Как мотивировать сотрудников салона красоты: Мотивация сотрудников салона красоты – кнутом или пряником? – Нематериальная мотивация сотрудников салона красоты – в помощь вашему бизнесу!

Нематериальная мотивация сотрудников салона красоты – в помощь вашему бизнесу!

Нематериальная мотивация сотрудников салона красоты – в помощь вашему бизнесу!

Поделиться:

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Plusone

Mail.ru

Из этой статьи вы узнаете:

• Что собой представляет нематериальная мотивация сотрудников салона красоты

• Чем нематериальная мотивация лучше материальной

• Насколько выгоднее нанимать персонал, готовый работать за идею

• Какие существуют разновидности нематериальной мотивации

• Как оценить эффективность сотрудничества с партнерами салона красоты

• Насколько действенна нематериальная мотивация персонала

Чтобы бизнес процветал и развивался, важно мотивировать сотрудников. Но мотив не нужно путать со стимулом, это два отдельных способа воздействия на персонал. Стимулировать работников можно материально, то есть премиями, и нематериально. Не все владельцы бизнеса задумываются именно о нематериальной мотивации сотрудников салона красоты. Она сложна для обыденного восприятия, но очень нужна в бизнесе.

С чего начинается нематериальная мотивация сотрудников салона красоты

Все начинается с разработки системы нематериальной мотивации сотрудников салона красоты. При этом нужно учитывать следующие аспекты:

• Определите самые приоритетные направления деятельности компании и направьте мотивационную систему на их развитие.

• Система нематериальной мотивации сотрудников салона красоты, в отличие от материальной, рассчитана на весь персонал. Премии можно увеличить, например, менеджерам по продажам за перевыполнение плана, но не всем сотрудникам. Нематериальная мотивация предусматривает необходимость уделить внимание всем.

• Даже если система нематериальной мотивации сотрудников салона красоты успешно работает, ее периодически нужно обновлять, потому что из-за однообразного стимулирования оно перестает приносить желаемые результаты.

• При разработке системы нематериальной мотивации сотрудников салона красоты следует использовать разные инструменты. Для одних работников подходят одни инструменты, для других – другие. Чтобы персонал работал эффективно, выявите потребности всех членов коллектива.

Чтобы задача была немного проще, воспользуйтесь пирамидой Маслоу, которая поможет понять, какие нужды являются приоритетными для ваших сотрудников. Узнав потребности, разработать систему нематериальной мотивации сотрудников салона красоты будет проще.

• Потребности физиологического характера. Таких работников нужно мотивировать материально.

• Защита и безопасность. Этим сотрудникам важна эмоциональная обстановка в коллективе. Если человек узнает о возможном сокращении или расформировании компании, это сильно скажется на эффективности его труда.

• Потребности социального характера. Персоналу в данном случае необходимы общение и поддержка от коллег и начальства.

• Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует понимание того, что их труд заметят и оценят.

• Самореализация. В этом есть необходимость у творческих людей. Они могут креативно подходить к решению задачи, поручайте им сложную работу, они справятся с ней нестандартным образом.

Многие руководители мотивируют своих подчиненных материально, потому что считают, что нематериальная мотивация сотрудников салона красоты неэффективна. Но, согласно статистике, 10 % сотрудников работают в полную силу независимо от наличия денежного вознаграждения, еще 10 % работают плохо, даже если получают высокую зарплату. Работа 80 % человек зависит от стимулирования и внутренней мотивации. Получается, что для успешности бизнеса достаточно уволить всех, кто работает плохо, а для остальных разработать методы мотивации. Если все так просто, почему не все руководители являются хорошими управленцами? Потому что не умеют организовать систему мотиваций.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Далее разберемся, как правильно разработать систему нематериальной мотивации сотрудников салона красоты.

Во многом успех компании зависит от тех, кто ее основал. Директор в качестве сотрудников хочет видеть людей, которые работают слаженно и движутся в одном направлении с ним. Как это желание воплотить в жизнь? Если есть общее понимание целей и задач, но нет согласованной работы, как быть? Если в компании есть штат сотрудников, как иметь стабильный доход и добиться увеличения прибыли? Мотивируя сотрудников, важно не забывать и про свой карьерный рост. Перечисленные вопросы часто тревожат руководителей салонов красоты.

На крупных предприятиях есть отдельные службы, которые занимаются кадровой политикой и решают следующие вопросы:

• подбор и расстановка кадров;

• определение и повышение мотивации персонала;

• повышение квалификации;

• рост производительности работы каждого сотрудника и разработка мер, способствующих этому.

В салонах красоты таких служб не бывает. Что же делать?

Руководитель сочетает в себе сразу несколько должностей, в том числе специалиста по кадрам. Подход к повышению нематериальной мотивации сотрудников салона красоты, к сожалению, сильно упрощен.

Чтобы выйти из этой ситуации, нужно не только знать, но и применять основные моменты работы с персоналом.

Как понять, какая нематериальная мотивация сотрудников салона красоты будет эффективной

Что заставляет людей трудиться? Основные мотивы к труду зависят от наиболее значимых потребностей специалиста в данный период времени. Как же об этом узнать? Спросите у своих подчиненных об основных потребностях, от которых зависит их мотивация к труду. Ниже перечислены вопросы, которые позволят вам найти сотрудников, любящих свое дело и приходящих на работу не только потому, что тут платят деньги. Вы узнаете, у кого есть желание и энергия для того чтобы работать на результат в согласии с коллегами.

1. При разработке должностной инструкции вы должны знать, какие личные качества необходимы для этой работы. Поэтому можете задать вопрос: «Как вы думаете, человек с каким характером будет успешно занимать эту должность?».

2. Затем вы спрашиваете: «Какими из перечисленных качеств обладаете вы?». Так сможете определить, подходит ли кандидат для данной должности.

3. Спросите претендента, какие свои достоинства он считает главными, какие качества нужно развивать. Далее вы можете попросить привести пример, связанный с текущей работой кандидата, который бы доказал, что он действительно трудолюбивый и умеет коммуницировать с незнакомыми людьми.

4.  Попросите рассказать об основных успехах, чтобы понять, насколько высока самооценка кандидата.

5. Затем задайте такой вопрос: «Как вы улучшили бы свои успехи, если смогли бы вернуться в прошлое?». Этот вопрос поможет определить эмоциональную зрелость кандидата, объективность и способность к решениям.

Вопросы, касающиеся способности личности объективно оценивать себя, помогут вам найти людей с хорошей самооценкой, потому что обычно люди гордятся своей работой так же, как и самими собой.

6. «Какими своими поступками вы гордитесь?». Вопрос довольно безобидный, но показательный. Вы много узнаете о представлениях кандидата о работе, о том, какие стороны своей деятельности он считает для себя наиболее важными. Совпало ли то, что ответил кандидат, с тем, какие аспекты важны для вас? Если кандидат затруднится рассказать о своих достижениях, это говорит о том, что он слишком скромный или ему действительно нечем поделиться. В любом случае это может стать проблемой для вас.

Следующие вопросы помогут вам понять, хочет ли сотрудник развиваться.

7. «Чем вы выгодно отличаетесь от других? Что вы можете сделать, чего не могут другие? Почему мы должны вас взять на работу?». Объективного ответа не ждите.

   Если спросить: «Долго ли вы будете работать у нас?», – скорее всего услышите: «Столько, сколько буду нужен компании».

   Поэтому будьте готовы продолжить тему вопросом: «Как вы понимаете свою необходимость?». Слушайте кандидата, пока не прозвучит удовлетворительный ответ.

   «Что для вас является стимулом?». Ответ позволит узнать, что может мотивировать сотрудника. Имейте в виду, что система мотивации со временем меняется.

   Нужно постоянно отслеживать эти вопросы.

8. «Опишите идеальную для вас компанию». Ответ на этот вопрос поможет получить представление о социальных ценностях кандидата и моделях его поведения, а также об уровне отношений в идеальной компании.

Немаловажно, чтобы сотрудники понимали, что каждый из них – часть организации, «кирпичик», из которого она состоит, и этот оптимизм должен отражаться на всех сферах жизни компании. Нужно разрушить сложившийся стереотип о том, что если что-то выгодно сотруднику, то невыгодно компании, и наоборот.

Руководители салона красоты думают, что работников можно мотивировать только деньгами, премиями, штрафами. Но для каждого важно что-то свое: денежные средства, моральное удовлетворение, новые знания, ощущение собственной значимости.

Если у сотрудника салона красоты много постоянных клиентов и весь день расписан, он вряд ли будет думать о способах своего развития, ведь у него и так все хорошо. Такие работники не надеются на рост зарплаты и повышение в должности. Но даже в малом бизнесе есть куда расти, много возможностей и перспектив.

Нематериальная мотивация сотрудников салона красоты: варианты идей

Эффективность работы коллектива можно повысить с помощью нематериальной мотивации сотрудников салона красоты. Рассмотрим несколько приемов:

• При обращении к человеку называйте его по имени.

• Если сотрудник как-то отличился, например, раньше срока выполнил важную задачу, разрешите ему уйти пораньше или взять выходной.

• Для работников, которые особо ничем не выделяются, тоже нужны поощрительные мероприятия.

• Приносите периодически торты, конфеты, фрукты, устраивайте чаепития с персоналом.

• Пусть на рабочих местах стоят таблички с должностью работника, людям нравится чувствовать свой авторитет.

• Для решения серьезной задачи опирайтесь не только на свое мнение, посоветуйтесь с коллективом, выслушайте их идеи и предложения.

Чтобы сотрудники быстро и профессионально выполняли обязанности, не только премиями можно заинтересовать их работать результативно. Далее разберем методы нематериальной мотивации сотрудников салона красоты.

• Признание заслуг, похвала. За особые достижения работников нужно хвалить, например, вручить грамоту на собрании или дне рождения компании.

• Создание и поддержание благоприятной психологической обстановки. Когда в салоне царит доброжелательная атмосфера, то и профессиональная деятельность будет эффективной.

• Возможность получить или же повысить квалификацию. Если сотрудник хочет стать профессионалом в своей сфере, для него очень актуальным будет повышение квалификации.

• Возможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться. Если в компании можно расти, повышая свою категорию, это будет хорошим методом нематериальной мотивации сотрудников салона красоты.

• Занятие любимым делом. Деятельность работника должна ему нравиться. Если есть желание и энтузиазм, то человек с удовольствием трудится.

• Введение бонусов. Например, оплата занятий в спортзале, бесплатные обеды, льготное обучение, все это заинтересует персонал.

• Вознаграждения за выслугу лет, награды и почетные звания. Это является признанием высоких достижений в профессиональной деятельности человека и уважением к его труду.

• Общение руководства с подчиненными. На каждом предприятии должна существовать такая связь между шефом и работниками.

Помимо перечисленных приемов, существуют еще методы нематериальной мотивации сотрудников салона красоты:

• Устная благодарность.

• Звание «Лучший работник месяца».

• Горизонтальный рост хороших сотрудников, например, перевод в другой салон красоты с лучшими условиями работы.

• Размещение благодарственных писем от клиентов на всеобщее обозрение.

• Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, преимущество в планировании отпуска).

• Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в местах отдыха персонала).

• Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке (в том числе, распространяемом среди партнеров компании).

• Торжественные проводы хороших сотрудников, уходящих из компании на другое место работы.

• Предоставление больших полномочий на рабочем месте.

• Выражение благодарности работнику, разосланное всем сотрудникам по почте.

• Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл (к примеру, записи благодарностей и премирования в трудовой книжке еще никто не отменял!).

• Поздравления с днем рождения. Список сотрудников, у кого день рождения в ближайшее время, можно разместить на стенде. В этот день подарить подарок и сказать теплые слова. От лица компании может поздравить директор. Когда руководство уделяет личное внимание подчиненным, это повышает лояльность сотрудника к компании.

• «Витрина успехов», на которой можно размещать поздравления отделу за отлично проведенное мероприятие, статьи из журналов, в которых упоминается салон, сотрудники или мероприятия, организованные ими. Здорово, если достижения совпадают со стратегией развития компании и ближайшими целями. Достижения можно представлять количественно или качественно. Чтобы стимулировать профессиональный рост, поместите информацию о сотрудниках, которые были лучшими на тренингах или проявили свое мастерство, эффективно удовлетворив потребности клиента. Эти методы нематериальной мотивации сотрудников салона красоты позволяют почувствовать персоналу, что его старания оценили, тем самым повышая лояльность, мотивируя на достижения и выполнение целей компании.

• Периодически можно вручать кубки лучшим сотрудникам. Например, лучший косметолог, стилист, администратор. Важен смысл, который несет это мероприятие, а не сам кубок. Такой метод нематериальной мотивации сотрудников салона красоты будет работать, если определены критерии получения приза, они объективны, всем известны и достижимы. Если руководитель будет вручать кубок своим «любимчикам», то у работников не будет стремления проявить себя, чтобы получить эту награду.

• Сотрудники-легенды будут по-особому относиться к компании и работе. Другие будут понимать, кто является ориентиром и эталоном поведения. Когда у компании есть своя история, персонал уверен, что компания надежная и особенная, а значит, все ее служащие тоже особенные.

Мудрый руководитель ставит перед собой цель не только развивать бизнес, но и обслуживать потребности подчиненных. Важно создавать руководителей на каждом рабочем месте, вовлекая работников в решение управленческих задач. Применяйте методы нематериальной мотивации сотрудников салона красоты, чтобы компания развивалась. Вынуждайте сотрудников выходить из зоны комфорта, не препятствуйте их развитию, и они приятно удивят вас. В итоге у вас не будет конкурентов, соперником будете только вы сами.

Ежедневно осуществляя свою деятельность, владелец, директор центра красоты, а также его управляющий взаимодействуют с государством, потребителями, контрагентами, сотрудниками, и это взаимодействие осуществляется в рамках правового поля, неотъемлемой частью которого является ответственность. Открывая собственное дело, возглавляя компанию в должности директора или управляющего, вы должны помнить, что вам придется решать проблемы и находить пути выхода из сложившихся ситуаций.

Ломая голову над решением этих вопросов, директор тратит драгоценное время. А время – это важнейший ресурс и капитал. «Де Юре Де Факто» станет для вас надежным и эффективным партнером по защите и продвижению интересов бизнеса, получению актуальной информации и обмену опытом, обсуждению насущных проблем и путей их решения.

Компания предлагает готовые решения по ключевым направлениям деятельности, а именно:

• охрана труда;
• санитарно-эпидемиологический режим;
• организация медицинской деятельности в бьюти индустрии;
• кадровый документооборот;
• открытие салона красоты;
• лицензирование медицинской деятельности;

Записаться на бесплатную консультацию вы можете по телефону +7 (499) 229-04-54 или с помощью формы обратной связи на нашем официальном сайте.

Мотивация персонала в салоне красоты

Не давайте им расслабиться

Занимайтесь регулярно поиском новых сотрудников. Уровень управляемости и дисциплины всегда на нуле, если ваши люди понимают, что вы никогда их не уволите, что они незаменимы, и вы просто не сможете найти кого-то на их место. Когда вы периодически демонстрируете, что это не так, управлять коллективом куда проще. Если мастера и администраторы увидят, что к вам на собеседование ходят толпами, то они будут понимать: не то слово скажут, не так отреагируют на распоряжение руководителя, их запросто могут уволить и заменить.

Подстрахуйте себя

Заодно вы стелите себе соломку на случай, если у вас реально возникнет какая-то вакансия. У вас всегда в запасе будут варианты. Идеально запускать «демонстративные собеседования», когда вы планируете какие-то нововведения в салоне. Если люди задают вопросы: «А зачем нам новый мастер?». Отвечаете: «Мы сейчас планируем по-новому построить работу. Если вдруг кто-то не захочет работать по новым правилам, на этот случай нам нужна подстраховка». 3-5 дней паники и потом объявляете, что вы просто решили закупить новую косметику или поменять проценты с продаж. Все выдохнут и будут очень рады, что никакой серьезной проблемы нет. Саботаж по поводу нововведений будет сведен к нулю. Так же происходит с внедрением стандартов. Люди ждут худшего, и когда понимают, что от них потребуют всего лишь не опаздывать и убирать кабинет, для них это хорошая новость.

Вы не обязаны кого-то брать на работу, вызвали, поговорили и сказали: «Мы вам перезвоним». Потенциальных кандидатов, конечно, стоит учитывать, мало ли какая ситуация может сложиться в салоне, а у вас уже есть люди на примете. Вы и сами будете чувствовать себе увереннее.

Еще больше мотивации

У администраторов и мастеров при этом будет гораздо больше мотивации работать хорошо, и нормально относиться к переменам в работе, проведению акций в салоне и т.д. Поэтому регулярный поиск сотрудников нужен не столько для того, чтобы найти новых, сколько для того, чтобы взбодрить старых.

Естественно, если существует реальная проблема с сотрудниками, тогда тем более постоянно ищите людей, которые будут вам подходить, работать в вашей команде и будут настроены на развитие вашего бизнеса.

Как запустить сильное привлечение соискателей, чтобы к вам реально приходило много новых сотрудников? Об этом детально рассказываю в лекциях кейса «Идеальный персонал». Переходите по ссылке, чтобы узнать больше.

Tags: управление персоналом салона красоты, идеальный персонал Ермолаева Юлия, сотрудники салона красоты, мастера салона красоты, найти мастера в салон красоты, подбор персонала салон красоты, мотивация персонала салон красоты, мотивация сотрудников салона, зарплата мастеров салон красоты, зарплата администратора салон красоты, найти сотрудников в салон красоты Ермолаева Юлия, идеальный персонал, бизнес-кейс Ермолаева Юлия

Нематериальная мотивация сотрудников салона красоты

Мотивируйте мастеров работать у вас

В салоне красоты очень важно избегать текучки кадров. Клиенты салона привыкают к определенному  мастеру. Этого практически невозможно избежать, потому что мастер очень быстро узнает особенности волос, ногтей, кожи клиента, его вкусы – и обслуживаться у конкретного одного и того же мастера становится комфортнее, чем у разных мастеров салона, даже если уровень их квалификации примерно один и тот же.

Клиент, как правило, предпочтет подождать несколько дней, чтобы записаться именно к своему парикмахеру или мастеру маникюра. Это значит, что, если мастер сменит место работы – клиент сменит салон красоты, уйдя за «своим» мастером.

Вывод: мастеров важно правильно мотивировать. Они должны работать у вас годами, потому что уход мастера означает потерю части клиентов. Как это делать?

Не надо ограничиваться лишь материальной мотивацией. Хорошую зарплату или процент мастер получит и в другом месте. Рано или поздно у него откроется лучшая возможность – если, конечно, вы не хотите разориться на мастерах, дав им неподъемно и нереально высокие заработки. Рано или поздно мастер задумается о том, не открыть ли ему собственный кабинет – ведь он уже наработал достаточную клиентскую базу, чтобы рискнуть. И вот в этот момент должно быть что-то, что он может получить только когда работает у вас. И эту роль никогда не смогут сыграть деньги.

Что вы можете дать сотруднику салона кроме зарплаты?

• Социальный пакет. Минус самозанятости – каждый, кто работает на себя – сам себе соцпакет. Необходимо копить деньги на период отдыха, рассчитывать, не потеряется ли за это время часть клиентов, не дождавшись мастера. Надо думать о «подушке безопасности» на случай болезни. Салон же способен удержать клиента, пока мастер отдыхает, оплатить отпуск и больничный. И предоставить другие льготы, которые иначе придется обеспечивать себе самому. Например, то же бесплатное обслуживание у других мастеров салона. Продумайте ваши возможности в плане предоставления социального пакета.
• Безопасность и стабильность. Частично этот важный фактор обеспечен социальным пакетом.
• Обучение. В повышении квалификации заинтересован не только сотрудник салона, но и сам салон. Поэтому будет очень разумно оплачивать время от времени мастерам курсы.
• Участие в конкурсах и развитие личного бренда. Это может показаться опасным некоторым владельцам салона красоты. Ведь мастер, который участвует в конкурсах, становится заметным и может получить другие предложения работы. Но задумайтесь и о том, что, во-первых, за счет участия мастера в конкурсах и салон получает новых клиентов. Во-вторых, дипломы о победах мастеров позитивно сказываются на имидже салона. В-третьих, участие в конкурсах – часто недешевое мероприятие для мастера-одиночки. И он будет понимать, что именно вы обеспечиваете ему эту возможность.

Под развитием личного бренда можно понимать и то, что вы публикуете фото работ мастера, известия о его участии в конкурсах и победах на ваших ресурсах. Это приятно и дает ощущение стабильности и безопасности мастеру, а салону – дополнительную рекламу.

• Поощрения различного рода. Когда мы говорим о поощрениях, мы в первую очередь думаем о деньгах – премиях, например. Но задумайтесь: есть много разных других способов поощрить сотрудника. Применяйте их. Например, подарки – это уже не просто материальная мотивация. Это – знак внимания, если, конечно, не дарить всем мастерам одинаковые мягкие игрушки на каждый Новый Год и шоколадки с открытками на День Рождения, а подбирать подарки в соответствии со вкусами и увлечениями сотрудника.
• Продвижение по карьерной лестнице. Очень мощный способ мотивации. Если количество сотрудников салона позволяет вам это сделать – обеспечьте возможность повышений. Если нет – повышайте хотя бы заработки. Но не просто так, время от времени, а за конкретные дела и достижения, чтобы сотрудник не ждал повышения, а заслуживал его, четко понимая, что для этого надо делать.
• Атмосфера. Это так просто, так сложно и так важно. Если мастеру, администратору или другому сотруднику салона нравится атмосфера в месте, где он работает, это станет мощнейшим стимулом оставаться лояльным салону красоты. Даже если где-то предложили больше или если возникла мысль о том, что, работая на себя, мастер получит большие доходы. Потому что вот эту замечательную атмосферу ему не воспроизвести. Ее никогда больше не будет. А как будет – еще большой вопрос. Заботьтесь о поддержании в коллективе хороших отношений, не пускайте затянувшиеся конфликты на самотек. Если вам кажется, что это – не ваше дело, то вы ошибаетесь, это – очень даже ваше дело. Потому что из атмосферы затянувшегося конфликта мастер рано или поздно уйдет, так никто работать не захочет. А уйдя, он заберет с собой часть клиентов. А это вам никак не надо.

 

Поэтому вникайте в то, что происходит, проводите достаточно времени в салоне, держите руку на пульсе. И сами стройте отношения с сотрудниками правильно – без панибратства, если это не ваш стиль, но прозрачно и справедливо.

Рекомендуем:

Системы оплаты труда в beauty-сфере — Примеры

05 августа 2019

2050

– Они у меня все на проценте, – заявил Максим, и по его выражению лица было заметно, что этот факт он считает своим личным и очень весомым достижением. – Никаких ставок. Не умеют работать, нет клиентов – сидят без денег. В этом бизнесе по-другому нельзя мотивировать к нормальной работе.

И можно было бы поверить Максиму, настолько уверенно и безапелляционно он говорил о «лучшей» системе оплаты труда в салоне красоты, если бы до этого он не жаловался на высокую текучку кадров, на то «что специалисты крутят им, как хотят», диктуя свои правила, на то, что не удается обеспечить оптимальную загрузку, сотрудники не работают как команда, каждый за себя.

Чтобы называться оптимальной, система оплаты труда должна соответствовать бизнес-модели салона красоты и задачам, которые ставит управляющий или собственник.

Например, разовая сдельная система оплаты труда может быть актуальна в случае, когда специалист работает от одного до нескольких дней в месяц. Это может быть врач-дерматолог или мастер перманентного макияжа — как правило, такие выходы практикуются со сложными услугами. В таком случае данная схема устраивает обе стороны и является экономически обоснованной.

Аналогичная система — «зарплата» каждый день, в случае с постоянными сотрудниками будет невыгодна для владельца салона, поскольку повышается риск манипуляций: «завтра развернусь и уйду», уменьшается значимость зарплаты, как таковой, выводятся оборотные средства, необходимые предприятию да и сотрудники ее просто не замечают.

Ах, да. Выдача зарплаты каждый день запрещена законодательством.

Руководители предприятий в beauty-сфере пытаются найти и внедрить такие системы оплаты труда, при которых будет сохраняться высокий уровень мотивации к работе, сотрудники будут заинтересованы в общих финансовых результатах компании. Правильная система оплаты труда позволяет стимулировать персонал к эффективной работе, уверенности в завтрашнем дне и при этом не высасывает все финансовые ресурсы.

Фонд оплаты труда мастеров остается в рамках экономической целесообразности – не более 30% от выручки.

Система оплаты труда: примеры, наиболее распространённые для салонов красоты

Какая система оплаты труда применяется для администраторов в салоне красоты?

Тут все зависит от того, какие должностные обязанности у администратора конкретного салона красоты, косметологического центра или СПА.

Если администратор выполняет роль хостесс — это одна история. Скорее всего, 90% зарплаты такого администратора будет составлять фиксированная ставка.

Если администратор осуществляет запись, увеличивая и оптимизируя клиентопоток в салоне красоты, отвечает за продажи услуг по телефону, предоставляет консультации и продает домашний уход и сопутствующие товары, целесообразно предложить схему оплаты труда, которая состоит из ставки и процента.

Примеры оплаты труда администратора:

• ставка+процент от выручки, включая услуги, косметику, сертификаты, абонементы;
  
•  ставка+процент от выручки + бонусы за выполнение KPI (конкретных задач, например, за каждую запись; или за количество записей на следующее посещение).
  

Что относительно оплаты труда директора?

Встречается вариант, когда зарплата директора состоит только из процента от прибыли. Такая схема предполагает, что директор будет максимально мотивирован увеличивать прибыль, а владелец перестраховывается: нет прибыли – не зарплаты. Однако в данном случае у руководителя высокое искушение работать над краткосрочными целями, а задачи, связанные с долгосрочным стратегически развитием, отодвигать на задний план.

Также нельзя забывать, что директор выполняет значительный объем работы (назовем ее административной: документооборот, хозяйственные процессы, финансы), которая не связана непосредственно с получением прибыли, однако ежемесячно должна быть сделана. Соответственно, должна быть оплачена. Поэтому для большинства случаев оптимальной будет схема оплаты труда директора салона красоты: ставка+процент от выручки и ставка + премии за выполнение KPI.

Почему не рекомендуется платить наемному директору ставку + % от прибыли, читайте в книге Натальи Гончаренко «Мой салон красоты».

Если с администраторами и директором все более менее понятно, то в случае с системой оплаты труда специалистов вопросов сразу значительно больше.

Чаще всего салоны красоты используются разные вариации схем оплаты труда, основанные на проценте. Комбинация ставка + процент встречается реже, поскольку владельцы опасаются, что при отсутствии спроса на услуги салона красоты им придется нести убытки. А ведь на первый взгляд логично пытаться этого избежать, правда? О том, что все далеко не так однозначно, поговорим ниже.

Какие системы оплаты труда мастеров можно встретить?

• процент от стоимости услуги за вычетом себестоимости;
• процент от стоимости услуги при работе мастера на своих материалах;
• процент от стоимости услуги при условии покупки материалов у владельца салона красоты;
• оклад + бонус от выручки.
  

Это основные схемы с процентом, однако, вариантов намного больше. Так, например, процент – это не всегда одинаковый показатель для всех мастеров одного направления. Для стимулирования профессионального развития и в качестве дополнительной финансовой мотивации разным категориям мастеров директора нередко предлагают разный %.

Также, за разные услуги могут начисляться разные %. Директора считают, что это позволяет учитывать затратную часть процедур «до копейки».

Правда, не понятно, при чем здесь мастер?

С целью повышения заинтересованности мастеров в общем финансовом результате компании часто используется прогрессивная система оплаты труда с плавающим процентом, при которой процент специалистов повышается в зависимости от выполнения плана по выручке.

Что тоже весьма странно — ведь зарплата мастера итак растет пропорционально выручке.

Чтобы разобраться, подойдет ли вам один из вариантов схем только с процентом или комбинированная система из ставки и процента, нужно ответить на ключевой вопрос «А кто главный?».

Если салон выступает в качестве каталога, в котором клиенты выбирают мастеров, своего рода площадкой, где мастера, могут проявлять свои индивидуальные профессиональные способности и получать за это деньги – тогда главными будут именно специалисты, и отражением этой экономической модели становится система оплаты труда, при которой заработок специалиста зависит только от его индивидуальной выручки.

Если главный – салон, который торгует не специалистами, а услугами и временем и старается построить систему взаимоотношений с клиентами на лояльности салону, а не мастеру, тогда стоит остановить выбор на одной из комбинированных схем ставка + бонус от выручки.

В системах, предполагающих комбинацию из ставки и бонуса, ставки и небольшого %, учтены разные уровни потребностей специалиста. Реализуется потребность в стабильности, уверенности, безопасности (ставка), а также возможность проявления индивидуальных способностей, признание достижений и их соответственное денежное вознаграждение (%).

Стремясь минимизировать собственные риски, связанные с количеством клиентом и отсутствием спроса, владельцы большинства салонов красоты до последнего цепляются за любые схемы системы оплаты труда, основанные на проценте от индивидуальной выручки специалиста.

Владелец перекладывает ответственность за спрос на услуги салона полностью на мастера: есть клиенты – есть зарплата.

Но вместе с ответственностью, руководитель передает специалистам и свои полномочия: как может директор диктовать мастеру, чтобы он работал определенным образом, если он требует, чтобы мастер «набил» себе сам клиентов и сам обеспечил себя зарплатой.

«Я знаю, как работать, у меня полная запись, нечего меня учить. Пусть учит Лену, у нее вечно клиентов нет», – логика мастера вполне понятна, правда?

Практика показывает, что в подобных условиях невозможно построить работу салона на таких ценностях как командная работа, взаимопомощь, работа на общий результат, стандартизированный сервис.

Там, где создана платформа не для командной работы, а для конкуренции, особенных статусов, благоприятной атмосферы в коллективе ждать не приходится.

А что по поводу «чистой ставки»?

Мария, владелица салона в Харькове рассказывала, как они пробовали ввести ставку без процента: «Такой вариант интересен только выпускницам школ и курсов, которые хотят получить опыт и боятся, что на проценте ничего не смогу заработать. Как только они набивают руку и хоть немного чувствуют уверенность в своей профессии, начинается сравнивание с коллегами, высчитывание, кто и сколько отработал и взывание к справедливости. Наши эксперименты со ставкой прекратились через восемь месяцев. Сегодня мы работаем по схеме ставка и процент от оборота конкретного специалиста».

Специалисты должны быть заинтересованы в финансовых результатах компании. Ставка заставляет персонал ходить на работу – находиться на рабочем месте положенное время и выполнять свои обязанности настолько, чтобы не нарвался на «разнос» от директора или увольнение. Иными словами делать минимально возможный объем работы. Конечно, бывают исключения, и встречаются самомотивированные сотрудники, которые и на ставке стараются демонстрировать лучшие результаты.

Это поверхностный обзор систем оплаты труда персонала в салонах красоты, если хотите погрузиться в эту тему глубже, подробные описания, примеры, расчеты вы можете найти в книге «Мой салон красоты».

Однако общая тенденция показывает, что фиксированная ставка – вариант подходящий только для персонала, который не делает непосредственного вклада в финансовые результаты компании, а это уборщик, завхоз, бармен, а также административный персонал: бухгалтер, логист, секретарь.

Теги: [ системы оплаты труда, сдельная система оплаты труда, повременная система оплаты труда, система оплаты труда персонала, cистемы оплаты труда в салоне красоты, система оплаты труда примеры ]

Рекомендуем также посетить

27 апреля 2020

1050 грн.

Мнение портала СМ может не совпадать с мнением авторов.
Подпишитесь на Главный Телеграм-канал о бизнесе в индустрии красоты!

Открыт предзаказ на новую книгу Натальи Гончаренко «Мы открылись!» по специальной цене.

Комментарии для сайта Cackle

Рекомендуем прочитать

Способы мотивации персонала клиник и предприятий индустрии красоты

Мотивация – это очень «щекотливый» вопрос, который в большей степени волнует, как руководителей, так и сотрудников. Мотивация, как известно, имеет набор как денежных, так и нематериальных составляющих и от умения руководителя выстроить грамотную систему мотивации, будет зависеть «отдача» сотрудников и их желание расти и развиваться вместе с компанией. А самое главное, лояльность и удержание сотрудников в компании.

Поэтому, давайте поговорим о двух самых эффективных типах мотивации, но более подробно остановимся на не денежных способах.

Существует два типа мотивации:

Материальная и Нематериальная

Материальная – все что на прямую связано с деньгами и зарплатой сотрудников, это:

• Денежные премии.
• Повышение зарплаты.
• Бонусы за сверхурочнуюработу.
• Разовые бонусы за выдающиеся достижения и результаты.
• Прогрессирующий процент

Однако, материальная мотивация, – не главное. Практика и исследования мотивации персонала показывают, что существует определенный денежный порог, выше которого ни одна надбавка не будет мотивировать на более плодотворную работу. Это может быть сумма, которой достаточно для удовлетворения всех потребностей и формирования сбережений. Если сотрудник получает эту сумму особо не напрягаясь, сумев настроить свою работу так, что все получается, то он не будет стараться и предпочтет перейти в режим «сохранения энергии».  Мотивирует на больший результат именно нематериальный интерес.

Если вам все-таки не верится, спросите своих лучших работников- если им предложат больше денег за их работу, они уйдут или для них есть еще что-то ценное в вашем салоне, помимо денег. Уверена, что далеко не все ответят положительно, особенно, если вы вкладываетесь в своих подчиненных не только деньгами, но и отношением, обучением, своей душой. Зачастую, на первое место здесь выходит все-таки не денежная мотивация, а отношение к людям.

Нематериальная мотивация к тому же, является толчком, искрой, разжигающей энтузиазм сотрудника.

К способам нематериальной мотивации относятся:

• Персональная похвала за достижения.
• Письменное признание и подтверждение хорошей работе
• Личная оценка
• Элементарное внимание
• Выполнение обещаний и уверенность в будущем
• Совместное празднование выдающихся достижений
• и многие другие…

И тем не менее, важно соблюдать баланс. Безусловно, нужно вкладываться в мотивацию, как финансово, так и «душевно». При этом нельзя забывать об адекватной оценке результатов и контроле за показателями работы, чтобы не было односторонних стараний.  Разделите мотивацию на до и после: какой ход будет с вашей стороны как руководителя до получения результатов от сотрудников, а что вы сделаете потом в качестве вознаграждения.

Как мотивировать своих сотрудников на ударную работу

Как мотивировать своих сотрудников на ударную работу

Что такое мотивация, мотив? Это внутреннее желание человека делать и достигать чего-либо. Мотивация – система реализации мотивов человека. При этом стоит точно понимать, что мотив всегда внутри, а стимул – снаружи.

Идеальное сочетание для руководителя предприятия, когда мотивация сотрудников совпадает с системой стимулирования.

Построение клиентоориентированной системы работы необходимо и во взаимодействии с персоналом. При этом ваши сотрудники будут «внутренними клиентами» салона.

Только удовлетворенный «внутренний клиент» может создать чувство удовлетворения у «внешнего клиента». Правдиво и противоположное утверждение: недовольный «внутренний клиент»-со-трудник оставит не совсем приятные воспоминания от посещения у «внешнего клиента».

Вопрос мотивации сотрудников становится для большинства руководителей одним из самых важных. Как добиться высокой и сознательной производительности труда?

Наиболее распространенным способом остается материальное стимулирование. Считается, что работник трудится только за деньги. Однако многочисленные исследования в этой области показывают, что для работника довольно часто материальные стимулы стоят далеко не на первом, а иногда лишь на пятом-шестом месте.

На первых позициях находятся следующие моменты мотивации: профессиональное развитие и применение собственных знаний, навыков, самореализация как специалиста и личности, уважение со стороны руководства и коллег, признание достижений, стабильность организации.

Нередки случаи, когда хороший специалист уходил из престижного места в другую, менее обеспеченную и известную компанию, на нижеоплачиваемую должность.

Руководителю предприятия салонного бизнеса стоит обратить особое внимание на изучение основных мотивов своих специалистов. Иначе построить эффективно работающую систему удержания кадров невозможно. На прямой вопрос работнику о мотивах, побуждающих его к работе, можно получить ответ: «Деньги». В подобной ситуации стоит поинтересоваться, какая сумма имеется в виду и для каких целей.

Однако помните, что вопрос удержания специалистов на предприятии можно решать и при помощи подчеркивания достижений сотрудника. При этом не стоит оставлять без внимания и моменты ошибок и грубых просчетов.

Система мотивации не ограничивается только признанием прав и достижений, а представляет собой баланс между правами и ответственностью. «Кому много дано, с того много и спрашивается».

Стоит ли держаться за специалиста? Да, конечно. Так как именно высококлассный специалист достигает лучших результатов. Однако «звезда» не всегда сможет привести предприятие к успеху.

Почему уходят лучшие специалисты? Потому что сотрудники:

• хотят и могут сделать больше, но их таланты и способности не востребованы полностью;

• не ощущают достойной оценки и признания;

• получают иногда не то, в чем нуждаются;

• имеют другие причины.

Случаи «тихого» ухода специалиста наблюдаются при определенной психологической напряженности в отношениях между руководством и сотрудниками, когда обратная связь «снизу» затруднена, либо при излишней перегруженности руководителя, у которого нет времени на общение с сотрудниками. При наличии доверительных и открытых отношений, как правило, происходит обмен пожеланиями, в результате чего руководитель находится в курсе событий.

В случае конфликта или несправедливого отношения со стороны сотрудников можно ожидать «демонстративных» поступков.

Довольно часто подобное поведение наблюдается у парикмахеров, специалистов по маникюру.

Одним из моментов, стимулирующих подобное поведение, может стать «детское», инфантильное мировоззрение сотрудника: «Все мне должны, потому что я такой талантливый и особенный». Помните, что многие творческие люди в душе дети и ведут себя в жизни соответственно. Только не позволяйте им «сесть вам на шею», у детей это получается довольно легко.

Случаются ситуации, когда высококлассный специалист уходит с предприятия, на котором вырос и состоялся как профессионал. Причин тому может быть много. Вот некоторые из них.

Во-первых, нередки случаи, когда на предприятии применяется общая для всех работников система стимулирования. Иными словами, данный сотрудник получает не то, что хотел бы или в чем нуждается. Отсутствие персональной системы стимулирования может снижать удовлетворенность работника.

Во-вторых, бывает, что сотрудник перерос свою должность и хочет большего, например открыть свое дело, стать топ-специалистом. Одним словом, «перейти из детсада в школу».

Третьей причиной может стать серьезный конфликт, когда атмосфера в коллективе сильно накалена.

В-четвертых, руководство предприятия не уделяет должного внимания профессиональному и личностному росту специалистов. Иногда не поощряется получение сотрудниками новых знаний и навыков.

Находить «готовые» таланты нелегко, а работать без них еще труднее. Необходимо растить и развивать своих сотрудников. Превращайте их из «гадких утят» в «белокрылых лебедей». Процесс этот нескорый и редко обходится без ошибок и промахов.

Внимательно отбирайте своих сотрудников, проверяйте их в деле, давайте задания, держите руку на пульсе их развития и желаний, создавайте условия для их совершенствования, думайте о перспективах, способствуйте их скорейшему воплощению.

Если специалист все же уходит, для того чтобы начать самостоятельный бизнес, руководитель попадает в сложную ситуацию, поскольку:

• ушел ключевой сотрудник;

• снизилась прибыль;

• появился новый конкурент.

Как вести себя в подобной ситуации?

Прежде всего совет на будущее – постарайтесь «поймать» такого сотрудника раньше, чем он уйдет. Ведь вы же хотите развития и открытия новых предприятий под своей маркой. Так почему бы не использовать силы и желание этого сотрудника стать управляющим на новом предприятии, которое вы откроете вместе с ним под вашей торговой маркой.

В результате вместо ослабления своего предприятия и появления нового конкурента вы получите усиление своих позиций.

Одним из моментов дополнительной мотивации сотрудников может быть повышение квалификации сотрудников, освоение новых областей деятельности. Как было сказано выше, инструментом для дополнительного стимулирования является и психологический климат на предприятии.

Создание комфортных психологических условий в коллективе происходит при формировании команды на вашем предприятии. Командный дух позволяет каждому сотруднику почувствовать собственную значимость, защищенность, приобщиться к чему-то большему, ощутить поддержку со стороны коллег в трудные моменты, одобрение при победе, а также создает моральное удовлетворение от того, что человек работает на этом предприятии.

Процессами командообразования следует управлять, а также направлять их в нужное русло.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

ТРЕНИНГИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ И РУКОВОДСТВА САЛОНА КРАСОТЫ

Здравствуй, уважаемый читатель блога! На связи бизнес-тренер Спартак Андриешин. Многие из вас знают, что я постоянно консультирую руководителей и обучаю сотрудников салонов красоты в разных уголках России. Я решил важные вопросы осветить в этом материале.В статье я поделюсь правилами построения системы продаж и привлечении клиентов для индустрии красоты. Ведь сегодня количество людей, желающих организовать бизнес в сфере красоты, не уменьшается. Салоны соперничают друг с другом новизной концепции, стилем, яркостью, разнообразием услуг.  Однако, по статистике, около 15-20% салонов закрываются, либо работают в ноль. Как же не пополнить ряды неудачников и вывести свою парикмахерскую, барбершоп или салон красоты к стабильной прибыли?

Читайте в этой статье:

• В чем сложность построения системы продаж в салоне красоты
• Почему администраторы мало продают
• Почему мастера мало продают
• Как увеличить продажи? 5 шагов
• Как мотивировать персонал продавать дополнительные услуги и средства ухода
• Как обучить персонал салона красоты техникам продаж
• Программы тренингов для обучения сотрудников и руководства индустрии красоты
• Программа тренинга администраторов и персонала салона красоты

Бизнес-тренинг для салона красоты

Какие типичные проблемы с продажами в бьюти-бизнесе возникают у многих предпринимателей при построении системы продаж:

• планы не выполняются
• прибыль (в лучшем случае) не растет или падает
• клиенты выбирают только базовые недорогие услуги
• плохо продаются “маржинальные” продукты и услуги, предназначенные для реализации

Обучение для администраторов салона красоты

Администратор – это лицо компании и первый человек, контактирующий с Вами в салоне, неважно по телефону или лично, поэтому очень многое зависит от его профессионализма. Качественное обучение администратора салона красоты – это одна из первых задач руководителя, чтобы быть уверенным в его профессионализме.

Эти специалисты выполняют совмещают частично функции менеджера по продажам, поэтому должны знать соответствующие техники продаж, работать с возражениями, со скриптами, уметь презентовать. Они отвечают на телефонные звонки и обзванивают клиентов. Поэтому администраторов салонов красоты очень важно обучать продажам.  

Администраторам необходимо досконально изучить весь ассортимент товаров и услуг, чтобы уметь составить комплексное предложение гостю. Всю информацию необходимо систематизировать и знать, когда и что предложить клиенту, чтобы максимально повысить продажи. Тренеры “Академии Продаж” ежемесячно проводят качественные семинары по продажам для администраторов салонов красоты в Москве. Крупные компании, заинтересованные в повышении качества своего сервиса, обязательно обучают своих сотрудников.

Проблемы в продажах у мастеров

Во многих сферах бизнеса помимо своих основных обязанностей сотрудники занимаются продажами. Так происходит и с мастерами в салонах. Реализация средств по уходу за волосами,ногтями, кожей, красителей, различных инструментов приносит дополнительный доход владельцам. Ассортимент услуг также расширяется и требует продвижения и продаж. Однако далеко не все собственники могут похвастаться объёмами реализации доп.услуг и средств своих мастеров. Так происходит, потому что специалисты:

1. не хотят продавать, считают, что это не их дело.
2. не умеют продавать. Они не знают в какой момент предложить товар или услугу клиенту, как правильно презентовать, что ответить на возражения и срывают сделку
3. давят на покупателей и манипулируют ими
4. не владеют преимуществами о товарах или услугах
5. пытаются “впарить” неумело, не выясняя потребности клиента

Для того, чтобы избежать этих проблем, руководитель салона должен выстроить четкую систему продаж в компании и обучить персонал. Специализированные тренинговые агентства сегодня предлагают целый ассортимент курсов, которые помогут обучить техникам продаж мастеров салонов. 

Может ли руководитель салона влиять на уровень продаж?

Все происходящее в компании, прежде всего зависит от руководителя, и продажи в том числе. Какой уровень целей и задач он поставил перед своим персоналом, какие горизонты развития открываются перед сотрудниками, какие инструменты и техники выбирает он для достижения краткосрочных и долгосрочных перспектив. Управляющий салоном красоты должен проводить обучение своей команды, владеть большим объемом знаний и умений.

Успех продаж в салоне в первую очередь зависит от управляющего. Насколько грамотно он сумеет выстроить все процессы в компании, настолько успешным будет ваш бьюти-бизнес.

Какие шаги для повышения результативности продаж может предпринять руководитель?

1. Создать в салоне атмосферу, в которой персоналу и клиентам захочется проводить больше времени, общаться, и, в том числе, совершать покупки товаров и услуг.
2. Определить свою целевую аудиторию. Состоятельные и статусные клиенты не будут покупать дешевые услуги и средства по уходу, и наоборот, в парикмахерской эконом-класса нет смысла предлагать дополнительные спа-процедуры для волос.
3. Прежде чем привозить товар на реализацию или вводить новую услугу, нужно провести маркетинговые исследования среди своих клиентов и персонала и понять, будут ли они востребованы.
4. Грамотно выстроить воронку продаж
5. Научиться правильно располагать витрины и товар на них

Индустрия красоты развивается бурными темпами, поэтому, чтобы оставаться в тренде и повышать продажи, необходимо постоянно проходить тренинги по управлению для руководителей бьюти-салонов.

Как увеличить продажи в салоне красоты? 5 шагов

1. Внедрить CRM систему. С помощью грамотного ведения клиентской базы, используя автоматизацию процессов записи клиентов, знания потребностей клиента и т.д. можно увеличить продажи.

2.Написать скрипты продаж для всех сотрудников салона. Они помогут персоналу быстрее и корректнее отвечать на все вопросы и потребности клиентов.

3. Укреплять командный дух коллектива и ставить общие задачи. Когда сотрудники работают в команде, они стремятся к достижению единой цели, помогают друг-другу и подбадривают. Это всегда позитивно сказывается на общих продажах

4. Научить персонал интересоваться проблемами клиента и задавать вопросы. У каждого посетителя салона есть члены семьи, которые моют голову, борются с несовершенствами кожи и сухостью рук. Консультируя, можно увеличить продажи салона в разы.

5. Пользуйтесь всеми органами чувств клиента, когда презентуете товар или консультируете. Если клиентка подержала красивый флакон в руках и ощутила потрясающий аромат, еще и узнала о полезных свойствах средства, она почти наверняка захочет купить его.

Как обучать и мотивировать персонал продавать дополнительные услуги и средства ухода

Опытный руководитель понимает, что без поощрения и мотивации рассчитывать на долгосрочный энтузиазм персонала не приходится. Какие действия нужно предпринять, чтобы работа сотрудников была боле эффективной?

Вариантами материальной мотивации могут быть проценты от продаж средств ухода или дополнительных услуг, бонусы, премии. Основанием выплат могут служить личные заслуги или работа всей команды, например, за месяц.

Многие специалисты по персоналу и руководители говорят о том, что материальная мотивация давно воспринимается работниками как должное, не вызывает в них чувства удовлетворенности и не повышает эффективности. Поэтому, можно подумать о мотивации нематериальной. Для тех, кто показал лучшие результаты в продажах, могут быть предусмотрены:

• обучение на ключевых тренингах для салонов красоты
• дополнительные оплачиваемые выходные
• абонементы в спортивный зал или языковую школу
• скидки на товары и сервис салона
• публичная благодарность

Руководитель должен быть в данном случае тонким психологом и понимать – что для сотрудника будет представлять ценность и служить мотивацией.

В салоне должна работать четкая система материальной и нематериальной мотивации персонала. Сотрудники должны понимать результаты каждого своего действия и бездействия.

Как обучить персонал салона красоты техникам продаж

Обучать работников можно двумя способами: внутри компании и на внешних курсах обучения для салонов красоты.       

Как правило, большие компании, работающие в этой сфере и имеющие разветвленную сеть филиалов, имеют долгосрочные контракты с бизнес-тренерами, которые обучают сотрудников ключевым навыкам. В том числе, и продажам.

В небольших компаниях внутреннее обучение часто заказывают раз в пол года сами руководители.Такой формат имеет свои плюсы. Каждый салон имеет особенности, и на внутреннем обучении больше шансов получить практический материал от коуча, который адаптировал его под специфику этого места.

Внешнее обучение всегда подразумевает финансовые вложения, но зачастую они оправданы – мероприятия проводят профессионалы в области продаж, имеющие большой опыт. Сотрудники, прошедшие такое обучение, получат больше знаний и навыков.

Обучать работников можно двумя способами: внутри компании и на внешних курсах обучения для салонов красоты.       

В любом случае, персонал должен владеть навыками продаж:

1. уметь выяснить потребности клиента
2. работать с возражениями
3. уметь научить клиента пользоваться продукции в домашних условиях
4. владеть навыками презентации товара или услуг

3 важных действия для улучшения сервиса в салоне красоты

Если клиенту понравилось качество обслуживания и средства, которые использовал мастер в работе, велика вероятность того, что он придет снова. Для того, чтобы повысить привлекательность для клиентов и улучшить сервис, целесообразно ввести следующие правила:

– индивидуальный подход к каждому клиенту. На посетителя должна быть заведена карточка, с полной информацией о нем, датах его визита, дне рождения, возможно, других значимых датах.В базе должна сохраняться история услуг, оказанных ему. Клиент должен знать, что его здесь любят, помнят и ждут.

– обратная связь. Используя разные способы – телефонные звонки, сообщения мессенджеров, разговоры при личных встречах, необходимо получить фидбэк от клиента. Нужно активно использовать тот факт, что в салонах красоты люди, особенно женщины, раскрепощаются и охотно делятся своими новостями и историями из жизни.  Мастера нередко становятся и психологами и приятельницами для своих клиенток. Это можно активно использовать для создания особенной атмосферы в салоне и повышения лояльности посетителей.   

– акции и подарки. Салоны – самое уместное пространство для того, чтобы радовать своих друзей-клиентов небольшими сюрпризами.Очень выручают в этой ситуации пробники реализуемой продукции, о которых, к тому же, можно позже собрать отзывы и провести анализ.

Подробнее об этом можно узнать на тренингах для персонала салона красоты по сервису и продажам.

Пример развития системы продаж и обучения персонала в салоне красоты клиента

Ко мне обратилось руководство убыточного салона красоты с целью понять, почему продажи упали и как уйти от закрытия. Перед мной о командой поставили следующие задачи:

• проверить эффективность работы администраторов и мастеров на знания техник продаж и коммуникации через анализ тайными покупателями
• провести конкурентный анализ
• “перетрясти” список услуг, убрать ненужные и добавить необходимые
• улучшить навыки общения администрации
• обучить мастеров и администраторов техникам продаж услуг, товаров и средств
• составить скрипты общения по телефону
• улучшить ведение клиентской базы, далее по ссылке

ОБУЧЕНИЕ ПРОДАЖАМ ПЕРСОНАЛА БЬЮТИ САЛОНА

Нужно тщательно изучить центры, проводящие обучающие мероприятия. Лучше проходить тренинги в компаниях, которые ориентированы на развитие персонала именно в салонах красоты. Для этого лучше всего заняться изучением сайтов, на которых должна быть представлена вся информация о компании – дата создания, наименование программ, сведения о тренерах, отзывы. Таких компаний, предлагающих качественное обучение для сотрудников салонов красоты, много и в Москве, и в других крупных городах России.

Тренинги для персонала салона красоты по сервису и продажам

Актуальные программы тренингов для обучения сотрудников и руководства индустрии красоты

В Московской Академии Продаж вы можете заказать самые актуальные тренинги для работников салонов красоты, парикмахерских, барбершопов, ногтевых, волосяных и реснично-бровейных студий по следующим темам:

название тренинга	для кого обучение	стоимость
1.Курс “Эффективный администратор в салоне красоты”	—Для развития навыков коммуникации и продаж	от 78.900 р
2.Тренинг “Управление салоном красоты	–Обучение для руководителей по схемам управления персоналом	от 95.000 р.
3.”Как привлечь клиентов в бьюти-салон”	—Маркетинговые тактики и тактики развития каналов продаж	115.000 р.
4.”Тренинг продаж в салоне красоты”	—Обучение по всем этапам продаж и взаимодействия с клиентами	125.000 р.
5.Семинар “Как своими силами обучать и мотивировать сотрудников салонов красоты”	—Скрипты и техники обучения персонала салонов красоты своими силами для руководителей	86.000 р.
6.”Искусство дополнительных продаж средств/товаров и т.д.”	—Лучшие техники консультативных продаж без навязывания для сотрудников	115.000 р.
7.Тренинг “Высший сервис-обслуживания на VIP-уровне”	—Отработка поведения, манер, жестов и речевого общения для создания лучших впечатлений от сервиса	260.000 р.

Пример программы тренинга для персонала салона красоты по сервису и продажам

Тренинг подходит: для администраторов и специалистов салонов красоты

Для кого:

1. Я создал именно эту программу тренинг для выстраивания высокого сервиса среди персонала салона и для увеличения эффективности взаимодействия с гостями.
2. Сотрудники получат эффективные инструменты удержания “постоянных” и развития новых клиентов.
3. Эта программа содержит очень много практических упражнений для развития навыков коммуникации и создания высочайшего обслуживания для гостей, которые захотят возвращаться вновь и вновь к вам и рекомендовать своим близким.

——————————————————————————————————————–

Программа тренинга администраторов и персонала салона красоты:

1.Как сплотить команду и настроить на продуктивное обслуживание

• почему падает сервис и как этого избежать
• способы сплотить команду
• правильная организация взаимодействия между сотрудниками
• стандарты поведения и общения внутри коллектива

2.Функции специалистов и администраторов

• функции мастеров в общении с клиентами
• функции администраторов и как правильно их организовать
• как прекратить споры и конфликты внутри команды

3. Как грамотно выстраивать стандарты сервиса в салоне

• стандарты работы администраторов
• стандарты работы мастеров и специалистов
• схемы создания “высокого” качества обслуживания

4.Как продавать клиентам

• разбор “психотипов” клиентов
• как работать с “психотипами” клиентов
• правильная модель продаж по эффективности
• каких нельзя допускать ошибок в своей работе
• как правильно задавать вопросы на потребности

5.Как вести с клиентами по-телефону

• грамотные способы общения с клиентом по телефону
• как вести диалог по телефону для убеждения клиента
• создаем оригинальный скрипт звонка для входящего клиента

6.Рассказ про услуги и преимущества салона

• как доносить до клиента основные преимущества
• как перестать “быть роботом” на рабочем месте
• изучаем упражнения на отработку навыков презентации продукции и ваших услуг
• способы увеличивать средний чек покупки

7.Как грамотно вести клиентскую базу

• как вести базу клиентов эффективно и быстро
• какие использовать карточки для клиентов
• как работать с анкетой гостя
• как взаимодействовать с клиентами- женщинами и мужчинами.

8.Как выстраивать безупречный сервис

• отрабатываем и закрепляем в практических упражнениях навыки обслуживания
• чего нельзя делать администратору салону красоты
• чего нельзя делать мастерам, хостес и обслуге

9.Принципы работы с возражениями

• Изучаем ответы на все возражения
• механизм отработки сложных возражений

10.Техники ,как правильно торговаться с клиентом

• как обсуждать стоимость с разными “психотипами”
• как называть “грамотно” стоимость товаров и услуг

11.Как делать дополнительные продажи

• 5 способов продаж дополнительных товаров и услуг
• как рекомендовать,а не “впаривать” услуги

12.Как вызвать желание купить у клиента

• как формировать позитивные впечатления у клиента
• как правильно брать отзывы гостей

Заказать проведение обучения для персонала или руководства салона красоты вы можете в любом городе РФ или СНГ по согласованным датам. Чтобы узнать подробности и свободные даты, позвоните по телефонам,указанным на сайте.