Заработная плата и формы оплаты труда экономика: Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Содержание

Формы и системы оплаты труда — Тренинговый портал Беларуси

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

  • прямую сдельную
  • косвенно-сдельную
  • сдельно-премиальную
  • сдельно-прогрессивную
  • и аккордную.

 

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

 

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

 

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

 


При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

 

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

 


Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 

 


При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

 

 


При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

 

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

 

Условия применения сдельной формы оплаты

 

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

  • имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
  • рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
  • налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
  • рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

 

Когда применяется повременная оплата труда?

 

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

 

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 


Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

 

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

 

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

 

  • С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

 

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК: 333.1

Морозова А. В.

преподаватель, Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, г. Курск

Севостьянова А. С.

студентка, Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, г. Курск

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ВИДЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

В статье рассмотрена история зарождения развития термина «заработная плата», ее виды, а также формы и системы оплаты труда, которые используются в современных условиях хозяйствования, кроме того достаточно подробно раскрыты основные элементы тарифной ставки.

Ключевые слова: заработная плата, персонал, предприятие, тарифная система, ставка, оклад, премии, трудовой договор, квалификация.

Morozova A. V.

Kursk Institute of Cooperation

Sevostianova A. S.

Kursk Institute of Cooperation

BASIC CONCEPTS, TYPES, FORMS AND SYSTEMS OF WAGES IN MODERN CONDITIONS OF MANAGING

The article considers the history of the development of the term «wages», its types and forms and systems of remuneration, which are used in modern conditions of managing, in addition sufficient detail the main elements of the tariff rate.

Key words: wages, staff, company, tariff, rate, salary, bonuses, employment contract, qualification.

Первые упоминания о заработной плате наблюдаются примерно с 4500 г. до. н.э. в странах Африки, а именно — в Египте, Анатолии и Месопотамии. История жизни людей на протяжении большого промежутка времени была построена на содержании подсобного хозяйства в внутри племени или семьи, и никто за труд не платил. Со временем, для реализации больших проектов, таких как Великие пирамиды в Древнем Египте, возникла потребность в использовании рабского труда, так как он был бесплатным. Рабовладельческий строй распространился по всей территории Африки, Центральной Азии и Западной Европе. Во II в. до н. э. Римская империя нуждалась в солдатах, так как из рабов трудно сформировать регулярную армию, солдат начали набирать из свободных жителей и платить им регулярную плату. Отсюда появляются первые упоминания о возникших трудовых отношениях между нанимателем (империей) и работником (солдатом), о чем свидетельствует полученная оплата за проделанный труд. В Европе рабство уступило место феодализму, а в России — крепостному праву, но и тогда заработная плата не получила широкого применения, причиной этому послужило законодательство Российской империи, ставшее на защиту интересов помещиков, лишив крепостных всех гражданских и человеческих прав, превратив в личных рабов помещиков; единственные кто получал оплату за труд, — были подмастерья.

С отменой феодализма в XVI веке число ремесленников

в городе стало расти, многие образовавшиеся мастерские были семейными, и никто заработную плату не получал, доходы были общие. С наступлением Промышленной революции появились крупные предприятия, которые нуждались в большом количестве наемных рабочих, что поспособствовало возникновению новой системы оплаты труда.

В настоящее время в России оплата труда занимает особое место в приоритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Это объясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспечения жизнедеятельности человека, развитии общества и экономики.

В ТК РФ дается следующее определении заработной платы: «…заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [ТКРФ; 129].

Рассматривая законодательство Российской Федерации, следует обратить внимание на то, что государство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее подходящие в конкретных условиях работы. В коллективном договоре фиксируются формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях.

На рисунке 1 показаны виды заработной платы.

Виды заработной платы

Основная

К ней относится оплата труда работников, начисляемая за отработанное время, качество и количество выполненных работ. Оплата осуществляется по окладам, тарифной ставке, премиям, сдельным расценкам, доплатам и надбавкам и т.д.

Дополнительная

Это выплаты работникам за неотработанное время, предусмотренные ТК РФ. К этим выплатам относятся: доплата за обучение учеников, выплаты за выслугу лет, оплата отпусков, компенсации за не используемый отпуск и т.д.

Рис. 1. — Виды заработной платы

На данном рисунке рассмотрены два вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная представляет собой оплату труда работников за отработанное время, а дополнительная — выплаты за неотработанное время (доплаты за обучение учеников, оплата отпусков, за дополнительные часы работы и т.д.). Наиболее распространенными видами оплаты труда, в рассмотренном основном виде, является оплата, осуществляемая по тарифной ставке и окладом.

Ставка и оклад представляют собой установленный законодательством минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель выплатить не может. В зависимости от сферы деятельности предприятия, зависит и вид осуществляемой оплаты, так для

сельскохозяйственных, промышленных и строительных предприятий характерна оплата по тарифной ставке, причиной этому послужила возможность сравнивать выполненную работу с установленными нормами, а оклад — для лиц, занятых в иных сферах экономики. Что касается дополнительного вида заработной платы, то следует отметить, что главной отличительной чертой различия основной заработной платы от дополнительной является то, что она зачисляется не за отработанное время, которое находился рабочий на предприятии, а за трудовые успехи, изобретательность и за работу сверх норм.

На основании ТК РФ изображены формы оплаты труда, представленные на рисунке 2.

Выделяют две формы оплаты заработной платы: повременную и сдельную. Отличительными особенностями данных форм оплаты состоит в том, что оплата в повременной форме осуществляется по тарифным ставкам и фактически отработанному времени, а в сдельной форме от количества произведенной продукции. В зависимости от того, какие главные задачи поставлены предприятием, выбирается форма оплаты труда. Если на предприятии функционируют конвейерные или поточные линии, предпочтительно качество, а не количество, и функции персонала сводятся к контролю и наблюдению, то следует применить повременную форму оплаты труда. Сдельную форму оплаты труда, целесообразно применять в следующих случаях: если требуется учет проделанной работы, имеется необходимость в повышении объема выпускаемой продукции, требуется выполнить большой производственный заказ, а численность персонала ограничена.

Также на рисунке представлены системы оплаты труда. Повременно-премиальная и простая повременная относятся к повременной форме, а сдельная подразделяется на аккордную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, прямую сдельную и косвенно-сдельную.

Повременно-премиальная и простая повременная система может использоваться для всех категорий рабочих, применяемые системы довольно просты в расчетах, для начисления заработной платы достаточно обладать информацией о отработанных часах и тарифных ставках. К недостаткам можно отнести размер заработной платы, не зависящий от проделанной работы. Данные системы оплаты труда встречаются в государственных учреждениях, а в коммерческих организациях практически не используется.

В прямой сдельной системе сумма выплаты на прямую зависит от объёма произведенной продукции, налицо наблюдается полная заинтересованность работника в наращивании производительности. Отрицательным последствием системы является качество выпускаемой продукции.

Следующая рассмотренная система расчета заработной платы сдельно-премиальная, она аналогично прямой сдельной за исключением только премий, выдаваемы за количество произведенной продукции.

Сдельно-прогрессивная система предназначена для высококвалифицированных специалистов, работа которых требует от них специальных навыков и знаний. Специалисты данного уровня заинтересованы в достижении максимальной отдачи от производства, правда не всегда уровень знаний соответствует эффективности работы.

Косвенно-сдельная зарплата предназначена для сотрудников обслуживающих производств. От обслуживающего производства зависит непрерывность и слаженность работы всех подразделений на предприятии: чем слаженней и оперативнее работает обслуживающее производство, чем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет на обоих производствах.

Последняя представлена на рисунке аккордная система, её иначе называют системой с групповым премированием. Она используется для расчета заработной платы специалистов, объединенных в группы для реализации определенного проекта. Недостаток данной системы — это сложность оценки каждого вклада отдельного рабочего в проделанную коллективную работу.

Рис. 2. — Формы и системы оплаты труда

Все вышерассмотренные формы и системы оплаты являются необходимым элементом организации оплаты труда, обеспечивающей правильное соотношение между мерой труда и размером его оплаты.

В современных условиях хозяйствования существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Наиболее популярной на многих предприятиях получила тарифная система оплаты труда. Система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется оплата труда различных категорий и групп работников в зависимости от: вида производимых услуг или продуктов в организации, условия и сложность выполнения работ, важна также квалификация работающего персонала. Элементы тарифной системы представлены на рисунке 3.

Рассмотрев тарифную систему, можно утверждать, что она состоит из трех основных элементов: тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника и тарифной ставки. По данному определению на рисунке следует, что под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и сложность труда. На предприятии размер тарифного коэффициента и количество тарифных разрядов определяется предприятием самостоятельно с учетом числа численности занятых квалификационных групп и специфики деятельности.

Рис. 3. — Элементы тарифной системы

Следующий элемент, тарифно-квалификационный справочник, представляет своего рода нормативный документ, направленный на создание механизма разграничения функции, полномочий и ответственности, для обеспечения рациональности разделения труда.

Настоящий тарифно-квалификационный справочник содержит два раздела: в первом приводятся характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), раздел получил широкое применение прежде всего в производственных отраслях экономики, в т. ч. на предприятиях с бюджетным финансированием; во втором разделе содержатся квалификационные характеристики должностей работников, занятых в проектных и изыскательских организациях, научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, а также редакционно-издательских подразделениях.

В дополнение к данному определению последнего элемента, можно добавить, что минимальный тарифный коэффициент первого разряда приравнен к единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент повышается и достигает своей предельной величины для самого высокого разряда, установленного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов последнего и первого разрядов называют диапазоном тарифной сетки. По законодательству размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Следующая рассматриваемая бестарифная система — представляющая собой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработная плата начисляется за объём выполненных работ. В данной системе заработная плата формируется за счет нескольких факторов, а именно из-за коэффициент трудового участия, уровня квалификации сотрудников и отработанного времени. Она применяется, в основном, на малых и средних предприятиях, действующих преимущественно в сфере торговли, причиной этому послужил принцип, чем больше продано, тем выше заработная плата. В крупных предприятиях эта система невыгодна, так как трудно увидеть качество выполненных работ каждого отдельного сотрудника.

Отличительные особенности бестарифной системы, в сравнении с тарифной, заключаются в следующем: в ней не предусмотрено минимальной оплаты труда, отсутствуют выплаты за отработанное ночное время и праздничные дни.

В предприятиях для оплаты труда директора, мастера, главных специалистов и других должностей применяются должностные оклады, что установила администрация предприятия в соответствии с квалификацией и должностью работника. Помимо должностных окладов, для этих служащих могут устанавливаться другие виды оплаты труда: в долях от полученной прибыли, в процентах от выручки, а также система плавающих окладов, которая в наше время стало активно использоваться.

Данная система плавающих окладов предусматривает, что при окончании работы и оплате труда каждого работника в конце месяца формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада зависит от процента роста или снижения производительности труда на обсуживаемом специалистом участке работы, при условии выполнения задания по выпуску продукции размер оклада повышается или понижается.

Эта система оплаты призвана содействовать ежемесячному повышению производительности труда и его качеству, т. к. при ухудшении данных показателей будет понижен оклад на следующий месяц.

Если оплата труда производится на комиссионной основе, размер заработной платы определяется в процентах от выручки, которую получает предприятие в результате деятельности работника. Именно эта система устанавливается работникам, вовлеченных в процесс продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Руководитель предприятия, в соответствии с Положением об оплате труда, утверждает своим приказом процент от выручки, который выплачивается работнику.

Следует помнит, что при начислении процента от выручки работнику от проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Также работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработка, рассчитанного в процентах от выручки, окажется меньше данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

На основании рассмотренного выше материала можно отметить следующее: структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования. В то же время, выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах как ресурсы, находящиеся в распоряжении работника и материальный интерес работника для повышения экономической эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта.

Литература

1. Коревина Л. А. Виды, формы и системы оплаты труда. Проблемы развития общества: право, экономика технологии. Материалы Всероссийской студенческой научно-практической конференции 22 апреля 2016 года. Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, 2016. С. 141-146.

2. Паронян А. А., Пахомова Ю. А., Гейко М. В. Факторы повышения производительности труда в сельском хозяйстве в условиях изменения требований к экономической безопасности страны. Вестник Курского государственной сельскохозяйственной академии. 2015 31. С. 20-22.

3. Трубникова Т. В. Оценка нормативно-правовой базы по организации учета труда и заработной платы в условиях кризиса (статья). Теория и практика инновационного развития кооперативного образования и науки: Материалы международной научно -практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов. 14-16 апреля 2010 года: В 7 ч. — Белгород: Издательство БУПК, 2010. — Ч .1.

Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда

08.08.2012

 

Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда

 

Понятие заработной платы дается в Трудовом кодексе РФ. Определение заработной платы приведено в ст. 129 ТК РФ: «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата, 3) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством, 4) выплата заработной платы производится систематически, 5) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора, 6) регулирование заработной платы осуществляется государством.

Заработная плата — это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции.

Основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора.

Основной формой оплаты труда в РФ является денежная, которая осуществляется в национальной валюте РФ (т.е. в рублях). Лишь в исключительных случаях допускается оплата в иностранной валюте.

Помимо этого, допускается также и неденежная форма оплата труда — натуральная форма оплаты.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда Конституцией РФ и ТК РФ запрещается.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

 

Прокурор Княгининского района                                                       С.В. Емелин

Понятие, виды и формы оплаты труда



В данной статье рассматриваются основные понятия, виды и формы оплаты труда. Актуальность работы обоснована тем, что оплата труда присутствует во всех хозяйствующих субъектах. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, персонал, сотрудники.

This article discusses the main concepts, types, and forms of remuneration. The relevance of the work is justified by the fact that labor remuneration is present in all economic entities. The labor income of each employee is determined by his personal contribution, considering the final results of the enterprise, is regulated by taxes and is not limited to the maximum amount. The minimum wage for employees of all organizational and legal forms is established by law. The statutory legal form of regulating labor relations, including in the field of employee remuneration, is the collective agreement of the enterprise, which fixes all the conditions of remuneration that are within the competence of the enterprise.

Keywords: remuneration, salary, staff, employees.

Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда напрямую взаимосвязана с процессом формирования понятийного аппарата оплаты труда, ее видов и форм. Понятие оплаты труда дано в Трудовом кодексе Российской Федерации. Организация оплаты труда на предприятии является важным элементом экономической работы и активно дискутируется учеными-экономистами: Г. И. Алексеева отметила важность учетной работы по оплате труда; О. Н. Шейнова обратила внимание на выплаты стимулирующего характера; В. В. Данилова раскрыла сущность номинальной оплаты труда; К. В. Чечевицына дала понятие реальной заработной платы; О. Г. Кириллова высказала мнение по поводу тарификации работ; Д. Ю. Иванов презентовал достоинства бестарифной оплаты труда; Е. Л. Джабазян пополнила перечень систем оплаты труда: к тарифной и бестарифной добавила смешанную систему оплаты труда; В. А. Макарова напомнила потребность в повременной оплате труда; В. В. Остроухова раскрыла важность сдельной оплаты труда; С. Ю. Чернышева отметила, что у сдельной формы есть сдельно-премиальная система; О. Н. Шейнова предусмотрела сдельно-прогрессивную систему сдельной формы оплаты труда; С. В. Ропотан обратил внимание на косвенно-сдельную систему сдельной формы оплаты труда; А. А. Кузьмин презентовал аккордную систему сдельной формы оплаты труда; О. Г. Кириллова сформулировала принципиальные положения, на которые следует обратить внимание при выботе системы оплаты труда.

Оплата труда работника (заработная плата), согласно Трудовому кодексу РФ, — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

Несомненно, что учет труда и заработной платы — один из самых трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он, по мнению Г. И. Алексеевой, представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплаты путем сплошного, непрерывного и документального учета [2, c, 91].

Добросовестному отношению к труду способствует эффективная организация рационального учета труда и заработной платы. Важное значение О. Н. Шейнова отводит классификации оплаты труда на номинальную и реальную [14, с. 65].

Понятие номинальной оплаты труда дает В. В. Данилова. По ее мнению, номинальная величина зарплаты — это количество денежных средств, которое начислено работнику за месяц (или иной период времени) и выражено в купюрах национальной валюты. Эта величина зависит от уровня инфляции, безработицы и иных факторов. Даже значительное номинальное выражение номинальной оплаты труда, по ее мнению, еще не означает, что человек богат [4, c. 36].

Реальная заработная плата, считает К. В. Чечвицына, — это тот объем материальных и моральных благ, какие может человек приобрести за оплату труда, полученную им в номинальном исчислении. Иными словами, реальный размер заработной платы — это уровень благосостояния, который обеспечивает человеку оплата его труда, выраженная в национальной денежной валюте [3, c. 65].

В научной литературе представлено три основных системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная. Отметим, что тарифная система оплаты труда самая распространённая, а также часто применяется предприятиями АПК. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда.

По мнению О. Г. Кирилловой, тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Тарификация работ и тарификация профессий (специальностей) — взаимно дополняют друг друга. Однако в сельском хозяйстве тарификация работников развита еще слабо, в основном, она распространена как дополнение по некоторым специальностям и отнесение работников к определенным квалификационным классам (тракторист-машинист I — III класса, мастер животноводства или растениеводства I — II класса и др.) [7, c. 78].

Бестарифная система оплаты труда, считает Д. Ю. Иванов, напоминает опционную систему в стартапах. По его мнению, при данной системе оплаты труда работодатель устанавливает фонд оплаты труда, который может быть увеличен, если поднимется прибыль предприятия [6, c. 55].

Рассмотрим мнение Е. Л. Джабазян, которая отмечает, что смешанная система оплаты труда объединяет в себе тарифную и бестарифную систему оплаты труда. При смешанной системе оплаты труда у работника есть определённый оклад, который напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т. п. [5, c. 43].

Смешанная система оплаты труда имеет разновидности: систему плавающих окладов и комиссионная система. Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период. При применении комиссионной системы оплаты труда работник может рассчитывать на процент от прибыли предприятия, либо на выплату от каждой дополнительной единицы выработки.

Тарифная система оплаты труда имеет две формы: сдельную и повременную.

Повременная система, считает В. А. Макарова, применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции работников не входит производство продукции, поэтому оптимально выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически для всего административно-хозяйственного персонала предназначена повременная форма оплаты труда. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде [10, c. 91].

У повременной оплаты труда есть системы: простая повременная, повременно-премиальная, окладная. При простой повременной системе оплаты труда оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и их вариации. При повременно-премиальной системе к оплате труда за отработанное время добавляется премия за качество работы. При окладной системе — работник вправе рассчитывать на ежемесячную оплату труда в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен [14, c. 102].

По мнению В. В. Остроуховой, сдельная форма оплаты труда применяется предприятиями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят продукцию. Их прибыль напрямую зависит от эффективности работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал — столько получил. Количество продукции умножается на сдельную расценку за единицу продукции. Такая система оплаты труда стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. [11, c. 91].

Различают следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета лежит сдельная расценка. Исходя из расценки и объема выполненной работы, рассчитывается размер заработной платы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, считает С. Ю. Чернышова, предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по сдельным расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей [13, c. 111].

У О. Н. Шейновой есть мнение, что сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. При сдельно-прогрессивной оплате труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана [14, c. 65].

Косвенно-сдельная система оплаты труда, считает С. В. Ропотан, применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих (наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и другие категории). По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков [12, c. 946].

Аккордная система оплаты труда, утверждает А. А. Кузьмин, представляет собой разновидность сдельной формы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные её элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а так же премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и т. д. [8, c. 47].

В завершение исследования отметим мнение О. Г. Кирилловой, которая считает, что при установлении системы оплаты труда необходимо ориентироваться на следующие принципиальные положения: размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит работник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд работника в каждом оплачиваемом отрезке времени; форма выплаты заработной платы должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможности премирования в натуральной форме; заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе [7, 78 с.].

Таким образом, исследование понятия, видов и форм оплаты труда, показало следующие результаты:

– понятийный аппарат законодательно урегулирован и содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации;

– классификация оплаты труда (виды, системы и формы) показывает вариативность процесса расчета оплаты труда в зависимости от поставленной цели (увеличения выработки, прибыли и т. д.).

Литература:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 20.12.2017) [Электрон. ресурс] // Консультант Плюс. — URL: http://www.consultant.ru/online/
  2. Алексеева Г. И. Бухгалтерский учет: учеб. / С. Р. Богомолец, Г. И. Алексеева, Т. П. Алавердова; Под ред. С. Р. Богомолец. — М.: МФПУ Синергия, 2018. — 720 c
  3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебник / Л. Н. Чечевицына, К. В. Чечевицын. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. — 368 с.
  4. Данилова, В. В. Как правильно рассчитаться с работником? // Оплататруда: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2019. — № 1. — С. 36–38.
  5. Джабазян, Е. Л. НДФЛ: введение ежеквартальной отчетности // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2018. — № 6. — С. 3–5.
  6. Иванов, Д. Ю. Анализ целесообразности выплат заработной платы с использованием пластиковых карт // Конференция Вопросы экономики. (25 июня 2016 г., г. Москва). — 2016. — С. 110–113.
  7. Кириллова, О. Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях // Общество: политика, экономика, право. — 2020. — № 2. — С. 78–80.
  8. Кузьмин, А. А. Совершенствование учета расчетов по оплате труда // Молодой ученый. — 2018. — № 4.2. — С. 47–50.
  9. Лермонтов, Ю. В. Правовые последствия уплаты НДФЛ налоговым агентом до момента выплаты физическому лицу дохода, облагаемого НДФЛ // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2017. — № 1. — С. 8–12.
  10. Макарова, В. А. К вопросу о совершенствовании российского трудового законодательства // Материалы XII Международной научно-практической конференции «Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире». (07 мая 2015г., г. Санкт-Петербург). — 2018. — № 12–4. — С. 91–97.
  11. Остроухова, В. В. Проблемы правового регулирования оплаты труда // Молодой ученый. — 2019. — № 6.6. — С. 91–95.
  12. Ропотан, С. В. Расчеты по оплате труда — современные аспекты учета и контроля // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 946–948.
  13. Чернышева, С. Ю. Особенности правового регулирования труда сезонных работников // Молодой ученый. — 2016. — № 6.6. — С. 111–114.
  14. Шейнова О. Н. Организация оплаты труда работников // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2017. № 7. С 65–69

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, оплата труда, мнение, отработанное время, работа, сдельная расценка, система, смешанная система оплаты труда, Российская Федерация, Трудовой кодекс.

ЛЕКЦИЯ № 7. Организация и формы оплаты труда. Теория организации: конспект лекций

ЛЕКЦИЯ № 7. Организация и формы оплаты труда

1. Понятие заработной платы

Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор благ, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения того или иного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода). Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:

1) квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;

2) стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;

3) продолжительности рабочего дня. Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;

4) демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;

5) национальных и культурных особенностей;

6) географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 – 3 месяца;

7) развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны.

Существует две формы заработной платы.

1. Повременная заработная плата – организация оплаты труда, при которой начисления производятся по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также квалификации и условиям труда. Иными словами, это оклад, который устанавливается в зависимости от отработанного времени, в связи с этим различают почасовую, дневную, понедельную оплату труда. В России на бюджетных предприятиях заработная плата выплачивается, как правило, в начале месяца, в конце месяца работники получают аванс. Существует две системы повременной оплаты труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально-повременная) система берет за основу структуру простой повременной в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, которые назначаются за количественные и качественные показатели работы.

2. Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема произведенной продукции. Такая форма заработной платы стимулирует процесс труда, так как работник становится крайне заинтересован в своей деятельности, он стремится изготовить как можно больше продукции. В данном случае все зависит только от его профессиональных и трудовых качеств и усердия.

Заработная плата в пределах страны должна постоянно реформироваться. Она должна отвечать хотя бы минимальным потребностям трудящегося и соответствовать уровню цен, установленному на данный момент времени. Такие действия государства позволят сохранить экономическое благосостояние населения и повысить его заинтересованность в труде.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА • Большая российская энциклопедия

  • В книжной версии

    Том 10. Москва, 2008, стр. 267-268

  • Скопировать библиографическую ссылку:


Авторы: М. И. Воейков

ЗА́РАБОТНАЯ ПЛА́ТА, оп­ла­та тру­да (воз­на­гра­ж­де­ние) на­ём­но­го ра­бот­ни­ка в со­от­вет­ст­вии с пред­ва­ри­тель­ной до­го­во­рён­но­стью ме­ж­ду ним и ра­бо­то­да­те­лем. В ос­но­ве З. п., как пра­ви­ло, ле­жит це­на ра­бо­чей си­лы или тру­да, ко­то­рая фор­ми­ру­ет­ся под воз­дей­ст­ви­ем спро­са и пред­ло­же­ния на рын­ке тру­да. Ве­ли­чи­на З. п. оп­ре­де­ля­ет­ся из­держ­ка­ми на вос­про­из­вод­ст­во ра­бо­чей си­лы, рас­хо­до­ва­ни­ем ра­бо­чей си­лы в про­цес­се тру­да и ре­зуль­та­та­ми это­го тру­да.

Но­ми­наль­ная З. п. оз­на­ча­ет по­лу­че­ние воз­на­гра­ж­де­ния ра­бот­ни­ком за его труд (как пра­ви­ло, в де­неж­ной фор­ме) в те­ку­щих це­нах. Ре­аль­ная З. п. рас­счи­ты­ва­ет­ся с учё­том рос­та цен (ин­фля­ции) на осн. по­тре­би­тель­ские то­ва­ры. Т. е. оп­ре­де­ля­ет­ся тем кон­крет­ным на­бо­ром по­тре­би­тель­ских то­ва­ров, ко­то­рые фак­ти­че­ски мож­но при­об­ре­сти на по­лу­чен­ную З. п. Так, ес­ли рост но­ми­наль­ной З. п. в к.-л. пе­ри­од вре­ме­ни со­ста­вил 7%, а ин­фля­ция в тот же пе­ри­од – 9%, то ре­аль­ная З. п. от­ста­ёт от ро­ста на 2%.

По фор­ме раз­ли­ча­ют сдель­ную и по­вре­мен­ную З. п. Сдель­ная (по­штуч­ная) З. п. за­ви­сит от ко­ли­че­ст­ва вы­ра­бо­тан­ной (сде­лан­ной) на­ём­ным ра­бот­ни­ком про­дук­ции. Не­об­хо­ди­мый эле­мент этой фор­мы З. п. – та­риф­ная сис­те­ма, вклю­чаю­щая та­риф­ную став­ку и та­риф­ную сет­ку. Та­риф­ная став­ка оп­ре­де­ля­ет раз­мер оп­ла­ты тру­да за еди­ни­цу про­дук­ции или за­тра­чен­но­го вре­ме­ни. Для это­го рас­счи­ты­ва­ют­ся нор­мы вре­ме­ни тру­да для из­го­тов­ле­ния еди­ни­цы про­дук­ции и слож­ность этой ра­бо­ты.

В совр. ус­ло­ви­ях боль­шее зна­че­ние име­ет по­вре­мен­ная фор­ма З. п., ко­то­рая мо­жет быть ча­со­вой, днев­ной или ме­сяч­ной, а так­же го­до­вой (что при­ня­то в США). Вве­де­ние по­вре­мен­ной фор­мы оп­ла­ты тру­да свя­за­но с ус­лож­не­ни­ем про­из­водств. про­цес­са, вве­де­ни­ем совр. тех­но­ло­гий, ко­гда труд­но или не­воз­мож­но ко­ли­че­ст­вен­но оп­ре­де­лить вы­ра­бот­ку ин­ди­ви­ду­аль­но­го ра­бот­ни­ка. По оцен­кам спе­циа­ли­стов, в США бо­лее 80% З. п. при­хо­дит­ся на по­вре­мен­ную фор­му.

В З. п. сле­ду­ет раз­ли­чать по­сто­ян­ную и пе­ре­мен­ную час­ти. По­сто­ян­ная часть, как пра­ви­ло, со­от­вет­ст­ву­ет та­ри­фу и вы­пла­чи­ва­ет­ся в лю­бых слу­ча­ях, со­глас­но оформ­лен­ным до­го­во­рам. Пе­ре­мен­ная часть мо­жет вклю­чать пре­мии, над­бав­ки и др. вы­пла­ты, за­ви­ся­щие от кон­крет­но­го вкла­да ра­бот­ни­ка, его ква­ли­фи­ка­ции, об­щих ито­гов ра­бо­ты пред­при­ятия и др.

Ми­нимальная заработная плата оз­на­ча­ет га­ран­ти­ро­ван­ный ми­ни­мум оп­ла­ты тру­да на­ём­но­го ра­бот­ни­ка. Ми­ним. З. п. мо­жет быть в фор­ме по­ча­со­вой став­ки (как при­ня­то, напр., в США) или по­ме­сяч­ной (как при­ня­то в РФ). В этих пре­де­лах ме­ст­ные вла­сти мо­гут за­ко­но­да­тель­но диф­фе­рен­ци­ро­вать ми­ним. З. п. в за­ви­си­мо­сти от тер­ри­то­ри­аль­ных раз­ли­чий и др. ме­ст­ных ус­ло­вий. Ми­ним. оп­ла­та тру­да тео­ре­ти­че­ски долж­на со­от­вет­ст­во­вать ве­ли­чи­не про­жи­точ­но­го ми­ни­му­ма.

Сле­ду­ет так­же раз­ли­чать на­чис­лен­ную З. п. и фак­ти­че­ски вы­пла­чен­ную. В 1990-е гг. в РФ боль­шой раз­мах при­об­ре­ла прак­ти­ка не­свое­вре­мен­ной вы­пла­ты (за­дол­жен­но­сти) З. п. По бух­гал­тер­ским до­ку­мен­там она на­чис­ля­лась, но ре­аль­но не вы­пла­чи­ва­лась. Ны­не не­вы­пла­та З. п. пре­сле­ду­ет­ся фе­де­раль­ным за­ко­ном.

Оплата труда в аптеке — Учет и отчетность аптеки — Организация и экономика фармации — Каталог статей по ОЭФ

Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Различают два вида заработной платы:
— основная заработная плата включает выплаты за фактически отработанное время, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.;
— дополнительная заработная плата составляется из выплат за неотработанное время, но их начисление предусмотрено законодательством, например оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др.

Существует две формы оплаты труда:
— повременной – заработок зависит от количества отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда;

— сдельной – заработок зависит от количества произведенной продукции с учетом ее качества, сложности и условий труда.

Разновидностями этих форм оплаты труда являются системы оплаты труда. Для сдельной формы оплаты труда системами являются следующие:
— прямая сдельная – оплата каждой единицы производится по одной и той же расценке;
— сдельно-премиальная – помимо оплаты за каждую единицу, по одинаковой расценке предусмотрено начисление премии за достижение конкретных показателей в работе;
— сдельно-прогрессивная – оплата за единицу продукции сверх установленных норм производится по более высоким расценкам.

Для повременной формы оплаты труда системами являются:
— простая повременная – заработная плата зависит только от количества отработанного времени;
— повременно-премиальная – работникам начисляется не только оплата за отработанное время, но и премии.

Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозаменяемость исполнителей (бригадная организация труда).
В фармацевтических организациях чаще всего применяется, временно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработная плата выплачивается исходя из должностного оклада и количества отработанного времени, а также дополнительного вознаграждения сверх основного заработка за достижение определенных показателей в работе (объем реализации, качество обслуживания и т.п.).

Ищите качественные пластиковые окна? Нет ничего проще… Наберите, например, в поисковике — окна пвх москва и вы найдете производителя качественных оконных систем компанию МОНБЛАН — широкий ассортимент, качественная продукция и профессиональное отношение к делу!

— ключевое понятие в экономике

Значение

Заработная плата — это наиболее распространенный заработок людей. Воспринимается рабочими, клерками, менеджеров и сотрудников в целом заработная плата составляет основной элемент в доход для большинства активных людей. По аналогии, многие пенсионные схемы основаны на уровне и динамике заработной платы.

Автор напротив, самозанятые не получают заработную плату, а напрямую продают свои рабочая сила на рынке.Собственность и собственники предприятий получают доход от ренты, дивидендов и доходов от других финансовых инструментов. Безработный в некоторых странах и в условиях ограничений получают государственную финансовую поддержку.

В С другой точки зрения, заработная плата является основным фактором, определяющим производственные затраты.

Типы заработной платы

номинальной заработной платы записываются в договорах между сотрудником и организацией. Реальная заработная плата как-то корректирует номинальную заработную плату по ценам товаров и услуги, купленные сотрудником. В определенных институциональных условиях номинальная заработная плата может автоматически и часто корректироваться с учетом определенной инфляции меры, приводящие к более или менее постоянной реальной заработной плате.

Часть заработной платы может выплачиваться по своей природе (например, дополнительные льготы), но основная обычно оплачивается деньгами . Некоторые фирмы используйте «опционы на акции» как часть пакета вознаграждения.

Деталь стоимости рабочей силы фирм передается государству в виде налогов и отчисления в социальные фонды на пенсию и безработицу. Таким образом, во многих странах существует большое расхождение между брутто и чистых заработных плат.

Детерминанты

Уровни заработной платы являются результатом индивидуальных и коллективных переговоров между сотрудники (и их представители) с руководством (и владельцев) фирм.

В государственные органы, законы и переговоры определяют заработную плату. Правительство, желающее сократить государственные расходы могут попытаться заморозить или снизить государственную заработную плату, тогда как политика, ориентированная на стимулирование, может включать увеличивается.

Фирмы и организации выплачивают заработную плату сотрудникам, как правило, в зависимости от работы время и / или по результатам (производство или цели достиг). Индивидуальная заработная плата часто зависит от занимаемой должности в организации. а также по образованию, накопленному опыту и стажу работы.Заработная плата за та же работа за пределами фирмы может служить в качестве (обычной или обязательной) ориентир в процедурах установления заработной платы.

Заработная плата дифференциация — широко распространенное явление: разные профессии и в разных отраслях рабочее время оплачивается неравномерно. Даже сегрегация заработной платы является обычным явлением: определенные рабочие места «социально» приписываются определенным пол или этническая принадлежность, которые, в свою очередь, могут стремиться к расширению рабочих мест, «разрешено» выполнять.

Заработная плата структура по профессиям, отраслям и регионам подвержена очень медленным долгосрочное изменение. Имитация повышения заработной платы в других частях страны действует общая сила.

Заработная плата ставки для одной и той же должности могут отличаться в «обычные часы» (например, 40 часов в неделю) и сверхурочные, то есть часы, превышающие обычные рабочее время. Обычно сверхурочные оплачиваются лучше, поскольку это происходит, когда работа выполняется в ночное время или в праздничные дни (напр.грамм. Воскресенье). Кроме вознаграждения может быть связано с результатами, как для человека, так и для коллективное техническое задание.

Заработная плата меняются через дискретные промежутки времени, часто в год, возможно, в пределах многолетний перспективный план.

Заработная плата динамика связана со следующими основными детерминантами:
1. баланс силы между работниками и работодателями, который в свою очередь зависит от организации труда, солидарности и эффективной мобилизации;
2.предыдущая и текущая прибыльность работодателей;
3. Повышение производительности труда;
4. Перспективы продаж и трудоустройства;
5. нехватка рабочих или, чаще, обилие безработных;
6. Прошлая и прогнозируемая инфляция тенденции;

правовая база о трудовых отношениях, включая право на забастовку и его возможные ограничения, тип разрешенного профсоюза или исторически сложившийся преобладающее количество рабочих часов и (действующее или неэффективное) Ограничение детского труда очень важно для реальных результатов переговоров.Юридические требования, такие как минимальная заработная плата, важны во многих странах.

Это в свою очередь, делают избирательный процесс очень важным для заработной платы, с торговлей расходы ассоциаций и профсоюзов (и их соответствующих округов) и организация поддержки кандидатов в обмен на благоприятные законы.

потенциал повышения заработной платы может отличаться от отрасли к отрасли, при этом ориентированные на экспорт компании и компании с иностранным капиталом, возможно, станут первой целью за просьбы и забастовки для достижения таких целей.

Распространение в компаниях и секторах запросов о повышении заработной платы следуют спонтанные S-образной формы или зависят от распространения организации членов профсоюзов.

Для определенные рабочие места, международный уровень заработной платы и иммиграция могут быть дополнительными детерминанты, с большим количеством эмигрантов, оказывающих нисходящее давление на текущую заработную плату внутри страны, с одной стороны, и являясь источником международных денежные переводы, с другой.

Более аналитически, рынок труда фирмы можно целенаправленно разделить на внутренние рынок (внутри фирмы) и внешний рынок (в других фирмах и безработные). Внутренним рынком управляет иерархия (с разными слои рабочих, некоторые из которых находятся на периферии, а другие — в ядре фирмы, со всеми ступенями нижнего, среднего и управленческого слоев) и привести в движение карьерные процессы вместе с заработной платой, зависящей от фирмы политика.В определенной степени внешние условия оказывают лишь незначительное влияние на качество жизни. роль во внутренних переговорах. Фактически, сотрудники накопили навыки, которые сложно найти готовыми на рынке. Безупречная эффективная работа требует взаимного доверия, которое в свою очередь зависит от стабильности работы, по крайней мере, ядро ​​сотрудников.

Напротив, внешний рынок актуален, когда сотрудники выбирают добровольное увольнение для получения лучшие условия на улице.Когда происходит соответствующая текучесть кадров, руководство возможно, вынужден выбрать другую политику заработной платы.

безработных могут характеризоваться гораздо более низкими ожиданиями заработной платы, чем у сотрудников и они склонны к более гибким условиям труда, но им не хватает компетентность и часто характеризуются более низкой производительностью.

Этот анализ объясняет с одной стороны, почему более высокий уровень безработицы может тормозить заработную плату, но также, с другой стороны, почему заработная плата может расти, даже если существует безработица.


Влияние на другие переменные

Более высокая заработная плата означает более высокий доход в большинстве семей; таким образом их потребление обычно тоже будет расти.

Всего потребление будет зависеть от отношения к потребителю других семей, в частности, чей доход сильно зависит от дивиденды. Иммигранты могут сэкономить часть своего доход для отправки денежных переводов домой.

Если общий рост потребления, это увеличит продажи во всех отраслях, повышение производительности. Это, в свою очередь, способствует к дальнейшему росту заработной платы.

Через кейнсианский мультипликатор, рост дохода снова будет сопровождаться потреблением, вызывая положительную обратную связь.

Если продажи недостаточно увеличиваются и доля затрат на рабочую силу в общих затратах большой, что бывает не всегда, повышение заработной платы будет в отразилось увеличение затрат на рабочую силу на единицу продукции .Этот, однако, если конечные рынки не очень конкурентоспособны, возникает очень вероятный риск инфляции с вовлеченными снижение реальных доходов. Начнется спираль заработной платы и цен. номинальное увеличение обоих, оставляя реальные вещи в большей степени нетронутыми (но провоцируя множество социальных конфликтов).

Повышение номинальной заработной платы приведет к увеличению налога на заработную плату доходов, таким образом, при прочих равных, они уменьшат государственный дефицит.

На более микро уровне, важно помнить, что уровень и динамика заработной платы являются ключевыми характеристиками для индивидуальной мотивации к работе.

Долгосрочные тенденции

Поскольку ВВП и производительность труда, как правило, имеют тенденцию к росту, то же самое можно было представить для реальной почасовой оплаты труда. Вместо этого многие страны испытать длительную стагнацию, если даже не падение, из-за постоянных слабая организованная рабочая сила, неспособная найти эффективные способы привлечения и мобилизовать работников, особенно на малых и средних предприятиях.

Это динамика может быть скрыта от личного опыта в основном потому, что во время в трудовой жизни наблюдается прогрессивное повышение компетентности, возможно сопровождаются изменениями на рабочем месте, так что каждый индивидуально видит повышение его собственной заработной платы.

В в некоторых странах повышение заработной платы сосредоточено в периодах, в течение которых они резко поднимаются.

Бизнес Цикличное поведение

Индивидуальные личные переговоры зафиксируют заработную плату для разогнанного номера лиц с неопределенным поведением бизнес-цикла.Коллективное перекрытие переговоры будут определять заработную плату на один или несколько лет вперед, что обычно они не реагируют на краткосрочные колебания рынка труда.

Тем не менее, вполне интуитивно понятно, что ситуация полная занятость , здоровая стабильные результаты и хорошие перспективы приведут к повышению заработной платы на человек. Рецессия с ее мрачными перспективами для рабочей силы будет тормозить динамика заработной платы.

Даже до того, как номинальная заработная плата будет адаптирована к условиям рынка труда, рецессия обычно сокращаются рабочие часы, особенно сверхурочные.Это совершенно автоматически снижает доход работников и средневзвешенную ставку заработной платы.

Если спад продолжается, некоторые фирмы увольняют людей. Последовательность, в которой увольнение периферийных и основных рабочих приведет к изменению средней ставки заработной платы в этом промышленность. Если периферийных рабочих увольняют раньше ядра, то это, как правило, поднять среднюю ставку. Однако некоторые основные работники могут получить часть их заработная плата в качестве бонусов от экономических условий фирмы: это компонент обычно снижается или исчезает по мере того, как последний портится.

Но падение номинальной заработной платы является мощным фактором, сдерживающим приверженность к труду и продуктивность; они вынуждают рабочих оставить фирму в поисках для лучшего, или даже эмигрировать, если ситуация в вся отечественная экономика.

В Короче говоря, заработная плата умеренно проциклична. Если роды слабые, восстановление периоды могут только неравномерно влиять на заработную плату. Если, наоборот, труд сильная, более высокая производительность и прибыль и это отразится на более высокой заработной плате.Это может распространить экспансионистские силы и позвольте системе войти в фазу быстрого роста. В настоящий момент повышение минимальной заработной платы очень эффективно для повышения внутренний спрос (и налоговые поступления) без инфляционного давления, так как по-прежнему есть место в производственных мощностях, и инвестиции увеличиваются Это.

Взвешенный ставки заработной платы будут расти по мере продолжения расширения, поскольку сверхурочные более распространены (и им лучше платят), чтобы уступить место увеличению занятости поскольку фирма уверена, что ее продукция будет востребована обозримое будущее (или хотя бы продолжительность трудового договора).

Если давление на заработную плату слишком велико, инфляция может подняться. В условиях отсутствия различных инструментов центральный банк может принять решение о проведении ограничительной денежно-кредитной политики, возможно, с «мягкой» посадка «идея в уме.« Жесткая посадка »- отличительный возможный исход, вместо этого, с его рецессионным развитием.

Данные

Мировая заработная плата в сфере труда и промышленности (1983–1999)

Микроданные о заработной плате: случайная выборка с возрастом, образованием, полом, семейным положением, сектором, родом занятий и др. переменные

Заработная плата за работу и промышленность в США (1998 г.)

Заработная плата в Нью-Йорке (1998)

Доход источники (прибыль, труд) по уровню доходов домохозяйств (2012)

Данные для всех переменных в модели IS-LM
EU данные для всех переменных в модели IS-LM (Германия, Франция, Италия, Испания, Великобритания, Швейцария и другие 13 европейских стран)

Официально модели

Интерактивная карта того, как работает экономика по базовой макроэкономической схеме: модель IS-LM

динамика отдельных фирм на конкурентном рынке

Связанные бумаги

Справедливость, взаимность и жесткость заработной платы

Исполнительный компенсация и деятельность фирмы в Корее

Новое Технологии, организация рабочего места и возрастная структура персонала: Доказательства на уровне фирмы

Экономическое влияние прожиточного минимума местного населения

Экономическое влияние местного прожиточного минимума

Джефф Томпсон и Джефф Чепмен

Современное движение за размер прожиточного минимума зародилось в Балтиморе в 1994 году, когда город принял постановление, требующее, чтобы фирмы выплачивали работникам ставку выше минимальной заработной платы при работе по городским контрактам.С тех пор их примеру последовали более 120 сообществ, некоторые из которых установили минимальную заработную плату более чем в два раза выше федеральной минимальной заработной платы, а некоторые требуют различных льгот.

Поразительный рост движения за уровень прожиточного минимума стал ответом на затруднительное положение американцев, которые работают, но не могут сводить концы с концами, а также на государственную политику, способствующую возникновению этой проблемы.

Государственная политика обострила проблему с федерального уровня до местного. С начала 1980-х годов федеральное правительство в целом пренебрегало минимальной заработной платой; к 2005 году минимальная заработная плата была меньше, чем за 49 из последних 50 лет.Местные органы власти способствовали возникновению проблемы, следуя тенденции сокращения затрат, передавая услуги фирмам, которые часто платят более низкую заработную плату и предлагают меньше льгот, чем занятость в государственном секторе. Слишком часто в рамках усилий по экономическому развитию государственные средства направлялись в виде налоговых льгот или налоговых льгот для предприятий без учета качества рабочих мест, которые эти предприятия предоставляют.

В результате такой политики сторонники прожиточного минимума разделяют две наиболее распространенные темы: (1) заработная плата должна быть достаточно высокой, чтобы рабочие могли удовлетворять основные потребности (т.д., «прожиточный минимум») и (2) что муниципальная политика должна поощрять или требовать прожиточного минимума для своих сотрудников и подрядчиков, а не усугублять проблемы, с которыми сталкиваются низкооплачиваемые рабочие.

Несмотря на общие цели, законы о прожиточном минимуме на практике значительно различаются. Большинство из них касается сотрудников, работающих по муниципальным контрактам. Некоторые также охватывают муниципальных служащих, служащих предприятий, получающих государственные средства на экономическое развитие, или служащих предприятий, расположенных в районах, которые получили значительные государственные инвестиции.Уровни заработной платы варьируются от одного доллара выше федеральной минимальной заработной платы до более чем в два раза выше минимальной. Некоторые освобождают некоммерческие организации, в то время как другие в первую очередь влияют на поставщиков услуг.

Одной из характерных черт большинства является тщательная проверка — настаивая на повышении заработной платы и ставя под сомнение методы работы муниципальных органов власти, политика в отношении прожиточного минимума вызвала значительный интерес со стороны многих различных сторон. Одной из главных проблем всех наблюдателей были экономические последствия для муниципалитетов, рабочих и фирм.

Используя растущее количество исследований, которые эмпирически определили фактические эффекты политики прожиточного минимума, это исследование показывает, что:

Законы о прожиточном минимуме имеют незначительное или умеренное влияние на муниципальные бюджеты.

• Детальное обследование 20 городов показало, что фактический бюджетный эффект от законов о прожиточном минимуме постоянно переоценивался городскими властями; фактические затраты, как правило, составляют менее одной десятой 1% от общего бюджета.

• Два отдельных исследования прожиточного минимума в Балтиморе показали, что стоимость контрактов в городе выросла меньше, чем уровень инфляции.

• Исследование постановления Лос-Анджелеса не обнаружило заметного воздействия на финансовое состояние города.

• Исследование постановлений о прожиточном минимуме в трех городах Новой Англии показало, что стоимость контрактов выросла только в одном городе.

• Многочисленные исследования показали, что тендеры на муниципальные контракты оставались конкурентоспособными или даже улучшались в результате постановлений о прожиточном минимуме.

Законы о прожиточном минимуме приносят пользу работающим семьям практически без негативных последствий.

• Недавние исследования с использованием оригинальных опросов как в Лос-Анджелесе, так и в Бостоне показали, что затронутые работники в основном были взрослыми и в основном работали полный рабочий день.

• Исследования как в Бостоне, так и в Лос-Анджелесе также показали, что большинство работников, получающих прожиточный минимум, находились в домохозяйствах, изо всех сил пытаясь удовлетворить свои основные потребности.

• В Балтиморе и Бостоне эмпирические исследования не обнаружили свидетельств сокращения занятости.

• В Лос-Анджелесе опросы рабочих и фирм показывают, что потеря рабочих мест затронула лишь 1% работников, получивших повышение.

• Два исследования политики обеспечения прожиточного минимума в Сан-Франциско показали, что занятость увеличилась среди работников аэропортов и медицинских работников на дому.

• Исключением из общего вывода исследования прожиточного минимума является серия исследований Дэвида Ноймарка и Скотта Адамса, в которых оценивается относительно большой рост заработной платы и сокращение занятости. Метод этих исследований подвергся резкой критике, а результаты дискредитированы многими исследователями.

Законы о прожиточном минимуме повысили производительность и снизили оборот среди пострадавших фирм.

• Множественные исследования в Балтиморе, Бостоне, Лос-Анджелесе и Сан-Франциско показали, что в фирмах наблюдается более низкая текучесть кадров из-за постановления о прожиточном минимуме.

• Исследование работников по уходу на дому в Сан-Франциско показало, что текучесть кадров упала на 57% после введения политики прожиточного минимума.

• Исследование Постановления Лос-Анджелеса показало, что количество прогулов сократилось, а снижение текучести кадров компенсировало 16% общей стоимости постановления о прожиточном минимуме.

• Исследование аэропорта Сан-Франциско показало, что годовая текучесть кадров среди проверяющих снизилась с 95% до 19%, так как их почасовая оплата выросла с 6,45 до 10 долларов в час.

Влияние прожиточного минимума на муниципалитеты и потребителей

Расходы муниципалитетам

Часто высказываемое беспокойство вызывает то, что прожиточный минимум может быть переложен на муниципалитет через более высокие цены на контракты. Если контрактные цены действительно вырастут, муниципальное правительство столкнется с необходимостью сокращения услуг, повышения налогов для покрытия более высоких затрат, поиска способов повышения производительности или сочетания этих трех факторов.

В ряде исследований изучались изменения стоимости муниципальных контрактов в результате принятия законов о прожиточном минимуме. В целом, данные из принятых постановлений, а также более тщательно подготовленные проспективные исследования показывают, что общая стоимость контрактов не увеличивается значительно.

В 1996 году, через год после введения в действие первого современного постановления о прожиточном минимуме в Балтиморе, Центр государственной политики преамбулы опубликовал исследование, в котором анализировались фискальные издержки этого постановления.В исследовании Preamble использовались данные о городских контрактах и ​​интервью с подрядчиками, и было обнаружено, что в первый год действия закона о прожиточном минимуме в Балтиморе реальная стоимость городских контрактов фактически снизилась. Номинальная стоимость контрактов выросла на 0,2%, но с поправкой на инфляцию затраты снизились на 2,4%. Расходы, связанные с исполнением закона и контролем подрядчиков за его соблюдением, также оказались минимальными: «городские власти ежегодно выделяют на эти цели около 17 центов на человека» (Weisbrot and Sforza-Roderick 1996, 10).

Через два года после исследования Preamble Институт политики занятости (EmPI) опубликовал язвительный ответ, даже обвинив исследователей Preamble в фабрикации доказательств, чтобы прийти к желаемым выводам. 1 Несмотря на использование сильно заряженной риторики, исследование EmPI нигде не опровергает ключевой вывод Преамбулы — постановление о прожиточном минимуме не оказало заметного влияния на стоимость контрактов. Фактически, исследование EmPI не представляет новой интерпретации того, что на самом деле произошло с общей стоимостью контрактов, возможно, потому, что их анализ не дал существенно отличающихся результатов от результатов преамбулы. 2

Ключевое обвинение

EmPI заключалось в том, что Preamble «создала из цельного куска фиктивную многомиллионную сумму против
карата». По данным EmPI, результаты исследования преамбулы полностью зависели от включения этого «надуманного» контракта. Несмотря на очевидную попытку EmPI заставить случайного читателя поверить в то, что авторы преамбулы составили контракт на пустом месте, разногласия между EmPI и преамбулой заключались не в том, существовал ли контракт, а в том, действительно ли это было продлением существующего контракта и, следовательно, освобожденным от него. из постановления. 3 EmPI также обвинила Preamble в пропуске контрактов, информация о которых фактически не была доступна во время более раннего исследования Preamble.

В своем ответе на обвинения EmPI исследователи преамбулы показали, что даже принятие каждого из обвинений EmPI не меняет вывода о том, что постановление о прожиточном минимуме в Балтиморе не привело к значительному увеличению контрактных затрат (Preamble 1998).

В 1999 г. Институт экономической политики (EPI) опубликовал третье исследование опыта Балтимора.Анализируя контракты, которые можно было напрямую сравнивать до и после введения в действие постановления, научные сотрудники EPI из Университета Джона Хопкинса обнаружили, что номинальная стоимость контрактов для города выросла всего на 1,2% — ниже, чем инфляция за тот же период — и пришли к выводу, что «Бюджетное влияние прожиточного минимума [в Балтиморе] до настоящего времени было незначительным» (Niedt et al. 1999, 6-9). Несмотря на общее реальное снижение стоимости контрактов в течение исследуемого периода, для различных типов контрактов наблюдался ряд результатов.По некоторым контрактам цены снизились умеренно, по другим значительно выросли. Например, общая цена по контрактам на уборку, в которые были внесены существенные изменения, выросла на 16,6% в номинальном выражении, а по конкретным контрактам рост цен составил от менее 1% до более 50%. Однако общие бюджетные последствия этих контрактов были незначительными, поскольку рост затрат в других контрактных областях был более скромным. Общий вывод исследования EPI заключался в том, что «широко высказываемые опасения, что выполнение [постановления о прожиточном минимуме] приведет к невыносимой нагрузке на городской бюджет, еще не материализовались.”

Исследования, проведенные после этих ранних исследований в Балтиморе, имели тенденцию подтверждать первоначальные выводы о незначительном общем увеличении контрактных затрат. В 2003 году Эндрю Элмор опросил администраторов в 20 городах и округах, которые приняли постановления о прожиточном минимуме, которые действовали не менее одного года к концу 2001 года. Каждый из этих муниципалитетов также обладал «административным потенциалом для подготовки оценок воздействия на затраты, официальных внутренних оценок. , или другие эмпирические оценки эффектов их законов.Главный вывод Элмора заключался в том, что в большинстве муниципалитетов «стоимость контрактов увеличилась менее чем на 0,1% от общего местного бюджета за годы после принятия закона о прожиточном минимуме» (Elmore 2003, 2). Муниципалитеты сильно переоценили стоимость постановлений о прожиточном минимуме: город Беркли, штат Калифорния, например, прогнозировал, что прожиточный минимум приведет к увеличению контрактных расходов на 479 425 долларов, но фактическое увеличение оказалось меньше половины этой суммы. Элмор сообщает, что, несмотря на незначительную общую стоимость постановлений о прожиточном минимуме, в каждом городе было несколько контрактов, цены на которые действительно выросли.Как и следовало ожидать, эти несколько контрактов были трудоемкими операциями, в которых было задействовано большое количество рабочих с низкой заработной платой, в частности, услуги по уборке и охране. 4

Элмор также обнаружил, что муниципалитеты, которые расширили свои постановления о прожиточном минимуме, чтобы охватить поставщиков социальных услуг, таких как уход на дому или уход за детьми, испытали несколько более высокий рост контрактных цен, в пределах от 0,3% до 2,8% от местных бюджетов социальных услуг (Elmore 2003, 7). Такой более высокий (хотя и скромный) рост цен может быть результатом ряда факторов, не в последнюю очередь из которых можно выделить высокую концентрацию низкооплачиваемых рабочих и готовность муниципалитетов взять на себя хотя бы часть увеличенного фонда заработной платы общинных некоммерческих организаций. организации.

Исчерпывающее исследование трех городов Новой Англии, проведенное исследователями из Массачусетского университета, подтвердило общий вывод о том, что следует ожидать умеренных затрат, но обнаружил, что один конкретный тип процесса торгов, который с большей вероятностью приведет к увеличению затрат, — использование единицы измерения. -затраты на торги. В Бостоне и Нью-Хейвене, штат Коннектикут, падение или застой затрат по другим контрактам уравновешивало рост контрактов с удельной стоимостью, что привело к общему снижению на 7% и 11% соответственно (Brenner and Luce 2005, 25).В Хартфорде, штат Коннектикут, постановление распространялось только на два контракта, в каждом из которых использовались торги на основе удельной стоимости, что привело к общему увеличению затрат. Торги за единицу продукции используются для таких услуг, как охрана или временная офисная помощь, когда город не может заранее точно предсказать, в какой степени они будут нуждаться. Вместо того, чтобы торговать по цене предоставления услуг за весь период, фирмы предлагают цену за один час оказания услуг. Возможно, из-за более четкой связи с затратами, связанными с повышением минимального уровня заработной платы, эта практика, по-видимому, упрощает для фирм перекладывание затрат на город.

Авторы также определили стратегию, которая, как правило, ведет к снижению затрат — объединение нескольких услуг в один контракт. Они приводят пример округа Малтнома, штат Орегон, где объединение услуг по уборке в Департаменте исправительных учреждений, здании суда и окружной тюрьме в единый контракт сэкономило деньги округа, а также, возможно, повысило рейтинг одобрения фирмы и уровень текучести кадров.

В целом, исследование добавляет больше доказательств к выводу о том, что постановления о прожиточном минимуме не создают чрезмерной нагрузки на бюджет города или округа.Как сказал директор Бостонского отдела прожиточного минимума, «мы также не заметили увеличения затрат на поддержание городских контрактов. Продавцы и город успешно покрыли расходы по постановлению о прожиточном минимуме. Неблагоприятных финансовых последствий для города не было. Постановление о прожиточном минимуме пошло на пользу Бостону ».

Ричард Сандер и Шон Локи в исследовании прожиточного минимума в Лос-Анджелесе подтвердили, что постановления о прожиточном минимуме не приводят к существенному увеличению общих контрактных затрат, заключив: «Помимо прямых затрат на постановление о прожиточном минимуме в городской бюджет. (около 500 000 долларов США в 1998 году и 3–4 миллиона долларов США, когда Закон о прожиточном минимуме будет полностью реализован) и административные расходы на реализацию (также около 500 000 долларов США в 1998 году), нет значительного положительного или отрицательного воздействия на финансовое состояние города или местную экономику. из постановления о прожиточном минимуме »(Sander and Lokey 1998, 10).Однако они выявляют некоторые договоренности, которые могут привести к увеличению затрат. В этих случаях, если город намеревается покрыть дополнительные расходы и информирует подрядчиков об этом намерении, мало оснований ожидать, что город не столкнется с повышенными расходами по этим контрактам. В целом, однако, они обнаружили, что общие затраты на рабочую силу увеличились примерно на 2,5 миллиона долларов, что очень далеко от их прогнозов до факта на 30-40 миллионов долларов (Williams and Sander 1997, 62; Sander and Lokey 1998, 10).

Исследование, проведенное экономистом Калифорнийского университета в Риверсайде Дэвидом Фэррисом, исследователем из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе Дэвидом Ранстеном и его коллегами из Альянса за новую экономику в Лос-Анджелесе (LAANE), хотя и не касается в первую очередь стоимости постановления для города Лос-Анджелеса. выводы по этому вопросу.Исследование LAANE включает опросы затронутых работников, затронутых фирм и сопоставимой контрольной группы фирм, не затронутых постановлением. Эти опросы, проведенные через несколько лет после принятия и значительного изменения постановления о прожиточном минимуме, подтверждают вывод о том, что некоторые фирмы смогли переложить расходы на город, и аналогично пришли к выводу, что в некоторых случаях ответственность за них несут конкретные договорные отношения. Большинство опрошенных фирм не ответили на вопросы о переносе затрат, но половина ответивших указали, что они могли переложить хотя бы часть своих затрат на город (Fairris et al.2005, 93). Качественные данные, собранные в ходе интервью, позволяют предположить, что этот эффект, включая
, когда некоторые фирмы выставляют счет городу сверх фактического увеличения затрат, является результатом контрактов, привязанных к почасовой оплате труда этих фирм.

Общий вывод имеющихся данных состоит в том, что, хотя некоторые фирмы действительно повышают цены для муниципальных органов власти, это повышение цен обычно оказывает лишь незначительное влияние на городские бюджеты. Это увеличение меньше, чем ожидали многие муниципальные органы власти, когда они готовили прогнозы расходов в ожидании изменений в законодательстве, и намного меньше, чем то, что предсказывали противники законов о прожиточном минимуме.

Торговая среда

В нескольких исследованиях было изучено, что происходит с конкурентоспособностью процесса торгов после введения в действие постановления о прожиточном минимуме, и было обнаружено, что сам процесс проведения конкурсных торгов может быть важной причиной ограниченного роста контрактных цен после принятия постановления о прожиточном минимуме. таинства.

Сандер и Локи обнаружили, что конкурентоспособность контрактов сыграла важную роль в их выводах.Из 30 фирм, опрошенных через 18 месяцев после введения в действие постановления о прожиточном минимуме, они обнаружили, что для 17 фирм «стоимость контракта для города не изменилась, а уровень занятости несколько снизился, если вообще снизился. В большинстве этих случаев очевидно, что причина, по которой расходы были покрыты работодателями, заключалась в наличии или введении конкурентных торгов »(Sander and Lokey 1998, 8). Около четверти других контрактов действительно выросли в цене, в значительной степени потому, что, как объясняют Сандер и Локей, «эти контракты не участвовали в конкурсных торгах; у города есть долгосрочные отношения с определенной фирмой, и эту фирму попросили определить сумму увеличения затрат »(Sander and Lokey 1998, 8).

В своем анализе постановления Балтимора в Preamble сообщается, что «из интервью с подрядчиками выясняется, что это обычная практика — занижать цену контракта предыдущего года, и вполне возможно, что конкурентного давления в процессе торгов было достаточно, чтобы подрядчики были вынуждены покрывать возросшие расходы за счет прожиточного минимума »(Преамбула, 1998 г., стр. 9). Конкурентные торги могут помешать фирмам перекладывать расходы обратно на муниципальное правительство, а относительно небольшой размер расходов на прожиточный минимум может сделать целесообразным для компании продолжать участие в торгах по контрактам.Фирмам будет легче справиться с небольшим увеличением затрат, чем резко корректировать операции (переезд, увольнение работников, отсутствие торгов и т. Д.).

Другие исследования дали аналогичные результаты. Проведенное в Преамбуле исследование постановления Балтимора показало, что, несмотря на предсказания оппонентов об обратном, контракты, на которые приходилось наибольшее увеличение фонда заработной платы, подвергались большему количеству заявок (Preamble 1998, 13). 5 В опросе Элмора приводятся цитаты одного политика из городка Ипсиланти, штат Мичиган., говоря, что было «больше участников торгов, чем когда-либо, по лучшим ставкам», соблюдающим политику прожиточного минимума. В своем исследовании городов Новой Англии Бреннер и Люс обнаружили, что ставки увеличились в одном городе (Хартфорд), не изменились в другом (Бостон) и снизились в третьем (Нью-Хейвен). В Бостоне только 6% фирм указали, что более высокие требования к заработной плате повлияют на их готовность участвовать в торгах по будущим городским контрактам.

Опрос работодателей LAANE спросил подрядчиков из Лос-Анджелеса об их отношении к городским контрактам после введения размера прожиточного минимума.70% фирм не изменили своего отношения к заключению контрактов в городах; значительное меньшинство (19%) указали, что они с меньшей вероятностью будут добиваться заключения контрактов с городом в будущем (Fairris et al. 2005, 111). Неясно, являются ли такие намерения честными или просто политическим позерством. Бреннер сообщает, что в случае Корваллиса, штат Орегон, несмотря на то, что несколько фирм угрожали не участвовать в торгах на будущие контракты, финансовый директор города сообщает, что каждая фирма, с которой контактировал, подала заявку, «и заявки продолжали оставаться конкурентоспособными» (Brenner 2004, 22).

По общему мнению подрядчиков в Балтиморе, более высокий уровень заработной платы выравнивает игровое поле. Как заявил один менеджер автобусной компании: «Мы чувствуем себя более способными конкурировать с предприятиями, которые резко снижали заработную плату, чтобы сделать более низкую ставку». Опрос работодателей LAANE показал, что 11% фирм считают, что легче конкурировать за городские контракты, следуя политике прожиточного минимума (Fairris et al. 2005, 111). Эти фирмы считали, что новая политика позволила «скрупулезным» компаниям, выплачивающим приличную заработную плату, конкурировать с фирмами, основная стратегия которых заключается в снижении заработной платы.Исследование Элмора показывает, что после введения прожиточного минимума в некоторых городах были введены конкурсные торги для контрактов, которые не выставлялись на торги в течение многих лет. Эти города сообщают, что возвращение к торгам привело к экономии средств.

Бреннер и Люс (2005) определили, что значительное увеличение числа участников торгов в Хартфорде было результатом того, что больше охранных фирм были готовы участвовать в торгах из-за постановления о прожиточном минимуме. Раньше фирмы, которые платили своим работникам более высокую заработную плату, не желали участвовать в торгах, когда исход контракта определялся исключительно тем, кто мог предложить самую низкую заработную плату.Один подрядчик по охране труда заметил: «Большинство компаний с любым деловым чутьем сосредоточились бы на нише с более высокой заработной платой, потому что это требует большей стабильности, и это дает вам лучший контроль над бизнесом и позволяет вам сохранить вашу репутацию». Подобные настроения были выражены в Нью-Хейвене, где контролер этого города отметил, что прожиточный минимум «ставит всех продавцов в равное положение… [и] выровнялся с подрезкой». Согласно постановлению, конкуренция за контракты определяется не только тем, какие фирмы могут снизить заработную плату до самого низкого уровня, но и зависит от других факторов, таких как качество услуг.

Затраты для потребителей

Одно из наиболее полных исследований постановления о прожиточном минимуме после прохождения было проведено после введения прожиточного минимума в Международном аэропорту Сан-Франциско (SFO). Политика SFO почти повсеместно применяется к персоналу аэропортов, напрямую влияя на заработную плату около 5400 рабочих6 (Reich 2005, 119). Политика прожиточного минимума фактически является частью серии политик, называемых Программой стандартов качества (QSP), которая включает минимальный уровень заработной платы.В отличие от большинства других постановлений о прожиточном минимуме, пострадавшие фирмы не предоставляют услуги муниципальным органам власти, а вместо этого работают в государственных учреждениях. 7

Большая часть исследования, подготовленного Майклом Райхом и его коллегами из Калифорнийского университета в Беркли, касается занятости и других экономических последствий QSP (которые будут рассмотрены в следующем разделе) и касается проблемы увеличения затрат, с которой сталкиваются потребители в аэропортах. Райх показывает, что даже если бы все затраты на компенсацию сотрудников QSP были переложены на потребителей, эффект был бы относительно незначительным — увеличение на 1 доллар.42 на пассажира, что вряд ли удержит людей от использования SFO (Reich 2005, 124). Это гипотетическое увеличение существенно меньше налога на безопасность «за сегмент» в размере 5 долларов, введенного после 11 сентября, и налога на вылет в размере 4,50 долларов, предложенного аэропортом в 2001 году для изучения вариантов новой взлетно-посадочной полосы8 (Reich 2003, 49).

Влияние постановлений о прожиточном минимуме на рабочих

Работники с прожиточным минимумом

Характеристики работников, получающих пособия, всегда интересовали исследователей, изучающих влияние постановлений о прожиточном минимуме.Из-за заявленных целей политики информация о демографических характеристиках и семейном доходе работников, получающих прибавку, важна для оценки успеха.

Лос-Анджелесский альянс за новую экономику провел в 2002 году опрос 320 случайно выбранных рабочих, которые получали пособия по закону Лос-Анджелеса о прожиточном минимуме. Этот опрос оказался богатым источником информации о тысячах работников, получивших повышение, и показал, что:

• 9
6% были в возрасте 20 лет и старше; 58% были 35 лет и старше

• 86% работали полный рабочий день

• 71% имели только среднее образование или меньше

• В среднем рабочие проработали около 20 лет

• 29% были афроамериканцами

• 57% составляли женщины

Исследование LAANE не предоставило надежных данных о доходах семей.Вместо этого LAANE проанализировал аналогичную группу низкооплачиваемых рабочих из Текущего обследования населения и обнаружил, что 69% из них оказались ниже бюджета на «основные потребности» (Fairris et al. 2005, 38). 9

Бреннер и Люс опросили 97 низкооплачиваемых рабочих, занятых в отраслях, на которые больше всего влияет политика Бостона в области обеспечения прожиточного минимума. 10 Опрос этой группы охваченных работников показывает в целом схожий профиль с Лос-Анджелесом:

• Рабочими были преимущественно взрослые, работающие полный рабочий день, непропорционально большинство из них были цветными11

• Средний возраст застрахованных работников в Бостоне составлял 32 года, 95% из которых были в возрасте 20 лет и старше (Brenner and Luce 2005, 51-52)

• 40% застрахованных работников составляли афроамериканцы, а 79% — женщины

• Средний охваченный работник работал 43 часа в неделю (Brenner and Luce 2005, 60)

Работники, пользующиеся бостонской политикой заработной платы на уровне прожиточного минимума, также были непропорционально бедными и малоимущими, особенно до ее внедрения.Среди охваченных страхованием работников, получающих повышение заработной платы в соответствии с постановлением, более половины (54%) были из домохозяйств со слишком низкими доходами, чтобы позволить себе бюджет даже на элементарные нужды. 12

Одно из различий между пострадавшими рабочими в Бостоне и Лос-Анджелесе — это уровень образования. Среди рабочих, на которых влияет прожиточный минимум в Бостоне, 37% имели только среднее образование или меньше, по сравнению с 71% в Лос-Анджелесе (Fairris et al. 2005, 31). Более половины покрытых работников в Бостоне имели двух- или четырехлетнюю степень, а 11% имели степень магистра (Бреннер и Люс, 51).Причина этого различия заключается в том, что постановление Бостона в первую очередь распространяется на некоммерческих поставщиков социальных услуг (рабочую силу с относительно низкой заработной платой и относительно высоким уровнем образования), в то время как работники, на которых распространяется постановление Лос-Анджелеса, в основном работают в аэропорту и в различных сферах обслуживания. работа по контракту для города.

В исследовании аэропорта Сан-Франциско Райх также сообщает о некоторых основных демографических характеристиках пострадавших рабочих. После внедрения QSP более трех четвертей пострадавших работников были 25 лет и старше, а 86% не были белыми13 (Reich 2005, 134).

Влияние на занятость

Часто выражаемое беспокойство по поводу постановлений о прожиточном минимуме заключается в том, что повышение стоимости может уменьшить возможности трудоустройства для низкоквалифицированных рабочих, заставляя работодателей нанимать меньше рабочих или даже увольнять сотрудников. Влияние постановлений о размере прожиточного минимума на занятость находится в центре внимания последних исследований уровня прожиточного минимума. Пытаясь ответить на вопрос о том, оказывают ли постановления о прожиточном минимуме существенное влияние на занятость, различные исследователи использовали различные подходы, начиная от качественных интервью с подрядчиками по оказанию услуг и затронутыми работниками, до подробного анализа до и после фирм, эконометрическому анализу имеющихся данных о рынке труда.Большинство доступных исследований пришли к выводу, что в результате введения размера прожиточного минимума потери занятости были незначительными или отсутствовали.

На момент проведения самых ранних анализов данных для количественной оценки воздействия законодательства о прожиточном минимуме на занятость было недостаточно. Вместо этого исследователи полагались на качественные опросы, чтобы составить представление о потенциальном воздействии на занятость. В своем исследовании 1996 года исследователи из Preamble опросили 31 подрядчика, пострадавшего от повышения заработной платы.Ни одна из фирм, включая услуги по уборке, наиболее сильно пострадавшие от увеличения, не сообщила о сокращении численности персонала в результате требования о прожиточном минимуме (Преамбула 1996, 10). В 1999 году Нидт опросил 26 рабочих, занятых на должностях, подпадающих под действие закона Балтимора о прожиточном минимуме. Основываясь на вопросах об условиях на их рабочих местах, Нидт пришел к выводу, что «нет доказательств того, что уровень занятости или рабочее время изменились из-за прожиточного минимума» (Niedt 1999, 27). В более поздних исследованиях использовались количественные данные и более сложные методы, чтобы ответить на вопрос о влиянии на занятость, и были сделаны те же выводы, что и в этих ранних исследованиях.

В своем последующем исследовании прожиточного минимума в Бостоне Бреннер нашел мало свидетельств потери работы. Не было значительной разницы в изменениях в занятости (общая занятость или занятость в эквиваленте полной занятости (ЭПЗ)) между подрядчиками, которые были вынуждены повышать заработную плату из-за закона, и теми, которым не было необходимости повышать заработную плату (Brenner 2005, 73). Например, затронутые фирмы добавили 22,1 должности FTE, в то время как незатронутые фирмы добавили 22.4.14 Кроме того, количество контрактных сотрудников, подпадающих под действие Бостонского постановления, увеличилось больше в компаниях, которые были вынуждены повысить заработную плату для выполнения своих требований, чем в тех, которые не были обязаны повышать заработную плату. .Исследование Бреннера свидетельствует о том, что, хотя примерно 1000 рабочих получили повышение заработной платы, не было никаких доказательств сокращения занятости или сокращения рабочего времени. 15
Постановление о прожиточном минимуме в Лос-Анджелесе напрямую повысило заработную плату примерно 7700 рабочих, согласно исследованию LAANE16 (Fairris et al. 2005, 20). Это обширное исследование с использованием оригинальных опросов фирм и работников показало, что потеряли работу менее 1% охваченных работников, или 1,4% тех, кто получает обязательное повышение заработной платы.Что касается фирм, то менее одной из пяти затронутых фирм сообщили о любых кадровых изменениях в связи с прожиточным минимумом. 17
Анализ Reich et al. политики прожиточного минимума в аэропорту Сан-Франциско пришел к выводу, что не было никаких доказательств потери занятости из-за политики. Несмотря на спад активности в аэропортах, вызванный рецессией к началу 2001 года, занятость SFO на рабочих местах, охваченных QSP, выросла более чем на 15% в период с 1998 по 2001 год — период, когда QSP был реализован (Reich 2005, 129).Как пишет Reich et al. В отчете говорится, что «это увеличение удивительно, учитывая, что за тот же период активность в аэропортах снизилась на 9%, а общая занятость в Сан-Франциско [столичный регион] увеличилась всего на 1%» 18

.

Хотя ее исследование в основном сосредоточено на текучести кадров, выводы Кэндис Хоуз из ее исследования постановления о прожиточном минимуме для работников по уходу на дому в Сан-Франциско также не подтверждают заявления о потере работы. За четыре года ее исследования (конец 1997 — начало 2002 г.) количество работников по уходу на дому увеличилось на 54% (Howes 2002, 2).

Серия исследований Ноймарка и Адамса является исключением из общих результатов исследований влияния занятости. Они сообщают о значительном сокращении занятости в результате принятия городами политики заработной платы не ниже прожиточного минимума. По крайней мере, в пяти отдельных статьях Ноймарк и Адамс исследуют влияние законов о прожиточном минимуме, сравнивая опыт самых низкооплачиваемых рабочих в городах с законами о прожиточном минимуме и в городах без таких законов. 19 В каждом из своих исследований Ноймарк и Адамс сообщают, что рабочие в городах с прожиточным минимумом испытали положительное влияние на заработную плату, но отрицательное влияние на занятость по сравнению с работниками в городах с невысокой заработной платой.

Хотя исследования Ноймарка и Адамса получили широкое внимание, они также подверглись критике со стороны ряда экономистов, особенно работы Бреннера, Уикс-Лима и Поллина. Хотя в этом обзоре невозможно полностью отреагировать на все критические замечания, ниже приводится краткое изложение.

Начнем с того, что источником данных, использованным в исследованиях Neumark и Adams, является Current Population Survey (CPS), национальное обследование, используемое Бюро статистики труда для измерения безработицы, заработной платы и других результатов на рынке труда.Хотя это отличный источник данных для многих целей, он не подходит для задачи анализа воздействия законов о прожиточном минимуме. Учитывая, что в некоторых общинах закон о прожиточном минимуме затрагивает только несколько сотен рабочих, маловероятно, что какие-либо затронутые работники вообще будут опрошены CPS в некоторых общинах. Даже в Лос-Анджелесе, где действует одно из самых широких постановлений о прожиточном минимуме, Бреннер, Уикс-Лим и Поллин подсчитали, что данные CPS за один год, вероятно, будут включать около восьми пострадавших рабочих20 (Brenner, Wicks-Lim, and Pollin 2002, 13). .Кроме того, CPS не содержит данных о работодателе работников, что делает невозможным точную идентификацию этих восьми работников, если они действительно фигурируют в опросе. Использование CPS для анализа экономических последствий законов о прожиточном минимуме делает поиск иголки в стоге сена относительно простой задачей, поэтому большинство исследователей отказались от нее в пользу более дорогостоящего и трудоемкого процесса проведения новых обследований, специально нацеленных на уметь рассчитывать влияние прожиточного минимума.Эти опросы отражают опыт фирм и работников, на которых фактически повлияли постановления о прожиточном минимуме, в то время как данные CPS в лучшем случае позволяют Ноймарку и Адамсу анализировать широкий спектр более общей низкооплачиваемой рабочей силы.

Ноймарк и Адамс сообщают, что их выводы основаны на законах, которые распространяют требование о прожиточном минимуме на фирмы, получающие помощь в бизнесе (например, налоговые льготы). Они сообщают, что законы, которые распространяются только на сотрудников, работающих по муниципальным контрактам (большинство политик), не оказывают значительного влияния на заработную плату или занятость.Вывод о том, что законы, регулирующие помощь бизнесу, приводят к результатам, ставит под сомнение исследования, поскольку большинство наблюдателей полагают, что расширение поддержки бизнеса реализуется слабо или даже излишне. Brenner et al. утверждали, что большая часть городов, в которых действуют положения об оказании помощи бизнесу, фактически не применяли эту часть закона в течение периода, изученного Ноймарком и Адамсом; хотя эти положения существуют на бумаге, от фирм фактически не требовалось повышать заработную плату из-за них. 21 Эксперт по экономическому развитию Тимоти Бартик считает эффекты, определенные Ноймарком и Адамсом, нереальными, поскольку «крупные субсидии на экономическое развитие обычно поступают только новым и расширяющимся производственным компаниям… [которые]… составляют небольшую долю рынка труда и платят достаточно высоко. заработная плата, чтобы прожиточный минимум повлиял на некоторых работников »(Бартик 2004, 290). Оценка Бартика подтверждается опросом Элмора, который показал, что «во многих программах субсидирования бизнеса уже делается упор на привлечение высокооплачиваемых рабочих мест, поэтому законы о прожиточном минимуме эффективно формализуют и укрепляют существующие практики» (Elmore 2003, 2).

Чтобы исключить возможность того, что их выводы были ложными, Ноймарк и Адамс рассчитали эффекты заработной платы и занятости для двух групп рабочих, которые они называют «застрахованными» и «незастрахованными» работниками. Поскольку получателей заработной платы невозможно идентифицировать непосредственно в CPS, они использовали схему классификации, которая в конечном итоге включает необоснованно большую часть рабочей силы — более 85% низкооплачиваемой четверти работников в городах с постановлениями о прожиточном минимуме классифицируются как «Покрытые» (Neumark 2002, 60).Ссылаясь на пример Лос-Анджелеса, Fairris оценивает, что менее 10 000 рабочих воспользовались постановлением о прожиточном минимуме, но схема классификации Ноймарка и Адамса действует так, как если бы примерно 450 000 рабочих получили повышение в соответствии с постановлением! 22

Размер эффекта сокращения бедности, о котором сообщают Ноймарк и Адамс, также просто слишком велик, учитывая, что постановления о прожиточном минимуме затрагивают относительно небольшое количество работников (Bartik 2004, 290). Точно так же эффект безработицы, о котором сообщают Ноймарк и Адамс, нереалистичен и эквивалентен 91% от общего числа рабочих, которые, по оценкам большинства других исследователей, будут затронуты (Fairris and Reich 2005, 10).

Brenner et al. обнаружили, что ключевые выводы Ноймарка и Адамса чрезвычайно чувствительны к включению рабочих из Лос-Анджелеса, зарабатывающих меньше минимальной заработной платы штата. 23 Поскольку большинство фирм, затронутых Постановлением Лос-Анджелеса, также покрываются минимальной заработной платой штата и, как правило, можно ожидать, что они соблюдают ее, сомнительно, что работники, не охваченные минимальной заработной платой, будут «потенциально покрыты» закон о прожиточном минимуме. 24
Из-за этих факторов маловероятно, что различия в заработной плате, занятости и бедности между двумя группами городов (прожиточный минимум и не прожиточный минимум) связаны с постановлениями о прожиточном минимуме.Как отмечает Ричард Фриман, «любой из множества неконтролируемых факторов, которые изменяют экономику в области, за исключением постановления о прожиточном минимуме, может объяснить эмпирические закономерности [наблюдаемые Ноймарком и Адамсом]» (Freeman 2005, 24).

В общем, результаты Ноймарка и Адамса просто неправдоподобны. Их эконометрический анализ показывает, что в среднем мегаполисы с положениями о «помощи бизнесу», как правило, имели более отрицательные результаты в сфере занятости и более положительные результаты в отношении заработной платы, чем в других городах во время исследований.Однако по всем причинам, рассмотренным выше, мало оснований полагать, что эти результаты отражают влияние постановлений о прожиточном минимуме. Эффекты, измеренные Ноймарком и Адамсом, слишком велики, чтобы быть разумными, источник данных, который они используют, неадекватен, чтобы зафиксировать то, что они надеются измерить, и существует слишком много других возможных факторов, которые могут повлиять на их выводы.

Таким образом, лучшие эмпирические исследования показали, что введение более высоких минимальных уровней заработной платы не привело к ощутимой потере занятости.. Тем не менее, многие проспективные исследования предсказывают обратное. В то время как некоторые прогнозы потери рабочих мест в результате постановлений о прожиточном минимуме основывались на вполне оправданных, если не подтвержденных эмпирическим путем рассуждениях, другие — просто повторения различных дебатов, которые на самом деле не имеют отношения к постановлениям о прожиточном минимуме. Один из таких аргументов состоит в том, что фирмы будут переезжать, чтобы избежать выплаты прожиточного минимума. Это стандартный (и обычно бездоказательный) аргумент в дебатах по законам о минимальной заработной плате, но он не имеет отношения к постановлениям о прожиточном минимуме.Политика обеспечения прожиточного минимума, особенно преобладающая разновидность политики только для подрядчиков, обычно не зависит от места жительства. Подрядчик услуг может решить не подавать заявки на будущие контракты, если он не желает соблюдать требования о прожиточном минимуме. Однако до тех пор, пока они продолжают заключать контракты, они будут подпадать под действие закона независимо от того, переезжают они или нет. Для немногих постановлений о прожиточном минимуме, которые основаны на месте работы (в том смысле, что они применяются к фирмам, арендующим общественные объекты), либо невозможно переехать (авиалинии), либо географический регион применения настолько узок, что перемещение фирмы не обязательно подразумевает работу. убытки для города, даже если такое перемещение имело смысл (концессионеры аэропортов или фирмы, сдающие в аренду другие виды общественных объектов.В любом случае, оценки, предоставленные Поллином, показывают, что издержки, возлагаемые на фирмы постановлениями о прожиточном минимуме, слишком низки, чтобы оправдать переезд в качестве приемлемого ответа, даже если бы таким образом можно было уклониться от требований постановления о прожиточном минимуме (Pollin 2005). В Лос-Анджелесе 81% фирм, которые были вынуждены повысить заработную плату, не сокращали рабочих мест, в значительной степени потому, что «либо количество пострадавших работников было небольшим, либо размер необходимого повышения заработной платы был минимальным» (Fairris et al. 2005, 95).

Отсутствие прогнозируемой потери рабочих мест частично объясняется небольшим воздействием политики прожиточного минимума на работодателей, а также тем, что некоторые расходы, которые несут работодатели, были компенсированы увеличением расходов муниципальных органов власти.Хотя такое увеличение затрат намного ниже, чем часто прогнозируется, как обсуждалось в предыдущем разделе, оно в некоторой степени произошло и соответственно смягчило удар по подрядчикам.

Кроме того, есть подробные сведения о конкретных постановлениях о прожиточном минимуме (в отличие от общего принципа минимальной заработной платы), которые могут ограничить потерю рабочих мест. В своем исследовании Постановления о прожиточном минимуме в Балтиморе Нидт указывает, что особый характер основных контрактов на школьные автобусы делает практически невозможным сокращение рабочего времени или уровня занятости.Как объясняет Нидт, «автобусные маршруты не изменились и не могут быть резко ускорены, а помощник не может работать более чем на одном автобусе одновременно» (Niedt 1999, 19). Также в отношении Балтимора исследование преамбулы №
свидетельствует о том, что некоторые из крупных контрактов на уборку имеют обязательную численность персонала, которую фирмы не могут изменить, даже если они захотят (Преамбула 1998, 12). В Лос-Анджелесе исследование LAANE показывает, что уровни укомплектования персоналом, определенные контрактом, также предотвращают потерю рабочих мест в парковочных компаниях, а также у подрядчиков по обслуживанию авиакомпаний (Fairris et al.2005, 95).

Другие исследования показали, что постановления о прожиточном минимуме в некоторых муниципалитетах распространяются на большое количество некоммерческих / социальных организаций. Хотя некоммерческие организации полностью освобождены от налогов в одних постановлениях о прожиточном минимуме и почти полностью в других, в некоторых городах они предусмотрены. Из-за своего некоммерческого статуса и строгих ограничений на использование некоторых источников финансирования некоммерческие организации могут иначе реагировать на постановления о прожиточном минимуме, чем коммерческие предприятия. Как отмечает Бреннер в своем исследовании Бостонского постановления, некоммерческие организации могут пойти на большее, чтобы избежать увольнений из-за увеличения затрат на рабочую силу из-за обязательного повышения заработной платы (Brenner and Luce 2005).

Осуществление и обеспечение соблюдения

Единственный способ для работников воспользоваться законами о прожиточном минимуме — это если они подпадают под действие законов, которые применяются и соблюдаются. Если охвачено несколько работников и / или политика фактически не осуществляется или не применяется, мало оснований полагать, что работники выиграют.

Что касается исполнения и обеспечения соблюдения, то с самого начала были проблемы с постановлениями о прожиточном минимуме. Даже после принятия первого постановления о прожиточном минимуме в Балтиморе, потребовалось много месяцев, митингов, общественных слушаний, жалоб и штрафов, прежде чем некоторые фирмы начали подчиняться закону.Как задокументировала Стефани Люс, до того, как закон был введен в действие, в нескольких городах потребовалась серьезная борьба после прохода. Основываясь на обширных интервью с городской администрацией, защитниками прожиточного минимума и обзоре газетных сообщений о законах о прожиточном минимуме, Люс считает, что более половины всех постановлений о прожиточном минимуме были выполнены лишь «в узком смысле »25 (Luce 2005, 45). Как она объясняет:

В некоторых местах реализация, кажется, просто проваливается: нет единственного ответственного лица и никого, кто много знает о постановлении.Есть и другие города, в которых сотрудники некомпетентны, неэффективны или лично выступают против таинств. Есть также города, где администрация внешне выступает против постановления и работает над тем, чтобы задержать выполнение, ослабить или отменить законы. Наконец, некоторые члены городского совета и / или администраторы продолжают публично поддерживать постановления о прожиточном минимуме, но упрощают для работодателей получение отказов от страхового покрытия или освобождения от него. (Люс 2005, 46)

В своем исследовании Постановления о прожиточном минимуме в Лос-Анджелесе Сандер и Локи обнаружили, что обеспечение соблюдения, соблюдение и дисциплина — все это проблемы.Фирмы не представили необходимые документы, посещения объектов не проводились, и не было предпринято никаких действий в отношении подрядчиков, нарушающих политику. В своем 18-месячном обзоре постановления Сандер и Локи сочли дисциплинарный процесс «беззубым» и одной из нескольких проблем реализации, ограничивающих действие постановления (Sander and Lokey 1998, 4). Однако Сандер и Локи указали, что к концу 1998 года большинство проблем с внедрением улучшилось. Более поздняя работа LAANE показывает, что по состоянию на 2001-02 годы практически все опрошенные фирмы соблюдали требования к заработной плате, но могут возникнуть проблемы с соблюдением других положений.

Наконец, некоторые постановления о прожиточном минимуме, даже если они выполняются и соблюдаются, имеют настолько узкий охват, что повышают заработную плату немногим работникам. Это общая проблема с постановлениями о прожиточном минимуме по всей стране. Постановления о прожиточном минимуме в конечном итоге становятся узкими по своему охвату, поскольку некоторые секторы исключены из охвата (например, некоммерческие организации). Небольшие контракты также обычно освобождаются от покрытия, а небольшие контракты определяются как сумма от менее 10 000 до менее 100 000 долларов. Кроме того, небольшие подрядчики, лишь частично связанные с размером контракта, иногда освобождаются от уплаты налога в зависимости от количества сотрудников или доходов фирмы.

Некоторые города также освобождают подрядчиков от налогообложения в зависимости от источника их финансирования. В первый год действия постановления Лос-Анджелеса 59% потенциально покрываемых контрактов получили освобождение, во многих случаях потому, что контракт финансировался за счет федеральных ресурсов, которые город распределял или «передавал» (Sander and Lokey 1998, 2). Некоторые постановления применяются только к тем сотрудникам, которые непосредственно работают по контракту, в то время как другие устанавливают порог, применяемый только к работникам, отводящим более определенной части своего рабочего времени по контракту.В некоторых постановлениях есть положения, освобождающие от налогообложения подрядчиков, которые определены как сталкивающиеся с чрезвычайными трудностями в соответствии с постановлением. Совокупный эффект всех этих исключений и освобождений — особенно потому, что общая занятость подрядчиков по оказанию услуг невелика с самого начала — означает, что во многих случаях очень немногие работники фактически покрываются прожиточным минимумом.

В своем обзоре постановлений о прожиточном минимуме Фриман отмечает, что «кампании по установлению прожиточного минимума платят цену за то, что нацелены на небольшие группы рабочих в определенных населенных пунктах.Цена состоит в том, что постановления и политика затрагивают только относительно небольшое число работников. Большинство постановлений и политик распространяется не более чем на несколько сотен рабочих »(Freeman 2005).

Эти небольшие цифры отражают то, что Джаред Бернстайн описывает как «парадокс» движения за прожиточный минимум — активистам удается принимать постановления, частично соглашаясь сузить фокус и снизить стоимость постановлений (Bernstein 2005, 100). Постановления сужаются, когда освобождения предоставляются для определенных типов или размеров контрактов, для широких классов отраслей и определенных типов работников. 26

Влияние постановлений о прожиточном минимуме на фирмы

Производительность и оборот

Одно из потенциальных преимуществ постановлений о прожиточном минимуме (которое также является одним из объяснений незначительного воздействия на муниципальные бюджеты и уровень занятости) заключается в том, что более высокие минимальные уровни заработной платы приводят к снижению текучести кадров и увеличению трудовых усилий среди затронутой рабочей силы, а также побуждают фирмы искать внедрять и применять другие средства повышения производительности. Эти ответы могут компенсировать, по крайней мере, часть увеличения затрат на рабочую силу, с которой сталкиваются работодатели.Большинство доступных исследований по прожиточному минимуму предполагает, что такие реакции имеют место.

Повышение производительности в результате повышения заработной платы признано на протяжении десятилетий, особенно в экономической литературе по «эффективной заработной плате» и дебатам по поводу минимальной заработной платы. При более высокой заработной плате работники могут чувствовать большее удовлетворение своей работой и могут решить приложить больше усилий. 27 Повышенные усилия также могут быть результатом страха потерять работу; Теперь, когда работа более желательна, чем доступные альтернативы, «цена потери работы» выше.Связанный побочный продукт заключается в том, что у работников может быть меньше шансов уволиться со своей работы, что снижает текучесть кадров и снижает затраты на набор и обучение новых работников. Все эти механизмы предлагают способы компенсации возросших затрат на рабочую силу для фирм.

Исследование прожиточного минимума предоставило новые возможности для проверки доказательств этих эффектов. Самые ранние исследования прожиточного минимума опирались на качественные интервью и представили доказательства, позволяющие предположить, что сотрудники работали усерднее с новым минимальным уровнем заработной платы и текучесть кадров снизилась.В своем опросе пострадавших рабочих Нидт обнаружил, что большинство из них сообщили об улучшении отношения к своей работе, включая большее чувство ценности работы и намерение оставаться на ней дольше (Niedt 1999, 2). Точно так же в своих интервью с привлеченными подрядчиками исследователи из Preamble обнаружили свидетельства, свидетельствующие об улучшении отношения к работе, а также сокращении текучести кадров (Preamble 1996, 13). В исследовании «Преамбула» цитируется один менеджер, который сказал: «Рабочие кажутся счастливыми [и] они приходят на работу вовремя, потому что знают, что это стоит 6 долларов.10 [в 1995 году] в час, кто-то еще хочет эту работу, если они этого не делают ». Furth
er неофициальные данные о снижении текучести кадров в результате постановления о прожиточном минимуме приводятся в обзоре городов, проведенном Элмором. Интервью Сандера и Локи с подрядчиками после введения в действие постановления о прожиточном минимуме в Лос-Анджелесе также предоставили доказательства того, что некоторые фирмы отреагировали на рост затрат на рабочую силу, став более производительными.

В SFO Райх обнаружил доказательства того, что прожиточный минимум приводит к повышению производительности, сокращению текучести кадров и сокращению очередей в аэропортах.После внедрения QSP оборот в SFO стал на 1550 меньше в год (Reich 2003, 55). У проверяющих безопасности, у которых была заведомо высокая текучесть кадров — 94,7% до прожиточного минимума, текучесть кадров составляла всего 18,7% после прожиточного минимума, при этом средняя заработная плата проверяющих безопасности выросла с 6,45 долларов в час до 10 долларов в час. Годовой оборот фирм, испытывающих «сильное воздействие» QSP, упал с 49% до 20%, в то время как оборот фирм «низкого воздействия» упал с 17% до 14% (Reich 2003, 52). 28
Кроме того, работодатели сообщили о ряде других положительных результатов после внедрения QSP: 35% сообщили об улучшении производительности труда, 47% сообщили об улучшении морального духа сотрудников, 44% сообщили о меньшем количестве дисциплинарных проблем и 45% сообщили об улучшении качества работы с клиентами служба. 29
Исследование Дэвида Фэйрриса в Лос-Анджелесе показало, что работодатели в этом городе также получали некоторые выгоды от прожиточного минимума. В то время как текучесть кадров снизилась для всей выборки фирм, похоже, что фирмы, затронутые прожиточным минимумом, испытали большее сокращение, чем фирмы, которые не были затронуты.Различия в анкетах для двух типов фирм усложняют анализ, но Fairris сообщил о значительно более низких уровнях оборота в затронутых фирмах. С учетом других факторов, Fairris показал на треть меньше текучести среди низкооплачиваемых рабочих в фирмах, на которые распространяется действие постановления о прожиточном минимуме (Fairris 2005, 101). Этот вывод верен, если смотреть на всю фирму и сосредотачиваться исключительно на текучести кадров среди низкооплачиваемых работников. Основываясь на своем регрессионном анализе, Фэйррис заключает: «Более низкая текучесть кадров для известных низкооплачиваемых профессий в заведениях с прожиточным минимумом полностью объясняется преобладающей там более высокой заработной платой.Кроме того, количество прогулов сократилось в большей степени в фирмах с низкой заработной платой, на которые повлияло постановление, чем в компаниях с низкой заработной платой, не подпадающих под действие постановления. Подробные интервью с фирмами, затронутыми постановлением о прожиточном минимуме в Лос-Анджелесе, подтверждают статистические результаты. В исследовании LAANE цитируется заявление одного работодателя: «Более высокая заработная плата означает меньшую текучесть кадров» (Fairria et al. 2005).

Один углубленный анализ влияния постановлений о прожиточном минимуме на текучесть кадров был проведен Кэндис Хоуз, экономистом из Коннектикутского колледжа.Хоус изучил влияние ряда политик в отношении прожиточного минимума, которые почти вдвое увеличили почасовую заработную плату работников по уходу на дому в Сан-Франциско и предоставили им медицинскую страховку. Используя уникальную базу данных, связывающую платежные ведомости с файлами управления делами, Хоус обнаружил, что текучесть кадров по уходу на дому упала на 57% после введения политики прожиточного минимума30 (Howes 2005, 140). Вероятность того, что новый работник проработает хотя бы один год, выросла на 89% после учета влияния общего экономического роста.

Большинство исследований, посвященных теме текучести кадров, прогулов и трудовых усилий сотрудников, обнаружили некоторые свидетельства, подтверждающие благотворное влияние прожиточного минимума. Одно исследование, сообщающее о смешанных результатах, — это анализ Бреннера Бостона. Хотя четверть фирм сообщила об увеличении трудовых усилий сотрудников, а четверть аналогичным образом сообщила об улучшении морального духа, не было никаких доказательств того, что более высокая заработная плата приводит к снижению текучести кадров или уменьшению количества прогулов (Brenner 2005, 73-77).

Хотя существование эффекта «эффективной заработной платы», кажется, хорошо задокументировано в литературе по прожиточному минимуму, менее ясно, какая часть увеличения затрат на рабочую силу компенсируется за счет повышения производительности и сокращения текучести кадров.Экономию затрат, связанную с повышением производительности, обычно чрезвычайно трудно подсчитать, и до сих пор ни в одном исследовании прожиточного минимума не предпринимались попытки ее измерить. Однако в нескольких исследованиях была предпринята попытка измерить экономию средств, связанную со снижением оборота. На эти оценки влияет степень сокращения, вызванная постановлениями о прожиточном минимуме и стоимостью текучести кадров в затронутых фирмах. В своем исследовании Лос-Анджелеса Фэррис подсчитал, что более низкая текучесть кадров компенсировала 4% дополнительных затрат на рабочую силу из положения о прожиточном минимуме31 (Fairris 2005, 102).

В своем последующем исследовании Fairris и его коллеги из LAANE предполагают, что первоначальная оценка компенсации затрат в результате сокращения оборота, вероятно, является нижней границей, поскольку стоимость оборота занижена. Принимая во внимание другие исследования стоимости текучести кадров в отраслях с низкой заработной платой, LAANE считает 16% более разумной оценкой стоимости прожиточного минимума, которая компенсируется снижением текучести кадров32 (Fairris et al. 2005, 109).

Reich решает некоторые трудности, связанные с измерением текучести кадров, сочетая данные опросов затронутых фирм с отраслевыми и академическими исследованиями, касающимися текучести кадров среди низкооплачиваемых рабочих.Опубликованные оценки специалистов-практиков и торговых ассоциаций показывают, что средние издержки текучести на одного работника (включая потерю производительности) для сотрудников, зарабатывающих 8 долларов в час, варьируются от 3500 до 8000 долларов в зависимости от отрасли (Reich 2003, 56). Академические исследования затрат на оборот в гостиничном бизнесе показывают, что средние затраты на оборот составляют от 1300 до 7700 долларов в зависимости от положения и региона страны.

Райх оценил экономию от сокращения товарооборота в Сан-Франциско в 6 долларов.6 миллионов в год, что компенсирует одну десятую первоначальной сметной стоимости QSP (Reich 2003, 58). Однако такая небольшая экономия затрат радикально недооценивает потенциальные выгоды, связанные с более надежной безопасностью аэропорта. Издержки плохо реализованной системы безопасности аэропорта могут быть поистине разрушительными, и их действительно невозможно подсчитать.

Ведутся споры о причинах повышения производительности за счет постановлений о прожиточном минимуме и о том, следует ли интерпретировать этот рост как пособие для низкооплачиваемых рабочих — предполагаемых бенефициаров постановлений о прожиточном минимуме.Некоторые противники прожиточного минимума утверждают, что фирмы просто заменят сотрудников с низкой квалификацией на сотрудников с более высокой квалификацией, если они будут вынуждены платить более высокую заработную плату. Альтернативой является то, что повышение производительности будет результатом того, что нынешние сотрудники будут работать усерднее или получить больше обучения и будут оснащены более производительными инструментами и оборудованием.

Некоторые исследования пытались выделить прямые причины повышения производительности. Заменяются ли низкоквалифицированные рабочие на более квалифицированных рабочих или рабочие работают усерднее, получают лучшую подготовку и используют более производительные технологии? Снижается текучесть кадров из-за того, что работники чувствуют себя более уважаемыми, а работу стоит сохранить? Или дело в том, что менее надежных рабочих заменяют более надежными, нанимаемыми по новой заработной плате?

Исследование Бреннера прожиточного минимума в Бостоне показало, что ни одна из затронутых им фирм не изменила свои стандарты найма после их внедрения (Brenner 2005, 79).Повышение морального духа и увеличение трудовых усилий, выявленные затронутыми фирмами, объясняются не заменой бывших низкооплачиваемых рабочих более квалифицированными аналогами, а реакцией нынешних работников на более высокую заработную плату.

В SFO Райх пришел к выводу, что, хотя некоторые фирмы повысили свои стандарты найма в результате того, что их заставили платить более высокую заработную плату, все больше фирм увеличили обучение для нынешних и новых сотрудников. Восемь процентов фирм сообщили о повышении планки приема на работу новых сотрудников, что отчасти объясняет небольшой уход от работников с образованием ниже среднего (Reich 2003, 69).Однако, поскольку QSP сделало завершение средней школы условием приема на работу на определенные должности, это изменение, а не сам минимальный уровень заработной платы, непосредственно ответственны за отказ от учебы в средней школе.

Вместо того, чтобы заменять свою работу
тыс. Сотрудников более квалифицированными работниками, большее количество фирм повысили уровень предоставляемого обучения; это произошло среди 20% работодателей SFO. В целом, данные SFO свидетельствуют о том, что замещение пострадавших работников было минимальным и перевешивалось увеличением удовлетворенности работой и усилиями этих работников.Одним из показательных фактов является то, что 45% фирм сообщили о снижении количества жалоб сотрудников после внедрения QSP (Reich 2003, 60). Эти показатели, а также настроения, выраженные рабочими в аэропорту, подтверждают вывод Райха о том, что усилия рабочих, а не их перемещение, привели к повышению производительности и снижению текучести кадров. Один профсоюзный организатор заявил, что люди «не хотят терять работу. Сейчас менталитет другой. Раньше людям было наплевать, [они] всегда могли найти другую работу за 6 долларов »(Райх и др.2003 г.).

Исследование LAANE подошло к этому вопросу, сравнивая сотрудников, нанятых до того, как постановление было введено в действие, и тех, кого наняли после. Несмотря на некоторые незначительные различия, общий вывод LAANE состоит в том, что «наихудшего сценария — перемещения рабочих, которые являются предполагаемыми получателями прожиточного минимума, — не произошло. Большинство фирм не изменили свои стандарты приема на работу и сообщили, что не видят изменений в составе своей рабочей силы. Сравнение работников, нанятых до и после прожиточного минимума, показывает, что новые сотрудники не различаются по возрасту при приеме на работу, продолжительности обучения, носителям английского языка и посещают ли они школу в настоящее время.Доля латиноамериканцев фактически увеличилась… »(Fairris et al. 2005, 115-6). Были некоторые свидетельства того, что среди новых сотрудников несколько больше шансов быть мужчинами и что они прошли формальное обучение перед приемом на работу, при этом некоторые работники ранее получали значительно более высокую заработную плату, чем работники, получающие зарплату до прожиточного минимума в затронутых фирмах.

Эти исследования показывают, что рост производительности на фирмах, на которые распространяется действие постановления о прожиточном минимуме, является результатом не массовой замены рабочей силы, а чего-то еще.Некоторые из этих фирм могут быть в состоянии привлечь более квалифицированных работников с заработной платой ниже прожиточного минимума, чем раньше, но нынешняя рабочая сила испытывает меньшую текучесть кадров, меньшее количество прогулов и, вероятно, больше рабочих усилий, которые достаточно повышают производительность, чтобы компенсировать некоторые из более высоких затрат, связанных с постановление о прожиточном минимуме.

Шкала прибыли и заработной платы

Одним из возможных ответов на повышение минимальной заработной платы является снижение прибыли или сдерживание роста заработной платы для более высокооплачиваемых сотрудников.В исследовательской литературе этим возможностям уделялось меньше внимания, чем другим возможным ответам работодателей на постановления о прожиточном минимуме. По мнению Бреннера, в будущих исследованиях законов о прожиточном минимуме следует более тщательно рассмотреть эту область.

Возможность того, что фирмы снизят свою прибыль в ответ на постановления о прожиточном минимуме, была высказана в самой первой оценке постановлений о прожиточном минимуме. Исследователи из Preamble сочли это явной возможностью, учитывая отсутствие доказательств потери рабочих мест, а также подрядчиков, придерживающихся конкурентного поведения, заключающегося в занижении цен по контракту предыдущего года, несмотря на дополнительные затраты на рабочую силу из постановления.

Первым исследованием, прямо оценившим эту возможность, был анализ Бреннером Бостонского постановления о прожиточном минимуме. Бреннер обнаружил, что, хотя немногие подрядчики по оказанию услуг сократили занятость или сообщили о меньшей текучести кадров, почти 40% указали, что они снизили прибыль в ответ на постановление (Brenner 2005, 78). Если это достоверно, эта информация предполагает, что фирмы могут снижать прибыль, чтобы покрыть дополнительные затраты на рабочую силу из постановления о прожиточном минимуме. Однако прямая интерпретация этих свидетельств осложняется тем фактом, что подавляющее большинство фирм, затронутых Постановлением Бостона, являются некоммерческими.

Еще один способ перераспределения доходов для фирм — это направление денег, которые в противном случае пошли бы на более высокооплачиваемых работников, на наименее оплачиваемые. Хотя постановления о прожиточном минимуме сузили шкалу заработной платы некоторых фирм, нет никаких доказательств снижения заработной платы среди более высокооплачиваемых рабочих в анализе SFO и постановлений о прожиточном минимуме Бостона. В Бостоне доля подрядчиков городских служб, зарабатывающих менее 9,75 долларов в час, резко и значительно снизилась, но доля рабочих, зарабатывающих более 11 долларов в час.75 не упали (Brenner 2005, 73). В SFO данные показывают резкое снижение доли работников, получающих менее 8 долларов в час или менее 10 долларов в час, но не выше распределения заработной платы (Reich 2003, 45). Фактически, доля работников, зарабатывающих более 14 долларов в час в SFO, более чем удвоилась с 1999 по 2001 год. 33

Хотя нет никаких свидетельств ограничения заработной платы более высокооплачиваемых работников, похоже, что прожиточный минимум сжимает шкалу заработной платы внутри фирмы.В обзоре некоммерческих организаций в районе Детройта несколько фирм выразили озабоченность по поводу недавно увеличенной заработной платы самых низкооплачиваемых, которая теперь «слишком близка» к заработной плате более опытных или высокообразованных работников, что затрудняет поддержание внутренней разницы в оплате труда зависят от очень низкой заработной платы внизу.

Обеспокоенность по поводу сохранения шкалы заработной платы может привести к тому, что работодатели будут повышать заработную плату рабочих, зарабатывающих немного выше новой установленной заработной платы. Этот «побочный» эффект давно обсуждается в исследованиях минимальной заработной платы и является результатом добровольных действий компаний, стремящихся сохранить ранее существовавшие структуры заработной платы.Фирмы, которые формально или неформально привязывают заработную плату определенных должностей к минимальной заработной плате, должны также поднять эту заработную плату, если они хотят сохранить ранее существовавшую разницу в заработной плате. Аналогичное давление оказывается на фирмы, которые увеличивают заработную плату для поддержания дифференциации, основанной на сроках службы сотрудников. Поскольку охват минимальной заработной платой является универсальным, обсуждаемый вид побочного повышения заработной платы обычно представляет собой тип «вертикального повышения заработной платы», когда работники, зарабатывающие выше новой заработной платы, также получают прибавку. Сфера действия законов о прожиточном минимуме далеко не универсальна и не обязательно единообразно для всех фирм, отраслей или профессий.Фактически, компания может иметь некоторых сотрудников, занимающихся определенной профессией, подпадающих под действие постановления (тех, кто работает по муниципальному контракту), а других сотрудников той же профессии, которые не охватываются. Эти разрывы порождают возможность «горизонтального толчка заработной платы», когда фирмы повышают зарплату работникам, чтобы поддерживать паритет заработной платы между пострадавшими и незатронутыми работниками.

Ранние обсуждения побочных эффектов в дебатах о прожиточном минимуме были в основном спекулятивными, основанными в первую очередь на обоснованных предположениях и применении практических правил, почерпнутых из ограниченной работы по этому вопросу в литературе о минимальной заработной плате.Однако некоторые из недавних исследований уровня прожиточного минимума непосредственно касались этого вопроса, предоставляя подробную информацию о величине побочного эффекта.

В своем исследовании прожиточного минимума в международном аэропорту Сан-Франциско Райх и др. документально подтвердили значительную степень вторичного эффекта. Из почти 8000 рабочих, получивших повышение благодаря QSP, одна треть (2550 рабочих) получила дополнительное повышение (Reich 2005, 119). В результате этой политики было почти вдвое меньше дополнительных повышений, чем обязательных повышений.Рабочие, получившие обязательное повышение заработной платы, получили повышение в среднем на 33%, в то время как побочное повышение заработной платы в среднем составило 10%.

Исследование LAANE показало, что 7700 рабочих в Лос-Анджелесе получили обязательное повышение заработной платы в соответствии с постановлением, а 1850 получили «необязательное косвенное повышение» (Fairris et al. 2005, 19). Число работников, пользующихся дополнительным повышением, является значительным, составляя одну пятую всех работников, получающих выгоду от постановления, и составляет одну четвертую от размера группы, получающей обязательное повышение.В среднем дополнительное повышение заработной платы было вдвое меньше размера обязательного повышения заработной платы. Из своего опроса фирм, LAANE обнаружила, что в среднем надбавки выплачивались работникам, зарабатывающим на 12% больше, чем
прожиточного минимума (Fairris et al. 2005, 45).

Уроки для политиков и исследователей

На сегодняшний день большинство исследований уровня прожиточного минимума, на которые приходилось полагаться политикам, были перспективными — они были написаны до того, как закон был введен в действие. С увеличением доступности качественных исследований и данных о фактических (в отличие от прогнозируемых) эффектах прожиточного минимума будущие проспективные исследования должны быть менее спекулятивными и вместо этого основываться на результатах эмпирических исследований высочайшего качества.

Проспективные исследования, как правило, создавались для информирования и влияния на политические решения, и они широко различались по своей методологии, прогнозам и точности. Хотя всесторонний обзор проспективных исследований выходит за рамки данной статьи, ниже приведены два прогноза, которые обычно делались в проспективных исследованиях, но не подтвердились.

Прогноз первый: значительные затраты муниципалитета

Имея достаточную информацию о соответствующих контрактах и ​​персонале, можно рассчитать разумные оценки валовых затрат на обязательное повышение заработной платы и льгот по политике в отношении прожиточного минимума.Однако труднее определить, кто в конечном итоге заплатит за это увеличение затрат. Перспективные исследования часто сосредотачиваются на том, сколько прожиточный минимум будет стоить муниципальному правительству.

Не имея значительного объема исследований до недавнего времени, перспективные исследования, как правило, основывали свои прогнозы на том, какая часть переноса затрат будет переложена на местные органы власти в виде более высоких контрактных цен на обоснованных спекуляциях, иногда оправдываемых ссылками на экономические теория. 34

Некоторые исследования делают крайнее предположение, что местные органы власти будут покрывать все увеличение затрат за счет прожиточного минимума. Другие исследования, однако, предполагают, что правительства будут покрывать только часть увеличения затрат, признавая, что некоторые из затрат будут компенсированы за счет снижения товарооборота и повышения производительности, и что, поскольку затраты на прожиточный минимум составляют очень небольшую часть их общих затрат. При ведении бизнеса фирмы в условиях конкурентной торговли могут в конечном итоге переложить небольшую часть увеличения затрат на муниципальное правительство.

Данные ретроспективных исследований показывают, что последний подход, вероятно, является наиболее реалистичным. В своем обзоре экономических последствий прожиточного минимума Бреннер показывает, что исследования, прогнозирующие умеренное увеличение затрат, дали оценки, совместимые с эффектами, измеренными во многих ретроспективных исследованиях (Brenner 2004, 38). Перспективные исследования, проведенные противниками прожиточного минимума (например, Tolley 1999), предсказали огромные затраты, которые не нашли отражения в реальном опыте городов.Во многих случаях исследования игнорировали факторы, компенсирующие затраты, такие как описанные выше.

Даже города, составляющие бюджет для новой политики прожиточного минимума, систематически переоценивают конечную стоимость этой политики. Проведенное Элмором исследование городов, в которых были приняты законы о прожиточном минимуме, показывает, что все города, в которых составлялись бюджетные прогнозы, значительно переоценивали фактические затраты на реализацию. Фактические затраты оказались на 30% -52% ниже, чем прогнозировалось муниципальным правительством (Elmore 2003, 8).

Чтобы наиболее точно отразить вероятную стоимость политики, в проспективных исследованиях необходимо признать, как минимум, то, что муниципальные органы власти не будут нести всю стоимость прожиточного минимума и, скорее всего, испытают лишь относительно небольшие последствия для бюджета.

Прогноз второй: значительные потери занятости

Экономический эффект, представляющий наибольший интерес для большинства перспективных исследований, а также для политиков, — это рабочие места. В большинстве проспективных исследований обсуждались потенциальные воздействия на занятость, а в некоторых приводились оценки потери работы.Обычно эти исследования опирались на литературу о минимальной заработной плате, как на теории, так и на эмпирические исследования, чтобы сделать вывод о влиянии прожиточного минимума на занятость.

Некоторые исследования, направленные против прожиточного минимума, ссылаются на исследования минимальной заработной платы в поддержку своих утверждений о серьезных потерях рабочих мест, но, как пришел к выводу уважаемый экономист по вопросам труда Ричард Фриман, «споры о минимальной заработной плате ведутся вокруг того, не оказывает ли умеренное повышение минимальной заработной платы« никакого »эффекта на занятость, умеренно положительные эффекты или небольшие отрицательные эффекты. Дело не в том, есть ли серьезные отрицательные эффекты »(Freeman 1995, 833).Этот формирующийся консенсус относительно влияния минимальной заработной платы на занятость, однако, имеет ограниченное применение при обсуждении прожиточного минимума, поскольку прожиточный минимум устанавливается намного выше — где-то на 50-250% выше — чем федеральная минимальная заработная плата, при этом некоторые полисы прожиточного минимума также требуют медицинского страхования и других дополнительных льгот.

Кроме того, поскольку охват этих двух законов очень разный, неясно, что они будут иметь одинаковое влияние на занятость; в то время как законы о минимальной заработной плате охватывают большинство или практически все фирмы в географическом регионе, постановления о прожиточном минимуме распространяются на относительно небольшое количество фирм, имеющих прямые добровольные финансовые отношения с муниципальными властями, и даже в этом случае предусматриваются значительные исключения в зависимости от размера фирмы и отрасли, а также типа сотрудников. .Учитывая эти различия в охвате и уровне пособий, выводы из литературы по минимальной заработной плате не могут точно отразиться на политике в отношении прожиточного минимума.

Заключение

Как и в дискуссии о минимальной заработной плате, вопрос о влиянии прожиточного минимума на занятость в конечном итоге поддается эмпирическому ответу. На данный момент самые надежные исследования прожиточного минимума показывают, что влияние невелико. В крупнейших городах с самой широкой политикой обеспечения прожиточного минимума потери занятости практически не измеряются.Учитывая эти результаты, перспективные исследования лучше всего подтвердят, что компенсирующие факторы и скромные затраты для работодателей приводят лишь к ограниченным потерям рабочих мест из-за политики обеспечения прожиточного минимума. Игнорирование важности компенсирующих факторов приведет к чрезмерному завышению оценок затрат и потере рабочих мест в рамках политики прожиточного минимума.

—Февраль 2006 г.


Мы с благодарностью выражаем признательность за поддержку Фонду Энни Э. Кейси и Фонду Рокфеллера. Неоценимую помощь в исследованиях оказала Вирджиния Ливелл.Джаред Бернштейн, Марк Бреннер, Каролина Брионес, Майкл Эттлингер, Джен Керн, Вирджиния Ливелл и Пол Сонн предоставили полезные комментарии и предоставили доступ к своим исследованиям.


Сноски

1. Институт политики занятости (EmPI) — это подразделение лоббистской фирмы Berman and Company, которое работает с низкооплачиваемыми работодателями, выступая против минимальной заработной платы и прожиточного минимума.

2. В лучшем случае EmPI опровергает вывод Preamble о том, что стоимость контракта за этот период снизилась.Однако EmPI неверно изображает выводы Преамбулы как утверждение о том, что постановление о прожиточном минимуме фактически привело к увеличению контрактных затрат, несмотря на тот факт, что в Преамбуле четко говорится в их исследовании: «Мы, конечно, не можем сделать вывод, что постановление о прожиточном минимуме действительно способствовало увеличению затрат на контракты. снижение стоимости среднего контракта ».

3. Судя по всему, город предоставил преамбулу неверную информацию, и, вероятно, контракт не был покрыт. Тем не менее, ответ в Преамбуле показывает, что исключение контракта не меняет их ключевого вывода.

4. Отдельные интервью с официальными лицами Кливленда (не включенные в исследование Элмора), проведенные исследователем Даной Уильямс, также показали, что стоимость контрактов не увеличилась.

5. Они также обнаружили, что количество предложений по контрактам, по которым уже выплачивается выше прожиточного минимума, уменьшилось.

6. Приблизительно 2 550 рабочих, которые уже зарабатывали на уровне прожиточного минимума или выше, получили косвенное или «побочное» повышение.

7. Политика прожиточного минимума Lo
s в Анджелесе также распространяется на Лос-Анджелес Интернешнл и Онтарио (Калифорния.) Международные аэропорты, на которые приходится 60% пострадавших рабочих мест.

8. Эти моменты были высказаны Райхом в более раннем проекте исследования, опубликованном в качестве рабочего документа Калифорнийского университета в Беркли.

9. В исследовании LAANE использовались «ориентированные на потребности» бюджеты, разработанные Калифорнийским бюджетным проектом и Национальным центром экономического развития и права.

10. Хотя опрос не был основан на случайной выборке, Бреннер и Люс использовали различные альтернативные методы выборки, чтобы убедиться, что опрошенные рабочие являются репрезентативными для популяции пострадавших рабочих.См. Подробности в Brenner and Luce 2005, Приложение 6.

11. Бреннер и Люс 2005, таблицы 4.4 и 4.6.

12. Среди 76 «охваченных» работников с достоверной информацией о заработной плате до и после заработной платы 32 заработали ниже прожиточного минимума в 1998 году и считаются «затронутыми» работниками.

13. Здесь «затронутые работники» — это лица с низкой заработной платой, проработавшие от одного до пяти лет. Возраст работников — это их возраст, когда они приступили к работе.

14. Однако наблюдалась значительная разница в зависимости от работников, занятых неполный рабочий день, при этом доля работников, работающих неполный рабочий день, значительно снизилась среди затронутых фирм.

15. Оценка 1 000 работников, получающих повышение, включает сотрудников, на которых распространяется действие закона, а также волновой эффект для незастрахованных сотрудников.

16. Примерно 1850 рабочих, которые уже зарабатывали на уровне прожиточного минимума или выше, получили косвенное или «побочное» повышение. В своем первоначальном исследовании Fairris оценил 6 500 пострадавших рабочих, но эта цифра была пересмотрена в более поздних работах, которые он выполнил с LAANE.

17. В более ранней версии (Fairris 2005) сообщалось о более значительном, но все же небольшом влиянии на занятость.В окончательной версии используется тот же набор данных, но с улучшенной методологией.

18. Reich et al. демонстрируют, что это снижение посещаемости аэропортов, которое также наблюдалось в аэропортах по всему миру, было связано с общим спадом экономической активности, а затем с событиями 11 сентября 2001 года. Другие аэропорты в районе залива лучше справились с трафиком, чем SFO. в 2001 году, в первую очередь из-за переезда авиакомпании Southwest Airlines в аэропорт Окленда, которая покинула SFO после того, как не смогла обеспечить дополнительные терминалы (Reich 2005, 131-32).

19. Большинство исследований также включают другие диапазоны заработной платы и включают нижнюю четверть работников, но наиболее последовательные результаты относятся к 10% работников с самой низкой заработной платой. Кроме того, исследования включают спецификации одновременных эффектов, а также эффектов с задержкой на шесть и 12 месяцев. Эффекты с запаздыванием на 12 месяцев обычно являются наиболее надежными выводами.

20. Цифры Brenner, Wicks-Lim и Polling основаны на предположении о 7600 пострадавших рабочих, которое было разработано до публикации исследований Fairris или LAANE.

21. Между Ноймарком и Адамсом и их критиками существуют разногласия относительно того, реализовал ли только один город в исследовании Ноймарка 2002 года (согласно Бреннеру и др. 2002) положения о прожиточном минимуме помощи бизнесу, или их число значительно больше. Каким бы ни было точное число, несомненно, что фактическое влияние постановлений о прожиточном минимуме помощи бизнесу значительно меньше, чем впечатление, получаемое только при просмотре того, какие города приняли эти положения в свои городские кодексы.Ноймарк и Адамс проводят интервью с администраторами муниципальных органов власти, ответственными за выполнение положений постановления о прожиточном минимуме, касающихся помощи бизнесу, и приходят к другому выводу, чем Бреннер и др., Обнаруживая, что многие города фактически в той или иной степени реализуют эти положения (Neumark and Adams 2005c. , 19-20). Однако, как указывает Бернстайн, все еще существует разрыв между тем, что Ноймарк и Адамс называют «реализованным», и тем, что Бреннер и др. Подразумевают в своей критике: фактическое повышение заработной платы.

22. Бреннер, Уикс-Лим и Поллин указывают, что схема Ноймарка охватывает 97% рабочих, в то время как Ноймарк (2002) определяет 90% нижнего квартиля работников как «охваченных».

23. Brenner et al. (2002) также отмечают технический аспект, что, усекая его выборку, чтобы сосредоточиться на 10% работников с самой низкой заработной платой, Ноймарк мог бы внести «систематическую ошибку отбора выборки». Вместо этого они утверждают, что уместна «квантильная регрессия», сосредоточенная на 10-м процентиле всего распределения заработной платы.Ноймарк и Адамс отвечают, что их подход к усечению необходим для отражения воздействия прожиточного минимума, и что на самом деле маловероятно, что это приведет к смещению выборки. Аргументы Ноймарка и Адамса по этому поводу, вероятно, верны, но не имеют отношения к основной части критики, высказанной Бреннером и др.

24. Ноймарк и Адамс заявляют, что не понимают этой критики Бреннера и др., И представляют защиту своей позиции. Однако они не опровергают Brenner et al.критика.

25. Еще 10% принятых постановлений было заблокировано судом или выборными должностными лицами или отменено избирателями.

26. По всей стране было потенциально 100 000 рабочих, которые получили повышение заработной платы в соответствии с постановлениями о прожиточном минимуме по состоянию на 2002 год, хотя с тех пор десятки более успешных кампаний, вероятно, увеличили это число на десятки тысяч (Tanner 2002, 769).

27. См., Например, Greenwald and Stiglitz 1988 и Akerlof and Yellen 1990.

28. «Высокая отдача» относится к фирмам, у которых прямое увеличение затрат на заработную плату в соответствии с Программой стандартов качества составляет 10% или выше.

29. Процент работодателей, сообщивших, что эти области действительно пострадали, выражался однозначными числами.

30. Исследуемый период длился с ноября 1997 года по февраль 2002 года. Изменение политики, изученное Хоузом, не ограничивалось только постановлением о прожиточном минимуме, но также сопровождалось организацией профсоюзов.

31. Зачет 4% основан на значительном сокращении оборота среди затронутых фирм, но довольно низких затратах на оборот.Fairris сообщает, что средняя зарегистрированная стоимость текучести кадров составила всего 807 долларов на одного работника. Эти издержки оборота значительно меньше, чем большинство других доступных оценок, и фактически основаны на обследовании им контрольной группы фирм, не затронутых законом о прожиточном минимуме.

32. В проведенном Поллином обследовании отелей, торговых заведений и ресторанов в Санта-Монике компании сообщили о средних не связанных с менеджментом оборотах в размере 2 090 долларов. Точно так же в исследовании Бреннера бостонских фирм сообщалось, что средние издержки текучести на одного сотрудника составляли 9 297 долларов, а средние затраты — 2 500 долларов.Различия между этими оценками могут зависеть от различного сочетания отраслей, на которые влияют разные законы о прожиточном минимуме (ландшафтный дизайн в Лос-Анджелесе по сравнению с социальными услугами в Бостоне), или возможность того, что почтовые и телефонные опросы являются неадекватными средствами для сбора данных о стоимость текучести кадров. Также может случиться так, что опрошенные фирмы фактически не знают истинных издержек текучести кадров.

33. Номинальные значения без поправки на инфляцию.

34. Конкурентоспособность рынка и ценовая эластичность спроса на рассматриваемые продукты влияют на способность производителей (в данном случае, подрядчиков по оказанию услуг) переложить увеличение затрат на своих потребителей (в данном случае муниципальные органы власти). Степень повышения цен, передаваемая налогоплательщикам, включает в себя дополнительный набор допущений в отношении реакции местных органов власти. Некоторая комбинация более высоких налогов, сокращения услуг или большей эффективности определяет размер любого потенциального увеличения налогов — по сути, набор допущений, параллельный тем, которые лежат в основе увеличения затрат, которые в первую очередь перекладываются на местное правительство.


Список литературы

Адамс, Скотт и Дэвид Ноймарк. 2005a. Десятилетие прожиточного минимума: чему мы научились? Сан-Франциско, Калифорния: Калифорнийский институт государственной политики.

Адамс, Скотт и Дэвид Ноймарк. 2005b. Экономические последствия законов о прожиточном минимуме: предварительный обзор
. Обзор городских дел . Vol. 40, No. 2, pp. 210-45.

Адамс, Скотт и Дэвид Ноймарк. 2005c. Влияние прожиточного минимума: новые и уточненные данные. Экономическое развитие Ежеквартально . Vol. 19, No. 1, pp. 80-102.

Адамс, Скотт и Дэвид Ноймарк. 2004. Когда кусается прожиточный минимум? Производственные отношения . Vol. 44, No. 1, pp. 164-92.

Акерлоф, Джордж и Джанет Йеллен. 1990. Гипотеза справедливой заработной платы и безработицы. Ежеквартальный экономический журнал . Vol. 105, №2, с. 255-83.

Байман, Рон, Джозеф Перски и Николас Бруник. 2002. Шаг в правильном направлении: анализ прогнозируемых затрат и выгод Постановления о прожиточном минимуме Чикаго.Чикаго, Иллинойс: Центр городского экономического развития, Университет Иллинойса, Чикаго.

Бартик, Тимофей. 2005. Размышляя о местных требованиях к прожиточному минимуму. Обзор городских дел . Vol. 40, No. 2, pp. 269-99.

Бернштейн, Джаред. 2005. «Движение прожиточного минимума: что это такое, почему оно и что известно о его влиянии?» в Ричард Б. Фриман, Джони Херш и Лоуренс Мишель, ред., Новые институты рынка труда для XXI века. Чикаго, штат Иллинойс.: Издательство Чикагского университета.

Бернштейн, Джаред и Джефф Чепмены. 2002. Пора восстановить минимальный уровень заработной платы: повышение минимальной заработной платы до 6,65 долларов США предотвратит дальнейшее снижение ее стоимости. Вашингтон, округ Колумбия: Институт экономической политики.

Бернштейн, Джаред, Чауна Брохт и Мэгги Спейд-Агилар. 2000. Сколько хватит? Основные семейные бюджеты для работающих семей . Вашингтон, округ Колумбия: Институт экономической политики.

Бреннер, Марк Д. 2004. Экономические последствия постановлений о прожиточном минимуме .Рабочий документ № 80. Амхерст, Массачусетс: Исследовательский институт политической экономии, Массачусетский университет, Амхерст.

Бреннер, Марк Д. 2005. Экономические последствия Бостонского постановления о прожиточном минимуме. Производственные отношения . Vol. 44, No. 1, pp. 59-83.

Бреннер, Марк Д. и Стефани Люс. 2005. Законы о прожиточном минимуме на практике: опыт Бостона, Нью-Хейвена и Хартфорда. Амхерст, Массачусетс: Институт исследования политической экономии.

Бреннер, Марк, Жаннетт Уикс-Лим и Роберт Поллин.2002. Измерение влияния законов о прожиточном минимуме: критическая оценка Дэвида Ноймарка. Как законы о прожиточном минимуме влияют на низкооплачиваемых рабочих и малообеспеченные семьи . Рабочий документ № 43. Амхерст, Массачусетс: Институт исследования политической экономии.

Citro, Констанс Ф. и Роберт Т. Майкл, ред. 1995. Измерение бедности: новый подход . Вашингтон, округ Колумбия: National Academy Press.

Элмор, Эндрю Дж. 2003. Законы о прожиточном минимуме и сообщества: более разумное экономическое развитие, затраты ниже ожидаемых .Нью-Йорк, Нью-Йорк: Центр правосудия Бреннана.

Институт политики занятости. 1998. Исследование прожиточного минимума в Балтиморе: пропуски, фальсификации и недостатки. Вашингтон, округ Колумбия: Институт политики занятости.

Фэйррис, Дэвид. 2005. Влияние прожиточного минимума на работодателей: анализ контрольной группы постановления Лос-Анджелеса. Производственные отношения . Vol. 44, No. 1, pp. 84-105.

Фэйррис, Дэвид и Майкл Райх. 2005. Влияние политики прожиточного минимума: введение в специальный выпуск. Производственные отношения . Vol. 44, No. 1, pp. 1-13.

Фэррис, Дэвид, Дэвид Рунштейн, Каролина Брионес и Джессика Гудхарт. 2005. Постановление о прожиточном минимуме Лос-Анджелеса: влияние на работников и работодателей . Лос-Анджелес, Калифорния: Альянс Лос-Анджелеса за новую экономику.

Фриман, Ричард. 1995. Что даст увеличение минимальной заработной платы на 10%… 50%… 100%? Обзор производственных и трудовых отношений . Vol. 48, No. 4, pp. 830-34.

Фриман, Ричард.2005. Борьба за заработную плату других людей: логика и нелогичность кампаний по заработной плате прожиточного минимума. Производственные отношения . Vol. 44, No. 1, pp. 14-31.

Гринвальд, Брюс и Джозеф Стиглиц. 1988. «Парето-неэффективность рыночной экономики: модели поиска и эффективности. Обзор американской экономики . Vol. 78, No. 2, pp. 351-55.

Хоуз, Кэндис. 2002. Влияние значительного повышения заработной платы на стабильность персонала IHSS по уходу на дому в округе Сан-Франциско .Рабочий документ. Нью-Лондон, штат Коннектикут: Департамент экономики, Коннектикутский колледж.

Хоуз, Кэндис. 2005. Прожиточный минимум и удержание работников по уходу на дому в Сан-Франциско. Производственные отношения . Vol. 44, No. 1, pp. 139-63.

Люси, Стефани. 2005. Роль участия общественности в выполнении постановлений о прожиточном минимуме. Производственные отношения . Vol. 44, No. 1, pp. 32-58.

Ноймарк, Дэвид и Скотт Адамс. 2000. Уменьшают ли постановления о прожиточном минимуме бедность в городах ? Рабочий документ No.7606. Кембридж, Массачусетс: Национальное бюро экономических исследований.

Ноймарк, Давид. 2002. Как законы о прожиточном минимуме влияют на низкооплачиваемых работников и семьи с низкими доходами. Сан-Франциско, Калифорния: Институт государственной политики Калифорнии.

Нидт, Кристофер, Грег Руйтерс, Дана Уайз и Эрика Шенбергер. 1999. Влияние прожиточного минимума в Балтиморе . Рабочий документ № 199. Вашингтон, округ Колумбия: Институт экономической политики.

Поллин, Роберт. 2005. Оценка законов о прожиточном минимуме в Соединенных Штатах: благие намерения и экономическая реальность в конфликте? Экономическое развитие Ежеквартально .Vol. 19, No. 1, pp. 3-24.

Поллин, Роберт. 2002. Исследование прожиточного минимума в Санта-Монике: ответы коллег и критиков бизнеса . Отчет об исследовании № 5. Амхерст, Массачусетс: Институт исследования политической экономии.

Центр преамбулы государственной политики. 1998. Прожиточный минимум Балтимора: ответ критикам . Вашингтон, округ Колумбия: Центр государственной политики преамбулы.

Райх, Майкл, Питер Холл и Кен Джейкобс. 2005. Политика прожиточного минимума в аэропорту Сан-Франциско: влияние на рабочих и предприятия. Производственные отношения . Vol. 44, No. 1, pp. 106-38.

Райх, Майкл, Питер Холл и Кен Джейкобс. 2003. Прожиточный минимум и экономические показатели: модель аэропорта Сан-Франциско . Беркли, Калифорния: Институт производственных отношений.

Райх, Майкл, Питер Холл и Фиона Сюй. 1999a. Прожиточный минимум и экономика Сан-Франциско: преимущества и затраты (первая версия) . Беркли, Калифорния: Исследовательская группа по прожиточному минимуму в районе залива, Центр заработной платы и неравенства, Институт производственных отношений, Калифорнийский университет, Беркли.

Райх, Майкл и Питер Холл. 1999b. Прожиточный минимум в аэропорту и порту Сан-Франциско: преимущества и затраты . Беркли, Калифорния: Исследовательская группа по прожиточному минимуму в районе залива, Центр заработной платы и неравенства, Институт производственных отношений, Калифорнийский университет, Беркли.

Рейнольдс, Дэвид и Жан Ворткамп. 2005. Влияние закона Детройта о прожиточном минимуме на некоммерческие организации. Экономическое развитие Ежеквартально . Vol. 19, No. 1, pp. 45-61.

Сандер, Ричард и Шон Локи. 1998. Прожиточный минимум в Лос-Анджелесе: первые восемнадцать месяцев . Норкросс, Джорджия: Институт справедливого жилья.

Таннер, Джейн. 2005. Динамика прожиточного минимума: вызывают ли законы, требующие повышения заработной платы, безработицу в размере
лет? Исследователь CQ . Vol. 12, No. 33, pp. 769-92.

Толли, Джордж, Питер Бернштейн и Майкл Лесаж. 1999. Экономический анализ постановления о прожиточном минимуме. Вашингтон, округ Колумбия: Институт политики занятости.

Вайсброт, Марк и Мишель Сфорца-Родерик. 1996. Закон Балтимора о прожиточном минимуме: анализ бюджетных и экономических издержек Постановления города Балтимора 442 . Вашингтон, округ Колумбия: Центр государственной политики преамбулы.

Уильямс, Дана. 2004. Закон Кливленда о прожиточном минимуме: трехлетний обзор. Кливленд, Огайо: вопросы политики, Огайо.

Уильямс, Э. Дуглас и Ричард Сандер. 1997 . Эмпирический анализ предлагаемого Постановления о прожиточном минимуме Лос-Анджелеса: Заключительный отчет .http://www.law.ucla.edu/sander/L_Wage/Sander_LA-LivingWage-19970117.pdf.

Заработная плата и теории закупок | Инициатива этической торговли

Источник: https://www.britannica.com/topic/wage (январь 2014 г.)

Доход, полученный от человеческого труда. Технически заработная плата покрывает всю компенсацию, выплачиваемую работникам за физическую или умственную работу, но они не отражают доход самозанятых. Затраты на рабочую силу не идентичны затратам на заработную плату и заработную плату, поскольку общие затраты на рабочую силу могут включать такие предметы, как кафетерии или конференц-залы, обслуживаемые для удобства сотрудников.Заработная плата обычно включает вознаграждение, такое как оплачиваемый отпуск, отпуск и отпуск по болезни, а также дополнительные льготы и надбавки в виде пенсий или медицинского страхования, спонсируемых работодателем. Дополнительная компенсация может выплачиваться в виде бонусов или акций, многие из которых связаны с индивидуальными или групповыми результатами.

Теория заработной платы

Теории определения заработной платы и предположения о том, какая доля рабочей силы вносит вклад в валовой внутренний продукт, время от времени менялись, изменяясь по мере изменения самой экономической среды.Современная теория заработной платы не могла развиваться до тех пор, пока феодальная система не была заменена современной экономикой с ее современными институтами (такими как корпорации).

Классические теории

Шотландский экономист и философ Адам Смит в работе Богатство народов (1776) не смог предложить окончательную теорию заработной платы, но он предвосхитил несколько теорий, которые были развиты другими. Смит считал, что заработная плата определяется на рынке законом спроса и предложения.Работники и работодатели, естественно, будут преследовать собственные интересы; труд будет привлечен на те рабочие места, где труд больше всего необходим, и полученные в результате условия занятости в конечном итоге принесут пользу всему обществу.

Хотя Смит обсуждал многие элементы, имеющие ключевое значение для занятости, он не дал точного анализа предложения и спроса на рабочую силу и не сплел их в последовательную теоретическую схему. Тем не менее, он предвосхитил важные события в современной теории, утверждая, что качество квалификации рабочих является центральным фактором экономического прогресса.Более того, он отметил, что работникам необходимо будет компенсировать повышение заработной платы, если они будут нести затраты на приобретение новых навыков — предположение, которое все еще применяется в современной теории человеческого капитала. Смит также считал, что в случае развивающейся страны уровень заработной платы должен быть выше прожиточного минимума, чтобы стимулировать рост населения, потому что потребуется больше людей, чтобы заполнить дополнительные рабочие места, создаваемые расширяющейся экономикой.

Теория средств существования

Теории средств существования подчеркивают аспекты предложения на рынке труда, игнорируя при этом аспекты спроса.Они считают, что изменение предложения рабочих — это основная сила, которая доводит реальную заработную плату до минимума, необходимого для существования (то есть для удовлетворения основных потребностей, таких как еда и жилье). Элементы теории существования появляются в Богатстве Наций , где Смит писал, что заработная плата, выплачиваемая рабочим, должна быть достаточной, чтобы позволить им жить и содержать свои семьи. Следующие за Смитом английские экономисты-классики, такие как Дэвид Рикардо и Томас Мальтус, придерживались более пессимистических взглядов.Рикардо писал, что «естественная цена» труда — это просто цена, необходимая для того, чтобы рабочие могли выжить и сохранить род. Заявление Рикардо соответствовало мальтузианской теории народонаселения, согласно которой население приспосабливается к средствам его поддержки.

Теоретики натурального хозяйства утверждали, что рыночная цена труда не будет отличаться от естественной цены в течение длительного времени: если заработная плата вырастет выше прожиточного минимума, количество рабочих увеличится, а ставки заработной платы снизятся; если заработная плата упадет ниже прожиточного минимума, количество рабочих уменьшится, и ставки заработной платы увеличатся.В то время, когда эти экономисты писали, большинство рабочих фактически жили около прожиточного минимума, и казалось, что население пытается опередить средства к существованию. Таким образом, теория существования, казалось, соответствовала фактам. Хотя Рикардо сказал, что естественная цена труда не является фиксированной (она может измениться, если уровень населения снизится по сравнению с поставками продуктов питания и других предметов, необходимых для поддержания рабочей силы), более поздние авторы были более пессимистичны в отношении перспектив для наемных работников. Их негибкий вывод о том, что заработная плата всегда будет снижаться, принесло теорию натурального хозяйства название «железный закон заработной платы».

Теория фонда заработной платы

Смит сказал, что спрос на рабочую силу не может увеличиваться, кроме как пропорционально увеличению фондов, предназначенных для выплаты заработной платы. Рикардо утверждал, что увеличение капитала приведет к увеличению спроса на рабочую силу. Подобные утверждения предвосхищали теорию фонда заработной платы, согласно которой существовал заранее определенный «фонд» богатства для выплаты заработной платы. Смит определил этот теоретический фонд как излишек или располагаемый доход, который могут быть использованы богатыми для найма других.Рикардо думал об этом с точки зрения капитала, такого как еда, одежда, инструменты, сырье или оборудование, необходимого для условий занятости. Размер фонда мог колебаться в течение определенного периода времени, но в любой момент сумма была фиксированной, а средняя заработная плата могла быть определена простым делением стоимости этого фонда на количество рабочих.

Независимо от состава фонда очевидный вывод заключался в том, что когда фонд был большим по отношению к количеству рабочих, заработная плата была бы высокой.Когда он был относительно небольшим, зарплата была бы низкой. Если бы население увеличивалось слишком быстро в отношении продуктов питания и других предметов первой необходимости (как указано Мальтусом), заработная плата снизилась бы до прожиточного минимума. Следовательно, ходили слухи, что рабочие были бы в выигрыше, если бы они вносили вклад в накопление капитала для увеличения фонда; если бы они предъявляли чрезмерные требования к работодателям или создавали трудовые организации, уменьшающие капитал, они бы сокращали размер фонда, тем самым вызывая снижение заработной платы.Из этого следовало, что законодательство, направленное на повышение заработной платы, не будет успешным, поскольку, имея только фиксированный фонд, более высокую заработную плату для некоторых рабочих можно было получить только за счет других рабочих.

Эта теория была общепринятой в течение 50 лет такими экономистами, как Нассау Уильям Старший и Джон Стюарт Милль. После 1865 года теория фонда заработной платы была дискредитирована W.T. Thornton, F.D. Лонге и Фрэнсис А. Уокер, которые утверждали, что спрос на рабочую силу определяется не фондом, а потребительским спросом на продукты.Более того, сторонники доктрины фонда заработной платы не смогли доказать существование какого-либо фонда, который поддерживал заранее определенные отношения с капиталом, а также не смогли определить, какая часть вклада рабочей силы в продукт была фактически выплачена. в заработной плате. Действительно, общая сумма заработной платы зависела от ряда факторов, включая переговорную способность рабочих. Однако, несмотря на эту убедительную критику, теория фонда заработной платы оставалась влиятельной до конца XIX века.

Марксистская теория прибавочной стоимости

Карл Маркс принял трудовую теорию стоимости Рикардо (согласно которой стоимость продукта основывается на количестве труда, затраченного на его производство), но он придерживался натуральной теории заработной платы. причина, отличная от той, которую приводят экономисты-классики. По оценке Маркса, не давление населения привело к увеличению заработной платы до прожиточного минимума, а, скорее, наличие большого числа безработных.Маркс обвинил в безработице капиталистов. Он возобновил убеждение Рикардо в том, что меновая стоимость любого продукта определяется количеством часов труда, необходимых для его создания. Более того, Маркс считал, что при капитализме труд был просто товаром: в обмен на работу рабочий будет получать прожиточный минимум. Маркс, однако, предположил, что владелец капитала может заставить рабочего тратить на работу больше времени, чем необходимо для получения этого прожиточного минимума, а созданный таким образом избыточный продукт — или прибавочная стоимость — будет востребован владельцем.Этот аргумент был в конечном итоге опровергнут, и трудовая теория стоимости и теория заработной платы, основанная на прожиточном минимуме, также оказались несостоятельными. Без них теория прибавочной стоимости рухнула.

Теория остаточного претендента

Теория остаточного претендента утверждает, что после того, как все другие факторы производства получили компенсацию за свой вклад в процесс, сумма оставшегося капитала пойдет на оставшийся фактор. Смит подразумевал такую ​​теорию для заработной платы, поскольку он сказал, что сначала будет вычтена рента, а затем прибыль.В 1875 году Уокер разработал остаточную теорию заработной платы, в которой доли землевладельца, владельца капитала и предпринимателя определялись независимо и вычитались, таким образом, оставшаяся часть для труда в виде заработной платы. Однако следует отметить, что любой из факторов производства может быть выбран в качестве остаточного претендента — при условии, что могут быть сделаны независимые определения долей других факторов. Поэтому сомнительно, что такая теория имеет большую ценность для объяснения явлений заработной платы.

Теория переговоров

Теория переговоров о заработной плате гласит, что заработная плата, часы и условия труда определяются относительной силой сторон на переговорах. Смит намекнул на такую ​​теорию, когда заметил, что у работодателей больше сил на переговорах, чем у сотрудников. Работодатели были в лучшем положении, чтобы объединить свое противодействие требованиям сотрудников, и работодатели также могли противостоять потере дохода в течение более длительного периода, чем работники.Эта идея была в значительной степени развита Джоном Дэвидсоном, который предложил в The Bargain Theory of Wages (1898), что определение заработной платы — чрезвычайно сложный процесс, включающий в себя множество влияний, которые взаимодействуют, чтобы установить относительную силу сторон на переговорах.

Эта теория утверждает, что ни один фактор или отдельная комбинация факторов не определяет заработную плату и что ни одна ставка оплаты труда не обязательно преобладает. Вместо этого существует ряд ставок, любые из которых могут существовать одновременно.Верхний предел диапазона представляет собой ставку, сверх которой работодатель отказывается нанимать определенных работников. На этот показатель могут влиять многие факторы, включая производительность работников, конкурентную ситуацию, размер инвестиций и оценку работодателем будущих условий ведения бизнеса. Нижний предел диапазона определяет ставку, ниже которой работники не будут предлагать свои услуги работодателю. На эту ставку влияет законодательство о минимальной заработной плате, уровень жизни рабочих, их оценка ситуации с занятостью и их знание ставок, выплачиваемых другим.Ни верхний, ни нижний предел не являются фиксированными, и любой из них может двигаться вверх или вниз. Ставка или ставки в пределах диапазона определяются относительной переговорной силой.

Теория переговоров очень привлекательна для трудовых организаций, поскольку, вопреки теориям прожиточного минимума и фонда заработной платы, она обеспечивает очень убедительную причину существования профсоюзов: проще говоря, переговорная сила профсоюзов намного выше, чем это лиц. Однако следует отметить, что исторически рабочие могли улучшить свое положение без помощи трудовых организаций.Это указывает на то, что, помимо относительной силы сторон на переговорах, должны были действовать другие факторы. Хотя теория переговоров может объяснить ставки заработной платы в краткосрочных ситуациях (например, наличие определенных различий в заработной плате), в долгосрочной перспективе она не смогла объяснить изменения, которые наблюдаются в средних уровнях заработной платы.

Теория предельной производительности и ее критики

К концу XIX века анализ предельной производительности применялся не только к труду, но и к другим факторам производства.Это не была новая идея для объяснения феномена заработной платы, поскольку Смит заметил, что существует связь между ставками заработной платы и производительностью труда, а немецкий экономист Иоганн Генрих фон Тюнен разработал анализ заработной платы на основе предельной производительности. в 1826 году. Экономисты австрийской школы внесли важный вклад в развитие маргинальной идеи после 1870 года, и, основываясь на этом, ряд экономистов 1890-х годов, в том числе Филип Генри Викстид в Англии и Джон Бейтс Кларк в Соединенных Штатах, разработали в теорию распределения предельной производительности.Вполне вероятно, что тревожные выводы, сделанные Марксом из классической экономической теории, вдохновили это развитие. В начале 1930-х годов Джоан Робинсон в Англии и Эдвард Х. Чемберлин в США внесли уточнения в анализ предельной производительности, особенно в области монополистической конкуренции.

Применительно к заработной плате теория предельной производительности утверждает, что работодатели будут стремиться нанимать работников определенного типа до тех пор, пока вклад, который последний (предельный) работник вносит в общую стоимость продукта, не будет равен дополнительным затратам, понесенным наем еще одного рабочего.Ставка заработной платы устанавливается на рынке в зависимости от спроса и предложения рабочей силы, необходимой для работы. Конкурирующие рыночные силы гарантируют рабочим, что они будут получать заработную плату, равную предельному продукту. По закону убывающей предельной производительности вклад каждого дополнительного рабочего меньше, чем вклад его предшественника, но предполагается, что работники определенного типа одинаковы — другими словами, все работники считаются взаимозаменяемыми — и любой из них может считаться маргинальный рабочий.Из-за этого все работники получают одинаковую заработную плату, и, следовательно, нанимая на условиях маржи, работодатель максимизирует свою прибыль. Пока каждый дополнительный работник вносит в общую стоимость больше, чем он затрачивает на заработную плату, работодателю платит за продолжение найма. Помимо маржи, дополнительные работники будут стоить больше, чем их вклад, и вычесть их из достижимой прибыли.

Хотя теория предельной производительности когда-то была преобладающей теорией заработной платы, с тех пор многие критикуют ее, а некоторые отвергают.Основная критика теории заключается в том, что она основана на нереалистичных предположениях, таких как существование однородных групп работников, чьи знания рынка труда настолько полны, что они всегда будут искать лучшие возможности трудоустройства. На самом деле рабочие не однородны и не взаимозаменяемы. Обычно они мало знают рынок труда и из-за семейных связей, стажа работы и других соображений не часто быстро переходят с одной работы на другую. Предположение о том, что работодатели могут точно измерять производительность и свободно конкурировать на рынке труда, также является надуманным.Даже предположение о том, что все работодатели пытаются максимизировать прибыль, может быть подвергнуто сомнению. Мотив получения прибыли не влияет на благотворительные учреждения или государственные учреждения. И, наконец, для того, чтобы теория работала должным образом, должны быть выполнены эти идеальные условия: труд и капитал должны быть полностью задействованы, так что повышение производительности может быть обеспечено только за счет увеличения затрат; капитал и труд должны легко заменяться друг другом; и ситуация должна быть полностью конкурентной. Очевидно, что ни одно из этих предположений не соответствует реальному миру.

Монополистические или почти монополистические условия, например, обычны в современной экономике, особенно там, где имеется всего несколько крупных производителей (например, в автомобильной промышленности). Во многих случаях заработная плата определяется за столом переговоров, где производители ведут переговоры с представителями организованных компаний. В таких обстоятельствах анализ предельной производительности не может точно определить заработную плату; он может показать только те позиции, которых профсоюз (как монополист предложения рабочей силы) и работодатель (как монополист или единственный покупатель трудовых услуг) будут стремиться достичь, в зависимости от их текущей политики.

Некоторые критики считают, что нереалистичный характер его предположений делает теорию предельной производительности совершенно несостоятельной. В лучшем случае теория кажется полезной только как вклад в понимание долгосрочных тенденций в заработной плате.

Покупательная способность теория

Теория покупательной способности заработной платы касается взаимосвязи между заработной платой и занятостью и деловым циклом. Это не теория определения заработной платы, а, скорее, теория влияния расходов (через потребление и инвестиции) на экономическую деятельность.Теория получила известность во время Великой депрессии 1930-х годов, когда стало очевидно, что снижение заработной платы не может увеличить занятость, как предполагалось ранее. В Общая теория занятости, процента и денег (1936) английский экономист Джон Мейнард Кейнс утверждал, что (1) депрессивную безработицу нельзя объяснить трениями на рынке труда, которые прервали движение экономики к равновесию с полной занятостью и ( 2) предположение, что «все остальное остается равным», представляет собой особый случай, не имеющий реального применения к существующей ситуации.Кейнс связал изменения в занятости с изменениями в потреблении и инвестициях и указал, что экономическое равновесие может существовать при неполной занятости.

Теория основана на предположении, что изменения в заработной плате окажут существенное влияние на потребление, поскольку заработная плата составляет столь большой процент национального дохода. Поэтому предполагается, что снижение заработной платы приведет к сокращению потребления, а это, в свою очередь, снизит спрос на товары и услуги, что приведет к падению спроса на рабочую силу.

Фактические результаты будут зависеть от нескольких соображений, особенно тех, которые связаны с ценами (или другими соображениями стоимости жизни). Если заработная плата падает быстрее, чем цены, реальная заработная плата работников резко сократится, потребление упадет, а безработица вырастет — если только общие расходы не поддерживаются за счет увеличения инвестиций, обычно в форме государственных расходов. С другой стороны, предприниматели могут рассматривать более низкие затраты на заработную плату (поскольку они связаны с ценами) как обнадеживающий признак увеличения прибыли, и в этом случае они могут увеличить свои инвестиции и нанять больше людей по более низким ставкам, таким образом поддерживая или даже увеличивая общие расходы. и занятость.Однако, если работодатели рассматривают падение заработной платы и цен как признак дальнейшего снижения, они могут сократить свои инвестиции или лишь поддерживать их. В этом случае общие расходы и занятость снизятся.

И наоборот, если заработная плата снижается медленнее, чем цены, реальная заработная плата работников увеличится, а потребление может возрасти. Если инвестиции сохранятся, общие расходы в постоянных долларах увеличатся, что улучшит занятость. Однако, если предприниматели будут рассматривать сокращение прибыли как сигнал опасности, они могут сократить свои инвестиции, и, если результатом станет сокращение общих расходов, снизится занятость.Если заработная плата и цены упадут на одну и ту же величину, не должно быть никаких изменений в потреблении и инвестициях, и в этом случае занятость останется неизменной.

Следует отметить, что теория покупательной способности включает психологические и другие субъективные соображения, а также те, которые можно измерить более объективно. Возможность его эффективного использования для прогнозирования или контроля бизнес-цикла зависит от политических, а также экономических факторов, поскольку государственные расходы являются частью общих расходов, налоги могут влиять на частные расходы и т. Д.Теория применима ко всей экономике, а не к отдельной фирме.

Человеческий капитал теория

Частное применение маржиналистского анализа (уточнение теории предельной производительности) стало известно как теория человеческого капитала. С тех пор он стал доминирующим средством понимания того, как определяется заработная плата. Он утверждает, что заработок на рынке труда зависит от информации и навыков сотрудников. Идея о том, что рабочие воплощают в себе информацию и навыки, которые способствуют производственному процессу, восходит, по крайней мере, к Адаму Смиту.Он основан на признании того, что семьи вносят большой вклад в приобретение навыков. Количественные исследования 1950-60-х годов показали, что совокупный рост производства опережал совокупный рост стандартных затрат на землю, рабочую силу и капитал. Экономисты, исследовавшие это явление, предположили, что рост совокупных знаний и навыков рабочей силы, особенно тех, которые передаются в рамках формального образования, может объяснить это несоответствие. В начале 1960-х годов американский экономист Теодор У.Шульц ввел термин человеческий капитал для обозначения этого запаса производственных знаний и навыков, которыми обладают рабочие.

Теория человеческого капитала была сформирована главным образом Гэри С. Беккером, американским студентом Шульца, который рассматривал человеческий капитал как результат инвестиционного процесса. Поскольку приобретение продуктивных знаний обходится дорого (например, студенты несут прямые затраты и отказываются от возможности получать заработную плату), Беккер пришел к выводу, что рациональные субъекты будут делать такие инвестиции только в том случае, если ожидаемый поток будущих выгод превышает краткосрочные затраты, связанные с приобретением навыки.Таким образом, такие инвестиции влияют на «профиль возраста и заработка», то есть на траекторию заработка на протяжении всей жизни. Например, те, кто рано бросает школу, в среднем зарабатывают на рыночной заработной плате больше лет, чем те, кто пользуется преимуществами расширенного обучения, но те, кто относится к последней группе, обычно получают более высокую заработную плату в течение своей жизни. Однако при определенных условиях общий заработок в течение жизни двух групп может быть одинаковым, даже если высокообразованные люди, как правило, получают более высокую заработную плату на работе.

Инвестиции в человеческий капитал зависят от затрат на приобретение навыков и ожидаемой прибыли от инвестиций. Семьи могут влиять на эти переменные. Например, более состоятельные семьи могут снизить затраты на приобретение человеческого капитала для своих детей, субсидируя их расходы на образование и профессиональную подготовку. Кроме того, более обеспеченные и образованные родители могут формировать вкусы и предпочтения своих детей, прививая им высокое уважение к образованию и желание хорошо учиться в школе.Это означает более высокую отдачу от знаний и навыков по сравнению с детьми из менее обеспеченных семей. Таким образом, родители и опекуны играют важную роль в создании преимуществ для своих детей, поощряя их приобретение значительных запасов человеческого капитала. В конечном итоге именно человеческий капитал имеет ценность на рынке труда.

Беккер ввел важное различие между «общим» человеческим капиталом (который ценится всеми потенциальными работодателями) и «специфическим для фирмы» человеческим капиталом (который включает в себя навыки и знания, которые имеют производственную ценность только в одной конкретной компании).Формальное образование производит общий человеческий капитал, тогда как обучение на рабочем месте обычно производит оба типа. Чтобы понять инвестиции в человеческий капитал со стороны сотрудников и работодателей, необходимо обратить внимание на различные задействованные стимулы. Во всех случаях работодатели не хотят предоставлять общие навыки, потому что сотрудники могут использовать их в других фирмах. И наоборот, сотрудники менее склонны вкладывать средства в человеческий капитал конкретной фирмы без существенных гарантий занятости или компенсации. Эти вопросы лежат в основе многих современных анализов трудовых отношений.

Модель компенсации | ERI DLC

Обзор: В этой главе учебника рассматривается базовая модель компонентов компенсация, включая уровень оплаты труда, базовую оплату, переменную оплату и льготы.

ВВЕДЕНИЕ

Почти каждый рабочий получает зарплату через определенные промежутки времени. Уровни оплаты варьируются от минимальной заработной платы до заработной платы исполнительного директора крупной корпорации.

Почему сотрудники зарабатывают именно такую ​​сумму своих зарплат?

Если бы мы спросили людей, мы могли бы получить такие ответы:

Я работал всю неделю.
Моя работа очень важна.
Я хорошо поработал над этим проектом.
Мне платят столько, сколько я стою!
Это рыночная цена моей работы.
Эта работа скучная, а условия работы ужасные!

Эти ответы почти так же разнообразны, как и уровни оплаты труда отдельных лиц.Люди платят за работу, которую они делают. Им также платят за их работу, их навыки, владение и множество других факторов. Их заработная плата зависит от рыночной стоимости труд, профсоюзы, общественные отношения и методы организации. Организация устанавливает ставки заработной платы в соответствии с программами и практиками, соответствующими бизнес-целям.

Компенсационные программы включают организационные системы и практики, оказывающие влияние изнутри и вне организации.Следует отметить новые внешние влияния, которые создают новые ответы, такие как:

Я получаю то, что город считает прожиточным минимумом.

Я могу проверить, сколько я зарабатываю в сравнении с конкурентными нормами, о которых сообщает www.salaryexpert.com.

Члены чат-комнаты говорят мне, что это то, что они зарабатывают.

ОПЛАТИТЬ И РАБОТАТЬ

Короче говоря, этот текст о заработной плате — о том, как она определяется и управляется.Но плати, как монеткой, имеет две стороны: представляет собой компенсацию работникам и затраты работодателя. Что за Работодатель обеспечивает наемному работнику зарплату или зарплату . Часто термин компенсация используется для обозначения различных форм оплаты — денег, льгот и нефинансовые вознаграждения. В других странах, кроме США, используется термин вознаграждение .

Работодателей Сотрудники
  • деньги
  • пособий
  • вознаграждения нефинансового характера
  • обучение
  • карьерный рост
  • коучинг / наставничество
  • регулярно, вовремя
  • надежно выполняет задачи
  • сотрудничество с другими
  • дает полезные предложения

Работник предоставляет работодателю услуги по труду, обычно называемые работой.Этот трудовая служба состоит из множества различных видов поведения сотрудников, например: приходить регулярно и вовремя, надежно выполнять задачи, сотрудничать с другие и вносят полезные предложения.

Таким образом, оплата или компенсация представляют собой обмен между сотрудником и организацией. Каждый дает что-то взамен чего-то другого.

ЗНАЧЕНИЕ КОМПЕНСАЦИИ

Для сотрудника зарплата — основная причина работы.Для некоторых людей это может быть единственное причина. Для большинства из нас это средство, с помощью которого мы обеспечиваем себя и свою семью. потребности. Мало кто отказывается принимать оплату за свою работу. Возможно, меньше людей продолжат работать, если бы им сказали, что им не будут платить. Но оплата также может означать статус или признание достижения сотрудника.

Компенсация также важна для организаций. Он представляет собой большую часть Расходы. В производственных компаниях он редко бывает ниже 20 процентов; в на предприятиях сферы услуг он часто достигает 80 процентов.(Для получения дополнительной информации о затраты на рабочую силу по отраслям, см. http://146.142.4.24/cgi-bin/surveymost?ec.) Что еще более важно, организации пытаются достичь многих целей с помощью компенсация. Эти цели включают привлечение, вовлечение и удержание людей, а также мотивацию их, чтобы работать более эффективно.

Компенсация также важна в работе экономики. Заработная плата и заработная плата составляют около 60 процентов валового национального продукта США.Компенсация — самый крупный вид дохода сгенерировано. Это не очень ценится. Например, большинство программ MBA не включают курс относительно компенсаций и льгот. Отправка молодых, новых менеджеров в бизнес-битвы без таких знаний сродни выставлению армии, но никогда не давали ни одной из войск малой тренировка оружия. Руководители бизнеса должны понимать, как сбалансировать «искусство» и науку решения о компенсации на рабочих местах.

ДОМЕНЫ КОМПЕНСАЦИИ

До сих пор мы установили, что компенсация (1) представляет собой занятость. контракт, и (2) важен для сотрудников, организаций и экономики.Но в какой научной дисциплине это делается принадлежать? Какая теория применима к нему?

Экономическая концепция

Компенсация — это цена фактора производства. Таким образом, он служит для выделения дефицитных человеческих ресурсов. ресурсы для производительного использования. Для работодателя компенсация — это цена, уплачиваемая за трудовые услуги. Как экономическая концепция компенсация регулируется той же логикой, что и любая другая покупка фирмой. Организация стремится получить за свои деньги максимальное количество и высочайшее качество.Посредством та же логика, рабочий продает свои услуги для получения дохода и держится за самую высокую цену. доступный. Действия этих покупателей и продавцов должны установить цену и распределить труд (услуги служащего) для его наиболее производительного использования.

Но рынок труда во многом отличается от экономического рынка товаров. Трудовая служба скоропортящийся. Если сегодняшняя рабочая сила не куплена сегодня, она не будет иметь ценности завтра. Также труд обслуживание может меняться от часа к часу и изо дня в день, потому что оно зависит от способностей человека работать.Более того, поставщик рабочей силы не может быть отделен от предоставляемых трудовых услуг; он или она может изменить качество и количество этих услуг. Эта изменчивость предложения преимущества и недостатки для работодателя. Посредством различных кадровых политик и практик, качество и количество трудовых услуг могут быть улучшены. Также поставщик рабочей силы может быстро удовлетворять потребности организации по мере их изменения. Такая гибкость предложения рабочей силы позволяет работодатель может варьировать свои требования.

Поскольку спрос работодателя на трудовые услуги определяется спросом на товары и услуги, которые предоставляет организация, любое изменение спроса может изменить требуемые услуги по трудоустройству. Эти изменения и разнообразие поставок рабочей силы, необходимых в любой момент времени, свидетельствуют о том, как организации зависят от изменчивости предложения рабочей силы.

Но эта изменчивость также является недостатком. Изменчивость как спроса, так и предложения делает его Покупателю сложно указать цену.Реальная стоимость трудовых услуг для покупателя стоимость единицы продукции. Но продавец требует, чтобы цена была указана заранее. Следовательно, покупатель должен предложить цену до заключения сделки. Эта цена должна исходить из приблизительной оценки. стоимости среднего качества и количества трудовых услуг в этом обмене. Это значение в свою очередь, рассчитывается из стоимости единицы продукта или услуги.

Поставщик трудовых услуг также испытывает трудности с принятием решения о том, какую цену принять.Поставщик рабочей силы может в лучшем случае знать только диапазон текущих ставок для конкретных работ. Другой аспекты биржи занятости: дизайн работы, условия труда, надзор, работа сотрудники, кадровая политика и практика обычно неизвестны до того, как человек будет принят на работу. Перевести эти элементы в денежное выражение непросто.

Перед рынком труда стоит задача разобраться в этих силах. Он объединяет покупатели и продавцы трудовых услуг, устанавливает цены и стремится распределять рабочую силу по продуктивное использование.Существует множество рынков труда, соответствующих многим видам трудовых услуг и многие типы работников служб труда. Ни баланса между спросом и предложением маловероятно, что будет установлена ​​единая цена для одного вида трудовых услуг. Единая цена, когда он появляется, обычно вызван ограничениями рыночного механизма, такими как вызвано крепким союзом.

Если на оплату труда оказали влияние только экономические силы, платите за аналогичные работа была бы равной.Разница в оплате труда между профессиями будет отражать только дефицит которые у рынка не было времени скорректировать, или фактических различий в возможностях.

Это краткое описание компенсации как экономической концепции показывает, что экономический анализ играет важную роль в любом исследовании компенсации и будет более подробно рассмотрен в главе 3. Но различия между рынками труда и другими рынками предполагают, что только экономический анализ не достаточно.

Психологическая концепция

Компенсация (оплата) представляет собой психологический договор между человеком и организация.Практика вознаграждения организации имеет последствия только через этот контракт. Таким образом, оплата как психологическое понятие рассматривается с точки зрения личности.

Ситуация и потребности, представления и установки человека определяют поведение. На ситуацию влияет восприятие индивида, вызванное состоянием ощущений. В средства для удовлетворения индивидуальных потребностей основаны на восприятии и их интерпретации через отношения (категории прошлого опыта).Каждую индивидуальную потребность могут удовлетворить разные набор средств.

Психологический контракт между человеком и организацией создается восприятием. Организации и сотрудники часто говорят и действуют так, как будто они верят, что сотрудники работают только для денег. Исследования показывают, что действуют многие другие награды. Помимо оплаты, другие такие факторы, как интересная работа, близкие по духу сотрудники, компетентный надзор и безопасность воспринимаются как награды.Вознаграждения предлагаются организациями для мотивации многих типов поведение. Какие вознаграждения мотивируют, какое поведение и как действуют вознаграждения. функции восприятия и отношения, вносящие вклад в культуру организации. Мотивация это сложное явление, понятное лишь частично. Кажется, что все награды подчиняются закону убывающая отдача. Следовательно, необходимо определить, мотивирует ли конкретное вознаграждение, и если да, то в каком диапазоне.

Таким образом, оплата — это психологическое понятие, связанное с мотивацией индивидуального поведения в организациях.Таким образом, он дополняет экономическую перспективу, подчеркивая восприятие людей. Эта психологическая перспектива будет более подробно рассмотрена в главе 4.

Социологическая концепция

Плата — это символ статуса в организациях и обществе. В менее сложных обществах статус людей — продукт многих стандартов суждения; например, их семьи, друзья, профессии, уровень образования, религиозная и политическая принадлежность.В целом, мобильный общества, многие из этих стандартов труднее измерить, и они становятся менее значимыми. Доход как символ статуса не представляет этой проблемы.

Организации имеют неотъемлемую статусную структуру рабочих мест в результате создания достойных рабочих мест. иерархия как основа компенсационных программ. Различия в статусе измеряются обеими организациями. и физические лица с точки зрения оплаты труда и различий в оплате труда. Фактически сотрудники учатся размещать единомышленников. в статусной структуре организации в зависимости от того, сколько им платят.Потому что оплата такая универсальная мера статуса в организациях, легко понять, почему даже небольшие различия в оплате труда имеют большое значение. Также объясняется символическое значение о способах оплаты и периодичности оплаты. Заработная плата может означать иной статус заработной платы, в то время как годовая зарплата может означать более высокий статус, чем ежемесячная или недельная заработная плата, или почасовая оплата. Это символическое значение добавляет еще одно измерение важности компенсации. физическим лицам; по мере того как оплата приобретает все большее значение, ее важность возрастает.

Компенсация, рассматриваемая как символ статуса, помогает объяснить силу обычаев и традиций в мире. определение оплаты. Защита нынешнего статуса и желание улучшить его кажутся общечеловеческие ценности. Защита текущего статуса дает силу обычаю, определяемому как «что правильно «. Обычаи и традиции требуют, чтобы изменения были оправданы. Сила обычаев консервативный. Когда вносятся изменения, они вызывают множество других изменений, основанных на традиционных отношения.

Эти ценности действуют как внутри организации, так и в обществе в целом. При разработке иерархия должностей и структура вознаграждения, организация зависит от того, что платит работа, выполняемая в прошлом, и то, что другие организации оплачивают в настоящее время. Сила внешнее влияние зависит от типа нанятых людей, их привязанности к организации, и сходство рабочих мест организации с работами в других местах. Если организация может создавать уникальные рабочие места, нанимать только для начинающих и проводить собственное обучение для повышения уровня рабочие места, влияние извне сведено к минимуму.Эта практика приводит к созданию привычных отношений. столь же консервативные вскоре возникают внутри организации. Группы внутри организации борьба за статус и зарплату приносит силы, по крайней мере, такие же мощные, как традиционные силы из вне организации.

Профсоюзы так же подвержены этим силам, как и организации-работодатели. На самом деле профсоюзы склонны служат каналами, через которые устанавливаются или восстанавливаются привычные отношения. Оба союза и организации-работодатели подвергаются групповому давлению.Оба не решаются нарушать привычные отношения. Рассмотрение компенсации как социологической концепции не фокусируется ни на организации, ни на людей, а от отношений между ними. Взаимовлияние отдельных лиц, организаций, и групп внутри и вне представляет собой еще один аспект принятия решения о компенсации.

Политическая концепция

Компенсация как политическая концепция предполагает использование власти и влияния. Организации, профсоюзы, группы и отдельные сотрудники — все они используют свою власть, чтобы влиять на оплату труда.Профсоюзы проявляют влияние во время заключения контракта и в течение срока действия контракта посредством процедура рассмотрения жалоб. Точно так же компенсация в профсоюзных организациях влияет на то, что в непрофсоюзных организациях.

Организации проявляют власть в одних и тех же ситуациях. Кроме того, некоторые предпочитают быть лидерами по оплате труда. и таким образом стали главной силой на рынке труда. Внутри организаций группы пытаются использовать свои власть усилить свое влияние и заплатить.По мере того, как организации становятся более дифференцированными, но взаимозависимые единицы, все больше и больше людей получают возможность влиять на компенсацию. Высококвалифицированные специалисты, пользующиеся спросом у других работодателей, также могут влиять на их платят.

Компенсация как политическая концепция не предполагает равных полномочий сторон. И не вся власть находится на стороне организации. Политическая перспектива подчеркивает учет влияния всех сторон.

Концепция капитала

Немногие обсуждения компенсации проводятся без повторных апелляций к справедливости. Фразы такие как «справедливая дневная оплата» или «справедливая заработная плата» являются обычным явлением. В обоих случаях искомый капитал равен справедливое распределение благ. Концепция фонда заключается в том, что доходность должна быть пропорциональна взносам.

Поскольку у людей разные представления о том, что измерять и как измерять, мнения расходятся. широко о том, что означают справедливость, честность и равноправие в оплате труда.Все согласны с тем, что справедливость в распределение должно быть основано на каких-то заслугах. Но люди не понимают, ни обязательно соглашусь, что касается определения заслуг. 1

Это, вероятно, означает, что на справедливость лучше всего смотреть глазами смотрящего. Это в свою очередь может означать, что, хотя справедливость в компенсации может существовать как для организации, так и для отдельного человека, такая ситуация маловероятна, если только она не является результатом торга и относительно полное уточнение условий.

Рассмотрение компенсации как концепции справедливости означает анализ заработной платы с разных точек зрения. сторон. В идеале компенсация должна быть справедливой для всех.

Концепция коммуникации

Интернет сильно влияет на компенсацию. 2 Теперь сотрудники имеют легкий доступ к конкурентоспособным ставкам, которые обычно выплачиваются за их должности. в пределах любой географической области. Будущее, в котором сотрудники знают больше, чем их работодатели о ценности своих позиций на конкурентном рынке — вот с чем сейчас сталкиваются во всем мире работодатели.К сожалению, когда известна конкурентная ценность, эффект выглядит следующим образом: инфляционный. Например, до того, как руководители США получили доступ к информации о своих коллегах. получая конкурентные преимущества, организации могли сосредоточиться на внутренних целях. Консультанты и Требования Комиссии по ценным бумагам и биржам в отношении отчетности сделали компенсацию исполнительной власти в центре внимания всех публичных состоял в советах директоров и комитетах по вознаграждениям компаний. Поскольку большинство компаний не желают платить по ставкам ниже средних, и, поскольку все средние известны, тенденция для всех чтобы попытаться заплатить «выше среднего».»Это не новая концепция. 3 Однако теперь эта концепция распространяется на рядовых.

Концепция мультидисциплины

Таким образом, компенсация изучается выборочно специалистами по отдельным дисциплинам.

Экономисты сосредоточили внимание на цене (заработной плате) фактора производства и абстрактном работнике. поведение в нанятых единицах труда (обычно с точки зрения рабочего времени). Психологи сосредоточены на потребностях людей и средствах, с помощью которых организации могут их удовлетворить, с меньшим упором на потребности организации.Социологи, политологи и философы не часто изучали компенсацию как таковую, но концепции, которые они разработали для другие цели могут быть с успехом применены к изучению оплаты труда. Исследователи и учителя менеджмента сосредоточились на более эзотерических аспектах компенсации; немногие сосредоточились на способности контролировать расходы.

СТОРОНЫ

Это обсуждение, направленное на определение подходящей области исследования компенсации, предполагает, что наличие определенных организаций, групп и лиц, участвующих в принятии решений о компенсации.Теперь будет полезно перечислить эти партии. Организация-работодатель может быть частной коммерческая организация, некоммерческая организация или государственное учреждение. Через политику оплаты и практики, все эти организации стремятся получить участие типов, числа, и качество необходимых сотрудников. Они также могут использовать политику и методы оплаты, чтобы выявить определенные типы поведения сотрудников. Частные организации, стремящиеся к прибыли, варьируются от маржинальных операций очень чувствительны к изменениям на рынках труда к крупным закрытым бюрократическим аппаратам, относительно изолированным от влияний рынка труда.Некоммерческие организации и государственные учреждения могут отличаться в точности так же.

Сотрудники организаций делятся на несколько категорий: (1) производственные работники (те, кто работают над продуктами или предоставляют услуги организации), (2) канцелярские служащие, (3) сотрудники отдела продаж, (4) технические сотрудники, (5) профессиональные сотрудники, (6) руководители и (7) менеджеры. Хотя заработная плата этих групп сотрудников определяется на аналогичных основаниях и регулируется аналогичным образом эти детерминанты не идентичны.Детерминанты оплаты могут быть взвешены по-разному для разных групп сотрудников. 4 Одна причина это то, что количество и типы сотрудников меняются с изменениями в технологии.

Профсоюзы, как представители работников, участвуют как в определении размера оплаты труда, так и в оплате труда. администрация. 5 Один или несколько профсоюзов могут представлять работников производства. Там, где канцелярские служащие организованы, они часто представлены одним и тем же профсоюзом, который представляет производственные работники.Некоторые технические и профессиональные сотрудники организованы, как правило, в отдельный союз. Вполне возможно, что изменение производственной технологии может способствовать объединению сотрудников в профсоюзы. группы сейчас в основном не организованы.

Общественность участвует в определении компенсации. Но участие общественности случается редко, за исключением через давление общественного мнения и через политику правительства. Потребители очень озабочены вопросами о заработной плате, но не существует механизма, чтобы их голос был услышан.Лица на фиксированные доходы (например, пенсии) очень обеспокоены возможными инфляционными эффектами заработной платы увеличивается.

Федеральное правительство, правительство штата и муниципалитет также участвуют в определении размера компенсации. Общественные политика напрямую влияет на решения об оплате труда, как и менее прямая политика, влияющая на коллективные торг.

Другие стороны, конечно, могут быть вовлечены в определение заработной платы. Например, поставщики и промышленные клиенты крупных корпораций могут косвенно влиять на споры о заработной плате или на них влиять.

В нашей системе все эти стороны либо имеют право голоса, либо находятся под влиянием компенсации. решения. Принятие решений об оплате труда в интересах всего этого разнообразия непросто.

За что платить?

Перед тем, как описывать составные части компенсационной программы, важно задать следующие вопросы: вопрос «За что платить?» Отправной точкой было бы сказать, что сотрудники нанимаются для выполнения работа организации. Организация объединяет ресурсы, и труд является одним из них.Эти ресурсы затем используются в рабочем процессе для создания результата, который представляет собой продукт или услугу. ценны для общества. На микроуровне каждый человек принимает участие в этом рабочем процессе, называемом свою работу, к которой они прилагают свои усилия, опираясь на свои знания, навыки и способности как а также другие компетенции и их отношение к достижению определенного результата. Таким образом, мы можем сказать, что мы могли платить сотрудникам за работу, что-то о них как о работниках или о результатах их работы.

Работа . Чаще всего оплачивается работа сотрудника, также называемая должностью или роль. Это деятельность, которой человек занимается в течение рабочей недели. Причина, по которой работа чаще всего платят частично за исторический период; со времен промышленной революции оплата была связана с работой. Это удобно по причинам как внешним, так и внутренним. организация. Внешне рынок труда в основном связан с рабочими местами.Просмотрите советы по трудоустройству и компанию веб-сайты карьеры и основная организация объявлений о вакансиях по названиям должностей. Далее, как мы и будем видите, сбор информации о заработной плате осуществляется посредством обследований заработной платы, организованных по должностям. Внутри организация работа используется для выполнения большинства задач, связанных с управлением человеческими ресурсами. Дальше, сотрудники воспринимают себя как лиц, выполняющих определенную работу, и сравнивают их с другими в терминах этого общего знаменателя.

Человек .В последнее время изменилась важность работы в качестве компенсации. В качестве организации стали более гибкими и постоянно меняются, определение рабочих мест стало сложнее, и возникает ощущение, что сосредоточение внимания на работе подавляет необходимую гибкость в том, что сотрудники делают в организации. Это привело к тому, что больше внимания уделяется оплате труда сотрудника. характеристики. Есть определенные типы сотрудников, которым платят за то, что они приносят. организация больше соответствует тому, как они себя воспринимают, в основном это профессиональные сотрудники.Как мы увидим, это привело к развитию оплаты на основе компетенций.

Результаты . Это конечный продукт усилий сотрудника, который описывается как производительность. Компенсация всегда делала упор на производительность, но это давление возрастало. Большое внимание уделяется системам оплаты, основанным на результатах. Следует отметить, что производительность — это критерий оплаты труда почти во всех компенсационных программах. Однако есть много эксплуатационных проблем. в разработке четких систем вознаграждения за результативность.Лишь в некоторых случаях производительность является основным базовый критерий системы оплаты труда. Повышенное внимание к производительности делает его основным компонент компенсационной программы.

Программы компенсации используют все три этих основы для определения заработной платы, работы, личности и результата. Системы предназначены для включения всех трех критериев, но с разным весом, придаваемым каждому из них. разные программы.

МОДЕЛЬ РЕШЕНИЙ О КОМПЕНСАЦИИ

Программа компенсации включает в себя несколько отдельных составных частей.К ним относятся уровень оплаты труда, базовый уровень оплата и переменная оплата. Эти три совокупности обеспечивают ставку заработной платы для каждого сотрудника в организации, что можно назвать полной денежной компенсацией. К этому добавляются преимущества, которые предлагает организация. Эти добавленные к общей сумме денежной компенсации дают цифру для общей компенсации, которая получает каждый сотрудник. Чтобы свести все это воедино, администрации компенсации требуется стратегия планы и контроль. Все эти компоненты подвержены влиянию ряда экологических и организационных факторов. переменные.Примерами этих переменных являются экономическая, социальная / культурная и правовая среда; стратегия и структура организации, а также персонал. Все эти переменные представлен на Рисунке 1-1 и описан на следующих страницах.

Рисунок 1-1. Модель компенсационных решений и детерминант

Детерминанты компенсации

Решения о компенсации принимаются не на пустом месте: необходимо учитывать ряд экологических факторов. и организационные переменные, как показано прямоугольниками в верхней части модели.Как указано ранее компенсация, по крайней мере частично, является экономической концепцией: экономические условия являются основным влияют на то, что сотруднику платят. С этой экономической средой связано влияние профсоюзов. о заработной плате как в отрасли, так и в каждой организации. Они обсуждаются в главе 3.

Точно так же социальная среда влияет на решения о компенсации. Члены общества имеют идеи о «ценности» различных рабочих мест, и эти идеи необходимо принимать во внимание в качестве обсуждается в главе 4.Социальная среда резко изменилась вместе с изменение взглядов на женщин в рабочей силе. Эти взгляды привели к недавнему влиянию на компенсацию решения и изменения в законодательстве.

На компенсацию также влияет динамика конкретной организации. Работник должен платить быть последовательным в рамках стратегии и структуры организации. Культура организации помогает определить приоритетность различных целей компенсации.Персонал организации характеристики влияют на успех различных компенсационных программ.

Наконец, на компенсацию повлияет Интернет и доступ к информации. После всего, компенсация и льготы — это данные, идеально подходящие для Интернета. Воздействие будет большим: один могут ожидать серьезные коммуникативные конфликты, связанные с конкурентной практикой. Электронная почта, социальные сети и краудсорсинговые информационные компании, которые привлекают посетителей на свой сайт, выплачивая вознаграждение сотрудникам данные все теперь имеют эффект.Более крупные организации теперь управляют своими запасами, зарплатой, и планы стимулирования на всемирной основе через Интернет. Со временем более мелкие организации получат эта возможность. Интернет дал Управлению компенсаций новое лицо.

Уровень оплаты

Уровень оплаты труда является определяющим фактором, определяющим конкурентоспособность организации. по отношению к рынку труда. Это решение определяет, сколько организация будет платить за труд. услуги, или какова будет его средняя заработная плата.Уровень оплаты относится к средней заработной плате за работу, для отделов, или для всего предприятия. Должна быть установлена ​​средняя заработная плата, которая обеспечит и сохранит продуктивность рабочая сила. Основными факторами, влияющими на уровень оплаты труда, являются (1) государственная политика, (2) оплата сопоставимых работа в сообществе или отрасли (обычно называемая «постоянная ставка») и (3) реакция компании на экономические, политические и социальные вопросы. Эти соображения могут быть взвешены в одностороннем порядке или вместе. с профсоюзом (-ями), представляющим сотрудников.Эти детерминанты обсуждаются в главе 7. Некоторые из них соображения приводят к индивидуальному продукту, заработной плате каждого сотрудника, а некоторые — к групповое определение, такое как пособие по медицинскому страхованию.

Уровень оплаты труда в организации — это реакция на изменяющееся давление на рынке труда. Если он слишком низкий, у организации могут возникнуть трудности с привлечением и удержанием квалифицированных специалистов. Также могут быть предусмотрены правовые санкции со стороны лиц, ответственных за соблюдение законов о минимальной заработной плате и государственных контрактах.Профсоюзы внутри организации или стремящиеся вступить в нее могут оказывать давление. С другой стороны, если уровень оплаты труда слишком высок, может пострадать конкурентная позиция фирмы на товарном рынке. Во времена контроля заработной платы слишком высокий уровень может повлечь за собой правительственные санкции.

Уровень оплаты труда в организации определяется после рассмотрения многих факторов, среди которых (1) государственная политика в области оплаты труда, (2) постоянная заработная плата за сопоставимую работу в сообществе и / или отрасли, (3) политика в отношении заработной платы профсоюзов и коллективные переговоры, а также (4) философия руководства в отношении надлежащего уровня оплаты труда, отраженная в его реакции на экономическую, социальную и правовую среду.

Базовая оплата

Большая часть вознаграждения большинства сотрудников обычно составляет их базовый оклад. Это сумма, указанная в квитанции о заработной плате сотрудника с пометкой «Брутто». Это также основной раздел этого текста, поскольку мы смотрим на то, как рабочие места в организации структурированы таким образом, чтобы это воспринималось как справедливое и в значительной степени отражало рынок труда. Структура оплаты обычно включает в себя упорядочивание должностей в иерархии и настройку оплаты этих работ в зависимости от их статуса в иерархии.Чтобы разработать эту структуру оплаты труда, нам сначала нужно уметь описывать рабочие места в организации; задание на анализ работы (Глава 10). Кроме того, рабочие места должны быть упорядочены рациональным образом посредством оценки должностей (глава 11), а затем объединены с данными обследования заработной платы (глава 8) для разработки структуры заработной платы (глава 12).

Структура заработной платы предусматривает среднюю заработную плату для групп должностей в организации, которая будет переведена в заработную плату отдельных сотрудников только в том случае, если всем сотрудникам в группе платят одинаково.Но как только будет принято решение о дифференциации оплаты труда сотрудников, выполняющих одну и ту же работу, необходимо определить основу для этого определения (Глава 13). Именно в этот момент вступают в игру факторы производительности и личность (главы 14 и 15).

Вместе уровень оплаты труда и базовая оплата включают внешние и внутренние стандарты. Предположительно, решения об уровне оплаты труда гарантируют, что организация соответствует требованиям внешней среды, а решения о структуре оплаты обеспечивают внутреннюю согласованность оплаты труда.Хотя решения об уровне оплаты труда и структуре оплаты упоминались как обеспечивающие внешнюю и внутреннюю справедливость, возможно, было бы более точным связать уровень оплаты труда с внешней конкурентоспособностью, а структуру оплаты — с внутренней справедливостью (справедливостью). Если равенство является синонимом справедливости, оно кажется бессмысленным при принятии экономических решений.

Взаимосвязь между заработной платой на разных должностях в организации может быть более важной для сотрудников, чем уровень оплаты. Хотя уровень оплаты труда может привлекать квалифицированных сотрудников, несправедливые отношения оплаты труда могут привести к обратному.Если, например, Херб зарабатывает меньше денег, чем Джим, на работе, которую он считает, стоит больше, чем работа Джима, он, вероятно, сочтет ситуацию несправедливой и что-то предпримет.

Предотвращение такого неравенства и его устранение, если оно действительно возникает, — две из целей структуры оплаты труда. Структуры оплаты труда могут быть созданы по решению руководства или построены на основе коллективных переговоров. Техника, традиционно используемая в середине 1900-х годов в США, заключалась в формальной или неформальной оценке работы.Сегодня в США чаще всего используется метод рыночного ценообразования. (Интересно, что Бразилия, Аргентина, Канада и другие страны продолжают активно использовать планы оценки рабочих мест.)

Хотя существует несколько традиционных методов оценки работы, все они включают следующие шаги. Сначала вакансии анализируются и пишутся должностные инструкции. Затем определяются факторы, на которых будет основываться оплата; такие факторы, как умение, усилия и ответственность, являются типичными. Далее рабочие места оцениваются на основе этих факторов.В результате получается логичная структура работы. Последний шаг — это определение ставок заработной платы, соответствующих структуре работы. Эти ставки составляют зарплат, структура . (При ценообразовании рыночные цены обходят первые несколько шагов и назначают ставку заработной платы, сравнивая должность и описание должности с описанием должностей внешнего эталона и соответствующими данными конкурентного рынка труда.)

Рисунок 1-2. Процесс оценки работы

На этом заключительном этапе решения об уровне оплаты и структуре оплаты сводятся воедино.Часто для принятия обоих решений используется обзор заработной платы. В идеале ставки заработной платы не только соответствуют тесту на внутреннюю согласованность, но и соответствуют внешней среде. Но, как мы увидим, некоторые из наиболее сложных решений в отношении оплаты труда связаны с корреляцией этих двух отдельных стандартов. Рисунок 1-3 предлагает полезный способ различения уровней оплаты и структур оплаты. Уровень оплаты — это высота линии над осью абсцисс. Структура оплаты — это наклон линии. (Строка b представляет более высокий уровень оплаты, чем строка a, но ее структура такая же.)

Рисунок 1-3. Сравнение уровня оплаты и структуры оплаты

Уровень оплаты труда и структура оплаты труда определяют размер оплаты за работу. Однако получают зарплату отдельные лица, и теперь необходимо решить, будут ли все лица, выполняющие одну и ту же работу, получать одинаковую оплату. Большинство организаций решают, что сотрудники, выполняющие одну и ту же работу, будут получать разную заработную плату. Организации, сознательно или неосознанно, платят сотрудникам с более длительным сроком службы больше, чем сотрудникам с меньшим сроком службы, предположительно потому, что они заинтересованы в удержании опытных сотрудников с более длительным сроком службы.Когда основной рост численности персонала происходит за счет внешнего найма, сжатие зарплаты может привести к тому, что новым сотрудникам будет выплачиваться больше, чем сотрудникам, имеющим более длительный срок. Организации, которые полагаются на сравнение уровня оплаты труда и структуры оплаты труда, заявляют, что работникам с более высокими показателями следует платить больше, чем работникам с более низкими показателями. Эти системы оплаты называются системами управления эффективностью работы. На практике разница в оплате труда между людьми, выполняющими одну и ту же работу, по большей части основана на сочетании производительности и стажа, исходя из предположения, что организация хочет вознаграждать как членство, так и эффективность.

Переменная оплата

В то время как большинство организаций вознаграждают сотрудников, используя систему управления эффективностью, более важным методом является план переменного вознаграждения. Разница в том, что, хотя системы управления эффективностью заслуг и пытаются увязать оплату труда с производительностью, планы с переменной оплатой четко связывают оплату с производительностью. В последние годы переменная оплата стала популярной и важной частью управления компенсациями. Первоначально настоящие планы переменной оплаты труда предназначались для сдельной работы и продавцов.В рамках плана с переменной оплатой обычно устанавливают базовую ставку для работы и варьируют индивидуальную оплату с некоторой мерой производительности. Логично, что возможность применения переменного плана оплаты труда зависит от технологии. Однако на практике это больше зависит от традиций и обычаев. Планы переменной оплаты труда связаны со значительными административными расходами, но часто связаны с повышением производительности труда сверх затрат. Планы переменной оплаты могут быть основаны на результатах работы группы или всей организации, а также на индивидуальной продукции.

Как указано, есть несколько случаев чисто переменной оплаты труда, в которых базовая оплата не принимается во внимание.В большинстве случаев существует базовая оплата с переменной оплатой в качестве дополнения или существует разделение общей денежной компенсации между двумя типами планов. В то время как базовая оплата обеспечивает постоянную оплату, переменная оплата — это всего лишь переменная. Он варьируется в зависимости от степени эффективности, будь то индивидуальная, групповая или организационная. Эта изменчивость ставит некоторую часть заработной платы работника на уровень риска . Это может возбуждать и пугать сотрудника. Разные сотрудники по-разному реагируют на этот стимул.Структура этих планов сильно отличается от планов базовой заработной платы, поскольку они соотносят то, что сотрудник получает в определенный период времени, с конкретным показателем эффективности. В следующий период оплата может вырасти или упасть в зависимости от уровня производительности. Все это вносит элемент неопределенности в трудовые отношения. Эти типы планов рассматриваются в главе 16. Кроме того, в главах 17, 18 и 19 отдельно рассматриваются три группы, заработная плата которых в значительной степени зависит от переменной заработной платы, торговый персонал, менеджеры и, в частности, руководители.

Преимущества

Знак доллара в середине модели (рис. 1-1) представляет собой общую денежную компенсацию работника, представляющую собой комбинацию базовой и переменной оплаты. Под ним находится поле внизу модели с надписью «Преимущества». В то время как большая часть вознаграждения работника выплачивается наличными в форме получаемого на руки вознаграждения, растущая часть является косвенной, в виде льгот. По крайней мере, одна треть заработной платы среднего сотрудника состоит из пособий. Фактически, рост пособий является основной причиной медленного увеличения базовой заработной платы в последние годы.Некоторые льготы требуются по закону; другие добровольно предоставляются работодателем или требуются по соглашению профсоюзов. Рост потребительского отношения к льготам, различия в потребностях сотрудников в льготах и ​​большая индивидуализация программ льгот организации являются важными проблемами в сегодняшней практике управления компенсациями.

Один из способов рассмотрения преимуществ — признать, что в большинстве организаций сотрудники получают три формы оплаты: членское вознаграждение, оплата труда и оплата по результатам.Членское вознаграждение выплачивается сотрудникам в связи с их вступлением в организацию и ее пребыванием в ней. Оплата работы основана на том, что вы согласились на конкретную работу и выполняли ее на удовлетворительном уровне. Заработная плата зависит от различного поведения сотрудников. В этом смысле все формы оплаты зависят от той или иной формы поведения сотрудников на работе. В случае льгот членство является основным фактором. Польза, которую получает сотрудник, зависит от того, остается ли он членом организации.

Что касается льгот, организация должна определить размер и тип льгот, которые они должны предоставить. Это включает в себя определение того, какие преимущества предложить, а затем какова будет стоимость этих преимуществ. В отличие от заработной платы, ценность которой работник может легко увидеть, выгоды исторически не были так заметны для работника, поскольку работодатель оплачивал 100% затрат. Ситуация изменилась с появлением стратегии разделения затрат, при которой работник и работодатель вносят свой вклад в затраты на выплату пособий.Таким образом, работодатель должен определить соответствующие преимущества, которые соответствуют типу сотрудников в организации, а затем разработать систему связи и инструменты, чтобы сотрудники могли максимально использовать услуги программ.

Заработная плата в сравнении с затратами на рабочую силу . Льготы — лучший пример того, что затраты на рабочую силу в организации намного превышают затраты на фонд заработной платы. В большинстве организаций фонд заработной платы является самой крупной статьей затрат, но для расчета затрат на рабочую силу существует множество других факторов, начиная со стоимости льгот.Другие факторы включают большинство функций отдела кадров, такие как набор, отбор и обучение сотрудников.

Планирование и контроль компенсаций

Объединение компонентов компенсации в единую и всеобъемлющую программу — это функция планирования и контроля. Эта функция становится все более важной по двум причинам. Во-первых, это возросшая сложность планирования и контроля, которая находит отражение в управлении человеческими ресурсами.Это, в частности, функция технологии, которая позволила административному управлению компенсациями увеличить и предоставить более своевременную информацию. Вторая причина заключается в том, что с учетом высокой стоимости американской рабочей силы контроль за этой стоимостью в сегодняшнем конкурентном мире имеет решающее значение. Кроме того, законность с точки зрения дискриминации в оплате труда требует от организаций хранить точные данные о своей рабочей силе.

Таким образом, планирование и контроль вознаграждения координируют различные компоненты, помогая достичь целей организации и сотрудников.Главный вопрос — экономический: действительно ли фирма получает те взносы сотрудников, за которые она платит? В большинстве организаций ожидается, что оплата будет зависеть от различных типов поведения сотрудников. Получает ли организация ту ценность, за которую она платит? Получают ли сотрудники желаемое вознаграждение за свой вклад? Другие вопросы являются юридическими: соответствуют ли программы оплаты требованиям законодательства? Показывают ли регулярные проверки, что программы оплаты труда не дискриминируют членов защищенных групп?

Международная компенсация и переезд

Две несколько связанных темы занимают последние части этой модели компенсации.Первый из них — это международная компенсация или, как ее называют в большинстве стран мира, вознаграждение . Эта тема, в свою очередь, имеет два аспекта. Первый — это оплата труда американских служащих, работающих за рубежом, которые называются экспатриантами . Поскольку американская промышленность продолжает расширяться в зарубежные страны в эпоху глобализации, количество иностранных сотрудников увеличивается, и важность надлежащего вознаграждения для этой группы сотрудников становится новой проблемой.Переезд сотрудников в другие страны поднимает ряд вопросов справедливости как для иностранцев, так и для местных сотрудников. И второй аспект — это оплата труда местных сотрудников и различия местных обычаев и законов, которые требуют внесения изменений в компенсационную программу организации.

Вторая тема — это переселение. Компенсация участвует в этом процессе, поскольку создает затраты на рабочую силу для организации. Он также должен учитывать вопрос справедливости, поскольку ставки оплаты труда и стоимость жизни в разных местах различаются.Таким образом, существуют соображения относительно того, будут ли преобладать местные ставки заработной платы или прожиточный минимум в качестве стандарта для установления оплаты. Перемещение может повлечь за собой как целые организации, так и отдельных сотрудников, и решение о том, является ли это хорошей идеей, частично зависит от стоимости рабочей силы в каждом месте в контексте бизнес-стратегии.

ПЛАН ДАННОЙ КНИГИ

В этой книге администрация вознаграждения рассматривается как имеющая ряд компонентов, на дизайн и работу которых влияет набор факторов окружающей среды и организационных факторов.В оставшейся части I исследуются различные воздействия окружающей среды, в частности правовые, экономические и социальные. Во второй части книги рассматривается главный компонент компенсации — уровень оплаты труда. Этот компонент определяет конкурентоспособность организации на рынке труда и информацию, собираемую для ее определения. Часть III касается самой большой части компенсации — определения базовой заработной платы. Это переходит от организационных систем, используемых для организации структуры оплаты труда, к определению оплаты труда отдельных сотрудников.В части IV исследуется расширяющееся использование переменной оплаты труда, методы, используемые для этого компонента, и основные группы, чья оплата в значительной степени основана на ней. В Части V обсуждается другой растущий компонент компенсации — льготы — и способы их контроля. Часть VI объединяет программу компенсации с планированием и контролем. Наконец, в части VII исследуется международная компенсация и перемещение сотрудников и объектов.

Сноски

1 См. Отрывок из кн.V из N Этики Аристоля в человеке и человеке: Социальные философы , изд. С. Комминс и Р. Н. Линскотт (Нью-Йорк: Рэндом Хаус, 1947), стр. 87-92.

2 «Бесплатные источники данных в Интернете, » Money Magazine , Нью-Йорк, август 2000 г., стр. 129.

3 Дэвид Дж. Томсен, «Что такое« средняя »и« выше среднего »заработная плата, » Обзор компенсаций , Нью-Йорк, AMA, 1974.

4 Пример того, как повышение заработной платы различается для разных групп сотрудников, см. В Роберте Томпсоне, «Руководители могут ожидать меньшего увеличения заслуг», HRMagazine , Александрия, январь 2000 г., том.45 (1): 10.

5 Ричард Фринман и Джеймс Медофф, Чем занимаются профсоюзы? (Нью-Йорк: Основные книги, 1984).

Управление льготами и компенсациями через Интернет

Томас Дж. Атчисон
Дэвид В. Белчер
Дэвид Дж. Томсен

НИИ экономических исследований

Авторские права © 2000-2020

Данные каталогизации в публикации Библиотеки Конгресса

HF5549.5.C67B45 1987 658,3’2 86-25494 ISBN 0-13-154790-9

Ранее публиковалось под заголовком «Заработная плата».

Авторские права на основу этого текста первоначально принадлежали Prentice-Hall, Inc. в 1987, 1974, 1962 и 1955 годах. Все права были приобретены ERI в 2000 году посредством возврата прав от Фонда стипендий Белчера и Томаса Атчисона.

Все права защищены. Никакая часть этого текста не может быть воспроизведена для продажи в любой форме и любыми средствами без письменного разрешения Института экономических исследований ERI.Студенты могут загружать и распечатывать главы, графики и тематические исследования из этого текста через Интернет-браузер для личного использования.

Напечатано в Соединенных Штатах Америки
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
ISBN 0-13-154790-9 01

Центр дистанционного обучения ERI зарегистрирован в Национальной ассоциации бухгалтеров штатов (NASBA) в качестве спонсора непрерывного профессионального образования в Национальном реестре спонсоров CPE.Государственные бухгалтерские комиссии имеют окончательное право принимать индивидуальные курсы для получения кредита CPE. Жалобы в отношении зарегистрированных спонсоров можно подавать в Национальный реестр спонсоров CPE через его веб-сайт: www.learningmarket.org.

видов заработной платы | Труда | Производство

Одна из важнейших и сложных задач управления персоналом — определение размера заработной платы. Управление персоналом должно разработать метод выплаты заработной платы, который может быть полезен для контроля затрат на производство, установления справедливого и равного вознаграждения для всех рабочих и служащих, для мотивации рабочих и служащих к увеличению производства и производительности, а также в поддержании удовлетворительные отношения между трудом и руководством.Для достижения всех этих целей в совокупности менеджер по персоналу отвечает за разработку политики и процедур управления заработной платой.

Определение размера заработной платы — основная проблема организации. Это важный вопрос со всех точек зрения — экономической, социальной, политической и моральной. Центральным моментом всех трудовых проблем в организации является заработная плата.

Этот вопрос определяет мощность производства, уровень производительности, эффективность труда, себестоимость продукции, продажную цену товара, прибыль организации и производственный мир в стране.Таким образом, необходимо очень внимательно рассмотреть проблему и принять решение по этому поводу только после тщательного анализа различных факторов с научной и психологической точек зрения и с человеческим подходом.

Заработную плату можно условно разделить на три категории — прожиточный минимум, минимальная заработная плата и справедливая заработная плата.

Краткое описание данных видов заработной платы:

Тип № 1. Прожиточный минимум:

Прожиточный минимум означает заработную плату, которой может хватить для удовлетворения самого необходимого, а также определенных удобств для работника.Это означает уровень заработной платы, который может быть достаточным для обеспечения самого необходимого и таких удобств, которые считаются необходимыми для благополучия работника и членов его семьи в соответствии с его социальным статусом.

Статья 43 Конституции Индии гласит, что «Государство должно стремиться обеспечить с помощью подходящего законодательства или экономической организации или любым другим способом всем рабочим, занятым в сельском хозяйстве, промышленности или иным образом, прожиточный минимум, условия труда, обеспечивающие достойные стандарты. жизни и полное наслаждение отдыхом, социальными и культурными возможностями….”

Термин прожиточный минимум был определен как — Отчет Комитета по справедливой заработной плате: «Прожиточный минимум должен позволять кормильцу-мужчине обеспечивать себя и свою семью не только базовыми продуктами питания, одеждой и кровом, но и некоторой мерой скромного комфорта, включая образование для детей — защита от плохого здоровья, удовлетворение основных социальных потребностей и меры страхования от более значительных несчастий, связанных с преклонным возрастом ».

Судья Хиггивс, «Прожиточный минимум — это заработная плата, достаточная для того, чтобы обеспечить рабочего пищей, кровом, одеждой, экономным комфортом, припасами на случай плохих дней и т. Д., что касается мастерства ремесленника, если он таковой ».

Таким образом, прожиточный минимум должен обеспечивать не только предметы первой необходимости, такие как еда, одежда и жилье, но также некоторые удобства и удобства, оцениваемые по нынешним человеческим стандартам, такие как путешествия, здоровье, образование детей, социальные потребности, пожилые люди. возраст и отдых и т. д.

Проблемы адекватной заработной платы в Индии:

Комитет по расследованию трудовых отношений в штате Уттар-Прадеш описал четыре типа уровня жизни, чтобы определить проблему адекватной заработной платы в Индии.

Эти стандарты жизни следующие:

1. Прожиточный минимум:

Когда работник получает вознаграждение, достаточное только для обеспечения самого необходимого для себя и членов своей семьи, это называется прожиточным минимумом. В этой ситуации вознаграждение сотрудника может соответствовать только голым требованиям для него самого и членов его семьи.

2. Комфортный уровень:

Когда сотрудник может обеспечить все самое необходимое и может пользоваться всеми удобствами, это называется комфортным уровнем, в этом случае оплата труда сотрудника настолько высока, что он может обеспечить все самое необходимое и удовлетворить все требования. комфорта для себя и членов его семьи.

3. Уровень бедности:

Когда работник не может обеспечить себя и членов своей семьи предметами первой необходимости, такая ситуация называется бедностью. В этой ситуации заработная плата сотрудника меньше, чем он требует для обеспечения себя и членов своей семьи едой, одеждой и жильем.

4. Полукомфортный уровень жизни:

Когда заработная плата сотрудника достаточна для обеспечения самого необходимого и удовлетворения социальных потребностей, это называется полукомфортным уровнем.В этом случае работник может обеспечить основные потребности в одежде, еде и жилье для себя и членов своей семьи. Кроме того, он может удовлетворить свои социальные потребности, такие как — содержание, образование детей, путешествия, страхование и отдых и т. Д.

На основе приведенной выше классификации достаточно легко определить адекватную заработную плату в Индии. В нынешних экономических условиях нашей страны за основу определения заработной платы можно взять полукомфортный уровень. Заработная плата сотрудников должна позволять им сохранять свою эффективность.

Тип № 2. Минимальная заработная плата:

Согласно Комитету по справедливой заработной плате, «минимальная заработная плата должна обеспечивать не только самое необходимое для работника. Он также должен обеспечивать поддержание эффективности рабочего. С этой точки зрения минимальная заработная плата должна быть достаточной для обеспечения всех требований в области образования, здравоохранения и других необходимых удобств ».

Минимальная заработная плата означает минимальную оплату работнику, позволяющую ему удовлетворять основные потребности себя и членов своей семьи и поддерживать только свою эффективность работы.Некоторые другие ученые считают, что минимальная заработная плата также должна предусматривать минимальное образование, медицинское обслуживание и другие удобства. По их мнению, минимальная заработная плата должна обеспечивать минимальный уровень жизни с учетом здоровья, эффективности и благополучия работника.

Каким должен быть размер справедливой заработной платы — вопрос, на который нельзя дать конкретного ответа. Это зависит от экономических, социальных и географических факторов страны. Кроме того, это также зависит от размера и платежеспособности предприятия.

Однако можно сказать, что минимальная заработная плата — это сумма, достаточная для удовлетворения основных потребностей работника и его семьи и позволяющая ему поддерживать свою эффективность.

Объекты минимальной заработной платы:

Важные цели минимальной заработной платы указаны ниже:

1. Для поддержания эффективности рабочих, особенно в отраслях, где рабочие не получают справедливой заработной платы.

2. Проверить нездоровую конкуренцию среди предпринимателей.

3. Сдерживать забастовки, локауты и промышленные беспорядки, чтобы поддерживать производственный мир.

4. Проверить эксплуатацию работников предпринимателями.

5. Повысить эффективность рабочих.

6. Защищать интересы рабочих, особенно когда рабочие не организованы.

7. Укреплять профсоюзы.

8. Помогать рабочим в поддержании и повышении уровня жизни.

9. Проверить нездоровую конкуренцию среди рабочих.

10. Обеспечить экономическую и социальную справедливость трудящимся.

11. Повысить производительность труда рабочих.

12. Совершенствовать систему управления.

Тип № 3. Справедливая заработная плата:

Очень сложно дать точное определение справедливой заработной платы, потому что оно меняется от страны к стране и время от времени. Следовательно, вполне возможно, что размер заработной платы, справедливый для одной страны в одно время, может быть несправедливым для другой страны или в следующий раз.Следовательно, справедливая заработная плата может быть определена только после рассмотрения конкретных условий отрасли, для которой должна быть определена заработная плата.

Термин «Справедливая заработная плата» определен следующим образом:

Энциклопедия социальных наук, «Справедливая заработная плата означает вознаграждение, которое выплачивается рабочим за работу, требующую равной эффективности, трудностей и усилий».

Проф. Маршалл, «Ставка заработной платы в конкретной отрасли может считаться справедливой только в том случае, если она почти равна заработной плате, выплачиваемой в других отраслях за работы такого же уровня, которые одинаково трудны и требуют почти равных затрат». эффективность и обучение.”

Проф. Пигу, «Справедливая заработная плата — это заработная плата, которая выплачивается по ставке, которая выплачивается работникам того же статуса на предприятиях того же типа и в близлежащих районах».

На основе аналитического исследования приведенных выше определений можно сделать вывод, что справедливая заработная плата — это размер заработной платы, которая может обеспечить основные потребности и удобства для рабочих в соответствии с их социальным статусом.

Справедливая заработная плата больше минимальной заработной платы. Справедливая заработная плата определяется после рассмотрения нескольких факторов, таких как заработная плата, выплачиваемая за аналогичную работу в других отраслях и отраслях, требующих такого же количества способностей и приспособлений, производительность труда и платежеспособность отрасли.Справедливая заработная плата определяется между нижним и верхним пределами. Нижний предел заработной платы — это минимальная заработная плата, а верхний предел — это платежеспособность отрасли.

Нормы установления минимальной заработной платы:

15-я Конференция труда Индии рассмотрела вопрос о минимальной заработной плате и приняла резолюцию, соответствующая часть которой воспроизводится ниже:

В отношении установления минимальной заработной платы было решено, что минимальная заработная плата основана на потребности и должна обеспечивать минимальные человеческие потребности промышленного рабочего независимо от любых других соображений.Для расчета минимальной заработной платы комитет принял следующие нормы и рекомендовал, чтобы они направляли все органы, устанавливающие заработную плату, включая комитеты по минимальной заработной плате, советы по заработной плате, судей и т. Д.

(i) При исчислении минимальной заработной платы стандарт семьи рабочего класса должен состоять из трех единиц потребления для кормильца; заработки женщин, детей и подростков не должны приниматься во внимание.

(ii) Минимальные потребности в пище должны быть рассчитаны на основе чистого потребления 2700 калорий, как рекомендовано доктором.Эйкройд для среднего индийского взрослого с умеренной активностью.

(iii) Потребность в одежде должна быть оценена из расчета 18 ярдов на душу населения в год, что должно давать для средней семьи рабочего четыре, всего 72 ярда.

(iv) Что касается жилья, нормой должна быть минимальная арендная плата, взимаемая правительством на любой территории за дома, предоставленные в соответствии со схемой субсидированного промышленного жилья для групп с низкими доходами.

(v) Топливо, освещение и другие «разные» статьи расходов должны составлять 20% от общей минимальной заработной платы.

Согласившись с этими руководящими принципами по установлению минимальной заработной платы для промышленных рабочих по всей стране, комитет признал существование случаев, когда могут возникнуть трудности при выполнении этих рекомендаций. Если установленная минимальная заработная плата ниже рекомендаций, соответствующие органы должны будут обосновать обстоятельства, мешающие им соблюдать установленные нормы.

Постановление было признано «важным, поскольку впервые в нем была сделана попытка внести правильность во всю концепцию минимальной заработной платы.Советам по заработной плате было предложено учитывать нормы, изложенные в постановлении, при вынесении своих рекомендаций.

Однако комитет по функционированию системы комиссий по заработной плате сообщил, что большинство комиссий по заработной плате не сочли возможным установить «минимальный размер оплаты труда на основе потребности» по одной или нескольким из следующих причин:

(i) промышленность будет не в состоянии платить;

(ii) Это приведет к чрезмерному и резкому увеличению заработной платы;

(iii) Это может чрезмерно повлиять на относительность заработной платы в отраслях одного и того же региона; и

(iv) Это было бы расточительством за счет потребителя, на которого ляжет бремя повышения заработной платы.

Следует, однако, отметить, что комитет по справедливой заработной плате категорически заявил, что отрасль, не способная выплачивать минимальную заработную плату, не имеет права на существование. Комитет придерживался определенного мнения, что при установлении минимальной заработной платы не следует учитывать платежеспособность отрасли и что она должна основываться исключительно на требованиях работника и его семьи.

С другой стороны, верхний предел справедливой заработной платы, согласно Комитету по справедливой заработной плате (C F W), «в равной степени определяется тем, что можно назвать платежеспособностью отрасли.Таким образом, очевидно, что Комитет придерживается мнения, что при установлении минимальной заработной платы не следует учитывать платежеспособность отрасли и она должна основываться исключительно на требованиях работника и его семьи. Но верхний предел справедливой заработной платы должен основываться исключительно на платежеспособности отрасли.

Но Национальная комиссия по труду придерживалась мнения, что при установлении справедливой заработной платы следует учитывать платежеспособность отрасли, «минимальная заработная плата, основанная на необходимости, также является уровнем справедливой заработной платы и представляет собой заработную плату выше, чем минимальный уровень, получаемый в настоящее время во многих отраслях промышленности, хотя это лишь нижний предел справедливой заработной платы.Поэтому мы считаем, что при установлении минимума, основанного на потребностях, необходимо будет учитывать платежеспособность.

Статьи по теме

Как экономические факторы влияют на оплату труда сотрудников | Малый бизнес

Если вы управляете бизнесом и нанимаете работников, установление заработной платы и компенсации является одной из нескольких необходимых задач, с которыми вы должны столкнуться. Хотя вы в конечном итоге определяете, сколько платить своим сотрудникам, внешние экономические факторы также играют роль.Многие из этих факторов касаются более широкой экономической картины в США и за рубежом.

Уровни безработицы

В периоды высокой безработицы компании часто не решаются нанимать новых работников, а также просят сотрудников, которые остаются в платежной ведомости, работать дольше и усерднее. Кроме того, высокий уровень безработицы часто приводит к снижению заработной платы, особенно к повышению, из-за большого количества рабочих по сравнению с имеющимися вакансиями. Неисполнительные сотрудники получили повышение заработной платы в среднем на 2 человека.6 процентов в 2010 и 2011 годах, с ожидаемым увеличением заработной платы на 2,8 процента в 2012 году, по данным Bloomberg, по результатам опроса, проведенного компанией Towers Watson & Co.

Глобализация

Глобализация часто позволяет работодателям размещать рабочие места, на которых домашние работники за границей в страны с низкой заработной платой, устранение многих высокооплачиваемых рабочих мест в производстве и информационных технологиях, а также низкооплачиваемых рабочих мест в сфере обслуживания клиентов. В результате многие уволенные работники, не имеющие навыков, позволяющих конкурировать за более высокооплачиваемую работу, переходят на низкооплачиваемую работу в сфере услуг и на другие должности.Это может создать цикл, который приведет к дальнейшему снижению заработной платы в этих областях из-за избыточного предложения рабочих, даже при низком общем уровне безработицы.

Условия в отрасли

После мирового финансового кризиса и вызвавшего его мирового спада банковский и инвестиционный секторы подверглись широкой критике за то, что они предлагали высокие бонусы высокопоставленным сотрудникам. Компании в этих отраслях оправдывали эти бонусы и щедрые зарплаты, утверждая, что это единственный способ привлечь и сохранить лучшие таланты для своих компаний.В 2010 году швейцарский банковский гигант UBS сообщил о значительном уходе сотрудников из-за сокращения заработной платы, сообщает The Economist, резюмируя отчет Financial Times.

Стоимость жизни

Рабочие, которые должны содержать дом, машину и обучать своих детей в престижных пригородах, часто несут гораздо более высокую стоимость жизни, чем рабочие, проживающие в небольших городах и сельской местности. В результате компании должны предлагать более высокие зарплаты работникам в районах с высокой стоимостью жизни, чтобы привлекать и удерживать талантливых сотрудников.Этот эффект часто распространяется на рабочие места в секторе услуг и другие, как правило, низкооплачиваемые должности, хотя зарплаты на этих должностях остаются низкими по сравнению с другими заработками в той же сфере.

Ссылки

Биография писателя

Крис Бланк — независимый писатель и консультант-исследователь с более чем 20-летним опытом. Бланк специализируется на анализе социальной политики, текущих событиях, массовой культуре и путешествиях. Его работы появлялись как в Интернете, так и в печатных изданиях.Он имеет степень магистра социологии и доктора юридических наук.

Национальная минимальная заработная плата | Экономика онлайн

МРОТ

Национальная минимальная заработная плата устанавливает минимальную почасовую ставку, приемлемую по закону. Национальная минимальная заработная плата является законом в Великобритании с 1999 года, когда почасовая ставка взрослого человека была установлена ​​на уровне 3,60 фунта стерлингов.

Цели установления минимальной заработной платы в стране

Долгосрочная цель минимальной заработной платы состоит в том, чтобы устранить проблему заработной платы за бедность , которая существует, когда заработок от оплачиваемой работы не дает прожиточного минимума и не может вытолкнуть людей из бедности.

Низкая заработная плата может быть следствием ряда сбоев на рынке труда, в том числе:

  1. Отсутствие доступа на рынок труда в результате препятствий для входа, включая дискриминацию.
  2. Недостаток переговорных позиций отдельных лиц на неконкурентоспособных рынках труда, например, там, где есть один работодатель, монопсонист. В этом случае работодатель может занять позицию «бери или оставь».
  3. Нехватка навыков приводит к очень эластичному спросу на рабочую силу, так что «более высокая» заработная плата сокращает спрос, следовательно, работники должны соглашаться с этой заработной платой или оставаться безработными.
  4. Внутренняя миграция из стран с низким уровнем оплаты труда, где работники готовы соглашаться на чрезвычайно низкую заработную плату, часто в течение коротких периодов времени, что приводит к снижению заработной платы работников из числа коренных народов.

К 2015 году ставка для взрослых выросла до 6,70 фунтов в час, а для 18-20-летних — до 5,30 фунтов стерлингов. В 2004 году по рекомендации Комиссии по низкой оплате труда была введена минимальная заработная плата в размере 3 фунтов стерлингов в час для лиц младше 18 лет, а к 2015 году эта ставка выросла до 3 фунтов стерлингов.87.

В 2016 году для лиц старше 25 лет был установлен новый «прожиточный минимум» на уровне 7,20 фунта стерлингов в час, увеличившись до 7,50 фунтов стерлингов в час в апреле 2017 года. Хотя это «законный» уровень прожиточного минимума, существуют более высокие добровольные ставки. 8,45 фунтов стерлингов для Великобритании и 9,75 фунтов стерлингов для Лондона.

Национальная минимальная заработная плата для взрослого населения, 1998 — 2017 годы

Национальная минимальная заработная плата для отдельных стран (2014 г.)

Влияние национальной минимальной заработной платы

Если NMW выше рыночной заработной платы за конкретную работу, то спрос сократится, а предложение расширится.Снижение спроса является результатом комбинированного эффекта дохода и замещения в ответ на более высокую ставку заработной платы. Другими словами, при более высокой ставке заработной платы доход фирмы, ее прибыль, при прочих равных условиях, упадут, и фирма сократит спрос, отсюда и эффект дохода. Эффект замещения подразумевает, что при высокой ставке заработной платы фирмы будут искать замену рабочих, когда это возможно, других рабочих или с капиталом. Одна из причин, по которой минимальная заработная плата устанавливается для всех рабочих, состоит в том, чтобы уменьшить эффект замещения и сделать спрос на рабочую силу более неэластичным.

Что касается предложения, то более высокая заработная плата побудит существующих работников предоставлять больше рабочей силы или побудит работников отказаться от добровольной безработицы. Эффект можно продемонстрировать на следующей диаграмме.

Например, минимальная заработная плата в 5,00 фунтов стерлингов вызовет сокращение спроса до 1 квартала, но предложение увеличится до 2 квартала, поскольку более низкоквалифицированные рабочие будут искать работу, создавая безработицу в 1–2 кварталах.

Оценка

Преимущества национальной минимальной заработной платы:
  1. Будет достигнута большая справедливость, и можно сузить распределение доходов между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми.
  2. Бедность может быть уменьшена, поскольку низкооплачиваемые люди увеличивают доход, а безработных можно поощрять к вступлению на рынок труда. В этом случае более высокая заработная плата является стимулом для людей предлагать свой труд.
  3. Меньшая эксплуатация работников монопсонистами на рынке труда, которые являются работодателями-одиночками, могут платить ниже рыночного равновесия.
Недостатки национальной минимальной заработной платы:
  1. Высокая минимальная заработная плата может вызвать инфляцию цен, поскольку фирмы переходят на более высокую заработную плату по более высоким ценам.
  2. Падение занятости по мере сокращения спроса и рост безработицы по мере увеличения предложения.

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *