Дать определение заработной платы: 2.2 СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Содержание

Правовое определение заработной платы

Правовое определение заработной платы

 

Как и любая отрасль права, трудовое право представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм со сложной внутренней структурой, объединенных в единое целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные правовые институты — утверждает автор Диссертант Института Философии, Социологии и Права НАН Азербайджана Эмин Махмудов.

 

Рассматривая заработную плату как юридическую категорию, большая часть ученых ранее выделяли три аспекта. Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющие конкретные права и обязанности его участников. Во-вторых, заработная плата — это элемент трудового правоотношения. В-третьих, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда.

В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда, и в более широком смысле — в области доходов населения. Профессор Н.М. Саликова в связи с развитием законодательства на современной стадии предлагает выделить еще и четвертый аспект — заработная плата как межотраслевой правовой институт (1, с. 34).

Как и любая отрасль права, трудовое право представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм со сложной внутренней структурой, объединенных в единое целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные правовые институты. Как мы знаем из теории права, институт права — это обособленная группа юридических норм, регулирующих общественные отношения конкретного вида (2, с. 276). Согласившись с вышеуказанным мнением считаем что, заработная плата представляет собой самостоятельный правовой институт, носящий, не только отраслевой, но и межотраслевой характер.

Предметом правового регулирования данного правового института являются общественные отношения, связанные с организацией оплаты труда работника. Думается, такое определение предмета не противоречит общетеоретическому понятию, где под предметом регулирования понимается качественно специфический вид однородных общественных отношений (3, с. 144).

Следует обратить внимание на неоднородность отношений предмета и метода регулирования. Например, отношения по установлению систем, размеров оплаты труда, сроков выплаты регулируются трудовым правом; отношения по установлению размеров и порядка удержания налогов и страховых взносов из заработной платы — налоговым законодательством; порядок исчисления среднего заработка для назначения пенсий — нормами права социального обеспечения; очередность и сроки выплаты заработной платы при банкротстве — гражданским; юридическая ответственность за невыплату или задержку выплаты заработной платы — трудовым и административном.

Единого определения заработной платы как правовой категории, как уже говорилось, в трудовом праве до сих пор не существует. При этом разными авторами выделялись и выделяются разные видовые признаки. Анализ проблем правового регулирования заработной платы показывает что, как юридическая категория заработной платы учеными выделяются около десяти видовых признаков. Рассмотрим подробно относительно часто обращаемые из них.

Во-первых, заработная плата — это вознаграждение. Однако не всякое вознаграждение за труд является заработной платой. Например, в настоящее время все большую актуальность приобретает разделение заработной платы работников по трудовому договору и препринимательского дохода, получаемого частными собственниками средств производства. Если рассматривать трудовые отношения как куплю-продажу работником работодателю своей рабочей силы, то здесь получается, что он покупает рабочую силу у самого себя (4, с.

17).

Имея ввиду что ситуация достаточно парадоксальная, предлагается определить предпринимательский доход следующим образом: «Доход — используемый на потребление, как часть прибыли, остающуюся в распоряжении работодателя (собственника) после уплаты налогов, обязательных платежей, расходов на инвестиции, содержание социальной инфраструктуры организации».

Не могут рассматриваться в качестве заработной платы и другие доходы населения, получаемые, к примеру, от использования своей собственности (рента, дивиденды, процентный доход и т.д.). В отличие от них заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд. С другой стороны, важное значение имеет и то обстоятельство, что в трудовых отношениях регламентируется процесс труда, обе стороны правоотношения — работодатель и работник — подчиняются установленному внутреннему трудовому распорядку. Отсюда следует, что как вознаграждение за работу заработная плата обусловливается трудовым договором (контрактом).

Этот признак является одним из следующих признаков правового определения заработной платы.

В трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется выполнять работу по определённой специальности и квалификации. Следовательно, здесь имеется в виду не конечный результат, как в договоре подряда, а сам труд — тот вид деятельности, который работник должен выполнять в силу взятых на себя по трудовому договору обязательств. За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работник получает вознаграждение (денежное или натуральное). Оно является основным источником его доходов. Поэтому заработная плата, как правовая категория, призвана установить и закрепить права и обязанности, возникающие между сторонами трудового правоотношения по оплате труда.

А.Е. Пашерстник, труды которого в изучении заработной платы как правовой категории являются фундаментальными достижениями, утверждает что, юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения (5, с.

131-132). Р.З. Лившиц, определяющий основой содержания трудовых правоотношений трудовую деятельность рабочих и служащих осуществляемая ими в учреждениях, предприятиях и организациях, указывает что, именно этот критерий делает необходимым отделить заработную плату от других форм вознаграждения за труд, свойственных гражданским и иным правоотношениям (6, с. 15).

Однако, несмотря на правоту в основном смысле этой фразы, определению содержания трудового правоотношения характерна относительная неточность. Так как, профессор С.С.Алексеев разделяя содержания трудового правоотношения на юридическое и материальное указывает что, юридическое содержание — эта права и обязанности субъектов, а материальное содержание связано с их фактическим поведением (7, с. 112).

Отсюда следует что, Лившиц писал только о материальном содержании. С этой точки зрения, по нашему мнению, под определением содержания трудового правоотношения юридически более правильным будет понимать права и обязанности сторон трудового договора: работника и работодателя. Как и правильно отмечают В.Н.Толкунова и К.Н.Гусов в трудовом правоотношении праву работника корреспондирует обязанность работодателя, а праву работодателя, в свою очередь корреспондирует обязанность работника (8, с. 112-113).

Именно через взаимные права и обязанности работника и работодателя определял трудовое правоотношение Н.Г.Александров, он же указал на права и обязанности работника и работодателя как на элементы (содержание) трудового правоотношения (9, 257-262).По вышеуказанным можно утверждать что, право работника на оплату труда и обязанность работодателя платить ту заработную плату делает заработную плату элементом трудового правоотношения.

По мнению А.Е. Пашерстника взаимные права и обязанности, в том числе и по вознаграждению, возникают в трудовом правоотношении уже в самом процессе труда и право на вознаграждение не обусловлено обязательным достижением законченного результата в виде определенного продукта.

Оплате подлежит любая произведенная операция независимо от того, к какой стадии выработки продукта она относится (5, с. 134).Чтобы осуществить оплату по труду необходимо определить количество и качество произведенного работником труда. Категории количество и качество находятся в диалектической связи, поскольку всегда количество есть количество определенного качества, если изменяется количество, то это неизбежно ведет к изменению качества (10, с. 471-472).Одни ученые определяют количество труда через категорию «мера труда», другие как показатель, измеряемый в днях и часах рабочего времени или количеством продукции, выработанный работником (11, с. 36).А О.К. Пестова полагает что, «Количество труда — это количество общественно-необходимых затрат жизненной энергии человека в единицу времени» (12, с. 49). Здесь под жизненной энергией понимается совокупность мускульной и мыслительной энергии (энергии) человека.

Среди ученых нет единого мнения и о том, что понимать под «качеством». Одни авторы определяют категорию «качества труда» через понятие «квалификация работника», другие — приравнивают качество и сложности труда. Наиболее полное интегральное определение, как видится, опять у О.К.Пестовой: «Под качеством труда следует понимать качество проделанной работы при определенной степени интенсивности и сложности затраченного труда» (12, с. 56).

В то же время, с учетом того, что в азербайджанском языке под качеством понимается «совокупность существенных признаков, свойств, особенностей, отличающих предмет или явление от других и придающих ему определенность» (13, с. 131). Качество труда можно определить и по-другому: «Качество труда — это совокупность признаков, свойств, особенностей, отличающих труд одного работника от труда другого работника». Такими «признаками, свойствами, особенностями» могут выступать и квалификация, и сложность, и интенсивность труда.

В качестве следующего обязательного признака заработной платы многие из ученых рассматривают тот факт, что вознаграждение производится по заранее установленным нормам и расценкам (14, с. 5).

Сущность этого признака характеризуется тем, что порядок определения размера заработной платы и условия ее выплаты устанавливаются до начала трудовой деятельности. Начисление заработной платы по заранее установленным нормам и расценкам позволяет отграничить ее от оплаты по гражданско-правовому договору, и от иных видов доходов. С ним тесно связана гарантированность заработной платы, то есть возложение на работодателя обязанности произвести выплату заработной платы при выполнении работником необходимых условий независимо от наличия прибыли у предприятия. В отличие от заработной платы, выплата дивидендов по акциям и процентов по банковским вкладам, как правило, ставится в зависимость от наличия прибыли либо каких-либо других условий. Так, в соответствии со статьей 106-3.9 Гражданского Кодекса Азербайджанской Республики акционерное общество не вправе объявлять и выплачивать дивиденды, если стоимость чистых активов акционерного общества меньше его уставного капитала, либо станет меньше их размера в результате выплаты дивиденда.

Учитывая вышеизложенное, полагаю, можно было бы дать следующее определение заработной платы:

«Как элемент трудового правоотношения заработная плата — вознаграждение которое работодатель обязан выплачивать работникам за их труд, обусловленное трудовым договором (контрактом), в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам».

 

Литература

1. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации. Екатеринбург: УрГЮА, 2002

2. Меликова М.Ф. Теория государства и права. Баку: Маариф, 1988

3. Алексеев С.С. Проблемы теории права. Курс лекций в двух томах. Свердловск: Т.1

4. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001

5. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949

6. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М.: Наука, 1972

7. Алексеев С.С. Проблемы теории права. Курс лекций в двух томах. М., 1982, Т.2

8. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 1996

9. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948

10. Спиркин А.Г. Переход количественных изменений в качественные. Философский энциклопедический словарь / Под ред. А.М.Прохорова. М., 1989

11. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М., 1964

12. Пестова О.К. К вопросу о регулировании оплаты труда в социалистическом обществе / Ученые записки Пермского государственного университета, №205. Пермь: 1969

13. Толковый словарь азербайджанского языка. Том 2. Баку: Чыраг, 1999

14. Касумов А.М. Правовое понятие заработной платы // Ганун, Баку, 2004, № 11

 д.ю.н., профессор И.И. Исмаилов

 Summary

 

The analysis of problems of legal regulation of a payment shows that, the notion traditional concept of wages of conditions of market economy is exposed to essential changes. Taking into account this factor the author of article considers necessary survey of specific attributes of wages as legal category which were allocated and allocated with scientists during several years and gives it original legal concept corresponding to present conditions.

 

 

 

Тарифные ставки (тарифные оклады) работников коммерческих организаций

Материал подготовлен
с использованием нормативных
правовых актов по состоянию
на 26 мая 2020 г.

Скоро будет уже полгода, как Законом Республики Беларусь от 18 июля 2019 г. № 219-З «Об изменении законов» внесены изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК). Указанный Закон вступил в силу 28 января 2020 г. В части оплаты труда в ТК появились термины «оплата труда работников», «тарифная ставка (тарифный оклад)» и их определения.

Так, согласно ст. 61 ТК оплата труда работников – определение размеров, структуры, условий и порядка выплаты заработной платы работникам за исполнение ими трудовых обязанностей в соответствии с настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами и трудовым договором.

Тарифная ставка (тарифный оклад) – минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда (ст. 1 ТК).

Терминология стала понятней, но вопросов у специалистов в области тарифной части оплаты труда (больше, конечно, у начинающих) хватает.

Итак, относительно тарифной части оплаты труда работников коммерческих организаций мы имеем в трудовом законодательстве следующие нормы.

Оплата труда работников, за исключением работников бюджетных организаций, производится на основе тарифных ставок (тарифных окладов), определяемых коллективным договором, соглашением или нанимателем (ст. 61 ТК). То есть тарифные ставки (тарифные оклады) являются основой, а не окончательной величиной тарифной части оплаты труда конкретного работника.

Так, согласно ст. 2612 ТК для работников, с которыми заключаются контракты, контракт должен содержать помимо сведений и условий, предусмотренных ст. 19 ТК, в качестве обязательных сведений и условий, в частности, повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством. С целью отличия величин тарифной ставки (тарифного оклада) конкретного работника без повышения и с повышением логично иметь отличие в их наименовании. На проводимых тематических семинарах лекторы предлагали для тарифной части оплаты труда с повышением наименования: ставка рабочего для рабочих и оклад служащего для служащих.

Ремарка
Прочитав это, специалисты пока с небольшим стажем работы, но с большим желанием стать хорошими специалистами примутся искать норму трудового законодательства, которая определяет, что для рабочих – именно, ставка, а для служащих – оклад. Уважаемые коллеги, в настоящее время такая норма в нашем трудовом законодательстве отсутствует. Это элемент преемственности трудового законодательства советского и постсоветского периодов. Так что в качестве основы оплаты труда для всех категорий работников вполне можно использовать только тарифную ставку или только тарифный оклад.

Вернемся к наименованию тарифной части оплаты труда с повышением. Можно, конечно, применять рекомендованные лекторами – ставка рабочего и оклад служащего. Но, по мнению автора, логичнее наименования – тарифная ставка с повышением и тарифный оклад с повышением для рабочих и служащих соответственно. Ведь, положенные в основу оплаты труда тарифная ставка и тарифный оклад не перестали быть «тарифными» в следствие их повышения!

Кроме этого, как следует из определения, приведенного выше, тарифная ставка (тарифный оклад) – минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) – могут быть часовыми или месячными. Это очень важно при необходимости сравнения суммы начисленной заработной платы с минимальной заработной платой. Согласно ст. 59 ТК минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных правовых актов и трудового договора.

Порядок установления и повышения минимальной заработной платы (далее – МЗП) определяется законодательством.

В настоящее время это Закон Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» в редакции Закона Республики Беларусь от 24 апреля 2014 г. № 134-З (далее – Закон № 134-З). Законом № 134-З установлены два понятия применительно к МЗП: месячная МЗП и часовая МЗП.

Размер месячной МЗП устанавливается Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января и применяется в отношении работников, оплата труда которых производится на основе месячных тарифных ставок (тарифных окладов).

Часовая МЗП применяется в отношении работников, оплата труда которых производится на основе часовых тарифных ставок (тарифных окладов).

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется с учетом отработанного рабочего времени.

То есть если работнику установлена оплата труда на основе месячного тарифного оклада, то в отношении данного работника должна применяться месячная МЗП, в т.ч. в месяце, отработанном не полностью.

Кстати, отметим, что на практике тарифные ставки встречаются как месячные, так и часовые. Чего нельзя сказать о тарифных окладах. Как правило, устанавливаются месячные тарифные оклады. Причина все в той же вышеуказанной преемственности.

Ремарка
Дело заключается еще и в методике планирования, учета и калькулирования продукции. Затраты на оплату труда учитываются по местам их возникновения в составе затрат основного производства – оплата производственных рабочих; общепроизводственных расходов – оплата труда управленческого и обслуживающего персонала организации, цехов; общехозяйственных расходов – оплата труда управленческого обслуживающего персонала организации в целом. Затраты на оплату труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производственного оборудования, транспортных средств или общехозяйственными работами, относятся на статьи общепроизводственных и общехозяйственных расходов.
При этом оплата производственных рабочих является переменными затратами (затраты, величина которых зависит от объема выпуска продукции, работ, услуг, а следовательно, и от количества рабочего времени, требующегося для его выполнения) и ее целесообразно устанавливать на основе часовых тарифных ставок. А оплата прочих вышеуказанных категорий работников (по большей части служащих) является постоянными затратами (это затраты, которые не зависят от величины объема выпуска продукции, работ, услуг, в отличие от переменных затрат) и ее принято устанавливать на основе месячных тарифных окладов. В результате сумма тарифной части оплаты труда последних остается постоянной при различной продолжительности рабочего времени по месяцам.

Итак, попробуем резюмировать: в соответствии с действующим трудовым законодательством и с целью единообразия и сохранения преемственности оплата труда работников коммерческих организаций может осуществляться, как один из вариантов, следующим образом: рабочих – на основе часовых тарифных ставок, служащих – на основе месячных тарифных окладов. При этом работникам, с которыми заключены контракты, с учетом установления повышения тарифной ставки (тарифного оклада) оплата производится, как предлагалось выше, рабочих – по часовым тарифным ставкам с повышением, служащих – по месячным тарифным окладам с повышением. Если уточнить до конца, для этого в организации необходимо установить порядок расчета часовых тарифных ставок и утвердить сетку часовых тарифных ставок.

Но вопросы появляются далее – при начислении доплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни; за работу в ночное время или в ночную смену. Дело в том, что согласно ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, работникам коммерческих организаций с повременной оплатой труда производится доплата не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов).

За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы работникам коммерческих организаций производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, нанимателем, но не ниже 20 % (также!) часовой тарифной ставки (тарифного оклада) работника (ст. 70 ТК).

И если с рабочими все понятно (им часовые тарифные ставки установлены согласно утвержденной сетке часовых тарифных ставок), то где взять часовой тарифный оклад для служащих, оплата труда которых осуществляется на основе месячных тарифных окладов. Очевидно, его следует определить путем деления месячного тарифного оклада на расчетную норму рабочего времени данного месяца.

Чтобы избежать разночтений при применении перечисленных терминов специалистам в области оплаты труда коммерческих организаций необходимо дать их определение (порядок расчета) в локальном правовом акте организации (например, положении об оплате труда).

Вашкевич Н.Ф.,
экономист по труду

С иными материалами правоприменительной практики можно ознакомиться в системах
«ЭТАЛОН» и «ЭТАЛОН-ONLINE»

Материал предоставлен Национальным центром правовой информации Республики Беларусь
При использовании материала ссылка на Национальный центр правовой информации Республики Беларусь обязательна!

Оплата нерабочих дней в мае 2021 года

Работодатели должны определить режим труда и отдыха в период между майскими праздниками, а также подготовить необходимые кадровые документы.

Напомним, в конце минувшей недели Президент РФ Владимир Путин своим указом от 23.04.2021 № 242 установил, что период между майскими праздниками (с 4 по 7 мая 2021 года) – это нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

Решение об установлении нерабочих дней было принято в целях сокращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

Таким образом, россиян ждет 10 дней отдыха подряд – с 1 по 10 мая (включительно):

  • с 1 по 3 мая — дни отдыха, в связи Праздником Весны и Труда;
  • с 4 по 7 мая – нерабочие дни в соответствии с указом Президента РФ;
  • с 8 по 10 мая – дни отдыха, в связи с празднованием Дня Победы.

Вместе с тем вице-премьер Татьяна Голикова сообщила, что работодатели самостоятельно определят численность и состав сотрудников, которые будут работать в период между майскими праздниками (с 4 по 7 мая 2021 года). По словам вице-премьера, указанные решения работодатели должны оформить приказом, распоряжением или локальным нормативным актом организации.

При этом работники могут работать дистанционно, если трудовые (служебные) обязанности и организационно-­технические условия работы это позволяют.

Также замглавы правительства предупредила, что наличие в мае 2021 года нерабочих дней не является основанием для снижения зарплаты работникам.

Минтруд в связи с этим уточнил, что работникам, на которых распространяется указ о нерабочих днях, нужно выплатить заработную плату, предусмотренную трудовым договором, в том же размере, если бы работник полностью отработал нерабочие дни — выполнил норму рабочего времени при повременной оплате или норму труда при сдельной оплате.

Она, как правило, включает должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, если они установлены в организации. При этом порядок и условия осуществления стимулирующих выплат у конкретного работодателя определяются коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Зарплату нужно выплачивать в сроки, установленные организацией (работодателем). В нерабочие дни работники (сотрудники) должны получить заработную плату не позже установленных в организации (у работодателя) дат. Если срок выплаты заработной платы совпадает с нерабочими днями, рекомендуется выплатить заработную плату до их начала.

Оплата труда работникам, обеспечивающим с 4 по 7 мая. функционирование организации, производится в период нерабочих дней в обычном, а не повышенном размере. При этом повышенная оплата работающим может быть установлена работодателем самостоятельно.

Оплата труда работникам за работу с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая 2021 г. производится в повышенном размере (по правилам статьи 153 ТК РФ).

При определении размера средней зарплаты (среднего заработка) нерабочие дни с 4 по 7 мая 2021 г. и сохраненная зарплата за этот период не учитываются (подпункт «е» пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней зарплаты, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Данная норма применяется в отношении тех работников, которые были освобождены от работы в соответствии с указом главы государства.

Если же работник в период действия указа не освобождался от работы и в табеле учета рабочего времени у него указаны рабочие дни, то этот период и суммы выплат за него учитываются при исчислении среднего заработка.

Как составить документы и оплачивать нерабочие дни в мае мы также писали в наших материалах:

Отчёты по заработной плате из 1С для руководителей

Автор: Ольга Узульник, бухгалтер по расчету заработной платы

Многие компании на российском рынке используют 1С для бухгалтерии. Однако в своей практике мы часто сталкиваемся с тем, что руководители компаний не знают о функционале, который позволяет удобно извлекать и анализировать информацию. В статье я рассмотрела отчеты, раскрывающие информацию о заработной плате.

Каждый отчет в 1С имеет множество вариаций и критериев отбора, которые могут настраиваться пользователем в 1С для индивидуального удобства. В статье мы будем пользоваться стандартными настройками, которые не требуют отдельного внимания пользователя.

Рассмотрим самые используемые отчеты по расчету заработной платы.

Статья о полезных кадровых отчётах в 1С

Анализ зарплаты по сотрудникам

Где найти?

Зарплата –> Отчёты –> Анализ зарплаты по сотрудникам

В чём суть?

В этом отчёте содержится информация обо всех начислениях и выплатах за выбранный период, а также об отработанных днях и часах, с разбивкой по подразделениям и по сотрудникам. В «Анализе зарплаты» видны все начисления за выбранный период. Строки соответствуют сотрудникам, сгруппированным по отделам или обособленным подразделениям. Столбцы показывают виды начислений и удержаний. В правой части отчета отображаются все выплаты, например, авансы, отпускные, выплаченные в межрасчет, заработная плата. Сальдо на конец месяца показывает переплату или недоплату, задолженность за предприятием или сотрудником. 

Чем интересен руководителям?

Используя этот отчет, руководитель может:

  • Оценить, какую долю в общем бюджете составляют выплаты по каждому подразделению;
  • Увидеть, как много было переработано часов конкретным сотрудником, чтобы, например, понять, есть ли смысл в найме дополнительного работника;
  • Понять, какой вид выплаты составляет наибольшую долю бюджета. Эта информация подскажет пути поиска альтернативных решений для экономии бюджета:
    • Например, если обнаружено, что расходы на командировочные слишком высоки, то можно рассмотреть вариант решения некоторых задач удалённо или найти в штат сотрудника, живущего в часто посещаемом городе. 
    • Если высоки расходы на социальные выплаты, такие как пособия по больничным листам или декретные выплаты, можно обратить внимание бухгалтерии на необходимость быстрее вернуть деньги из Фонда социального страхования.

В отчете есть 4 варианта отбора: 

  • Организация. Такая группировка данных используется, если в 1С ведётся несколько юридических лиц.
  • Подразделение. Этот отбор важен для заполнения деклараций 6НДФЛ и 2НДФЛ. Также руководителю полезно знать, какие зарплатные расходы есть на каждое подразделение. Можно оценить эффективность работы подразделений, сравнив эти расходы с прибылью, получаемой от них. Это особенно важно на начальных этапах работы подразделений, так как их открытие окупается не сразу, прибыль появляется позже.
  • Должность. Этот критерий отбора позволит проанализировать начисления, например, всех менеджеров по продажам. Сделав подобный отбор, можно увидеть суммы выплат по командировкам, премии, бонусы. 
  • Физическое лицо. Развернутая информация о начислениях выбранному физическому лицу требует внимания, например, при расчёте увольнений, чтобы наглядно видеть все выплаты – компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, оклад. Главное – чтобы сальдо на конец месяца было равно 0. Если оно отрицательное, то сотрудник остался должен компании, и нужно выяснить причину этого или взыскать средства до того, как он уволится. Положительное сальдо говорит о том, что организация должна сотруднику, а несвоевременные выплаты грозят взысканием компенсации за каждый неоплаченный день. 

Свод начислений и удержаний по организации

Где найти?

Зарплата –> Отчеты –> Свод начислений и удержаний по организации

В чём суть?

Свод обобщает итоги по различным видам начислений за выбранный период.

Чем интересен для руководителей?

Используя этот отчёт удобно отслеживать динамику по периодам. Руководителям и аналитикам требуется сравнивать выплаты за текущий и предыдущие годы. Допустим, большую долю расходов составляли командировочные выплаты, но с открытием филиала в другом городе они сократились. Оклад по дням также может уменьшиться, если заработная плата в том регионе ниже.

Другая ситуация: выплаты за текущий и предыдущий годы по каждой строке примерно равны, но с появлением нового отчёта 6НДФЛ явно увеличилась доплата за работу в праздники и выходные. Это риск снижения мотивации сотрудников бухгалтерии, так как расходуется их личное время. Возможно, стоит рассмотреть возможность найма нового работника. 

Бухучёт

Где найти?

Зарплата –> Отчёты –> Бухучёт

В чём суть?

В этом отчёте отражена информация об общей сумме начислений за выбранный период, налогов и взносов с этих начислений. 

Чем интересен для руководителей?

В этом отчёте можно заметить изменения суммы взносов в фонды в течение года и планировать взносы на следующий год. Например, к концу года взносы в ПФР и ФСС могут уменьшаться. Принципиальное значение имеет достижение предельной базы начислений сотрудникам. Для расчета взносов в ПФР предельная база — 1 021 000,00р. После превышения предела, ставка взносов в Пенсионный Фонд меняется с 22% до 10%. Взносы в ФСС после достижения базы в 815 000,00 перестают выплачиваться. То есть к концу года доля взносов в ПФР и ФСС от общих начислений значительно уменьшается от первоначальных 30%. 

Если в начислениях предел не достигнут, прогнозировать расходы на взносы легко, они составляют 30% от начислений, за исключением необлагаемых видов выплат. Но в большинстве организаций происходит превышение предельной базы и снижение ставок. В таком случае проще ориентироваться на отчет за прошлый период, чем рассчитывать самостоятельно.

как работодателю его оформить, сколько дней может длиться

Любой сотрудник может попросить отпуск за свой счет. В одних случаях работодатель обязан отпустить, даже если работа горит. А в других — спокойно отказывает, и компании ничего за это не будет.

Что такое отпуск за свой счет

У каждого сотрудника есть право на отпуск. Сколько дней он будет отдыхать и сколько получит денег, зависит от типа отпуска.

Типы отпусков можно условно разделить по тому, кто и зачем его получает, например:

  • учебный отпуск;
  • отпуск по беременности и родам;
  • при рождении или смерти близких;
  • дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, работу на Крайнем Севере и другие.

Еще один критерий для разделения типов отпусков — оплата: есть оплачиваемые отпуска и нет.

Сотрудник может взять отпуск за свой счет. Он официально называется отпуском без сохранения заработной платы, или попросту — неоплачиваемым отпуском или без содержания. Для работодателя это значит, что сотрудник вправе получить каникулы, но компания не обязана ему платить в это время.

Отпуск для сотрудника: как правильно оформить и оплатить

В чем отличие от отгула

Отгул — это когда сотрудник взял еще один выходной. В трудовом кодексе нет такого термина, это народное определение. Самое близкое, что есть из законодательства, — дополнительный день отдыха.

Отгул и отпуск по большому счету ничем не отличаются: в одних случаях работодатель обязан предоставить свободные дни, в других — нет.

Работодатель может отказать в отгуле. Сотрудник отпрашивается с работы по личным причинам. Например, встретить маму с самолета, сходить к детям на праздник, перевезти вещи в новую квартиру или просто отоспаться после дня рождения. Это все не считается веской причиной, поэтому работодатель сам решает, отпускать или нет.

Работодатель обязан предоставить отгул. Такие случаи описывает трудовой кодекс: например, если сотрудник сдавал кровь как донор или работал в выходные. Если сотрудник запросил день отдыха, компания не может ему отказать.

Формально при обоих вариантах — и когда сотрудник просит отгул по личным причинам, и когда компания обязана его дать — нужно оформлять документы. Как минимум заявление на отгул. Но чаще всего, если речь об одном дне, обходится без формальностей.

С оплатой то же самое. По трудовому кодексу многие отгулы не оплачиваются, даже если компания обязана их предоставить. Но запрета на оплату нет, поэтому компании часто не оформляют документы и не вычитают отгул из рабочих дней.

В оплате есть исключения, но это уже отдельная тема со своими тонкостями. Например, если сотрудник подписал срочный трудовой договор на два месяца и отработал в выходной, компания не может дать день отдыха — только денежную компенсацию.

Когда работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск

Неоплачиваемый отпуск — это дополнительные дни отдыха, которые добавляются к стандартному. Можно назвать еще этот отпуск внеплановым.

Стандартный отпуск для секретаря из Москвы — 28 дней. Она выходит замуж, и в честь этого события компания обязана предоставить отпуск — до 5 дней.

Внеплановый отпуск можно попросить в любое время, для него нет графика.

Берем все тот же пример — с секретарем. По графику она отдыхает в мае и июне.
В декабре она выходит замуж, и ей полагается еще один отпуск. Несмотря на то что его нет в плане, работодатель все равно дает этот отпуск, но не оплачивает его.

Категории сотрудников, которые всегда могут получить внеплановый отпуск, фиксирует трудовой кодекс и федеральные законы.

Примеры категорий сотрудников, которым нельзя отказать в отпуске без сохранения заработной платыГде зафиксировано право на отпуск
Работающие по совместительству, при условии, что длина отпуска на этой работе короче, чем на основнойст. 286 Трудового кодекса
Работники, которые совмещают работу с получением высшего образования или среднего образования. Отпуск — только на период экзаменов ст. 173 Трудового кодекса
ст. 174 Трудового кодекса
Работающие инвалидыст. 128 Трудового кодекса
Пенсионеры по возрастуст. 128 Трудового кодекса
Родитель, опекун, попечитель ребенка, работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Отпуск для сопровождения ребенка, поступающего на обучение по программам среднего профессионального или высшего образования в образовательные организации, расположенные в другой местности

ст. 322 Трудового кодекса
Родители и супруги погибших при исполнении служебных обязанностей или вследствие связанных с ними заболеваний:

— военнослужащих;
— сотрудников органов внутренних дел;
— сотрудников уголовно-исполнительной системы;
— сотрудников таможни;
— сотрудников федеральной противопожарной службы

ст. 128 Трудового кодекса
Участники Великой Отечественной войны ст. 128 Трудового кодекса
Ветераны боевых действий и войныЗакон от 12.01.1995 № 5-ФЗ, ст. 14;
Закон от 12.01.1995 № 5-ФЗ, ст. 16
Народные дружинники и внештатные сотрудники полицииЗакон от 02.04.2014 № 44-ФЗ, ст. 26

В трудовом кодексе описаны случаи, когда нельзя отказывать в отпуске:

ст. 128 Трудового кодекса о причинах для отпуска
  • рождение ребенка;
  • своя свадьба;
  • смерть близкого родственника.

Кто считается близким родственником, нет единого определения. По семейному кодексу это супруг, родители, дети, сестры и братья, бабушки и дедушки, внуки.

ст 14. Семейного кодекса

Кодекс об административных нарушениях в этот список добавляет еще усыновителей и усыновленных.

ст. 25.6 Кодекса об административных нарушениях

Когда работодатель вправе отказать

Законно отказывать в отпуске за свой счет, если категория сотрудника или причина выходных дней не указана в трудовом кодексе или федеральных законах. Несколько примеров.

Можно отказать в отпуске без сохранения заработной платыНельзя отказать
Для поездки на свадьбу тетиДля поездки на собственную свадьбу
Студенту для похода на праздник в честь получения дипломаСтуденту для сдачи выпускного экзамена
Сотруднику, который работает на Крайнем Севере, для поездки к родителям в МосквуСотруднику, который работает на Крайнем Севере, для сопровождения ребенка для поступления в московский вуз

Штрафы за нарушение прав работников

Если сотрудник обязан получить отпуск, а компания отказывает, ее ждут санкции — штраф 50 000 ₽ для компании.

ст. 5.27 кодекса об административных нарушениях

Не стоит рассчитывать, что госорганы не узнают о нарушении. Для этого есть два способа. Первый — во время плановой проверки. Для этого разработаны целые методики — от анализа документов до интервью с сотрудниками и заполнения анкет. Они называются проверочными листами.

Опросные листы для проверок Роструда Проверочные листы — это перечень пунктов, по которым Роструд проверяет компанию. Их можно использовать самим, чтобы убедиться, что нет причин для разбирательств. В листах есть пункты о предоставлении отпуска без оплаты

Еще один способ узнать о нарушении — если госорганы получат жалобу сотрудника. Ее можно отправить по почте, принести лично в трудовую инспекцию или заполнить заявление на сайте.

Сайт для жалоб сотрудников в Роструд Любой сотрудник может подать жалобу на сайте, это занимает пару минут

Может ли работодатель отправить в неоплачиваемый отпуск

Использовать отпуск без сохранения заработной платы — желание сотрудника. Если он не хочет, компания ничего не сделает. Даже если бизнес не работает из-за кризиса, нет денег на зарплату, все равно самим отправить сотрудника в отпуск нельзя.

Единственный вариант — увольнение, сокращение или простой, но это уже совсем другая история.

Сколько дней отпуска можно взять

Период дополнительного отпуска зависит от того, кто его берет и почему. Его сроки фиксируют разные документы: трудовой кодекс или специализированный закон, например о ветеранах. Несколько примеров из трудового кодекса.

Примеры категорий сотрудников, которым нельзя отказать в отпуске без сохранения заработной платыКоличество дней отпуска
Работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников5 дней на каждое событие
Работники, которые совмещают работу с получением высшего образования. Отпуск — только на период экзаменов 15 дней в учебном году — для промежуточной аттестации

4 месяца — для подготовки и защиты диплома и сдачи итоговых госэкзаменов

1 месяц — для сдачи итоговых госэкзаменов

Работники, которые совмещают работу с получением среднего образования. Отпуск — только на период экзаменов 10 дней в учебном году — для промежуточной аттестации

До 2 месяцев — для государственной итоговой аттестации

Работающие инвалидыДо 60 дней в год
Работающие пенсионеры по возрастуДо 14 дней в год
Родители и супруги погибших при исполнении служебных обязанностей или вследствие связанных с ними заболеваний:

— военнослужащих;
— сотрудников органов внутренних дел;
— сотрудников уголовно-исполнительной системы;
— сотрудников таможни;
— сотрудников федеральной противопожарной службы

До 14 дней в год

Как оформить отпуск за свой счет

Отпуск без сохранения заработной платы оформляется так же, как обычный: сотрудник пишет заявление, работодатель его принимает, выпускает приказ и показывает его сотруднику. Все — можно уходить в отпуск. В двух словах о шагах.

Получить заявление. Заявление пишет сам сотрудник: он может заполнить бланк компании или использовать свою форму. Обязательные пункты:

Пример заявления на отпуск от эксперта статьи
  • от кого заявление;
  • в какую компанию;
  • тип отпуска — без сохранения заработной платы;
  • обоснование — например, сотрудник женится или входит в такую-то категорию, которым нельзя отказать в отпуске;
  • период отпуска;
  • дата;
  • подпись.
Сотрудник может заполнить заявление от руки или на компьютере. Главное — поставить живую подпись

Убедиться, что сотрудник может уйти в отпуск. Для этого работодатель проверяет, входит ли сотрудник в категорию, которой нельзя отказать в отпуске без сохранения заработной платы. Если входит, то согласовывает отпуск. Если нет, то обдумывает просьбу и сам решает, как поступить.

Издать приказ о предоставлении отпуска. Отлично, сотрудник все-таки уходит в отпуск. Теперь дело за приказом — это официальное разрешение не ходить на работу.

Шаблон приказа на сайте «Консультант Плюс»

Без приказа работодатель рискует. По умолчанию, пока сотрудник на работе, за его здоровье отвечает компания. Допустим, продавец шел по мокрому полу и упал. У него есть право предъявить претензию к работодателю и получить компенсацию. Но если он упал в свой выходной, компания платить не обязана. То же самое с отпуском: пока сотрудник официально в отпуске, он сам отвечает за свое здоровье.

Ознакомить сотрудника с приказом. Для этого сотрудник ставит свою подпись на заполненном приказе. С этого момента считается, что сотрудник знает условия отпуска без сохранения заработной платы и может уйти.

Как отразить отпуск за свой счет во внутренней документации

В оформлении без сохранения заработной платы много нюансов. Их знают бухгалтеры и кадровики, поэтому советуем обратиться к ним. Чтобы вам представить процесс, рассказываем самое основное.

Основные шаги:

  1. Получить заявление на отпуск от сотрудника.
  2. Выпустить приказ.
  3. Ознакомить сотрудника с приказом — для этого он должен расписаться на приказе.
  4. Внести информацию в личную карточку и лицевой счет сотрудника и табель учета рабочего времени.

Шаблоны документов есть в трудовом кодексе, примеры можно посмотреть на сайте «Консультант Плюс».

Примеры документов для оформления отпуска от Роструда

Как считается трудовой стаж во время отпуска

Законодательство выделяет два вида стажа: страховой и трудовой. Страховой нужен для расчета пенсии: чем больше стаж, тем больше выплаты.

В страховой стаж входит только период, когда компания выплачивает зарплату, а значит, и отчисления в госбюджет. Поэтому отпуск без сохранения заработной платы не входит в страховой стаж.

ст. 11 закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ

Для назначения обычных пенсий по старости термин «трудовой стаж» используют только для периодов до 2002 года. Все, что заработано позже, называется страховым стажем.

ст. 13 закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ

D законодательстве о государственных пенсиях, к примеру полицейским или пожарным, трудовой стаж остался. Но там он фактически приравнен к страховому стажу на государственной или муниципальной службе. То есть отпуск без сохранения заработной платы за свой счет и тут не засчитывается.

Краткий вывод такой: если сотрудник хочет понять, войдет ли его отпуск без оплаты в стаж для расчета пенсии, то ответ — нет.

Что делать, если сотрудник заболел во время отпуска за свой счет

Если сотрудник ушел в отпуск без сохранения заработной платы, компания не обязана выплачивать больничные. Но запрета на мотивационные выплаты нет: например, компания может премировать заболевшего, оплатить лечение в больнице и помочь любым другим способом.

Больничный во время отпуска без зарплаты не оплачивается — ст. 9 закона № 255-ФЗ

Можно ли уволить во время отпуска за свой счет

Работодатель не вправе уволить сотрудника во время отпуска, неважно, что это за отпуск, — запланированный или нет, с оплатой или без нее. Основное правило отпуска — гарантия сохранения рабочего места и размера зарплаты.

Нельзя уволить во время отпуска — ст. 81 Трудового кодекса

Единственный вариант, это если сотрудник ушел в отпуск без заявления, приказа и предупреждения. Но это требование относится только к дополнительному отпуску. Если дни отдыха включены в график, сотрудник может идти на отдых просто так — как только подошел согласованный срок.

Причины для увольнения по инициативе работодателя — ст. 81 Трудового кодекса

Можно ли досрочно выйти из неоплачиваемого отпуска

Сотрудник может выйти из отпуска в любое время по своему желанию. В трудовом кодексе ограничений нет. Но просто так сделать это нельзя — понадобится заявление. Смысл заявления, по сути, такой же: «Я, такой-то, планирую выйти из отпуска тогда-то».

Пример заявления на выход из неоплачиваемого отпуска от эксперта статьи

Заявление сотрудник заполняет в свободной форме или по шаблону компании.

Что надо знать об отпуске без сохранения заработной платы

  1. У любого сотрудника есть право попросить дополнительный отдых — отпуск без сохранения зарплаты, или, как его еще называют, отпуск за свой счет.
  2. Разрешать ли отпуск и на какой срок, зависит от двух факторов: входит ли сотрудник в категории, которым нельзя отказать в свободных днях, и по какой причине нужен отпуск.
  3. Отпуск за свой счет оформляется так же, как обычный. Понадобится заявление и приказ.

Расчеты с сотрудниками без бюрократии и комиссий — с зарплатным проектом Тинькофф

Подключить бесплатно

Организация расчета заработной платы

Даже в одной компании расчет вознаграждения за труд представляет собой определенные сложности уже только из-за  использования различных систем оплаты труда для разных категорий сотрудников. Для группы компаний дополнительно необходимо обеспечить прозрачность расчетов и сопоставимость больших объемов информации из каждой дочерней компании, а также разработать единую для всей группы форму организации процесса расчета. В большой степени успешное решение этой задачи зависит от имеющейся у компании информационной системы, которая способна и функционально, и технологически поддерживать все расчеты.

Заработная плата является основным средством материального стимулирования работников компании. Изменяя оплату труда, величину премиальных выплат, можно существенно повлиять на поведение людей в компании, на качество и количество выпускаемой продукции. Поэтому оплата труда является одним из способов воздействия и управления стимулированием труда.

В современных условиях компания имеет большие права в организации оплаты труда. Она самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала. Однако и в этих условиях существует определенный оптимальный уровень заработной платы на каждом конкретном предприятии. Высокая заработная плата увеличивает затраты производства и может ухудшить положение предприятия на рынке. Низкая заработная плата уменьшает заинтересованность в работе, вызывает рост текучести кадров, снижает качество выпускаемой продукции. Поэтому с точки зрения руководства компании нежелательна как низкая, так и высокая заработная плата.

Нужен размер заработной платы, который бы сбалансировал уровень издержек производства и результатов труда. Выбранная компанией система заработной платы должна создавать заинтересованность в труде и его результатах, быть простой и понятной, обеспечивать зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива.

Существующие сегодня системы оплаты труда разделяют на системы оплаты труда на основе тарифного регулирования и бестарифную систему. При организации заработной платы в рамках тарифного регулирования учитывается или отработанное время (повременные системы оплаты труда), или количество сделанной продукции (сдельные системы оплаты труда).

Бестарифная система оплаты труда тесно увязывает трудовой вклад и результаты работы каждого работника с размером его оплаты. Заработок работника зависит от конечных результатов работы всего трудового коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется по работникам в соответствии с определенными критериями (параметрами).

В последнее время широкое распространение получили комплексные и компромиссные системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных и сдельных систем.

Использование любой системы оплаты труда сопряжено с определением методов и способов расчета тарифных ставок и норм выработки, различных коэффициентов и показателей эффективности каждого работника. Кроме того, необходимо учитывать, что, согласно Трудовому кодексу РФ, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Соответствующие выплаты производятся за выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочной работы и работы в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни.

При расчете премий могут использоваться произвольные показатели эффективности работы сотрудников, что требует ведения учета как неявок на работу, так и переработок. Могут учитываться также дополнительные параметры премирования в виде выслуги лет и страхования, компенсации за питание, проездные билеты, мобильную и интернет-связь, кредитных выплат и т.д.

А еще расчет отпускных и больничных. И это все в одной компании. Так что работникам отдела труда и зарплаты забот хватает. 

Рассчитать даже в рамках одной небольшой компании заработную плату с учетом множества дополнительных параметров вручную без ошибок очень сложно. А для предприятия с большим количеством сотрудников или территориально-распределенной группы юридических лиц почти нереально. Чтобы решить столь непростую задачу используются автоматизированные системы расчета заработной платы и управления персоналом.

Эволюция компании и автоматизированной системы

Современные корпоративные информационные системы призваны упорядочить расчет оплаты труда и дать полный контроль финансовой мотивации персонала руководству компании. Хотя в автоматизации расчета заработной платы нуждается подавляющее большинство предприятий, в каждом отдельном случае полезно руководствоваться принципом необходимости и достаточности.

Небольшие компании с количеством сотрудников 5—10 человек и простой системой начисления заработной платы с успехом могут использовать, например,  базовый функционал типовых решений фирмы «1С» — «1С:Зарплата и управление персоналом 8. Базовая версия»  и «1С:Налогоплательщик 8» .

По мере увеличения количества сотрудников и усложнения методик расчета заработной платы появляются новые требования к функционалу и возможностям информационной системы, в которой ведется кадровый учет и расчет заработной платы.

Хотя в автоматизации расчета заработной платы нуждается подавляющее большинство предприятий, в каждом отдельном случае полезно руководствоваться принципом необходимости и достаточности.

Эволюционно ситуацию можно представить следующим образом:

  • сначала в бухгалтерии появляется специально выделенный сотрудник, ответственный только за расчет зарплаты. При этом количество сотрудников в компании обычно от 30 до 40 человек. На этом этапе развития компании вполне подойдут типовые решения фирмы «1С»;
  • при увеличении численности работников до 50—60 человек возникает потребность в менеджере по персоналу, в задачи которого входят не только ведение кадрового учета и делопроизводства, но и поиск новых сотрудников, повышение квалификации имеющихся и т.д.. Для решения этих задач более подойдут расширенный функционал и возможности профессиональной версии системы «1С:Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ». В случае сложной системы мотивации, привязки к показателям деятельности компании может потребоваться доработка информационной системы под местную специфику;
  • следующий этап развития компании характеризуется ростом количества ее персонала до 100 человек. Здесь уже могут потребоваться возможности корпоративной версии информационной системы «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП»  (1С:ЗУП КОРП). Однако специфика деятельности компании и особые условия труда ее сотрудников, а также сложная методологическая модель расчета заработной платы и мотивации персонала могут потребовать доработку и этой системы.
  • компании с численностью персонала от 500 сотрудников и выше целесообразно использовать 1С:ЗУП КОРП, дорабатывать ее и проводить нагрузочное тестирование, чтобы в периоды повседневной работы и расчета зарплаты не возникало задержек, связанных с работой оборудования и функционированием информационной системы.

Чем больше сотрудников в компании, и чем больше различных систем оплаты труда используется, тем больше требований предъявляется к информационной системе и методологической проработке всего бизнес-процесса расчета заработной платы.

Построение методологической модели расчета зарплаты и управления персоналом является обязательным этапом, предваряющим любые работы по использованию информационной системы. Ошибки в методологии могут привести к значительным потерям времени, сил и денежных средств.

Дополнительно нужно отметить, что для разработки методологической модели может потребоваться выделение проектной команды или приглашение внешних консультантов.

Крупные предприятия и группы компаний

Для групп компаний и холдинговых структур, по сравнению с отдельно взятой фирмой,   ситуация с управлением персоналом и расчетом зарплаты усложняется. У головной (управляющей) компании существует потребность в оперативной информации, сопоставимой между различными структурами, входящими в группу.  Объемы обрабатываемой информации увеличиваются, поскольку увеличивается и общая численность работников. Добавляет сложности в общий расчет зарплаты и территориальная удаленность компаний, входящих в группу, их нахождение в различных часовых поясах.

А ведь для головной компании важно обеспечить не только прозрачность расчетов в каждой компании, но и единые корпоративные подходы к формированию схем мотивации, правил расчета заработной платы, принципов начисления премий и т.д. При этом необходимо  учитывать и соответствующие региональные коэффициенты (северные надбавки, уральский коэффициент, и т.д.) для каждой компании.

А для консолидированного учета затрат и оценки эффективности работы всей группы территориально распределенных компаний нужно, к тому же, получать все результаты расчетов в одно время.

Поэтому управляющая компания заинтересована в формировании единого информационного пространства для консолидации кадровой информации и обработки ее в головной компании, расчета заработной платы и управления персоналом. Организовать такое информационное пространство можно разными способами.

Управляющая компания заинтересована в формировании единого информационного пространства для консолидации кадровой информации и обработки ее в головной компании, расчета заработной платы и управления персоналом. Организовать такое информационное пространство можно разными способами.

Так, один из вариантов предполагает создание Центра обработки данных (ЦОД) с установкой аппаратного и программного обеспечения в одном месте. Пользователи подключаются к информационной системе через терминальный доступ. Вся работа осуществляется в одной базе.

Можно организовать расчет зарплаты и другим способом. Например, создать систему распределенных информационных баз, которые с помощью планов обмена будут синхронизироваться с главной базой. Все данные всех компаний группы будут дублироваться в центральном банке данных. Работа пользователей будет происходить на аппаратном и программном обеспечении, установленном в обособленных подразделениях.

Известны также прецеденты, когда каждая компания группы работает в своей информационной базе. Для консолидации данных по группе компаний из каждой обособленной структуры производится выгрузка данных в установленной форме, которую предварительно необходимо разработать. Полная информация по каждой компании группы хранится только в ее локальной базе. Выгруженные данные загружаются в информационную базу управляющей компании, где и происходит полный учет затрат по всей компании.

Существуют и другие варианты, например, передача процессов расчета заработной платы на аутсорсинг и пр.

Для консолидации данных по группе компаний из каждой обособленной структуры производится выгрузка данных в установленной форме, которую предварительно необходимо разработать.

Однако наибольшей прозрачностью и оперативностью для управляющей компании группы обладает первый вариант. Данные не дублируются, отсутствует потребность в синхронизации, обеспечить сохранность информации в одном центральном ЦОДе проще, чем в нескольких удаленных.

Более того, организация ЦОД позволяет высвободить время расчетчиков зарплаты на местах и занять их другой работой. Расчет выплат будет осуществляться в центральной компании, а на местах будут вноситься только оперативные данные — заполняться график посещений, отработки, наряды и т.д. В итоге все компании группы будут обслуживаться в единой информационной системе и, что очень важно, по единым правилам, методикам, стандартам.

Такой вариант исключает неоднозначную трактовку различными компаниями одних и тех же корпоративных правил.  Например, утвержденный в компании норматив премирования, связанный с действующими ключевыми показателями эффективности, будет работать одинаково во всех дочерних компаниях группы.

Создание подобных Центров обработки данных и на их основе Единых центров расчета заработной платы требует определенных затрат, но эффект от использования новых технологий в конечном итоге перекрывает финансовые и организационные издержки.

Определение, типы и другие детали

В экономике цена, уплачиваемая за труд за его вклад в производственный процесс, называется заработной платой.

Труд — важный фактор производства. Если нет рабочей силы, все остальные факторы, будь то земля или капитал, останутся без дела.

Таким образом, Карл Маркс называл труд «творцом всех ценностей».

Однако труд сам по себе не может производить, поскольку большая часть производства является результатом совместных усилий различных факторов производства.Следовательно, доля продукции, выплачиваемая труду за его производственную деятельность, называется заработной платой.

Определения :

«Заработная плата может быть определена как сумма денег, выплачиваемая по контракту работодателем работнику за оказанные услуги». -Benham

«Заработная плата — это оплата труда за содействие производству». -A.H. Хансен

«Ставка заработной платы — это цена, уплачиваемая за использование рабочей силы». -Мк Коннелл

«Заработная плата — это цена, это цена, которую работодатель уплачивает работнику за выполненный труд.”-J.R. Тернер

Виды заработной платы :

На практике заработная плата бывает многих видов:

1. Штучная заработная плата:

Сдельная заработная плата — это заработная плата, выплачиваемая в соответствии с работой, выполненной работником. При расчете сдельной заработной платы учитывается количество единиц, произведенных рабочим.

2. Повременная заработная плата:

Если работнику платят за его услуги в соответствии со временем, это называется повременной заработной платой.Например, если работа оплачивается рупий. 35 в день, это будет называться повременной заработной платой.

3. Заработная плата:

Денежная заработная плата относится к заработной плате, выплачиваемой рабочему в денежном выражении. Заработная плата, выплачиваемая работнику, представляет собой пример денежной заработной платы.

4. Натуральная заработная плата:

Когда рабочему платят товаром, а не наличными деньгами, это называется заработной платой натурой. Эти виды заработной платы популярны в сельской местности.

5. Заработная плата по контракту:

В этом виде заработная плата фиксируется в начале за полную работу.Например, если подрядчику сказали, что ему будут платить рупий. 25 000 на строительство здания, это будет называться контрактной заработной платой.

Концепции заработной платы :

Ниже приведены два основных понятия заработной платы:

A. Номинальная заработная плата:

B. Реальная заработная плата:

A. Денежная или номинальная заработная плата:

Общая сумма денег, полученных рабочим в процессе производства, называется денежной заработной платой или номинальной заработной платой.

B. Реальная заработная плата:

Реальная заработная плата означает перевод денежной заработной платы в реальное выражение или в виде товаров и услуг, которые можно купить за деньги. Они относятся к преимуществам профессии рабочего, то есть к количеству предметов первой необходимости, комфорта и роскоши, которыми рабочий может распоряжаться в обмен на свои услуги.

Пример прояснит ситуацию. Предположим, «А» получает рупий. 500 вечера как денежная заработная плата в течение года. Предположим также, что в середине года цены на товары и услуги, которые покупает рабочий, повышаются в среднем на 50%.

Это означает, что хотя денежная заработная плата остается прежней, реальная заработная плата (потребительская корзина по товарам и услугам) снижается на 50%. Реальная заработная плата также включает дополнительные выплаты наряду с денежной заработной платой.

Различие между реальной и денежной заработной платой :

Адам Смит различал денежную и реальную заработную плату по следующему признаку:

1. Связь с ценой:

Если все остальное оставаться неизменным, существует обратная зависимость между реальной заработной платой и ценой i.е. с повышением уровня цен реальная заработная плата имеет тенденцию к снижению и наоборот.

2. Деньги и реальная заработная плата:

Ceterus paribus, увеличение денежной заработной платы приведет к увеличению реальной заработной платы. Это связано с тем, что с увеличением денежной заработной платы рабочий может покупать больше товаров и услуг, чем раньше.

3. Основная разница:

Согласно Адаму Смиту, денежная заработная плата выплачивается исходя из количества денег, тогда как реальная заработная плата выплачивается в соответствии с потребностями жизни.Таким образом, денежный доход выражается в деньгах, а реальная заработная плата — в товарах и услугах.

Статьи по теме

Как определить минимальную заработную плату? (Минимальная заработная плата)


Минимальная заработная плата была определена как минимальная сумма вознаграждения, которую работодатель обязан выплачивать наемным работникам за работу, выполненную в течение определенного периода, которая не может быть уменьшена коллективным договором или индивидуальным договором .

Согласно этому определению, минимальная заработная плата существует более чем в 90 процентах государств-членов Международной организации труда (МОТ).

Цель минимальной заработной платы — защитить работников от чрезмерно низкой оплаты труда. Они помогают обеспечить справедливую и равную долю плодов прогресса для всех и минимальный прожиточный минимум для всех, кто работает и нуждается в такой защите. Минимальная заработная плата также может быть одним из элементов политики по преодолению бедности и сокращению неравенства, в том числе между мужчинами и женщинами.

Системы минимальной заработной платы должны быть определены и разработаны таким образом, чтобы дополнять и укреплять другую социальную политику и политику в области занятости, включая коллективные переговоры, которые используются для определения условий найма и работы.

Исторически цель минимальной заработной платы превратилась из инструмента политики, который выборочно использовался в нескольких секторах с низкой заработной платой, в инструмент гораздо более широкого охвата.

Конвенции МОТ отражают эту эволюцию:

  • Конвенция 1928 года о механизмах установления минимальной заработной платы (No.26), призвала страны ввести минимальную заработную плату там, где «не существует механизмов эффективного регулирования заработной платы на основе коллективных договоров или иным образом, а заработная плата исключительно низка».
  • Позднее Конвенция 1970 года об установлении минимальной заработной платы (№ 131) призвала охватить «все группы наемных работников, условия найма которых таковы, что охват будет надлежащим». В основе этой Конвенции лежит принцип всесторонних консультаций с социальными партнерами.
При определении минимальной заработной платы важно уточнить, какие компоненты заработной платы могут быть учтены в минимуме, объем и условия, при которых может быть разрешена оплата натурой, как рассчитывается минимальная заработная плата для работников с сдельная оплата, а если минимальная — почасовая и / или ежемесячная оплата.

Что такое заработная плата? Определение и некоторые соответствующие примеры

Заработная плата рабочего — это денежная компенсация, которую работодатель выплачивает за проделанную им работу.

Работодатель устанавливает размер оплаты труда на почасовой, дневной, еженедельной или ежемесячной основе. Иногда мы используем сдельную систему оплаты для определения заработной платы, то есть заработная плата человека зависит от того, сколько он производит.

В некоммерческих условиях заработная плата может относиться к последствиям действия. В таких случаях они часто ссылаются на что-то греховное, например, в «Возмездие за грех — смерть».”

Глагол

Как глагол, «вести» означает вступать в спор, конфликт, битву или войну. Мы можем сказать, например: «Гитлер вел войну против многих народов».

Когда мы получаем деньги за свою работу, мы « зарабатываем ». Это контрастирует с «выигрышными» деньгами, которые могут произойти, если кто-то выиграет в лотерею.

В этой статье основное внимание уделяется термину «заработная плата», когда он относится к денежной компенсации за выполненную кем-либо работу.

Заработная плата — это один из расходов, которые должен понести бизнес, некоммерческая организация или правительственное учреждение.

Бизнес-термины Financial Times Lexicon определяют этот термин как: «Оплата труда. Это также известно как зарплата ».

Ставки заработной платы

Ставки заработной платы определяются рыночными силами — спросом и предложением, а также законодательством и традициями. В некоторых странах, например в Соединенных Штатах, рыночные силы более доминируют, тогда как в Японии более важную роль играют трудовой стаж и социальная структура.Стаж в этом тексте означает, сколько человек проработал в компании.

Исследования показывают, что даже в странах, где преобладают рыночные силы, существуют различия в денежной компенсации за работу в зависимости от расы или пола.

По данным Бюро статистики труда США, женщины всех рас в 2007 году получали только 80% от средней заработной платы своих коллег-мужчин. Некоторые исследования показывают, что пройдет не менее пяти десятилетий, прежде чем мы достигнем полного гендерного равенства на рабочем месте.

Заработная плата по сравнению с окладом

Люди часто используют термины «заработная плата» как синонимы. Во многих ситуациях они имеют одно и то же определение. Однако есть некоторые отличия.

Заработная плата имеет долгосрочное значение. Когда человеку платят еженедельно, например, мы говорим, что его зарплата выплачивается еженедельно, мы не можем, сказать, что его зарплата выплачивается еженедельно. Заработок относится к ежемесячным или годовым суммам.

Регулярные ежемесячные платежи

Сотрудник, получающий зарплату, ежемесячно получает фиксированную сумму.Возможно, на Рождество они тоже получат бонус.

Менеджеры получают зарплату, но не зарплату. Их ежемесячный доход не меняется, если они работают сверхурочно. С другой стороны, рабочие производственной линии получают сверхурочную работу — их «заработная плата» варьируется в зависимости от того, сколько часов они проработали в ту неделю, две недели или месяц.

Если доход сотрудника составляет 50 000 долларов в год, мы можем сказать: «Ее зарплата составляет 50 000 долларов в год», но было бы странно сказать «Ее заработная плата составляет 50 000 долларов в год».

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это самая низкая сумма, которую работодатель имеет право выплачивать работникам по закону.Это минимальная цена, ниже которой рабочие не могут продавать свой труд.

В большинстве стран, даже в странах с так называемой рыночной экономикой, существует минимальная заработная плата. Сторонники говорят, что это сокращает бедность, повышает уровень жизни тех, кто находится на нижних ступенях социально-экономической лестницы, помогает устранить неравенство, повышает моральный дух и заставляет работодателей становиться более эффективными.

Почему важна минимальная заработная плата?

Некоторые экономисты и социологи говорят, что есть еще две важные причины для минимальной заработной платы:

  • Реже болеют адекватно оплачиваемые работники.Если у них прожиточный минимум, они с меньшей вероятностью будут заболеть, что лучше для их работодателя и экономики в целом.
  • Минимальная почасовая оплата снижает уровень крайней бедности, что, в свою очередь, помогает предотвратить рост преступности. Чрезвычайно бедные люди с большей вероятностью нарушат закон, чтобы выжить, особенно если у них есть рты, чтобы кормить их дома.

Критики говорят, что минимальная заработная плата увеличивает бедность. Они утверждают, что многие низкооплачиваемые рабочие места не могут существовать, если минимальные ставки заработной платы являются обязательными.Они также утверждают, что минимальная заработная плата наносит ущерб перспективам бизнеса, замедляет экономику, что в целом подпитывает бедность по всей стране.

Невозможно точно знать, кто прав — критики или сторонники минимальной заработной платы. Единственный способ узнать наверняка — это разделить нацию пополам: у одной половины будет минимальная почасовая оплата, а у другой — нет. Тогда за двумя половинами можно будет наблюдать в течение десяти или двадцати лет. Провести такой эксперимент было бы невозможно.

Как влияет на тренировку?

Некоторые экономисты утверждают, что введение или повышение минимальной заработной платы сокращает обучение без отрыва от производства, потому что эти деньги направляются на оплату более высоких затрат на ведение бизнеса.

В 2004 году избиратели Флориды одобрили повышение минимальной заработной платы. Всестороннее последующее исследование показало, что впоследствии занятость увеличилась, а экономика штата окрепла, к большому удивлению так называемых экспертов.

Когда-то была максимальная заработная плата

В 1349 году Эдуард III, король Англии и лорд Ирландии, установил максимальную ставку заработной платы для рабочих.Он был чрезвычайно богатым землевладельцем, который вместе со своими лордами полностью зависел от крепостных в обработке земли.

В 1348 году Черная чума достигла Британии и уничтожила население. Это означало, что возникла серьезная нехватка сельскохозяйственных рабочих, из-за чего заработная плата взлетела до небес. Королю Эдуарду III это не понравилось, и он установил потолок заработной платы.

Наблюдается растущее движение за установление ограничений на размер заработка генеральных директоров и директоров компаний.

На самом деле, даже сегодня, после мирового финансового кризиса 2008 года, многие банки выплачивают гигантские бонусы.Они даже выплачивают бонусы, пока все еще теряют деньги.

Налогоплательщик выручил эти банки на сумму в сотни миллиардов долларов.

Этимология

Этимология — это изучение происхождения слов и того, как их значение меняется с течением времени.

Согласно etymonline.com , термин «заработная плата» впервые появился в английском языке в XIII веке в Великобритании. Это означало «оплата оказанных услуг, только десерты, вознаграждение».’

К середине 14 века значение расширилось и теперь включает «зарплата, выплачиваемая поставщику услуг».

Термин происходит от старо-северофранцузского и англо-французского Заработная плата , что означает «плата, залог, вознаграждение». Старофранцузский термин произошел от франкского Wadja , происходящего от протогерманского Wadi .

Прожиточный минимум

Не путайте «прожиточный минимум» с «национальной минимальной заработной платой». Первый позволяет работнику управлять финансовыми средствами, но не является обязательным.

Не все компании обеспечивают прожиточный минимум. Однако они должны. Исследования показали, что сотрудники реже болеют, если работодатель хорошо им платит. Это означает, что это хорошо для бизнеса, человека и общества в целом.


Дрейф заработной платы : этот термин относится к разнице между базовой заработной платой и общим заработком, после сверхурочной работы добавляются бонусы, комиссионные, доля прибыли и другие финансовые льготы.

Часто задаваемые вопросы о заработной плате и сверхурочной работе | Министерство труда и промышленности Миннесоты

Что такое кража заработной платы?

Когда работодатель уклоняется от выплаты или не выплачивает заработную плату, полученную его работниками, это кража заработной платы.Посмотреть примеры кражи заработной платы можно здесь. Узнайте о новом законодательстве о воровстве заработной платы здесь.

Должен ли мой работодатель платить мне полтора раза за отпуск?

Ваш работодатель должен платить вам за все отработанные часы, и многие работодатели добровольно выплачивают работникам половину их обычной заработной платы за часы, отработанные в праздничные дни, но это не требуется по закону.

Что я могу сделать, если мой работодатель не выплачивает минимальную заработную плату?

Вы должны получать как минимум минимальную почасовую оплату за все часы работы, которые требует от вас работодатель, включая время на подготовку, обучение на рабочем месте, время открытия и закрытия, а также необходимые встречи.Если ваш работодатель не выплачивает вам по крайней мере минимальную заработную плату, позвоните в отдел трудовых стандартов Министерства труда и промышленности, чтобы подать жалобу (контактная информация указана ниже). Компания Labor Standards рассмотрит вашу жалобу, чтобы определить, какие действия необходимо предпринять. (См. Правила Миннесоты 5200.0120.)

Может ли мой работодатель потребовать, чтобы я приходил и ждал на рабочем месте, пока оно не станет загруженным, без получения оплаты?

Нет, работодатель обязан оплачивать все отработанные часы, включая время ожидания, время звонка, время обучения и любое другое время, когда сотрудник должен находиться на территории работодателя.(См. Правила Миннесоты 5200.0120.)

Когда мой работодатель должен платить мне сверхурочные?

Сверхурочные должны оплачиваться в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты за все часы, отработанные сверх 48 часов в семидневную рабочую неделю, в соответствии с законодательством штата. Однако большинство предприятий подпадают под действие федерального закона о справедливых трудовых стандартах, который требует сверхурочной работы после 40 часов семидневной рабочей недели. Ни работодатель, ни работник не могут заключать соглашение, которое нарушало бы закон, требующий сверхурочной оплаты работнику.(См. Статут Миннесоты 177.25.)

Если на рабочую неделю выпадает выходной, а кроме того, вы работаете всю неделю, разве вам не нужно платить сверхурочные?

Нет, сверхурочная работа основана на фактически отработанных часах и не включает праздники, отпуска или дни отпуска по болезни.

Я работодатель и хочу переводить своих сотрудников на зарплату. Придется ли мне оплачивать сверхурочные?

Да, сверхурочные должны оплачиваться, за исключением случаев, когда работник работает в сельском хозяйстве или не имеет права на освобождение от минимальной заработной платы и сверхурочных по результатам проверки заработной платы и служебных обязанностей для исполнительных, административных или профессиональных исключений.Свяжитесь с отделом трудовых стандартов Министерства труда и промышленности (контактная информация указана ниже) для получения дополнительной информации. (См. Правила Миннесоты с 5200.0190 по 5200.0210.)

Мой работодатель хочет забрать мою зарплату, чтобы компенсировать нехватку наличных или вещи, которые я сломаю. Могут ли они это сделать?

Ваш работодатель не имеет права удерживать из вашей заработной платы поломки, нехватку денежных средств, инструментов или униформы. Допускаются некоторые исключения из этого правила. Свяжитесь с отделом трудовых стандартов Министерства труда и промышленности (контактная информация указана ниже) для получения дополнительной информации.(См. Правила Миннесоты 181.79.)

Меня только что уволили (уволили, работа закончилась), когда мой работодатель должен мне заплатить?

Чек на зарплату должен быть выписан в течение 24 часов с момента требования о заработной плате (см. Закон Миннесоты 181.13). Если вы уволитесь, ваша заработная плата подлежит выплате в течение следующего периода выплаты заработной платы, который составляет более пяти дней после увольнения. Однако заработная плата должна быть выплачена в течение 20 дней после увольнения (см. Устав Миннесоты 181.14). В случаях, когда уволенному или увольняющемуся работнику были доверены деньги или имущество во время работы, работодатель должен иметь дополнительные 10 календарных дней после даты увольнения работника для проверки счетов работника перед выплатой заработной платы работнику.

Я наемный продавец, когда должны быть уплачены мои комиссионные после того, как я уйду с работы?

Работодатель будет обязан продолжать выполнение вашего трудового договора и выплачивать вам комиссионные в обычном режиме, за вычетом любых вычетов, разрешенных политикой комиссионных. Иногда комиссионные не зарабатываются до тех пор, пока товар не будет доставлен и клиент не заплатит. Это может произойти через несколько месяцев после завершения работы. Срок выплаты комиссионных регулируется договорным соглашением.(См. Статут Миннесоты 181.145.)

Мой работодатель закрыл свои двери, не выплачивая мне зарплату. Как узнать, объявлено ли оно о банкротстве?

Вы можете связаться с ближайшим клерком суда США по делам о банкротстве в Дулуте, Фергус-Фолс, Миннеаполисе или Сент-Поле. Если работодатель объявил о банкротстве, секретарь суда по делам о банкротстве сообщит вам имя поверенного, ведущего дело, чтобы вы могли связаться с ним и указать свое имя в качестве кредитора. Вы можете связаться с секретарем суда по делам о банкротстве, чтобы подать иск о предпочтительной заработной плате, если есть опасения, что не будет достаточно средств для покрытия вашей заработной платы в качестве кредитора.Крупные акционеры, владельцы и должностные лица обанкротившегося бизнеса могут нести личную ответственность.

Делопроизводство суда по делам о банкротстве
  • Дулут — 218-529-3600

  • Водопад Фергус — 218-739-4671

  • Миннеаполис — 612-664-5200

  • Сент-Пол — 651-848-1000

Что такое зарплатная карта и как она используется?

Для зарплатной карты, вместо получения чека в день зарплаты, заработная плата сотрудника переводится на счет, доступный через расчетную карту, который можно использовать аналогично дебетовой карте.Сотрудник может сохранить остаток на карте для использования в банкомате или в магазине. Начиная с 2005 года, закон Миннесоты позволяет работодателям предлагать своим сотрудникам возможность получать зарплату при условии, что работник имеет право получать заработную плату в альтернативной форме, такой как наличные, чек или прямой депозит. Другие ограничения также разъясняются в Законе Миннесоты 177.255.

Для получения дополнительной информации

Свяжитесь с нами по адресу [email protected], 651-284-5070 или 800-342-5354.

Краткие сведения о гендерном разрыве в заработной плате

Для получения дополнительной информации по этой теме, см .: «Почему запреты на получение заработной платы имеют значение для обеспечения равной оплаты труда»

Со второй половины 20 века участие женщин в рабочей силе значительно выросло. 1 Женщины работают дольше и все больше получают высшее образование. Однако, несмотря на этот прогресс, сохраняется значительный разрыв в заработной плате мужчин и женщин, особенно цветных женщин.Так что же такое гендерный разрыв в заработной плате? Что этим движет? И что это значит для женщин и их семей? Этот информационный бюллетень дает ответы на эти и другие вопросы.

Каков гендерный разрыв в заработной плате?

Гендерный разрыв в заработной плате означает разницу в заработках женщин и мужчин. 2 Эксперты подсчитали этот разрыв множеством способов, но разные расчеты указывают на консенсус: женщины стабильно зарабатывают меньше мужчин, и этот разрыв шире для большинства цветных женщин.

82 цента

Сумма, которую женщины зарабатывают на каждый доллар, заработанный мужчинами

Анализируя самые последние данные Бюро переписи населения за 2018 год, женщины всех рас зарабатывали в среднем всего 82 цента на каждый доллар, заработанный мужчинами всех рас. 3 Этот расчет представляет собой отношение среднего годового заработка женщин, работающих полный рабочий день, круглый год, к заработку их коллег-мужчин, и это означает, что гендерный разрыв в заработной плате составляет 18 центов. Говоря о разнице в заработной плате женщин, важно подчеркнуть, что существуют значительные различия в зависимости от расы и этнической принадлежности.Разрыв в заработной плате больше у большинства цветных женщин. (см. рисунок 1)

Разрыв в заработной плате для каждой группы рассчитывается на основе данных о среднем доходе Бюро переписи населения США и, таким образом, не обязательно отражает личный опыт каждой отдельной женщины. В частности, 90-процентный заработок азиатских женщин, вероятно, недооценивает разрыв в заработной плате, с которым сталкиваются женщины, принадлежащие ко многим азиатским подгруппам. Например, на каждый доллар, заработанный белыми мужчинами неиспаноязычного происхождения, филиппинские женщины получали 83 цента, тонганские женщины получали 75 центов, а непальские женщины получали 50 центов. 4 Более значительный разрыв в заработной плате для большинства цветных женщин отражает совокупное негативное влияние гендерных, а также расовых и / или этнических предубеждений на их заработки. 5

Люди, живущие в разных реалиях, такие как трансгендерные женщины и женщины-иммигранты, также испытывают комплексное негативное влияние множественных предубеждений на их заработки. 6 К сожалению, эти женщины часто не участвуют в более широком обсуждении гендерного разрыва в заработной плате из-за ограниченности имеющихся данных.Намного больше данных — с разбивкой по полу, расе и этнической принадлежности, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, статусу инвалидности и другим факторам — необходимо, чтобы точно понять, где существует неравенство в оплате труда и на что следует направить усилия. 7

Что вызывает гендерный разрыв в заработной плате?

Эти расчеты разрыва в заработной плате отражают соотношение заработков женщин и мужчин во всех отраслях; они не отражают прямого сравнения мужчин и женщин, выполняющих одинаковую работу. Это целенаправленно.Такой расчет позволяет экспертам учесть множество факторов, определяющих гендерный разрыв в заработной плате, которые включают, но не ограничиваются:

  • Различия в отраслях или профессиях. Рассчитывая целостный разрыв в заработной плате, исследователи могут увидеть эффекты профессиональной сегрегации или перетока женщин и мужчин в различные отрасли и рабочие места на основе гендерных норм и ожиданий. Так называемые женские рабочие места, которые исторически составляли преимущественно женщины, такие как помощники по уходу за домом и работники по уходу за детьми, как правило, предлагают более низкую заработную плату и меньше льгот, чем так называемые мужские рабочие места, которые представляют собой рабочие места, на которых преимущественно мужская рабочая сила, включая работу в таких отраслях, как строительство и строительство.Эти гендерные различия характерны для всех отраслей и подавляющего большинства профессий на всех уровнях, от рядовых сотрудников до менеджеров среднего звена и руководителей высшего звена. 8
  • Различия в многолетнем опыте. Женщины непропорционально вытесняются из рабочей силы для выполнения обязанностей по уходу и других неоплачиваемых обязанностей и, следовательно, обычно имеют меньший опыт работы, чем мужчины. Доступ к оплачиваемым семейным и медицинским отпускам увеличивает вероятность того, что женщины вернутся на работу — и вернутся раньше.Однако по состоянию на март 2019 года только 19 процентов гражданских работников имели доступ к оплачиваемому семейному отпуску через своих работодателей, и только 40 процентов имели доступ к пособиям по краткосрочной страховке по инвалидности для удовлетворения своих медицинских потребностей. 9
  • Разница в отработанном времени. Поскольку женщины, как правило, работают меньше часов из-за выполнения обязанностей по уходу и других неоплачиваемых обязанностей, они также с большей вероятностью будут работать неполный рабочий день, что означает более низкую почасовую оплату и меньшие льготы по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день. 10
  • Дискриминация. Дискриминация в оплате труда по признаку пола является незаконной 11 с 1963 года, но все еще является частой и широко распространенной практикой, особенно для цветных женщин. 12 Он может процветать, особенно на рабочих местах, где не поощряется открытое обсуждение заработной платы и где сотрудники опасаются возмездия. Помимо явных решений платить женщинам меньше, чем мужчинам, работодатели могут дискриминировать в оплате, полагаясь на предыдущую историю заработной платы при принятии решений о найме и компенсации; это может позволить решениям об оплате, на которые могла повлиять дискриминация, следовать за женщинами с работы на работу.

Это лишь некоторые из основных факторов гендерного разрыва в заработной плате. Между тем, другие факторы помогают сократить разрыв между заработками женщин и мужчин. Например, повышение уровня образования женщин, особенно когда женщины имеют более высокий уровень образования, чем мужчины, может помочь сократить разрыв. 13 Объединение в профсоюзы также может помочь сократить разрыв, потому что коллективные работники часто имеют больше рычагов воздействия, чтобы продвигать изменения на рабочем месте, бороться с дискриминационной практикой, направленной на определенные группы работников, вести переговоры об улучшении условий труда и заработной платы и т. Д. 14 Однако совокупное воздействие таких факторов недостаточно велико, чтобы полностью ликвидировать разрыв. 15

Важно отметить, что на многие из этих факторов может прямо или косвенно влиять дискриминация по признаку пола, расы или этнической принадлежности. Например, социальный и структурный сексизм часто влияет на работу, на которой работают женщины, и те же самые силы означают, что женщины чаще всего берут на себя большую часть обязанностей по уходу, работе по дому и других неоплачиваемых обязанностей, которые не выполняются мужчинами.Таким образом, хотя эксперты относят примерно 38 процентов 16 разрыва в заработной плате, который не объясняется традиционными измеримыми факторами, такими как отработанные часы и годы опыта, к последствиям дискриминации, следует понимать, что дискриминация, вероятно, затрагивает больше, чем всего 38 процентов разницы в заработной плате. 17

Разрыв в оплате труда мужчин и женщин превышает несколько центов

Самый частый способ обсуждения разницы в заработной плате, выраженный в долларах и центах, может непреднамеренно скрыть реальное воздействие на работающих женщин и их семьи.Для контекста, женщина, работающая полный рабочий день круглый год, в 2018 году зарабатывала в среднем на 10 194 долларов меньше, чем ее коллега-мужчина. 40-летняя карьера. 19 Опять же, разница в заработках у большинства цветных женщин больше. (см. таблицу 1)

Еще более важным фактором является совокупное влияние гендерного разрыва в заработной плате на всех женщин, работающих полный рабочий день в Соединенных Штатах.В совокупности более 55 миллионов женщин, работающих полный рабочий день, заработали примерно на 545,7 миллиарда долларов меньше, чем их коллеги-мужчины в 2019 году. 20 Если бы гендерный разрыв в заработной плате был полностью ликвидирован, это означало бы дополнительные 545,7 миллиарда долларов в карманах работающих. женщины и их семьи — около 9613,13 долларов на женщину — для покрытия выплат по студенческому кредиту, выплат по ипотеке, расходов по уходу за детьми, рецептурных расходов, продуктов, экстренных расходов и т. д. 21

Что делать с разрывом в оплате труда мужчин и женщин

Гендерный разрыв в заработной плате не только сложен и многогранен, но и является устойчивым.Без обновленной и всеобъемлющей реформы равной оплаты разрыв в оплате труда мужчин и женщин сократился всего на 4 цента за более чем десятилетие. При нынешних темпах, по оценкам, женщины не смогут достичь паритета в оплате труда с мужчинами до 2059 года. 22

Чтобы начать устранение гендерного разрыва в заработной плате, женщинам необходимо обновить всеобъемлющее законодательство о равной оплате труда, такое как Закон о справедливой оплате труда, 23 , который усилит существующие меры защиты и будет способствовать дальнейшей борьбе с дискриминационной практикой. Другие действенные стратегии работы и семьи также важны для реальной борьбы с многогранным гендерным разрывом в заработной плате, чтобы женщины, несоразмерно берущие на себя большую часть обязанностей по уходу в своих семьях, не оказывались в несправедливо невыгодном положении, тратя время на удовлетворение потребностей в уходе.Например, доступ к оплачиваемым больничным листам и комплексная программа оплачиваемых семейных и медицинских отпусков — это лишь два важных направления политики, которые помогут свести к минимуму потерю работы и обеспечить лучшую экономическую безопасность для всех работников. 24 Помимо государственной политики, общество должно противостоять культурным предубеждениям, которые продолжают наносить вред женщинам, особенно цветным женщинам, обесценивая их работу и ограничивая их определенными гендерными ролями. Только приняв важную политику и изменив культурные взгляды, Соединенные Штаты могут начать демонтаж патриархальных структур, которые систематически ставят женщин и их семьи в невыгодное положение и лишают их.

Заключение

Хотя заработки мужчин и женщин могут незначительно изменяться каждый год с каждой новой партией данных Бюро переписи населения, гендерный разрыв в заработной плате не исчезнет в ближайшее время без согласованных действий. Усилия по сокращению разрыва в заработной плате должны быть направлены на устранение различных его факторов, а также множества предубеждений, которые поддерживают женщин — особенно цветных женщин, женщин ЛГБТК и женщин с другими идентичностями — и их семьи. Это вопрос экономической безопасности и равенства, и женщины и их семьи не могут позволить себе ждать ни того, ни другого.

Робин Блейвейс — научный сотрудник организации «Экономическая безопасность женщин для женской инициативы» Центра американского прогресса.

Руководство Мэриленда по выплате заработной платы и стандартам занятости

Эта брошюра является публикацией Отдела труда и промышленности штата Мэриленд Департамента труда штата Мэриленд.

Руководство предназначено для использования сотрудниками и работодателями в качестве общего справочного источника по заработной плате и занятости в Мэриленде.Информация, содержащаяся в нем, определяет и обсуждает многие фундаментальные элементы закона Мэриленда и пытается ответить на многие из наиболее часто задаваемых вопросов. Однако этот буклет не является исчерпывающим, и его не следует ссылаться на юридический источник или использовать вместо юридической консультации.

Загрузить это руководство (Word)

Содержание

I. Законодательство штата Мэриленд о заработной плате — в целом

II. Средства правовой защиты при невыплате заработной платы
* Примечание о юрисдикции

III.Вопросы работы

  1. Что такое «Работа»?
  2. Изменение рабочего времени: право работодателя
  3. Сотрудник или независимый подрядчик?
    * Факторы, определяющие различие между сотрудником и независимым подрядчиком
    * Примеры из практики

IV. Заработная плата и компенсации

  1. Что такое «заработная плата»?
  2. Частота выплат
  3. Заработная плата: что мне нужно знать
    * Прямой депозит
    * Холдинговая заработная плата: «Одна зарплата в дырку»
    * Своевременная выплата заработной платы
  4. Выплата при увольнении
    * Выплата заработной платы при увольнении: при окончательной оплате
    * Уведомление о расторжении: выплата заработной платы в период уведомления
    * Неиспользованный отпуск при расторжении договора — оплачивается ли он?
    * Неиспользованный отпуск по болезни при увольнении — оплачивается ли он?
  5. Удержания из заработной платы
  6. Отчисления по безработице и компенсации работникам
  7. Законы об отпуске
    * Отпуск по усыновлению
    * Отпуск по развертыванию
    * Закон о гибком отпуске
  8. Время компенсации
    * На какую компенсацию я имею право?
    * Что работодатель НЕ обязан платить?
  9. Изменение заработной платы: по усмотрению работодателя
  10. Выходное пособие
  11. Униформа: переходящая цена
  12. Сотрудникам, получающим чаевые: выплата меньше минимальной заработной платы
  13. Бухгалтерский учет: ответственность работодателя
  14. Возврат зарплаты
  15. Оплата обеда и других перерывов
  16. Комиссии
  17. Развлекательные заведения и места отдыха

В.Сверхурочные

  1. В целом
  2. Наемных работников: без сверхурочной работы
    * Представительский
    * Административный
    * Профессиональный
  3. Почасовые и неисполнительные, неадминистративные и непрофессиональные сотрудники: могут получать сверхурочные часы
  4. Независимые подрядчики
  5. Минимальная заработная плата и освобождение от сверхурочной работы
  6. Исключения только для сверхурочной работы
  7. Принудительный запрет сверхурочной работы для лицензированных практикующих медсестер или дипломированных медсестер

VI.Усмотрение работодателя на рабочем месте: занятость по желанию

  1. Работа по желанию: прекращение трудовой деятельности
  2. Перемещенные рабочие: сокращение численности
  3. Установление условий найма
  4. Перерывы, льготы и выходные дни
  5. Тесты на наркотики
  6. Закон о справедливом кредитовании
  7. Закон о здоровых розничных работниках (сменные перерывы)

VII. Где получить помощь

VIII.Публикации о труде и занятости в Мэриленде


За дополнительной информацией обращайтесь:
Министерство труда Мэриленда
Отделение труда и промышленности
Служба стандартов занятости

10946 Вест Голден Драйв, Люкс 160
Хант-Вэлли, Мэриленд 21031
410-767-2357
электронная почта: [email protected]
Ayuda en Español: Хулио Сезар Каррера, 410-767-2180

Заработная плата и льготы — FindLaw

Заработная плата и льготы — основная причина, по которой люди ходят на работу каждый день.Помимо почасовой или годовой заработной платы, многие сотрудники также имеют доступ к спонсируемому работодателем медицинскому страхованию, оплачиваемому отпуску и другим льготам. Однако споры по поводу заработной платы и льгот не редкость и часто приводят к судебным искам. Раздел «Заработная плата и льготы FindLaw» исследует законы о заработной плате; пенсионные льготы; союзы; и другие связанные с этим вопросы.

Закон о заработной плате и часах

Сочетание законов штата и федеральных законов определяет минимальную заработную плату, максимальное количество часов, в течение которых сотрудник может работать в одну смену, право на ведение коллективных переговоров, законы о сверхурочной работе и другие правила, регулирующие работу сотрудников и их оплату.В совокупности они называются законами о «заработной плате и почасовом режиме». Сотрудники, которым, например, отказывают в сверхурочной оплате или обеденном перерыве, обычно могут подать в суд на своего работодателя в связи с невыплатой заработной платы и другим ущербом.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) устанавливает федеральные стандарты минимальной заработной платы, оплаты сверхурочных, ведения учета сотрудников и детского труда. Законы некоторых штатов предусматривают дополнительные меры защиты сотрудников, включая обязательные периоды приема пищи и ограничения необходимого рабочего времени.

Польза для здоровья

Многие U.Работники S. получают медицинское обслуживание в качестве льготы через своего работодателя, хотя это не является обязательным требованием. Но как только работодатель предлагает такие льготы, применяются федеральные законы о дискриминации и правила медицинского страхования. Например, работодатели, предлагающие медицинское страхование, не могут отказать в этом страховке отдельным сотрудникам.

Поскольку так много американских рабочих получают субсидии на медицинское обслуживание через своих работодателей, федеральное правительство приняло Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA), чтобы помочь тем, кто потерял работу.Закон позволяет работникам сохранять план медицинского обслуживания, спонсируемый работодателем, в течение 18 месяцев после увольнения за свой счет.

ERISA и пенсионные пособия

Федеральный закон о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA) регулирует порядок выплаты пособий по найму, включая медицинское страхование. Основная цель ERISA — обеспечить управление пенсионными фондами и другими подобными пособиями для «исключительной выгоды» участников, а не просто для обогащения управляющих фондами.Этот закон также делает процесс более прозрачным, например требования об уведомлении об изменении пенсионного плана.

Время выключено

Федеральный закон требует, чтобы работодатели предоставляли своим работникам неоплачиваемое время для работы присяжных или для голосования на выборах, в то время как Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) защищает работников, которым требуется отпуск по семейным обстоятельствам или по медицинским причинам. Согласно FMLA, работодатели не могут увольнять или иным образом принимать ответные меры в отношении сотрудника, у которого есть действительный запрос на отпуск.

К другим распространенным видам отпусков относятся отпуск и праздничные дни. Государственные работодатели обязаны предоставлять работникам оплачиваемый выходной в официальные праздничные дни, но не частные работодатели. Также работодатели не обязаны предоставлять своим работодателям оплачиваемый отпуск.

Это лишь некоторые из тем, затронутых в этом разделе.

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *