Качества при приеме на работу: ТОП 8 личных качества в резюме с примерами

Личные качества в резюме: примеры, характеристики, описание

Сложившаяся на рынке труда ситуация привела к тому, что число резюме существенно преобладает над количеством вакансий. В итоге при замещении вакансии начинается конкурс, и соискатель должен сделать свою анкету подобием визитной карточки.

Ниже приведены примеры того, какие личные качества можно указать при составлении резюме, чтобы анкета не осталась незамеченной нанимателем. Такой прием позволит привлечь внимание потенциального работодателя и позволит попасть на личную встречу.

Какие качества следует непременно обозначить в резюме?

Сотни соискателей, претендующих на одну вакантную позицию в компании, предлагают кадровикам оценить их кандидатуру. Следовательно, нужно выделиться на фоне прочих соискателей, указав не только на релевантность опыта, полученного на предыдущей работе, но и на присущие только данному кандидату личностные характеристики.

Именно совокупность «деловые качества плюс личные характеристики» оцениваются кадровиками и влияют на принятие решения о зачислении человека в штат. Личностные свойства соискателя играют такую же роль, как и его профессионализм!

Краткость и полнота информации

Первое – форма анкеты. Резюме должно быть кратким, лаконичным, емким. Указать стоит только те личные и профессиональные качества, которые соответствуют предлагаемой позиции. Перечисление всех ранее занимаемых должностей уместно только в том случае, если каждое предыдущее место работы имеет отношение к должности, на которую претендует соискатель.

Более того — все реже наниматели принимают на работу человека с длинным послужным списком, опыт можно наработать. Намного более ценными свойствами стали:

• компетентность;
• соответствие знаний кандидата требованиям работодателя;
• уживчивость;
• личная заинтересованность в работе (подразумевается профиль организации вообще и текущий проект в частности).

Именно на эти личностные качества в резюме обращают внимание кадровики. Для опытного нанимателя юноша, недавно окончивший колледж, может показаться более интересной кандидатурой, нежели специалист с опытом в N лет, не менявший места работы все эти годы (и, возможно, в силу этого некомпетентный в некоторых новых областях).

Акцент на  личность

Второй важный момент – персональные положительные качества, точнее, их соответствие позиции, на которую претендует человек. Взять, к примеру, столь популярное свойство, как организаторские способности.

Данное качество, несомненно, относится к положительным. Но стоит ли его вносить в резюме, если человек устраивается продавцом или кассиром?

В резюме для такой позиции следует сделать акцент на присущие соискателю:

• усидчивость;
• контактность;
• стрессоустойчивость;
• пунктуальность.

Эти личные характеристики, вне всякого сомнения, оценят наниматели, которые заинтересованы в приеме компетентного работника, способного быстро влиться в коллектив и отлично выполнять свою работу.

Коммуникативными навыками может не обладать системный администратор – но никак не менеджер среднего звена, для которого данная личностная характеристика перерастает в часть профессиональных навыков.

Универсальный набор личных свойств кандидата, которые понравятся нанимателю

В том случае, если соискатель претендует на должность, для которой у кандидата еще не наработан опыт, стоит сделать упор на собственную перспективность.

Т.е. перечислить в резюме в первую очередь, не ценные профессиональные навыки (которых пока еще нет), а положительные личные качества, которые укажут на потенциал соискателя.

Полностью универсального комплекта личностных характеристик для идеального резюме не существует – можно привести только усредненный набор свойств, которые в большинстве случаев считаются положительными, при приеме на работу. Какие из личностных свойств выбрать – зависит от конкретной вакантной позиции.

Личные характеристики – примерный список:

1. Умение быть объективным.  От способности сотрудника здраво оценивать ситуацию и окружающих зависит, не станет ли субъективное восприятие происходящего причиной конфликтов.
2. Способность сохранять внимательность. Такого человека невозможно, как говориться, застать врасплох – он всегда собран, ничему не удивляется, его трудно довести до замешательства.
3. Стоит упомянуть и о наблюдательности. Порой подъем по карьерной лестнице зависит именно от этой персональной черты.
4. Кандидат должен обладать следующими мыслительными качествами – их оценит подавляющее большинство работодателей:
   • наличие аналитических способностей;
   • наличие системности, гибкости мышления;
   • умение находить оптимальное решение в любой ситуации, в том числе – в нестандартной.
5. Коммуникативные навыки – их, как уже сказано выше, целесообразно указать в зависимости от вакансии, на которую претендует соискатель. Для ряда должностей от способности сотрудника к ведению деловых переговоров зависит успешность проекта. В любом случае, не лишним будет сделать акцент на такие черты, как:
   • неконфликтность;
   • умение выстроить конструктивный диалог с любым оппонентом;
   • качества лидера, т.е. умение встать во главе коллектива;
   • желание отстоять персональное мнение, личную точку зрения.
6. Уверенность в себе и спокойствие. Уже упомянутая компетентность привлекает именно способностью потенциального сотрудника к самостоятельной работе. Такой человек не требует постоянного контроля со стороны начальства – работник четко понимает круг своих должностных обязанностей и готов справиться со своими задачами.

Внимание! Указанные положительные свойства должны соответствовать реальности – во время собеседования кандидат будет должен доказать, что ему в полном объеме присущи все личностные качества, которые соискатель пожелал указать в анкете.

Кроме того, стоит проявить искреннюю заинтересованность в получении должности – подготовить встречные вопросы для собеседования, заранее составить варианты ответов на возможные вопросы нанимателя, поинтересоваться историей компании, т.д.

Положительные и отрицательные качества человека при устройстве на работу

2705

Каждый, кто проходил собеседование больше пяти раз задается вопросом: «Что я делаю не так?». Дело не в придирчивом работодателе или в том, что вы могли кому-то прийтись не по душе внешне, хотя и это играет значительную роль в трудоустройстве.

Самой вероятной ошибкой является собственное поведение соискателя и его неправильная подача.

В каждой должности есть свои отличительные стороны, и если для одной профессии такая черта характера, как активность – кладезь, то для другой совершенно без надобности. Например, для журналиста любовь к смене обстановки необходима, а архивариусу это в профессиональной деятельности ни к чему.

Поэтому важно определиться с профессией, выделите основные преимущества, какими обязан обладать сотрудник, и применить их на себе. Между тем, есть определенные положительные качества, которые определяют любого успешного специалиста.

Выразим их в списке:

• Уверенность в себе
• Инициативность
• Ответственность
• Желание добиться результатов
• Новаторство
• Уважение.

Кем бы вы ни были, нужно захотеть работать в той или иной компании и показать это желание работодателю.

Положительные качества человека при устройстве на работу какими должны быть

Итак, какими должны быть положительные качества человека при устройстве на работу и на что обращает внимание работодатель? Сперва при приеме на работу обращают внимание на то, как и что человек говорит, затем на его ход мыслей, жестикуляцию и взгляд. При устройстве на работу необходимо продемонстрировать желание работать и набираться опыта.

Самым важным достоинством на собеседовании служит заинтересованность в вакансии и готовность к работе. Нужно задавать как можно больше вопросов о должности, о компании, об отношениях в коллективе.

Это не только покажет, что соискатель действительно настроен на трудовую деятельность, но и даст полное представление о работе, которое не почерпнешь с интернет ресурсов.

Иметь полное представление о вакансии значит иметь преимущество. Второй важный показатель – это уверенность в себе. Многим тяжело побороть в себе робость, однако это необходимо сделать. Смелые и открытые люди всегда ценятся в коллективе. Стеснительного человека выдает даже голос, так что подготовку к лучше провести за несколько дней до такового.

Многие менеджеры охотнее принимают на работу мужчин, нежели женщин. Это связано со страхом, что молодая сотрудница может выйти замуж и возьмет оплачиваемый декретный отпуск, толком не отработав. Отказывать на таком основании официально не могут, но готовым к такому исходу быть нужно, нравственные стороны соискателя и мораль не всегда берутся в расчет.

Список положительных качеств для резюме

Составление резюме ответственный и сложный процесс. Первое, что оценит работодатель, это его объем. Не надо писать пять листов, где рассказывается о достижениях в детском саду – как мы умело и лучше всех рисовали кружок акварелью. Но и в две строчки тоже не стоит все укладывать .

Напишите в резюме несколько положительных ваших качеств и навыков. Это создаст благоприятное впечатление. Оптимальный объем полторы-две страницы формата А4. Описывать нужно то, что вызывает гордость: грамоты, навыки, дипломы, награды, опыт, умения, образование и тому подобное.

Даже недостатки можно повернуть в свою пользу. Перечень примеров:

1. Быстро налаживаю отношения с коллегами (люблю болтаться у кулера и «чесать» языком).

2. Мобильный (при любой возможности покину офис).

3. Быстро принимаю решения (ленюсь долго думать над вопросом).

И так далее. Плохие и хорошие черты характера есть в каждом, важно подать их в выгодном свете.

Положительные профессиональные качества для резюме на английском

Те же правила действуют и на резюме на английском. Составлять его следует при полной уверенности в языке. Требуется оно часто в международные компании или на вакансии, предполагающие хорошее знание иностранного языка.

Перепроверить обязательно несколько раз на наличие любых ошибок. Если вы плохо владеете языком, или недостаточно уверены в правильности написанного, проверьте указанные профессиональнее качества с помощью словаря. Иначе вы произведете отрицательное впечатление, показав свою безграмотность.

Плохие качества человека для работы – список отрицательных качеств для резюме

В первую очередь, не стоит быть откровенным и честным, этого никто не оценит. Не нужно рассказывать о своих ошибках или отрицательных чертах характера.

Список отрицательных черт и показательных ситуаций, которые не стоит упомянать при устройстве на работу: 

1. Совершал мелкие кражи из магазина, где работал. Проводил махинации с кассой.

2. Перечислять все свои негативные качества.

3. Активно пользовать интернет-штампами.

Какие личные качества оценит работодатель в резюме – хорошая характеристика о себе

Чтобы устроиться на работу, нужна хорошая характеристика. Обычно в резюме работодатель оценивает такие положительные качества, как:

• пунктуальность;
• работоспособность;
• желание работать;
• желание учиться новому;
• исполнительность;
• креативность;
• обязательность;
• стрессоустойчивость;
• выдержка.

Менеджеры по сотни резюме смотрят каждый день, и от фраз-клише в личных характеристиках у них уже двоится в глазах. Удивить, описать все давно знакомое другими словами. Не забыть указать опыт, образование, основные достижения, контактные данные.

Порой бывает, что после, казалось бы, успешного собеседования, хэдхантер не перезванивает и не пишет. Важный пункт делового этикета каждого современного охотника за кадрами оповещение всех кандидатов без исключения, подошли они на вакансию или нет. Средний срок решения о кандидатуре разный – он составляет от недели до месяца.

При возникновении каких-либо вопросов всегда можно лично связаться с отделом кадров или прийти на прием, и узнать требуемую информацию. Но даже при отрицательном ответе, бывает так, что предлагают совершенно иное место, на которое еще открыт набор персонала.

Поделись с друзьями!

Следи за нами в соц. сетях!

О ком мечтают работодатели?

Опыт работы, рекомендации и свободное владение иностранными языками — это далеко не все, что нужно работодателям. Порой личные качества кандидата не менее важны. Служба исследований HeadHunter решила узнать, какие же требования к характеру соискателя предъявляют отечественные работодатели. Проанализировав более 1 000 000 российских вакансий за период с 01 января 2014 г. по настоящее время, мы определили, какие личные качества чаще всего и реже всего указывают в требованиях вакансий работодатели в различных профессиональных областях. Самые популярные личные качества в России, которые требуются работодателям, это коммуникабельность (каждая третья вакансия или 32%), ответственность (30%), мобильность (17%), стрессоустойчивость (12%) и внимательность (12%). Также в топ-10: исполнительность, аккуратность, открытость, целеустремленность самостоятельность и активная жизненная позиция. Самыми редкими качествами, которые встречаются в вакансиях у российских работодателей, являются галантность, скептицизм, хладнокровность, снобизм, великодушие, экспрессивность и темпераментность. Стоит отметить, что ни в одной вакансии не были востребованы такие качества, как заносчивость, мечтательность, высокая нравственность, альтруистичность, неуступчивость, циничность и фанатичность. Ниже представлены данные по различным профессиональным сферам. Помимо одинаковых топовых личных качеств (коммуникабельность, ответственность, мобильность, исполнительность и пр.), среди других схожих тенденций в различных проф.сферах можно отметить: — В сферах «Продажи» и «Начало карьеры, студенты» требуются такие личные качества, как ответственность, открытость, активная жизненная позиция, самостоятельность, доброжелательность и позитивность. — Личные качества, необходимые в сфере ИТ , схожи с личными качествами, необходимыми в сфере «Банки, инвестиции, лизинг» . Например, стрессоустойчивость, исполнительность, целеустремлённость, самостоятельность. — Личные качества, необходимые в производственной сфере схожи с личными качествами, необходимыми в сфере «Административный персонал» . Например, внимательность, организованность, работоспособность, аккуратность. — Качества, востребованные в сфере «Административный персонал» также схожи с качествами, востребованными в сфере «Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия» . Например, аккуратность, исполнительность, организованность, хозяйственность. — Личные качества, востребованные в сферах «Маркетинг, реклама, PR» , «Туризм, гостиницы, рестораны» и «Искусство, развлечения, масс-медиа» также во многом схожи. Во всех вышеперечисленных сферах требуются позитивность, открытость, умение работать в команде, активная жизненная позиция, исполнительность. — В сферах «Управление персоналом, тренинги» и «Топ-менеджмент» среди личных качеств требуются адаптация, стрессоустойчивость, самостоятельность, самоорганизация, активная жизненная позиция, способность к адаптации. — В автомобильном бизнесе и в транспортной и логистической сфере особенно востребованы такие личные качества, как аккуратность, исполнительность, внимательность. Результаты предыдущих исследований

Личностные качества, которые позволят получить работу вашей мечты

На любом собеседовании вам предстоит продать представителю компании свои навыки и опыт, убедив его в том, что именно вы являетесь идеальным кандидатом. Кроме того, вам потребуется ответить на очень важный вопрос, которым нельзя пренебрегать. Соответствует ли предполагаемой работе ваша личность?

«Когда компании оценивают кандидатов, они ищут не просто тех, кто может выполнять работу. Им нужны люди с определенным складом характера», — говорит Розмари Хэфнер, глава отдела кадров карьерного сайта CareerBuilder. — «Если вы хотите получить работу, необходимо сделать акцент на личных качествах — например, надежности, умении быстро обучаться, решать проблемы и мотивировать окружающих».

Согласно исследованию от CareerBuilder, список качеств, которые работодатели хотят видеть в кандидатах, выглядит так:

• Трудолюбие
• Надежность
• Позитивное мышление
• Высокий уровень мотивации
• Ориентация на работу в команде
• Организованность
• Умение работать в стрессовых условиях
• Умение эффективно общаться
• Гибкость
• Уверенность в себе

Эксперты в области работы с кадрами и крупные предприниматели рассказали о других личных качествах кандидатов, которые привлекают работодателей. [Значимые личные качества: Можно ли их развить?]

Умение выполнять несколько задач одновременно

«Сотрудников редко нанимают для того, чтобы они выполняли одну-единственную задачу. В особенности это касается предприятий малого бизнеса, где при необходимости нужно делать то, что придется, а не то, чему тебя учили», — утверждает Рон Селеуош, основатель и генеральный директор компании Human Resource Management Center Inc., которая занимается производством программного обеспечения для работы с кадрами.

«Малому бизнесу нужны люди, которые не только умеют работать в хаосе, но и процветают в нем», — говорит он.

Умение стратегически мыслить

Карьерный психолог Эйлин Шарага считает, что каждому бизнесу нужен свой стратег, поэтому работодатели нанимают соискателей, способных ставить перед собой долгосрочные цели и продумывать пути их достижения.

Умение принимать решения

Люди, которые имеют собственное мнение и умеют принимать обдуманные решения, ценятся в любом деле. Селеуош утверждает, что руководители не всегда могут за всем уследить, и отчаянно нуждаются в сотрудниках, которые не боятся принять на себя ответственность.

Умение продавать

«Всем нам требуется умение мыслить так, как это делают маркетологи, даже если профессия не связана с продажами. Оно включает в себя настойчивость, решительность и готовность к риску», — говорит Херб Гринберг, генеральный директор и основатель Caliper Corp, компании по оценке кадров и управлению талантами.

«Прирожденный маркетолог сделает все, чтобы у его компании появились новые клиенты», — утверждает Гринберг. — «Он будет пытаться перенять видение основателя, чтобы создать бренд».

Осмотрительность

Бет Гилфезер, генеральный директор и основатель Seven Step Recruiting, отмечает, что осмотрительные сотрудники служат своего рода противовесом тем, кто готов к риску.

«Они гарантируют стабильность компании и предотвращают возможные неприятности», — говорит Гилфезер.

Независимость

Некоторые сотрудники бездумно соглашаются с тем, что говорит их руководитель. Такие люди незаменимы, если вам нужно поднять свою самооценку, однако в конечном итоге вам понадобятся сотрудники, способные отстоять свою точку зрения.

«Я ищу тех, кто подвергает мои слова сомнению и не боится аргументировать решение, которое может отказаться правильным», — говорит Мег Шитц, президент и соотснователь проекта Medifast, который помогает людям сбросить лишний вес. — «Мои сотрудники должны понимать, что они вовсе не обязаны во всем соглашаться с руководством, но при этом использовать единый подход, выбранный командой».

Способность вписаться в коллектив

Каждая компания обладает особой культурой, основанной на специфичных ключевых ценностях и принципах. Работодателям хочется видеть, что их сотрудники воплощают эти принципы не только в работе, но и в повседневной жизни.

«В нашей культуре ценится трудолюбие, скромность, адекватная самооценка и умение работать в команде», — говорит Макс Йодер, генеральный директор компании Lesson.ly, которая занимается разработкой программного обеспечения для организации онлайн-обучения. — «Без учета специфики разных профессий, каждый из нас обладает этими качествами».

Умение подчеркнуть свою индивидуальность

Мало у кого получается отразить свою индивидуальность в резюме. Самое время сделать это на собеседовании! Шитц утверждает, что индивидуальность лучше всего раскрывается в рассказах об опыте и достижениях.

«Рассказывая о своих поступках (например, о работе в стрессовой ситуации или об опыте стихийного лидерства), соискатели словно рисуют свой психологический портрет», — сообщает Шитц в интервью Business News Daily.

По словам Хэфнер, редкий специалист по кадрам удовлетворится простым утверждения о том, что вы командный игрок. «Приведите пример слаженной командной работы, которая помогла вам достичь цели», — советует она.

Йодер считает, что естественное поведение как нельзя лучше отображает индивидуальность человека. Именно оно позволяет работодателю и, что еще более важно, самому работнику оценить степень соответствия корпоративной культуре.

«Если степень соответствия высока, это будет очевидно», — отмечает Йодер. —  «Необходимо лишь помнить, что собеседование — это двусторонний процесс, и обе стороны обладают равными правами».

На какие качества работника, работодатель обращает внимание при приеме на работу. | Выбери Работу

10 качеств идеального работника.

1. Внимание к деталям

Работодатели ценят людей, которые обращают внимание на детали: неправильно написанное слово или грамматические ошибки стали головной болью многих известных брендов. Например, написание слова «Tecno» как «Techno» является ошибкой, исправление которой будет стоить компании миллионов. Таким образом, работодателям нужны мужчины и женщины, которые уделяют достаточно внимания деталям в своей работе, чтобы избежать промахов такого рода.

2. Способность работать в команде

Вы командный игрок или человек, который верит только в собственные силы? Или, может быть, мы должны задать вам следующий вопрос: работаете ли вы, как Луис Суарес (товарищ Месси известен за его умение работать в команде)? Или же вы предпочитаете одиночную игру, как Арьен Роббен, который был неоднократно признан самым эгоистичным игроком в Европе со стороны других футболистов и спортивных журналистов?

3. Способность к обучению

Вы должны любить сам процесс обучения и причина очень проста: работодатели ценят людей, которые стремятся развивать свои навыки и совершенствоваться каждый день!

4. Лидерские качества

Существует два вида лидеров — хорошие и плохие, и, как правило, работодателям не требуется много усилий, чтобы выяснить, из какой вы команды. Ваше резюме и то, как вы отвечаете на вопросы на собеседовании, позволяют работодателю очень быстро понять, являетесь ли вы хорошим лидером. У вас есть навыки лидерства? Отлично! Вы не очень хороши в этом вопросе? Что ж, у вас есть, над чем работать!

5. Способность мыслить, выходя за рамки поставленной задачи

Вы из того типа людей, которые берут на себя инициативу и предлагают руководству пару-тройку нестандартных идей, которые двигают организацию всё ближе к своим целям? Или вы просто сидите за вашим столом в ожидании инструкций? Работодатели любят творческих людей, готовых генерировать свежие идеи.

6. Драйв и энтузиазм

Некоторые сотрудники проявляют существенный энтузиазм касательно завершения своих задач и с нетерпением ждут следующих, в то время, как есть и те, у кого выполнение любой поставленной задачи занимает целую вечность и такие сотрудники только вздыхают, когда им поручают очередную задачу. К какому из этих двух типов людей принадлежите вы? Важно задать себе этот вопрос, потому что работодатели хотят заполучить именно таких энтузиастов.

7. Коммуникабельность

Слишком много людей, как правило, принимают это как само собой разумеющееся. Важно иметь возможность проявить себя в коммуникабельности. Коммуникации являются неотъемлемой частью работы. Ни один работодатель не захочет нанимать человека, который не может эффективно общаться.

8. Способность оставаться спокойным под давлением

Что обычно происходит с вами, когда вы находитесь под постоянным давлением? Можете ли вы сохранять спокойствие и сосредотачиваться на работе или вы в один прекрасный момент просто взрываетесь, как фейерверк? Работодатели ищут людей, которые в состоянии справиться с давлением, которое часто нарастает из-за «горящих» дедлайнов и многозадачности.

9. Организационные и управленческие навыки

Работодатели всегда рады нанять людей, которые имеют хорошие навыки управления. Проекты имели ошеломительный успех или проваливались только из-за этого навыка, который связан с управлением временем, ресурсами и принятием решений.

10. Способность быть гибким

Являетесь ли вы тем человеком, который может выполнить задачу более чем одним способом? Ищете ли вы творческие пути решения задач и соблюдения сроков?
Когда вы оказываетесь перед препятствием, вы опускаете руки или все же как-то обходите его и продолжаете двигаться? То, как вы отвечаете на эти вопросы, говорит о том, что работодатели думают о вас. Чем более гибким сотрудником вы являетесь, тем выше ваши шансы получить работу!

Правильно рассказываем о своих достоинствах и недостатках на собеседовании

О каких личных качествах можно сообщить потенциальному работодателю, а какие лучше не упоминать.

Так устроена человеческая природа — мы не умеем себя хвалить и тем более критиковать. А эти навыки необходимы. Особенно, если вы хотите успешно пройти собеседование и найти работу.

Work.ua предлагает вам научиться правильно доносить информацию о своих плюсах и минусах потенциальному работодателю.

Что хотят услышать рекрутеры

Задавая вопрос о положительных и отрицательных качествах, менеджер по подбору персонала не ждет, что кандидат повторит рассказ о себе или перечислит слишком уж личные черты характера (к примеру, я добрый, отзывчивый, не пью, не курю).

Его цель:

• выяснить, как ведет себя соискатель в нестандартной ситуации;
• определить, насколько адекватно оценивает кандидат себя и результаты своего труда;
• понять, соответствует ли он вакансии, на которую претендует, и корпоративной культуре компании.

На собеседовании охарактеризовать самого себя вас могут попросить по-разному:

• «Расскажите о ваших положительных и отрицательных качествах».
• «Назовите три ваших положительных и три отрицательных качества».
• «Назовите ваши сильные и слабые стороны».
• «Какие ваши качества могут помочь или помешать выполнять ту или иную работу?».
• «Какие ваши достоинства и недостатки?».

Нужно быть готовым к любому развитию событий. Поэтому заранее продумайте как минимум 3 своих плюса и 3 минуса, сопоставьте их с требованиями работодателя. Приведенные ниже рекомендации помогут в этом.

Как говорить о своих сильных сторонах

На собеседовании ответ на вопрос «Расскажите о ваших положительных и отрицательных качествах» следует начинать именно с сильных сторон, которые позволили вам стать успешным и в жизни, и в профессии. Накануне интервью подготовьтесь. С помощью несложных техник определите все лучшее в себе и свяжите эти качества с требованиями вакансии.

1. Составьте список ваших главных достоинств из 10 пунктов. Подойдите творчески к этому заданию, избавьтесь от своего скромного внутреннего редактора и напишите все свои сильные черты характера. Выбирайте те, которыми действительно обладаете.

2. Внимательно изучите вакансию, постарайтесь понять сотрудник, с каким набором качеств нужен на позицию, на которую вы претендуете. Соотнесите себя с ним. Акцентируйте внимание на своих знаниях и опыте в той или иной сфере, а уже потом упомяните о личном.

3. Ограничьте список ваших положительных сторон до трех-пяти пунктов. Выберите то, что вам будет наиболее комфортно обсуждать.

4. Каждое сильное качество проиллюстрируйте примером. И желательно не одним. Чем больше у вас в запасе будет таких позитивных характеристик себя, тем лучше. Рекрутеры могут попросить рассказать еще и еще.

Вот несколько вариантов, как можно построить ответ.

Пример № 1:

«У меня аналитический склад ума, я пишу грамотно, интересно, в разных стилях и жанрах. Если нужно, с юмором. Также создаю уникальный контент, причем не только текстовый, но и графический. У меня большой опыт интервьюирования. Кстати, интервью — мой любимый жанр. Потому что он предполагает новые знакомства и общение, а я общительный человек».

Пример № 2:

«Я умею ладить с людьми. Могу найти общий язык практически с любым человеком, и неважно, сколько ему лет, и какую должность он занимает. Еще мне нравится, когда с помощью разговора можно достичь определенного результата: избежать конфликта или убедить собеседника что-то купить. Например, на прежнем месте работы я… (рассказать, как вам удается достигать поставленных целей при помощи коммуникации)».

Пример № 3:

«Своей сильной стороной я считаю умение находить неординарные пути выхода из сложных ситуаций. Я всегда оптимистично смотрю на мир. И так же пытаюсь относиться к проблемам. Они меня не пугают, а, наоборот, мобилизуют. Могу привести такой пример… (рассказать реальную историю)».

Как говорить о своих слабых сторонах

Отвечая на вопрос об отрицательных качествах, вам не нужно называть абстрактные или «хорошие» недостатки. Ваша задача — показать, что вы осознаете свои недочеты, умеете с ними бороться и работать. Такая презентация может произвести положительное впечатление на работодателя больше, чем список ваших заслуг.

Как это сделать:

1. Превратите минусы в плюсы.

«Я дотошный и скрупулезный. Многие считают это моим недостатком. Но для меня как для аналитика важно проверять все данные до мелочей, анализировать все детали. Я не успокоюсь, пока не сделаю этого. В моей практике был случай… (привести пример, когда ваша дотошность помогла обнаружить какую-то ошибку)».

2. Обозначьте, что работаете с недостатками. Признайтесь, да, у вас есть отрицательные качества, но вы делаете все, чтобы их исправить.

«Я плохой оратор. Когда приходится выступать перед большим количеством людей, я теряюсь. Понимаю, что для журналиста это очень большой недостаток, поэтому уже месяц я хожу на курсы ораторского искусства. До Цицерона мне пока далеко, но успехи есть».

3. Компенсируйте отрицательные качества, если понимаете, что их нельзя обратить в плюс, и бороться с ними бесполезно.

«Я сова. Люблю поспать подольше. Поэтому могу опаздывать на работу. Но я не против задержаться в офисе, чтобы выполнить все запланированные на день задачи. Во второй половине дня я наиболее продуктивен, поэтому обычно я все успеваю сделать и никогда не срываю сроков».

Как не нужно отвечать

Если HR-менеджер не просит вас назвать сильные и слабые стороны, то по своей инициативе не заводите об этом разговор. Но если вопрос прозвучал, то отвечайте быстро. Не стоит молчать и смущаться. Но помните, вы не на исповеди, не выливайте на рекрутера все свои положительные и отрицательные качества.

Если попытаться сформулировать базовое правило эффективного ответа на вопрос о достоинствах и недостатках, то оно будет таким: «Говорите правду, только правду и ничего, кроме правды». Зрелый человек знает, что у него есть как сильные, так и слабые стороны, и он не стесняется это признать. И тем более не будет врать и юлить по поводу своей персоны.

Work.ua напоминает, что ложь в резюме и на собеседовании — худший помощник в построении карьеры. Поэтому будьте честны, прежде всего, перед собой самим, убедительны, верьте в себя и свои ответы. И не забывайте, что уверенность — важный фактор при трудоустройстве.

Читайте также: Универсальный план ответа на неожиданный вопрос рекрутера

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Качества соискателей, раздражающие работодателей — Карьера на vc.ru

{«id»:150084,»url»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/150084-kachestva-soiskateley-razdrazhayushchie-rabotodateley»,»title»:»\u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u0430 \u0441\u043e\u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439, \u0440\u0430\u0437\u0434\u0440\u0430\u0436\u0430\u044e\u0449\u0438\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043e\u0434\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439″,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/hr\/150084-kachestva-soiskateley-razdrazhayushchie-rabotodateley»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/150084-kachestva-soiskateley-razdrazhayushchie-rabotodateley&title=\u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u0430 \u0441\u043e\u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439, \u0440\u0430\u0437\u0434\u0440\u0430\u0436\u0430\u044e\u0449\u0438\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043e\u0434\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439″,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/150084-kachestva-soiskateley-razdrazhayushchie-rabotodateley&text=\u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u0430 \u0441\u043e\u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439, \u0440\u0430\u0437\u0434\u0440\u0430\u0436\u0430\u044e\u0449\u0438\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043e\u0434\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439″,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/150084-kachestva-soiskateley-razdrazhayushchie-rabotodateley&text=\u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u0430 \u0441\u043e\u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439, \u0440\u0430\u0437\u0434\u0440\u0430\u0436\u0430\u044e\u0449\u0438\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043e\u0434\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439″,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/hr\/150084-kachestva-soiskateley-razdrazhayushchie-rabotodateley»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u0430 \u0441\u043e\u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439, \u0440\u0430\u0437\u0434\u0440\u0430\u0436\u0430\u044e\u0449\u0438\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043e\u0434\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439&body=https:\/\/vc.ru\/hr\/150084-kachestva-soiskateley-razdrazhayushchie-rabotodateley»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

15 387 просмотров

11 советов по повышению качества найма [Как сделать]

Сотрудники — это сердце каждой организации, поэтому так важно нанимать самых лучших кандидатов на каждую занимаемую вами должность.

«Я убежден, что ничто из того, что мы делаем, не важнее, чем нанимать и развивать людей. В конце концов, вы делаете ставку на людей, а не на стратегии ». — Лоуренс Боссиди, GE

Если вы больше всего любите привлекать таланты, вы, вероятно, ищете разные способы улучшить качество набора и найма в своей организации.Сегодня компании обычно отслеживают и используют различные показатели набора персонала, чтобы помочь им принимать более разумные решения о найме; и хотя наиболее часто отслеживаемыми показателями являются источник найма, время найма и количество кандидатов на найм, качество найма также приобретает все большее значение как показатель найма, который обычно используется.

Знание и понимание качества найма дает много преимуществ; однако его измерение — это лишь первый шаг в применении его к процессу найма. После того, как вы измерили свой текущий балл, следующим шагом будет определение способов повышения качества найма в вашей организации.Но как именно это сделать?

В этой статье вы узнаете, как улучшить качество найма в вашей компании. (Ознакомьтесь с этим, чтобы оценить качество найма.)

Послушайте советы по повышению качества найма в подкасте Recruitment On The Go!

О качестве проката

Прежде чем мы углубимся, важно, чтобы вы понимали, какое качество найма, а также почему это важный показатель найма, который следует учитывать при принятии решений о найме.Качество найма — это, по сути, ценность, которую новый сотрудник вносит в общий успех компании. Это измеряется на основе различных показателей, таких как производительность сотрудника и срок пребывания в должности в организации.

Помимо измерения индивидуального качества найма, вы также можете измерить общий успех усилий организации по подбору персонала. Вы нанимаете правильных людей на правильные должности для достижения долгосрочных целей вашей компании? Измеряя и отслеживая качество вашего найма с течением времени, вы можете определить возможности для улучшения и получить много вознаграждений в будущем.

Качество найма — это показатель, от которого часто отказываются, даже если компании считают его самым важным.

Что дает повышение качества проката?

Вам интересно, что именно повышение качества найма может сделать для вашей компании? Хотя доработать и улучшить процессы приема на работу непросто, есть много преимуществ, связанных с улучшением качества найма. Мы расскажем вам о нескольких самых важных преимуществах.

Удержание сотрудников часто увеличивается в результате повышения качества найма в вашей организации.Это особенно полезно, поскольку работодатели ищут способы борьбы с растущей рекордной текучестью кадров за последние годы. Когда вы принимаете более обоснованные решения о найме, сотрудники с большей вероятностью останутся в компании на более длительный период времени.

• Вовлеченность сотрудников увеличивается, когда компании улучшают свою практику найма и начинают размещать кандидатов, которые лучше подходят для организации с точки зрения культуры. Коллеги проводят много времени вместе, и офисная среда определенно влияет на вовлеченность сотрудников.
• Удовлетворенность работой повышается вместе с качеством найма. В результате принятия более разумных решений о приеме на работу кандидаты с самого начала лучше подходят для потенциальных должностей. Новые сотрудники попадают на должности, которые им больше подходят, повышается удовлетворенность работой и снижается текучесть кадров.
• Уровни производительности повышаются по мере повышения качества найма, поскольку новые сотрудники лучше соответствуют своей новой роли. Вообще говоря, сотрудники также оказываются более продуктивными, когда они довольны своей рабочей средой — это означает, что по мере улучшения найма и повышения вовлеченности сотрудников повышается и уровень производительности.
• Расходы на текучесть кадров уменьшаются при повышении качества найма, поскольку новые сотрудники с гораздо большей вероятностью останутся в организации, если они хорошо подходят с первого дня. Это довольно серьезная проблема, особенно если учесть, что текучесть кадров самая высокая за последние десять лет.
  

Как улучшить качество проката

“ Чтобы повысить качество найма в вашей компании, вам нужна стратегия найма, рассчитанная на привлечение лучших, а не на отсеивание слабых.» — Лу Адлер, генеральный директор The Adler Group

Знания — это только половина дела, когда дело касается качества найма. Как только вы узнаете, насколько успешны ваши текущие усилия по найму, вы сможете работать над способами повышения качества найма в своей организации. Хотя улучшение процесса приема на работу, безусловно, является долгосрочным вложением, оно того стоит.

Мы поделимся 11 нашими любимыми советами, которые помогут вам улучшить качество найма.

1. Оцените текущее качество найма

Если вы хотите улучшить качество приема на работу, знание и понимание вашего текущего результата — хорошее место для начала.После того, как вы оцените, как у вас дела с качеством найма, вы можете установить цели для улучшения — какой вы хотите быть через шесть месяцев, один год или пять? Составление плана поможет вам отслеживать свои действия и свои результаты.

2. Сотрудничать с менеджерами по найму

По словам покойного великого Стива Джобса, «вам нужен совместный процесс приема на работу». Вы можете улучшить качество найма, установив партнерские отношения с менеджерами по найму с самого начала. Работайте вместе, чтобы определить роль и квалификацию, чтобы получить четкое представление о том, кого вы ищете.Сотрудничая с менеджерами по найму, вы можете быть уверены, что находитесь на одной странице и повышаете вероятность найти подходящего кандидата на работу.

Шокирует, правда? Сотрудничество с менеджерами по найму с самого начала поможет улучшить не только процесс найма, но и качество найма.

3. Дайте точный обзор роли

Вы можете мгновенно улучшить качество найма, сделав так, чтобы во время найма всегда было четкое представление о том, чем занимается ваша работа и компания.Создавая увлекательные объявления о вакансиях и максимально точные подробные описания должностей, у вас будет больше шансов представить роли кандидатам, которые хорошо подходят для организации.

4. Соберите правильные данные

Данные до и после найма — ваш лучший помощник, когда речь идет об улучшении качества найма в вашей организации. Собирая правильные данные и используя их для принятия обоснованных решений о найме, которые подкреплены данными, вы можете со временем улучшить качество оценки найма.Фактически, расширенная аналитика предоставляет рекрутерам несколько новых возможностей для совершенствования своих процессов найма.

Например, прогнозная аналитика может использоваться для отбора кандидатов с оценкой перед приемом на работу, что в конечном итоге поможет вам принимать более разумные и быстрые решения о приеме на работу. Данные после приема на работу поступают в виде обзоров производительности менеджеров, бонусов и любых показателей, связанных с производительностью сотрудника, например увеличения продаж.

5. Используйте искусственный интеллект

Многие компании начинают использовать искусственный интеллект (ИИ) в процессе найма, чтобы принимать более разумные решения о найме.В компаниях, использующих ИИ, текучесть кадров снизилась на 35%, поскольку это помогает лучше согласовать подходящих кандидатов с нужными ролями и улучшает качество приема на работу. Вы можете воспользоваться преимуществами искусственного интеллекта, включая машинное обучение, для помощи в размещении объявлений о вакансиях, проверке резюме, оценке потенциальных кандидатов и прогнозировании будущих кадровых потребностей. Это поможет вам разработать более разумный и эффективный процесс приема на работу и сэкономит вам значительное количество времени.

6. Привлечь команду

По возможности, вы всегда должны стремиться вовлекать команду, для которой вы нанимаете, в процесс набора персонала — они знают компанию изо дня в день и где существующие пробелы в навыках лучше, чем кто-либо другой, верно? Позвольте им пообщаться с кандидатами, чтобы увидеть, какова динамика, и помочь оценить, подходят ли они для организации.Это поможет вам оставаться полностью объективным в своих усилиях по найму и оставаться на одной странице с менеджером по найму и внутренней командой

.

7. Оцените, подходят ли кандидаты для организации

Новый сотрудник может соответствовать всем требованиям и обладать всеми навыками, необходимыми для работы, но при этом не подходить для организации. Когда вы нанимаете новую должность, вы должны оценить, подходят ли кандидаты для организации. Вы можете сделать это разными способами, например, с помощью ситуационных тестов, неформальных встреч и дней судебных заседаний.Когда вы нанимаете кого-то, кто хорошо соответствует культурным традициям, вы не только улучшаете качество найма, но и поднимаете моральный дух и повышаете производительность.
Вот почему оценка организационной пригодности является решающим способом повышения качества найма.

8. Принимайте объективные решения о приеме на работу

Один из лучших способов улучшить качество найма — это избегать некоторых распространенных предубеждений при найме и принимать только объективные решения о найме. Хороший способ убедиться, что вы остаетесь объективными, — это принимать решения, основанные на данных до приема на работу, таких как оценка навыков.Вы также можете использовать искусственный интеллект для помощи в начальных процессах отбора кандидатов. Это сэкономит вам время и даст уверенность в том, что вы остаетесь объективными во всех своих усилиях по набору персонала.

9. Организовать испытательный день для кандидатов

Вы тестируете машину перед тем, как ее купить, не так ли? Когда вы делаете какие-либо долгосрочные инвестиции, имеет смысл сначала попробовать их. Когда это возможно, испытательный день — отличный способ увидеть, как кандидаты реагируют на обычные ситуации и насколько хорошо они ладят с потенциальными коллегами.Вы также можете проверить их текущий уровень навыков и оценить их готовность осваивать новые навыки на работе. Это полезное упражнение не только для менеджера по найму и команды, но и для кандидата, поскольку оно помогает управлять их ожиданиями в отношении должности, на которую они проходят собеседование.

10. Обеспечьте первоклассный процесс адаптации.

Первое впечатление — это все, и у вас есть только один шанс сделать это. Паршивая адаптация — верный способ заставить новых сотрудников сразу же покинуть корабль.Выстраивая первоклассный процесс адаптации для всех новых сотрудников, вы можете увеличить удержание сотрудников и улучшить общее качество найма в своей организации. Фактически, 69% сотрудников с большей вероятностью останутся в компании как минимум на три года, если у них будет действительно положительный опыт адаптации.

Игнорирование процесса адаптации может привести к преждевременной текучести кадров.

11. Просмотрите результаты и улучшите

По прошествии определенного периода времени вы должны рассмотреть результаты вашей программы повышения качества найма.Это поможет вам понять, где вы улучшились и над какими областями вам нужно работать в будущем, чтобы продолжать улучшать качество найма в вашей организации. Мы рекомендуем вам пересматривать программу ежегодно, чтобы убедиться, что ваши усилия приводят к реальным и значительным изменениям. Это даст вам возможность усовершенствовать и повысить качество ваших усилий по улучшению найма и повысить их вероятность успеха.

Завершение

Имейте в виду, что улучшение качества найма не произойдет в одночасье, но долгосрочные выгоды того стоит.Чтобы внести это изменение, вам необходимо создать стратегический процесс и ресурсы, предназначенные для улучшения вашего результата. Несмотря на первоначальные проблемы, все ваши усилия будут вознаграждены в долгосрочной перспективе за счет увеличения удержания, вовлеченных сотрудников и лучшего найма по всем направлениям — и, в конце концов, снижения затрат для вашей компании.

Как измерить качество найма в 2021 году

Содержание

Какое качество проката?

Качество найма — это количественная мера эффективности процесса найма продуктивных сотрудников.Эффективный процесс найма, при котором нужный талант соответствует нужной должности, может иметь огромное влияние на общую производительность компании. Сопоставьте нового сотрудника с неправильной работой, и его рейтинг производительности пострадает, что плохо отразится на процессе найма, не говоря уже о том, что это способствует достижению целей организации. С другой стороны, сотрудник, который вовлечен, хорошо работает и остается в компании, свидетельствует об эффективном процессе найма. В любом случае важно знать, насколько эффективен ваш процесс найма, чтобы вы могли исправить то, что плохо работает, и продвигать то, что работает хорошо.

Определение качества найма

По мнению экспертов в данной области, эффективное измерение качества найма требует расчета качества как до, так и после найма. Качество до приема на работу может включать в себя истощение нового найма, время найма и оценки кандидата, тогда как после найма будет рассматриваться время, которое потребовалось сотруднику, чтобы прийти к скорости, измерениям производительности и / или продуктивности, а также коллегам. рейтинги.

Как рассчитать качество проката

Для большинства компаний легче сказать, чем сделать расчет качества найма.Им сложно определить качество найма, не говоря уже о его измерении. Отчасти это связано с тем, что разные организации имеют разные представления о том, что нужно для успешного найма. Некоторые из общих показателей, используемых для определения качества найма, включают вовлеченность сотрудников, производительность труда, текучесть кадров и отзывы коллег. И хотя эти бесчисленные факторы влияют на оценку качества найма, сами по себе они не являются показателями качества найма. К сожалению, любые улучшения процесса привлечения талантов сдерживаются обзорами эффективности, которые проводятся в конце года, и отсутствием отраслевых стандартов для быстрого измерения качества нового найма.Кроме того, при этом не будут учитываться сотрудники, чьи оценки производительности хороши, но которые лично считают, что они плохо подходят для этой работы. В конце концов, разве вы не более продуктивны, когда вам нравится то, что вы делаете?

Лучшие методы расчета качества проката

Есть способ лучше и проще. Net Hiring Score (NHS) от SmartRecruiters рассчитывает соответствие между новыми наймами и рабочими местами. Выполняемое сколь угодно часто, NHS рассчитывается по:

• Менеджеры по найму оценивают время набора нового сотрудника, задав следующий вопрос: Насколько он подходит для работы по шкале от 0 до 10?
• Новые сотрудники ответят на следующий вопрос по истечении времени набора: Насколько вам подходит эта новая работа по шкале от 0 до 10?
• Затем собираются результаты и классифицируются по процентному соотношению тех, кто ответил 9–10 (отлично подходит), и вычитается из числа тех, кто ответил на 0–6 (плохо подходит).Затем умножьте этот результат на 100, чтобы определить вашу NHS.

Пример качества проката

Контрольный показатель времени выхода на рынок для низкоквалифицированных работников может быть установлен на уровне 15 дней после даты их начала, а для рабочих мест, основанных на знаниях, — на 90 дней после даты начала. Не нужно ждать обзоров результатов в конце года, чтобы понять, насколько хорошо кто-то вписывается в вашу организацию. NHS варьируется от -100 до +100 и отражает общий успех найма. Чем выше балл, тем лучше результат.Доступ к этим критическим цифрам позволит принимать более разумные решения о найме в будущем. Например, рейтинг NHS от -30, когда большинство менеджеров и новых сотрудников оценили подходящую работу в диапазоне от 0 до 6, может побудить вашу организацию увеличить инвестиции в каналы рекламы вакансий. Это расширит пул кандидатов и даст большую гибкость при выборе более сильных кандидатов. Кроме того, более тщательный отбор и оценка кандидатов могут дать менеджерам по найму больше информации о том, какие перспективы лучше всего подходят для той или иной должности.Это можно сделать с помощью оценочных карточек для конкретной работы и оценки навыков. Чтобы улучшить условия найма новых сотрудников, компании могут сократить рекламные бюджеты для тех вакансий, на которые соискателей много. Это позволило бы направить средства на лучший брендинг или на улучшенный сайт карьеры, и то и другое могло бы улучшить оценки новых сотрудников, которые ответят на вопрос, «насколько вам подходит эта новая работа». Комбинируя все эти тактики, можно улучшить качество кандидатов и удовлетворенность сотрудников, что приведет к более высокому уровню NHS и положительно повлияет на вашу организацию.Но что это означает для вашей организации с финансовой точки зрения? По данным McKinsey Global Analytics, высокопроизводительные сотрудники на 400% продуктивнее средних. Уменьшая количество плохих посадок, вы увеличиваете количество умеренных или сильных посадок, повышая производительность, что приводит к увеличению финансовой выгоды. Обладая этими знаниями, легче понять, почему инвестиции в начальную стадию процесса найма (например, более эффективная реклама и усиленная проверка) являются разумными с финансовой точки зрения.

Почему качество найма является наиболее важным показателем HR

Согласно одному из опросов CareerBuilder, более 6000 специалистов по найму предположили, что они испытали негативный эффект, связанный с наймом человека, который плохо подходил для этой работы. Двадцать семь процентов опрошенных работодателей в США сообщили, что всего один неудачный прием обошелся их компании в сумму, превышающую 50 000 долларов.

Компания может быть настолько хороша, насколько хороши ее сотрудники. Как однажды сказал Стив Джобс: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанять лучших людей в мире.«Когда дело доходит до оценки успешности вашей практики найма, качество найма обязательно должно быть вашим показателем номер один.

Процветающие компании разрабатывают структурированный подход к найму лучших талантов. Они вкладывают свои ресурсы в поиск отличных людей, которые будут способствовать долгосрочный успех организации. Посмотрим правде в глаза — наем не того человека может быть дорогостоящим. Вы можете потратить много времени и денег на обучение этого человека, но обнаружите, что он плохо работает или плохо подходит для корпоративная культура.

Каковы некоторые из основных причин, по которым качество найма должно быть вашим самым важным показателем?

Наем нужных людей положительно сказывается на производительности

Поиск талантливых людей, которые хорошо подходят для этой должности и компании, может привести к значительному повышению производительности как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Когда вы вкладываете время и усилия в отбор лучших кандидатов, эти идеальные матчи могут сработать с первого дня. Деньги, которые вы вкладываете в обучение этого человека, приведут к немедленному возврату инвестиций.

Наем не тех людей может быть дорогостоящим

Инфографика

One Fast Company сообщает, что 41 процент опрошенных сообщили, что всего один плохой найм в прошлом году стоил им как минимум 25 000 долларов. Еще 25% респондентов сообщили, что плохой найм обошелся им в колоссальные 50 000 долларов.

Использование неправильных людей может быть проигрышной игрой. Вы не только тратите деньги, время и усилия, вкладывая средства в человека, который в конечном итоге не продержится на этой должности, но и сталкиваетесь с задачей заменить этого человека, когда он увольняется с работы.

Издержки плохого найма гораздо больше, чем финансовые. Компании предполагают, что наем не тех людей также ведет к снижению производительности труда, расходам, связанным с наймом и заменой персонала, негативному влиянию на моральный дух компании, негативному влиянию на клиентов и потерям времени, связанным с наймом других сотрудников.

Как улучшить качество найма

Итак, что вы можете сделать, чтобы избежать плохих наймов? Вы можете провести оценку качества найма, которая предполагает, что есть ряд факторов, которые могут способствовать улучшению отбора сотрудников.Две из наиболее важных проблем, выявленных в опросе карьерного роста, связаны с проверкой перед приемом на работу. Двадцать один процент компаний объяснили свои неудачные приемы на работу тем, что они недостаточно тщательно проверили или исследовали навыки кандидата перед приемом на работу, а 11% связали проблему с тем, что не выполнили надлежащую проверку рекомендаций.

Проверка рекомендаций — это один из компонентов процесса найма, если он сделан хорошо и может значительно улучшить качество найма. Если ваша организация изо всех сил пытается выполнить эту задачу эффективно, автоматическая проверка ссылок — одно из решений, которое может дать лучшие и более точные результаты.Этот автоматизированный процесс позволяет менеджерам по найму быстро собирать большой объем информации из контактов каждого кандидата, не тратя много времени на каждую ссылку.

Какие стратегии вы используете для улучшения качества найма?

5 лучших способов измерения золотой метрики рекрутинга

Напротив, когда вы выбираете не то яблоко, это почти душераздирающе. То, что кажется блестящим вкусным лакомством, прогнило до мозга костей. Вкус застревает во рту, может, даже на время отпугивает от яблок!

Для творческих людей будет не сложно сравнить сбор неправильного фрукта с плохим наймом…

Неправильные решения о найме не только имеют финансовые последствия, каждая ошибка может стоить вашей организации до 50 000 долларов, плохой найм может буквально действовать как тухлое яблоко внутри вашей организации, разрушая вашу культуру изнутри.

Не то чтобы эти ошибки были редкостью — по оценкам многих исследований, около 50% всех новых сотрудников оказываются неудачниками в течение первых 18 месяцев.

Будьте осторожны: 50% всех новых сотрудников считаются неуспешными через 18 месяцев [твиттер-конец]

Неудивительно, что 39% руководителей талантов согласны с тем, что качество найма является самым ценным показателем для оценки работы их команд.Фактически, согласно отчету LinkedIn о глобальных тенденциях в сфере рекрутинга за 2016 год, качество найма считается наиболее ценным KPI.

Это большое дело.

Несмотря на важность, которую лидеры талантов придают метрике, в настоящее время нет отраслевого стандарта измерения качества найма.

Фактически, только 33% компаний считают, что они используют сильную тактику для измерения качества найма, и только 5% считают, что их тактика «лучшая в своем классе». Мы можем согласиться с тем, что это золотой показатель, но похоже, что мы не нашли хорошего способа отслеживать его на сегодняшний день…

Имея все это в виду, вот 5 наиболее эффективных способов измерения качества найма. Мы рекомендуем сочетать несколько из этих тактик, чтобы получить точные данные.

---

** 1. Использование обзоров производительности **

50% компаний в настоящее время полагаются на оценку эффективности для измерения качества найма. Это наиболее часто используемый метод для отслеживания золотой метрики найма.

В этом есть смысл: если новый сотрудник работает хорошо, само собой разумеется, что он высокого качества и что его нанять было хорошей идеей.

К сожалению, это не так просто: обзоры производительности часто носят довольно субъективный характер, поэтому стандартизация результатов может ввести в заблуждение. Проще говоря, некоторым людям трудно угодить, в то время как другие лидеры просто выставляют высшие оценки по всем направлениям.

Эта потенциальная разница в качественной обратной связи чрезвычайно затрудняет разработку последовательной меры качества найма.

Если вы ищете способы противостоять этому, вот несколько точек данных, связанных с производительностью, которые вы можете использовать для более точного анализа.

i Рейтинг

Менеджерам предлагается ранжировать новых сотрудников, чтобы увидеть, как они складываются друг против друга. Этот показатель полезен, чтобы показать, насколько быстро набирают новых сотрудников, а также указать, какие источники предоставляют наиболее качественных кандидатов.

ii Средний бонус% от заработной платы работника.

Компенсация, присуждаемая сотрудникам, является четким показателем того, насколько эффективно они выполняют свою работу. Чем выше компенсация, тем лучше будет прокат.

iii Частота ошибок

Хотя все делают ошибки, следует исходить из предположения, что качественные сотрудники делают их меньше. Таким образом, отслеживая, как часто проекты новых сотрудников требуют доработки или содержат ошибки, мы можем определить уровень их качества.

---

** 2. Отслеживание удержания **

Удержание — еще один широко используемый показатель для измерения качества найма — 49% руководителей талантов используют его, пытаясь измерить качество нового найма.

Опять же, рациональное использование удержания для измерения качества найма простое: чем дольше сотрудник остается в компании, тем большую ценность он может добавить для бизнеса.

Однако есть очевидная слабость в том, чтобы слишком сильно полагаться на показатели удержания, на что указывает основатель Amplify Talent Ларс Шмидт:

«Удержание труднее измерить, потому что существует множество различных факторов, помимо качества человека, которые могут повлиять на то, как долго они могут оставаться. У вас может быть потрясающий найм и ужасный менеджер. Этот отличный найм будет переманиван другой организацией, и это не повлияет на рекрутера, который привел этого человека.”

Другими словами, новый сотрудник может быть отличным, но если вы не выполните все обещания, данные вами в процессе набора, они уйдут за дверь.

Если вы хотите использовать удержание для отслеживания качества найма, вот лучшие меры:

• Скорость текучести для критически важных ролей
• Уровень текучести кадров среди лучших исполнителей 15% лучших сотрудников
• Текучесть всех новых сотрудников

* При всех этих мерах важно различать добровольную и вынужденную смену.

---

3. Измерение удовлетворенности кадрового менеджера

По данным Global Recruiting Trends Report, удовлетворенность менеджеров по найму используется 43% организаций для измерения качества найма.

Самый эффективный способ собрать данные об удовлетворенности нанимающих менеджеров — это опросы. Опрос рассылается для каждого нового найма, поэтому менеджер с пятью новыми сотрудниками в своей команде должен заполнить пять опросов.Ваши вопросы должны охватывать:

• Удовлетворенность правомочностью нового сотрудника
• Удовлетворенность работой нового найма

Удовлетворенность менеджера по найму — полезный показатель качества найма, но он опять же страдает от субъективности. Если это рассматривать в инсоляции как единственное измерение качества найма, то это может ввести в заблуждение.

---

4. ELV — новый способ измерения качества найма?

ELV или пожизненная ценность сотрудника представляет собой общую чистую стоимость, которую сотрудник приносит вашей организации с течением времени.Это отличный способ отслеживать «истинное» качество найма.

Подобно тому, как многие компании измеряют CLV жизненной ценности клиента для определения продуктивности продаж, работодатели могут связать набор персонала с показателями производительности, используя стратегии для улучшения результатов привлечения талантов.

Так как же на самом деле выглядит ПЗВ?

ПДС каждого человека охватывает весь их жизненный цикл в качестве сотрудника, начиная с первого дня и заканчивая тем, что они покидают изображение компании из Greenhouse ниже, чтобы проиллюстрировать средний жизненный цикл сотрудника.

Подобные модели можно использовать для отслеживания вклада новых сотрудников в ваш бизнес с течением времени. Они помогают избежать субъективных отзывов о качестве найма …

ELV явно не то, что можно сразу оценить. Вам потребуется некоторое время, чтобы установить средний ПЗВ для вашего бизнеса, прежде чем вы сможете выносить какие-либо суждения о новых сотрудниках.

Однако, когда этот тест установлен, это полезный способ объединить такие переменные, как производительность и продуктивность, чтобы судить о качестве найма с течением времени.Знание вашего ELV также позволяет руководящей команде визуализировать ценность приобретения лучшего исполнителя и их влияние на поток доходов компании.

Как только вы узнаете свой ПЗВ, вы можете приложить усилия к его увеличению. Сокращение времени разгона, повышение производительности и долговечности — все это оказывает сильное влияние на вклад нового сотрудника в ваш бизнес.

[image-caption] Источник: Greenhouse [image-caption-end]

---

5.Отслеживание показателей до найма

Эффективная мера качества найма не может быть ограничена показателями после найма. Чтобы получить полную картину, компании должны включать показатели до найма.

Это то, за что активно выступает лидер талантов и писатель Лу Адлер, утверждая, что сосредоточение внимания на показателях до найма помогает работодателям сосредоточиться на конкретных источниках проблем с наймом, возникающих при найме, прежде чем они повлияют на качество найма.

«Более того, это позволяет лидерам по набору персонала прогнозировать качество найма для любой кампании по набору персонала за 30-60 дней до того, как люди будут наняты» — Лу Адлер

Другими словами, вы не можете просто реагировать, когда дело доходит до качества приема на работу — вам нужно принять меры, чтобы убедиться, что люди, которых вы нанимаете в будущем, вероятно, будут отличными сотрудниками.

Вот несколько методов измерения этого …

Качественный

Вот способы получить приблизительное представление о качестве кандидатов, прежде чем нанимать их. На большинство из них вашей команде легко ответить.

• Кандидаты получают встречные предложения, если они хороши, это было бы логично
• У них есть конкурирующие предложения от ведущих компаний
• Ваши лучшие исполнители знают их / знают, кто они
• Трудно убедить лучших, как правило, трудно продать
• Они не находятся на рынке долго, лучше всего работают быстро, иногда всего за 10 дней
• Они выиграли награды в прошлом
• Специалисты по поиску руководителей знают их, если они хороши, они должны быть в поисковых базах данных
• Они подходят вашему профилю кандидата

Количественный

Вот данные, которые вы можете использовать для определения вероятности того, что кандидат станет качественным сотрудником до того, как он будет принят на работу.

i Баллы по оценкам и тестам на пригодность

Эти тесты предназначены для измерения уровня владения соискателями определенных навыков, имеющих решающее значение для успеха на работе. Поэтому само собой разумеется, что успех теста коррелирует с качеством найма.

ii Коэффициенты конверсии пассивных кандидатов

Пассивных кандидатов не только считают более качественными, но и их труднее найти и привлечь. Этот показатель показывает бизнесу, насколько эффективна их команда в преобразовании этих высококачественных кандидатов и сколько они нанимают с течением времени.

iii Реферальные ставки по рекрутерам

Лу Адлер сводит это к следующему: «Обычно рекомендуют лучших кандидатов, и, вообще говоря, рекрутеры, которые набирают наиболее качественных сотрудников, получают наиболее качественных рекомендаций». Если это правда, то высокий процент рефералов означает высококвалифицированных кандидатов.

iv Время найма

Чем дольше вы нанимаете, тем сложнее нанимать лучшие кандидаты, лучшие из которых уходят с рынка в течение 10 дней.Более быстрое время приема на работу также положительно влияет на способность вашей компании выполнять проекты и продуктивно работать — у вас есть больше доступных ресурсов.

---

Построение «истинной» формулы качества найма

Если вы ищете единое число для измерения качества найма, мы предлагаем попробовать следующую формулу:

[su_note] Качество найма% = эффективность работы + время выхода на новый уровень + вовлеченность + культурное соответствие / N [/ su_note]

Все должны быть оценены из 100, N = количество используемых переменных

Преимущество этой формулы состоит в том, что она сочетает в себе эффективность нового найма и время нарастания производительности с вовлеченностью сотрудника и его культурной «культурой».Это более полный взгляд. Кроме того, если вы хотите измерить вовлеченность сотрудников, мы рекомендуем Culture Amp или Officevibe.

Эти новые баллы можно объединить с показателем текучести кадров, чтобы вы могли рассчитать общую эффективность процесса найма.

[su_note] Общее качество найма% = [Сред. Оценка качества найма + 100 — текучесть кадров] / 2 [/ su_note]

Скорость текучести — количество наемных сотрудников, которые были уволены / уволены, деленное на общее количество нанятых.

Если вы заинтересованы в использовании этой формулы для измерения качества найма, мы рекомендуем вам хорошо подумать над входными переменными, которые вы хотели бы использовать для измерения производительности, и настроить их с течением времени.

Вряд ли он будет идеальным с самого начала, но он должен дать вам прочную отправную точку.

---

Зачем в первую очередь измерять качество проката?

Если вы ломали голову, читая это, задаваясь вопросом, стоит ли применять эти меры в вашей компании, то это для вас:

Измерение качества найма имеет решающее значение для успеха в бизнесе, поскольку оно подчеркивает для всех, что подбор персонала — это не разовая задача по поиску хорошего кандидата, а ключевая компетенция, которая постоянно привлекает лучших людей и измеряет их вклад.

[твиттер] Рекрутинг — это не разовая задача. Это основная бизнес-компетенция [твитер-конец]

Если вы понимаете качества своих лучших сотрудников, вы соответствующим образом корректируете стратегии найма, вы можете гарантировать, что вы нанимаете больше из них!

Например, зная качества, которые делают ваших лучших маркетологов успешными, команда по подбору персонала может корректировать свои вопросы на собеседовании, чтобы гарантировать, что они оценивают кандидатов по правильным характеристикам. Более того, если вы объедините качество найма с исходными данными о качестве, вы можете инвестировать в усилия по поиску поставщиков, которые наилучшим образом способствуют достижению долгосрочных целей компании.

Короче говоря, речь идет не только о выставлении оценок недавно набранным на работу, но и о защите вашей организации в будущем за счет разработки структуры для постоянного найма потрясающих талантов.

---

Если вам понравилась эта статья, обратите внимание на Beamery Academy. Он наполнен полезными электронными книгами, курсами и техническими документами, которые помогут вашей команде сделать талант своим конкурентным преимуществом.

Посмотреть Академию

Что означает качество найма и как его оценивать?

Качество найма — важный показатель.Вы можете знать это инстинктивно, но если вы новичок в HR, вам может быть интересно официальное определение. Вот что вам нужно знать.

Что означает «качество найма»?

Качество найма определяет ценность, которую новые сотрудники приносят компании. Сотрудник начального уровня, который появляется, много работает и продуктивен, может иметь большее влияние на компанию, чем вице-президент, который работает на среднем уровне. Взаимодействие с другими людьми

Качество найма сложно измерить, но существуют некоторые показатели, которые компании могут использовать для определения этой ценности.

Как измерить качество найма

Никакая единая метрика не может охватить все, что входит в измерение качества найма. Некоторые метрики, конечно, будут специфичными для работы. Поскольку вам нужно увидеть влияние нового сотрудника на организацию, вам часто придется измерять эффективность работы сотрудника через шесть или более месяцев с момента найма. На этот раз запаздывание затрудняет получение немедленных результатов.

Общие показатели для рассмотрения

Это общие показатели, которые вы можете использовать.

• Текучка кадров: При текучести кадров вы смотрите на процент людей, которые уволились или которых вы должны уволить в течение определенного периода времени. Человек, который уходит через две недели, плохо подходит для компании; Тот, кого нужно уволить, подошел еще хуже. Это очевидно, но взгляд на текучесть кадров в целом может сказать вам и дать вам общее представление об эффективности ваших процессов найма. Наблюдение за изменением текучести кадров в первые шесть месяцев — ценный инструмент для оценки того, как вы нанимаете.
• Производительность работы: Есть несколько способов посмотреть на эффективность работы. Первый способ — использовать количественные показатели. Например, вы можете посмотреть, как быстро кассир продуктового магазина сканирует товары. Сравнивая результаты вашего нового найма с результатами других сотрудников и других новых сотрудников, вы можете судить о качестве найма по тому, насколько быстро и эффективно они выполняют свои обязанности. Для других вакансий вы можете посмотреть общие рейтинги производительности. Если ваша компания проводит анализ производительности, вы можете измерить успех своих новых сотрудников.Они работают так, как ожидалось? Или они выше или ниже ожиданий? Отличается ли эта модель от того, что вы испытали с предыдущими партиями новых сотрудников?
• Акции: Это опять же долгосрочный взгляд на качество проката. Сколько времени нужно сотруднику, чтобы получить повышение по службе? Какой процент новых сотрудников получает повышение в течение двух лет?
• Вовлеченность сотрудников: Участвуют ли ваши новые сотрудники в работе? Проведите опрос вовлеченности сотрудников и узнайте, как новые сотрудники относятся к культуре вашей компании, рабочей нагрузке, оплате и любым другим показателям вовлеченности сотрудников, которые вы хотите измерить.Это не только дает вам информацию о качестве найма, но и об эффективности вашей программы адаптации. Вы также можете измерить, сколько времени нужно новому сотруднику, чтобы почувствовать себя интегрированным.

Как улучшить качество найма

Легко платить хорошо, нанимать хороших менеджеров, прислушиваться к своим сотрудникам и создавать отличную корпоративную культуру. Однако то, как вы это сделаете, зависит от вашей текущей ситуации и ваших нынешних новых сотрудников. В общем, именно так вы можете использовать показатели качества найма для улучшения своей практики найма.

Сохраняйте хорошие записи

Поскольку для определения качества найма требуется время, вы должны понимать, как вы принимали решения о найме, за шесть месяцев (или более), прежде чем собирать данные для этого показателя. Чем процесс приема на работу для этой группы новых сотрудников выглядел иначе, чем для последней группы?

Посмотрите на свои сильные и слабые стороны

Если у ваших новых сотрудников высокий рейтинг производительности, но при этом высокая текучесть кадров, это может указывать на более серьезную проблему.Возможно, вы умеете нанимать лучших людей, но ваши менеджеры не поддерживают новых сотрудников должным образом. Альтернативный вариант, возможно, проблема связана с процессом адаптации.

Внести изменения

Нет никакой пользы в хранении показателей, если вы не вносите изменения на основе своих выводов. Когда вы определили, что существует проблема, вам необходимо внести изменения, чтобы исправить ее. Если у вас высокая текучесть кадров, вы можете сесть со своими менеджерами и сказать: «Послушайте, это люди, которые работают на высоком уровне, но они уходят, поэтому нам нужно внести изменения.”

Вам также необходимо уделять особое внимание опросам вовлеченности и выходным собеседованиям, чтобы вы знали, где возникают проблемы. Испытывают ли сотрудники недостаток информации? Микроуправляющие супервайзеры? Какой бы ни была проблема, постарайтесь ее исправить.

Итог

Люди часто думают о качестве найма как о показателе качества найма, но на самом деле это градусник для всей компании. Сегодняшние новые сотрудники — это основная группа сотрудников завтрашнего дня, поэтому очень важно, чтобы они хорошо подходили и были интегрированы.

Что на самом деле означает «качество найма»?

Официальное определение качества найма (QoH) — это новый сотрудник, который увеличивает стоимость компании и способствует ее долгосрочному успеху , но что это на самом деле означает? Заманчиво измерять качество в первую очередь с точки зрения уровня образования и конкретных навыков, но остановка на этом может привести к неправильным решениям о приеме на работу. Качество найма означает больше, чем просто наем человека, имеющего образование и навыки. Это прием на работу кого-то, кто связан с культурой организации, хочет сделать карьеру в компании, стремится сотрудничать с другими и всегда ищет способы совершенствоваться.

Вам нужны результаты A + при приеме на работу. Наша табель успеваемости по качеству найма покажет вам, как этого добиться.

Неограниченное мышление

Наем людей с соответствующими навыками или способных получить необходимые навыки очень важен. Однако что происходит, когда человек обладает техническими навыками, но имеет плохие коммуникативные навыки, испытывает трудности в сотрудничестве, не имеет мотивации к совершенствованию или не подходит для культуры организации? Ответ — новый сотрудник:

• Приносит определенные навыки для выполнения конкретных задач в работу, но создание ценности останавливается на этом
• Это , вряд ли останется в компании после года
• Показывает производительность на нижнем уровне шкалы
• Редко добровольцы для выполнения сложных заданий
• Редко представляет новаторские идеи
• Находит мало личного удовлетворения выполненной работой
• Никогда усваивает ценности компании

Рекрутинговая компания Glassdoor сообщила 50 статистических данных по набору и найму, а в одной из представленных статистических данных говорилось, что организации, инвестирующие в сильный опыт кандидатов, испытают 70-процентное улучшение качества найма.Часто цитируемый опрос LinkedIn показал, что качество найма было одним из ключевых показателей эффективности для 39 процентов опрошенных мировых лидеров талантов. Сильный опыт кандидата — это опыт, при котором оценка талантов учитывает всего человека — навыки, потенциал, способности, культурные особенности и личность.

Измерение успеха в привлечении, найме и сохранении качества

Еще раз, качество найма — это квалифицированный и мотивированный на создание ценности , которая способствует долгосрочному успеху их компании.Существует множество формул KPI, используемых для измерения качества найма, но наиболее важным моментом является то, что измерение имеет решающее значение для качества найма.

Расчеты

включают такие факторы, как коэффициент удержания, но они также принимают во внимание такие факторы, как культурное соответствие, успех процесса адаптации, вовлеченность, продуктивность работы, время достижения полной производительности, удовлетворенность руководства сотрудником и любые другие факторы, которые компания считает важными. KPI информирует вас о том, есть ли:

• Есть хороший набор качественных кандидатов на работу
• Принимаются правильные решения о приеме на работу
• Насколько хорошо процесс приема на работу соответствует целям
• Насколько хорошо выполняется процесс оценки кандидатов на вакансию

Оценка качества найма является довольно сложной задачей, поскольку оценка качества работы человека представляет собой комбинацию измерения объективных и субъективных факторов .Например, коэффициент удержания — это объективный фактор, основанный на фактах. Удовлетворенность руководства новым сотрудником имеет некоторые субъективные элементы. Производительность может быть высокой, но что, если у менеджера и нового сотрудника есть личностные конфликты?

Объективность и основательность

Вот результат по качеству найма:

Максимально объективный и тщательный процесс оценки перед наймом на работу имеет решающее значение для привлечения, найма и удержания высококвалифицированных специалистов.

Предварительная оценка предлагает как объективность, так и тщательность , что значительно увеличивает шансы найма лучших сотрудников. С помощью оценок можно оценить конкретные навыки, лидерский потенциал, мотивацию, личностные качества и эмоциональный интеллект. Они дают целостную картину потенциального найма, что значительно повышает вероятность того, что нанятый человек будет иметь качество найма, а ключевые показатели эффективности качества найма после найма улучшатся.

Многочисленные исследования за последние пять лет показали, что менеджеры по найму, которым предоставлено неограниченное право отменять результаты тестирования, чаще нанимают людей, которые не подходят лучше всего и с большей вероятностью станут статистикой текучести кадров.Бывший директор по кадрам Netflix Пэтти МакКорд поделилась своими мыслями о том, как нанимать лучших людей.

Одна вещь, на которую она указывает, заключается в том, что менеджеры по найму, предоставленные самим себе, естественно, хотят нанять «кого-то вроде меня». Если цикл не разорван, в конечном итоге компания получит группу людей, которые думают и действуют одинаково . Они не являются качеством найма, потому что потенциальная ценность творчества и инноваций, достижимая только через различных точек зрения , никогда не создается.

Наем целого человека

Чтобы найти лучших людей, используйте различные оценки перед приемом на работу — оценку навыков, личностные тесты, оценку способностей, оценку мотивации и имитацию работы. Предварительные оценки имеют высокую прогностическую достоверность , и это именно то, что вам нужно для улучшения качества найма. Люди — это цельные существа, поэтому прием на работу, основанный только на целостности, имеет смысл.

Оценивайте качество найма с помощью этих трех критических факторов

Примечание редактора. Эта популярная статья была обновлена ​​и теперь включает новые исследования и данные.

Согласно отчету LinkedIn Global Recruiting Trends за 2018 год, 56% рекрутеров используют данные о привлечении талантов для увеличения удержания сотрудников.

Удержание сотрудников — ключевая мера для качественного найма, но это только один из трех факторов, за которыми вы должны следить. Кроме того, чтобы более точно измерить эти факторы, вам необходимо выйти за рамки данных в вашем ATS.

Организация из списка Fortune 1000 наняла стороннего консультанта по оценке для оценки кандидатов на вакансии с помощью процесса оценки, который обещал определить, какие кандидаты останутся и будут хорошо работать в долгосрочной перспективе.Однако, когда эти оценки были применены к сотрудникам, когда они приступили к работе, организация узнала, что так называемые «высокопоставленные» кандидаты (которые были наняты!) На самом деле были людьми, покидающими компанию быстрее всех. Только после анализа данных после найма можно было более точно оценить качество найма.

По словам Молли Ломбарди, генерального директора Aptitude Research Partners:

«Возможность интегрировать данные о найме с данными об индивидуальной и групповой производительности, а также с другими данными об управлении талантами, является невероятно важным элементом для понимания того, получаете ли вы реальную пользу от своих новых сотрудников.”

Для того, чтобы данные перед приемом на работу в вашем ATS были полезны, необходима полная картина жизненного цикла сотрудника. Сначала вы должны просмотреть данные после приема на работу по высокоэффективным сотрудникам в вашей организации, особенно те, которые связаны с тем, насколько эти люди остаются, работают и развиваются .

Эти три фактора обеспечивают критически важную информацию, необходимую для определения того, что означает качественный наем в вашей организации, так что, когда вы войдете в свой ATS для оценки кандидатов, у вас будет более надежный способ выбора тех, которые будут хорошо работать в вашей организации. ваша организация в долгосрочной перспективе.

Давайте рассмотрим эти три критических фактора более подробно:

1. Пребывание: Как долго наемник оставался в организации?

Чтобы сотрудник считался качественным наемным работником, он или она должны приносить бизнесу больше ценности, чем было использовано для их получения, обучения и развития. Для создания истинной ценности — такой, которая оказывает существенное влияние на бизнес-цели — требуется время, поэтому владение недвижимостью является первым критерием качества.

Чем дольше сотрудник работает в организации, тем больше времени у него есть на то, чтобы внести свой вклад в создание ценности, например на продажи или удовлетворенность клиентов, и, следовательно, превзойти вложения, сделанные бизнесом при приеме на работу.

На самом базовом уровне, если нанять и нанять кого-то стоит больше, чем ценность, возвращаемая этим человеком, когда он работает с вами, то такой наем не следует рассматривать как отвечающий основополагающим критериям качества.

Если бы производство муки обходилось пекарне дороже, чем продажа хлеба, она скоро прекратила бы существование! Точно так же минимальная планка для оценки качества состоит в том, что ценность, которую приносит сотрудник, превышает инвестиции в их приобретение.

Однако способы, которыми сотрудники приносят пользу, разнообразны и сложны. В некоторых ситуациях колл-центра сотрудник может стать полностью компетентным за несколько дней и окупить свои затраты на приобретение за несколько недель. В определенных ситуациях, связанных с высокими технологиями, срок окупаемости может составлять месяцы. Или, для руководителя отдела продаж, присоединяющегося к фирме, занимающейся программным обеспечением для предприятий, период окупаемости может составлять год или больше. В таких случаях обычно используются 90 дней (типичный испытательный срок) в качестве временных рамок для измерения.

2. Выполнение. Какова эффективность работы сотрудника?

Если основным критерием является трата времени на создание ценности, то следующим критическим фактором является качество работы, выполненной за это время. Помните: цель оценки качества найма — определить, увеличивают ли люди, добавляемые в бизнес, способность создавать ценность. Следовательно, следующим ключевым фактором является уровень производительности новых сотрудников.

Проще говоря, качественный прокат — это высокопроизводительный наем.Сильные исполнители делают разницу между достижением бизнес-целей и их отсутствием.

Возможности человека различаются, и оценка должна проводиться с течением времени. Следовательно, при оценке качества найма их способность соответствовать или превосходить ожидания производительности должна происходить регулярно.

По этой причине некоторые организации включают многократные оценки эффективности в течение первого года работы сотрудника и как часть процесса адаптации. Это не только помогает новому сотруднику не сбиться с пути, но и является ценным источником данных для оценки качества.

Существует неразрывная связь между процессами организации и способностью измерять важные результаты. Без какой-либо формы оценки эффективности невозможно правильно оценить качество найма.

Направлена ​​ли оценка на первые два года пребывания сотрудника в должности, чтобы определить, привлекают ли ваши стратегии найма людей, которые могут создавать ценность, или же взгляд является более долгосрочным и сосредоточен на понимании того, способна ли организация сохранить этих людей и увеличивают их способность приносить пользу — без правильных процессов и подтверждающих данных такие критические идеи невозможны.

3. Прогресс: продвинулся ли новый сотрудник в своей должности или перешел на более высокую должность? Как долго это займет?

Последний и самый важный показатель качества найма — это то, может ли новый сотрудник продвигаться вверх по организации. Повышение до более сложной должности — явный признак того, что нанятый человек соответствует потребностям организации в создании ценности. Однако даже внутриролевой прогресс, такой как доверие к более сложной работе или большему объему работы, показывает тип прогресса, который является показателем качества найма.

Одно предостережение заключается в том, что прогресс в рамках роли часто ожидается, и поэтому, когда дело доходит до оценки того, как прогресс влияет на качество, наиболее важным является относительная скорость продвижения . Например, если человек продвигается вперед быстрее, чем в среднем, его следует рассматривать как более высокое качество найма.

Тем не менее, относительная скорость прогрессирования является наиболее дифференцирующим фактором, и его также труднее всего измерить.

Кроме того, если новый сотрудник не получает продвижения по службе, это ни в коем случае не означает, что он был низкого качества.Каждой организации нужны надежные исполнители, которые довольны тем, что постоянно выполняют свою роль.

Понимание того, в какой степени скорость продвижения отличает хорошего найма от исключительного, требует детального понимания организации и ее конкретных ролей, а также применения надежных методов науки о данных, чтобы превратить это в подходящую модель измерения.

Использование аналитики привлечения талантов для измерения качества найма

Теперь, когда вы знаете, что такое показатели «Остаться», «Выполнить» и «Прогресс», вы можете использовать аналитику для изучения данных, относящихся к каждому из них:

• Ваша цель — выяснить, кто из сотрудников дольше всех работал, работал лучше всех и быстро продвигался в организации — эти данные позволят выявить ваши лучшие исполнители.

• После того, как вы определили этих сотрудников, запустите еще один анализ, чтобы определить, какие атрибуты у них общие. Это их предыдущий опыт? Это их менеджер? Они в команде с другими высокоэффективными людьми? Прошли ли они больше адаптации или меньше обучения, чем другие?

• Скомпилируйте эти атрибуты вместе и объедините их с данными из вашей ATS или потенциальной CRM. Сравните эти атрибуты с кандидатами на вакансию в вашем списке и используйте их, чтобы найти следующую суперзвезду для вашей организации.

Имейте в виду, что вся эта информация содержится в разрозненных системах, поэтому делать это вручную с помощью электронных таблиц или полагаться на аналитику, включенную в вашу HRMS, является дорогостоящим, рискованным и трудоемким делом.

Если выяснение качественных характеристик найма действительно важно для вашей команды по привлечению талантов, подумайте об инвестициях в решение для анализа кадровых ресурсов. Эта технология объединяет все ваши системы данных в одном месте и делает анализ информации таким же простым, как выбор соответствующего вопроса из предварительно загруженного списка.