Как правильно проводить собеседование: Как провести собеседование, если вы не рекрутер

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15—20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.
3. Перед самым началом встречи еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.

Первые встречи, вполне естественно, могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (это было задолго до пандемии, даже офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило»».

1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

• Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
• Что знаете о нашей компании?
• По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
• Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

• Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
• Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
• Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
• Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
• Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

• Каким вы видите развитие вашей карьеры?
• Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
• Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

• Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
• Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
• Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
• Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
• С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
• Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
• А какой негатив он припомнил бы?
• Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
• Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
• Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

• Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
• Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
• Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
• Политические взгляды;
• Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
• Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более сотни откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Удачного поиска и закрытых вакансий!

Как правильно проводить собеседования онлайн

Онлайн-интервью уже стали нормой при подборе персонала. Тем не менее, по данным нашего опроса, каждый четвертый соискатель считает, что проходить онлайн-собеседования сложнее, нежели очные. 

Этапы выстраивания контакта с кандидатом в зависимости от формата не меняются: сначала скрининг резюме, затем предварительное короткое телефонное интервью, а потом полноценное интервью – очное или онлайн. Но у онлайн-формата есть свои особенности.

1. Хуже улавливаются эмоции и энергетика кандидата. Исследования показывают, что первое впечатление о человеке складывается по невербальному общению (языку тела и внешности) и голосу, а не по тому, что именно человек говорит. В телефонных собеседованиях впечатление о человеке формируют его голос и слова, которые он произносит. Аналогичных исследований о том, как формируется впечатление при общении по видеосвязи, нет, но мой опыт показывает, что оно все же не равноценно живому общению: не хватает невербальных сигналов, не видно микромимики.

Поэтому имеет смысл проводить с каждым кандидатом больше встреч, чем в офлайн-формате, чтобы раскрыть его и снять сомнения. У нас был случай, что и после трех онлайновых собеседований с кандидатом у нанимающих менеджеров не сложилось мнение, подходит ли компании этот человек. Тогда мы провели дополнительную онлайн-беседу, посвятив ее разговору о жизни: чем он интересуется, что читает, что смотрит, как проводит время. Кандидат увлекся разговором, был искренен. Это помогло принять решение.

2. Продуктивность собеседования зависит от качества связи. Технические проблемы, когда пропадает либо звук, либо изображение, или они не синхронны, или картинка и звук плохого качества, осложняют общение рекрутера и кандидата. При этом мы не всегда можем исправить эти технические проблемы. Поэтому следует перенести встречу на другое время – часы с меньшим интернет-трафиком.

3. Не всегда получается создать деловой настрой. Онлайновое собеседование – такая же деловая встреча, как и в офисе, а значит, выглядеть нужно соответственно и окружающая обстановка должна соответствовать, не должно быть отвлекающих факторов. Это касается как рекрутера, так и кандидата. Бывает, кандидат подключается к онлайн-встрече – и вы видите, что он в пижаме, а вокруг него члены семьи в домашних хлопотах или за совместным обедом. Опыт показывает, что кандидаты, которые не озаботились должной подготовкой к интервью, обычно в итоге не проходят отбор.

Но что делать, если кандидат произвел хорошее впечатление, но обстановка была отвлекающей или он не позаботился о деловом виде? Перед тем как представлять кандидата руководителю того подразделения, где ему предстоит трудиться, проинструктируйте его, как одеться, обсудите, какое время встречи выбрать, чтобы никто не мешал беседе.

4. Труднее управлять беседой. При очной встрече несложно в нужный момент задать уточняющий вопрос. При онлайновой беседе труднее дать понять собеседнику, что вы хотите что-то спросить: когда человек сосредоточен на изложении своей мысли, он не всегда смотрит в экран. Резко перебивать невежливо. Бывает, приходится тянуть руку, как в школе, чтобы собеседник заметил и сделал паузу. Поэтому в самом начале встречи следует договориться с собеседником об условных сигналах – стоп-знаках.

Вот еще четыре совета рекрутерам из личной практики.

1. Готовиться еще тщательнее, чем к очной встрече. Опытному рекрутеру достаточно посмотреть резюме перед встречей, а вопросы появляются уже в процессе общения. Однако при онлайн-собеседованиях так не получится – больше отвлекающих факторов, возможны технические проблемы, поэтому больше риска забыть задать важные вопросы. Чтобы ничего не упустить, перед онлайн-интервью следует отмечать заранее все важные вещи, которые нужно выяснить у кандидата.

2. Делать запись встречи. Она поможет проанализировать информацию спустя время. Но только обязательно предупредите кандидата в начале встречи о записи. Это важный этический момент.

3. Установить контакт с кандидатом в первые минуты беседы. Когда человек приезжает на встречу в офис, его обычно встречают на ресепшене, спрашивают, легко ли он добрался, проводят в кабинет, предлагают воды или чаю, кофе, оставляют на несколько минут, чтобы он осмотрелся, – это помогает снять напряжение и настроиться на нужный лад. На онлайн-собеседовании тоже нужен краткий расслабляющий диалог перед серией вопросов по существу. Предложить кофе дистанционно вы, конечно, не можете, но вот спросить, налил ли собеседник себе кофе или чаю, и сказать, что будете совсем не против, если он это сделает, вполне можно. Это расположит собеседника к вам, снизит стресс.

4. Провести виртуальную экскурсию по офису. Когда человек приходит на очное интервью в офис, он получает первое впечатление о компании, видит обстановку, пока идет по коридору или ожидает у ресепшена. При онлайн-встречах этого не происходит, хотя некоторым кандидатам важно, как выглядит их место работы.

Если офис закрыт на время пандемии и вы сами там не находитесь, можно заранее договориться с дежурным системным администратором, чтобы тот подключился к встрече и показал офис. Если офис работает, можно заранее провести фото- и видеосъемку помещений для презентации кандидатам на онлайн-собеседованиях.

Как правильно провести собеседование?. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Как правильно провести собеседование?

Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов, и от умения его грамотно провести во многом зависит правильность выбора того или иного кандидата.

В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:

? соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;

? степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;

? стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;

? возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;

? знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

На каждом предприятии существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Однако в любом случае грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов, описание которых приводится ниже.

Первый этап – это знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на этом этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате (а у кандидата, в свою очередь – о работодателе). Этот момент играет важную роль. Например, не исключен вариант, что первое впечатление о кандидате по ряду причин складывается не вполне благоприятное, и если служебные обязанности будущего сотрудника предполагают общение с большим количеством людей, не исключено, что и у этих людей сложится такое же впечатление. Но, с другой стороны, возможно, что данный кандидат – прекрасный специалист и профессионал своего дела; в данном случае следует подумать о том, как помочь человеку изменить его имидж, чтобы при первой встрече он производил более благоприятное впечатление.

Перед началом собеседования рекомендуется иметь перед собой документы кандидата – резюме, анкету, результат телефонного собеседования и т. д.

Именно на первом этапе определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования с кандидатом. Поэтому очень важно создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным. Перед началом беседы рекомендуется выяснить, каким количеством времени располагает кандидат, и планировать дальнейшую беседу исходя из полученного ответа. Хотя, в большинстве случаев на такой вопрос кандидаты отвечают, что они во времени не ограничены и могут беседовать столько, сколько необходимо.

СОВЕТ

Собеседование с кандидатами рекомендуется проводить не в своем рабочем кабинете, а в отдельной комнате для переговоров. Это позволит и работодателю, и соискателю чувствовать себя более свободно, а работодателю кроме этого будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т. п.).

На первом этапе собеседования вполне уместно предложить кандидату чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.

Перед началом собеседования рекомендуется в двух словах рассказать кандидату о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т. д.). После этого следует сказать кандидату, что, если у него есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т. п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Именно на данном этапе выясняются все основные вопросы, которые интересуют работодателя. При этом желательно придерживаться стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры»; иначе говоря, следует вести разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом. Не стоит забывать, что соискатель также оценивает работодателя, наблюдая за ним в процессе собеседования, и делает при этом определенные выводы.

На втором этапе в первую очередь следует выяснить (или уточнить) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае следует подробно расспросить о причинах увольнения с предыдущего места работы; впоследствии эту информацию рекомендуется перепроверить, связавшись с предыдущим работодателем кандидата.

Во время беседы рекомендуется задавать побольше так называемых «открытых» вопросов. Вопросы такого типа предполагают наличие подробных развернутых ответов, а на вопросы «закрытого» типа обычно даются краткие односложные ответы. Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: «Работали ли Вы с валютной кассой?» наверняка последует ответ: «Да» или «Нет»; такой вопрос называется «закрытым», и ответ на него последует совершенно неинформативный. В данном случае рекомендуется сформулировать вопрос следующим образом: «Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой». В данном случае у кандидата не будет возможности ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.

СОВЕТ

При проведении собеседования нужно проявлять настойчивость и дотошность, однако не переходить при этом ту грань, за которой начинается занудство.

На данном этапе проведения собеседования обязательно нужно затронуть перечисленные ниже вопросы.

? Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам, и попросить пояснить как причины достижений, так и причины неудач. Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством (как непосредственным, так и с руководством предприятия). Причины увольнения с предыдущего места работы (об этом говорилось выше).

? Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Можно поинтересоваться мнением кандидата насчет последних политических событий – полученный ответ поможет сделать вывод о мировоззрениях кандидата.

? Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т. д.

В процессе беседы рекомендуется использовать так называемые «логические цепочки вопросов». Смысл этого приема заключается в построении цепочек вопросов, в которой каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

При проведении собеседования нужно обязательно попросить кандидата привести несколько примеров из личного опыта – это поможет сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. При этом можно предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример должен быть заготовлен заранее, в процессе подготовки к собеседованию).

Третий этап проведения собеседования является заключительным этапом. К этому моменту работодатель узнал все или почти все из того, что он хотел узнать о кандидате, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.

О чем же может спросить кандидат своего потенциального работодателя? Обычно это зависит от целого ряда факторов (вида деятельности компании, специфики вакантной должности, и др.), но, как правило, большинство кандидатов интересуют ответы на перечисленные ниже вопросы.

? Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.

? Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.

? Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП и т. д.).

? Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.

? Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т. д.).

? Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т. д.).

? Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).

? Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.

? Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?

? Является ли вакантная должность штатной?

? На основании каких критериев делается вывод об успешной либо неудачной работе сотрудников?

? Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).

Как отмечалось выше, здесь приведено лишь несколько самых популярных вопросов, которые задают потенциальным работодателям большинство кандидатов. В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора – о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т. д.

После того, как стороны выяснили интересующие друг друга вопросы, можно завершать собеседование. Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается или фраза, по которым он определяет, что время встречи подошло к концу. Пример такого вопроса: «Желаете спросить еще о чем-нибудь?». Пример фразы: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».

После этого следует попрощаться и уведомить кандидата о дальнейших действиях – например: «Об итогах собеседования мы сообщим вам дополнительно. Всего доброго», либо: «Через некоторое время мы пригласим вас еще на одно собеседование. До свидания», и т. д. Иначе говоря, при завершении собеседования нужно довести до сведения кандидата четыре аспекта: факт окончания собеседования, уведомление о дальнейших действиях, прощание и благодарность за беседу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Автор: Сергей Иосифович Файбушевич, кандидат экономических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

 

1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.)
7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.
9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
15. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

 

Преимущества:

• Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
• Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
• Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
• Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

 

Недостатки:

• Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
• Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
• Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

 

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

• Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
• Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
• Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
• Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

 

Недостатки:

• Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
• Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
• Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

 

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение; выбрать собеседование в подходящей форме; моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата — все это приходит с практикой.

• Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…»
• Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
• Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
• «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.
• Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
• Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, увлекающийся полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

 

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»)
2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»)
3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»)
4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»)
5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»
6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»)
7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»)
8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»)
9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»)
10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»)
11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»)

 

• Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
• Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
• Прилежен кандидат или ленив?
• Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
• Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
• Наблюдателен ли кандидат?
• Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
• Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

 

• Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год — негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.
• Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
• Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
• Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

 

Черты характера

• Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
• Легко ли с ним общаться?
• Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
• Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

 

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование. Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

 

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

 

Итак, собеседование завершено. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

 

1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.
2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.
10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

 

Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

Учимся проводить грамотное собеседование и находить достойных кандидатов

Максим Красовицкий 14.12.2020 Содержание:

Многие работодатели сталкиваются с проблемой набора профессиональных рабочих кадров. Часто бывает так, что работодатель не умеет правильно вести собеседование и вместо нормальных кандидатов берет на работу плохих программистов.

Ниже вы узнаете, как правильно проводить собеседование и задавать нужные вопросы, которые помогут отсеять плохих кандидатов и выявить хороших.

Тестовое задание

Когда вы предлагаете привлекательные условия сотрудничества, у вас быстро выстраивается очередь из кандидатов.

Решить вопрос качества работы кандидата поможет грамотно составленное тестовое задание.

В тест нужно включить вопросы из нескольких областей программирования. По ответам можно будет понять сильные и слабые стороны кандидата.

Моменты, на которые нужно обратить внимание

Хоть эти моменты и относятся к кадровой части, но они очень заметны во время собеседования.

Такие вещи нельзя игнорировать, иначе можно взять на работу не совсем подходящего человека:

• Живой ум.Как кандидат ведет себя во время решения нестандартных задач, как он справляется с проблемами, если не знает ответа? Может ли он проявлять креативность, анализировать верность предложенных вариантов? Сильные кандидаты не сдаются и решают любую поставленную задачу, несмотря на ее сложность. Слабые быстро все бросят, не найдя ответа.
• Уверенность в своих силах. Насколько кандидат уверен в своих профессиональных навыках? Есть такая категория людей, которые сомневаются в своих знаниях, хотя все учили, окончили университеты с красным дипломом. Часто они выдают единственно верное, по их мнению, решение, не признавая других вариантов.
• Желание постоянного развития.Лучшие программисты – те, которые постоянно развиваются в своей профессии, изучают что-то новое, знают разные малоизвестные способы работы. Для них программирование не просто рутинная работа, а любимое дело. Они постоянно что-то улучшают и пишут полезные программы.

Слабые кандидаты считают, что они уже все знают, и не видят смысла в самообразовании. Для них уже есть золотой век знаний, дальше которого не нужно двигаться.

Существует еще третья категория кандидатов, которые считают, что их должен развивать работодатель.

При проведении собеседования можно приблизительно спрогнозировать, как кандидат будет себя вести во время рабочего процесса и решения поставленных задач.

Стратегия собеседования

Перед собеседованием необходимо подготовить список из областей программирования, в которых потребуются умения кандидата.

Желательно составить список из 10 и более областей. Как пример: архитектура высоконагруженных проектов, SQL + оптимизация запросов.

В каждой из областей составляется от 5 до 15 вопросов. Они должны иметь между собой вертикальную связь. Это удобно, ведь уже будет заготовка и ничего не придется выдумывать на ходу.

Рассмотрим пример.

Область: Архитектура высоконагруженных проектов.

Фундаментальные вопросы: Какие главные параметры нужно учесть при планировании высоконагруженных систем? В чем различия горизонтального и вертикального масштабирования?

Прикладные вопросы: Как лучше решить вопрос горизонтального масштабирования на отдачу, во время загрузки юзерами файлов? Как лучше решить вопрос, когда в проекте из-за роста нагрузки узким местом становится одна база данных?

Инструментальные вопросы: Инструменты для использования балансировки нагрузки HTTP-трафика? Как делать измерение производительности приложения во время больших нагрузок?

Собеседование можно начать с любого вопроса. В этом нет никакой закономерности. Просто задавайте кандидату последовательно вопросы из каждой области знаний. Если видно, что человек владеет информацией, грамотно и быстро отвечает на вопросы, умеет работать с необходимыми инструментами, значит, он сможет легко решать практические рабочие задачи.

После каждого вопроса из разных областей вы сможете понять, как распределены знания кандидата. Например, по ходу собеседования вы понимаете, что он силен в теории, но слаб в практическом применении инструментов либо наоборот. Может быть, он разбирается хорошо как в теории, так и в практике.

Если вы видите какие-то пробелы в знаниях кандидата, но они незначительны, возьмите их на заметку и проработайте вместе с ним во время испытательного срока. Программист восполнит их.

Лучшая мотивация для проработки пробелов – это итоговая аттестация по окончании испытательного срока. Такой подход поможет вам повысить эффективность работы сотрудников.

Аттестация поможет кандидату сосредоточиться на важных задачах и отбросить все лишнее.

Вопросы – Ответы

Разберем самые популярные вопросы по теме собеседования.

Что делать, если кандидат забалтывает и пытается отвлечь от собеседования?

Это верный признак того, что человек не обладает знаниями. Он всячески пытается сместить фокус внимания на другие вопросы.

Если происходит увиливание, то просто скажите человеку, что у вас собеседование. При попытке игнорировать ваши слова просто прощайтесь с ним.

Обязательно ли нужно составлять вопросы перед собеседованием?

Да. Вы сразу поймете, на какие вопросы необходимо знать ответы, и не будете тратить время на их придумывание.

В какой день лучше проводить собеседование: рабочий или выходной?

Здесь каждый выбирает для себя сам. Главное, чтобы вам не мешали проводить собеседование.

Заключение

Мы рассмотрели основные моменты проведения собеседования с кандидатами на должность:

• изучили вопрос тестового задания;
• узнали, на что нужно обращать внимание при собеседовании;
• разобрали стратегию собеседования;
• ответили на частые вопросы.

Попробуйте использовать эти знания на практике и проведите свое первое эффективное собеседование.

Если вы планируете пройти собеседование в качестве соискателя на должность программиста, вам надо хорошо освоить эту профессию.

Мы разработали специальные курсы по обучению актуальным областям программирования. Освоив любую из специальностей, вы станете высококлассным программистом и сможете писать программный код различной сложности.

Курсы ведут преподаватели, имеющие опыт работы в крупных европейских фирмах. Они не только дадут вам академические знания, но и научат разным тонкостям программирования, делающим работу проще и интересней.

Придя после обучения на собеседование, вы с легкостью ответите на все вопросы работодателя.

Не теряйте время! Записывайтесь на понравившийся курс и становитесь профессионалом уже сегодня.

Как проводить собеседования (советы работодателю)

Интервью – это тот метод оценки персонала, которым в любом случае пользуются все руководители, и опыт в любом случае есть у всех.  НО!  Всегда есть у кого учиться этому тонкому искусству – посмотрите на Владимира Познера, Алексея Венедиктова (Эхо Москвы), Юлию Мучник (ТВ-2, Томск) и других талантливых журналистов. Они задают вопросы и СЛУШАЮТ. СЛУШАЮТ. СЛУШАЮТ. И если высказывают свое мнение, то не для того, чтобы спорить и сказать свой «правильный ответ», а затем, чтобы человек прояснил свою мысль, свое понимание, свое видение, свои реакции, свой характер, свое отношение.   ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: чтобы получить ответ, что человек думает «по правде», вопросы надо задавать открытые – такие, которые начинаются с вопросительного слова (когда, почему, чем, зачем, какой, за что и т.п.)   НЕПРАВИЛЬНО ПРАВИЛЬНО Вам не нравилась предыдущая работа? Что вам не нравилось в предыдущей работе? Вы это делали, а это, а это? Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа? Вы коммуникабельный? Сумеете влиться в наш коллектив? Какой у вас был коллектив? Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы? Справитесь с этой работой? Что делает вас хорошим кандидатом для этой работы? Вопросы, предполагающие ответ ДА / НЕТ (закрытые вопросы), нужны только для сбора формальной информации (сдал экзамен? курите? есть автомобиль? и т.п.)       ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: не подсказывайте ответы, не давайте варианты, не делайте тут же после вопроса свои предположения!   НЕПРАВИЛЬНО ПРАВИЛЬНО Какая у вас была зарплата, ЕСЛИ НЕ СЕКРЕТ? Какая у вас была зарплата? На какую зарплату вы рассчитываете? А вот на прошлой работе вам что – не нравился коллектив или платили мало? Почему вы хотите сменить работу?      И, пожалуйста – не приводите в пример другого кандидата! Потому что это (а) неэтично, (б) это никак не поможет вам понять и раскрыть вот этого кандидата, который сейчас перед вами, (в) а некоторым кандидатам, более вас искушенным в интервью, поможет сориентироваться и подстроиться под ваши ожидания.     И ГЛАВНОЕ! Не говорите много сами! «Один рот и два уха нам даны для того, чтобы слушать в два раза больше, чем говорить».     ПОМНИТЕ, ЧТО В СОБЕСЕДОВАНИИ 2 ЗАДАЧИ:  Понять, подходит ли кандидат для этой работы и для Вашей компании: «Продать» вакансию кандидату, а значит – МОЖЕТ ЛИ справиться с работой, с задачами, есть ли необходимые знания, умения, навыки, решал ли подобные вопросы, видит ли пути их решения? ХОЧЕТ ЛИ заниматься именно этой работой, именно у нас, совпадают ли его планы с планами компании БЕЗОПАСЕН ЛИ, впишется ли в нашу культуру, не разрушит ли то, что создано, нет ли «скрытых дефектов», вредных привычек и негативных «хвостов» УПРАВЛЯЕМ ЛИ, как с ним строить отношения, что он из себя представляет как подчиненный, как сотрудник, держит ли слово, соблюдает ли дисциплину и договоренности. дать ясную картинку, что за задачи, что за трудности в работе, чем интересна ваша компания, каковы перспективы и почему кандидату должно захотеться тратить свою жизнь на эту работу. Не перехваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Лучше прямо сказать и о привлекательности, и о трудностях. А обсуждение с кандидатом путей решения проблем даст вам дополнительный диагностический материал о нем..     ВОЛШЕБНЫЕ ВОПРОСЫ — Расскажите о себе (и ДАЙТЕ человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным). — Приведите пример (как вы это делали, что вы под этим понимаете, когда эта компетенция у вас проявилась и др. – и СЛУШАЙТЕ) — Правильно ли я вас понял, что…( перефразируйте то, что он сказал и ЖДИТЕ дальнейших пояснений) — Какие вопросы вы хотите задать нам (качество и направленность вопросов говорит о мотивации, заинтересованности. Но не «темните» в ответ – ведь кандидат тоже будет принимать СВОЕ решение после встречи!)   «ЗАКОВЫРИСТЫЕ» ВОПРОСЫ, которые задают в рамках кадровых интервью, которые помогают понять, ваш человек или не ваш, показывают глубже его мотивацию: За что Вас критиковали за последние три-четыре года? Соглашаетесь ли Вы с критикой или спорите и почему? Каким Вы представляете себя через несколько лет и как этого добиться? Какую цель Вы преследуете, принимая должность? Как ваши профессиональные планы связаны с перспективным планом развития организации? Что следует изменить в Вашей работе, чтобы она стала идеальной? Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием? Как бы Вы или Ваши подчиненные оценили Вас с помощью трех прилагательных? Когда Вы считаете себя достигшим цели? Назовите три ситуации, где Вам удалось добиться успеха. Можно ли заставить людей работать лучше? Как Вы мотивируете подчиненных? Считаете ли Вы, что достаточно хвалите других? Какого рода трудности Вы ждете на новой работе? Что Вы боитесь обнаружить на новой работе? Приведите три примера. Назовите три черты, которые Вы хотели бы исправить. Почему Вы хотите переменить работу? Что Вам больше всего не нравится в существующей работе? Как Вы собираетесь справляться с «трудными» сотрудниками? Как Вы будете строить отношения с отвергнутым кандидатом на должность? Что нового Вы собираетесь внести в работу?       Можно ли привлечь специалистов «ВЫ+МЫ» для проведения собеседований? Конечно. Наши специалисты много учатся и, главное, «сидят на потоке» собеседований, благодаря чему постоянно шлифуют свое искусство. Стоимость услуги проведения собеседования зависит от уровня вакансии, кандидатов, от задачи.      «Предложение о работе» — официальная помолвка? Практика подписания Job offer появилась сравнительно недавно и коснулась, в первую очередь, высококвалифицированных специалистов, в переходе которых в компанию работодатель заинтересован. И хотя на первый взгляд кажется, что надо это особенно работнику, на практике обе стороны заинтересованы в соблюдении договоренностей. Это письменное ПОДТВЕРЖДЕНИЕ НАМЕРЕНИЙ выгодно для обеих сторон:  компания-работодатель получает подтверждение того, что кандидат принял решение и выйдет на работу в оговоренный срок на оговоренных условиях на оговоренные задачи. Компания в этом случае может уже остановить поиски, отказать другим претендентам и не волноваться, что передумает или примет какое-то еще предложение  специалист получает подтверждение того, что решение работодателем принято, и он может выйти на работу в оговоренный срок на оговоренных условиях на оговоренные задачи. А значит – может увольняться с предыдущего места работы и/или остановить поиски другой работы. В общем-то Job offer не юридический документ. Скорее это похоже на помолвку, на подтверждение серьезности намерений. С одной стороны, Job offer – это знак хорошего тона, с другой стороны, это страховка. Причем для обеих сторон. Примерная форма Job offer:     Методы и стили собеседования — подробнее. Существует несколько способов вести собеседование. Хороший интервьюер умеет выбирать средства с учетом конкретных задач. Ретроспективный – суть прошлого опыта, каких результатов достиг, какие уроки извлек; характер взаимоотношений и т. п. (предшествующее поведение позволяет судить о последующем, ибо «никогда леопарду не переменить своих пятен»). Перспективный/моделирующий – интервьюер описывает возможную ситуацию и кандидату предлагают рассказать, как бы он себя повел в такой-то ситуации. Игровой/ситуационный (как можно ближе к реальной рабочей ситуации). Например, автор одного из популярных пособий для тех, кто ищет работу, привел такой случай из собственной практики. Будучи уже известным специалистом по работе с персоналом, он вел переговоры по поводу проведения занятий в престижном центре обучения. Показывая центр, руководитель спросил: «нравится ли вам это место для проведения занятий?» И на ответ «вполне» мгновенно предложил: «так почему бы не посмотреть, как это будет выглядеть? Я сажусь здесь перед вами, а вы попробуйте чему-нибудь научить меня минут за пять». Стрессовый (интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций). Пользоваться этим способом надо осторожно, т. к. от этого может пострадать имидж компании.     Форма вопроса бывает разная При постановке вопросов следует иметь ввиду, что кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Вопросы должны быть ясно сформулированы. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов на одном дыхании. Вопросы, требующие развернутых ответов (называются также «открытыми» вопросами). Такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата «раскрываться», например: «За что Вас ценили на прежнем месте работы? Каковы Ваши планы на будущее?» Вопросы, требующие однозначных ответов. Допускаются, когда вы рассчитываете на согласие, например: «Вы готовы приступить к работе со среды?», или когда уточняете: «Вы проработали в ОАО «ХХХ» два года?» Вопросы для негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление, следует задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?») Подтверждение негативной информации (если что-то насторожило, то поинтересуйтесь «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?») Уточняющие вопросы («поясните….», «расскажите о том, как вы занимались…», «приведите пример того, как…», «правильно ли я вас понял, что ….») Вопросы с концовкой «не так ли?» (часто используются для того, чтобы направлять беседу: «поскольку времени у нас мало, мне кажется, что разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?») Зеркальные вопросы (повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?..») Вопросы, требующие выбора и его обоснования (особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?») Провоцирующие утверждения (задаете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мои коллеги считают, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?» «А ведь роль кассира для вас слишком проста».) Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?») Серии вопросов (чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла авральная ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме. Вопросы для развития предыдущего ответа («расскажите об этом подробнее», «приведите пример», «это интересно», «чему вас это научило?»)   Примеры вопросов для собеседования: Расскажите о себе (и дайте человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным). Какая из Ваших предыдущих работ нравилась Вам больше всего? Почему Вы покинули (хотите сменить) предыдущую работу? Что Вам нравилось в предыдущей работе? В Ваших обязанностях? Как Вы попали на предыдущую работу? Почему Вы выбрали именно эту работу? В чем заключались Ваши обязанности на предыдущем месте? Ваши особые достижения последних лет? Какие трудности, проблемы были в Вашей работе и как Вы их решали? Что было Вашей самой неприятной (или грубой) ошибкой? Вас легко отпустили с предыдущей работы? Вас ценили? За что? Какой был коллектив? Какая зарплата была у Вас? Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вас привлекает в той работе, о которой идет речь? Есть ли у Вас какие-то идеи для этой работы? С чего бы Вы начали свою работу, если бы мы выбрали именно Вас? Выполняли ли Вы такую работу раньше? Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа? Почему Вы думаете, что Вы подходите для этой работы? Опишите алгоритм действий в ситуации… Данная работа в Вашей карьере шаг вниз или вверх? На какую зарплату Вы рассчитываете? Что считаете наиболее важным в будущей работе? Ваши планы на будущее? Как Вы себе представляете свое профессиональное будущее? Какова идеальная карьера для Вас (к чему стремитесь в своей карьере)? Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)? Что из себя представлял Ваш предыдущий руководитель? Что Вы больше всего цените в руководителе? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы? Назовите три Ваших главных деловых качества, которые делают Вас ценным работником на эту вакансию. Какие трудности нам стоит ожидать во взаимодействии с Вами? Что Вы в себе хотели бы изменить (или прибавить или убавить)? При каких условиях Вы наиболее эффективно работаете? Ваши сильные стороны (за что Вы цените себя как специалиста?) Если бы можно было начать все сначала, что бы Вы сделали? Чем Вы интересуетесь помимо работы? Как Вы проводите отпуск? Вы хорошо учились в институте, школе? Ваши основные ценности в жизни? Где Вы родились? Из какой Вы семьи?   О чем Вы хотите спросить нас?  Звоните (3822) 53-31-18, 53-37-17, пишите   Интервью – лишь один из методов оценки персонала. Результативность его сильно зависит от опыта интервьюера. Но методов оценки не меньше десятка! Методы оценки, искусство интервью, оценка на основе компетенций – эти вопросы мы рассматриваем на практических семинарах и индивидуальных консультациях.   ПРИГЛАШАЕМ НА НАШИ СЕМИНАРЫ!

Как правильно проводить собеседование с кандидатом на должность

Многие работодатели интересуются, как правильно проводить собеседование с кандидатом на должность. Каким следует показать себя в глазах потенциального работника? Нет сомнений, что нужно быть предельно открытым и интересным, а также внимательно выслушивать. В речи не должно быть какого-либо высокомерия. Только в этом случае можно открыть преимущества и недостатка кандидата, а также детально его изучить.

С чего начать

Нередко работодателям не известно, какие вопросы следует задавать. Здесь важно принимать во внимание различные нюансы. Важно знать даже что-то отвлечённое. Это позволит расположить соискателя должности, завоевать его доверие. Начать разговор лучше неформально, это позволит разрядить ситуацию, подготовить кандидата к основному этапу собеседования с обсуждением рабочих моментов.

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатом на должность, нужно для себя решить, какой человек нужен, какими качествами он должен обладать, а что категорически вас не устраивает. Всё это значительно облегчит поставленную задачу.

Рекомендации психологов о собеседовании

Независимо от продолжительности беседы с кандидатом мнение о нём формируется уже через несколько минут. Этого достаточно, чтобы сделать определённые выводы о личности соискателя должности.

По мнению психологов, в течение первых минут нужно сосредоточиться не на получении сведений, а формированию спокойной и уютной атмосферы как для работодателя, так и соискателя вакансии. Благодаря этому он сможет раскрепоститься и построить конструктивные взаимоотношения. Благодаря этому можно повысить продуктивность дальнейшего общения.

В течение первых минут можно сделать вступление. Хорошо, чтобы оно было непродолжительным, понятным и информативным. Во вступлении можно рассказать о целях собеседования и форме его проведения, также можно сообщить о продолжительности разговора.

Форматы проведения собеседований

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатом на работу, нужно определиться с его формой. Она может быть следующей:

• Стрессовое. В ходе подобной беседы работодатель старается вывести кандидата из равновесия. Для этого может не предоставляться время на ответ, путём постановки личных вопросов и прочих хитростей.
• С целью определения компетенции. При правильном использовании формы она может дать прекрасный эффект. Нужно заблаговременно составить список компетенций, которыми должен обладать сотрудник. При беседе следует оценить каждую из них.
• Структурированное. Данный тип предполагает наличие структурированного и чёткого образца. Вначале следует составить вопросы, тщательно продумав их формулировку. Работодатели чаще всего используют такую форму собеседования.
• Ситуационное. В данном формате кандидата ставят в максимально приближённые к рабочим условия. Это позволяет ему показать свои качества и найти решения в определённых ситуациях.
• По Skype. Такой формат обычно используется при поиске соискателя для удалённой работы. С его помощью можно составить первое впечатление о личности и наладить контакт. В случае успешного проведения такого собеседования назначается реальная встреча.

Способы проведения

Чтобы правильно проводить собеседование с кандидатом, необходимо использовать подходящий метод. Он может быть следующим:

• Перспективный (или моделирующий). Работодатель предлагает кандидату конкретную ситуацию либо условия, последний отвечает, как бы он поступил.
• Стрессовый. Методика применяется, если работа связана с частым появлением стрессовых ситуаций. Она должна использоваться весьма осторожно, это позволит избежать нанесения вреда имиджу компании.
• Ретроспективный. Основывается на получении данных об имеющемся опыте работы. Работодатель получает информацию о полученных результатах. Также оцениваются взаимоотношения с начальством на предшествующем месте работы. Благодаря этому можно предположительно узнать о поведении кандидата на новом месте.
• Ситуационный (игровой). Суть кроется в том, чтобы максимально приблизить созданную модель к реалистичному сценарию. В некоторых случаях моделируются обстоятельства, в которых руководитель выступает в роли получателя услуги, к примеру, клиента.

Как проводить собеседование с кандидатом: вопросы

Эксперты рекомендуют задать подобные вопросы:

• Что вы можете рассказать о себе? Соискатель может рассказать о собственной биографии либо сообщить о преимуществах сотрудничества с ним. Хорошо, если ответы будут ясными, чёткими и краткими. Как бы то ни было, будущий сотрудник должен ясно излагать мысли.
• Как вы смотрите на жизнь? У кандидата можно спросить, как он преодолевает препятствия и трудности. Благодаря этому можно узнать о характере человека. Такой простой вопрос поможет узнать, является человек пессимистом либо оптимистом.
• Почему вы хотите получит эту должность? Многие дают классические ответы, упоминая карьерный рост или хорошие условия работы. Настоящий специалист обратит внимание на ключевых важных деталях.
• Каковы ваши сильные стороны? Этот вопрос поможет узнать, почему он считает, что подходит на должность. Здесь важно проследить за способом преподнесения информации. Кто-то может говорить абстрактно, другие отвечать аргументированно.
• Что вы можете сказать о собственных недостатках? Умный человек не будет говорить о своих подлинных слабостях. Он может упомянуть о постоянном развитии технологий и необходимости приспосабливаться к ним. Кто-то может назвать себя трудоголиком, другие отмечают чрезмерную требовательность к себе и другим.
• Кем вы видите себя через пять—десять лет? Далеко не каждый думает о долгосрочных планах. Ценность таких работников невелика. Абстрактный ответ – далеко не самый лучший вариант. Хорошо услышать что-то конкретное.

Кадры – это очень важная составляющая любой организации. От их подготовки многое зависит. Чем серьёзнее подойти к вопросу их найма, тем меньше проблем будут в будущем и тем выше будут экономические показатели предприятия.

Бизнес-портал investtalk.ru содержит много статей о профессиональной карьере. На странице https://investtalk.ru/professionalnaya-karera/sobesedovanie-po-skajpu-sovety рассказывается, как пройти удалённое собеседование по Скайпу. Здесь описывается, как вежливо отказать потенциальному работодателю после общения с ним. Эта и другая информация может стать ключевой точкой отсчёта при построении карьеры.

Другие статьи на нашем сайте

Как провести эффективное собеседование

Виртуальная стопка резюме в вашем почтовом ящике рассеяна, и некоторые кандидаты прошли через экран телефона. Следующий шаг: личное собеседование. Как вы должны использовать относительно короткое время, чтобы узнать — и оценить — почти незнакомого человека? Сколько человек должно быть задействовано в вашей фирме? Как узнать, подходит ли кандидат? И наконец, стоит ли вам задавать такие вопросы, как: «Какая ваша самая большая слабость?»

Что говорят эксперты
По мере того, как рынок труда улучшается и у кандидатов появляется больше возможностей, нанять подходящего человека для работы становится все труднее.«Трубопроводы истощены, и все больше компаний конкурируют за талантливых специалистов», — говорит Клаудио Фернандес-Араос, старший советник глобальной компании по подбору руководителей Egon Zehnder и автор книги . Лучший . Кандидаты также имеют больше информации о процессе отбора каждой компании, чем когда-либо прежде. Карьерные сайты, такие как Glassdoor, «лишили интервью», — говорит Джон Салливан, специалист по персоналу, профессор менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско и автор книги 1000 способов найма лучших талантов .Если процесс собеседования в вашей организации отключает кандидатов, «они закатят глаза и найдут другие возможности», — предупреждает он. Ваша задача — оценивать кандидатов, но также и убеждать лучших остаться. Вот как сделать так, чтобы собеседование работало на вас — и на них.

Подготовьте вопросы
Прежде чем встретиться с кандидатами лицом к лицу, вам нужно точно выяснить, что вы ищете от нового сотрудника, чтобы задавать правильные вопросы во время собеседования.Начните этот процесс с «составления списка обязательных атрибутов» для должности, — предлагает Фернандес-Араос. Для вдохновения и руководства Салливан рекомендует взглянуть на ваших лучших исполнителей. Что они имеют общего? Насколько они находчивы? Чего они достигли до работы в вашей организации? Какие роли они занимали? Эти ответы помогут вам создать критерии и позволят сформулировать соответствующие вопросы.

Уменьшите стресс
Кандидаты считают собеседование стрессом из-за множества неизвестных.Каким будет мой интервьюер? Какие вопросы он задаст? Как я могу втиснуть эту встречу в свой рабочий день? И конечно: что надеть? Но «когда люди испытывают стресс, они не работают так же хорошо», — говорит Салливан. Он рекомендует предпринять превентивные меры, чтобы снизить уровень кортизола у кандидата. Заранее сообщите людям темы, которые вы хотите обсудить, чтобы они могли подготовиться. Будьте готовы встретиться с человеком в удобное для него время. И объясните дресс-код вашей организации.Ваша цель — «сделать их удобными», чтобы у вас был продуктивный профессиональный разговор.

Привлекайте (только несколько) других
Принимая какое-либо важное решение, важно обратиться за советом к другим, поэтому пригласите нескольких доверенных коллег, чтобы они помогли вам провести собеседование. «Монархия не работает. Вы хотите иметь несколько проверок », — объясняет Фернандес-Араос. «Но с другой стороны, крайняя демократия также неэффективна» и может привести к длительному, затяжному процессу.Он рекомендует провести собеседование с кандидатом тремя людьми: «начальником, начальником начальника и старшим сотрудником отдела кадров или рекрутером». Соревновательные интервьюеры также могут быть «действительно важными», добавляет Салливан, потому что они дают членам вашей команды право голоса в том, кто получит работу. «Они возьмут на себя большую ответственность за наем и будут иметь причины помочь этому человеку добиться успеха», — говорит он.

Оценить потенциал
Выделите два часа на первое собеседование, — говорит Фернандес-Араос. Это время позволяет вам «по-настоящему оценить компетентность и потенциал человека.Ищите признаки «любопытства, проницательности, заинтересованности и решимости кандидата». Салливан говорит: «Предполагать, что человек получит повышение и когда-нибудь станет менеджером. Тогда возникает вопрос, сможет ли этот человек выполнить работу сегодня, но сможет ли он или она выполнить эту работу через год, когда мир изменится? » Спросите кандидата, как он учится и что он думает о том, куда движется ваша отрасль. «Никто не может предсказать будущее, но вам нужен тот, кто думает о нем каждый день», — объясняет Салливан.

Дополнительная литература

Попросите реальных решений
Не тратьте дыхание на абсурдные вопросы вроде: В чем ваши слабости? «С таким же успехом можно сказать:« Соври мне », — говорит Салливан. Вместо этого постарайтесь понять, как кандидат справится с реальными ситуациями, связанными с работой. В конце концов, «Как нанять повара? Пусть они приготовят тебе еду », — говорит он. Объясните проблему, с которой борется ваша команда, и попросите кандидата рассказать вам, как она будет ее решать. Или опишите процесс, который использует ваша компания, и попросите ее выявить недостатки.«Вернитесь к списку желаемых атрибутов», — говорит Фернандес-Араос. Если вы ищете руководителя, которому нужно будет влиять на большое количество людей, над которыми он не будет иметь формальной власти, спросите: «Были ли вы когда-нибудь в ситуации, когда вам приходилось убеждать других людей, которые не были вашим непосредственным руководством? отчеты что-то делать? Как ты сделал это? И каковы были последствия? »

Считайте «культурное соответствие», но не зацикливайтесь на нем
Многое было сказано о важности «культурного соответствия» для успешного найма.И вы должны искать признаки того, что «кандидату будет комфортно» в вашей организации, — говорит Фернандес-Араос. Подумайте о рабочей среде в вашей компании и сравните ее с ориентацией кандидата. Он долгосрочный планировщик или мыслитель краткосрочного характера? Он сотрудничает или предпочитает работать независимо? Но, говорит Салливан, ваше восприятие настроения кандидата не обязательно указывает на то, может ли он адаптироваться к новой культуре. «Люди приспосабливаются», — говорит он. «Что вы действительно хотите знать: могут ли они приспособиться?»

Продать работу
Если встреча проходит хорошо и вы считаете, что кандидат заслуживает ухаживания, потратьте время во второй половине собеседования, продав роль и организацию.«Если вначале вы слишком много внимания уделяете продажам, трудно быть объективным», — говорит Фернандес-Араос. Но если вы уверены в кандидате, «расскажите человеку, почему вы считаете, что он или она вам подходит», — рекомендует он. Помните, что собеседование — это процесс взаимного отбора. «Сделайте процесс увлекательным», — говорит Салливан. Спросите их, есть ли кто-нибудь в команде, с которой они хотели бы встретиться. «Лучшие люди, которые продают работу, — это те, кто« живет ею », — объясняет он. «Соратники дают честное представление о том, на что похожа организация.”

Принципы, которые следует запомнить

Do:

• Снизьте уровень стресса ваших кандидатов, заранее сообщив им, какие вопросы вы планируете задать
• Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы
• Продайте роль и организацию, когда вы будете уверены в своем кандидате

Не звоните:

• Забудьте о подготовке к собеседованию — перечислите атрибуты идеального кандидата и используйте их для составления соответствующих вопросов
• Привлекайте к собеседованию слишком много других коллег — несколько проверок — это хорошо, но слишком много людей могут работать над процессом
• Слишком много внимания уделяется «культурному соответствию» — помните, люди адаптируются.

Пример № 1: Предоставьте актуальные, реальные сценарии, чтобы показать, как думают кандидаты
Подавляющее большинство сотрудников Four Kitchens, фирмы веб-дизайна в Остине, штат Техас, нанимают сотрудников по рекомендациям.Поэтому в ноябре, когда Тодд Росс Ниенкерк, основатель и генеральный директор компании, получил вакансию в качестве менеджера по работе с клиентами, он догадывался, кто должен получить эту работу. «Это был кто-то, кто был здесь в финале много лет назад, — говорит Тодд. Мы назовем ее Дебора. «Мы помнили о ней, и когда открылась эта работа, она была первым, кому мы позвонили».

Несмотря на то, что Дебора была предпочтительным кандидатом, она снова прошла трехэтапный процесс собеседования в компании. Первый был сосредоточен на навыках.Когда Four Kitchens проводит собеседование с дизайнерами или кодировщиками, обычно просят соискателей предоставить портфолио работ. «Мы просим их рассказать нам о своем процессе. Мы не запугиваем их, но мы хотим знать, как они думают, и мы хотим видеть их личный стиль общения ». Но что касается роли менеджера по работе с клиентами, Тодд избрал несколько иную позицию. Перед собеседованием он и руководитель отдела развития бизнеса компании составили описание должности, а затем задали вопросы, основанные на соответствующих обязанностях.Они начали с таких вопросов, как: что вы ищете в хорошем клиенте? Что такое красные флажки в отношениях с клиентами? Как вы справляетесь со стрессом?

Затем Тодд представил Деборе серию отредактированных клиентских электронных писем, которые представляли собой сечение повседневного общения: некоторые из них были стандартными запросами на обновление статуса; другие были связаны с серьезными контрактными спорами и острыми вопросами. «Мы сказали:« Представьте, что вы здесь работаете. Расскажи нам, как ты с этим справишься ». Это поставило ее в затруднительное положение, но, честно говоря, это то, что влечет за собой работа.”

После успешного первого раунда Дебора перешла ко второму этапу — командному собеседованию. В этом случае она встретилась с менеджером проекта, дизайнером и двумя разработчиками. «Это возможность для соискателей узнать, каково здесь работать», — говорит Тодд. «Но самая главная причина, по которой мы это делаем, — это убедиться, что все участвуют в процессе и чувствуют свою причастность к найму».

Заключительным этапом было интервью с партнером, во время которого Тодд задавал Деборе вопросы о карьерных целях и отрасли.«Это также была возможность для нее задать нам сложные вопросы о том, в каком направлении движется наша компания», — говорит он.

Дебора получила работу и начала работу в начале этого месяца.

Практический пример № 2: Сделайте кандидата комфортным и продайте работу
Когда Мими Жигу, исполнительный вице-президент по персоналу французской рекламной компании Criteo, интервьюирует кандидата на работу, она ищет признаки «интеллекта, открытости». целеустремленность и страсть »как к компании, так и к роли. «Техническим знаниям можно научить на работе, но нельзя научить страсти, драйву и творчеству», — говорит Мими из Кремниевой долины.

Около двух месяцев назад Мими открыла заявку на нового члена своей команды. Ее особенно заинтересовал один из претендентов: человек, который ранее руководил отделом талантов в нескольких ведущих компаниях в районе залива. Мы назовем его Брайаном.

Перед интервью ее команда обсудила с Брайаном вопросы, которые Мими планировала задать. «Я не верю в« жесткие интервью », — говорит она. «Если кандидаты воспринимают враждебное окружение, они переходят в режим самосохранения.И когда Брайан пришел на собеседование, она сделала все, что могла, чтобы ему было удобно. Она начала с того, что задавала ему вопросы о его хобби и интересах, а Брайан рассказал ей о недавних поездках в Непал и Австралию. «Это сказало мне, что он был открыт и заинтригован представителями разных культур» — характеристика, которую она считала решающей для роли вербовки.

Затем Мими перешла к своему прошлому профессиональному опыту. По ее словам, ее целью было «выяснить, что побудило его переходить с одной работы на другую.Она также задавала вопросы, связанные с поведением. «Я хотела увидеть, как он выявлял закономерности и проблемы, как он справлялся со сложными личностями в прошлом и как работал кросс-функционально», — говорит она.

По мере того, как интервью продолжалось, Мими все больше и больше убеждалась, что Брайан был подходящим человеком для этой работы. Она перешла от вопросов к подробному описанию того, «насколько особенной является эта компания». Она объясняет: «Я хотела, чтобы он ушел с интервью с мыслью:« Я хочу работать в Criteo.’”

Мими предложила работу Брайану; он согласился, но позже вынужден был отказаться по личным причинам.

Как проводить собеседование [Обновлено на 2021 год]

Что такое собеседование?

Знание того, как правильно провести собеседование, является важной частью процесса приема на работу. Если вы зададите правильные вопросы, вы сможете лучше понять содержание резюме кандидата и / или сопроводительного письма.

Вопросы, которые вы задаете во время собеседования, также позволяют вам измерить способность кандидата быстро мыслить, описать, как он преодолевал трудности или способствовал успеху проектов, а также могут ли они выполнять ожидаемые рабочие задачи.Кроме того, собеседование может помочь вам сравнить потенциальных кандидатов с другими, чтобы выбрать того, который лучше всего соответствует требованиям должности.

Связано: Как провести успешное виртуальное интервью на Indeed

Как провести собеседование

Поскольку каждый вопрос, задаваемый на собеседовании, должен быть преднамеренным, важно заранее подготовиться, тщательно оценить должность, на которую вы нанимаете, и задать широкий спектр вопросов на собеседовании.Вы можете провести собеседование, выполнив следующие действия:

1. Подготовка к собеседованию
2. Понимание процесса собеседования STAR
3. Опишите компанию и должность интервьюируемому
4. Объясните собеседнику процесс собеседования
5. Узнать о карьерных целях интервьюируемого
6. Задайте вопросы на собеседовании, связанные с должностью
7. Получите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы
8. Делайте заметки, чтобы помочь вам запомнить важную информацию
9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы
10. Опишите следующие шаги

1.Готовимся к собеседованию

Подготовьтесь к предстоящему собеседованию, оценив должность, на которую вы нанимаете, и просмотрев резюме кандидата и / или сопроводительное письмо. Подумайте, какие потребности эта роль будет выполнять для компании, а затем сравните эти потребности с ожидаемыми требованиями к образованию, навыкам и опыту вашего предпочтительного кандидата. Тщательно систематизируйте эти требования в список, а затем используйте их для создания преднамеренных вопросов для собеседования.

Вы можете задать сочетание поведенческих, ситуационных и забавных вопросов на собеседовании.

Связано: Лучшие вопросы на собеседовании кандидатам

2. Понимание процесса собеседования STAR

Метод STAR — распространенный метод, используемый при собеседовании с перспективными кандидатами. Аббревиатура STAR означает:

.

• Ситуация: Опишите ситуацию или возникшую проблему
• Задача: Опишите отдельную задачу или требование
• Действие: Опишите действия, предпринятые для преодоления ситуации или проблемы
• Результат: Опишите результат или результат предпринятого действия

Кандидаты на вакансии часто используют этот метод, когда вы задаете им вопросы поведенческого собеседования.В этой категории вопросов кандидатам предлагается описать время, когда они использовали определенные навыки на рабочем месте или преодолели профессиональный вызов. Прислушайтесь к методике STAR в ответах кандидатов, чтобы убедиться, что они полностью отвечают на ваш вопрос.

Если собеседник не использует метод STAR при ответе на ваши вопросы, вы можете использовать метод STAR для создания дополнительных вопросов или для запроса дополнительной информации, чтобы лучше понять предыдущий опыт кандидата.Например, вы можете попросить кандидатов быть более конкретными или описать результаты своих действий.

Помните о методе STAR, когда собираетесь задать вопросы на собеседовании. Если на вопрос нельзя ответить с помощью метода STAR, вы можете перефразировать его или выбрать другой вопрос.

3. Опишите компанию и должность интервьюируемому

Начните интервью с того, что представьтесь и обсудите позицию с собеседником.Кратко опишите свою историю и сделайте обзор компании, а также того, как должность, на которую они собираются пройти собеседование, соответствует целям и задачам организации. Это дает кандидатам возможность лучше понять ожидания и обязанности, связанные с должностью.

4. Объясните собеседнику процесс собеседования

Проинформируйте кандидата о том, чего он может ожидать во время собеседования, включая его формат, количество людей, которые будут проводить собеседование с ними, ожидаемую продолжительность и ожидает ли компания, что они пройдут тесты или оценки, связанные с работой.Таким образом собеседование будет организовано, а цели и ожидания будут четко определены как для вас, так и для кандидата.

Связано: 7 методов интервью для проведения эффективного интервью

5. Узнайте о карьерных целях собеседника

Прежде чем переходить к вопросам на собеседовании по ролям, может быть полезно лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Задайте общие вопросы об их профессиональных интересах и о том, почему они заинтересованы в этой должности.

Это дает вам возможность понять, на что они рассчитывают с точки зрения профессионального развития, и поможет вам оценить их понимание компании и самой позиции.

6. Задавайте вопросы на собеседовании по должности

После того, как вы спросите о карьерных целях кандидата, переходите к вопросам, связанным с ролями. Подумайте о том, чтобы заранее составить список вопросов для собеседования.

Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, также может быть полезно придумать способ оценки каждого собеседника.Например, вы можете оценивать их по их уверенности и уравновешенности при ответах на вопросы, их способности отвечать четко и лаконично, а также по тому, обращались ли они к каждой части вопроса, состоящего из нескольких частей. Вы также можете разработать более аналитическую рубрику оценивания для ответов на технические вопросы в области инженерии или работы, связанной с компьютером. Подробнее о том, как провести структурированное собеседование при приеме на работу.

Проводите два раунда интервью? Вот несколько вопросов на собеседовании.

Мы собрали тысячи вопросов для собеседований по более чем 500 вакансиям, чтобы помочь вам познакомиться с потенциальным сотрудником.

7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы

Соберите дополнительную информацию об опыте кандидата, задав дополнительные вопросы. Если попросить кандидата расширить свои ответы, вы сможете лучше понять его мыслительные процессы, личность, ценности и опыт.

Всегда будьте готовы задать уточняющий вопрос и используйте свой список заранее составленных вопросов для собеседования в качестве руководства, а не строгого плана.

8. Делайте заметки, чтобы запоминать важную информацию

Чтобы помочь вам принимать более уверенные и осознанные решения о приеме на работу, делайте заметки во время собеседования, чтобы потом вспомнить более подробную информацию. Например, вы можете записать свои первые впечатления от кандидатов, обратить внимание на их язык тела и записать несколько лакомых кусочков информации, которые вы узнали из ответов кандидата.

Однако будьте осторожны, чтобы сохранить правильный баланс между заметками и активным слушанием. Убедитесь, что вы смотрите в глаза и полностью участвуете в разговоре, время от времени делая паузы только для того, чтобы делать заметки.

9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы

Убедитесь, что у вашего собеседника есть время, чтобы задать вопросы о должности, команде и компании. Это не только дает им возможность оценить, подходит ли им эта должность, но также позволяет вам измерить их интерес и понимание компании.

10. Опишите следующие шаги

Завершите собеседование, объяснив, что кандидат может ожидать в отношении следующих шагов, в том числе, когда он может ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования. Это также хорошее время, чтобы сообщить им о предполагаемых сроках заполнения вакансии.

Если вы решите не продвигаться вперед с кандидатом после собеседования, обязательно отправьте электронное письмо с отказом кандидата, чтобы сообщить ему об этом.

---

Когда вы знаете, как проводить собеседование, вы можете узнать больше, чем то, о чем вам сообщат заявление о приеме на работу, резюме и сопроводительное письмо. Задавая правильные вопросы и следуя эффективному и справедливому процессу собеседования, вы сможете решить, насколько навыки, опыт и личность кандидата соответствуют потребностям компании, и избежать дорогостоящих ошибок при приеме на работу.

Статьи по теме:

советов по проведению успешного интервью

Проведение собеседования — один из важнейших шагов при приеме на работу.Он позволяет вам взаимодействовать с кандидатом, чей опыт и навыки кажутся подходящими, и позволяет увидеть, подходят ли его личность и навыки для работы.

Каким бы нервным ни было собеседование при приеме на работу, проведение серьезного собеседования также является большой ответственностью, чтобы собрать все, что вам нужно знать, прежде чем кандидат уйдет. Интервью должно быть двусторонним разговором, который ведет интервьюер. Мы составили список из 17 советов, чтобы ваше собеседование прошло успешно.

1. Подтвердите детали накануне.

Убедитесь, что все осведомлены о логистике собеседования за 24 часа. Отправьте электронное письмо, чтобы подтвердить дату и время собеседования, то, как оно проводится (лично, по Skype, по телефону и т. Д.), И как долго вы ожидаете, что оно продлится.

Всегда переоценивать. Если вы ожидаете 30-минутного собеседования, лучше попросить у них 45 минут, чтобы никто не чувствовал спешки, если оно затянется дольше.

2.Обеспечьте удобство кандидата

Кандидат, скорее всего, будет нервничать, и вам следует предпринять некоторые шаги, чтобы он почувствовал себя комфортно. Сядьте на одном уровне с собеседником, чтобы не смотреть на него сверху вниз.

Помните, что между вами есть большие промежутки, например, большой стол или письменный стол, и уменьшите пространство, но не садитесь слишком близко. Тепло представьтесь, убедитесь, что вы правильно произносите их имя, и поблагодарите их за то, что они пришли в конце собеседования.

3.

Сделайте домашнее задание

Заставьте кандидата почувствовать себя важным, ознакомившись с его резюме или LinkedIn до его прибытия. Это не только поможет вам понять, как лучше задавать вопросы на собеседовании, но и вы сможете задать личные вопросы, которые проливают больше света на их навыки по сравнению с заданием общих вопросов.

Интервьюируемый должен чувствовать, что вы хорошо подготовились к встрече и вкладываете в нее внимание.

4. Проявите профессиональную вежливость

Предложите кандидату стакан воды и спросите, нужно ли ему что-нибудь, прежде чем вы начнете.Немного поговорите («Вы нашли наш офис в порядке? Как вам парковка?») И дайте им время, чтобы они успокоились, чтобы убедиться, что они готовы сделать все, что в их силах.

Если вы заметили, что они слишком холодные или горячие, вы можете спросить, не хотят ли они, чтобы вы отрегулировали температуру, чтобы сделать их более комфортными.

5. Опишите работу и бизнес

Представьте себя и свою роль в компании и сделайте обзор работы и того, чем занимается бизнес.Ваше описание дополнит то, что они уже знают, и предоставит ссылку на оставшуюся часть интервью.

6. Объясните повестку дня собеседования

Составление повестки дня собеседования поможет кандидату понять ожидания и ход собеседования. Например, вы можете сообщить им, что сначала вы объясните, что ищет компания, затем перейдете к заданию им нескольких вопросов, затем они могут задать несколько вопросов в ответ, и что вы закончите с офисом. тур.

Если кто-то еще присоединится к вам во второй половине собеседования, вы должны сообщить об этом собеседнику. Информирование кандидата о том, чего ожидать, сделает всех более комфортными.

7. Будьте последовательны

Хотя вы должны персонализировать каждое собеседование, сравнивать кандидатов будет легче, если вопросы, которые вы задаете, согласованы. Последовательность поможет вам лучше организовать работу, а также поможет создать надежный список вопросов / тем для обсуждения, который можно будет использовать позже.

8. Не полагайтесь на память

Отслеживать несколько интервью сложно. Делайте заметки и делайте это на бумаге, чтобы не отвлекаться, как на телефоне или компьютере. Эта организация также поможет, если вам придется позже обсудить каждого кандидата с другими коллегами.

9. Оставайтесь гибкими

Хотя вы должны стремиться ответить на самые важные вопросы, важно, чтобы разговор развивался естественно и, возможно, отклонялся от темы, если это поможет вам чтобы лучше узнать кандидата и его навыки.

Возможно, появится некоторая обнадеживающая информация, которой нельзя добиться с помощью одних ваших простых вопросов.

10. Задавайте соответствующие вопросы

Важно знать, какие вопросы на собеседовании вы не можете задавать потенциальным сотрудникам. Например, все, что касается расы, возраста, семейного положения, религии и политической принадлежности, запрещено. Если вы зададите эти вопросы, вы и ваша компания рискуете быть обвиненными в дискриминации, и за этим могут последовать судебные иски.

11. Обращайте внимание на невербальные сигналы

Посмотрите на язык тела кандидата, чтобы оценить такие вещи, как его уровень комфорта, уровень честности, интерес к работе (они просто смотрят на часы, скучают?) И комфорт при зрительном контакте (особенно важно для ролей, ориентированных на клиента).

Их слова важны, но то, как они представляют себя невербально, также является важным фактором.

12. Общайтесь

Формат интервью не должен быть просто «вопрос, ответ, вопрос ответ».Убедитесь, что вы включаете беседу, чтобы: 1) сделать всех более удобными; 2) познакомиться с кандидатом на более глубоком уровне.

Вы хотите показать кандидату, что вы не просто робот, который задает вопросы, и что вы хотите, чтобы он тоже мог показать свою личность.

13. Найдите ответы на вопросы

Поскольку у вас ограниченное время с кандидатом, важно получать реальные ответы. Не позволяйте простому или отрепетированному ответу ускользнуть; вместо этого копайте для получения дополнительной информации и задавайте уточняющие вопросы.Вы можете настаивать на получении дополнительной информации, но продолжайте, если чувствуете, что кандидат неудобен.

14. Задавайте поведенческие вопросы

Вопросы, начинающиеся с , ​​« Расскажите мне о случае, когда вы…» помогают показать, как кандидаты справлялись с проблемами в прошлом. Это отличный способ оценить их навыки принятия решений и то, что они узнали из прошлого опыта.

Вы также можете задавать вопросы, которые начинаются со слов «Как бы вы поступили… », чтобы увидеть, как они решат потенциальные проблемы.

15. Вовлеките еще несколько человек

Вместо личного собеседования пригласите других коллег присоединиться. Убедитесь, что вы сидите так, чтобы кандидат не слишком запугивал. Это позволит вам получить еще несколько мнений. Если человека наняли, то эти коллеги могут взять на себя ответственность за найм и иметь причины, чтобы помочь этому человеку добиться успеха, когда он войдет в команду.

16. Ищите реальные решения

Убедитесь, что человек, которого вы нанимаете, действительно может делать то, что вам нужно.Если вы нанимаете повара, пусть он приготовит вам еду. Если вы ищете писателя, попросите его написать образец статьи. Многие кандидаты прекрасно выглядят на бумаге, но убедитесь, что они действительно могут решить ваши проблемы, протестировав их.

17. Последующие действия

Для соискателя важно не только овладеть искусством последующего наблюдения после собеседования, это также ваша ответственность! Обязательно свяжитесь с нами по электронной почте или по телефону, независимо от того, получили ли они должность или нет.

Честное общение поддержит вас в случае открытия новой позиции. Будет хорошей вежливостью поблагодарить их за уделенное время в конце интервью.

Как проводить собеседование при приеме на работу

На первый взгляд, , собеседование может показаться достаточно простой встречей: пожать друг другу руки, поговорить, задать вопросы и сравнить кандидатов. Но как удержаться от найма человека, чьи лучшие навыки хорошо демонстрируются на собеседовании?

«На самом деле хорошее профессиональное интервью требует большой подготовки, — говорит Дженис Уитакер, автор книги Interviewing by Example .«Большинство людей не могут взорвать голову».

Цена плохого найма высока, и дорого стоит не только потраченная впустую зарплата. Выходные пособия, время обучения, потенциальные проблемы с клиентами и найм замены — это все, что вы предпочли бы исключить из своего бюджета. Многие эксперты считают, что стоимость плохого найма превышает годовой оклад должности.

Чтобы ваша компания не допустила дорогостоящей ошибки при приеме на работу, важно иметь преднамеренный процесс проведения собеседований.Вот как сформулировать вопросы и разработать процесс, который предоставит вам наибольшую информацию для выбора нового сотрудника.

Как проводить собеседование: знайте, что вам нужно

Прежде чем вы начнете искать идеального кандидата, вам нужно подумать о работе. Подумайте о предыдущих людях, которые занимали эту должность, и о том, какие навыки, знания и личные качества сделали их успешными или неудачными. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы способствуют тому, чтобы быть хорошим кандидатом на эту должность.Составьте список этих факторов и убедитесь, что все, участвующие в процессе отбора, согласны с тем, что это именно тот критерий, который они ищут.

«Важно, чтобы все в команде понимали, какова цель и что влечет за собой работа», — говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы Galaxy Management Group. «[В противном случае] кандидат придет на собеседование с одним человеком, а затем второй задаст ему совершенно разные вопросы, потому что второй человек думает, что эта работа полностью связана с чем-то другим.»

Копай глубже: как находить и нанимать хороших людей

Как проводить собеседование: задавайте правильные вопросы
Используя критерии, которые вы выбрали, вы можете формировать острые вопросы, которые максимально используют ваше время с кандидатом. Том С. Тернер, независимый консультант из Ванкувера, который разрабатывает системы отбора, использует список из примерно семи-двенадцати критериев и разрабатывает четыре вопроса для каждого фактора, который он ищет. Два вопроса сформулированы положительно, что означает они просят кандидата рассказать о том, что он сделал хорошо.Один вопрос сформулирован отрицательно, то есть он просит кандидата подумать о том, когда он допустил ошибку, и о том, как они с ней справились. И последний вопрос служит резервным на случай, если кандидат оставит пробел в одном из других вопросов.

Существует много разных подходов к созданию вопросов для собеседования:

• Основанные на фактах или общие вопросы : «Сколько лет вы проработали в [компании x?]
Большинство собеседований включают некоторые вопросы, которые уточняют информацию, указанную в резюме кандидата.Вопросы о том, почему кандидат хочет продолжить работу в определенной области или в вашей компании, также попадают в эту категорию.

• Ситуационные или гипотетические вопросы : «Что бы вы сделали, если бы увидели, как ваш коллега крадет у компании?»
Спросить кандидата, что он или она будут делать в определенной ситуации, является ситуационным вопросом. «Это неплохая техника, — говорит Уитакер, — но многие люди могут ответить на эти вопросы« конечно, я бы сделал это и был бы добр ко всем », и многие люди вводятся в заблуждение.«

• Стресс-вопросы :« Зачем нам вас нанимать? У вас нет опыта ».
Стресс-вопросы намеренно ставят кандидата в стрессовую ситуацию. Цель этих вопросов — узнать, как кандидат реагирует на стрессовую конфронтацию, которая может быть важным фактором успеха для таких людей, как полицейские и представители службы поддержки. . Задавать подобный вопрос, однако, можно за счет плохого взаимопонимания. «Если бы это было одним из факторов успеха, способность терпеть межличностную конфронтацию, я бы предпочел бы обратиться к примерам из их прошлого, используя поведенческий вопрос. », — говорит Тернер, которого наняли, чтобы помочь разработать процессы собеседования для полицейских, пожарных и парамедиков.«Я очень редко [задаю стрессовый вопрос]».

• Поведенческие вопросы : «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к повышению производительности?»

Теория, лежащая в основе поведенческого интервью, заключается в том, что прошлые результаты являются отличным предсказателем будущих результатов. Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер просит привести конкретные примеры, демонстрирующие навыки. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Есть ли у вас инициатива?» Интервьюер попросит привести пример случая, когда кандидат проявил инициативу.Большинство поведенческих вопросов на собеседовании начинаются с таких фраз, как «расскажи мне о времени», или с наречия, например, что, где, почему или когда. «На самом деле вы не спрашиваете кого-то, сделал ли он что-нибудь», — говорит Уитакер. «Вы просите их объяснить вам, как они это сделали. Так что очень, очень сложно преувеличить или сфальсифицировать это интервью».

Еще одно преимущество поведенческого интервьюирования состоит в том, что, поскольку ответы основаны на реальном прошлом опыте, их можно перепроверить.Вот где наступает решающий этап проверки рекомендаций. «Если вы думаете, что они подделывают ответ или сфабриковывают ответ, вы всегда можете спросить бывших работодателей, что они говорят, что они проявляли такое поведение, было ли это правдой или нет. «Говорит Тернер. Он также использует ссылки, или, как он выражается, «рефери», чтобы получить ответы на отрицательные вопросы (примеры того, когда кандидат допустил ошибку), если кандидат их не дает.

Поскольку они обычно используются для получения наиболее точных ответов, большинство профессиональных рекрутеров посвящают большую часть каждого собеседования именно таким вопросам.

Салливан, однако, предупреждает, что этот метод может быть трудным при оценке людей, принадлежащих к другим культурам или имеющих языковые трудности. Еще одна проблема заключается в том, что некоторые люди просто не умеют хорошо мыслить. Однако эту проблему можно в некоторой степени обойти, поделившись с кандидатом факторами, важными для работы, до собеседования.

Есть некоторые вопросы, которые вам не разрешено задавать. Сюда входят запросы о расе, весе, религии, статусе гражданина, семейном положении, детях, поле и инвалидности.«Если вы не спросите всех кандидатов, это, вероятно, какая-то дискриминация», — говорит Уитакер. «И если это не специфично для работы, [в трудовом законодательстве то, что называется] добросовестной профессиональной квалификацией или BFOQ, другими словами, если это вопрос, не имеющий ничего общего с требованиями работы, скорее всего, это дискриминация».

Dig Deeper: собеседование в стиле Microsoft

Как проводить собеседование: структура собеседования

Эксперты предлагают по возможности проводить собеседование более чем одним человеком с каждым кандидатом.По сути, они рассуждают о том, что две головы лучше, чем одна. «Когда у вас несколько интервьюеров, вы ищете единообразия ответов, вы ищете тенденции», — говорит Уитакер. «Если разные люди спрашивают об одних и тех же навыках, они могут сравнивать».

Каждое интервью должно проходить примерно так:

Часть первая: Введение
Успокойте кандидата парой минут светской беседы. Спросите о погоде или дорожном движении (но избегайте вопросов о детях или обо всем, что может считаться дискриминационным).Задайте несколько общих или фактических вопросов. Объясните, как будет проходить собеседование.

Часть вторая: поведенческие вопросы
Большую часть интервью следует проводить, задавая конкретные поведенческие вопросы на основе указанных вами критериев.

Часть третья: Заключение
Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите, каковы следующие шаги в процессе и когда вы планируете дальнейшие действия. Поблагодарите кандидата за то, что он вошел, и проведите его либо в холл, либо к следующему интервьюеру.

Подумайте о добавлении теста
«Вы можете улучшить свой средний показатель при отборе, если воспользуетесь интервью и дополните его другими методами отбора», — говорит Тернер. В зависимости от должности дополнительные методы могут включать в себя инвентаризацию личности, проверку способностей, письменный тест или представление кандидатом презентации.

Копай глубже: новая наука о найме

Как проводить собеседование: иметь рейтинговую систему

У неопытных интервьюеров может возникнуть соблазн использовать первые впечатления, которые дал им каждый собеседник, для сравнения кандидаты друг против друга.Это опасно по нескольким причинам. Один из них Салливан называет «падающим подобным». Вы ищете того, кто лучше всех справится со своей работой, а не вашего следующего лучшего друга. Неспособность оценить каждый критерий для каждого кандидата перед сравнением кандидатов может привести к выбору любезного человека, но не обязательно подходящего для этой работы. Также существует риск выбрать кандидата, который не соответствует требованиям, просто потому, что он наиболее квалифицирован из тех кандидатов, с которыми вы проводили собеседование. Тернер говорит, что, не сравнивая каждый навык со стандартом, «вы можете обнаружить, что в вашем уме вынуждают выбрать лучшее из плохого, вместо того, чтобы повторять все заново.«

Эффективная оценка оценивает каждого кандидата по каждому фактору успеха и сравнивает его или ее с установленными критериями. Например, вы можете сказать, что вам нужен кандидат, который может печатать не менее 50 слов в минуту. Другие навыки могут показаться сложнее количественно оценить, но Уитакер говорит, что это просто вопрос того, чтобы думать о них по-другому. В качестве критерия лидерства, например, вы можете установить стандарт управления определенным количеством людей или проектом определенной сложности.

Не делайте этого. сравнивайте кандидатов друг с другом, пока не сравните их с этим стандартом.После этого все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить записи и обсудить выбор.

Копай глубже: как улучшить практику найма

Как проводить собеседование: советы для успеха

• Сделай домашнее задание . Изучите резюме кандидата перед собеседованием. Салливан также иногда ищет имена в Google и проверяет профили LinkedIn для получения дополнительной информации.

• Будьте вежливы . Используйте невербальные жесты, такие как улыбка, наклон вперед и кивание головой, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.«Чем они удобнее, тем больше позитивных взаимоотношений вы сможете установить между интервьюером и интервьюируемым, и тем больше информации вы получите от интервьюируемого», — говорит Тернер. А информация — это своего рода набор инструментов для процесса выбора, который упрощает принятие решений.

• Делайте заметки . После нескольких собеседований опыт кандидатов легко перепутать. Обязательно запишите их.

• Используйте все интервью для оценки каждого критерия .Тот факт, что вы задали вопрос, предназначенный для оценки одного фактора, не означает, что ответ на этот вопрос не может быть использован для оценки других факторов в вашем списке.

• Не говори много . «Вы можете направить их к конкретной информации, которую вы ищете, но кандидаты должны говорить больше всего», — говорит Уитакер.

Ресурсы

Просмотрите примеры поведенческих вопросов интервью, сгруппированных по навыкам.

Список запрещенных методов найма, составленный Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве.

Определите стоимость плохого найма с помощью этого калькулятора.

От редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж. Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах.Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, — как и любое другое объявление на страницах наших статей — не влияет на наше редакционное освещение. Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

10 лучших советов по проведению исключительного интервью

В этом сообщении в блоге я делюсь своими 10 лучшими советами по проведению исключительного интервью для вашего подкаста, вашего канала YouTube и вашего веб-сайта. Вы узнаете:

• Преимущества собеседований
• Как обслуживать аудиторию с помощью интервью
• Какое домашнее задание вам нужно сделать перед собеседованием
• Типы открытых вопросов и дополнительные вопросы для интервьюируемого
• Как создать теплую, гостеприимную атмосферу интервью
• Способы дать интервьюируемому место и возможности
• Как важно слушать
• Почему следует делать упор на понимание
• Инструменты для качественного производства
• Чего никогда не следует делать на собеседовании
• И как повеселиться тоже

Готовы к подготовке к собеседованию? Давай сделаем это.
Один из лучших способов создания контента в Интернете — взять интервью у кого-нибудь — человека, который дополняет вас и ваш бренд, или кого-то, кто заполняет в нем пробелы.

Интервью чрезвычайно полезны, потому что:

1. Вы можете создать уникальных и обновляющих контента для своей аудитории. Вам не нужно быть экспертом, чтобы давать квалифицированный совет.
2. Это может повысить ваш уровень авторитета до просто из-за общественной ассоциации, которую вы имеете с интервьюируемым.
3. Вы строите отношения с собеседником, которые могут привести к другим возможностям роста для вас и вашего бренда в будущем.

Однако проведение интервью (особенно аудио- или видеоинтервью) непросто.

По крайней мере, хорошие, на которые стоит потратить время людей.

Хотя большая часть контента создается человеком, с которым вы проводите собеседование, большая часть ответственности за составление интервью, которое стоит провести, по-прежнему лежит на ваших руках — и дело не только в том, чтобы задавать правильные вопросы.

Речь идет об искреннем интересе, потоке, настроении, искренности, беспокойстве, копании глубже, определении непонятного, привлечении историй, избегании неловкости и осознании всего этого одновременно.

Проведя сотни собственных интервью на SPI Podcast и на моем канале YouTube, а также дав интервью на многих подкастах и ​​каналах YouTube, я многое узнал о том, что нужно для проведения достойного прослушивания интервью. , увлекательный и полный контента, который хочет услышать ваша аудитория.

Сложно выбрать, но вот несколько моих любимых интервью, которые я когда-либо давал:

Ниже приведены 10 моих лучших советов по проведению исключительного интервью:

10. Помните, кому вы служите

Два слова: Ваша аудитория .

Хотя интервью может помочь вам и вашему бренду, и в то же время помочь человеку, с которым вы проводите интервью (давая им возможность познакомиться с вашей аудиторией), вашим приоритетом номер один должно быть просвещение вашей аудитории — получение значимых ответов от этого человека. вы проводите собеседование, которое может лучше послужить тем, кто в конечном итоге будет потреблять этот контент.

Ваша аудитория высоко оценит это, и обслуживание вашей аудитории в первую очередь является жестом признательности. Поверьте мне.

9. Домашнее задание перед интервью

Есть несколько вещей, которые вам следует сделать до того, как собеседование действительно состоится:

1. Узнайте немного о том, кого вы берете на собеседование в первую очередь. Конечно, вы проводите интервью, чтобы узнать больше о человеке и о том, чем он занимается, но как интервьюер вы должны знать немного больше, чем ваша аудитория, чтобы вы могли правильно представить человека и задать правильные вопросы.Если вы можете найти уже существующее интервью с этим человеком на другом веб-сайте, это тоже будет полезно, чтобы вы могли оценить его стиль и тон и соответственно задать вопросы для этого человека.
2. Подтвердите детали собеседования с собеседником. Это особенно важно, если вы интервьюируете кого-то в другом часовом поясе. Вот некоторые вещи, которые нужно подтвердить:
   • Дата и время.
   • Способ связи. (Skype, телефонный звонок, дымовые сигналы).
   • Примерная продолжительность интервью.
3. Проверьте свое записывающее оборудование! Настройки микрофона, звука и Skype.
4. Подготовьте список вопросов. См. Следующий совет. . .

П.С. Я поделюсь дополнительными советами перед собеседованием, в том числе иметь с собой блокнот и избегать слишком долгой подготовки в SPI TV Episode 50:

.

8. Подготовьте список гибких открытых вопросов и возможных дополнительных вопросов

Вам следует подготовить список вопросов, который будет служить шаблоном для собеседования — руководством по пути, который вы хотите пройти от начала до конца.

Не список покупок, которого вы должны придерживаться на 100 процентов.

Для каждого вопроса вы должны придумать два или три возможных дополнительных вопроса, которые можно будет задать, в зависимости от ответа.

Вы, вероятно, не дойдете до них всех, но поскольку они есть, это хорошее напоминание на тот случай, если появится прекрасная возможность глубже изучить интересующую тему.

Что касается самих вопросов, вот несколько основных правил:

1. Не задавайте вопросов ДА или НЕТ.
2. Не задавайте более одного вопроса за раз.
3. Держите их актуальными, но проявляйте творческий подход.
4. Формулируйте вопросы так, чтобы интервьюируемый мог расшириться.
5. Предложите показать вопросы человеку, с которым вы проводите собеседование, чтобы убедиться, что он им удобен. . .

7. Обеспечьте гостеприимную атмосферу

Чтобы получить наилучшие ответы от людей, с которыми вы беседуете, вы должны создать для них благоприятную атмосферу.

Комфортный человек, тот, кто чувствует, что он просто разговаривает с другом, с большей вероятностью предоставит более содержательную информацию в более восторженном и дружелюбном тоне, что принесет пользу всем.

Вот несколько способов создать комфортные условия для собеседника:

• Сообщите им еще до того, как начнете запись, что на самом деле это просто разговор о двух людях, которые общаются друг с другом.
• Убедитесь, что они знают все подробности собеседования заранее.
• Спросите их, хотят ли они сначала увидеть вопросы.
• Поблагодарите их за интервью еще до того, как вы начнете, и поприветствуйте их в своей аудитории.
• Попросите их прослушать заранее написанное или отрепетированное вступление, прежде чем переходить к вопросам.
• Будьте полны энтузиазма и действительно захотите провести интервью!

6. Позвольте человеку, с которым вы беседуете, говорить

Одна из худших вещей, которую вы можете сделать в качестве интервьюера, — это взять интервью на себя.Вы должны дать человеку, с которым вы берете интервью, возможность как можно больше общаться без перерывов. Чем больше они говорят — тем лучше.

Важно участвовать в разговоре — да, — но есть черта, которую вы можете пересечь, когда разговор становится грубым и / или просто не ценным для вашей аудитории. Не перебивай. Помните, вы создаете пространство, в котором они могут поделиться своей историей. Речь идет о них, и о том, что вы им в этом помогаете.

5. Слушайте!

Это может показаться очевидным, но вы должны слушать!

Будьте вовлечены в интервью, а не просто человеком, который читает вопросы вслух.

Это намного сложнее, чем кажется. Мне, как интервьюеру, очень легко «отвлечься», пока говорит собеседник. Дело не в том, что вам становится скучно и вам неинтересно (я надеюсь), но вы можете «отключиться», пока ждете, пока они закончат, чтобы вы могли перейти к следующему вопросу. Не делай этого.

Что помогает, так это думать о своем собеседовании вообще не как о собеседовании, а как о разговоре, который идет не по линейному пути. Иногда в второстепенных историях можно обнаружить золото.

Всегда внимательно слушайте, будьте вовлечены и присутствуйте.

4. На самом деле хочу понять

Аналогичным образом, вы должны , чтобы понял, — и это может быть сделано на разных уровнях.

На первый взгляд, это просто понимание ситуации или того, что происходит. Что сделал этот человек и почему так важно поделиться?

На более глубоком уровне, однако, это становится намного интереснее как для вас, как интервьюера, так и для тех, кто в конечном итоге будет его слушать.На более глубоком уровне это становится , почему делает то, что делает этот человек, и , как .

Профессиональные интервьюеры

, такие как Эндрю Уорнер из Mixergy и Дэвид Ситман Гарланд из The Rise to the Top, действительно хотят узнать все, что нужно, чтобы узнать о человеке или процессе — не только , что , но и как и почему , и я искренне чувствую, что это потому, что они хотят полностью понять все, поэтому их шоу так популярны.

3. Стремление к качеству продукции

Плохое качество звука или видео может испортить фантастическое интервью. Некоторые люди даже не будут слушать, если нет качества.

Сделайте все возможное (в рамках вашего бюджета, конечно), чтобы провести качественное собеседование.

Я лично использую микрофон Heil PR-40 и большую часть собеседований провожу по Skype, даже если другой человек находится на телефонной линии (я плачу 2,99 доллара в месяц, чтобы иметь возможность звонить на стационарный телефон).Мне также нравятся микрофон ATR2100 (США) и микрофон Samson Q2U (Великобритания), оба из которых я рекомендую в своем видео-уроке «Как начать подкаст», который вы получаете бесплатно при загрузке бесплатной шпаргалки по подкастам. [Отказ от ответственности: ссылки микрофона являются партнерскими ссылками, что означает, что мне платят комиссию, если вы совершаете покупки по этим ссылкам.]

Я записываю с помощью Ecamm Call Recorder для Skype (только Mac), хотя, если вы работаете на ПК, лучше всего подойдет программа Pamela для Skype.

Также обратите внимание на Auphonic, бесплатный инструмент, обеспечивающий одинаковую громкость обеих сторон разговора.

Если вы хотите добавить дополнительной привлекательности к качеству записи, посмотрите мое видео:

2. Никогда…

• Задайте вопрос «да» или «нет».
• Задавайте более одного вопроса за раз.
• Скажите «… и мой следующий вопрос…»
• Сделайте неловкую паузу или унылый момент.
• Проявляйте неуважение к своей аудитории и к человеку, у которого вы берете интервью.
• Забудьте о присутствии человека, у которого вы интервьюируете.
• Слишком много полагайтесь на исследования или заметки, так как это отнимает у вас активное слушание.
• Держите рот на микрофоне (или дышите в микрофон), пока другой человек говорит.
• Забудьте, кому вы служите.

1. Удачи!

Я знаю, что завершать список 10 лучших словами «повеселись» — это клише, но в этом случае это действительно поможет вашему собеседованию.

Получение удовольствия от него на самом деле сделает вас и собеседника более комфортным, что приведет к лучшему содержанию для вашей аудитории.

Если вы сделаете это похоже на задачу или рутинную работу, то это отразится на собеседовании — а это не то, что мы хотим.

Получайте удовольствие, получайте удовольствие, развивайте новые отношения и создавайте потрясающий контент!

Спросите читателей: что делает интервью для вас исключительным?

Теперь ваша очередь.

Как потребитель контента, пожалуйста, поделитесь своими мыслями в разделе комментариев по следующему вопросу:

Что делает интервью исключительным и делает интервью ужасным?

Вот что некоторые люди сказали об этом на странице SPI в Facebook [которая с тех пор закрылась]:

Jennylou Raya говорит:

Исключительно, когда они проявляют неподдельный интерес к этому человеку, задают вопросы, которые никто не задает, но другие очень хотели бы знать.Хорошо — это постоянство от одного интервью к другому, но при этом не звучит как зашитая пластинка, когда у вас есть возможность прослушать архивы интервью за один день. Ужасно, когда интервьюер не подготовлен и не понимает, с кем разговаривает, или знает меньше, чем аудитория.

Джейсон Белломи говорит:

Для меня главное, чтобы собеседник не доминировал в разговоре. Цель должна состоять в том, чтобы позволить интервьюируемому говорить большую часть времени, в то время как интервьюер подталкивает разговор в том направлении, в котором, по его мнению, его слушающая аудитория выиграет.

Брэндон Фигероа говорит:

Исключительно: интервью невероятно информативное. Это означает, что они задают множество «содержательных» вопросов (и ничего из этих простых скучных вещей) с множеством ответов и точек зрения, о которых большинство людей раньше не задумывались и не видели.

Ужасно: низкое качество звука, никто не шутит, монотонный, скучный, неинформативный, повторяющийся материал, который люди уже знают.

Великолепное интервью (бонус): им можно поделиться. Чрезвычайно занимательно И информативно одновременно…

А как насчет вас?

стр.S. У меня постоянно проходят вебинары по умным подкастам, партнерскому маркетингу и другим, которые доступны бесплатно! Запишитесь на последний вебинар сегодня!

Информация о работодателях | Руководство по проведению собеседования

Для менеджера растущей команды очень важно правильно проводить собеседование с другими людьми. По большей части хорошая техника собеседования поможет вам успокоить кандидата, извлечь из него максимум пользы и, в конечном итоге, дать справедливую и обоснованную оценку их пригодности.

Однако этот навык слишком часто упускается из виду и ему не уделяется должного внимания. Более того, многие люди забывают, что собеседование — это двусторонний процесс и что вас тоже оценивает кандидат.

Чтобы помочь вам провести успешное собеседование, мы предлагаем вам:

Прочтите резюме кандидата перед собеседованием

Запланируйте за полчаса до каждого собеседования, чтобы познакомиться с кандидатом, которого вы собираетесь увидеть. Просмотрите все интересующие их проекты и примеры их работ и посмотрите их профиль в LinkedIn.Это поможет вам почувствовать себя подготовленным и позволит вам начать налаживать отношения с кандидатом.

Не спешите судить

Во время подготовки к собеседованию старайтесь не формировать каких-либо предвзятых идей или мнений о пригодности кандидата для этой роли. Возможно, после прочтения их резюме вас беспокоит возможный пробел в навыках или решение о карьере, которое они приняли. Хотя эти опасения вполне могут быть оправданы, не исключайте кандидатов и не делайте поспешных суждений до или во время собеседования с ними.Сохраняйте непредвзятость и дайте кандидату шанс.

Будьте своевременны

Опоздание на собеседование — плохая форма и только ухудшит нервы кандидата. Точно так же поспешно выгонять кандидата за дверь после того, как собеседование закончилось, потому что вам нужно посетить еще одну встречу, является невежливым и может нанести ущерб вашей репутации как работодателя.

Постарайтесь приложить согласованные усилия, чтобы освободить хотя бы 30 минут для каждой стороны интервью. Относитесь к кандидату и ко всему процессу найма как к своему приоритету, потому что на данный момент это так.

Успокойте кандидата с самого начала

Сердечно поприветствуйте кандидата. Улыбнитесь, пожмите им руку и начните разговор, когда вы идете в комнату для интервью. Убедитесь, что вы находитесь в частной зоне, а если в вашем офисе нет места, встретитесь в тихом кафе рядом с вашей работой.

Избегайте внедрения роботов

Собеседование с кандидатом всегда начинается с краткого представления себя, компании, а также вакансии, на которую вы нанимаете.Это может показаться простой задачей, но здесь может быть на удивление легко ошибиться.

Избегайте неструктурированного, общего введения, просто разбрасывая информацию в описании должности и на веб-сайте компании. Вместо этого оживите возможность для кандидата и дайте ему понимание, которое они не смогли бы найти во время подготовки к собеседованию. Объясните, как менялась роль, почему она важна для целей и задач компании и как может выглядеть обычный рабочий день.Поговорите о культуре компании, динамике команды и ваших любимых аспектах работы здесь. В конце концов, заставьте кандидата почувствовать восторг от представленной возможности и дать возможность представить себя в этой роли.

Поработайте над своей методикой допроса

При подготовке вопросов для собеседования большинство менеджеров по найму скрывают все необходимые технические навыки, необходимые для успешного выполнения своей роли.

Не забудьте также указать:

Мягкие навыки: Некоторые интервьюеры могут не задавать те вопросы, которые раскрывают больше о мягких навыках кандидата, таких как его хорошая организованность, способность устанавливать взаимопонимание с заинтересованными сторонами или хорошие навыки слушания.Это качества, которым не всегда можно научить, но они необходимы для работы или деловой культуры. Так что определите необходимые навыки межличностного общения и задайте вопросы, призванные раскрыть их способности в этих областях. Например: «Расскажите мне о случае, когда вы построили прибыльные отношения с клиентом. Как ты сделал это?»

Культурное соответствие: Многие новые сотрудники не работают просто потому, что они так или иначе не соответствуют корпоративной культуре. Задайте вопросы, которые помогут вам определить, насколько хорошо кандидат впишется в команду и корпоративную культуру.Например, если им нужно быть сплоченными, чтобы соответствовать вашей культуре, вы можете спросить: «Как бы вы описали свой стиль работы?» или «Вы можете привести мне пример того, как вы хорошо поработали в команде?»

Спросите об их амбициях: Этот новый прокат — инвестиция. Скорее всего, вы захотите, чтобы она или он оставались в вашей организации надолго и продвигались по карьерной лестнице внутри компании. Поэтому задавайте вопросы о карьерных амбициях кандидата, областях, в которых он хотел бы развиваться, и их долгосрочных целях.

Избегайте закрытых вопросов: Кандидат должен говорить большую часть времени во время сеанса вопросов и ответов на собеседовании, поэтому избегайте задавать закрытые вопросы, которые дают только простой ответ «да» или «нет». Например, спросите кандидата: «Зачем вам эта работа?» в отличие от «Вы хотите эту работу?» Это должно вызвать более подробные и актуальные ответы. Когда кандидат закончит отвечать, не переходите сразу к следующему вопросу. Вместо этого займитесь их ответом и, если необходимо, попросите его уточнить.

Кандидат хотел бы задать вам какие-либо вопросы?

Не настолько поглощайте правильные ответы на свои вопросы, чтобы не забыть подготовиться к тем вопросам, которые кандидат может вам задать. Например, кандидат вполне может спросить вас, как возникла эта роль. Что бы вы ни делали, не говорите ничего плохого о предшественнике на эту роль. Даже если они уехали в плохих отношениях, нет необходимости делиться этой информацией.

Кандидат также может спросить вас о некоторых проблемах, с которыми вы сталкиваетесь как бизнес или в своей команде.В конце концов, проблемы на работе неизбежны. Но опять же, этот тип вопросов по-прежнему требует положительного и профессионального ответа. Да, вы можете говорить о трудностях, с которыми вы иногда сталкиваетесь, но сделайте акцент на том, как вы работаете, чтобы их преодолеть.

Советы по проведению удаленного собеседования Видео-собеседования никуда не денутся, но безупречный опыт кандидата требует дополнительной подготовки. Это включает в себя устранение любой неопределенности путем отправки электронного письма с инструкциями по использованию выбранной вами платформы видеоконференцсвязи, именами тех, кто будет звонить на собрание, и повесткой дня.Проведите собеседование из комнаты или офиса с дверью, которую вы можете закрыть, чтобы вас не отвлекали. Чтобы произвести хорошее первое впечатление, отключите все предупреждения и убедитесь, что вы хорошо оформлены и хорошо освещены. Проверьте свой звук. Вы можете потренироваться с коллегой или сотрудником, чтобы проверить опыт собеседования.

Как и при личном собеседовании, используйте язык тела, чтобы проявить неподдельный интерес к ответам кандидата. Прежде чем задавать каждый новый вопрос, делайте небольшую паузу, чтобы убедиться, что кандидат закончил говорить.

Подтвердите следующие шаги

Наконец, убедитесь, что вы четко знаете кандидату, каковы следующие шаги процесса приема на работу. Подтвердите сроки и когда они могут ожидать ответа. Поблагодарите их за потраченное время и поделитесь своим мнением со своим рекрутером, как только у вас будет возможность поразмышлять о пригодности этого кандидата.

10 советов по проведению успешного видеоинтервью

Многие работодатели отправили всех своих сотрудников удаленно в ответ на пандемию COVID-19, что ставит рекрутеров в уникальное положение.Чтобы оставаться на связи с кандидатами и продолжить процесс приема на работу, видео-собеседования являются обязательными.

Хотя у вас может быть опыт проведения видеоинтервью в прошлом, переход к полностью дистанционной стратегии приема на работу — серьезная корректировка. Основы собеседования по-прежнему актуальны и для видеоконференций. Однако есть несколько нюансов, о которых следует знать. Мы изложили наши основные советы по подготовке и проведению успешных видеоинтервью.

БЕСПЛАТНАЯ КНИГА: НАБОР В ТУРБУЛЕНТНОЕ ВРЕМЯ.СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Содержание

Как подготовиться к видеоинтервью

Изображение через Shutterstock

Опять же, независимо от того, есть ли у вашей команды опыт проведения видеоинтервью, важно тщательно подготовиться к уникальным трудностям и нюансам адаптации к процессу цифрового собеседования. Необработанный процесс может показаться непрофессиональным и даже нанести ущерб бренду вашего работодателя.

Однако предварительная работа по документированию и процедурам тестирования будет иметь большое значение для сохранения положительного опыта кандидата.Помните, что неудача ведет к провалу. Воспользуйтесь следующими советами, чтобы реализовать эффективный процесс видеоинтервью.

1. Опишите процесс

Прежде всего, составьте официальный план вместе со всей командой по найму. Как изменится процесс собеседования теперь, когда оно проводится удаленно — нужно ли вам подготовить слайд-презентацию для демонстрации на экране? Есть ли какие-либо шаги, которые кандидаты должны выполнить заранее, чтобы подготовиться, например, предоставить дополнительные образцы работы или пройти тест перед приемом на работу? Какой у вас план резервного копирования, если подключение к Интернету — ваше или кандидатов — станет проблемой?

В такие времена стремитесь к чрезмерному общению.Когда большая часть вашей команды удалена, у вас нет возможности заскочить к их столу и попросить разъяснений. Включите очевидную информацию и подробности в схему процедуры, чтобы свести к минимуму недопонимание.

2. Выберите, установите и протестируйте свое оборудование

Независимо от того, какое программное обеспечение для собеседования вы выберете, важно понимать и иметь опыт работы с нюансами вашего оборудования до проведения собеседования. Заранее проведите небольшое исследование, чтобы выяснить, нужны ли кандидату определенные учетные данные для входа, конкретный адрес электронной почты или загрузить платформу, чтобы присоединиться к беседе.Обязательно предоставьте кандидатам всю эту информацию задолго до собеседования, чтобы они могли протестировать программное обеспечение на своей стороне.

Кроме того, проведите несколько тестовых собеседований с членами вашей команды, чтобы убедиться, что все понимают, как настраивать видео и аудио функции, отключать звук, показывать свой экран и общаться в чате во время интервью. Сделайте все возможное и исследуйте болевые точки, которые определили другие пользователи программного обеспечения, чтобы найти решения для типичных ошибок.

К счастью, видеоконференцсвязь — не новая концепция, и доступно множество отличных приложений.В ответ на текущую ситуацию несколько провайдеров предлагают расширенные бесплатные пробные версии и обновленные услуги. В следующем разделе мы обсудим 10 самых популярных программ для видеоконференцсвязи.

3. Как можно скорее уведомить кандидатов

Видеоинтервью, если они сделаны правильно, могут быть столь же эффективными, как и личные интервью. Переход на дистанционные собеседования также может быть вам выгоден — при работе из дома кандидаты не испытывают дополнительного стресса, связанного с согласованием собеседований со своим рабочим графиком в офисе.

Тем не менее, им нужно готовиться к этому изменению. Дайте им четкие указания относительно оборудования, которое им понадобится для участия в собеседовании — доступа в Интернет, программного обеспечения или приложений для видеоконференцсвязи, тихого места и т. Д. — и подчеркните, что это изменение не касается их здоровья и безопасности, а также что ваших сотрудников.

Кроме того, сообщите об ожиданиях, как при собеседовании на месте, чтобы кандидат был хорошо подготовлен к любым изменениям и чувствовал себя комфортно.Для начала используйте следующий шаблон приглашения на видео-собеседование.

Шаблон сообщения электронной почты для уведомления кандидата

---

Тема: [НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ] : Доступность видеоинтервью

Hi [ИМЯ] ,

Благодарим вас за подачу заявки на должность [НАЗВАНИЕ РАБОТЫ] по телефону [НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ] .

Рассмотрев вашу заявку, мы хотели бы пригласить вас на собеседование с [ИНТЕРВЬЮЕР] , нашим [НАЗВАНИЕ ИНТЕРВЬЮЕРА] .

Чтобы мы могли узнать вас лучше, интервью будет проводиться по видео с использованием [ВИДЕОКОНФЕРЕНЦ-ПЛАТФОРМА] и длиться около [ДЛИНА ИНТЕРВЬЮ] в общей сложности.

Мы хотим, чтобы вы могли соответствующим образом планировать, поэтому мы предоставили список вариантов даты и времени на следующей неделе. Пожалуйста, посмотрите и дайте нам знать, какая дата лучше всего подходит для вас.

[ДЕНЬ, ДАТА — ВРЕМЯ, ЧАСОВОЙ ПОЯС]

[ДЕНЬ, ДАТА — ВРЕМЯ, ЧАСОВОЙ ПОЯС]

[ДЕНЬ, ДАТА — ВРЕМЯ, ЧАСОВОЙ ПОЯС]

Будем рады продолжить разговор.

Бест,

[ВАШЕ ИМЯ]

[ПОДПИСЬ ВАШЕЙ ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЫ]

---

4. Создайте хорошее место для интервью

Попросите ваших интервьюеров выделить тихое, хорошо освещенное место для проведения интервью. Качество видео — огромный фактор качества интервью; Если кандидат плохо слышит или видит интервьюера, у него возникнут проблемы с подключением к вашей компании. Если в вашем программном обеспечении есть возможность тестирования, дайте кандидатам инструкции по тестированию аудио и видео, чтобы они могли уверенно пользоваться оборудованием и сосредоточить свои силы на подготовке к собеседованию.

5. Настройте процесс обратной связи

Воспользуйтесь возможностью извлечь уроки из каждого собеседования, попросив кандидатов после этого заполнить анкету обратной связи. Сделайте опрос простым и задавайте общие вопросы о том, как кандидаты чувствовали себя в ходе беседы, хорошо ли работает программное обеспечение и есть ли что-нибудь, что можно сделать для улучшения впечатлений от видеоинтервью. Используйте информацию из этих опросов для улучшения процесса по мере продвижения.

10 советов по проведению видеоинтервью

Изображение предоставлено Shutterstock

Когда вы будете готовы начать разговор, воспользуйтесь следующими 10 советами, чтобы видеоинтервью было профессиональным и продуктивным.

1. Следите за языком своего тела

Относитесь к видеоинтервью, как к личному. Тот факт, что между вами и кандидатом есть ширма, не означает, что общие знаки внимания исключены. Колоссальные 55 процентов общения невербальны, а еще 38 процентов передаются через тон голоса; ваши слова составляют всего семь процентов.

Короче говоря, то, как вы себя представляете, чрезвычайно важно даже в видеоинтервью.Установите зрительный контакт, сядьте прямо и кивните, чтобы показать, что вы следите за тем, что говорит кандидат. Не забывай улыбаться!

2. Оденьтесь соответственно

Даже если вы больше не в офисе, одевайтесь профессионально. Появление на беседе спортивной одежды и футболки, если это не типичная офисная одежда для вашей организации, будет сигналом кандидату о том, что разговор не имеет особого значения. Если вам больше всего подходят рубашка и галстук, наденьте их; вы всегда можете переодеться после собеседования.

Одежда, как в офисе, дает кандидату представление о вашей культуре и делает видеоинтервью более похожим на собеседование на месте. Конечно, ваш наряд обычно виден только от талии, поэтому вполне подойдет блузка, рубашка с воротником или красивый свитер.

3. Подчеркните культуру своей компании

Кандидаты не могут лично познакомиться с культурой вашей компании во время видеоинтервью, поэтому сделайте акцент на вашей культуре на протяжении всего разговора.Подчеркните свои основные ценности и миссию компании, поделитесь историями о командных мероприятиях и расскажите о структуре вашего офиса и стоящих за ним целях.

Нарисуйте четкую картину того, каково это работать в вашей компании. Прежде всего, привнесите в собеседование свою культуру, воплощая в жизнь свои основные ценности и обращаясь с кандидатом, как с коллегой.

4. Просмотрите прошлые интервью и сделайте заметки

Перед видеоинтервью просмотрите свои записи из предыдущих бесед с кандидатом, чтобы следующее было максимально продуктивным.Делайте заметки о том, что говорит кандидат, насколько он заинтересован и каков его поведение во время каждого собеседования. Обратите внимание, что важно сообщить собеседнику, что вы будете делать заметки, чтобы ссылаться на них позже, и что вы по-прежнему уделяете все внимание разговору. Они не могут понять, что вы пишете, и им может показаться, что вы не обращаете внимания.

Большинство платформ генерируют стенограммы собраний, что упрощает запись всего разговора и передачу его другим заинтересованным сторонам.Тем не менее, делайте заметки о вещах, которые выделялись для вас во время интервью

5. Будьте внимательны и сострадательны

Окажите своему кандидату заслуженное уважение, сведя к минимуму фоновые шумы и отвлекающие факторы. Однако жизнь случается — особенно дома — и могут быть перебои. Прежде чем приступить к делу, уделите время тому, чтобы признать и оценить гибкость кандидата в переводе интервью на видеоконференцию, и попросите его проявить терпение, если что-то всплывет.Кроме того, не вините кандидатов, если то же самое происходит с их стороны.

6. Задавайте последовательные вопросы

Независимо от формата собеседования жизненно важно, чтобы вы задавали всем кандидатам последовательный набор вопросов. Не нужно изобретать велосипед; продолжайте использовать изложенные вами вопросы для личных и выездных собеседований.

Таким образом, если будут прерывания — как это часто бывает во время видеоинтервью, — вы лучше подготовитесь к оценке и сравнению кандидатов на основе их ответов.Кроме того, используйте оценочную карточку собеседования, чтобы оставаться непредвзятыми в своих оценках.

Изображение через Shutterstock

7. Считайте заранее записанные интервью

Когда нехватка времени и доступ к ресурсам затрудняют планирование видео-интервью, подумайте о том, чтобы попросить кандидатов пройти заранее записанное интервью. Задайте им ограниченное количество вопросов и помните о длине ответа, необходимого для каждого из них. Задавая подробные вопросы, придерживайтесь всего нескольких.

Кандидаты запишут свои ответы и отправят интервью в виде видеофайла. Это можно сделать либо по электронной почте, либо на платформе обмена конфиденциальным контентом. Некоторые платформы даже поддерживают этот стиль видео-интервью. Обязательно укажите размер и формат файла, а также ограничения по времени. Объясните, как видео будет использоваться и оцениваться иначе, чем видеоинтервью в прямом эфире. Не забывайте чрезмерно общаться — включите любую информацию, которую вы можете предоставить, чтобы успокоить кандидата и помочь ему подготовиться.

8. Имейте запасной план

Независимо от того, сколько раз вы тестируете свое программное обеспечение для видеоинтервью, проблемы все равно могут возникать. Если видео или аудио функции не работают, доступ в Интернет становится нестабильным или окружение больше не способствует собеседованию, обеспечьте отказоустойчивость. Независимо от того, используете ли вы по умолчанию телефонный звонок или переключаетесь на FaceTime, убедитесь, что у вас есть альтернативный метод проведения интервью.

Поговорите с кандидатом о том, что для него наиболее удобно.Если проблема связана с доступом в Интернет, им может потребоваться переключиться на телефонный звонок. В качестве альтернативы, если фоновые шумы становятся слишком сильными для прерывания, вам, возможно, придется вообще перенести интервью или переключиться на предварительно записанное интервью. Опять же, удаленная работа ставит перед каждым уникальную задачу; гибкость и уступчивость заставят кандидатов чувствовать себя более непринужденно и улучшат ваш бренд работодателя.

9. Отключение звука на телефоне и отключение уведомлений

Уделите кандидатам все свое внимание и отключите весь остальной мир при проведении видео-интервью.Встроенные динамики вашего устройства могут улавливать и усиливать шумы уведомлений, что создает очень неприятные помехи. Кроме того, это грубо и неуважительно по отношению к времени вашего собеседника. Помните, что это время как для оценки соответствия кандидата этой должности, так и для продажи вашей компании как потенциального работодателя, поэтому относитесь к ним с тем же уважением, которого вы ожидаете от них.

10. Вход ранний

Не позволяйте кандидату ждать, когда он задается вопросом, успел ли он присоединиться к нужному собранию.Приходите на видео-интервью на пять минут раньше и отключите видео, пока ждете. Это гарантирует, что вы придете вовремя на встречу, но тем временем вы можете продолжить работу или организовать свое пространство. Ваши кандидаты оценят вашу пунктуальность и готовность.

10 лучших программ для видео-интервью

Чтобы облегчить вашей команде сложную ситуацию, мы определили десять лучших программ для видео-интервью. Мы также включили рейтинги программного обеспечения из надежных источников, таких как крупнейший в мире рынок B2B, G2 и сайт сравнения программного обеспечения Capterra.Примечание. Все отзывы выставляются по пятибалльной шкале.

1. Zoom

Изображение через Zoom

Zoom — лидер среди поставщиков видеосвязи, предлагающий пользователям единое решение для видео- и аудиоконференций, обмена сообщениями и вебинаров. Простая в использовании платформа упрощает внедрение в масштабах компании и сводит к минимуму технические трудности со стороны кандидата. Чтобы помочь начинающим пользователям плавно перейти к видеоинтервью, Zoom создал ресурсы для поддержки по мере развития ситуации с COVID-19.

G2: 4.5 (20 852 отзыва)

Capterra: 4.6 (4057 отзывов)

2. Google Hangouts Meet

Изображение через Google Hangouts Meet

Google Hangouts Meet — это относительно простой переход для предприятий, уже использующих G Suite. Чтобы присоединиться к собранию, участникам нужна только ссылка, которой легко поделиться через Календарь Google или приглашения Gmail, что избавляет от лишних проблем, связанных с дополнительным программным обеспечением и кодами доступа. Hangouts Meet также предлагает приложения для Android и iOS, чтобы участники могли присоединяться к собеседованию с большинства устройств.В связи с коронавирусом все клиенты G Suite получат доступ к расширенным функциям Hangouts Meet до 1 июля 2020 г.

G2: 4.3 (3778 отзывов)

Capterra: 4.7 (7690 отзывов)

3. Skype

Изображение через Skype

Skype упрощает интернет-звонки. Платформа предлагает HD-видео и аудио звонки, обмен сообщениями, совместное использование экрана, запись звонков и живые субтитры. Это не только полезная платформа для удаленных команд, но и упрощает процесс проведения видео-интервью, предлагая функции размытия фона и среду тестирования кода в реальном времени для разработчиков программного обеспечения или инженеров.

G2: 4.3 (16630 отзывов)

Capterra: 4.3 (9732 отзыва — Skype для бизнеса)

4. Cisco Webex Meetings

Изображение через Cisco Webex Meetings

Видеоинтервью с Cisco Webex Meetings легко. Видео высокого качества создает ощущение, что участники находятся в одной комнате с вами, а у отдельных лиц есть возможность настроить макеты встреч для оптимизации просмотров. Интервью можно проводить с помощью любого устройства с такими замечательными функциями, как обмен личными сообщениями во время собрания, совместное использование экрана и функция записи с автоматической транскрипцией.Cisco предлагает Webex бесплатно для поддержки организаций, которым нужны инструменты для удаленной работы.

G2: 4.2 (10,202 отзывов)

Capterra: 4.4 (3753 отзыва)

5. Команды Microsoft

Изображение через Microsoft Teams

Microsoft Teams позволяет проводить видеоконференции между участниками от 10 до 10 000 человек, поэтому групповые интервью вполне возможны. Кроме того, соединение с Office 365 позволяет интервьюерам обмениваться файлами Word, PowerPoint и Excel в режиме реального времени.Microsoft также предоставляет пользователям все необходимое для начала работы, включая обучающие руководства и видео. Чтобы сделать возможной удаленную работу, дистанционное обучение и видео-собеседования, Microsoft Teams доступна бесплатно.

G2: 4.2 (6241 отзыв)

Capterra: 4.3 (2694 отзыва)

6. GoToMeeting

Изображение через GoToMeeting

GoToMeeting отдает приоритет сотрудничеству, что очень важно при удаленной координации интервью.Через платформу вы можете общаться с коллегами и кандидатами, прежде чем плавно перейти к полноценной встрече. Вы также можете начать встречу с внешних платформ, включая электронную почту, средства связи и вашу CRM. К тому же, когда придет время пересмотреть интервью, вы можете выполнить поиск в базе данных автоматически сгенерированных стенограмм.

G2: 4.2 (10 600 отзывов)

Capterra: 4.5 (6841 отзыв)

7. Присоединяйтесь.мне

Изображение через Join.me

Join.me предлагает видео- и аудиоконференции, а также совместное использование экрана, мобильные приложения и интеграцию с Outlook или Google Calendar. В качестве бонуса к видеоинтервью у вас есть возможность настроить ссылку на встречу и фон встречи, чтобы добавить еще один элемент фирменного стиля работодателя.

G2: 4.2 (3,557 отзывов)

Capterra: 4.3 (1174 отзыва)

8. Cisco Jabber

Изображение через Cisco Jabber

Cisco Jabber предлагает обмен мгновенными сообщениями, голосовые и видеозвонки, совместное использование рабочего стола и информацию о присутствии в реальном времени.Вы можете получить доступ к Cisco Jabber прямо из приложений Microsoft Office, что упрощает переключение на собеседования в течение рабочего дня.

G2: 4.1 (3012 отзывов)

Capterra: 4.3 (799 отзывов)

9. BlueJeans

Изображение через BlueJeans

BlueJeans предлагает безопасные облачные встречи. Планирование, присоединение и проведение совещаний в одно касание занимает всего шесть секунд. Кроме того, платформа интегрируется с инструментами планирования, обмена сообщениями и повышения производительности, поэтому вы можете не сбиться с пути на протяжении всего собеседования.BlueJeans также включает функции совместного использования экрана, опроса, вопросов и ответов, записи и чата.

G2: 4.3 (3265 отзывов)

Capterra: 4.3 (314 отзывов)

10. UberConference

Изображение через UberConference

UberConference устраняет головную боль, связанную с кодами доступа с помощью пин-кода, и позволяет легко связаться с кем угодно в любое время. Платформа предлагает видеоконференцсвязь высокой четкости, расшифровку собраний с помощью голосового интеллекта и возможности совместного использования экрана.Чтобы поддержать организации в разгар ситуации с COVID-19, UberConference Free позволяет увеличить продолжительность звонков и увеличить количество участников.

G2: 4.4 (1,442 отзыва)

Capterra: 4.5 (347 отзывов)

Подходите к видеоинтервью, как к личному собеседованию. Это гарантирует, что кандидаты серьезно отнесутся к разговору и будут эффективно оценены. Кроме того, заранее убедитесь в наличии надлежащих систем и средств поддержки, чтобы вы могли поддерживать последовательный и эффективный процесс найма при переходе к видеоинтервью.

БЕСПЛАТНАЯ ИГРА: НАБОР В ТУРБУЛЕНТНОЕ ВРЕМЯ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

.