплачиваемым работникам продвигаться к высокооплачиваемой карьере;

● Понимание неотъемлемых проблем в сообществах, где проживают работники с самой низкой заработной платой;

● Наличие готовности развивать таланты с низкой заработной платой внутри компании, тем самым повышая карьерный потенциал и открывая путь как к долгосрочному трудоустройству, так и к более высокооплачиваемой работе.

Давайте посмотрим, как организации могут предпринять шаги для создания рабочей силы завтрашнего дня за счет снижения безработицы в наиболее маргинализированных демографических группах.

Понимание препятствий для низкооплачиваемых работников

«Работодателям важно понимать, что работник не является монолитом», — говорит Кэрин Йорк, исполнительный директор рабочей группы Job Opportunities Task Force (JOTF). (Ее организация работает над устранением препятствий на пути к стабильной занятости за счет инвестиций в образование для взрослых и профессиональная подготовка , эффективная пропаганда реформы политики и передовые исследования.)

«Каждый сегмент рабочей силы имеет свои особые различия и проблемы, такие как раса, этническая принадлежность, пол, почтовый индекс и возраст, — продолжает Йорк. — Эти различия, сами по себе или в сочетании с другими, могут низвести работника до низкооплачиваемого статуса. . «

У низкооплачиваемых рабочих есть два определения. Во-первых, они определяются как те, кто зарабатывает менее двух третей средней почасовой оплаты труда в данной местности. Второе определение — это работник, зарплата которого не поставила бы его выше черты бедности для семьи из четырех человек, если бы он работал полный рабочий день.

Эта демографическая группа сталкивается со многими препятствиями на пути к трудоустройству, которые могут удерживать их в ловушке низкооплачиваемой работы. Йорк перечисляет три наиболее известных ниже.

Сведения о судимости

Хотя кто-то может подумать, что снять рамку в заявлении о приеме на работу с вопросом о судимости работника будет достаточно, чтобы открыть двери для низкооплачиваемых рабочих, это не так просто.

Если мы найдем кого-то, кого мы считаем ценным активом, но которому могут помешать определенные обстоятельства, мы дадим ему возможность проявить себя.

—Нейт Мастерсон, генеральный директор, Maple Holistitcs

« Запрет« коробки » — это всего лишь малая часть», — говорит Йорк. «Вопрос о судимости человека никогда не уходит. Вы просто перемещаете точку во времени, когда спрашиваете».

Даже если они уберут квадрат, многие работодатели все равно проводят проверку на наличие судимости перед тем, как сделать предложение о работе. Это означает, что наличие судимости, даже если судимости не было, может помешать человеку найти работу.

Отсутствие сети поддержки

Даже когда низкооплачиваемые работники получают возможность работать, они все равно могут сталкиваться с проблемами, которых более привилегированные работники не могут. Когда наступают тяжелые времена, подумайте о списке людей, которым вы можете позвонить, чтобы они помогли. Для маргинализированных сообществ этот список может быть короче.

«Для нас большая честь знать людей, которые знают людей, которые знают людей, — говорит Йорк. — Рабочие места могут быть потеряны, а возможности упущены, потому что эти сообщества не имеют доступа к кому-то, кто мог бы им помочь, если они варенье.«

Отсутствие доступа к сетям поддержки может означать пропущенные рабочие дни из-за ненадежного ухода за детьми или отсутствие кого-то, кто (буквально) выручил бы вас, когда столкнулись с незначительным правонарушением.

Нет никаких аргументов в пользу того, что трудно представить себе работника, который может столкнуться с правонарушением, но такое нарушение имеет разные последствия для работника, имеющего сеть поддержки («Я в затруднительном положении. Можете ли вы выручить меня?» Работник то и дело возвращается на работу, и никто не станет мудрее.) И без сети поддержки («У меня нет никого в моем мире с деньгами, чтобы вытащить меня из тюрьмы, поэтому я пропущу работу и, вероятно, проиграю». моя работа.»).

Транспорт

Для низкооплачиваемых рабочих проблемы с транспортом являются наиболее острыми и могут создавать препятствия, с которыми могут не столкнуться те, кто имеет легкий доступ к транспорту. Рабочих часто наказывают за то, что они живут в транспортной пустыне без доступа к второстепенному автомобилю, если основной транспорт выйдет из строя.

«Для многих рабочих в бедных общинах нет работы, и рабочие вынуждены выезжать за пределы своих общин, чтобы найти работу», — говорит Йорк.«Более того, кредит, доход, образование и почтовый индекс могут определять, сколько вы платите за страховку автомобиля. Если вы едва можете позволить себе машину, но не можете позволить себе страховку, у этих рабочих нет шансов продвинуться вверх без повышения заработной платы. »

Понимание этих препятствий на пути к трудоустройству и того, как они взаимосвязаны, — это лишь первый шаг. Следующее — признание риска, с которым сталкиваются работодатели, не участвуя активно в долгосрочных решениях для этой демографической группы.

Риски для работодателей

Работодатели могут подумать, что есть недопустимые риски при выращивании талантов из групп населения, которые подвергаются маргинализации, подобной описанной выше.Йорк побуждает работодателей думать о рисках с другой стороны: упущенные возможности.

«Реальный риск для работодателей, которые предпочитают не устранять препятствия на пути к трудоустройству и активно участвовать в развитии талантов, — это неспособность постоянно получать доступ к хорошим работникам », — говорит Йорк. «Любой бизнес ожидает определенного уровня риска, когда нанимает кого-то. Реальный вопрос заключается в том, может ли ваш бизнес рискнуть из-за отсутствия доступа к мотивированным сотрудникам, которые жаждут возможностей трудоустройства и потенциала роста? »

Если вы хотите расширить свою базу талантов и привлечь маргинализованных работников в свою компанию, подумайте об экосистеме вашей команды.

Когда вы понимаете, а затем выстраиваете политику, направленную на противодействие препятствиям на пути к трудоустройству низкооплачиваемого работника, вы формируете кадровый резерв, созревший для внутреннего продвижения. Затем этих сотрудников можно обучать и развивать на уровне компании, занимая должности с более высокой заработной платой и долгосрочным карьерным потенциалом. Это может помочь снизить текучесть кадров.

Он также может предложить возможность социально-экономического развития и отправить доллары обратно в маргинализованные сообщества, что повысит качество жизни людей, превышающее вашу заработную плату.С другой стороны, меньшее количество возможностей трудоустройства для низкооплачиваемых работников означает меньшее количество работников, вносящих вклад в налоговую базу, что связано с долгосрочной устойчивостью в городе и штате работодателя.

Итак, как ваша компания может предпринять шаги для преодоления этих барьеров и развития талантов из этой готовой к работе демографической группы, стремящейся к карьере, а не просто к другой работе?

Развитие талантов: предприниматели принимают меры

ZeroCater понимает, что работники, в которых они нуждаются больше всего, — это работники, которые любят свою компанию и рады приходить на работу каждый день.Тереза ​​Морган, специалист компании по привлечению талантов, рассказывает, как ZeroCater удваивает свои усилия по расширению прав и возможностей и повышению уровня низкооплачиваемого работника.

«Итак, вы увеличили количество сотрудников для недостаточно представленных сообществ, но реальный вопрос заключается в том, сохраняете ли вы их?» — спрашивает Морган. «Вот где терпит неудачу большинство компаний. В ZeroCater мы запустили нашу Целевую группу по разнообразию и вовлечению с миссией развивает культуру , которая отражает не только нашу разнообразную базу сотрудников, но и нашу разнообразную базу клиентов и поставщиков.«

В ZeroCater развитие талантов глубоко укоренилось в корпоративной культуре посредством межведомственного обучения и ежегодной стипендии на профессиональное образование для каждого сотрудника.

«У нас был партнер-продавец, который интересовался разработкой. На свою стипендию она прошла учебный курс по программированию, а позже присоединилась к нашей команде инженеров, — говорит Морган.

Чтобы еще больше преодолеть препятствия, ZeroCater предлагает такие преимущества, как гибкий расходный счет до вычета налогов, который может покрывать транспортные расходы.Их офисы также ежедневно предоставляют бесплатные закуски и обеды.

«Хотя некоторые из наших сотрудников видят в этом преимущество, мы признаем, что другие считают, что это дает значительную экономию средств, даже если они забирают остатки еды домой на обед», — говорит Морган.

И эта устрашающая коробка для справки о судимости? ZeroCater выполняет проверку биографических данных только тех кандидатов, которые будут управлять автомобилями компании, что составляет менее 10 процентов их команды.

В Maple Holistics , небольшой компании электронной коммерции, расположенной в Фармингдейле, штат Нью-Джерси, генеральный директор Нейт Мастерсон выбирает политику, которая ставит людей и потенциал на первое место.

«Мы не требуем от кандидатов указывать свой пол, религию, расу, этническую принадлежность или возраст в заявлении, — говорит Мастерсон». Тем не менее, мы требуем, чтобы кандидаты описали, что отличает их друг от друга и как это влияет на создание команды, лучше оснащенной, чтобы добиться успеха в мире электронной коммерции ».

Кроме того, они рассматривают каждого кандидата в индивидуальном порядке без каких-либо жестких правил о том, что может помешать кому-либо стать влиятельным участником их команды.

«Если мы найдем кого-то, кого мы считаем ценным активом, но которому могут помешать определенные обстоятельства, мы дадим ему возможность проявить себя», — добавляет он.

Maple Holistics также понимает, что у каждого сотрудника есть домашняя жизнь, и с этой жизнью приходят ограничения.

«Мы предоставляем транспортные субсидии и часто поощряем сотрудников работать удаленно . Фактически, с нашей компанией связано несколько десятков сотрудников, многие из которых работают из дома », — говорит он.

Расстояние еще не стало препятствием. Кажется, они даже сделали это не проблемой.

Когда работодатели вкладывают средства в стратегии, направленные на то, чтобы положить конец циклу барьеров при приеме на работу для низкооплачиваемых работников, они трансформируют рабочую силу завтрашнего дня по одному человеку за раз. Остается вопрос, насколько глубоко ваша компания готова работать и выстраивать стратегии для развития талантов, которые могут улучшить жизнь будущих поколений?

Хотя может быть неудобно думать о сотрудниках, у которых есть прошлое и есть что-то незнакомое с нашим, вполне вероятно, что работодатели должны изменить образ мышления, чтобы создать инклюзивную культуру, о которой мечтают многие компании.

Прочтите статьи о найме и HR .

Фото: Getty Images

6 типов стилей управления для эффективного лидерства

Имея так много стилей управления на выбор, вы можете (и должны) наслаждаться множеством стилей руководства, имеющихся в вашем распоряжении.

радуйтесь! Наша современная концепция идеального управления далеко ушла от модели «один размер не подходит ни для кого», которой придерживаются традиционные организации, работающие по принципу «сверху вниз».

Найдите минутку, чтобы погрузиться в эту статью — а также свободу и творчество на современном рабочем месте!

Спросите себя:

• Какие стили лидерства вам подходят больше всего?
• Какие стили управления предпочитают использовать ваши начальники?
• Какие стили лидерства лучше всего работают в вашей отрасли?
• Какие стили управления лучше всего подходят членам вашей команды?
• Что делают менеджеры, чтобы настроить свои рабочие процессы и рабочие места?

Как быть хорошим менеджером

Быть хорошим менеджером на современных инновационных, насыщенных информацией рабочих местах означает получать нужную информацию и максимально использовать ее.

Изучая шесть приведенных ниже стилей лидерства, уделите время изучению этого исчерпывающего списка методологий управления проектами. Эта информация о стилях лидерства и структурах управления может помочь вам ответить на вопросы на собеседовании с руководителями и сформировать команды-победители. Это может помочь вам понять различные стили управления, используемые лидерами на всех уровнях вашего бизнеса, и то, как лучше всего с ними взаимодействовать.

Итак, что же делает хорошего менеджера?

Лучшие менеджеры знают, что речь идет не о системах и теориях, а — о людях.

Они знают правила — и когда их нарушать.

Они знают, когда нужно проявлять гибкость, а когда — сдерживаться.

Они знают, какие стили управления подходят для разных ситуаций и разных типов команд.

Ключевым моментом является выбор стилей и структур управления, которые подходят вашей команде, вашей отрасли, вашему УТП и вашим целям. Как вы можете провести свою группу через проект с наилучшими возможными результатами для всех заинтересованных сторон, от руководителей до членов команды и конечных пользователей?

Как воспитывать команду

Ничто так не учит, как опыт.Пока вы экспериментируете с шестью стилями, указанными ниже, обратите внимание на их влияние на вашу группу (конечно же). Однако вы сможете лучше понять динамику команды и рабочие процессы, узнав об этих 5 этапах развития команды.

Команды проходят естественные фазы роста (и конфликта), которые напрямую не вызваны вашим стилем руководства.

Да, вы можете усложнить трудный этап развития своей команды, выбрав неподходящий стиль или структуру управления.J не должен неверно истолковывать обычные и необходимые периоды регулировки (какими бы серьезными они ни были) как ошибки с вашей стороны.

Работа со стилями лидерства

[ctt template = ”1 ″ link =” cy3hW ”via =” yes ”] Создание эффективного стиля управления требует баланса. [/ Ctt]

Конечно, вы должны получить четкое представление о типах стилей управления, которые соответствуют вашим сильным сторонам и передовому опыту. Однако вы можете выработать глобальный взгляд на то, что такое менеджмент, изучив все эти шесть стилей лидерства, включая те, которые не подходят для вашей ситуации.

Дэниел Гоулман выдвинул идею шести стилей лидерства в начале 2000-х годов. Дело не в точном количестве типов; Различные эксперты разбивают стили управления на множество (или несколько) категорий.

Прежде всего, менеджеры могут извлечь выгоду из этого материала, признав разнообразие доступных им подходов и помня, что один размер редко подходит всем.

Умные лидеры знают, что им есть чему поучиться у всех — и у всех есть способы ведения бизнеса.

1) Автократический стиль управления

Давайте сначала избавимся от этого строгого (и старомодного) стиля управления — и быстро! Хотя — — лучший выбор в определенных экстремальных условиях, этот метод лидерства мало способствует развитию творческих способностей сотрудников и содействию их росту.Это также сопряжено со значительными расходами на планирование, связь и надзор.

Определение

Я предпочитаю это простое определение самодержца: любой лидер с менталитетом «Потому что я тебе так сказал…». Авторитетное лидерство означает, что менеджер полностью контролирует ситуацию (и несет за нее ответственность).

Заявка

Этот директивный стиль руководства может подойти вашей команде, если у ее членов мало или совсем нет опыта. Конечно, это также становится необходимым в областях повышенного риска.Например, пожарные, спрыгивающие с самолетов на место пожара, должны безоговорочно и без промедления выполнять приказы.

Если ваша ситуация требует авторитетного стиля управления, используйте метод лидерства путь-цель . Ставьте (и сообщайте) четкие и непосредственные цели для своей команды. Убедитесь, что они точно знают, как выполнять ваши инструкции, и имеют все необходимые ресурсы. Каждый в вашей команде должен понимать свои роли и обязанности и понимать, как справляться с любыми препятствиями, которые могут возникнуть.

В зависимости от вашей рабочей среды вы можете обнаружить, что этот стиль лидерства хорошо работает в малых дозах — и в конкретных случаях.

Например, на производственном предприятии новые работники должны тщательно (и без творчества) следовать инструкциям своего начальника, чтобы не нанести вред себе и другим. Однако со временем эти неофиты вырастут в руководителей смен. Умный менеджер предоставит возможности для непрерывного обучения / обучения, определит уровень знаний каждого работника и время от времени будет встречаться с членами команды (вдали от тяжелой техники), чтобы получить их отзывы о процедурах и системах.

По мере того, как рабочие группы приобретают навыки и надежность, умные менеджеры переходят от строгих методов сверху вниз к другим, более гибким стилям руководства.

Пригодность

Этот традиционный (и часто неудобный) стиль руководства действительно нашел свое место. Подчиненные должны беспрекословно подчиняться инструкциям во многих жизненных ситуациях:

• Военнослужащие
• Поисково-спасательные операции
• Тяжелая промышленность
• Чувствительные лабораторные эксперименты
• Ситуации первого реагирования
• Отделения неотложной помощи / Хирургические отделения

Иногда выполнение требований, не задумываясь и не подвергая сомнению авторитетные фигуры, дает наилучшие результаты для всех заинтересованных сторон.

2) Филиал Стиль управления

Аффилиативные менеджеры способствуют установлению связи и гармонии между членами команды. Они разрешают личные конфликты между членами команды, хвалят хорошую работу и поддерживают здоровый моральный дух.

Определение

Исследователи менеджмента связывают партнерский подход к лидерству с установлением доверительных отношений. Представьте себе нерешительную, но талантливую команду в первом акте любимого спортивного фильма.Входит коуч, помогает всем работать вместе и делает что-то отличное из невозможной ситуации.

Заявка

Сосредоточьтесь на отношениях и сотрудничестве во время стрессовых переходов и пиковых нагрузок. Используйте стратегии аффилиативного управления после неудач — и когда личные конфликты наносят ущерб производительности.

Используйте аффилиативное управление при создании новой команды с нуля (в отличие от авторитарного управления, которое лучше всего работает при введении новых сотрудников в существующие среды с высоким уровнем риска).Дайте каждому время изучить свои роли и разобраться с личностными конфликтами, которые естественным образом возникают на ранних этапах развития команды.

При реорганизации отдела обратите особое внимание на то, чтобы понять, как каждый член команды работает лучше всего.

Некоторые люди захотят работать в удобных нишах, которые они создали для себя при прежних системах и менеджерах.

Другие рассматривают переходные процессы как возможности для быстрых изменений и обращают внимание на свои любимые раздражения.

Умные менеджеры работают медленно.Они призывают укоренившихся работников адаптироваться и помогают творческим людям сохранять терпение.

Здоровые изменения требуют времени.

Групповая сплоченность требует доверия, которое можно заработать только с течением времени. Аффилированные лидеры стоят посередине качелей — наклоняясь в ту или иную сторону, чтобы создать баланс. Они знают, что всем нужно чувствовать себя немного некомфортно во время нестабильности, но никто не должен чувствовать себя неуместным или недооцененным.

Пригодность

Некоторые менеджеры считают, что плохая работа остается незамеченной (или, по крайней мере, не оспаривается) аффилированными менеджерами.Используйте этот стиль руководства умеренно, как и авторитетный стиль руководства. Во многих отношениях эти два метода представляют собой два конца спектра управления.

Проявите крайнее терпение и терпимость, чтобы вылечить свою команду и вернуть ее в нужное русло. Используйте методы аффилиативного управления, когда членам команды необходимо определить свои сильные и слабые стороны, разобраться в своих ролях и обязанностях и отложить в сторону битвы за свое эго. Когда все снова начнет работать гладко, переходите к стилю управления, основанному на целеустремленности , и поставьте перед своей командой задачу повысить продуктивность и эффективность!

3) Стиль управления коучингом

Руководители и менеджеры действуют как наставники, чтобы вдохновлять, поощрять и направлять свои команды к более высоким результатам и эффективности.

Определение

Лидеры коучинга уравновешивают авторитетный и аффилированный стили управления. Они принимают решения сами, но с обратной связью от группы. Они способствуют позитивному взаимодействию между членами команды, но также позволяют людям узнать, на каком этапе они находятся.

Заявка

Модель коучинга лучше всего работает с растущими командами. Например, после того, как новый пожарный из дикой природы прошел несколько сезонов, ему не нужны особые инструкции.Им нужна информация о новых технологиях, местности и т. Д., Но им можно доверить работу независимо — или даже начать возглавлять небольшие группы.

Менеджеры, которые работают с новыми командами (или отделами, находящимися на переходном этапе), могут перейти от аффилиативного стиля лидерства к тренерскому, как только их команды пройдут ранние фазы развития (то есть начальное рвение и личностные конфликты). Как только команды добьются успеха и научатся хорошо работать вместе, они смогут извлечь выгоду из более высокого уровня ожиданий руководства.

Умные лидеры знают, когда их команды обладают сплоченностью и доверием, чтобы справиться с новыми задачами и новыми обязанностями.

Пригодность

Коучинг лучше всего работает с сотрудниками, которые продемонстрировали компетентность и заслужили доверие своих коллег. Используйте эту гибридную модель, чтобы направлять команды к более высокой производительности после использования чрезвычайно строгого или снисходительного стиля управления, чтобы приспособиться к новым сотрудникам и трудным условиям.

4) Демократический стиль управления

Демократические лидеры ценят слушаний , сотрудничество и инвестиции .Они дают людям время и пространство для создания наилучших продуктов и услуг.

Определение

Проще говоря, демократическое лидерство предполагает достижение всеобщего консенсуса в отношении решений.

Заявка

Если каждый голос услышан, лидеры знают, что получают максимально возможную информацию и обратную связь. В ситуациях, требующих инвестиций всех заинтересованных сторон (например, стартапов), достижение консенсуса может означать разницу между успехом и неудачей.Проекты — и даже целые компании — на рынках высококачественных и высокотехнологичных товаров могут разрастаться или разориться в зависимости от вовлеченности сотрудников.

Пригодность

Демократические лидеры лучше всего работают в ситуациях, когда время и ресурсы не ограничивают мозговые штурмы и дискуссии. Однако даже команды в жесткой и опасной среде могут извлекать выгоду из случайных демократических решений. Руководитель хирургической бригады может побудить группу выбрать место своего следующего учебного ретрита голосованием — или просто местом встречи в нерабочее время.

5) Стиль управления темпами

Лидеры, задающие темп, используют свой опыт на определенном рынке / нише, чтобы получить максимальную отдачу от высокомотивированных сотрудников.

Определение

Часто сами отличники, лидеры в области лидерства подают пример и многого требуют от своих последователей. Они устанавливают высокие стандарты, но лучше всего руководят, ставя как краткосрочные, так и долгосрочные цели.

Заявка

В отличие от других стилей управления, эта стратегия часто включает сдерживание успешных людей с большим эго, чтобы избежать выгорания и повысить устойчивость.Руководители, использующие этот метод, часто используют подробные показатели эффективности, чтобы получить от своих команд наилучшие результаты. Некоторые сотрудники в определенных областях (например, в сфере продаж) преуспевают, когда их признают и поощряют за их конкретные достижения.

Pacesetting имеет скрытое преимущество: побуждает тех, кто преуспевает, усердно трудиться. и не забывают о долгосрочных перспективах. Устанавливая разумные цели, они могут избежать дорогостоящего выгорания сотрудников и текучести кадров.

Пригодность

В быстро меняющихся средах, таких как продажи, определенные производственные предприятия и общественное питание / розничная торговля, обслуживание большого количества клиентов (или создание большого количества виджетов) имеет значение .Умные менеджеры уравновешивают потребность в высокой производительности с поощрением здоровой конкуренции, а не нездоровой одержимостью краткосрочными результатами.

6) Визуальный стиль управления

Когда менеджеры нуждаются в командах для больших вложений, но ситуации не позволяют демократическое лидерство, провидцы оказываются на высоте.

Определение

Провидческие лидеры помогают людям увидеть невозможное как возможное. Они способствуют вовлечению и вызывают доверие в условиях высокого риска и высокого вознаграждения.

Заявка

Дальновидное лидерство полагается на сильное центральное руководство для поддержания сплоченности. Если вы воспользуетесь этой тактикой, вы сможете добиться невероятных результатов и ощутить значительный рост организации.

Однако вам, , нужно уделить время, чтобы послушать.

[ctt template = ”1 ″ link =” Zc60f ”via =” yes ”] Вдохновляющие лидеры привлекают людей, которым нравится участвовать в больших и значимых предприятиях. [/ Ctt]

Эти последователи могут сформировать культ личности вокруг своих менеджеров / генеральных директоров, который может приносить результаты за счет перспективы.

Пригодность

Умные провидцы знают, когда вдохновлять, а когда расширять возможности.

Они могут создавать впечатляющие движения, но должны с умом использовать полученное ими доверие.

Выявляя и продвигая сильных лидеров (в том числе тех, кто использует других методов , которые я описал здесь), они могут создавать долгосрочные организации, которые сохраняют динамику даже после того, как достигнут первых больших успехов.

Собираем все вместе

Вы можете резонировать с одним или многими из этих стилей управления.Если вы найдете что-то ценное во всех этих методах, присмотритесь еще раз. Сузьте свои идеи до нескольких, которые подходят для вашей отрасли, и создайте лучшую команду.

Никто не хочет быть менеджером-клише, который каждое утро понедельника пытается реализовать новую великую идею.

И наоборот, если вы считаете себя только одним из этих типов управления, рассмотрите гибридный подход.

Сохраняйте свои сильные стороны, но помните, что каждая проблема кажется гвоздем, когда все, что у вас есть, — это молоток.

Выберите один или два стиля управления, которые кажутся противоположными вашему образу действий, и найдите способы их проверить. Начните с редких ситуаций с низким уровнем риска и посмотрите, как ваша команда отреагирует на изменение темпа.

В конце концов, управление сосредоточено на балансе . Найдите это в себе, в своем стиле (-ах) лидерства и укрепите его в своей команде. В конце концов, вы не просто руководите — вы моделируете мудрость для будущих лидеров!

8 самых распространенных стилей лидерства и как найти свой [Викторина]

«Хороший лидер всегда должен…»

То, как вы закончите это предложение, может многое рассказать о вашем стиле лидерства.

Лидерство — это подвижная практика. Мы постоянно меняем и улучшаем то, как мы помогаем нашим прямым подчиненным и компании расти. И чем дольше мы будем вести, тем больше вероятность, что мы изменим способ завершения предложения выше.

Но для того, чтобы завтра стать лучшими лидерами, нам нужно знать, где мы находимся сегодня. Чтобы помочь вам понять влияние каждого типа лидера на компанию, я объясню, что такое стиль лидерства, а затем расскажу о восьми наиболее распространенных типах и о том, насколько они эффективны.

Затем я покажу вам оценку стиля лидерства на основе вступительного предложения этого поста, чтобы помочь вам выяснить, какой лидер вы, .

Что такое стиль руководства?

Стиль лидерства относится к методам и поведению лидера при руководстве, мотивации и управлении другими. Стиль руководства человека также определяет, как он разрабатывает стратегию и реализует планы, учитывая ожидания заинтересованных сторон и благополучие своей команды.

Почему важно знать свой стиль руководства

Знание своего стиля лидерства имеет решающее значение, потому что оно может помочь вам определить, как вы влияете на тех, кто находится под вашим прямым влиянием. Какими вас видят ваши подчиненные? Считают ли они вас эффективным лидером?

Всегда важно запрашивать обратную связь, чтобы понять, как у вас дела, но знание своего стиля лидерства до того, как запрашивать обратную связь, может быть полезной отправной точкой. Таким образом, когда вы услышите мнения младших сотрудников, вы сможете автоматически решить, какой новый стиль руководства будет лучшим, и перенять его характеристики в своих повседневных управленческих обязанностях.

Знание своего стиля лидерства может также избавить от необходимости получать обратную связь. У каждого стиля лидерства есть свои подводные камни, что позволяет вам заранее исправлять области, требующие улучшения. Это очень важно, потому что некоторые сотрудники могут не захотеть высказаться даже в анонимном опросе.

Готовы узнать, какой стиль лидерства у вас может быть в настоящее время? Ознакомьтесь с восемью наиболее распространенными из них ниже.

Типы стилей лидерства

1. Демократическое лидерство
2. Самодержавное лидерство
3. Руководство Laissez-Faire
4. Стратегическое лидерство
5. Трансформационное лидерство
6. Транзакционное лидерство
7. Лидерство в тренерском стиле
8. Бюрократическое лидерство

1.Демократическое лидерство

Обычно эффективный

Демократическое лидерство — это именно то, на что это похоже — лидер принимает решения, основываясь на мнении каждого члена команды. Хотя последнее слово остается за ним, каждый сотрудник имеет равное право голоса в отношении направления проекта.

Демократическое лидерство — один из наиболее эффективных стилей лидерства, потому что он позволяет сотрудникам нижнего уровня осуществлять полномочия, которые им нужно будет разумно использовать на будущих должностях, которые они могут занимать. Это также похоже на то, как решения могут приниматься на заседаниях совета директоров компании.

Например, на заседании совета директоров компании демократический лидер может предоставить команде несколько вариантов принятия решений. Затем они могут начать обсуждение каждого варианта. После обсуждения этот лидер может принять во внимание мысли и отзывы правления или вынести это решение на голосование.

2. Самодержавное лидерство

Редко эффективный

Автократическое лидерство — это противоположность демократического лидерства. В этом стиле лидерства лидер принимает решения, не принимая участия никого, кто ему подчиняется.С сотрудниками не рассматриваются и не консультируются до смены направления, и ожидается, что они будут придерживаться решения в сроки и в темпе, оговоренные руководителем.

Примером этого может быть ситуация, когда менеджер меняет рабочие смены для нескольких сотрудников, не консультируясь ни с кем, особенно с пострадавшими сотрудниками.

Откровенно говоря, от этого стиля руководства воняет. Большинство организаций сегодня не могут поддерживать такую ​​гегемонистскую культуру, не теряя сотрудников. Лучше всего, чтобы лидерство было более открытым для интеллекта и перспектив остальной части команды.

3. Laissez-Faire Leadership

Иногда эффективен

Если вы помните свой французский в старших классах, вы точно предположите, что принцип невмешательства — наименее навязчивая форма лидерства. Французский термин «laissez-faire» буквально переводится как «позволять им делать», и лидеры, которые его принимают, предоставляют своим сотрудникам почти все полномочия.

В молодом стартапе, например, вы можете увидеть основателя компании, придерживающейся принципа невмешательства, который не проводит в офисе каких-либо серьезных политик в отношении рабочих часов или сроков.Они могут полностью доверять своим сотрудникам, в то время как они сосредоточены на общей работе по управлению компанией.

Хотя принцип невмешательства может дать сотрудникам больше возможностей, доверяя им работать так, как они хотят, оно может ограничивать их развитие и упускать из виду критически важные возможности роста компании. Поэтому важно держать этот стиль руководства под контролем.

4. Стратегическое лидерство

Обычно эффективный

Стратегические лидеры находятся на пересечении основных операций компании и ее возможностей для роста.Он принимает на себя бремя интересов руководства, обеспечивая при этом стабильность текущих условий труда для всех остальных.

Это желательный стиль лидерства во многих компаниях, потому что стратегическое мышление поддерживает сразу несколько типов сотрудников. Однако лидеры, которые действуют таким образом, могут создать опасный прецедент в отношении того, сколько людей они могут поддерживать одновременно, и каков наилучший курс для компании, если каждый всегда добивается своего.

5. Трансформационное лидерство

Иногда эффективен

Трансформационное лидерство всегда «трансформирует» и улучшает привычки компании. У сотрудников может быть базовый набор задач и целей, которые они выполняют каждую неделю или месяц, но лидер постоянно выталкивает их за пределы зоны комфорта.

Начиная работу с этим типом лидера, все сотрудники могут получить список целей, которые нужно достичь, а также сроки их достижения.Хотя на первый взгляд цели могут показаться простыми, этот менеджер может подбирать сроки выполнения или ставить вам все более и более сложные задачи по мере того, как вы растете вместе с компанией.

Это очень поощряемая форма лидерства среди компаний, ориентированных на рост, поскольку она мотивирует сотрудников видеть, на что они способны. Но трансформационные лидеры могут рисковать упустить из виду индивидуальные кривые обучения каждого, если прямые подчиненные не получат правильного наставничества, которое поможет им справиться с новыми обязанностями.

6. Транзакционное лидерство

Иногда эффективен

Лидеры транзакций сегодня довольно распространены. Эти менеджеры вознаграждают своих сотрудников именно за ту работу, которую они делают. Маркетинговая команда, которая получает запланированный бонус за помощь в привлечении определенного количества потенциальных клиентов к концу квартала, является типичным примером транзакционного лидерства.

Приступая к работе с начальником, работающим с транзакциями, вы можете получить план поощрений, который мотивирует вас быстро выполнять свои обычные должностные обязанности.Например, если вы работаете в сфере маркетинга, вы можете получить бонус за отправку 10 маркетинговых писем. С другой стороны, трансформирующий лидер может предложить вам бонус только в том случае, если ваша работа приводит к большому количеству подписок на информационные бюллетени.

Транзакционное лидерство помогает установить роли и обязанности для каждого сотрудника, но оно также может способствовать минимальному труду, если сотрудники всегда знают, сколько стоят их усилия. Этот стиль руководства может использовать программы мотивации для мотивации сотрудников, но они должны соответствовать целям компании и использоваться в дополнение к незапланированным жестам признательности.

7. Лидерство в тренерском стиле

Обычно действующие

Подобно тренеру спортивной команды, этот руководитель фокусируется на выявлении и развитии индивидуальных сильных сторон каждого члена его или ее команды. Они также сосредотачиваются на стратегиях, которые позволят их команде лучше работать вместе. Этот стиль имеет много общего со стратегическим и демократическим лидерством, но делает больший упор на рост и успех отдельных сотрудников.

Вместо того, чтобы заставлять всех сотрудников сосредотачиваться на одних и тех же навыках и целях, этот руководитель может создать команду, в которой каждый сотрудник имеет область знаний или навыков в чем-то другом.В конечном итоге этот лидер фокусируется на создании сильных команд, которые могут хорошо общаться и использовать уникальные навыки друг друга для выполнения работы.

Менеджер с таким стилем лидерства может помочь сотрудникам усилить свои сильные стороны, давая им попробовать новые задачи, предлагая им рекомендации или встречаясь для обсуждения конструктивной обратной связи. Они также могут побудить одного или нескольких членов команды расширить свои сильные стороны, изучая новые навыки у других товарищей по команде.

8. Бюрократическое лидерство

Редко эффективный

Бюрократические лидеры действуют по книгам.Такой стиль лидерства может выслушивать и учитывать вклад сотрудников — в отличие от автократического лидерства — но лидер имеет тенденцию отвергать вклад сотрудника, если он противоречит политике компании или прошлым практикам.

Вы можете столкнуться с бюрократическим руководителем в более крупной, старой или традиционной компании. В этих компаниях, когда коллега или сотрудник предлагает сильную стратегию, которая кажется новой или нетрадиционной, бюрократические лидеры могут ее отклонить. Их сопротивление может быть вызвано тем, что компания уже добилась успеха с текущими процессами, и попытки чего-то нового могут привести к потере времени или ресурсов, если это не сработает.

Сотрудники с таким стилем лидерства могут не ощущать такого контроля, как при автократическом лидерстве, но по-прежнему отсутствует свобода в том, как много люди могут делать в своих ролях. Это может быстро остановить инновации и определенно не рекомендуется компаниям, преследующим амбициозные цели и быстрый рост.

Оценка стиля лидерства

Лидеры могут сочетать вышеуказанные стили лидерства в зависимости от их отрасли и препятствий, с которыми они сталкиваются.В основе этих стилей, по мнению экспертов по лидерству Билла Торберта и Дэвида Рука, лежит так называемая «логика действия , ».

Эта логика действий оценивает, «как [лидеры] интерпретируют свое окружение и реагируют, когда их сила или безопасность ставятся под сомнение».

Это идея, лежащая в основе популярного инструмента управленческого опроса под названием Профиль развития лидерства. Опрос, созданный профессором Торбертом и психологом Сюзанной Кук-Гройтер и описанный в книге «Личные и организационные преобразования», основан на наборе из 36 открытых заданий на завершение предложений, чтобы помочь исследователям лучше понять, как развиваются и растут лидеры.

Ниже мы обрисовали шесть логик действий, используя открытые предложения, которые помогают описать каждое из них. Посмотрите, насколько вы согласны с каждым предложением, и в конце выясните, какой стиль лидерства вы придерживаетесь, исходя из логики действий, с которой вы больше всего согласны.

1. Индивидуалист

Согласно Року и Толберту, индивидуалист обладает самосознанием, творчеством и в первую очередь сосредоточен на собственных действиях и развитии, а не на общей эффективности организации. Эта логика действий обусловлена ​​исключительно желанием превосходить личные цели и постоянно улучшать свои навыки.

Вот что может сказать индивидуалист:

Индивидуалист 1: «Хороший лидер всегда должен доверять своей интуиции, а не установленным организационным процессам».

Individualist 2: «Важно иметь возможность общаться с другими, чтобы я мог легко передавать им сложные идеи».

Individualist 3: «Мне больше нравится прогресс, чем устойчивый успех».

2.Стратег

Стратеги хорошо осведомлены о среде, в которой они работают. У них есть глубокое понимание структур и процессов, которыми движется их бизнес, но они также могут критически рассматривать эти структуры и оценивать, что можно улучшить.

Вот что может сказать стратег:

Strategist 1: «Хороший лидер всегда должен уметь достичь консенсуса в разделенных группах».

Стратег 2: «Важно помочь развитию организации в целом, а также росту и индивидуальным достижениям моих непосредственных подчиненных.»

Strategist 3: «Конфликт неизбежен, но я достаточно осведомлен о личных и профессиональных отношениях моей команды, чтобы справиться с трениями».

3. Алхимик

Рук и Толберт описывают эту харизматическую логику действия как наиболее развитую и эффективную для управления организационными изменениями. Что отличает алхимиков от других логиков действий, так это их уникальная способность видеть во всем общую картину, но при этом полностью понимать необходимость серьезно относиться к деталям.Под руководством алхимика ни один отдел или сотрудник не остаются незамеченными.

Вот что может сказать алхимик:

Alchemist 1: «Хороший руководитель помогает своим сотрудникам раскрыть свой наивысший потенциал и обладает необходимым сочувствием и моральным пониманием, чтобы достичь этого».

Alchemist 2: «Важно оказывать глубокое и положительное влияние на то, над чем я работаю».

Alchemist 3: «У меня уникальная способность находить баланс между краткосрочными потребностями и долгосрочными целями.»

4. Оппортунист

Оппортунисты руководствуются определенным уровнем недоверия к другим, полагаясь на фасад контроля, чтобы держать своих сотрудников в подчинении. «Оппортунисты склонны рассматривать свое плохое поведение как законное в условиях безупречного мира, — пишут Рук и Толберт.

Вот что может сказать оппортунист:

Opportunist 1: «Хороший руководитель всегда должен рассматривать других как потенциальных конкурентов, которых нужно превзойти, даже если это происходит за счет их профессионального развития.»

Opportunist 2: «Я оставляю за собой право отклонить предложения тех, кто подвергает сомнению или критикует мои идеи».

5. Дипломат

В отличие от оппортуниста, дипломат не озабочен конкуренцией или контролем над ситуацией. Вместо этого эта логика действий стремится оказать минимальное влияние на их организацию, соответствуя существующим нормам и выполняя свои повседневные задачи с минимальным трением.

Вот что может сказать дипломат:

Diplomat 1: «Хороший руководитель всегда должен сопротивляться переменам, поскольку это может вызвать нестабильность среди его непосредственных подчиненных.»

Diplomat 2: «Важно обеспечить« социальный клей »в командных ситуациях, вдали от конфликтов».

Diplomat 3: «Я склонен преуспевать в более командных или вспомогательных руководящих ролях».

6. Эксперт

Эксперт — профессионал в своей области, постоянно стремящийся к совершенствованию своих знаний по предмету и выполняющий свои собственные высокие требования. Рук и Толберт описывают эксперта как талантливого индивидуального сотрудника и источника знаний для команды.Но в этой логике действий действительно не хватает чего-то центрального для многих хороших лидеров: эмоционального интеллекта.

Вот что может сказать дипломат:

Эксперт 1: «Хороший руководитель должен отдавать предпочтение собственному стремлению к знаниям, а не потребностям организации и своим непосредственным подчиненным».

Expert 2: «Когда я решаю проблемы с другими в компании, мое мнение обычно является правильным».

Какой ты руководитель?

Итак, какие действия из приведенной выше логики вам понравились? Подумайте на мгновение о каждом предложении…. а теперь проверьте, какой из семи стилей лидерства вы придерживаетесь справа, основываясь на предложениях, которые находили отклик слева.

Предложение логики действия	Стиль руководства
Стратег 3	Демократическая
Оппортунист 1, Оппортунист 2, Эксперт 1, Эксперт 2	Автократический
Дипломат 2, Дипломат 3, Эксперт 1	Laissez-Faire
Стратег 1, Стратег 2, Алхимик 3	Стратегический
Индивидуалист 1, Индивидуалист 2, Индивидуалист 3, Алхимик 1, Алхимик 2	Трансформационный
Дипломат 3	транзакционный
Дипломат 1	Бюрократический

Чем больше вы согласны с логикой действий, тем больше вероятность, что вы практикуете сочетание стилей лидерства.

Например, если вы согласны со всем, что сказал стратег, это сделает вас стратегическим лидером на 66% и демократическим лидером на 33%. Если бы вы согласились только с третьим утверждением, но также и со всем, что сказал алхимик, это сделало бы вас лидером трансформации на 50%, стратегическим лидером на 25% и демократическим лидером на 25%.

Имейте в виду, что эта логика действий считается этапами развития, а не фиксированными атрибутами — большинство лидеров на протяжении своей карьеры будут совершенствоваться через несколько типов лидерства.

Знай свой стиль лидерства, чтобы стать лучшим лидером

Знание своего стиля лидерства поможет вам стать более эффективным лидером. Независимо от того, управляете ли вы большой или маленькой командой, ваш стиль сильно влияет на то, как ваши непосредственные подчиненные видят вас и насколько эффективно ваша команда работает вместе для достижения целей вашей компании.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в августе 2016 года и был обновлен для полноты.

3 стиля лидерства в бизнесе — какой из них вам подходит?

Лидерство играет важную роль в успехе или неудаче любой организации.А отличное лидерство напрямую влияет на вовлеченность сотрудников и прибыльность — вовлеченные сотрудники могут увеличить выручку на 21%. Эффективная вовлеченность сотрудников зависит от руководства и от того, как они руководят командами и отдельными людьми. И каждый успешный лидер развивает стиль, основанный на его личности, целях и деловой культуре, на основе одного из этих трех типов стилей лидерства: автократического, демократического и невмешательства.

Найдите минутку и подумайте о своем собственном подходе к лидерству.Вы предпочитаете отдавать команды или предпочитаете воспитывать и направлять? Есть ли у других равное право голоса в отношении вашей команды или организации? Или вы ставите цель и ждете, что команда последует за ней? Самосознание — это первый шаг к выяснению того, каким лидером вы являетесь или хотите быть.

Здоровье сотрудников — ваш новый показатель

Эмоциональная поддержка команд из «приятного» превратилась в критерий успешного управления.

Учить больше

Каковы три типа стилей лидерства в бизнесе?

В 1939 году Курт Левин выделил три типа стиля руководства в бизнесе: автократический, демократический и невмешательство.У каждого, конечно же, есть свои преимущества и недостатки.

1. Самодержавный руководитель бизнеса

Автократический лидер понимает силу власти. Автократические лидеры не заинтересованы в том, чтобы процесс принятия решений был открыт для всей группы. Вместо этого они решают полностью взять на себя руководство. Они ожидают, что те, кто подпадают под их власть, будут выполнять приказы.

Преимущества авторитарного лидера в бизнесе

Главное преимущество авторитарного лидера — это оптимизированная работа, повышающая эффективность и продуктивность.Они устанавливают твердые сроки и имеют очень четкий набор ожиданий. Это идеальный вариант во время кризиса или когда необходимы срочные решения. Такой стиль руководства позволяет избежать недопонимания по мере передачи указаний.

Недостатки автократического лидера бизнеса

У них часто ограниченная перспектива. Учитывая, что они опираются только на свои собственные идеи и опыт, любой вклад других членов команды, скорее всего, останется невысказанным. Те, кто работает с таким стилем руководства, иногда в конечном итоге обижаются на своего менеджера.Они чувствуют себя недооцененными из-за ограниченного признания их вклада. Кроме того, этот лидер с большей вероятностью будет управлять своей командой на микроуровне. Авторитарные лидеры, как правило, оказываются в центре низкого рабочего морального духа и высокой текучести кадров.

Когда использовать этот стиль

Автократический стиль лучше всего использовать во время кризиса, когда лидер наиболее ценен. Вам нужен кто-то, кто берет на себя управление, чтобы принимать быстрые и трудные решения, потенциально снижающие ущерб. Во время чрезвычайных ситуаций команды ценят сильного и решительного лидера.Автократическое лидерство также может пригодиться, когда необходимо исправление команды. После того, как кризис прошел, как правило, полезно сменить стиль.

2. Демократический лидер бизнеса

Демократический лидер поощряет свободный обмен идеями в команде. У всех участников есть ценный голос, а лидер выступает в качестве представителя или фасилитатора. Демократические лидеры рассчитывают на участие каждого члена группы. Они подчеркивают ценность и опыт каждого члена.Каждый член команды разделяет свободы и обязанности лидера.

Преимущества демократического бизнес-лидера

Преимуществом демократического лидерства является безграничный творческий потенциал всей группы, что позволяет открыто обсуждать проблемы и решения. Командное единство обычно растет в результате демократического руководства. Эта среда может заставить сотрудника почувствовать себя ценным, успешным и важным для успеха организации. Обычная офисная политика, такая как сплетни, клики и манипуляции, становится гораздо менее распространенной.Конечным результатом является улучшенная рабочая среда и более низкая текучесть кадров: 63% сотрудников, признанных за свою работу, с меньшей вероятностью будут искать работу.

Недостатки демократичного бизнес-лидера

При демократическом руководстве обсуждение может быть непозволительной роскошью. Если решения необходимо принимать быстро, демократическая команда может оказаться неспособной адаптироваться и функционировать в условиях стресса. Демократическое лидерство может привести к отсутствию ясности в отношении ролей и обязанностей членов команды, а также к трудностям в выявлении сотрудников, которые не выдерживают их вес.

Когда использовать этот стиль

Это наиболее эффективный метод для повседневной работы, поскольку он позволяет группе участвовать в принятии решений. Это дает командам чувство ответственности за проекты, результаты и результаты. Многие бизнес-лидеры считают демократический стиль руководства своим стилем, но этот метод может быть менее эффективным во время кризиса.

3. Принцип невмешательства в бизнес

Лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства, придерживаются принципа невмешательства.Они назначают задачи и дают общее направление, но обычно не участвуют в повседневных задачах. Сотрудники решают, как лучше всего выполнять свои обязанности. Лидеры laissez faire очень доверяют личности. Они доверяют им оставаться мотивированными, решительными и подотчетными. Если возникают проблемы, эти руководители готовы предложить направление, но только по запросу. Лидеры невмешательства позволяют каждому члену своей команды добиваться успеха или проигрывать в зависимости от их собственных способностей.

Преимущества руководителей свободного бизнеса

Преимуществом принципа невмешательства является свобода действий без ограничений или вмешательства со стороны руководства.Это дает опытным и целеустремленным сотрудникам шанс полностью раскрыть свой потенциал.

Недостатки принципа невмешательства в бизнес

Недостатком может быть потеря производительности без сильного руководства, которое могло бы удерживать ее на должном уровне. Это может привести к срыву сроков, пропускам в процессе и некачественной работе. Поскольку каждый член команды преследует цели по-своему, единство команды может пострадать. Некоторые могут начать терять интерес к работе из-за далеких и, казалось бы, незаинтересованных руководителей.Это может привести к значительным потерям для организации. Безнадежные сотрудники могут обходиться американскому бизнесу примерно в 450-550 миллиардов долларов в год.

Когда использовать этот стиль

Принцип невмешательства лучше всего, когда люди могут действовать без присмотра. Перед тем, как использовать этот стиль, убедитесь, что каждый член команды обладает нужным уровнем навыков и способностью к самоуправлению. Они должны быть в состоянии мотивировать себя продолжать работу. В противном случае такой подход может иметь неприятные последствия и принести больше вреда, чем пользы.

Выберите свой стиль лидерства

Просмотрите текущую динамику вашей команды. Они выдающиеся или незанятые? Если последнее, возможно, вам стоит пересмотреть свои методы. Выясните, что нужно сохранить, а что изменить. Лидер задает тон всей команде. Изменив способ руководства, вы можете обнаружить, что ваша команда будет адаптироваться, развиваться и улучшаться.

Какой стиль ведения бизнеса вам подходит? Вы можете обнаружить, что не подходите ни к одной категории.Самые успешные лидеры — это те, кто перепрыгивает между стилями лидерства. Выбирайте техники, которые лучше всего подходят команде или выполняемой задаче, и при необходимости адаптируйте их по ходу дела. Эффективное лидерство — это и всегда было знание того, какие методы и когда использовать.

Самый важный лидерский навык, который вы можете развить, — это самосознание; знать, что работает, а что нет. Понимая эти наиболее распространенные стили бизнес-лидерства, вы сможете при необходимости перемещаться между ними и настраивать себя и свою команду на успех.

Почему важно сострадательное руководство

Узнайте, как команды расцветают благодарностью и сочувствием.

Прочтите это сейчас

стилей лидерства в менеджменте (и как найти свой)

Нет конкретных правил того, как быть лидером или какой подход к лидерству вам следует придерживаться. Чтобы стать лидером и найти свой стиль лидерства, нужно время, метод проб и ошибок. Существует несколько эффективных стилей лидерства и общих стилей лидерства, с которыми вам следует ознакомиться, чтобы найти то, что вам нравится, а также лучше понять стили лидерства членов вашей команды.

Чтобы помочь вам стать эффективным лидером, знающим строгие процессы принятия решений, Fellow создал руководство, в котором изложено все, что вам нужно знать о стилях лидерства в управлении.

Что такое стиль руководства?

Стиль лидерства — это набор управленческих мыслей и поведения, связанных с вашей личностью, вашими коммуникативными предпочтениями, вашими сильными сторонами и ценностями. Это способ, которым вы решаете подходить к ситуациям, решениям, проблемам и новаторским возможностям вместе с членами вашей команды.В менеджменте не существует такого понятия, как «лучший» стиль руководства, потому что все мы используем наши уникальные атрибуты, чтобы определить свой собственный подход. При этом есть общие стили лидерства, которые мы часто видим, и которые определены категорично. Это не означает, что вам нужно вписаться в рамки, но что вы можете извлечь атрибуты из нескольких из них, чтобы определить свой собственный стиль лидерства.

Почему важно знать свой стиль руководства?

Определение своего стиля лидерства важно, потому что он поможет вам лучше общаться, лучше принимать решения и в целом стать лучшим деловым человеком, поскольку вы определяете навыки управления отношениями и работаете над ними.Знание своего стиля лидерства начинается с самосознания, потому что, если вы знаете себя, у вас больше шансов узнать, как лучше взаимодействовать с членами вашей команды, клиентами и заинтересованными сторонами. Более того, если вы знаете свой собственный стиль лидерства, вполне вероятно, что и ваша команда тоже, и поэтому вы будете участвовать в более синхронных взаимодействиях. Чем больше вы осознаете свои мысли, действия и поведение на работе, тем более органично ваши отношения будут формироваться и поддерживаться, создавая продуктивную и эффективную рабочую среду.

10 общих стилей лидерства в менеджменте

1 Стиль коучинга

Эффективность: Высокая

Когда это работает: общий подход, ситуации, зависящие от времени, конкретные проекты

Коучинговый стиль лидерства фокусируется на распознавании различных сильных и слабых сторон каждого члена команды. Это включает в себя определение мотивации, потенциала и сосредоточение внимания на стратегиях, использующих индивидуальные наборы навыков для содействия сотрудничеству между командой.Большая часть стиля руководства коучингом заключается в предоставлении обратной связи, а также открытости для ее получения. Он ориентирован на рост и общий успех команды.

2 Визионный стиль

Эффективность: Обычно эффективная

Когда это работает: мозговые штурмы, решение проблем, инновации

Дальновидный лидер часто планирует следующее величайшее дело для компании и кого-то, кто стремится к улучшениям, будь то развитие сотрудников или улучшение процессов с корпоративной точки зрения.Лидеры дальновидного стиля часто имеют хорошие отношения со своими коллегами, потому что они стремятся расширить возможности и укрепить доверие среди членов команды. Этот стиль лидерства направлен на то, чтобы вдохновлять и воодушевлять сотрудников, особенно во времена переходного периода или перемен.

3 Служебный стиль

Эффективность: Обычно эффективная

Когда это работает: времена неопределенности, когда моральный дух низкий

Стиль лидерства служащий направлен на формирование морального духа сотрудников и укрепление сотрудничества между командой.По этой причине лидеров в стиле слуг часто очень любят и уважают в компании. Этот тип лидеров ставит своих сотрудников на первое место, потому что они верят, что, когда люди чувствуют, что их ценят и ценят за их вклад, они будут продолжать выполнять качественную работу и чувствовать мотивацию в своей должности. Лидеры-слуги ободряют, ободряют и всегда вас поддерживают.

4 Автократический стиль

Эффективность: Обычно низкая

Когда это работает: со строгими правилами, в сжатые сроки, в сложных ситуациях с соблюдением требований

Автократическое лидерство подразумевает довольно строгий и точный стиль управления.Хотя обычно это неэффективно, бывают ситуации, когда лидеру необходимо принять решение сразу же, к сожалению, без участия кого-либо еще. Мы все знаем, что при принятии решений лучше сотрудничать, и такой лидер предпочитает действовать в одиночку. Автократические лидеры сосредоточены на результатах и ​​эффективности, ожидая, что другие будут придерживаться выбранного ими направления.

5 Laissez-faire или стиль «невмешательства»

Эффективность: Ситуационно эффективная

Когда это работает: проекты, не требующие особого контроля, сильные командные отношения

Стиль руководства «невмешательство» в значительной степени противоположен автократическому стилю руководства, поскольку он сосредоточен на предоставлении членам вашей команды свободы выполнять свои задачи полностью независимо.Принцип невмешательства означает, что у вас хорошие отношения со своими сотрудниками и вы доверяете им принимать собственные решения, потому что они не нуждаются в особом надзоре. Принцип невмешательства внушает доверие и дает вашей команде возможность делать правильные вызовы на их собственных условиях.

6 Демократический стиль

Эффективность: Высокая

Когда это работает: как общий подход, способствовать вовлечению

Демократический стиль руководства учитывает вклад каждого сотрудника, и хотя лидер может сделать окончательный выбор, у каждого есть возможность быть услышанным и учесть его мысли.Этот стиль показывает членам команды, что их вклад является ценным, и дает возможность большему количеству сотрудников начального уровня высказаться и использовать свой голос, что им нужно будет делать по мере их роста в компании и для будущих должностей. Демократический лидер справедлив, заботится о привлечении сотрудников и ценит творчество. Такой стиль лидерства обычно хорошо принимается и уважается, потому что он означает, что каждый дает право голоса и расширяет возможности сотрудников.

7 Pacesetter style

Эффективность: Ситуационно эффективная

Когда это работает: ситуации, чувствительные ко времени, быстро меняющиеся среды

Стиль лидерства, задающий темп, больше всего нацелен на производительность, и эти лидеры не склонны уделять много времени личному развитию или наставничеству членов команды.Компании, ориентированные на результат, которые работают в быстро меняющейся среде, например, отдел продаж, у которых могут быть лидеры-лидеры, которые готовы выполнить работу и перейти к следующему начинанию. Стандарты обычно устанавливаются высокими, чтобы создать конкурентную и динамичную среду с сотрудниками, которые знают, как это делать.

8 Трансформационный стиль

Эффективность: Иногда эффективна

Когда это работает: с командами, которым требуется минимальный контроль

Трансформационный лидер больше всего озабочен решением и достижением целей организации.Этот стиль управления по-прежнему ориентирован на участие в четкой коммуникации и постановке целей, но больше ориентирован на достижение целей компании, чем на что-либо еще. Трансформационное лидерство использует цели организации для мотивации и поощрения сотрудников к продуктивности. Поскольку этот стиль управления в меньшей степени ориентирован на индивидуальное отношение к сотрудникам и их целям, его лучше всего внедрять в командах с существующими прочными отношениями, когда сотрудники не нуждаются в особом надзоре и имеют четкое представление о целях и показателях компании, которых нужно достичь.

9 Стиль транзакции

Эффективность: Иногда эффективна

Когда это работает: для достижения конкретных целей, с отделами продаж

Транзакционное лидерство во многом похоже на стиль управления, задающий темп, в том, что от него ожидаются большие ожидания, а организация обычно работает в быстро меняющейся среде. Разница в том, что лидер по транзакциям вкладывается в своих сотрудников и поэтому придает большое значение наставничеству, обучению, четким инструкциям и обратной связи.Поддерживая, транзакционное лидерство также вовлекает в дисциплинарные меры, когда сотрудник не соответствует требованиям. Этот тип лидеров и компании, поддерживающие этот стиль управления, обычно мотивируют своих сотрудников денежными вознаграждениями, такими как бонусы. Вот почему этот стиль управления хорошо работает в быстро меняющейся среде с конкретными целями.

10 Бюрократический стиль

Эффективность: редко эффективна

Когда это работает: регулируемые отрасли, проекты, зависящие от соблюдения требований

Бюрократические лидеры играют по книгам и, вероятно, тоже знакомы со всем мелким шрифтом.Они устанавливают правила и придерживаются процедурного подхода к лидерству. Часто эти лидеры появляются в организациях, имеющих иерархический характер, и они ожидают, что все члены команды будут точно следовать правилам. Бюрократическое руководство может быть эффективным в строго регулируемых отраслях с длительными потребностями в соблюдении нормативных требований и последствиями, таких как юридические отделы или правительственные организации.

Как выбрать и развить свой стиль лидерства

Вот поворот сюжета, который вы, вероятно, предвидели в будущем: вы, вероятно, приобретете и приобретете качества от нескольких разных стилей лидерства в управлении — и это положительный момент! Чтобы выбрать и развить свой стиль лидерства, подумайте, какой стиль руководства в управлении вам больше всего нравится, а какой, по вашему мнению, может быть наиболее эффективным и специфичным для вас и вашей команды.Вам необходимо учитывать динамику команды, культуру компании и отношения, которые у вас есть с членами вашей команды. Если вы никогда не попробуете, вы никогда не узнаете, поэтому подумайте о том, чтобы попробовать несколько разных стилей, чтобы выбрать, что лучше всего подходит. Поговорите с наставником, попросите членов команды высказать свое мнение, и процесс принятия решений станет намного проще. Мы надеемся, что эта статья помогла проиллюстрировать стили лидерства в менеджменте. Если вы нашли эту статью впечатляющей, не забудьте отправить ее другу или коллеге! Увидимся в следующий раз в блоге товарищей.

.