Хороший работник: Synonyms and analogies in English

Содержание

Какими качествами должен обладать идеальный работник?

Идеальный работник – мечта каждого руководителя. И, желательно, чтобы таких людей был целый коллектив, ведь квалифицированные и талантливые работники, которые готовы отдавать все свои силы, способствуют активному развитию бизнеса.

Но какой он — хороший работник? Какими качествами он должен обладать? Как правильно его распознать среди многочисленных претендентов?

Главные качества идеального работника:

1) Хороший работник должен трудиться на результат, четко выполнять поставленные задачи, согласно инструкции, заниматься в рабочее время не личными делами, а непосредственно рабочим процессом.

2) Ответственность и неподдельный интерес к работе тоже немаловажны. Если сотрудник делает все по приказу, не проявляет инициативу и работает без желания, успешным он вряд ли будет.

Работник должен стремиться к успеху компании, а не попросту отсиживать рабочий день в офисе.

3) Руководителю следует обратить внимание на такие качества у идеального работника, как умения анализировать ситуацию, принимать быстрые и правильные решения, держать все под контролем. Также он должен следить за последними новостями в коллективе.

4) Инициативных сотрудников всегда рады видеть в своем коллективе опытные руководители. Новые идеи, предложения могут стимулировать улучшение качества работы и других сотрудников.

5) Успешный работник обязательно должен быть ответственным.

Эта черта способствует улучшению микроклимата в коллективе, соответственно, значительно уменьшаются конфликты или же они решаются методом переговоров.

6) Коммуникабельность – важная черта характера хорошего сотрудника. Только коммуникабельные люди могут быстро разговорить молчаливых клиентов, найти общий язык с коллегами, объяснить условия сделки.

7) Личная симпатия. Если руководитель решил найти работника в Москве http://www.favjob.ru/ishchu-rabotnika-trebuyetsya-poisk-sotrudnikov/, он должен учитывать не только все вышеперечисленные качества, но и личную симпатию. То есть, претендент должен быть приятным в общении, не вызывать негатива и неприязни. Не менее важно отсутствие отталкивающих черт характера, которые заметны в поведении и во внешности.

Любой руководитель, подбирая сотрудников, должен помнить, что залогом успеха компании является здоровая моральная атмосфера в коллективе.

Если сотрудникам нравятся условия работы и обстановка в фирме, производительность труда будет на высоком уровне.

Руководитель должен подобрать команду, с которой ему будет легко достигать общих целей, направленных на развитие и успех компании.

01.12.2015 11:45

%d0%b8%d0%b7%20%d0%bd%d0%b5%d0%b3%d0%be%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%83%d1%87%d0%b0%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d1%85%d0%be%d1%80%d0%be%d1%88%d0%b8%d0%b9%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%b8%d0%ba — с русского на все языки

Все языкиРусскийАнглийскийИспанский────────Айнский языкАканАлбанскийАлтайскийАрабскийАрагонскийАрмянскийАрумынскийАстурийскийАфрикаансБагобоБаскскийБашкирскийБелорусскийБолгарскийБурятскийВаллийскийВарайскийВенгерскийВепсскийВерхнелужицкийВьетнамскийГаитянскийГреческийГрузинскийГуараниГэльскийДатскийДолганскийДревнерусский языкИвритИдишИнгушскийИндонезийскийИнупиакИрландскийИсландскийИтальянскийЙорубаКазахскийКарачаевскийКаталанскийКвеньяКечуаКиргизскийКитайскийКлингонскийКомиКомиКорейскийКриКрымскотатарскийКумыкскийКурдскийКхмерскийЛатинскийЛатышскийЛингалаЛитовскийЛюксембургскийМайяМакедонскийМалайскийМаньчжурскийМаориМарийскийМикенскийМокшанскийМонгольскийНауатльНемецкийНидерландскийНогайскийНорвежскийОрокскийОсетинскийОсманскийПалиПапьяментоПенджабскийПерсидскийПольскийПортугальскийРумынский, МолдавскийСанскритСеверносаамскийСербскийСефардскийСилезскийСловацкийСловенскийСуахилиТагальскийТаджикскийТайскийТатарскийТвиТибетскийТофаларскийТувинскийТурецкийТуркменскийУдмурдскийУзбекскийУйгурскийУкраинскийУрдуУрумскийФарерскийФинскийФранцузскийХиндиХорватскийЦерковнославянский (Старославянский)ЧеркесскийЧерокиЧеченскийЧешскийЧувашскийШайенскогоШведскийШорскийШумерскийЭвенкийскийЭльзасскийЭрзянскийЭсперантоЭстонскийЮпийскийЯкутскийЯпонский

 

Все языкиРусскийАнглийскийИспанский────────АлтайскийАрабскийАрмянскийБаскскийБашкирскийБелорусскийВенгерскийВепсскийВодскийГреческийДатскийИвритИдишИжорскийИнгушскийИндонезийскийИсландскийИтальянскийКазахскийКарачаевскийКитайскийКорейскийКрымскотатарскийКумыкскийЛатинскийЛатышскийЛитовскийМарийскийМокшанскийМонгольскийНемецкийНидерландскийНорвежскийОсетинскийПерсидскийПольскийПортугальскийСловацкийСловенскийСуахилиТаджикскийТайскийТатарскийТурецкийТуркменскийУдмурдскийУзбекскийУйгурскийУкраинскийУрумскийФинскийФранцузскийЦерковнославянский (Старославянский)ЧеченскийЧешскийЧувашскийШведскийШорскийЭвенкийскийЭрзянскийЭсперантоЭстонскийЯкутскийЯпонский

Здоровый работник – хороший работник — Энергетика и промышленность России — № 19 (375) октябрь 2019 года — WWW.

EPRUSSIA.RU

Газета «Энергетика и промышленность России» | № 19 (375) октябрь 2019 года

Мы привыкли, что любовь к здоровому образу жизни (ЗОЖ) прививается через «надо». Множество компаний регулярно публикуют отчеты о снижении числа любителей подымить во время перерыва или с гордостью выставляют фотографии с массового «непринудительного» забега и соревнований по сдаче норм ГТО. Но метод кнута и пряника не всегда действен. То, что не позволено в рабочее и околорабочее время, с лихвой будет окупаться вечерами и долгими выходными. Поэтому культура ЗОЖ должна внедряться постепенно в корпоративное самосознание.

ЗОЖ = Желание быть лучше

Почему же не помочь человеку в желании стать чуточку лучше? – решили в нескольких энергокомпаниях. Нужно лишь создать условия и дать возможности, при которых человек сам захочет вести здоровый образ жизни.

Для одних путь к исправлению лежит через участие в благотворительных акциях, например в донорских марафонах, как это делают сотрудники «Красноярскэнергосбыта» с 2012 года, или через ежегодные спортивные мероприятия, например, посвященные Дню Победы, традицию которых ввели новосибирские «РЭС». Для других оказались эффективны методы агитационного воздействия: после просмотра видеосюжетов о вреде курения 481 работник АО «СУЭК» навсегда отказался от пагубной привычки. В корпоративных столовых АО «Татэнерго» предусмотрено меню, составленное по принципам здорового питания, и оно пользуется огромной популярностью.

Желание следовать правилам ЗОЖ можно подкреплять и материальным поощрением. С 2001 года на Кольской АЭС проводится смотр-конкурс на лучшую постановку физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы в подразделениях компании. В соревновании участвует более 500 сотрудников предприятия. Победители и призеры конкурса по итогам года получают специальные награды и поощрения. Кроме того, в организации поддерживаются практически все спортивные инициативы сотрудников. Результатом такой слаженной работы трудового коллектива с руководством компании стало увеличение числа любителей спорта – более 78 % рабочего состава станции ведут здоровый образ жизни.

Спортивные интересы

Самым же эффективным методом пропаганды культуры ЗОЖ считается создание групп по интересам. Ради возможности пережить определенные эмоции у даже самые консервативные работники готовы часами выматывать свое тело и укреплять силу духа. Со временем любовь к спорту и следование принципам здорового питания станут нормой и неотъемлемой частью жизни. В этом случае работодателю нужно понять, что может увлечь сотрудника. Ведь у каждого есть свои увлечения: это может быть любовь к командным играм типа футбола и баскетбола, может быть пристрастие к подвижным и малоподвижным силовым видам борьбы, начиная от армрестлинга и заканчивая тхэквондо. Есть тип людей, которым подойдут экстремальные испытания формата «Гонки героев», а кто‑то с удовольствием часок позанимается пилатесом или йогой.

Главное, что энергетические компании готовы вкладывать значительные суммы в развитие собственных спортивных площадок и зон отдыха. Так, в обеденный перерыв работникам АО «Татэнерго» предоставляется возможность в специально отведенных местах заниматься настольным теннисом, дартсом, шахматами, шашками, бильярдом, йогой и танцевальной хореографией. Кроме того, организация создает возможности для посещения фитнес-центров, бассейнов, спортивных залов за счет работодателя или по льготным корпоративным ценам. «Красноярскэнергосбыт» для своих сотрудников круглогодично арендует спортивные площадки в городах дислокации компании. Сотрудники компании на безвозмездной основе посещают залы и в комфортных условиях тренируются для участия в спартакиадах и всевозможных тематических турнирах предприятия.

Почти каждая энергокомпания имеет свою команду профессионалов-любителей, которая является лучшей почти во всех мыслимых и немыслимых дисциплинах. На примере только АО «РЭС» можно собрать следующую статистику: сотрудники организации являются многолетними победителями и призерами Всероссийского волейбольного турнира «Volley ТЭК», бронзовыми призерами чемпионата Сибирского федерального округа по настольному теннису, серебряными призерами хоккейного турнира Hockey City, победители турнира по боулингу среди предприятий, организаций и учреждений города Новосибирска, и этот перечень можно продолжать еще очень долго.

Помимо высоких спортивных достижений компании могут похвастаться и признанием общественности. Показательным считается опыт АО «Татэнерго». Так, в марте 2018 года коллективу предприятия была вручена благодарность Министерства по делам молодежи и спорту Республики Татарстан за формирование ЗОЖ в компании, а уже в декабре 2018 года организация стала победителем всероссийского конкурса в номинации «Лучшие практики популяризации здорового образа жизни в коммерческих организациях».

Особого внимания заслуживает опыт холдинга «РусГидро» в пропаганде культуры ЗОЖ и развитии коммуникаций между работниками организации. Сообществом молодых работников «РусГидро» был предложен проект «Шагаем от Дальнего Востока до Северного Кавказа» – виртуальный марафон, в котором было задействовано более 6 тыс. человек из 28 регионов страны, представляющих филиалы и подконтрольные общества холдинга. Количество пройденных командами-участницами шагов фиксировалось и суммировалось с помощью мобильного приложения. Движимые спортивным азартом, энергетики в среднем совершали в день порядка 12‑15 тыс. шагов! Кроме того, по мере продвижения по виртуальному маршруту участники имели возможность ближе познакомиться с энергообъектами компании, их географией и историей. Не заставило себя долго ждать и признание общественности – в середине этого года проект «Шагаем от Дальнего Востока до Северного Кавказа» стал победителем VI Всероссийского конкурса лучших практик работодателей в номинации «Лидеры будущего».

Это лишь небольшой перечень компаний, для которых высокая культура ЗОЖ не просто красивые слова, а реальные достижения, подкрепленные наградами и званиями. А это в свою очередь тысячи здоровых энергетиков, число которых из года в год продолжает расти, и столько же семей, в которых новое поколение детей воспитывается на правильных идеалах.

Елена Третьякова, заместитель директора департамента по управлению персоналом и организационному развитию ПАО «РусГидро»:

– Инициатором проекта «Шагаем от Дальнего Востока до Северного Кавказа» выступило сообщество молодых работников «РусГидро». В проект включились как те сотрудники Группы, кто ранее считал шаги с помощью браслетов и приложений, так и те, кто этим никогда не занимался. Выборочные интервью с участниками показывают, что люди стали больше ходить пешком – в обеденный перерыв или от работы до дома (рекомендуемое приложением Pacer или любым другим подобным приложением количество шагов в день – 8‑10 тыс., считается, что офисные работники совершают около 5 тыс. шагов. При этом активисты проекта «Шагаем вместе…» по итогам первой недели проекта сделали в среднем 21 тыс. шагов каждый). Проект нашел отклик у участников. Опрос участников проекта показывает: люди стремятся выйти в лидеры в команде, кто‑то стал больше времени проводить на стадионе. Бурную реакцию вызывала публикация данных о дневном количестве шагов сотрудницы Камской ГЭС – 70 тыс., люди обсуждали, реально это или нет. В ходе проекта участники придумывали мотивирующие лозунги / слоганы (например: «Победа вместо обеда», «Устанешь от ходьбы – беги») и снимали видео о себе и проекте.

Спортивные внутрикорпоративные мероприятия – не только средство улучшения самочувствия и сохранения здоровья работников, но и универсальный способ развития командного духа, а также улучшения имиджа компании. Реализация «Шагаем вместе…» показала, что виртуальный проект с оригинальной концепцией имеет все шансы получить больший охват и вовлечение работников. С учетом преимуществ проекта в «РусГидро» рассматривается возможность масштабирования идеи в 2019 году на все целевые аудитории в рамках мероприятий, приуроченных к 15‑летию компании.

Валерий Никольский, начальник управления промышленной безопасности, охраны труда и экологии ПАО «Мосэнерго»:

– По данным Всемирной организации здравоохранения, именно сердечно-сосудистые заболевания  (ССЗ) являются основной причиной смерти и потери трудоспособности во всем мире. В «Мосэнерго» проводится систематическая работа по выявлению и снижению риска развития ССЗ среди персонала. Все сотрудники, работа которых связана с воздействием повышенных температур, проходят дополнительное углубленное обследование сердечно-сосудистой системы в рамках периодических медицинских осмотров. Фельдшеры здравпунктов проводят замеры и контроль артериального давления на рабочих местах оперативного персонала. Организуются мероприятия, направленные на пропаганду и популяризацию здорового образа жизни.

Юлия Тимофеева, директор по персоналу АО «РЭС»:

– Укрепление корпоративного духа, популяризация физической культуры и спорта является одним из значимых направлений работы с персоналом акционерного общества «Региональные электрические сети». В компании уверены, что пропаганда здорового образа жизни в коллективе имеет очень большое значение и актуальна сегодня как никогда.

Спорт воспитывает в человеке самые лучшие качества: целеустремленность, решительность, умение работать в команде. Все эти качества, безусловно, помогают сотрудникам АО «РЭС» добиваться побед не только на спортивной арене, но и в профессиональной деятельности. 

Телесериал «Скелет в шкафу, «Мамин муж

Каждая серия — отдельная завершённая история, основанная на реальных событиях. Главные герои во всех эпизодах разные: они выкручиваются, плетут интриги, кого-то выслеживают и обязательно в чём-то подозревают. Каждая история рассказана от первого лица. Главный герой вспоминает то, что с ним произошло. Сцены сменяются эмоциональными комментариями главного персонажа, поданными в формате селфи: он записал свой рассказ на видео, чтобы поделиться со зрителями своими переживаниями. Подобная форма восстанавливает цепочку событий, придает проекту форму откровенной исповеди и делает его более живым и эмоциональным.

«Мамин муж — мой любовник». «Хороший работник». «Рай в шалаше». «Возращение». «Всего лишь сделка». «Передайте записку»

«Мамин муж — мой любовник» Поссорившись с парнем Никитой, Катя изменяет ему с молодым мужем своей матери. Застав дочь в постели с мужем, мать предлагает Кате скрыть это от него, поскольку мужчина в тот момент спал. Катя соглашается, а несколько недель спустя узнает, что беременна… «Хороший работник» Начальница Марина делает недвусмысленные намеки своему подчиненному Ярославу — за секс с ней обещает премии и повышение зарплаты, а в противном случае его ждет увольнение. Ярослава возмущает ее предложение — он женат и не собирается разводиться. Он увольняется, но вскоре вынужден вернуться. Тем более жена сама настаивает на их связи — ради денег она готова закрыть на все глаза… «Рай в шалаше» Роман, состоятельный владелец строительной фирмы, уже больше года встречается с красоткой Настей. Роман не торопится со свадьбой. Его гложет подозрение — что, если невеста с ним ради денег, а не по любви? Посоветовавшись с другом, он решает проверить Настю — симулирует банкротство, распродает все ее ценности, и сообщает, что им с Настей теперь придется скрываться от конкурентов в глуши. Выдержит ли Настя проверку и согласна ли она на рай в шалаше? Роман даже не представляет, куда заведёт его самого этот экзамен… «Возращение» Михаилу приходит письмо от его старого недруга Филиппа. Десять лет назад они оба хотели жениться на Светлане, но Филипп отправился в зону за наезд на человека. А Михаил женился на Свете, у них родился сын. И вот страшная новость: Филипп, сидя в зоне, понял, что это именно Михаил его «подставил» — угнал машину и сбил человека. Филипп будет мстить Михаилу. Чем же закончится это противостояние? И кого выберет Светлана? «Всего лишь сделка» В жизни Татьяны появляется старая подруга. Оказывается, женщина возникла не просто так. У нее для героини есть предложение. Подруга предлагает Татьяне за очень большое вознаграждение отдать на время своего мужа. Женщина обескуражена наглым предложение, но позже ей приходится пересмотреть своё решение… «Передайте записку» Застуканный ревнивой женой у квартиры любовницы, Олег на ходу придумывает историю о том, что шел отдавать деньги некоему Петру за разбитую машину, но того не оказалось дома. Жена требует предъявить Петра. Олег ломает голову, как выкрутиться из ситуации, и делится с любовницей. А вскоре в дверь его квартиры звонит бугай, представляется Петром и требует деньги…

Хороший работник и опоздания: navlasov — LiveJournal

Может ли человек, который регулярно опаздывает — и на работу, и на встречи — быть хорошим работником? Этот вопрос был поднят в комментариях к моей записи о систематических опозданиях. С моей личной точки зрения, существует определенная обратная корреляция между привычкой опаздывать и качеством работы. Но корреляция — это не железный закон, и здесь, разумеется, бывают исключения.

Но начнем, пожалуй, с определения самому понятию «хороший работник». Понятно, что в разных сферах деятельности от работника требуются разные качества. Однако в предельно общем смысле «хороший работник» — это человек, который делает свою работу качественно и вовремя.

И вот со вторым пунктом у тех, кто опаздывает, обычно возникают большие проблемы.

Возможно, где-то есть люди, которые хронически не могут прийти к назначенному времени, но все задания выполняют точно в срок. Мне лично такие не встречались ни разу. Если у человека есть проблемы в отношениях со временем (мы сейчас говорим о ненамеренных опозданиях), то логично, что эти проблемы проявляются во всех областях. В реальности довольно часто встречается как раз обратная ситуация — человек пунктуален, но вот сдачу большого проекта может задержать. Это вполне понятно, ведь своевременно выйти из дома гораздо проще, чем, например, написать большую книгу.

Насколько важно это «вовремя»? Все зависит, разумеется, от конкретной сферы деятельности. Во многих случаях ложка дорога только к обеду. Лучше сделать работу среднего качества, но к назначенному сроку, чем идеальную, но слишком поздно. Например, если раздаточные материалы к мероприятию готовы на следующий день после того, как мероприятие завершилось, то их качество не имеет значения — они годятся только для мусорной корзины. В других сферах, напротив, качество работы важнее, чем соблюдение сроков, и дедлайны не носят настолько критичного характера.

Однако регулярные опоздания и задержки в любом случае наносят ущерб, если человек работает в коллективе и его работа — часть общего механизма. Например, преподаватель, систематически опаздывающий на свои занятия на полчаса и пытающийся задержать студентов, чтобы все-таки выполнить программу семинара, тем самым создает проблемы и студентам, и своему коллеге, который ведет следующую пару.

Вспоминаю свою первую работу после окончания университета. У нас в коллективе была дизайнер, которая регулярно опаздывала на работу на три часа. Да, она готова была задержаться вечером. Но что получалось в итоге? В восемь часов утра я получал от своего начальства задание для нее. В одиннадцать она приступала к работе. В пять заканчивался рабочий день, но мне приходилось оставаться, чтобы принять у нее сделанную работу. В шесть все было готово — но рабочий день уже закончился, и в типографии некому было принять макет. В восемь часов утра следующего дня я относил диск с макетом в типографию. Если там возникали вопросы, то ответить на них могла только дизайнер, которая приходила к одиннадцати… В результате вместо трех часов дня вторника макет уходил в работу только в одиннадцать часов утра в среду — задержка почти на сутки. Если речь шла о срочном задании, эта задержка была крайне неприятной.

Почему же мое начальство закрывало глаза на регулярные опоздания? Ларчик открывался просто: зарплаты у нас были небольшие, и найти другого более или менее опытного и грамотного дизайнера на эти деньги было практически невозможно. Собственно, та же ситуация лежит в основе многочисленных историй в стиле «он постоянно опаздывал, но был настолько уникальным специалистом, что ему все прощали». Уникальные в полном смысле слова специалисты — большая редкость. Обычно речь идет об «уникальности» в плане соотношения зарплата/качество. Работнику прощают опоздания в том случае, если он готов работать за существенно меньшие деньги, чем его более пунктуальные коллеги. В результате любитель опозданий несет ощутимые убытки.

И да, на всякий случай: «опоздание» — это реальное серьезное опоздание, которое создает другим людям ощутимые неудобства. Задержки на пять-десять минут сюда в большинстве случаев не относятся — они не только простительны, но в некоторых ситуациях неизбежны и даже уместны.

Хороший работник – отдохнувший работник

Профсоюзный комитет текстильного концерна «Тиротекс», начиная с середины июня, организовал для членов профсоюза «поездки выходного дня» на черноморское побережье. Для поездок были выбраны самые популярные направления – Затока и Грибовка в Одесской области. При этом профкомом оплачивается бесплатный проезд для работников и членов их семей на комфортабельном автобусе, доставляющем людей на базу отдыха, где размещаются на одну ночь по вполне приемлемой цене.

Как сообщил руководитель профкома Павел Солодкий, предприятие располагает большим трудовым коллективом, работа текстильщика достаточно сложная, требующая большого физического и психологического напряжения. Поэтому отдыхать, особенно летом, совершенно необходимо.

«У многих работников отпуск еще не скоро, а отдыхать надо. Поэтому по многочисленным просьбам мы организовали такие поездки. Весной и осенью мы организуем экскурсии выходного дня в такие традиционные направления как Сахарна, Цыпово, Кишинев, летом же люди хотят на море», — отметил профсоюзный лидер.

В предыдущие годы такие поездки тоже практиковались на «Тиротексе», но они были не такими многочисленными. Сегодня же от предприятия каждую субботу отъезжает два полных автобуса по сто человек. Тем более, что на заседании профкома единогласно принято решение разрешить работникам поехать со своей семьей.

«В семье человек чувствует себя лучше и комфортнее, так как окружен родными людьми. Как председатель профсоюзного объединения работников промышленности, я знаю, что другие «первички», такие как «Молдавизолит», «ММЗ» также возят работников на море, но на этих предприятиях им помогает и администрация. Наши же поездки осуществляются только за счет профсоюзных средств», — подчеркнул Павел Солодкий.

Люди очень довольны, и в адрес профкома поступает множество благодарностей от работников.

«С учетом того, что наши работники могут позволить себе выехать только в выходные дни, такая форма отдыха для нас является оптимальной, а для многих это единственная возможность расслабится, отключится от повседневной суеты. Поездки всегда сопровождаются прекрасным настроением участников, хороши они и тем, что знакомят между собой людей из разных цехов и сфер деятельности, объединяют и сплачивают их. Мы, как профсоюз, уверены – хороший работник – это отдохнувший работник. А теплое море и песчаный пляж – это именно то, чего так хочется летом» — подытожил председатель профсоюзного комитета ЗАО «Тиротекс».

Марина Моторина, специально для NewsPMR.Com

Какие качества выдают хорошего работника?

Хороший работник пригодится в любом хозяйстве. Однако найти такого человека достаточно сложно. Работодатель руководствуется собственными соображениями для того, чтобы определить, насколько подходит на эту роль тот или иной соискатель. Рассмотрим некоторые из наиболее популярных качеств, которые характеризуют работника с положительной стороны.

Одним из первых качеств можно выделить оптимизм, поскольку такие люди предпочитают меньше жаловаться и больше работать. С ними приятно общаться и просто быть рядом, поскольку они практически всегда находят светлые стороны в любой ситуации. Конечно, это вовсе не означает, что пессимисты сплошь неумехи и бездари, просто люди не любят нытиков и тех, кто вечно жалуется на свою жизнь.


Хороших сотрудников ценят в любом виде деятельности, даже если предприятие выпускает пластиковые емкости, и доля ручного труда по сравнению с автоматическим совсем мала, тем не менее, человеческий фактор в процессе производства, складирования, хранения, упаковки и отправки заказчикам, играет важную роль. Чтобы представить на рынок лучшие емкости для воды и топлива, во всем разнообразии типоразмеров и расцветок, компании тщательно отбирают в свой штат специалистов по каждому процессу. Именно контроль над каждым звеном в цепи позволяет вывести производство на европейский уровень качества.

Все работодатели требуют от работников быть честными. Конечно, если вы желаете узнать мнение того или иного человека, вы надеетесь на честный ответ. Большинство работодателей не любят излишних приукрашиваний, многие из них хотят знать о существующих недостатках, чтобы исправить и улучшить положение вещей. Это справедливо, независимо от вида производства, услуг или рабочего места, о котором идет речь.

Нередко работодатели ищут очень инициативного работника, который сможет работать самостоятельно, без постоянных разъяснений и приказов, знающего, что ему нужно делать после завершения очередной задачи.

Немаловажной деталью является проявление уважения к руководству. Конечно, те, кто будет относиться к потенциальному начальнику с почтением, имеют больше шансов на получение работы, чем грубияны. Помните, что отношение к вам будет напрямую зависеть от того, как вы себя поведете. Случаются исключения, однако уважение к начальству в любом случае представляет собой неотъемлемое качество для хорошего работника.

Внимательность – еще одно качество, которое может сослужить вам отличную службу при приеме на работу, если она связана с выявлением недостатков или пороков товара. В таких случаях от работников требуется тщательно изучить каждый товар в партии. Если человек сразу замечает что-то, нуждающееся в доработке или исправлении, то это сэкономит работодателю много денег и времени. Своевременные изменения, способствующие повышению качества товара и обслуживания, выгодны всем. К тому же это значительная экономия нервов, которые работодателю пришлось бы потратить, если бы неисправный или испорченный товар попал на прилавок и был приобретен клиентами.

Высоко ценится пунктуальность. Работодатели относятся с одобрением к тому, что человек начинает рабочий день вовремя, приходит без опозданий и не уходит раньше оговоренного срока. Это дает возможность планировать показатели, которых можно достигнуть в бизнесе. Пунктуальность – это очень хорошее качество, и его следует в себе развивать.

Работник должен быть надежным, то есть, к примеру, обязательно выполнять то, что ему поручено, в срок. Работодатели любят тех, на кого можно положиться.

Нередко причиной увольнения только что нанятого работника становится его излишняя болтливость. Естественно, руководство предприятия вовсе не хочет, чтобы персонал разносил слухи по городу. Очень часто это становится причиной возникновения напряженных отношений в коллективе, люди становятся подозрительными, злыми. Все это обязательно скажется на качестве работы, и отнюдь не положительным образом.

Конечно, вышеизложенные характеристики не могут дать однозначного определения хорошего работника. Многие работодатели, к примеру, считают, что во главу угла следует ставить инициативность и мотивируемость человека, что освобождает работодателя от значительной части контролирующей работы.

Почему не каждый хороший работник должен быть суперзвездой

В нашей культуре, ориентированной на карьеру, есть знакомая история о суперзвезде офиса. Они выдающиеся сотрудники с лучшей репутацией и величайшими идеями; человек, который всегда первым в очереди на повышение, продвижение по службе или премию «Работник месяца».

В эпоху исключительности легко увидеть, что стремление к большему и за его пределами является единственным путем к успеху. Общепринятое мнение гласит, что если вы сейчас не лучший сотрудник в офисе, вам следует стремиться к этому.Но как бы нам ни нравилось думать о себе как о хороших специалистах в своей работе, подавляющее большинство сотрудников не являются лучшими исполнителями.

Однако быть просто компетентным — или «средним» — в работе — неплохое дело. Не каждый рабочий хочет им быть. И действительно, средний рабочий важен, если не больше, чем суперзвезда.

По словам Пола Уайта, психолога из Канзаса, США, специализирующегося на культуре на рабочем месте, часто клевещут или даже неправильно понимают рядовых сотрудников. «Подумайте о любой кривой, и большинство людей находится где-то посередине», — говорит он.«Большинство сотрудников средние, и это хорошо».

Уайт говорит, что это похоже на команду по американскому футболу. «У вас может быть лучший защитник, бегущий и принимающий. Но если у вас нет группы твердых блоков и подкатов, эти звезды не смогут работать, — говорит он. «Для успеха команды нужны все. Недостаточно ценится важность этого среднего работника ».

Быть полностью адекватным — это нормально

Самое простое определение «среднего», — говорит Даниэль Кро, организационный психолог из Университета Небраски в Омахе, США, — это работник, который оправдывает ожидания — ни больше, ни меньше.

И хотя некоторые могут начать с середины стаи и в конечном итоге стать более эффективными, многие средние работники, объясняет Уайт, не хотят, чтобы находился на вершине кучи. «На самом деле многие люди не хотят быть звездой», — говорит он. «У них есть семья, дети и многое другое. Им не нужно больше ответственности на работе. Дело не всегда в работе. Некоторые будут двигаться вверх, некоторые — вниз, а некоторые останутся посередине ».

Почему профсоюзы полезны для рабочих, особенно в условиях кризиса, такого как COVID-19: 12 политик, направленных на повышение прав, безопасности и заработной платы работников

Что говорится в этом отчете: Пандемия COVID-19 подчеркнула важность профсоюзов в предоставлении работникам коллективного права голоса на рабочем месте и настоятельную необходимость реформирования U.S. трудовое законодательство, чтобы остановить эрозию этих прав. Во время кризиса работники, входящие в профсоюзы, смогли обеспечить усиленные меры безопасности, дополнительную оплату страховых взносов, оплачиваемое время по болезни и право голоса в плане отпусков или соглашений о разделении труда для сохранения рабочих мест. Эти специфические для пандемии преимущества основываются на различных способах помощи профсоюзов трудящимся. Ниже приведены лишь некоторые из преимуществ, согласно последним данным:

  • Профсоюзные работники (работники, работающие по профсоюзным контрактам) зарабатывают в среднем 11.Заработная плата на 2% выше, чем у коллег, не являющихся членами профсоюзов (работники той же отрасли и профессии, с аналогичным образованием и опытом).
  • Чернокожие и латиноамериканские рабочие получают больший импульс от объединения в профсоюзы. Чернокожие рабочие, представленные профсоюзом, получают на 13,7% больше, чем их коллеги, не состоящие в профсоюзах. Рабочие латиноамериканского происхождения, представленные профсоюзами, получают на 20,1% больше, чем их коллеги, не состоящие в профсоюзах.

Почему это важно: Сильно нарушенная система, регулирующая ведение коллективных переговоров, подорвала профсоюзы и власть рабочих в более широком смысле, усугубляя страдания во время пандемии и крайнее экономическое неравенство, усугубленное пандемией.Несмотря на усилия по продвижению политических реформ, США вступили в пандемию COVID-19 со слабой системой защиты труда. В результате трудящиеся, особенно низкооплачиваемые работники, среди которых непропорционально много женщин и цветные работники, в значительной степени несут издержки пандемии. Предоставляя «основные» услуги, на которые мы полагаемся, многие из этих рабочих были вынуждены работать без защитной одежды; многие не имеют доступа к оплачиваемому отпуску по болезни; а когда рабочие говорили о проблемах здоровья и безопасности, их увольняли.

Что мы можем с этим сделать: Политики должны провести реформы, способствующие коллективной власти трудящихся. Хотя один пакет необходимых реформ — Закон о защите права на организацию (PRO) — уже получил широкую политическую поддержку и был принят Палатой представителей США, существует ряд других практических политических реформ, которые должны стать приоритетом для первых 100 человек. дней администрации в 2021 году. Эти реформы основываются на существующих правовых рамках и структурах власти рабочих и могут быть реализованы, пока мы берем на себя более широкую задачу по рассмотрению новых структур, которые способствуют коллективной власти рабочих.Лидеры, которые заинтересованы в том, чтобы использовать свою власть, чтобы остановить и обратить вспять сорокалетнюю тенденцию роста неравенства и почти стагнации заработной платы для большинства рабочих, не могут позволить себе ждать.

Введение

Пандемия COVID-19 обнажила реальность, с которой американские рабочие давно столкнулись — США. трудовое законодательство не защищает трудящихся. На протяжении десятилетий лидеры профсоюзов и защитники прав рабочих призывали политиков реформировать сильно сломанную систему, предупреждая, что эрозия профсоюзов — и власти рабочих в более широком смысле — вносит свой вклад в крайнее экономическое неравенство и угрожает нашей демократии в целом.

Несмотря на усилия по продвижению политических реформ, США вступили в пандемию COVID-19 со слабой системой защиты труда, исторически низкой плотностью профсоюзов и крайним экономическим неравенством. В результате трудящиеся, особенно низкооплачиваемые работники, среди которых непропорционально много женщин и цветные работники, в значительной степени несут издержки пандемии. Предоставляя «основные» услуги, на которые мы полагаемся, эти работники были вынуждены работать без защитного снаряжения, не имели доступа к оплачиваемым отпускам по болезни, а когда работники рассказывали о своих опасениях по поводу здоровья и безопасности, их увольняли.Ясно, что систему, которая допускает эту динамику, необходимо реформировать.

Реформа должна учитывать уроки, которые мы извлекли из проблем, с которыми трудящиеся столкнулись во время пандемии. Один из главных уроков — необходимость и сила коллективного голоса рабочих на рабочем месте. Там, где работники могли действовать коллективно и через свой профсоюз, они могли обеспечить усиленные меры безопасности, дополнительную оплату страховых взносов и оплачиваемое время по болезни. Работники, входящие в профсоюзы, имеют право голоса в том, как их работодатели справляются с пандемией, в том числе в переговорах об условиях отпусков или соглашений о распределении работы для сохранения рабочих мест.

Исследования показывают преимущества профсоюзов перед рабочими, не вступившими в профсоюзы. Работники с сильными профсоюзами смогли установить отраслевые стандарты заработной платы и льгот, которые помогают всем работникам, как профсоюзам, так и не профсоюзам (Rhinehart and McNicholas 2020). Никогда в новейшей истории эта динамика не была более четкой. Никогда еще не было так важно, чтобы все работники имели право голоса на рабочем месте и имели доступ к профсоюзу. Жизнь рабочих, а также здоровье и безопасность работающих семей зависят от их способности влиять на то, как они выполняют свою работу.

Право на союз и ведение коллективных переговоров также имеет прямое отношение к нашему срочному общенациональному разговору о расовом неравенстве в его различных формах, включая экономическое неравенство по расе. Профсоюзы и коллективные переговоры помогают сократить разрыв в заработной плате между чернокожими и белыми из-за двойного факта: чернокожие рабочие с большей вероятностью, чем белые, будут представлены профсоюзом, а темнокожие рабочие, состоящие в профсоюзах, получают больший прирост к заработной плате, находясь в профсоюзов, чем белые рабочие (Farber et al.2018). Это означает, что снижение профсоюзов на сыграло значительную роль в увеличении разрыва в заработной плате чернокожих и белых за последние четыре десятилетия, и что рост профсоюзов может помочь обратить эти тенденции вспять (Wilson and Rodgers 2016).

Важно, чтобы политики уделяли первоочередное внимание реформам, которые способствуют укреплению коллективной власти трудящихся. Политический ответ на экономический кризис и кризис общественного здравоохранения, спровоцированный пандемией COVID-19, неоднократно не давал этого (McNicholas 2020).Однако пандемия потребует постоянного вмешательства. Глубина экономического кризиса потребует дополнительных законодательных действий. Это дает возможность рабочим, защитникам рабочих, профсоюзным лидерам и сторонникам социальной справедливости потребовать, чтобы политики ставили потребности трудящихся выше корпоративных интересов и проводили давно назревшие политические меры и реформы, которые выполняют обещание, данное рабочим США почти 100 лет назад. назад: право на объединение и ведение коллективных переговоров.Этот кризис будет и дальше изменять нашу экономику, нашу рабочую силу и нашу демократию. Мы должны требовать политики, которая создаст более справедливую экономику и демократию.

В этом отчете исследуется влияние пандемии COVID-19 на трудящихся и нашу экономику, обсуждается важность коллективных действий профсоюзов и работников в создании справедливой экономики и рынка труда, а также рекомендуются политические реформы для поощрения коллективной власти и роста трудящихся. плотность профсоюзов. Многие из этих важных реформ уже получили широкую политическую поддержку, в том числе Закон о защите права на организацию (PRO), принятый Палатой представителей в начале этого года.И хотя важно рассмотреть новые структуры, которые продвигают коллективную власть трудящихся, в этом отчете основное внимание уделяется практическим реформам политики, основанным на существующих правовых рамках и структурах власти трудящихся. Эти реформы должны быть приоритетом в течение первых 100 дней любой новой администрации, которая заинтересована в том, чтобы использовать свою власть, чтобы остановить и обратить вспять сорокалетнюю тенденцию роста неравенства и почти стагнации заработной платы для большинства рабочих — тенденция, которая усугубилась. и усугубляется пандемией COVID-19.

Экономический кризис с коронавирусом не приблизился к отметке

Спад коронавируса наступил стремительно. В феврале уровень безработицы был на самом низком уровне за 50 лет — 3,5%. Уровень безработицы начал расти в марте, а в апреле, когда страх перед вирусом и меры социального дистанцирования закрыли несущественные части экономики, уровень безработицы подскочил до 14,7% — при этом Бюро статистики труда отметило, что уровень безработицы был бы 19,5% в апреле, если бы не 7,5 миллионов рабочих, которые были ошибочно классифицированы как «занятые, но не работающие» вместо того, чтобы быть классифицированными как временно безработные (BLS 2020).

Когда в мае экономика начала открываться заново, некоторых работников, которые были временно уволены в марте и апреле, начали повторно нанимать, но уже с июля — поскольку вирус резко увеличился, отчасти потому, что возобновление работы не сопровождалось надежными мерами безопасности на рабочем месте и общественным здравоохранением. — прогресс резко замедлился. Учитывая, что рынок труда по-прежнему на 12,9 миллиона рабочих мест ниже, чем был до заражения вирусом, а уровень безработицы остается выше, чем когда-либо во время Великой рецессии, резкое замедление восстановления означает, что США.S. рынок труда, вероятно, будет очень слабым в течение длительного периода (Gould 2020b).

Опасность продолжительной слабости рынка труда становится особенно острой, если Конгресс не предоставит существенной дополнительной фискальной помощи (Bivens 2020; Bivens and Cooper 2020). Бюджетное управление Конгресса прогнозирует, что, если Конгресс ничего не сделает, уровень безработицы составит в среднем 10,5% в четвертом квартале этого года, 8,4% в 2021 году и более 7% в 2022 году — по-прежнему больше, чем вдвое, , где он был до рецессии. хит (CBO 2020).Без значительного вмешательства Конгресса мы столкнемся с длительным периодом экономической слабости, которая нанесет непоправимый вред экономике и людям, составляющим ее, и значительно усугубит существующее неравенство.

Коронавирус непропорционально сильно влияет на чернокожих и латиноамериканских рабочих

Проблемы пандемии COVID-19 ощущаются широко, но не одинаково. Работники с низкой заработной платой потеряли гораздо больше рабочих мест из-за того, что низкооплачиваемые рабочие места сконцентрированы в секторах, которые особенно сильно пострадали из-за большего количества социальных контактов (таких как рестораны и бары, отели, личные услуги, мероприятия и т. Д.). обычная розница).Кроме того, из-за расовых и этнических различий в результатах на рынке труда, вызванных профессиональной сегрегацией, дискриминацией и другими неравенствами, коренящимися в системном расизме, общины чернокожих, латиноамериканцев и американцев азиатского происхождения / жителей островов Тихого океана (AAPI) потеряли гораздо больше рабочих мест. В то время как у белых неиспаноязычных рабочих пик безработицы составлял 12,8%, у чернокожих неиспаноязычных рабочих — 16,7%, у латиноамериканских рабочих — 18,5%, а у работников AAPI — 15.0%. Эта рецессия также привела к большей потере работы среди женщин, чем среди мужчин, и, на пересечении расы и пола, уровень безработицы достиг невероятно высокого уровня для цветных женщин: 17,3% для чернокожих женщин неиспаноязычного происхождения, 20,5% для испаноязычных женщин, и 16,1% для женщин AAPI.

Хотя распространено мнение, что «все работают из дома», данные опроса Бюро статистики труда показывают, что на самом деле менее 30% работников могут работать из дома (BLS-ATUS, 2019). У чернокожих и латиноамериканских рабочих еще меньше шансов получить возможность удаленной работы.Менее одного из пяти чернокожих рабочих (19,7%) и только каждый шестой латиноамериканский рабочий (16,2%) могут работать удаленно (Gould and Shierholz 2020).

Работники, которые не могут работать из дома, но чьи рабочие места пережили пандемию, включают миллионы работников, которые предоставляют «основные» услуги. Большинство основных работников заняты в сфере здравоохранения; пищевая промышленность и сельское хозяйство; а также промышленные, коммерческие и жилые объекты и сфера услуг (например, строители, рабочие, занимающиеся уборкой зданий, и рабочие по техническому обслуживанию).Цветные женщины и работники составляют большинство всех работников в трех основных «основных» отраслях (McNicholas and Poydock 2020a).

Несмотря на свою важную роль в предоставлении необходимых услуг, эти работники работали без доступа к основным средствам защиты, таким как средства индивидуальной защиты или оплачиваемый отпуск по болезни. Например, цветные люди составляют половину основных рабочих в сфере производства продуктов питания и сельского хозяйства, у которых самая низкая средняя почасовая оплата, составляющая 13,12 доллара США, среди всех основных видов работы (McNicholas and Poydock 2020a).У низкооплачиваемых рабочих в целом вероятность получения оплачиваемого отпуска по болезни примерно вдвое меньше, чем у высокооплачиваемых рабочих — менее половины (47%) низкооплачиваемых рабочих имеют доступ к оплачиваемым больничным листам по сравнению с 90% высокопоставленных рабочих. наемные работники (Gould 2020a). Для чернокожих рабочих отсутствие доступа к оплачиваемому больничному листу усугубляется более низкими ставками медицинского страхования. Чернокожие рабочие на 60% чаще не застрахованы, чем белые (Wilson and Gould 2020).

В то время как большинство работников, которые в настоящее время работают на своих рабочих местах, считают, что они сталкиваются со значительным риском заражения COVID-19, чернокожие и латиноамериканские рабочие более склонны опасаться рисков, связанных с работой, чем белые рабочие.Результаты одного опроса показывают, что чернокожие основные работники почти в два раза чаще, чем белые, выражают озабоченность по поводу риска заражения (Hertel-Fernandez et al., 2020). Фактически, черные рабочие составляют каждый шестой из всех передовых промышленных работников, что подвергает их и членов их семей большему риску заражения и распространения COVID-19 (Wilson and Gould 2020).

Профсоюзы сыграли неотъемлемую роль в обеспечении льгот для рабочих во время пандемии

Неспособность администрации Трампа обеспечить основных работников базовой защитой во время пандемии коронавируса подчеркнула важность профсоюзов (McNicholas and Poydock 2020b).С профсоюзом рабочие договорились о дополнительной оплате, мерах по охране здоровья и безопасности, оплачиваемом отпуске по болезни и сохранении рабочих мест. Более того, члены профсоюзов чувствуют себя более уверенно, говоря об опасностях (Jamieson 2020).

Без профсоюзов многие работники вынуждены работать без средств индивидуальной защиты, без доступа к оплачиваемому отпуску или доплате. А когда работники, не являющиеся членами профсоюзов, выступали за защиту здоровья и безопасности или за повышение заработной платы, на них часто мстили или даже увольняли за это (Paul 2020; Davenport, Bhattarai and McGregor 2020; Kruzel 2020; Eidelson 2020; Miller 2020).Отсутствие этих базовых средств защиты привело к тому, что тысячи основных работников заразились коронавирусом, и многие из них умирают в результате (Bhattarai 2020; Kaplan and Kent 2020; Jewett, Bailey and Renwick 2020).

Как профсоюзы помогают трудящимся в целом

Хотя пандемия коронавируса подчеркнула важность профсоюзов для трудящихся, преимущества членства в профсоюзах появились еще до пандемии и распространяются на широкий круг рабочей силы США. Следующие ниже результаты показывают, насколько разнообразна рабочая сила, объединенная в профсоюзы, и как получаемые профсоюзами выплаты по заработной плате и безопасности помогают продвигать цель справедливой и процветающей экономики.Если не указано иное, следующие данные относятся к работникам как частного, так и государственного сектора и основаны на нашем анализе микроданных Текущего обследования населения, объединенных за 2015–2019 годы (EPI 2020), а «профсоюзные работники» относятся к работникам, охваченным союзный договор.

Кто сегодня является профсоюзным работником?

Если исторически членами профсоюзов были преимущественно белые мужчины, то сегодня профсоюзные работники представляют собой разнородную группу.

  • Более чем каждый девятый работник (16,4 миллиона) имеет профсоюзный договор (Shierholz 2020).
  • Почти две трети (65,2%) работников, охваченных профсоюзным контрактом, — женщины и / или цветные. Почти половина (46,2%) — женщины. Более трети (36,1%) составляют темнокожие, латиноамериканцы, американцы азиатского происхождения / выходцы с островов Тихого океана или другие цветные люди.
  • Черные рабочие — основная расовая / этническая группа, которая, скорее всего, будет представлена ​​профсоюзами: 13,5% чернокожих рабочих имеют контракт, по сравнению с 12,2% белых рабочих, 10,2% латиноамериканских рабочих и 10,5% AAPI. рабочие.
  • Более половины (54,7%) работников, охваченных профсоюзным договором, имеют степень младшего специалиста или более высокое образование.
  • Более двух из пяти (43,1%) имеют степень бакалавра или более высокое образование.
  • профсоюзных рабочих происходят из различных секторов, но больше всего их в государственном секторе (7,9 миллиона) и в отраслях частного сектора, таких как образование и здравоохранение (2,1 миллиона), производство (1,4 миллиона), транспорт и коммунальные услуги ( 1,2 млн.), Строительство (1.1 млн), оптово-розничная торговля (917 тыс.).
  • Поскольку отрасли различаются по размеру, отрасли с наибольшим количеством профсоюзов не всегда являются отраслями с наибольшим охватом профсоюзов. Наибольшую долю работников, охваченных профсоюзным контрактом («уровень охвата профсоюзов»), составляют работники государственного сектора (37,8%) и работники частного сектора в сфере транспорта и коммунальных услуг (19,4%), строительства (14,1%), информации ( 10,4%), обрабатывающей промышленности (9,8%), образовательных и медицинских услуг (9,8%).4%) отрасли.

Профсоюзы повышают заработную плату как профсоюзным, так и не профсоюзным работникам

В среднем работник, имеющий профсоюзный договор, зарабатывает на 11,2% больше, чем его коллега с аналогичным образованием, профессией и опытом работы на несоюзном рабочем месте в той же отрасли; это преимущество в заработной плате известно как «профсоюзная надбавка к заработной плате». Профсоюзы не просто помогают профсоюзным работникам — они помогают всем нам. Когда плотность профсоюзов высока, выгодами получают работников, не являющихся членами профсоюзов, и работников, поскольку профсоюзы фактически устанавливают более широкие стандарты — включая более высокую заработную плату, как отмечают Розенфельд, Денис и Лэрд (2016), — которым работодатели, не являющиеся членами профсоюзов, должны соответствовать, чтобы привлекать и удерживать работников, которых они потребности (и избежать столкновения с инициативой профсоюзов).

Сочетание прямого воздействия профсоюзов на членов профсоюзов и этого «вторичного» эффекта для работников, не являющихся профсоюзами, означает, что профсоюзы играют решающую роль в повышении заработной платы трудящихся и сокращении неравенства доходов. Исследования показывают, что на разделение профсоюзов приходится значительная доля роста неравенства между типичными (средними) работниками и работниками, находящимися на верхнем уровне распределения заработной платы в последние десятилетия — порядка 13–20% для женщин и 33–37% для женщин. мужчины.

Профсоюзы помогают повысить заработную плату женщин и уменьшить расовый разрыв в заработной плате

Профсоюзы помогают повысить заработную плату женщин.Почасовая оплата у женщин, представленных профсоюзом, в среднем на 5,8% выше, чем у несвязанных с профсоюзом женщин с аналогичными характеристиками. Тщательные исследования показывают, что профсоюзы сокращают гендерный разрыв в заработной плате у конкретных работодателей: например, Биази и Сарсонс (2020) показывают, что истечение срока действия коллективных договоров учителей привело к гендерному разрыву в заработной плате учителей-мужчин и женщин с аналогичными полномочиями.

Профсоюзы также помогают сократить разрыв в оплате труда чернокожих и латиноамериканских рабочих. Поскольку коллективные переговоры приближают заработную плату чернокожих и латиноамериканских рабочих к заработной плате их белых коллег, темнокожие и латиноамериканские рабочие получают больший импульс от объединения в профсоюзы.Белым рабочим, представленным профсоюзом, платят «всего» на 8,7% больше, чем их белым коллегам, не являющимся членами профсоюзов, но темнокожим рабочим, представленным профсоюзом, платят на 13,7% больше, чем их коллегам, не являющимся членами профсоюзов, а именно чернокожим, а латиноамериканским рабочим, представленным профсоюзами, платят 20,1%. больше, чем их несоюзные сверстники латиноамериканского происхождения.

Профсоюзы предоставляют работникам более выгодные льготы, включая оплачиваемый отпуск и медицинское обслуживание

Профсоюзные работники с большей вероятностью будут застрахованы от медицинского страхования, предоставляемого работодателем.Более девяти из 10 работников, охваченных профсоюзным договором (94%), имеют доступ к медицинским льготам, спонсируемым работодателем, по сравнению с 68% работников, не являющихся членами профсоюзов. Кроме того, профсоюзы-работодатели вносят больший вклад в медицинские льготы своих сотрудников. Профсоюзные работодатели платят 86% страховых взносов работников, в то время как работодатели, не являющиеся профсоюзами, платят 79% страховых взносов своих работников (BLS-EB 2019a).

Профсоюзные работники также имеют больший доступ к оплачиваемым больничным листам. Девять из 10 работников, охваченных профсоюзным контрактом (91%), имеют доступ к оплачиваемым больничным листам, по сравнению с 73% работников, не являющихся членами профсоюзов.Почти все профсоюзные работники в государственных и местных органах власти (97%) имеют оплачиваемые больничные по сравнению с 86% их коллег, не являющихся членами профсоюзов. В частном секторе 86% профсоюзных работников оплачивают больничные по сравнению с 72% их коллег, не являющихся членами профсоюзов (BLS-EB 2019b).

Если рабочие хотят профсоюзов, а они имеют решающее значение для справедливой экономики, почему у нас их нет?

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) предоставляет большинству работников частного сектора в Соединенных Штатах право создавать профсоюзы и вести коллективные переговоры.Однако за 85 лет, прошедших с момента принятия закона, эти права стали все более недоступными для подавляющего большинства рабочей силы США. И только в 25 штатах и ​​округе Колумбия есть законы, которые всесторонне защищают право работников государственного сектора создавать профсоюзы и вступать в них (см. Карту законов штата в разделе, посвященном политике этого отчета). В 2019 году только 7,1% работников частного сектора были представлены профсоюзами, в то время как 37,2% работников государственного сектора были (Shierholz 2020). Эти доли резко контрастируют с почти половиной (48%) всех работников, не являющихся профсоюзами, которые говорят, что проголосовали бы за профсоюз, если бы им была предоставлена ​​возможность — это на 50% больше, чем при проведении аналогичного опроса в 1995 г. (Kochan et al.2018).

Если так много рабочих хотят представительства профсоюзов, почему у них его нет? Если работники хотят более сильной защиты от COVID-19, лучшей заработной платы и льгот, а также права голоса на рабочем месте, почему бы им просто не создать профсоюз на своем рабочем месте? Дело в том, что в соответствии с нашим действующим трудовым законодательством трудящимся очень сложно добиться представительства профсоюзов (McNicholas et al., 2019). Работники сталкиваются с множеством препятствий, когда они пытаются организовать (Lafer and Loustaunau 2020.) Некоторые из фундаментальных слабостей и недостатков действующего трудового законодательства были выявлены, когда основные работники, которые должны были работать во время пандемии COVID-19, пытались организовать и поднять вопросы о условия их работы.Их опыт показывает слабые места в действующем законодательстве.

Защита рабочих, которые организуются, слабая

Когда рабочие на складе Amazon в Нью-Йорке объединились и вышли в знак протеста против условий безопасности, Amazon уволила Криса Смоллса, одного из ведущих организаторов (Иванова 2020a). Его дело все еще расследуется Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB) (назначаемым президентом советом, который контролирует выборы представительства профсоюзов под управлением NLRA) и Генеральным прокурором штата Нью-Йорк.

Согласно действующему законодательству, Смоллс не имеет права подавать иск против работодателя, чтобы отстаивать свои права — он полностью зависит от NLRB Трампа и его главного юрисконсульта, чтобы продолжить рассмотрение его дела о незаконном увольнении. Главный юрисконсульт не обязан уделять первоочередное внимание делу Смоллса по срокам или обязанностям. Если выясняется, что компания незаконно уволила Смоллса, от нее просто требуется вернуть ему работу за вычетом заработной платы, которую он получал или мог бы получить за это время. Нет никаких убытков или штрафов.Другими словами, финансовое положение Amazon не ухудшается из-за незаконного увольнения Смоллса, но компании удастся отстранить профсоюзного активиста от работы и посеять страх среди сотрудников Смоллса.

Работодателей обвиняют в незаконном увольнении профсоюзных активистов почти в 20% всех избирательных кампаний NLRB (McNicholas et al.2019). Работодатели знают, что незаконные увольнения эффективны для срыва кампаний и не повлекут за собой реальных последствий. (Увольнение рабочих за попытку организовать профсоюз — одна из многих незаконных тактик У.S. работодатели доказали свою готовность использовать, чтобы воспрепятствовать коллективным действиям рабочих, потому что штрафы настолько минимальны, как подробно описано в McNicholas et al. 2019.)

Выборы замедляются, работодатели проводят антипрофсоюзные кампании

Ранее в этом году более 1600 медсестер в больнице Mission в Эшвилле, Северная Каролина, пытались провести выборы NLRB на своем рабочем месте, чтобы они могли вести коллективные переговоры с больницей по вопросам безопасности и другим вопросам (Gordon 2020). Медсестры подали прошение в NLRB, в котором были указаны необходимые доказательства поддержки и назначена дата слушания.Тогда NLRB Трампа в одностороннем порядке решил прекратить проведение выборов и отменил слушания. После длительного процесса, в ходе которого работодатель дважды пытался продлить срок подачи документов и отложить дату слушания, NLRB назначил телефонное слушание через шесть недель после того, как профсоюз впервые подал ходатайство о представительстве (Cotiaux 2020a).

Поскольку работодатель утверждал, что кризис COVID требует отсрочки процесса представительства на неопределенный срок, он провел антипрофсоюзную кампанию, которая включала отправку антипрофсоюзных сообщений медсестрам и принуждение их к посещению обязательных собраний, чтобы услышать антипрофсоюзное послание работодателя.(Использование антипрофсоюзной пропаганды и подобных «собраний с аудиторией» — это всего лишь две из многих тактик юридического запугивания, используемых работодателями и нанимаемыми ими консультантами по борьбе с профсоюзами, чтобы эффективно запугать рабочих и заставить их отказаться от своего права на ведение коллективных переговоров. как подробно описано в Lafer and Loustaunau 2020.)

NLRB, наконец, назначил дату выборов, голосование начнется 18 августа — через несколько месяцев после того, как медсестры подали петицию (Cotiaux 2020b). Тем временем работодатель продолжает забрасывать медсестер антипрофсоюзными посланиями, заставляя их антипрофсоюзных консультантов бродить по коридорам, иногда без масок, и сбегать в комнаты отдыха медсестер, чтобы лоббировать против профсоюза.Согласно действующему законодательству, профсоюз не может проводить встречи с медсестрами в больнице, чтобы обсуждать преимущества объединения, поэтому медсестры лишены возможности слышать мнения обеих сторон на рабочем месте.

Разрушители профсоюзов повсюду

В 2019 году

сотрудников Google устроили общенациональную забастовку в знак протеста против действий компании в отношении сексуальных домогательств. Ранее в этом году рабочие подали прошение Google с просьбой не принимать участие в торгах на иммиграционную и таможенную службу (ICE).Сотрудники Google задавали вопросы о других методах работы компании. В ответ Google уволил нескольких активистов и нанял известного консультанта по недопущению профсоюзов — одну из сотен компаний, которые консультируют компании о том, как остановить профсоюзные мероприятия (Scheiber and Wakabayashi 2020; Lafer and Loustaunau 2020).

Работодатели уклоняются от ответственности

Рабочие объявили забастовку в десятках ресторанов McDonald’s за последние восемь лет из-за соображений безопасности, недостаточной защиты от сексуальных домогательств и других проблем.Работники были заблокированы в своих усилиях по обеспечению соблюдения правил безопасности компании и других трудовых политик в масштабах всей компании, потому что McDonald’s утверждает, что это не их работодатель — что работники наняты только определенной франшизой, и, таким образом, McDonald’s не несет никакой совместной ответственности. за нарушение заработной платы и часов (Селюх 2019). NLRB Трампа ослабил критерий определения того, являются ли два работодателя «совместными работодателями», разделяющими эту ответственность. А в недавнем нормотворчестве Trump NLRB пришел к выводу, что контроль над вопросами здоровья и безопасности не является автоматической частью совместного анализа работодателей (NLRB 2020).

Политические решения по укреплению права рабочих на ведение переговоров

Требуются смелые и всеобъемлющие действия для восстановления и укрепления способности работников объединяться со своими коллегами для создания профсоюзов и создания коллективной власти для ведения переговоров со своими работодателями по вопросам техники безопасности и другим важным вопросам на рабочем месте. Ниже приводится частичный список возможных реформ с акцентом на шаги, которые Конгресс может предпринять для усиления федерального закона, регулирующего права частного сектора на ведение переговоров.

1. Принять закон PRO

Закон о защите права на организацию (Закон PRO), H.R. 2474, был принят Палатой представителей США 6 февраля 2020 года двухпартийным голосованием 224–194. Сопутствующий законопроект в Сенате США, S. 1306, имеет 42 соавтора. Действия Сената по Закону о PRO блокируются лидером большинства в Сенате Митчем МакКоннеллом. Закон PRO значительно расширил бы способность работников частного сектора создавать союзы и участвовать в коллективных переговорах, устраняя несколько основных препятствий, которые в настоящее время стоят на пути трудящихся.Ниже приводится описание некоторых ключевых положений Закона о PRO, которые изложены в Таблица 1 :

.
  • Закон PRO устанавливает суровые наказания, включая личную ответственность корпоративных должностных лиц в соответствующих случаях, за нарушения NLRA.
  • Он усиливает средства правовой защиты, когда компании незаконно увольняют рабочих или принимают ответные меры за попытки создать профсоюз, и требует от NLRB добиваться предварительного восстановления уволенных рабочих, пока их дела находятся на рассмотрении.
  • Он запрещает встречи с «плененной аудиторией», на которых работодатели заставляют рабочих выслушивать антипрофсоюзные послания работодателя.
  • Он устанавливает процесс заключения первоначального коллективного договора, когда рабочие впервые объединяются.
  • Он отменяет государственные законы о «праве на труд», которые запрещают соглашения о «справедливой доле», поскольку прямо разрешает работодателям и профсоюзам соглашаться на соглашения о справедливом распределении, в соответствии с которыми все работники, охваченные коллективным договором, участвуют в расходах профсоюзов по ведению переговоров и обеспечению соблюдения соглашения. даже если некоторые из этих работников не являются членами профсоюзов и платят профсоюзные взносы.(В штатах с «правом на труд» соглашения о справедливом распределении ресурсов запрещены, и работники могут пользоваться преимуществами представительства профсоюзов, не внося свою справедливую долю.)

Закон PRO пользуется сильной поддержкой и готов к действию. Это должно стать главным приоритетом для администрации и нового Конгресса в январе 2021 года.

Закон о защите права на организацию (PRO) расширяет права трудящихся на рабочем месте: примеры пробелов в действующем трудовом законодательстве и то, как Закон PRO закрывает их
Недостаток в Национальном законе о трудовых отношениях Реформа политики в соответствии с Законом PRO
Работодатели затягивают процесс выборов, подав судебный процесс в Национальном совете по трудовым отношениям (NLRB). Рабочие и NLRB устанавливают процедуры профсоюзных выборов. Работодатель не участвует.
Работодатели имеют полную свободу действий в проведении встреч с аудиторией, на которых они выступают с антипрофсоюзными посланиями без возможности для профсоюзов отреагировать. Работодателям запрещено принуждать рабочих посещать собрания с аудиторией в неволе.
Работники месяцами и даже годами ждут восстановления на работе или возврата заработной платы после того, как они были незаконно уволены своим работодателем за участие в деятельности, защищенной Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA). NLRB должен обратиться в суд и получить судебный запрет на немедленное восстановление работников, если NLRB считает, что работодатель незаконно отомстил рабочим за профсоюзную деятельность.
Работодатели, нарушающие права трудящихся в соответствии с NLRA, не несут гражданской ответственности. Работодатели, совершающие нарушения в соответствии с NLRA, несут гражданско-правовые санкции, включая индивидуальную ответственность ответственных корпоративных должностных лиц.
Работникам запрещается подавать гражданские иски против своего работодателя за нарушение их прав NLRA. Рабочие получают частное право на гражданский иск.
Работодателям разрешается принуждать работников подписывать арбитражные соглашения, в которых они отказываются от права на коллективный или коллективный судебный процесс. Коллективные и коллективные иски запрещены.
Работодателям разрешается ошибочно классифицировать работников как независимых подрядчиков без нарушения NLRA. Работодатели должны пройти тест «ABC», чтобы определить статус сотрудника, и неправильная классификация сотрудника является нарушением в соответствии с NLRA.
Несколько работодателей могут диктовать рабочим условия найма, уклоняясь от коллективных переговоров с работниками. Работодатели менее способны уклоняться от выполнения своих обязанностей, потому что Закон PRO кодифицирует строгий стандарт совместного работодателя (определенный набор критериев, гарантирующих, что работодатели, которые диктуют условия найма работников, считаются совместными работодателями и, таким образом, несут ответственность за защиту рабочего места).
Государства могут иметь законы «Право на труд», которые запрещают работодателям и профсоюзам заключать контракты, требующие взносов или «справедливой доли» гонораров от всех представленных работников. Государства должны разрешить частным работодателям и профсоюзам заключать соглашения о «справедливой доле участия».
Работодатели имеют возможность затянуть процесс переговоров по первому коллективному договору. Работодатели должны следовать процессу достижения первого соглашения при объединении работников, процессу, который использует посредничество, а затем, при необходимости, обязательный арбитраж, чтобы стороны могли прийти к первому соглашению.
Рабочие сталкиваются с ограничениями своего основного права на забастовку. Рабочие получают полное фундаментальное право на забастовку, потому что Закон PRO отменяет запрет на вторичные забастовки, запрещает работодателям постоянно заменять бастующих работников и запрещает использование работодателями упреждающих локаутов, при которых работодатели блокируют работников, которые хотят продолжить работу.

Источник: Авторский анализ действующего трудового законодательства и Закона о защите права на организацию от 2019 г., H.R. 2474, 116th Cong. (2019).

2.Принять Закон о свободе ведения переговоров в сфере государственной службы и Закон о сотрудничестве между работодателями и служащими в сфере общественной безопасности №

.

Примите эти два закона, чтобы все работники государственного сектора имели возможность создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. В настоящее время более чем в половине штатов отсутствуют всеобъемлющие законы о коллективных переговорах для государственных служащих, например учителей. Работники государственных служб заслуживают право объединяться в профсоюзы, чтобы бороться за усиление мер безопасности и охраны здоровья, лучшую оплату труда и лучшие условия труда.

Статус прав на ведение коллективных переговоров для государственных и местных общественных служащих, по штату
Штат Код состояния Статус законов о коллективных переговорах
Алабама 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Аляска 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Аризона 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Арканзас 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Калифорния 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Колорадо 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Коннектикут 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Вашингтон, округ Колумбия 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Делавэр 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Флорида 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Грузия 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Гавайи 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Айдахо 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Иллинойс 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Индиана 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Айова 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Канзас 3 Закон штата Канзас распространяется на местные органы власти, только если они согласны.
Кентукки 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Луизиана 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Мэн 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Мэриленд 3 В Мэриленде нет закона штата, касающегося местных служащих. В крупнейших местных юрисдикциях действуют свои законы.
Массачусетс 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Мичиган 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Миннесота 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Миссисипи 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Миссури 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Монтана 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Небраска 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Невада 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Гэмпшир 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Джерси 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Мексико 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Йорк 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Северная Каролина 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Северная Дакота 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Огайо 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Оклахома 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Орегон 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Пенсильвания 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Род-Айленд 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Южная Каролина 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров.В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Южная Дакота 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Теннесси 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Техас 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Юта 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вермонт 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Вирджиния 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вашингтон 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Западная Вирджиния 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Висконсин 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вайоминг 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.

Хотя федеральные законы предоставляют большинству работников частного сектора и федеральных государственных служащих право объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры, еще нет федерального закона, гарантирующего это право для государственных и местных государственных служащих, таких как учителя. Лоскутное одеяло государственных законов предоставляет этим государственным служащим противоречивые права.

Источник: Анализ Американской федерации государственных служащих, округов и муниципалитетов, август 2020 г.

3.Подтвердить законодательно, что цель трудового законодательства состоит в поощрении и поощрении организации и ведения коллективных переговоров

Подтвердить на языке закона, что цель трудового законодательства состоит в том, чтобы поощрять и поощрять организацию и ведение коллективных переговоров, и что действия NLRB должны способствовать достижению этой цели. Поощрение и поощрение организации и коллективных переговоров было целью и целью первоначального Закона Вагнера (NLRA). Однако после принятия Закона Тафта-Хартли работодатели утверждали, что закон не поддерживает профсоюзы, а является нейтральным.

Необходимо усилить формулировку закона, чтобы предусмотреть, что действия NLRB, которые не соответствуют нормативным стандартам содействия организации и ведению коллективных переговоров, могут быть признаны недействительными судом, рассматривающим дело, как противоречащие действующему законодательству в соответствии с Законом об административных процедурах. Этот подход аналогичен подходу, принятому в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда, который гласит, что стандарты здравоохранения должны обеспечивать максимальный уровень защиты рабочих, который является технологически выполнимым, а стандарты, которые не соответствуют этому уровню защиты, могут быть признаны недействительными в судах. .

4. Внести поправки в NLRA, чтобы расширить доступ рабочих и профсоюзных организаторов к обсуждению вопросов создания профсоюзов на рабочем месте.

Работникам нужен шанс услышать от представителей профсоюзов о преимуществах создания профсоюзов, в том числе о том, как профсоюзы помогают укреплять меры защиты здоровья и безопасности на рабочем месте. В настоящее время работодатели могут распространять свои антипрофсоюзные послания на рабочем месте и в рабочее время, потому что работодатель контролирует рабочее место и определяет, как оно расходуется.Работодатели используют это преимущество, чтобы засыпать рабочих антипрофсоюзными посланиями в их зарплатах, на встречах один на один со своими руководителями и на антипрофсоюзных встречах с аудиторией, на которых работники обязаны присутствовать или сталкиваться с дисциплинарными взысканиями или увольнением. . Девять из 10 работодателей требуют, чтобы работники посещали встречи с аудиторией во время организационных кампаний (Bronfenbrenner 2009).

Рабочие имеют лишь ограниченную возможность услышать мнение сторонников профсоюзов на рабочем месте, и их доступ был дополнительно ограничен Национальным комитетом по защите прав Трампа, который ограничил способность рабочих и организаторов организовываться на своем рабочем месте (McNicholas et al.2019; Фаваз 2020). Этот дисбаланс подрывает способность рабочих организовываться вместе.

В закон должны быть внесены поправки, требующие от работодателей предоставления разумного доступа профсоюзным организаторам, неработающим сотрудникам и неработающим подрядчикам в нерабочее время для общения с рабочими в нерабочее время. В законе также следует четко указать, что работники могут использовать внутреннюю систему электронной почты своего работодателя для сообщений, связанных с профсоюзом. Кроме того, работники, которые еще не организовали профсоюз, должны иметь возможность назначить представителя профсоюза своим представителем во время инспекции OSHA и связанных с ней процедур.

Кризис COVID-19 показывает, что работники, представленные профсоюзами, добились большего успеха, чем работники, не являющиеся профсоюзами, с точки зрения защиты оборудования и протоколов безопасности. Работники не должны проходить формальный процесс выборов в NLRB, чтобы воспользоваться преимуществами защиты интересов и опыта профсоюзов, когда речь идет об их здоровье и безопасности на работе.

5. Внести поправки в NLRA, чтобы восстановить добровольное признание профсоюзов по выбору рабочих, и продвигать электронное голосование на выборах в NLRB.

Избирательный процесс в NLRB дает работодателям слишком много возможностей, чтобы помешать работникам организовываться.Принятие закона PRO значительно улучшит ситуацию, но опыт пандемии COVID-19 показывает, что необходимы дальнейшие реформы. В частности, работодатели должны быть обязаны признавать профсоюз и вести с ним переговоры, если большинство работников заявляют о своей поддержке профсоюза как своего представителя. Закон не должен позволять работодателям определять, есть ли у работников официальные выборы — этот выбор следует оставлять за работниками, а не за работодателем.

Дополнительные препятствия на пути выборов в НСРБ во время кризиса COVID-19 — отмена выборов, неспособность НСБ проводить дистанционные слушания, разрешение выборов по почте только с согласия работодателей, а также задержки в процессе выборов, во время которых работодатели проводят свои антипрофсоюзные кампании — все они подтверждают необходимость требовать от работодателей признания профсоюзов на основании демонстрации поддержки большинства.Этот метод создания профсоюзов был признан и использовался работодателями в Соединенных Штатах на протяжении десятилетий. Закон должен позволять работникам выбирать представительство профсоюзов с помощью этого метода и требовать от работодателей уважать выбор их работников. Кроме того, NLRB следует дать указание разрешить электронное голосование на выборах представительства. Электронное голосование уже много лет используется Национальным советом по посредничеству, и его следует разрешать и поощрять, особенно с учетом рисков для здоровья, связанных с большими собраниями (Muller 2020).

6. Внесите поправки в NLRA, чтобы позволить рабочим определять переговорную единицу и структуру переговоров.

Когда рабочие объединяются, они определяют группу рабочих — называемую «переговорной единицей» — это группа, на которую распространяется договор об организации и коллективном переговорном соглашении, и описывают переговорную единицу в своей петиции в NLRB. Работодатели пытаются обмануть переговорную единицу, добавляя работников, которые, по их мнению, будут голосовать против профсоюза, или удаляя тех, кто поддерживает представительство.Здесь опять же, выбор рабочих, а не работодателя, должен определять группу, которая организует и ведет переговоры.

Как ранее рекомендовало EPI, в законе должно быть четко указано, что описание единицы ведения переговоров профсоюзом, подающим петицию, является определяющим, если только работодатель не сможет убедительно указать, почему предлагаемая единица не работает (Rhinehart and McNicholas 2020). Точно так же работники должны иметь возможность заключить договор переговоров с несколькими работодателями, и их предлагаемое соглашение должно быть сертифицировано, если работодатель не может убедительно указать, почему его участие в переговорном устройстве с несколькими работодателями неосуществимо (Rhinehart and McNicholas 2020) .

7. Принять меры на федеральном уровне и уровне штата, укрепляющие право отказываться от опасной работы и сохраняющие право на пособие по безработице для работников, отказывающихся от небезопасной работы.

В начале пандемии COVID-19 основные работники здравоохранения, общественного питания, складов, продуктовых магазинов, мясоперерабатывающих заводов и других организаций выразили обеспокоенность по поводу риска заражения COVID-19 на рабочем месте и отсутствия средств индивидуальной защиты. и другие средства защиты. Слишком часто эти рабочие были уволены или сталкивались с другими мерами возмездия за высказывание этих опасений (Hiltzik 2020; Kruzel 2020; Davenport, Bhattarai и McGregor 2020).В других местах рабочих отозвали на рабочие места, которые не имели достаточной защиты здоровья и безопасности, и столкнулись с перспективой работать на небезопасной работе и рисковать заразиться смертельной болезнью или отказываться от работы и рисковать потерять свое пособие по безработице. .

Работникам не следует выбирать между своим здоровьем и средствами к существованию. Закон должен быть усилен, чтобы прямо защитить работников, которые отказываются выполнять опасные работы, от увольнения или ответных мер.Эти меры защиты в некоторой степени существуют в настоящее время в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда и NLRA, но меры защиты являются слабыми, и обеспечение их соблюдения зависит от государственного агентства. Кроме того, работники, которые отказываются работать из-за небезопасных условий труда, которые работодатель не принимает во внимание, не должны быть лишены права на получение пособия по безработице: государства должны быть обязаны рассматривать отказ от выполнения небезопасной работы как «вескую причину» для отказа от работы, чтобы Пособия по безработице продолжаются (Berkowitz and Sonn 2020).А поскольку забастовки показали себя эффективными и часто необходимыми для принятия мер по охране труда и здоровья, штаты должны быть обязаны предоставлять бастующим страхование от безработицы (Block and Sachs 2020).

8. Внести поправки в NLRA, чтобы распространить права на ведение коллективных переговоров на сельскохозяйственных, домашних работников и студентов.

Миллионы сельскохозяйственных рабочих и домашних работников, не являющихся нанятыми частными агентствами, исключены из сферы действия NLRA. А NLRB Трампа предложила лишить миллионы студентов-рабочих их права на ведение коллективных переговоров (McNicholas, Poydock, and Rhinehart, 2019).Тем не менее кризис COVID-19 показал, насколько уязвимы эти работники к профессиональному воздействию коронавируса — на полях, в домах людей, в колледжах и университетах. В NLRA следует внести поправки, чтобы охватить сельскохозяйственных, домашних работников и студентов, чтобы эти работники могли создавать профсоюзы и бороться за защиту здоровья и безопасности на работе.

9. Укрепление и расширение прав трудящихся на свободу слова в законе

Кризис COVID-19 показал, что когда дело доходит до здоровья и безопасности, а также многих других вопросов, нет значимого различия между проблемой рабочего места и общественной проблемой, или проблемой рабочего места и проблемой потребителя (см. неотъемлемая роль в обеспечении льгот для работников во время пандемии »ранее в разделе).Рабочие, которые говорили об отсутствии защиты в продуктовых магазинах, поднимают вопросы, важные как для рабочих, так и для потребителей, которые делают покупки в этих магазинах. Работники, которые выражали озабоченность отсутствием защитного оборудования в медицинских учреждениях, были обеспокоены своей собственной безопасностью, а также безопасностью пациентов и членов их семей, посещающих пациентов. Работники мясоперерабатывающих заводов, которые выразили обеспокоенность отсутствием защиты на своих предприятиях, подняли вопросы, которые также вызывают озабоченность у их сообществ, потому что рабочие, которые заразились COVID-19 на работе, переносят болезнь домой с собой в свои сообщества.

Точно так же, когда работники говорят о корпоративной практике — например, работники Google, подавшие петицию своему работодателю о заключении контракта с ICE, или сотрудники, призывающие Google к более активным действиям в отношении изменения климата (Wong 2019) — они используют свой голос как рабочие, чтобы попытаться привести к лучшей корпоративной практике. Работники не должны подвергаться репрессиям за высказывания об этих рабочих и общественных проблемах, а также не должны быть наказаны за то, что они «встают на колени» в знак протеста против насилия со стороны полиции или за демонстрацию своей поддержки Black Lives Matter на работе — но они это сделали (Иванова 2020b; Джаганнатан 2020; Папас 2020).NLRA должно защищать работников от возмездия за то, что они высказываются от своего имени и от имени своих коллег по вопросам рабочего места, корпоративным вопросам и общественным вопросам, и не должно искусственно ограничивать право работников на высказывание узким кругом вопросов.

10. Внесите поправки в NLRA, чтобы установить средства правовой защиты, когда работодатели тормозят переговоры.

Рабочие объединяются в профсоюзы, потому что они хотят торговаться со своими работодателями и прийти к соглашению по важным для них вопросам — таким, как здоровье и безопасность, заработная плата, защита от сексуальных домогательств и достоинство на работе.Однако слишком часто цели работников не достигаются из-за того, что работодатели затягивают процесс переговоров и отказываются прийти к соглашению.

Закон PRO устанавливает важный процесс посредничества и арбитража для обеспечения того, чтобы вновь организованные рабочие достигли первого соглашения. Эту реформу следует расширить, включив в нее «комплексные» средства защиты рабочих, когда работодатели медлят и не могут добросовестно торговаться — средства правовой защиты, такие как заработная плата и льготы, которые рабочие получили бы, если бы работодатель не затянул процесс переговоров.Эти средства правовой защиты когда-то регулярно выдавались NLRB, но NLRB прекратил это делать, потому что надзорные суды сочли их выходящими за рамки установленных законом полномочий NLRB. Конгрессу следует установить, что NLRB имеет право предоставлять это комплексное средство правовой защиты, и дать указание NLRB сделать это средство правовой защиты своей стандартной практикой.

11. Принять положения NLRA, расширяющие действие существующих коллективных договоров

Соответственно, работникам не нужно начинать с нуля при заключении контракта с недавно организованным работодателем.Если профсоюз имеет значительное присутствие у работодателя, в отрасли или в географической зоне, закон должен предусматривать процедуру для профсоюза по расширению контрактных стандартов в отношении заработной платы и льгот, которые профсоюз получил путем переговоров с этими работодателями, чтобы вновь организованные группы. Закон PRO устанавливает процедуру посредничества и арбитража для заключения первоначальных коллективных договоров для вновь организованных рабочих. Этот процесс должен не соответствовать контрактным стандартам, которые профсоюз смог достичь с другими работодателями в отрасли или области, или более высокие стандарты, которые профсоюз демонстрирует уместными (Rhinehart and McNicholas 2020).

12. Внесите поправки в NLRA, чтобы разъяснить, что здоровье и безопасность являются важными условиями найма при определении статуса совместного работодателя.

Здоровье и безопасность постоянно упоминаются как одна из самых важных проблем для трудящихся, а кризис COVID-19 только повысил ее важность. Профсоюзы регулярно ведут переговоры с работодателями по вопросам защиты здоровья и безопасности, а коллективные переговоры дают работникам более весомый голос для решения этих критических вопросов, чем они могли бы в индивидуальном порядке.Тем не менее, необъяснимым образом, NLRB Трампа определил, что здоровье и безопасность не являются «существенными» условиями найма, поэтому они не учитываются автоматически при рассмотрении того, являются ли два работодателя совместными работодателями с контролем над «основными» условиями найма (NLRB 2020 ). Это искусственно сужает совместное исследование работодателей и исключает проблему, имеющую чрезвычайную важность для работающих людей (Becker and Berner 2020). Законодательство должно четко указывать, что здоровье и безопасность являются важнейшими условиями занятости.

Примечания

Феномен профсоюзов, сокращающих разрыв в заработной плате чернокожих и белых, не нов. Начиная с середины 1940-х годов черные рабочие стали чаще вступать в профсоюзы и получать более высокие профсоюзы, чем белые рабочие.

См. Вопрос 14 в BLS «Часто задаваемые вопросы: влияние пандемии коронавируса (COVID-19) на ситуацию с занятостью в апреле 2020 года» (BLS 2020) для обсуждения неправильно классифицированных работников.

Эти числа основаны на анализе микроданных Current Population Survey (EPI 2020), проведенном EPI, и не будут соответствовать данным, опубликованным BLS, поскольку мы используем взаимоисключающие расовые и этнические категории: например, белые неиспаноязычные и черные неиспаноязычные.Кроме того, эти цифры не корректируются на сезонные колебания. Обратите внимание, что уровень безработицы среди чернокожих, уровень безработицы среди чернокожих женщин, уровень безработицы по шкале AAPI и уровень безработицы среди женщин по шкале AAPI достигли пика в мае. Другие уровни безработицы, перечисленные в этом параграфе, а также общий уровень безработицы достигли своего пика в апреле.

Это примерно согласуется с данными Дингеля и Неймана 2020, согласно которым 37% рабочих мест в США можно выполнять полностью дома.

Основные работники в этом наборе данных включают работников пищевой промышленности и сельского хозяйства; экстренные службы; транспортировка, склад и доставка; промышленные, коммерческие, жилые объекты и услуги; здравоохранение; государственные и общественные услуги; коммуникации и IT; финансовый сектор; энергетический сектор; управление водными и сточными водами; химический сектор; и критическое производство.12 «основных» отраслей были определены с использованием распоряжений из Калифорнии и Мэриленда в качестве моделей (State of California 2020; Maryland Office of Legal Counsel 2020).

См. Таблицу 3 в McNicholas and Poydock 2020a.

Здесь низкооплачиваемые работники определяются как нижние 25% наемных работников, а высокооплачиваемые работники — как высокопоставленные 25%.

Основные работники в этом наборе данных включают работников социальных служб, здравоохранения, служб защиты, общественного питания, содержания / обслуживания зданий, личной гигиены, продаж, установки и ремонта, а также транспорта.

Приоритетные отрасли в этом наборе данных включают работников продуктовых магазинов, магазинов и аптек; работники общественного транспорта; работники автотранспортных, складских и почтовых служб; работники службы уборки зданий; работники здравоохранения; и работники по уходу за детьми и социальных служб.

United Food and Commercial Workers обеспечила повышенную заработную плату и льготы для работников более чем дюжины мясоперерабатывающих и пищевых компаний. Обязательства включают в себя надбавку в размере 2 долларов в час для работников Campbell’s Soup, премию в размере 1500 долларов для работников Smucker Foods и повышение заработной платы на 15% для работников Danone North America.Кроме того, United Food and Commercial Workers выиграла премию для тысяч работников Kroger, Giant, Safeway и Shoppers. По состоянию на июль 2020 года во всех магазинах отменена надбавка к оплате труда рядовых работников. См. UFCW 2020 и UFCW Local 400 2020.

United Auto Workers убедили General Motors, Ford и Fiat Chrysler закрыть производство на две недели, чтобы замедлить распространение вируса, и договорились с компаниями о предоставлении всем работникам защитного снаряжения, включая маски.См. UAW 2020 и Engdahl 2020.

Сотрудники связи Америки обеспечили дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни и семейный отпуск для членов профсоюзов Verizon. Соглашение включает 26 недель оплачиваемого отпуска по болезни для лиц с диагнозом COVID-19 и восемь недель оплачиваемого отпуска для лиц, ухаживающих за лицом, у которого диагностирован COVID-19 по медицинским показаниям. См. CWA 2020.

Водители достигли соглашения с DHL Express, которое смягчает правила использования отпусков работниками транспортной компании в случае падения объемов перевозок.Письмо-соглашение направлено на минимизацию любых потенциальных увольнений, которые могут возникнуть в результате COVID-19. См. Водители 2020.

Текст и данные в следующих разделах адаптированы и обновлены из Как современные профсоюзы помогают трудящимся (Бивенс и др., 2017).

В этом анализе объединенная в профсоюзы рабочая сила государственного сектора (7,9 миллиона рабочих, что составляет 37,8% всех работников государственного сектора) включает работников всех отраслей в государственном секторе. Так, например, в этот счет включены работники образования и здравоохранения, работающие в государственном секторе, а не в счетах частного сектора в сфере образования и здравоохранения.

Профсоюзный анализ надбавок к заработной плате использует данные на индивидуальном уровне из выдержек из микроданных EPI из исходящих групп ротации текущего обследования населения за 2015–2019 годы (EPI 2020). В частности, мы сообщаем коэффициент профсоюзного статуса из регрессии журнала почасовой заработной платы по статусу профсоюза и пятичлена по возрасту (используемого в качестве меры опыта), а также фиктивные значения для расы и этнической принадлежности, образования, гражданства, основной отрасли промышленности. , основное занятие, штат и год. Мы исключаем наблюдения с вмененной заработной платой, потому что процесс вменения не принимает во внимание статус профсоюза и, следовательно, смещает профсоюзную премию в сторону нуля.Этот анализ не учитывает льготы, не связанные с заработной платой.

Оценки в 13% для женщин и 37% для мужчин взяты из анализа авторов данных из Fortin, Lemieux и Lloyd 2019. Оценки в 20% для женщин и 33% для мужчин взяты из Western and Rosenfeld 2011. Western и По оценке Розенфельда, «разделение профсоюзов объясняет пятую часть увеличения неравенства для женщин и треть — для мужчин».

Федеральный закон дает федеральным служащим право объединяться в профсоюзы и вести переговоры.

As Kochan et al.обратите внимание: «Из опроса были исключены старшие менеджеры, владельцы или члены семей владельцев», таким образом, «в нем содержится более высокий процент работников с низкими доходами, чем среди населения страны».

работников McDonald’s в Нью-Йорке были среди работников быстрого питания, которые уволились с работы в 2012 году, чтобы потребовать почасовую заработную плату в размере 15 долларов и право на создание профсоюза, что стало генезисом всемирного движения First for 15 долларов США. См. Fight за 15 долларов 2020 г.

См. 29 USC 656 (b) (5) (предписывает OSHA установить стандарт, который «наиболее адекватно гарантирует, насколько это возможно, на основе наилучших имеющихся доказательств, что ни у одного сотрудника не будет существенного ухудшения здоровья или функциональных возможностей. »).

Работники, заблокированные работодателем, также должны иметь право на пособие по безработице. См. Block and Sachs 2020.

В штате Вирджиния недавно были приняты правила чрезвычайного положения для защиты рабочих от заражения COVID-19, включая положения, запрещающие репрессалии в отношении работников за то, что они доводили до сведения общественности опасения по поводу безопасности. См. VA DOLI 2020.

Ex-Cell-O, 185 NLRB 107 (1970), см. В соответствующей части, 449 F.2d 1058 (D.C. Cir).

Список литературы

Беккер, Крейг и Николь Бернер.2020. «Запрос о пересмотре и отложении действия правила о совместном работодателе». Письмо, направленное от имени AFL-CIO и SEIU председателю Национального совета по трудовым отношениям Джону Ф. Рингу. Закон 360, 20 апреля 2020 г.

Берковиц, Дебора и Пол К. Сонн. 2020. Защита безопасности и здоровья работников в условиях кризиса, связанного с COVID: Типовая политическая реакция на уровне штата и штата . Проект национального закона о занятости, апрель 2020 г.

Бхаттарай, Абха. 2020. «Похоже, что это зона боевых действий»: по мере того, как они умирают, работники бакалейных магазинов все больше опасаются появляться на работе.» Washington Post , 12 апреля 2020 г.

Биази, Барбара и Хизер Сарсонс. 2020. «Гибкая заработная плата, переговоры и гендерный разрыв» (рабочий документ). Июнь 2020.

Бивенс, Джош. 2020. «Прекращение выплаты пособий по безработице в размере 600 долларов было бы жестоко и плохо для экономики». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 26 июня 2020 г.

Бивенс, Джош и Дэвид Купер. 2020. «Без федеральной помощи правительствам штатов и местным органам власти 5,3 миллиона рабочих, вероятно, потеряют работу к концу 2021 года.» Блог Working Economics (Институт экономической политики), 10 июня 2020 г.

Бивенс, Джош, Лора Энгдал, Элиза Гулд, Тереза ​​Крегер, Селин МакНиколас, Лоуренс Мишель, Зейн Мокибер, Хайди Ширхольц, Марни фон Вильперт, Валери Уилсон и Бен Ципперер. 2017. Как современные профсоюзы помогают трудящимся: давая рабочим возможность улучшить свои рабочие места и освободить экономику . Институт экономической политики, август 2017 г.

Блок, Шарон и Бен Сакс. 2020. Чистый лист для рабочей власти: построение справедливой экономики и демократии .«Чистый лист для рабочей силы», проект Программы труда и трудовой жизни, Гарвардская школа права, январь 2020 г., стр. 62–63.

Бронфенбреннер, Кейт. 2009. Не запрещены аресты: усиление сопротивления работодателей организации . Институт экономической политики и Американский фонд образования в области прав в сфере труда, май 2009 г.

Бюро статистики труда (BLS). 2020. «Часто задаваемые вопросы: влияние пандемии коронавируса (COVID-19) на ситуацию с занятостью в апреле 2020 года» (веб-страница).Май 2020.

Бюро статистики труда, вознаграждения работникам в США (BLS-EB). 2019a. «Таблица 2. Льготы по медицинскому обслуживанию: доступ, участие и ставки, март 2019 г.» В пособия для сотрудников в США март 2019 г. , опубликовано 19 сентября 2019 г.

Бюро статистики труда, вознаграждения работникам в США (BLS-EB). 2019b. «Таблица 6. Отдельные пособия по оплачиваемому отпуску: Access, март 2019 г.» В пособия сотрудникам в США март 2019 г. , опубликовано 19 сентября 2019 г.

Бюро статистики труда, Американское обследование использования времени (BLS-ATUS). 2019. «Таблица 1. Работники, которые могли работать дома, работали дома и получали оплату за работу на дому, по отдельным характеристикам, в среднем за период 2017–2018 годов» (выпуск экономических новостей). Последнее обновление: 24 сентября 2019 г .; по состоянию на июль 2020 г.

Коммуникационные работники Америки (CWA). 2020. «Re: Соглашение об отпуске». Письмо Verizon Глэдис М. Финниган, помощнику вице-президента CWA, 16 марта 2020 г.

Бюджетное управление Конгресса (CBO).2020. Обновление экономического прогноза: с 2020 по 2030 год . Дополнение к данным [Excel]. По состоянию на июль 2020 г.

Котио, Нил. 2020a. «Миссия здравоохранения добивается второй задержки в слушании дела профсоюзов, винит пандемию». Carolina Public Press , 6 апреля 2020 г.

Котио, Нил. 2020b. «Работа в HCA: условия протеста медсестер в Эшвилле в больнице миссии, решение о создании профсоюза». Carolina Public Press , 5 августа 2020 г.

Давенпорт, Кристиан, Абха Бхаттарай и Джена МакГрегор.2020. «По мере распространения коронавируса растут и отчеты компаний, жестоко обращающихся с рабочими». Washington Post , 31 марта 2020 г.

Дингел, Джонатан И. и Брент Нейман. 2020. «Сколько рабочих мест можно сделать дома?» Рабочий документ Национального бюро экономических исследований № 26948, выпущено в апреле 2020 г., пересмотрено в июне 2020 г. https://doi.org/10.3386/w26948.

Институт экономической политики (EPI). 2020. Текущие выдержки из обследований населения, версия 1.0.7, https://microdata.epi.org.

Эйдельсон, Джош.2020. «McDonald’s обвиняется в увольнении рабочих из-за забастовок для обеспечения безопасности». Закон Bloomberg , 22 июля 2020 г.

Энгдаль, Лора. 2020. «Профсоюзы предоставляют рабочим место за столом, когда дело доходит до борьбы с коронавирусом». Блог по рабочей экономике (Институт экономической политики), 31 марта 2020 г.

Фарбер, Генри С., Дэниел Хербст, Ильяна Кузиемко и Суреш Найду. 2018. «Профсоюзы и неравенство в двадцатом веке: новые свидетельства на основе данных опросов». Рабочий документ Национального бюро экономических исследований №24587, май 2018 г.

Фаваз, Сахид. 2020. «NLRB Трампа: сотрудников можно дисциплинировать за профсоюзные разговоры, даже если они не прерывают работу». Labor 411 , 1 июня 2020 г.

Бой за 15 долларов. 2020. «О нас» (веб-страница). Доступ 13 августа 2020 г.

Фортин, Николь М., Томас Лемье и Нил Ллойд. 2019. «Институты рынка труда и распределение заработной платы: роль побочных эффектов». Ванкуверская школа экономики, Университет Британской Колумбии, рабочий документ, февраль 2019 г.

Гордон, Брайан. 2020. «Медсестры миссий добиваются выборов в профсоюз. Что происходит сейчас?» Asheville Citizen Times , 7 марта 2020 г.

Гулд, Элиза. 2020a. «Отсутствие оплачиваемых больничных дней и большое количество незастрахованных лиц увеличивают риски распространения коронавируса». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 28 февраля 2020 г.

Гулд, Элиза. 2020b. «Возврат снижается: количество рабочих мест в июле значительно снижается» (экономические показатели). Институт экономической политики, 7 августа 2020 г.

Гулд, Элиза и Хайди Ширхольц. 2020. «Не все могут работать из дома: чернокожие и латиноамериканские рабочие гораздо менее склонны к удаленной работе». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 19 марта 2020 г.

Хертель-Фернандес, Александр, Суреш Найду, Адам Райх и Патрик Янгблад. 2020. Понимание рабочего места COVID-19: данные опроса основных работников . Институт Рузвельта, июнь 2020 г.

Хилцик, Майкл.2020. «Колонка: Медсестры знают, что мы не были готовы к коронавирусу. Их наказывают за то, что они высказываются ». Los Angeles Times , 17 апреля 2020 г.

Иванова Ирина. 2020a. «Amazon увольняет рабочего, организовавшего выезд на склад на Стейтен-Айленде». CBS News , 31 марта 2020 г.

Иванова Ирина. 2020b. «Работники компании Whole Foods протестуют за право носить маски« Черная жизнь имеет значение »». CBS News , 28 июня 2020 г.

Джаганнатан, Мира. 2020. «Сотрудник Taco Bell говорит, что его уволили за поддержку темнокожих людей: не могла ли ваша компания уволить вас по той же причине?» MarketWatch , 21 июня 2020 г.

Джеймисон, Дэйв. 2020. «Один из способов защитить рабочих от пандемии: усложнить их увольнение». Huffpost , 23 мая 2020 г.

Джеветт, Кристина, Мелисса Бейли и Даниэль Ренвик. 2020. «От COVID-19 умерло почти 600 — и это количество — медицинских работников в США». Kaiser Health News , 2 июня 2020 г.

Каплан, Эзра и Джо Линг Кент. 2020. «Восьмой рабочий склад Amazon умер от COVID-19». NBC News , 21 мая 2020 г.

Кочан, Томас А., Уильям Т. Кимбалл, Дуаньи Янг и Эрин Л. Келли. 2018. «Пробелы в голосе в работе, варианты их устранения и проблемы для будущих действий и исследований» . », рабочий документ школы менеджмента им. Слоуна Массачусетского технологического института, Институт исследований труда и занятости, июнь 2018 г.

Крузель, Джон. 2020. «Больницы угрожают увольнениям за то, что они говорят о нехватке коронавируса: отчет». The Hill , 31 марта 2020 г.

Лафер, Гордон и Лола Лустаунау. 2020. Страх на работе: внутренний отчет о том, как работодатели угрожают, запугивают и преследуют рабочих, чтобы помешать им реализовать свое право на ведение коллективных переговоров .Институт экономической политики, июль 2020 г.

Мэриленд (штат) Юрисконсульт. 2020. «Руководство по интерпретации: COVID19-04, касательно приказа губернатора штата Мэриленд, номер 20-03-23-01». 23 марта 2020 г.

Миллер, Лейла. 2020. «Низкооплачиваемые работники подвергаются репрессиям за требование соблюдения мер безопасности на рабочем месте». Los Angeles Times , 15 августа 2020 г.

МакНиколас, Селин. 2020. «Конгресс должен немедленно принять закон, защищающий безопасность работников во время пандемии коронавируса. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 13 апреля 2020 г.

МакНиколас, Селин и Маргарет Пойдок. 2020a. «Кто такие основные работники? Всесторонний взгляд на их заработную плату, демографические данные и уровень профсоюзов ». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 19 мая 2020 г.

МакНиколас, Селин и Маргарет Пойдок. 2020b. «Администрация Трампа ослабила важнейшие меры защиты рабочих, необходимые для борьбы с коронавирусом: агентства, отвечающие за защиту рабочих, подвергли их опасности. Блог по рабочей экономике (Институт экономической политики), 14 апреля 2020 г.

МакНиколас, Селин, Маргарет Пойдок и Линн Райнхарт. 2019. Беспрецедентное: Нападение Трампа NLRB на права рабочих . Институт экономической политики, октябрь 2019 г.

МакНиколас, Селин, Маргарет Пойдок, Джулия Вулф, Бен Ципперер, Гордон Лафер и Лола Лустонау. 2019. Незаконно: работодатели США обвиняются в нарушении федерального закона в 41,5% всех избирательных кампаний Союза .Институт экономической политики, декабрь 2019 г.

Мюллер, Элеонора. 2020. «Демократы и профсоюзы делают двойной толчок, чтобы провести выборы в НСРБ в режиме онлайн». Politico , 17 июля 2020 г.

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB). 2020. Статус совместного работодателя в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях [окончательное правило], 85 Fed. Рег. 11184–11236 (26 февраля 2020 г.).

Папас, Листа. 2020. «Сотрудники Whole Food продолжают почти 3-недельные увольнения из-за запрета BLM Mask». Бостон 25 , 11 июля 2020 г.

Пол, Кари. 2020. «Amazon увольняет двух сотрудников, осуждающих обращение со складскими работниками». Guardian , 14 апреля 2020 г.

Райнхарт, Линн и Селин МакНиколас. 2020. Коллективные переговоры за пределами рабочего места: как рабочие и их профсоюзы укрепляют власть и устанавливают стандарты для своей отрасли . Институт экономической политики, май 2020 г.

Розенфельд, Джейк, Патрик Денис и Дженнифер Лэрд. 2016. Падение профсоюзов снижает заработную плату работников, не являющихся членами профсоюзов: недооцененная причина, по которой зарплата застряла, а неравенство растет .Институт экономической политики, 30 августа 2016 г.

Шайбер, Ноам и Дайсуке Вакабаяши. 2020. «Google нанимает фирму, известную своими антипрофсоюзными усилиями». New York Times , 20 ноября 2019 г.

Селюх Алина. 2020. «McDonald’s не несет ответственности за то, как франчайзи обращаются с рабочими, правила Агентства США». NPR, 12 декабря 2019 г.

Ширхольц, Хайди. 2020. Количество работников, представленных профсоюзом, сохранилось в 2019 году, в то время как членство в профсоюзе упало на . Институт экономической политики, январь 2020 г.

Штат Калифорния. 2020. «Основная рабочая сила». COVID19.ca.gov, по состоянию на 27 июля 2020 г.

возчиков (Международное братство возчиков). 2020. «Водители, DHL Reach Agreement, чтобы помочь минимизировать увольнения» (пресс-релиз). 15 апреля 2020 г.

Объединение работников автомобильной, аэрокосмической и сельскохозяйственной техники Америки (UAW). 2020. «COVID-19 / Coronavirus Resources» (веб-страница). По состоянию на июль 2020 г.

Объединенный международный союз работников пищевой промышленности и торговли (UFCW).2020. «UFCW объявляет о повышении заработной платы и льгот для работников мясопереработки и пищевой промышленности, находящихся на переднем крае вспышки» (пресс-релиз). Март 2020.

United Food and Commercial Workers, Local 400 (UFCW Local 400). 2020. «Обновления в реальном времени: новые правила действуют в компаниях Giant, Kroger, Safeway & Shoppers» (пресс-релиз). Обновлено 6 июня 2020 г.

Министерство труда и промышленности Вирджинии (VA DOLI). 2020. «§16VAC25-220, Экстренная временная стандартная профилактика инфекционных заболеваний: вирус SARS-CoV-2, вызывающий COVID-19» (пресс-релиз).15 июля 2020 г.

Вестерн, Брюс и Джейк Розенфельды. 2011. «Профсоюзы, нормы и рост неравенства в заработной плате в США». Американский социологический обзор 76, нет. 4 (август 2011 г.): 513–537.

Уилсон, Валери и Элиза Гулд. 2020. Чернокожие рабочие сталкиваются с двумя из самых смертоносных условий для коронавируса — расизмом и экономическим неравенством . Институт экономической политики, июнь 2020 г.

Уилсон, Валери и Уильям М. Роджерс III. 2016. Разрыв в заработной плате между черными и белыми увеличивается с ростом неравенства в заработной плате .Институт экономической политики, сентябрь 2016 г.

Вонг, Джулия Кэрри. 2019. «Сотрудники Google призывают компанию принять агрессивный климатический план». The Guardian , 4 ноября 2019 г.

Хороший работник для Бога — EasyEnglish Bible (2 Тимофею 2)

Хороший работник для Бога

14 Продолжайте рассказывать это народу Божьему там, чтобы они запомнили это. Используйте власть Бога и предупредите их, чтобы они не ссорились из-за слов. Ссориться из-за мелочей никому не помогает.Вместо этого он уничтожает тех, кто слушает.

15 Всегда очень старайтесь служить Богу так, чтобы он был счастлив. Тогда он примет вас как хорошего работника, которому можно доверять. Вы должны правильно преподавать истинное послание Бога. Тогда у вас не будет причин стыдиться своей работы. 16 Но держитесь подальше от людей, которые говорят о глупостях, которые не важны для Бога. Подобное послание побуждает людей жить все больше и больше так, чтобы не делать Бога счастливым. 17 Это приводит к тому, что люди заболевают духом.В результате все больше и больше людей заболевают. Гименей и Филет — двое из тех, кто проповедует такое ложное послание. 18 Они больше не проповедуют истинное послание Бога. Говорят, что Бог больше не будет воскрешать мертвых, потому что он уже дал жизнь мертвым людям. Таким образом они запутали умы некоторых людей, так что они больше не верят во Христа.

19 Но группа истинно верующих остается сильной, как фундамент под зданием. Бог написал там свое послание.В нем говорится: «Господь знает, кто его собственный народ». В нем также говорится: «Каждый, кто говорит, что он принадлежит Господу, должен прекратить делать плохие дела».

20 В большом доме есть разные виды посуды. Есть посуда, которую люди делали из золота или серебра. Они видят в этих блюдах ценные вещи. Есть также посуда, которую люди делали из дерева или из глины. Эта посуда не особенная и может испачкаться. 21 То же самое и с людьми, которые служат Богу как своему Учителю.Люди, которые хранят себя чистыми от этих плохих вещей, будут подобны ценной посуде. Их хозяин может использовать их по особому назначению. Они будут готовы к тому, чтобы он использовал их для всякой хорошей работы.

22 Будьте осторожны, не совершайте плохих поступков, которые молодые люди часто хотят делать. Вместо этого всегда старайтесь делать то, что правильно и честно. Продолжайте доверять Богу. Любите других людей и живите с ними в мире. Присоединяйтесь к людям, которые чисты внутри и молятся Господу.

23 Не присоединяйтесь к людям, которые хотят спорить о глупых вещах, которые ничего не значат.Вы знаете, что такие глупые вещи только заставляют людей ссориться. 24 Как слуга Господа, ты не должен ссориться. Вместо этого вы должны быть добры ко всем. Вы должны уметь их хорошо обучать. И вы должны быть терпеливыми, когда люди причиняют вам неприятности. 25 Когда люди выступают против истинного послания Бога, учите их внимательно. Помогите им понять, что правильно. Может быть, Бог изменит их образ мышления, чтобы они поверили истинному посланию. 26 Их умы начнут ясно мыслить. Это дьявол заставил их поверить в неправильные вещи.Он заставил их делать то, что он хочет. Теперь они могут освободиться от его власти.

Буэно | Перевод с испанского на английский

1 (gen) хорошо; [+ tiempo] штраф; хороший; ярмарка

es un buen libro, это хорошая книга; está muy bueno este bizcocho этот бисквит прекрасный o действительно хорош; tiene buena voz у нее хороший голос; les gusta la buena vida им нравится хорошая жизнь; es buen traductor, он хороший переводчик; hace buen tiempo хорошая погода o хорошая o хорошая; los buenos tiempos старые добрые времена; la mano buena правая рука; ¡Bueno está! (Latinoamérica) хватит !; ¡Qué bueno! especialmente (Latinoamérica) отлично !; большой!; lo bueno es que… лучше всего то, что …; самое приятное то, что …; lo bueno fue que ni siquiera quiso venir лучшее, что было o , было то, что он даже не хотел приходить

lo bueno, si breve, dos veces bueno Краткость — это душа ума

2 (bondadoso) [+ persona ] Добрый; хорошо

fue muy bueno conmigo он был очень добр o добр ко мне; es usted muy bueno, вы очень любезны; sé bueno будь хорошим; es buena persona он хороший человек; он хороший тип

es más bueno que el pan он хорошая душа

3 (apropiado) хорошо

por buen camino en el momento bueno

este es un buen momento para comprar это хорошее время для покупки

Señaló que era un buen momento para инвертированный en renta variable están aprovechando el buen momento actual para adquirir una casa,

no es bueno que esté solo, ему нехорошо быть одному

bueno [de] comer

ser bueno para to be хорош для; esta bebida es buena para la salud, этот напиток полезен для здоровья

este Detergente es bueno para limpiar el suelo

4 (de salud)

estar bueno, чтобы выздороветь; ponerse bueno, чтобы поправиться

oiremos la процесион, todos pediremos que te pongas buena

5 (atractivo)

está muy bueno он немного в порядке (знаком); он великолепен (знакомый)

está muy buena

6 (значительный) хороший; большой

un buen número de… хороший или большое количество …

la vida cotidiana de un buen número de ciudadanos Habían colaborado en un buen número de películas

una buena cantidad de dinero большая сумма денег

ciudadanos de dinero para venir a nuestro equipo. una buena cantidad de armamento ilegal cuenta con buena cantidad de aficcionados

un buen trozo de … хороший большой кусок …; le eché un buen rapapolvo Я хорошо отругал его; le di un buen susto Я испугал его по-настоящему; ganó buenos duros она заработала много денег

la hija de Larra, que era empeñista y ganó buenos duros

7

¡buen проводник! прекрасный водитель !; какой ты водитель !; ¡Esa sí que es buena! этот подходит!; ¡Buena la has liado o hecho! вы действительно пошли и сделали это сейчас !; ¡En buen lío me he metido! Я попал в отличный бардак !; ¡Estaría bueno! Надеюсь, что нет !; estaría bueno que… было бы просто здорово, если бы …

¡estaría bueno que no nos dejaran entrar ahora!

luego verás lo que es bueno, тогда вы увидите

como te caigas y te rompas una pierna vas a saber lo que es bueno

le pusieron bueno (lo pegaron) они выбили из него живые дневные огни (знакомо) ; (вот критикарон) они отшлепали его (знакомый); le dio un tortazo de los buenos он дал ему адский удар (знакомый)

8 (en saludos)

¡buenas! Привет!; буэнос диас доброе утро; buenas tardes (примерная гора) добрый день; (más tarde) добрый вечер; ¿Qué hay de bueno? какие новости?

Qué hay de bueno Ambrosio? ¿De dónde bueno? ¡Cuánto bueno por aquí!

9

estar de buenas, чтобы быть в хорошем настроении

estar en la buena (And) (de buen humor), чтобы быть в хорошем настроении; (tener suerte) быть удачливым

hacer algo a la buena de Dios to do sth any-old-how

por las buenas

de buena gana

resolver algo por las buenas для мирного урегулирования

por las buenas o por las malas

irás por las buenas o por las malas ты пойдешь, нравится тебе это или нет; si no me obedeces por las buenas, tenrás que hacerlo por las malas, вы можете сделать то, что я говорю, добровольно, или мне придется заставить вас сделать это внезапно

de buenas a primeras; без предупреждения

decir una noticia a algn de buenas a primeras, чтобы разместить новости на sb

Как работодатели могут вернуть рабочих после «Великой отставки»: NPR

Вывеска «Сейчас нанимаю» висит у входа в супермаркет Winn-Dixie в Халландейл-Бич, штат Флорида. Джо Рэдл / Getty Images скрыть подпись

переключить подпись Джо Рэдл / Getty Images

Вывеска «Сейчас нанимаю» висит у входа в супермаркет Winn-Dixie в Халландейл-Бич, Флорида.

Джо Рэдл / Getty Images

Ранним субботним утром в июне прошлого года Мэри Уотерс въехала на стоянку продуктового магазина в Сент-Луисе.Луи. Здесь она проработала больше года, закупая морозильную камеру.

«Я сидел на стоянке и пытался заставить себя зайти, но этого не произошло. Поэтому я просто уехал», — сказал Уотерс.

И она никогда не оглянулась.

Уотерс — один из растущего числа американцев, которые ушли с работы в 2021 году — рекордном году для увольнений с работы в Соединенных Штатах.

«Я не мог зайти в такое бесчеловечное, токсичное место, где мы все как бы ожидаем, что будем улыбаться, болтать друг с другом и делать вид, будто все идет хорошо, хотя все время все было хорошо. Я был там, — сказал Уотерс.

«И ничего не было похоже на то, что скоро станет лучше».

Уотерс приступила к работе незадолго до пандемии коронавируса, в феврале 2020 года. Она сказала, что сначала она тоже купилась на повествование о том, что «передовые рабочие — герои», которые были так распространены в этой фазе пандемии.

«Я чувствовала, что делаю что-то хорошее», — сказала она.

Но поскольку прошли месяцы, а риск остался прежним, Уотерс сказала, что смогла сделать шаг назад и более четко оценить свою ситуацию.Она сказала, что подумала: «Погодите. Меня эксплуатируют. Меня не уважают. Это не нормально».

Уотерс была особенно разочарована тем фактом, что ей потребовался год работы на работе, чтобы получить право на медицинское страхование, даже во время пандемии.

Все эти опасения, наряду с чувством жестокого обращения со стороны коллег и клиентов, в конечном итоге вынудили Уотерс оставить работу без плана Б. На какое-то время она получила работу на производстве, но в настоящее время она безработная.

Пандемия ускорила процесс выхода.

Энтони Клотц, организационный психолог Техасского университета A&M, придумавший термин «великая отставка», сказал, что это чувство, которое Уотерс описывает как «доведенный до крайности», в настоящее время широко распространено.

«Выгорание является предиктором текучести кадров, потому что одно из единственных лекарств от этого — уйти от этого», — сказал он.

Неудивительно, что медицинские работники относятся к числу тех, у кого зарегистрировано больше всего случаев эмоционального выгорания.

Тамара Махмуд была одним из таких давних медицинских работников, которые достигли своего предела в августе, вместе с 4,3 миллионами других американцев, которые уволились в том же месяце.

В течение нескольких месяцев она подумывала о том, чтобы оставить работу, которую она проработала в течение 12 лет в качестве помощника врача, и сказала, что пандемия ускорила этот процесс.

Тамара Махмуд теперь имеет более гибкую работу и больше времени проводит дома. Хасан Махмуд скрыть подпись

переключить подпись Хасан Махмуд

Тамара Махмуд теперь имеет более гибкую работу и больше времени проводит дома.

Хасан Махмуд

Еще в марте 2020 года, когда Махмуд работала сверхурочно, у нее начались симптомы, включая жгучую боль в груди и затрудненное дыхание. Она до сих пор не знает, был ли у нее коронавирус, потому что в то время у нее не было доступа к тесту.

Махмуд действительно выздоровела, но она беспокоилась о том, что ее трое детей рискуют заболеть. А долгие часы означали, что она должна проводить с ними меньше времени, чем ей хотелось бы.

Помимо условий труда, Махмуд чувствовала тяжесть положения женщины в рабочей силе, которую, по ее словам, в основном возглавляли мужчины. Она вспомнила, как шла на работу и замечала фигуры кормящих женщин в натуральную величину, но сказала, что по иронии судьбы у нее не было достаточно продолжительных перерывов, чтобы сцеживать грудное молоко после рождения ребенка.

Она спросила себя: «Хочу ли я продолжать работать? За меньшую оплату, меньшее признание, меньше возможностей для продвижения по службе, по сравнению с благополучием и безопасностью моей семьи.Потому что, как мать, это определенно было то, о чем я думал ».

Клотц сказал, что у многих американцев были подобные прозрения во время пандемии.

« Поскольку было много смертей, болезней и ограничений, мы действительно у меня было время и мотивация, чтобы сесть и сказать: «Нравится ли мне траектория моей жизни? Я веду жизнь, которая приносит мне благополучие? » «

Для Махмуда было трудно решить наконец оставить стабильную, значимую работу, но она была рада, что в конце концов приняла это решение.Сейчас она работает консультантом по здравоохранению и путешествует удаленно. И эта гибкость позволяет проводить больше времени с семьей.

Клотц сказал, что другие работники, вероятно, тоже воздерживаются от увольнения, пока ситуация не стабилизируется во время пандемии.

«Есть накопившиеся отставки. Поэтому из-за неопределенности во время пандемии люди, которые в противном случае бросили бы свою работу, этого не сделали», — сказал он.

Женщины уходят с работы чаще, чем мужчины.

Махмуд оглядывается на свою карьеру в сфере здравоохранения и говорит, что если вы хотите, чтобы женщины оставались в системе, вы должны удовлетворять их потребности.

Ее опыт представляет собой более крупное явление, уникальное для данного момента: американские женщины покидают рабочую силу в рекордных количествах.

Уильям Сприггс, профессор экономики в Университете Говарда, отмечает, что по сравнению с мужчинами женщины одновременно уходят с работы и меняют отрасль. Он сказал, что отрасли, которые традиционно полагались на большее количество женщин, чем мужчин, не сталкивались с нехваткой рабочей силы — они сталкивались с сокращением рабочей силы.

С начала пандемии женщин выпало в два раза больше, чем мужчин. А в прошлом месяце Бюро статистики труда сообщило, что мужчины получили все из 194 000 должностей, добавленных в экономику в сентябре, в то время как 300 000 женщин покинули рабочую силу.

Сприггс сказал, что привлечение и удержание женщин имеет важное значение для растущей экономики. Одна из причин, по которой так много женщин оставили работу во время пандемии, заключалась в том, что у них, возможно, не было поддержки, необходимой для совмещения семейной жизни с работой.

«Чтобы увеличить участие женщин в рабочей силе, вы должны делать все то же самое, что и в других странах с развитой экономикой: лучшие возможности дошкольного образования, у них есть оплачиваемый отпуск, они имеют большую поддержку для ухода за престарелыми», — сказала Сприггс.

Он считает, что правительство США должно переосмыслить такие положения как важнейшие части своей трудовой инфраструктуры, если оно хочет полного восстановления экономики после рецессии.

Итак, что нужно изменить работодателям?

Когда такие большие массы американской рабочей силы покидают свои рабочие места, весы власти склоняются в сторону рабочих.Это означает, что работодателям необходимо переосмыслить не только преимущества, которые они предлагают работникам, но и то, как они обращаются со своими работниками.

Ласло Бок сказал, что наиболее важное соображение для работодателей простое: «Сделайте так, чтобы люди действительно чувствовали себя людьми».

Бок, который работал руководителем отдела кадров в Google, с тех пор стал соучредителем своей собственной кадровой консалтинговой фирмы Humu. Его фирма консультируется с организациями и использует искусственный интеллект и исследования на основе данных для выявления поведенческих изменений, которые могут сделать работников более удовлетворенными.

«Во время пандемии люди много говорили о важнейших работниках, но на самом деле мы относимся к ним как к важнейшим рабочим местам. Мы относимся к рабочим как к вполне заменяемым», — сказал он.

Знак «Требуется помощь» вывешен рядом с инструкциями по безопасности от коронавируса перед рестораном в Лос-Анджелесе 28 мая. Фредерик Дж. Браун / AFP / Getty Images скрыть подпись

переключить подпись Фредерик Дж.Браун / AFP / Getty Images

Знак «Требуется помощь» вывешен рядом с инструкциями по безопасности при коронавирусе перед рестораном в Лос-Анджелесе 28 мая.

Фредерик Дж. Браун / AFP / Getty Images

Во-первых, сказал он, потому что стоимость смены места работы намного ниже для почасовых работников, в то время как повседневные, как правило, хуже [чем для белых воротничков], пособия по здоровью и прожиточный минимум «в первый день» необходимы.

Помимо этого, существуют логистические соображения, которые могут облегчить жизнь рабочих, например, вопросы о том, какие поездки на работу должны совершать сотрудники. Чем дольше и сложнее дорога на работу, тем выше процент выбытия рабочих. Другой пример, который приводит Бок, — это изменение условностей, например, планирование почасовых рабочих как на закрытие, так и на начало смены, спина к спине.

«Это утомительно. Это много дополнительной работы в конце дня, а потом вам нужно прийти пораньше, чтобы открыться.«Простая вещь — не планировать этих почасовых сотрудников, работающих один за другим», — сказал он. дома и от 1,5 до двух дней в офисе — это идеальное равновесие как для продуктивности, так и для собственного счастья сотрудника.

«Это дает вам время, не выходя из дома, чтобы сосредоточиться: выполнить работу, заняться личными делами, время- сдвиг, — сказал он.

«Но это также дает вам полтора-два дня в неделю, чтобы общаться с людьми в офисе и поддерживать эту социальную связь».

Бок советует всем менеджерам отдавать предпочтение эмоциональной поддержке, которую может предоставить лидер, а не бюрократическим элементам управления. По его словам, самое важное — это создать значимую и вдохновляющую среду, в которой люди чувствуют, что им доверяют и принимают участие.

По словам Бока, такое обращение не только делает сотрудников более счастливыми, но и имеет смысл для бизнеса.

«Потому что менеджеры, которые делают это, намного лучше удерживают свои команды», — сказал он.

«Думаю, есть реальная возможность».

афроамериканцев сталкиваются с систематическими препятствиями на пути к хорошей работе

Примечание автора: CAP использует термины «черный» и «афроамериканец» как синонимы во многих наших продуктах. Мы решили использовать заглавную букву «черный», чтобы отразить, что мы обсуждаем группу людей, и чтобы соответствовать заглавной букве «афроамериканец».”

На рынке труда США в настоящее время наблюдается рекордный 109 месяцев непрерывного роста рабочих мест, при этом общий уровень безработицы упал до самого низкого уровня за 50 лет. (см. рис. 1). Однако афроамериканские рабочие по-прежнему сталкиваются с большим количеством препятствий при поиске работы, не говоря уже о хорошей, чем их белые коллеги. Они по-прежнему сталкиваются с систематически более высоким уровнем безработицы, меньшими возможностями трудоустройства, более низкой заработной платой, меньшими пособиями и большей нестабильностью работы. Эти устойчивые различия отражают систематические препятствия на пути к качественным рабочим местам, такие как прямая дискриминация рабочих афроамериканцев, 1 , а также профессиональная сегрегация, в результате которой рабочие афроамериканцев часто оказываются на более низкооплачиваемой работе, чем белые 2 , и сегментированные рынки труда. в которых черные рабочие реже, чем белые, получают стабильную, хорошо оплачиваемую работу. 3 Несмотря на то, что афроамериканские рабочие имеют более широкий доступ к рабочим местам и фактически получают больше рабочих мест, результаты на рынке труда — включая более высокий уровень безработицы и меньшее количество хороших рабочих мест — продолжают быть худшими для афроамериканских рабочих и их семей.

Эти различия не новы, и самое продолжительное за всю историю экспансия на рынке труда не устранила их. Афроамериканцы всегда были более уязвимыми на рынке труда. Они регулярно сталкиваются с более высоким уровнем безработицы и работают на худших работах, предусматривающих более низкую оплату труда и меньшее количество пособий, чем у белых.Более того, они, как правило, работают на менее стабильных должностях, чем те, которые занимают белые рабочие. Например, афроамериканские рабочие часто видят, что их уровень безработицы повышается раньше, чем белые рабочие, когда экономика ухудшается, и их уровень безработицы также требует больше времени для снижения, когда экономика улучшается, чем в случае белых — явление, часто описываемое как «нанятый последним. , первый выстрел. » Более того, безработным чернокожим рабочим требуется больше времени, чтобы найти и найти новую работу, чем белым рабочим.

Опыт работы на рынке труда для афроамериканцев исторически был хуже, чем для белых, и это продолжается и сегодня.Есть несколько факторов, которые способствовали и продолжают способствовать этому. К ним относятся неоднократные насильственные притеснения афроамериканцев, такие как беспорядки, уничтожившие богатство чернокожих владельцев бизнеса на Черной Уолл-стрит в Талсе, штат Оклахома, в 1921 году, систематизированная сегрегация, легальный расовый терроризм в течение почти столетнего периода от Реконструкции до эры гражданских прав, систематическое отстранение афроамериканцев от более высокооплачиваемой работы и продолжающаяся профессиональная сегрегация. 4 Несмотря на заметное улучшение, сегодняшним черным рабочим все еще труднее, чем белым, найти хорошую работу.Для чернокожих женщин пересечение расовых и гендерных предубеждений в совокупности сказалось на их опыте на рынке труда, слишком часто обесценивая их работу и ограничивая их возможности.

Для чернокожих женщин пересечение расовых и гендерных предубеждений в совокупности сказалось на их опыте на рынке труда, слишком часто обесценивая их работу и ограничивая их возможности.

Чтобы закрыть эти устойчивые разрывы на рынке труда, афроамериканским семьям с самого начала нужно больше богатства.Богатство помогает семьям инвестировать в собственное будущее. Например, богатство можно использовать для поддержки образования как детей, так и родителей, открытия бизнеса, покупки дома в районе с доступом к хорошей работе и переезда в новые места, когда появляются лучшие возможности. Каждое из этих пособий дает семьям доступ к большему количеству лучших рабочих мест. Люди с высшим образованием обычно имеют более низкий уровень безработицы и больший доступ к хорошо оплачиваемой, стабильной работе с приличными пособиями; открытие бизнеса дает людям больший контроль над своей жизнью и, таким образом, возможность избежать неопределенности, которая может возникнуть из-за работы на кого-то на низкооплачиваемой работе с ненормированным рабочим днем; а покупка дома ближе к тому месту, где есть хорошие рабочие места, облегчает смену работы, когда дела идут не так, как ожидалось.Точно так же благосостояние позволяет семьям переезжать в новое место, когда рабочие места в одном районе снижаются или вообще исчезают. Меньшее богатство значительно затрудняет получение всех этих преимуществ афроамериканцам.

В этом кратком выпуске рассматривается опыт рынка труда афроамериканцев и белых рабочих в условиях нынешнего расширения рынка труда. В сводке данных сначала рассматриваются различия в уровнях безработицы, а затем показатели возможностей трудоустройства. Затем обсуждение переходит к измерениям качества работы, начиная с заработной платы, затем следуют пособия и в заключение — стабильность работы.Независимо от наблюдаемых результатов на рынке труда, афроамериканцы всегда живут хуже, чем белые, причем чернокожие женщины часто испытывают самые тяжелые последствия. Более плохие результаты на рынке труда — более высокая безработица, меньшее количество пособий и меньшая стабильность работы — отчасти способствуют растущему разрыву в расовом богатстве, в результате чего афроамериканцы оказываются в более тяжелом финансовом положении.

У чернокожих рабочих уровень безработицы выше, чем у белых

рабочих-афроамериканцев регулярно сталкиваются с более высоким уровнем безработицы, чем белые.Этому есть несколько объяснений. Чернокожие часто сталкиваются с прямой дискриминацией на рынке труда. 5 У них также меньше шансов поступить в колледж и закончить его, что связано с тем, что афроамериканцы сталкиваются с большими финансовыми препятствиями при получении высшего образования, 6 в конечном итоге имеют больше долгов, чем белые выпускники, и платят больше за свои ссуды . 7 Тем не менее, как показывают данные ниже, даже среди выпускников колледжей афроамериканцы часто сталкиваются с большей нестабильностью работы и более высоким уровнем безработицы.

Вот уже десять лет уровень безработицы снижается, улучшая перспективы рынка труда для многих групп населения. Уровень безработицы в США для всех работников в возрасте 16 лет и старше снизился до 3,5 процентов в сентябре 2019 года с пикового значения в 10 процентов в октябре 2019 года, достигнув самого низкого уровня за 50 лет. (см. рис. 1). На фоне улучшения ситуации на рынке труда уровень безработицы среди афроамериканцев упал до исторического минимума в 5,5 процента, а уровень безработицы среди белых достиг 50-летнего минимума — 3.2 процента одновременно. Что еще более важно, уровень безработицы среди трудящихся прайм-возрастной группы — от 25 до 54 лет — упал в среднем до 5,2 процента для чернокожих и в среднем до 2,8 процента для белых в период с ноября 2018 года по октябрь 2019 года. 8 Это был самый низкий уровень безработицы среди чернокожих в расцвете сил, начиная с 1973 года, и самый низкий уровень безработицы среди белых трудящихся в расцвете сил с 2000 года (см. Диаграмму 2).

Тенденция к все более низкому уровню безработицы не должна заслонять тот факт, что афроамериканцы систематически страдают от более высокого уровня безработицы, чем белые, даже на хорошем рынке труда.Уровень безработицы среди чернокожих рабочих остается выше, чем среди белых, даже если смотреть на подгруппы населения. Данные также показывают, что афроамериканцы обычно сталкиваются с более высокой безработицей, чем белые, независимо от возраста, пола, образования и статуса ветерана. (см. рисунок 3)

Независимо от уровня образования чернокожих рабочих, у них, как правило, выше уровень безработицы, чем у их белых коллег с высшим образованием. Например, среди выпускников колледжей средний уровень безработицы среди чернокожих составлял 2.8 процентов с ноября 2018 года по октябрь 2019 года, что на 40 процентов выше, чем 2-процентный показатель для белых выпускников колледжей за тот же период. (см. рис. 3). Хотя получение высшего образования помогает всем работникам получить более широкий доступ к более высокооплачиваемой, стабильной работе с более высокими льготами, преимущества распределяются неравномерно. Чернокожие рабочие, независимо от их уровня образования, по-прежнему сталкиваются с препятствиями на рынке труда — дискриминацией при приеме на работу, профессиональной сегрегацией и неравной оплатой.

Чернокожие женщины оказываются в ловушке между плохой работой и тяжелым финансовым бременем

84.4%

Доля чернокожих матерей-кормильцев

Чернокожие женщины сталкиваются с уникальными проблемами на рынке труда. У них больше шансов работать, чем у белых женщин: 84,4 процента чернокожих матерей являются кормильцами, что составляет большую долю, чем у любой другой расовой или этнической группы. 9 Чернокожие женщины также часто несут непропорционально тяжелое финансовое бремя из-за обязанностей по уходу за детьми, внуками и стареющими родителями. 10 Более того, чернокожим женщинам труднее найти работу, чем белым женщинам и белым мужчинам.Доля занятых чернокожих женщин составляла 57,2 процента в сентябре 2019 года, что немного выше, чем 55,2 процента белых женщин, имеющих работу. (см. Рисунок 3). Тем не менее, их уровень безработицы составлял 5,1 процента в сентябре 2019 года, что намного выше, чем у 2,7 процента белых женщин, которые не работали и искали работу в тот же период.

афроамериканских женщины также работают на менее оплачиваемых должностях, чем черные мужчины или белые женщины, что приводит к особенно значительному разрыву в оплате труда чернокожих женщин. Среди тех, кто работал полный рабочий день в 2018 году, темнокожие женщины зарабатывали 61.9 центов за каждый доллар, который заработали белые мужчины. Для сравнения, черные мужчины зарабатывали 70,2 цента за каждый доллар, заработанный белыми мужчинами, а белые женщины зарабатывали 78,6 цента. 11 Афроамериканские женщины также чаще, чем белые женщины, выполняют обязанности по уходу за членами семьи, такими как дети и внуки. 12 Отсутствие доступа к рабочим местам в целом и к хорошим рабочим местам в частности еще больше усугубляет финансовые проблемы, связанные с выполнением этих обязанностей. Точно так же получение большего образования сокращает разрыв в заработной плате, но не закрывает его, указывая на то, что чернокожие женщины сталкиваются с систематическими препятствиями в получении хорошей работы. 13 Таким образом, важно отметить, что даже получить работу, а иногда и хорошую работу, все еще недостаточно для чернокожих женщин из-за системных барьеров, иногда коренящихся в расовой и гендерной предвзятости, которые определяют то, как экономика США оценивает разные виды работы и доступные стратегии для поддержки обязанностей женщин по уходу.

Чернокожие рабочие имеют меньший доступ к работе, чем белые

Важно отметить, что доля занятых как среди чернокожих, так и среди белых в расцвете сил все еще была ниже пиков, зафиксированных в конце 1990-х годов, что свидетельствует о том, что рынок труда не так силен, как показывает уровень безработицы.(см. рис. 4). Более того, существует стойкий расовый разрыв. Доля занятых чернокожих трудящихся в расцвете сил составляла 75,7 процента с ноября 2018 года по октябрь 2019 года, в то время как в среднем она составляла 80,8 процента среди белых работников этой возрастной группы. (см. рис. 4). Даже после десятилетия роста рынка труда черные рабочие сталкиваются с большими препятствиями при поиске работы, чем белые. Меньшее количество возможностей трудоустройства затрудняет людям возможность откладывать деньги на свое будущее.

Чернокожие рабочие имеют меньше хорошо оплачиваемых, стабильных рабочих мест с приличными льготами, чем белые рабочие

Препятствия, с которыми афроамериканцы сталкиваются на рынке труда из-за дискриминации, неравенства в оплате труда и профессионального управления, также проявляются в показателях качества работы, а не только в показателях наличия рабочих мест.Например, чернокожим рабочим обычно платят намного меньше, чем белым. Типичный средний недельный заработок чернокожих сотрудников, работающих полный рабочий день, с июля по сентябрь 2019 года составлял 727 долларов США по сравнению с 943 долларами США для белых. (см. рис. 5). Сравнение заработной платы мужчин и женщин в разбивке по расе и возрасту снова показывает, что эти различия в заработной плате сохраняются среди работников, занятых полный рабочий день, указывая на то, что огромные пробелы в экономической безопасности сохраняются даже при сильном рынке труда. Более низкая заработная плата чернокожих рабочих приводит к снижению сбережений, поскольку у семей остается меньше денег после оплаты счетов.

афроамериканцев также получают меньше пособий, предоставляемых работодателем, чем белые рабочие. Лишь немногим более половины афроамериканцев — 55,4 процента — имели частную медицинскую страховку в 2018 году по сравнению с 74,8 процентами белых. 14 Крейг Коупленд, исследователь из Исследовательского института льгот сотрудникам, подсчитал, что среди постоянных круглогодичных рабочих афро-американские рабочие на 14 процентов реже, чем белые, имеют какой-либо пенсионный план через своего работодателя. 15 Меньшее количество пособий на рабочем месте затрудняет накопление средств афроамериканцами, поскольку они сталкиваются с более высокими расходами и меньшей помощью при подготовке к пенсии, чем их белые коллеги.

Афроамериканцы не только работают за меньшую зарплату с меньшими льготами, но и сталкиваются с гораздо большей нестабильностью работы, чем белые.

Афроамериканцы не только работают за меньшую зарплату с меньшими льготами, но и сталкиваются с гораздо большей нестабильностью работы, чем белые.Афроамериканцы часто работают в менее стабильных в экономическом отношении профессиях и отраслях, например, в сфере розничных услуг и в некоторых частях сектора здравоохранения, включая помощников по уходу на дому и работников домов престарелых. Более того, афроамериканцы, как правило, более остро ощущают последствия рецессии, чем белые, как обсуждается ниже, и тогда они, как правило, остаются без работы дольше, чем другие безработные. (см. рисунок 6)

Уровень занятости

афроамериканцев колеблется в большей степени, чем среди белых.Доля занятых афро-американских рабочих в расцвете сил упала на 8,3 процентных пункта с 75 процентов непосредственно перед началом Великой рецессии в сентябре 2007 года до минимума в 66,7 процента в октябре 2011 года (см. Рисунок 5). Для сравнения, соответствующая доля белых количество рабочих сократилось всего на 4,5 процентных пункта, с 81 процента в ноябре 2007 года до 76,5 процента в июле 2010 года.

Более того, рабочие места для афроамериканцев, как правило, исчезают раньше, когда экономика ухудшается, и возвращаются позже, когда экономика улучшается — явление, которое часто называют «нанятым последним — первым уволенным».«Снижение уровня занятости в расцвете сил, связанное с Великой рецессией, для афроамериканцев началось на два месяца раньше, чем для белых, и длилось на 15 месяцев дольше, чем для белых рабочих. (см. рисунок 5)

Безработные афроамериканцы дольше ищут новую работу, чем белые. С сентября 2018 года по сентябрь 2019 года средняя продолжительность безработицы для безработных афроамериканцев составляла 25,5 недель по сравнению с 20,8 неделями для безработных белых рабочих. (см. рисунок 6)

Разрыв в расовом богатстве продолжает расти

Афроамериканским семьям нужно богатство, чтобы иметь возможность получить хорошую работу.Например, богатство увеличивает вероятность того, что люди смогут поддерживать образование для себя и своих детей, а также смогут переехать в районы с большим количеством лучших рабочих мест. Тем не менее, афроамериканские семьи владеют гораздо меньшим богатством, чем белые, и этот разрыв только увеличился в последние годы. В среднем черные семьи сейчас владеют примерно одной пятой всего богатства, включая условно исчисленное богатство пенсий с установленными выплатами, принадлежащее белым. Незадолго до Великой рецессии этот разрыв сократился до четверти.(см. рисунок 7). Однако афроамериканские семьи потеряли больше богатства во время и после финансово-экономического кризиса 2007–2009 годов (см. Диаграмму 7). Это привело к увеличению разрыва в расовом богатстве за последнее десятилетие.

Чтобы преодолеть систематические препятствия, мешающие афроамериканцам создавать богатства, необходимо объединить множество факторов. Продолжительное расширение рынка труда — хорошее начало, но этого недостаточно, как ясно показывают самые последние данные. Увеличение количества найма снизило уровень безработицы и создало больше возможностей для трудоустройства, но афроамериканцы по-прежнему с большей вероятностью окажутся безработными, имеют меньше возможностей трудоустройства, меньше получают зарплату, имеют меньше пособий, спонсируемых работодателем, и работают на менее стабильных рабочих местах.Все эти элементы еще больше увеличивают и без того большой разрыв в расовом богатстве. 16

Заключение

Рынок труда США расширяется почти десять лет, и от этого расширения выигрывают работники всех рас. Однако прогресс не устранил систематических расовых различий в результатах на рынке труда. Афроамериканцы по-прежнему сталкиваются с постоянно более высокой безработицей и имеют меньший доступ к хорошей работе, чем белые. Этот систематически различающийся опыт на рынке труда обостряет потребность афроамериканцев в увеличении благосостояния, но также затрудняет создание этого богатства в первую очередь.Для обеспечения того, чтобы чернокожие рабочие имели такой же доступ к хорошей работе, как и белые рабочие, требуется не только политика на рынке труда, но и новые и новаторские подходы к сокращению разрыва в расовом благосостоянии. 17

Кристиан Э. Веллер — старший научный сотрудник Центра американского прогресса и профессор государственной политики Высшей школы политики и глобальных исследований Маккормака Массачусетского университета в Бостоне.

47 навыков очень успешных сотрудников

Что знают самые успешные люди — те, кто получает повышение, повышение и возможности, которые им кажутся открытыми, — чего не знают все остальные?

Оказывается, совсем немного.

Мы обратились к нашим профессиональным экспертам, чтобы они предоставили вам полное руководство о том, как лучшие из лучших подходят к своей работе. Хорошие новости? Каждую из этих привычек вы можете начать делать уже сегодня.

1. Они думают о навыках, которые им нужны для следующей работы

Мы все (да ладно, большинство из нас) стараемся хорошо владеть навыками, указанными в описании должностей, но самые успешные люди также сосредотачиваются на том, что они будут делать. нужно знать, чтобы добиться успеха на следующей работе. Не знаете, какие навыки вам следует развивать? Ознакомьтесь с советами карьерного эксперта Лоры Катен, которые помогут понять, к чему стремиться дальше.

2. Они говорят на собраниях

Особенно, если вы находитесь на большом собрании, напуганы там начальством или мало знаете о том, что происходит, легко сидеть и слушать. Но люди, которые продвигаются вперед, не ждут разрешения или приглашения выступить — они следят за тем, чтобы все в зале знали, что им есть чем поделиться. Даже если у вас нет предложения? «Выступление с целью отстаивать точку зрения коллеги или постановка хорошо продуманного вопроса может зайти так же далеко», — говорит тренер по лидерству Джо Миллер.

3. Они одеваются для работы, которую хотят

Вы слышали это тысячу раз, но это верно. Люди, которые продвигаются вперед на работе, смотрят на тех, кто выше их, и подражают не только одежде, которую они носят, но и тому, как они представляют себя в офисе, взаимодействуют с другими и подходят к своей работе.

4. Они узнают высшее руководство

Довольно сложно получить повышение, если начальник вашего начальника не знает, кто вы, поэтому постарайтесь познакомиться с начальством в вашем отделе.Ознакомьтесь с советами Сары МакКорд, как правильно разговаривать с начальником.

5. Они знают, как общаться с высшими руководителями

Если вы когда-нибудь были на собрании высшего руководства, то знаете, что с-мастеры общаются немного иначе, чем все мы. Так что, если вы хотите когда-нибудь это сделать, важно научиться говорить о разговоре. Карьерный тренер Леа МакЛеод дает несколько советов для начала.

6. Они не паникуют, когда их застают в лифте с генеральным директором

Вместо этого они максимально используют возможность.Хорошие новости? У нас есть три способа начать разговор, так что вы всегда будете к этому готовы.

7. Они берут на себя ответственность

Столкнувшись с проблемой на рабочем месте, препятствием для проекта или низким моральным духом в команде, большинство людей пожимают плечами и говорят: «Ну, я мало что могу с этим поделать». С другой стороны, самые успешные люди принимают меры.

8. Они ищут возможности для лидерства

Будь то предложение возглавить проектную команду, волонтерство для наставничества младшего сотрудника или принятие на себя ответственности за обучение новых стажеров, люди, которые хотят (и делают!) Получить повышение по службе. не ждут, когда от них появятся возможности для лидерства — они оглядываются, видят, где нужен лидер, и прыгают.

9. Они находят союзников по всей организации

Большинство людей упорно трудятся, чтобы произвести впечатление на своих боссов. Самые успешные люди упорно трудятся, чтобы произвести впечатление на всех, от клерка почтового отделения и администратора до своих коллег и начальства, потому что они знают, что они ничто без команды людей на их стороне.

10. Они уделяют людям все свое внимание

«Умение слушать — это один из главных навыков, который работодатель ищет у потенциальных и действующих сотрудников, и он коррелирует с предполагаемой способностью руководить», — объясняет МакЛеод.Уделить людям безраздельное внимание, помочь им почувствовать мотивацию и заряд энергии и показать им, что вы заботитесь об их мыслях и мнениях, — это более действенно, чем вы думаете.

11. Они остаются профессиональными

Хотели бы вы, чтобы менеджер не уложился в сроки, забывает отвечать на электронные письма и сплетничает о других сотрудниках? Конечно, нет, поэтому, если вы хотите продвинуться вперед, вам также не следует демонстрировать такое поведение.

12. Они приходят вовремя

Не только потому, что это приятно, но и потому, что они гарантируют им место за столом в конференц-зале, а не за столом в задней части комнаты.

13. Они думают, как менеджеры, а не сотрудники

Сотрудники ждут, чтобы им сказали, что им делать — менеджеры стратегически думают о том, что нужно сделать, и затем они это делают. Сотрудники хорошо выполняют свою работу — менеджеры привержены тому, чтобы команда работала хорошо, поэтому они наставляют других сотрудников, вмешиваются, когда они нужны, и делают все возможное, если это означает, что работа будет выполняться лучше.

И люди, которые получают повышение, думают, как менеджеры.

14. Они записывают свои достижения

К сожалению, даже если ваш начальник в целом считает, что вы делаете отличную работу, он или она, вероятно, не ведет текущий счет ваших достижений.Вот почему самые успешные люди отслеживают собственные показатели продаж, результаты проектов и отличные отзывы клиентов. (Для начала мы рекомендуем хранить «папку для хвастовства» в своем почтовом ящике.)

15. Они сообщают о своих достижениях

Чтобы сделать еще один шаг вперед, они не просто держат эти достижения при себе — они сообщают о них по адресу регулярные проверки, в конце крупных проектов и, безусловно, на их официальных обзорах. (Вот несколько способов сделать это, чтобы не показаться придурком.)

16. Они сосредотачиваются на результатах, а не только на деятельности

Как и в резюме, не говорите просто о задачах, которые вы выкинули из своего списка, — говорите о количественных результатах вашей работы. Подумайте: «На встрече с поставщиками на прошлой неделе я смог договориться о 10% скидке, которая сэкономит нам 20 000 долларов в следующем году», вместо «Встреча с поставщиками на прошлой неделе прошла отлично!»

17. Они обращают внимание на то, кто еще продвигается по службе.Некоторые компании вознаграждают своих лучших продавцов, другие продвигают тех, кто умеет гладко разговаривать на любой встрече. Даже если нет реальной модели, вы можете многое узнать о том, что нужно для (в конечном итоге) продвижения в вашей организации, наблюдая за действиями, привычками и достижениями других, добившихся успеха.

18. Они не сравнивают себя с другими

Конечно, легко подумать, что только потому, что Тим получил повышение после того, как проработал в компании год, вы тоже должны это сделать.

Плохая идея. У вас будет гораздо больше возможностей для продвижения в своей компании, если вы сосредоточитесь на том, чего вы достигли — и на том, что вы можете продолжать делать в своей новой роли, — чем на нытье о том, как вы стоите перед коллегами.

19. Они участвуют в работе

В большинстве компаний будут возможности вступать в комитеты или брать на себя обязанности, которые не обязательно являются частью вашей должностной инструкции: ваша компания пересматривает свои процедуры в социальных сетях и нуждается в представителях от каждого скажем, в команду проекта, или ваш офис проводит крупный сбор средств и нуждается в ком-то, кто будет координировать свои действия с компанией по планированию мероприятий.Самые успешные люди подключаются к делу, поэтому они всегда оказываются там, где происходит действие.

20. Они прислушиваются к обратной связи

Обратная связь может быть сложной задачей. Но ведущие сотрудники выяснили, как относиться к этому серьезно, не принимая на свой счет, и, что более важно, как претворить это в жизнь. (Вот как они это делают.)

21. Они решают проблемы

Любой может бросить жалобу в ящик для предложений, но маркер по-настоящему блестящего сотрудника предлагает решения этих проблем.Решение проблем показывает, что вы заботитесь не только о своей карьере, но и о здоровье бизнеса в долгосрочной перспективе.

22. Они выявляют неэффективность

Даже если нет серьезных проблем, на вашем рабочем месте, вероятно, есть вещи, которые можно было бы сделать лучше или эффективнее. И если вы можете быть тем, кто определяет эти вещи, а также способ их исправить? Вы не только упростите себе жизнь — вы докажете своему начальнику, что готовы улучшить работу всего отдела.

23. Они избегают сплетен

Вы можете и должны выявлять проблемы в своей компании, но вы не должны рассказывать об этих проблемах в комнате отдыха — это создает впечатление, что вы ищете аудиторию, а не решение.

24. Но они не избегают политики в целом. политическая игра.Но это игра, которая поможет вам продвинуться вперед. (Вот почему и как.)

25. Они следят за бизнесом в целом

Старшие руководители не просто знают, что происходит в их собственной функциональной области — они знают, что происходит в их бизнесе в целом, поэтому они могут внести свой вклад в общую картину. Для начала настройте оповещение Google с названием вашей компании, чтобы вы всегда были в курсе того, что происходит.

26. Они следят за другими частями бизнеса

Если есть область, в которой вы мало что знаете — например, финансы, HR или цепочка поставок, — представьтесь людям в этом отделе и спросите, можете ли вы их затенить. на полдень, чтобы узнать, что они делают.

27. Они стремятся учиться

Знакомство с компанией, отраслью и миром в целом — самые успешные люди задают вопросы, посещают конференции и курсы и всегда работают над совершенствованием своих навыков и узнают что-то новое. .

28. Они остаются позитивными

«Вам не нужно ослеплять каждого прохожего своим жемчужно-белым цветом, но помните, что независимо от того, насколько близок ваш дедлайн или насколько тяжелая ваша рабочая нагрузка, другие люди будут исходить от вас», — говорит Либби Кейн из LearnVest.«Если вы грызете коллег и хмуритесь, они сразу же нахмурились и огрызнулись. Вместо этого сделайте вдох, улыбнитесь и покажите своему начальнику, что вы цените возможность ». Это пойдет дальше, чем вы думаете.

29. Они общаются

Справедливо или нет, но начальство продвигает людей, с которыми им нравится проводить время (и с которыми будет приятно проводить больше времени). Рекламные люди много работают с 9 до 5, но они также стараются дожить до счастливого часа.

30. Они обращают внимание на язык тела

Потому что 93% того, что мы говорим, не имеет ничего общего с нашими словами.Чтобы выглядеть лидером, когда вы говорите, «встаньте, чтобы говорить, если это возможно, удобно расставив ноги, расправив плечи, приподняв подбородок и широко раскинув руки, чтобы ваш язык тела усиливал доверие к вашему сообщению», — говорит Миллер. «Это работает и в сидячем положении; сидя прямо с вытянутыми руками, вы увеличиваете занимаемое пространство, что является демонстрацией силы ».

31. Они знают, как продвигать идеи (правильный путь)

Умные люди полны идей, но у блестящих людей также есть способность продавать эти идеи всем остальным, рассказывая не только о том, почему идея прекрасна, но как это повлияет на команду и бизнес.У МакКорда есть несколько отличных указателей.

32. Они удобны с давлением

«Начните чувствовать себя комфортно с давлением. На самом деле, старайтесь изо всех сил попадать в неудобные ситуации », — говорит Джефф Виджунгко, вице-президент глобальной организации талантов Adobe. «Если вы будете делать это достаточно часто, вы будете более невосприимчивы к давлению во время стресс-тестирования — например, на импровизированной встрече с генеральным директором».

33. Они выглядят круто, спокойно и собранно (даже если это не так)

Когда вы стремитесь получить повышение, гонитесь за повышением или просто изо всех сил пытаетесь произвести впечатление, нет никаких сомнений ваше начальство будет следить за тем, как вы справляетесь с нагрузкой (перевод: стресс).Поэтому, когда у вас срывается дедлайн или вы выполняете новое задание, важно справляться со стрессом стильно, проявляя непоколебимое отношение «я понял». (Вот несколько профессиональных советов, как это сделать.)

34. Они не извиняются чрезмерно

«Вы можете подумать, что извинения — это хороший способ наладить отношения и выразить беспокойство о благополучии другого человека, но они могут на самом деле подорвет вашу профессиональную манеру поведения », — отмечает МакЛеод. «В своей книге« Хорошие девушки не попадают в угловой офис »Лоис Франкель утверждает:« Извинения за непреднамеренные, незначительные, не вызывающие вопиющие ошибки подрывают нашу уверенность в себе и, в свою очередь, доверие к нам других. .’»

35. Они ищут возможности опередить других

Как люди получают возможность выступать на конференциях, участвовать в крупных проектах или посещать нужные встречи? Они просят об этих возможностях (и никогда не отказываются от них, когда они появляются).

36. Они не беспокоятся о совершенстве

«Я знаю, что совершенство — это идеал, которого многие из нас стремятся достичь, но когда вы дошли до него,« идеальный »редко упоминается в обзорах производительности или приводится в качестве основания для продвижение по службе », — говорит эксперт по карьере Дженнифер Винтер.Что важнее? Пробовать что-то новое, быть готовым учиться и расти, и постоянно стремиться перейти на следующий уровень, даже если вы сделаете пару ошибок на этом пути.

37. Они признают свои ошибки

Конечно, они знают, как правильно поступать с этими ошибками — извиняясь (один раз), выясняя, как исправить то, что пошло не так, и составлять план, чтобы убедиться в этом. больше никогда не повторится.

38. Они пользуются возможностями, которых боятся

«Когда вам предлагают большие возможности, внимательно обдумывайте их, даже если они до чертиков пугают вас.В конце концов, высокий риск часто приводит к высокому вознаграждению. Но если вы откажетесь от каждой возможности, у вас даже не будет шанса добиться успеха », — говорит писатель Daily Muse Эйвери Огюстин.

39. Они не боятся просить о помощи

«Просить о помощи — это не признак слабости, это признак силы», — говорит Эллиот Белл, директор по маркетингу The Muse. «Никто не смог добраться до того места, где они есть сегодня, без посторонней помощи».

40. Они не говорят «да» всему

Потому что, если бы они это сделали, они никогда бы не закончили то, что действительно важно.«В течение дня почаще проверяйте реальность. Останавливайся каждый час и быстро спрашивай себя: способствовал ли последний час моим самым важным целям? » — говорит Маклеод. «Если нет, пообещай улучшить следующие 60 минут и начать заново».

41. Они постоянно думают о своей карьере

Люди, стремящиеся к продвижению вверх, не пропускают пару лет, не задумываясь о продвижении по карьерной лестнице — они постоянно думают о том, куда направится их карьера. «Каждый год или два уделяйте время серьезным размышлениям о своей карьере», — говорит профессиональный тренер Кристи Мимс.«Выйдите и разогрейте свою сеть, проверьте новые возможности и сравните зарплаты. Когда у вас есть реальные данные, вы принимаете более разумные карьерные решения ».

42. Они всегда знают, что им нужно для работы над

Знаете ли вы, где именно вам нужно расти, цели вашего босса на будущее, время следующего обзора, сроки продвижения по службе и повышения в вашей компании? и кого, кроме своего начальника, вы должны впечатлять? Подсказка: вам следует.

43. Они знают, что им нужно для наилучшей работы

Будь то полный день без встреч, тихий утренний час, чтобы сосредоточиться на работе, или регулярные проверки своей команды, успешные люди точно знают что им нужно для выполнения своей работы — и они не боятся этого.(Хотите повысить свою продуктивность? Запишитесь на наш бесплатный курс «Взломайте свою рабочую жизнь».)

44. Им действительно нравится их работа

Потому что иначе в чем смысл?

45. Они просят, чего хотят (и как этого добиться)

Мы уверены, что есть люди, которых повысили, не прося об этом, но гораздо более надежный подход — сказать вашему менеджеру точно. что ты хочешь. Попробуйте: «Я не уверен, что я уже рассказывал об этом раньше, но мне бы очень хотелось достичь уровня менеджера, и я чувствую, что более или менее готов к вызову».Что я могу сделать, чтобы туда добраться? »

46. Они не перестают достигать более высокого уровня

Хотя продвижение по службе — это то, что нужно (серьезно) праздновать, успешные люди не видят в этом конечную цель. Они видят в этом лишь один шаг на пути к долгой и полноценной карьере.

47. Они читают ежедневный информационный бюллетень Muse (очевидно)

Подпишитесь сейчас, чтобы получать лучшие советы о том, как добиться успеха на работе, которые будут доставлены вам на почту каждое утро.

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *