Виды зарплат: Заработная плата: виды, системы и структура

Содержание

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

Современные виды оплаты труда и системы заработной платы

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель. Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается. Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Существует три системы заработной платы:

  1. Тарифная.
  2. Бестарифная.
  3. Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей. При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д. Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы. Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной. С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат. В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Сдельная и повременная формы оплаты труда: кратко о главном

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время. Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени. Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

  1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
  2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
  3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.

Совет

 

Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

  1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
  2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
  3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
  4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
  5. Косвенно-сдельной. Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
  6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

  1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
  2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
  3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
  4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
  5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
  6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
  7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
  8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
  9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
  10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
  11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
  12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
  13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
  14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
  15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно!

 

Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

Организация оплаты труда: как выбрать удобную и эффективную систему

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом. Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

Совет

 

Пропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах. Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты. Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

Расчет зарплаты — понятие и виды рабочего времени

Учет рабочего времени ведется в организации для каждого сотрудника. Бухгалтер заполняет табель учета РВ и часто, на основании отработанного времени, рассчитывает заработок.

Виды рабочего времени

Статьей 91 ТК установлена нормальная продолжительность рабочего времени — не более 40 часов в неделю. При этом бывает сокращенное и неполное рабочее время.

Сокращенное рабочее время устанавливается для конкретных категорий сотрудников, например, для лиц, не достигших 18 лет или для женщин, работающих в условиях крайнего Севера. Эти категории описаны в 92 статье ТК. Расчет для них выполняется так же, как для тех, кто работает в условиях нормального рабочего времени.

Режим работы в условиях неполного рабочего времени устанавливается работнику по соглашению с работодателем. Например, женщина вышла из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, и она не может работать полный рабочий день. Она просит работодателя установить ей график работы по 4 часа каждый день. Работодатель не против и они подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом сотрудница будет получать не полный оклад, а половину, потому что работает не 8 часов, а 4.

Режимы рабочего времени

Если все сотрудники работают по стандартному 40-часовому рабочему графику, то для них установлено рабочее время, выходные (суббота и воскресенье), они отдыхают в нерабочие и праздничные дни. И понятно, как рассчитывать им зарплату. Но так бывает не всегда.

Часто бывает так, что режим работы компании не позволяет сотрудникам работать в соответствии с производственным нормативным календарем. Например, магазин работает в субботу и воскресенье, и не до 18-00, а до 20 или до 22 часов, чтобы привлечь больше покупателей. Для работников такого предприятия устанавливается сменный рабочий график. Кто-то работает два дня, потом два дня отдыхает, кто-то работает в две смены: с утра до обеда и с обеда до вечера. Здесь возможны разные варианты.

Есть категории работников, для которых устанавливают ненормированный рабочий день. Так бывает, когда работодатель точно не знает, когда и в каком объеме ему понадобятся услуги этого работника.

Например, системный администратор. Сервер может сломаться, в результате чего перестанет работать интернет-магазин, вся работа компании компании остановится, и такого специалиста могут поднять среди ночи с просьбой починить оборудование.

В законодательстве есть понятие и гибкого рабочего времени. В этом случае сотрудник в рамках стандартного рабочего времени может сам варьировать сроки начала и окончания работы или продолжительность конкретного рабочего дня.

Вам будут интересны статьи по теме «Зарплата»

Дополнительная заработная плата 2020 и 2021

Основная и дополнительная заработная плата — это оклад или ставка и различные доплаты и надбавки, стимулирующие и компенсационные выплаты. В статье приведен пример компенсаций и доплат, а также особых случаев выплаты зарплаты.

Хотя такого понятия, как основная и дополнительная заработная плата, нет в действующем трудовом законодательстве, но на практике оно употребляется достаточно часто. Исходя из самого наименования, можно догадаться о сути этих терминов и области их применения. В статье кратко расскажем о том, что такое основная и дополнительная заработная плата, из чего они состоят, какие факторы влияют на размер заработка.

Состав и разновидности

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, зарплата включает:

  • вознаграждение за труд;
  • стимулирующие выплаты;
  • компенсации.

Основной заработной платой при этом можно считать именно вознаграждение за осуществляемую трудовую деятельность. Она может быть нескольких видов:

  • оклад — определенный фиксированный размер платы за выполнение трудовых обязанностей в течение месяца в рабочее время;
  • базовый оклад — этот термин применяется наряду с понятием «базовая ставка», он означает некую минимальную величину ставки государственного или муниципального служащего, без учета различных компенсаций и надбавок;
  • тарифная ставка — эта фиксированная плата за определенную выполненную норму труда за заранее оговоренный промежуток времени.

В таблице представим основные составляющие дополнительной зарплаты.

Вид допвыплат

Форма применения

Основания предоставления

Стимулирующие

Надбавки, премии, доплаты

Правило, зафиксированное в трудовом или коллективном договоре, разовое распоряжение работодателя.

Компенсационные

Надбавки, доплаты

Ст. 129 ТК РФ:

  • труд в тяжелых условиях, например, на Крайнем Севере;
  • осуществление деятельности в радиоактивно загрязненной местности;
  • работа в условиях, имеющих отклонения от нормальных (с неурочное время, в праздники, ночью и т. д.).

Основные системы

В соответствии с вышеизложенным, можно выделить две системы оплаты труда:

  • повременная, которая также может включать назначение премий за успешное выполнение определенных функций;
  • сдельная. Здесь разновидностей несколько: простая, когда доход зависит исключительно от объема произведенной продукции; сдельно-премиальная, подразумевающая премирование за выполнение сверх нормы; сдельно-прогрессивная — оплата растет в зависимости от объема произведенной продукции.

Факторы, влияющие на размер

Среди факторов, которые определяют размер основной зарплаты, можно выделить в зависимости от применяемой системы: качество, скорость работы и объем полученного результата (для сдельной), и отработку определенной нормы часов (для повременной).

Обязательность выплат компенсаций и стимулирующих надбавок зависит от того, на каком уровне они закреплены. Если они установлены в законодательных актах, их начисление регулируется законом, а невыполнение таких условий карается как правонарушение. Если же они утверждены в локальных нормативных актах, залогом их выплат является соблюдение правил, определенных в ЛНА. Премии, как правило, назначаются за определенный достигнутый результат, качественное выполнение трудовых обязанностей.

Особенности выплат

Особенности расчета и назначения доплат и надбавок оговорены в законодательных и локальных нормативных актах. На нескольких примерах можно рассмотреть специфику этой процедуры.

Расчет декретного отпуска

Определяется на основании ФЗ-81 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», принятого еще в 1995 г., и подзаконных актов. Для расчета берется показатель среднего заработка за два предыдущих года (НДФЛ не вычитается). Однако есть предельная сумма, которую доход не должен превышать. Работающая женщина имеет право на получение пособия за указанный период, составляющего 100 % от полученного результата. Стаж значения не имеет.

За неполный месяц

Доход определяется пропорционально отработанному времени, что вполне логично и вытекает из толкования норм трудового права. При сдельной системе расчет значительно упрощается, ведь доход напрямую зависит от выполненной нормы. Если за основу берется отработанный день или смена, то необходимо количество таких дней или смен умножить на установленную ставку.

По совместительству

Нормы ТК РФ каких-либо особенностей для данной категории трудящихся по оплате не содержат. При повременной системе расчет ведется пропорционально реально отработанному времени. Однако следует помнить о МРОТ. Исходя из размера показателя, установленного в текущем году, нужно устанавливать, в соответствии с определенной ставкой, заработную плату не ниже МРОТ. Например, если по основной работе сотрудник совмещает 1 ставку и 0,5 ставки, заработная плата в последнем случае не должна быть меньше 0,5 МРОТ.

Правовые документы

СТАВКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (wage rate)


 50 тем и литература для подготовки студентами докладов по экономике



СТАВКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (wage rate) — цена труда. На конкурентном рынке труда ставка заработной платы определяется спросом и предложением труда. Кривая спроса на труд как производственный ресурс имеет отрицательный наклон (D на рис. 122), что отражает падение предельной производительности труда при использовании большего его количества. Расположение и наклон кривой спроса на труд определённого вида будут зависеть от производительности используемых рабочих и спроса на производимый ими продукт, эластичности спроса по цене (см. предельный физический продукт и предельная выручка от предельного продукта).

 

 

Кривая предложения (S) труда имеет положительный наклон: чем выше ставка заработной платы, тем больше предлагаемое количество труда. Расположение и наклон кривой предложения труда зависят от квалификации рабочих и их профессиональной и географической мобильности. Равновесная ставка заработной платы (We) соответствует точке пересечения обеих кривых.

 

В действительности силы спроса и предложения на рынке труда подвержены как влиянию профсоюзов (см. переговоры о коллективном договоре), которые могут воздействовать на предложение труда, так и влиянию могущественных работодателей и ассоциаций работодателей, от действий которых может зависеть спрос на труд. Кроме того, на эти силы оказывает влияние государственная политика в отношении рынка труда, как, например, установление минимальной ставки заработной платы и максимальной продолжительности рабочего дня, а также макроэкономическая политика государства, в частности политика цен и доходов. Например, если монопольный профсоюзный поставщик труда или узаконенная государством минимальная ставка заработной платы определяют фактическую ставку заработной платы в размере Wm (рис. 122), то в результате этого возникнет безработица, равная Q1Q2 .

см. Рынок труда , статистика труда (Международная организация Труда)

 

 

ДЕНЕЖНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (money wages) — ставки заработной платы в текущем, денежном выражении. Повышение общего уровня цен, которое не сопровождается эквивалентным ростом денежной заработной платы вследствие денежной иллюзии у части рабочей силы или по причине отказа работодателей выделить деньги на повышение зарплаты, вызывает падение реальной заработной платы. Это означает, что за неизменную денежную заработную плату при более высоком уровне цен можно купить меньше товаров и услуг.

 

 

МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (minimum wage rate) — минимальный уровень оплаты за труд, установленный государством либо явившийся результатом добровольного соглашения между профсоюзами и работодателями. Минимальные ставки зарплаты призваны гарантировать получение работниками основного стандартного прожиточного минимума.

 

 

 

 

 

Вместе с тем, как показано на рис. 63, если уровни заработной платы назначаются намного выше «равновесного уровня», We, это влечёт за собой сокращение объёма спроса на труд (с Qe до Qm). Таким образом, продолжающие работать (OQm) оказываются в выигрыше, а те, кто стал безработным при повышении зарплаты (QmQe), проигрывают.

 

См. профсоюз, экономика предложения, предельный факторный доход.

См. также Рынок труда , статистика труда (Международная организация Труда)

 

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (wage) — оплата наёмного работника за использование его труда как фактора производства. Заработная плата обычно выплачивается еженедельно и зависит от почасовой ставки заработной платы и количества часов, составляющих рабочую неделю. Кроме того, наёмные работники могут увеличить свою заработную плату, работая на основе сверхурочных.

 

Помимо оплаты на основе отработанных часов (системы повременной оплаты), наёмные работники могут оплачиваться пропорционально объёму произведённой ими продукции (в соответствии с системой сдельной оплаты).

 

На макроуровне заработная плата, будучи источником дохода, является частью национального дохода.

 

См. жалованье, исчисление национального дохода

Рынок труда. статистика труда (Международная организация Труда)

 

 

СДЕЛЬЩИНА (piecework) — система оплаты, при которой индивидуальная заработная плата зависит от количества произведённой продукции. В некоторых отраслях система «оплаты по результатам» используется благодаря своему полезному воздействию на мотивацию рабочих и производительность. Другие отрасли могут использовать эту систему оплаты в меньшей степени, поскольку определение стоимости единицы выпускаемой продукции весьма затруднено.

 

 

СХЕМА «ЗАРАБОТАЛ—УПЛАТИ» (pay-as-you-earn (рауе)) — схема вычета подоходного налога из заработков частного лица посредством удержания налога перед выплатой заработной платы или жалованья. Эта схема является не налогом, а способом сбора налогов.

 

См. таблицы «доход-налог»

 

 

ЖАЛОВАНЬЕ (salary) — форма оплаты труда наёмных работников организации. Жалованье сходно с заработной платой в том смысле, что оно выплачивается за использование труда в качестве фактора производства. В экономическом смысле жалованье отличается от заработной платы тем, что

(а) жалованье непосредственно не связано с реальным количеством часов, отработанных наёмным работником, тогда как лица, получающие заработную плату, обычно оплачиваются на почасовой основе;

(б) жалованье обычно выплачивается ежемесячно, тогда как заработная плата — еженедельно.

 

 

 

БАЗОВАЯ СТАВКА НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ (standard rate of taxation) — базовая ставка подоходного налога, например 25 пенсов с 1 ф. ст. налогооблагаемого дохода. В системе прогрессивного налогообложения применяется только к начальному диапазону налогооблагаемого дохода. Если же доход какого-либо человека превышает рамки этого диапазона, то он платит с этого превышения большие налоги из-за более высокой предельной ставки налогообложения.

 

 

См. рынок труда, дифференциация заработной платы, человеческий капитал, склонность к налогообложению

 

 

 

ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА (bonus scheme) — одна из стимулирующих форм оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата индивида или группы увязывается с выполнением индивидом или группой задачи по выпуску продукции. Премиальная оплата часто предусматривает гарантированную базовую ставку зарплаты для работников.

 

См. оплата

 

 

ОПЛАТА (pay) — деньги, выплаченные наёмному работнику за выполненную им работу. Оплата выполняемой работы может производиться двумя способами:

 

(а)     повременная оплата — определённые еженедельные заработная плата и сверхурочные вместе с ежемесячным жалованьем;

 

(б)    сдельная оплата — оплата за сделанную работу, премии  и оплата в зависимости от прибыли.

 

Основное различие между двумя названными видами оплаты труда заключается в том, что повременная оплата производится работникам за количество труда в период времени (часы, недели и т. д.) независимо от объёма произведённой ими продукции, тогда как сдельная оплата — за количество или ценность продукта, произведённого за данный период времени. Многие фирмы предпочитают сдельную оплату, так как она лучше стимулирует работников максимизировать объём выпуска, чем оплата работы с более медленными темпами. Однако от фирмы может потребоваться установление проверочной системы для того, чтобы убедиться, что больший выпуск не был достигнут за счёт ухудшения качества и надёжности изделий.

 

Ставка оплаты определяется большим количеством факторов, включая спрос и предложение на отдельные виды работ на рынке труда (см. ставка заработной платы), роль профсоюзов (см. переговоры о коллективном договоре) и общую экономическую обстановку (см., например, политика цен и доходов).

 

Кроме денег работники могут получать другие различные выгоды, связанные с работой, такие как бесплатное или субсидированное питание, оплата транспорта и т. д. (см. дополнительные льготы).

 

 

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ (fringe benefits) — выгоды, предоставляемые работникам в дополнение к заработной плате: возможность использовать служебный автомобиль, бесплатное питание или талоны на обед, беспроцентные ссуды, полисы на частное медицинское страхование, оплачиваемые выходные и льготные условия покупки акций своего предприятия. Для высшего управленческого звена такие льготы могут быть довольно значительными по сравнению с зарплатой и жалованьем. Компании предлагают дополнительные льготы, чтобы привлечь новых работников, а также потому, что льготы представляют собой такую форму вознаграждения работников, которая облагается низкими налогами или вообще не облагается в отличие от облагаемого по общей ставке заработка.

 

 

 

ЗАРАБОТАННЫЙ ДОХОД (earned income) — доход, начисляемый за выполненную работу (труд). Различие между заработанным и нетрудовым доходом проводится налоговой службой Великобритании для облегчения оценки и сбора подоходного налога. Заработанный доход включает в себя заработную плату, жалованье, комиссионные и прибыли единоличных собственников и членов товариществ. С другой стороны, нетрудовой доход представляет собой доход по природным ресурсам и капиталу в форме ренты, дивиденда или процента. Заработанный доход облагается обычно по прогрессивной шкале; начиная с необлагаемого налогом уровня дохода, ставка налогообложения прогрессивно увеличивается по мере роста уровня дохода через определённые интервалы.

 

Разграничение заработанного и нетрудового доходов не вытекает из экономической теории, поскольку можно сказать, что все факторы производства «зарабатывают» доход. Но и с точки зрения налогообложения — это разграничение является спорным, поскольку нетрудовой доход — результат инвестирования сбережений, сделанных из заработанного ранее дохода.

 

См. распределение налогового бремени, прогрессивное налогообложение

 

 

ЗАРАБОТОК (earnings) — доход, получаемый факторами производства в форме заработной платы, жалованья, комиссионных, прибыли, дивидендов и процентов.

 

 

ДРЕЙФ ДОХОДОВ (earnings drift) — тенденция заработков, прежде всего заработной платы и жалованья, к росту в темпе, более высоком, чем установленный договором темп роста доходов на единицу труда. Дрейфу доходов способствует множество факторов: сверхурочные, премии, особые договора, пересмотр условий соглашений по сдельной работе и т. д. Там, где требуются работники с особой квалификацией, оплата будет выше, чем в тех сферах, где дефицит таких работников не ощущается. Возможность регулирования этих условий труда, иногда даже неформальным путём, между работодателем и работником приводит к значительному ослаблению политики доходов как инструмента экономического управления благодаря той лёгкости, с которой её можно обойти. Дрейф доходов, как правило, связан с состоянием полной занятости, при котором работодатели в большей степени готовы допустить рост заработной платы, чтобы удержать на своих предприятиях рабочую силу.

 

См. инфляция, политика цен и доходов

 

 

РАВНАЯ ОПЛАТА (equal pay) — принцип, в соответствии с которым люди, выполняющие одинаковую работу или рабочее задание, должны получать одинаковую оплату независимо от их возраста, пола или расы. Этот принцип содержится в британском Законе о равной оплате 1970 г. и предусматривает равную заработную плату за разные виды работ, значимость которых одинакова.

 

ГОНОРАР (fees) — оплата услуг лиц свободных профессий (как, например, юристы и бухгалтеры), оказанных ими своим клиентам.

 

РАБОТА (job) — задание или серия заданий, необходимых для производства товара или услуги. Работы различаются по квалификации, физической пригодности, личностным качествам и другим требованиям, предъявляемым к лицу, выполняющему эту работу, а также по возможности принятия решений в процессе работы и уровню ответственности. Одни работы включают в себя обширный набор рабочих заданий, другие же могут быть разбиты на несколько узко регламентированных действий посредством «разделения труда». Подобная специализация способствует достижению высоких уровней производительности труда в таких областях, как, например, сборка автомобилей, где используются методы массового производства. В других случаях производительность может быть повышена за счёт объединения большого количества рабочих заданий для создания индивидуальных работ. Организация труда оказывает сильное влияние на удовлетворение от труда и, следовательно, на количество прогулов, уровень текучести рабочей силы, моральный климат и т. д., которые влияют на производительность. В некоторых случаях процесс специализации был частично повернут вспять программами «расширение сферы труда» (добавление новых заданий для большего разнообразия), «ротация труда» (смена работ для уменьшения монотонности) и «обогащение характера труда» (повышение самостоятельности рабочих в принятии решений, связанных с выполнением данного задания).

 

СВЕРХУРОЧНЫЕ (overtime) — часы работы, которые являются дополнительными к основной рабочей неделе. Работодатели прибегают к сверхурочным работам для стремительного увеличения деловой активности, рассматривая сверхурочную работу существующей рабочей силы как более гибкую альтернативу найму новых рабочих. Ставки оплаты сверхурочных работ могут колебаться от двух до трёх базисных ставок почасовых оплат.

См. оплата

 

 

Поиск терминологии, биографических материалов, учебников и научных работ на сайтах Экономической школы:



Экономическая школа 90

Вернуться на страницу «Указатель терминов»

Координация материалов. Экономическая школа

salary, wages, earnings, income, revenue, profits, fee, fringe benefits, pay, emoluments, stipend, pension.

В сфере бизнеса все разговоры ведутся о деньгах, а точнее об их получении. Деньги можно получать разными способами. Сегодня мы рассмотрим слова, которые относятся к получению денег и которые очень легко спутать: salary, wages, earnings, income, revenue и другие. Читайте и запоминайте, чтобы не делать ошибок.

Salary [‘sæl(ə)rɪ] – оклад, жалование, заработная плата, которая ежемесячно переводится на счет в банке согласно контракту. Этот тип заработной платы характерен для офисных работников. Salary не зависит от объема выполненной работы и количества отработанных часов:

He receives a modest salary so he wants to ask his boss for raising his salary. – Он получает скромную зарплату и хочет поговорить с начальником по поводу повышения жалования.

You should negotiate your salary with the boss. – Тебе следует обсудить твой оклад с начальником.

Wages [ˈweɪ·dʒəz] – заработная плата, которая выплачивается наемным работникам наличными еженедельно либо ежедневно. Такой тип зарплаты получают рабочие, которые занимаются физическим трудом, строители. Wages зависит от объема выполненной работы и количества отработанного времени:

My father is a builder. He is paid wages on Fridays. – Мой отец строитель. Ему платят зарплату по пятницам.

The labourers demanded higher wages. – Разнорабочие требовали повышения зарплаты.

Earnings [‘ɜːnɪŋz] – заработок, фактически заработанные деньги за определенный период. Если вы работаете на двух работах, то сумма ваших зарплат – это ваш заработок. По отношению к предприятию или фирме earnings – прибыль, чистый доход от деятельности (выручка минус затраты):

Every month she counts her earnings. – Ежемесячно она подсчитывает свой зароботок.

I found one more part-time job so my earnings will rise. – Я нашла еще одну работу на полставки, поэтому мой заработок возрастет.

Income [‘ɪŋkʌm] – доход, все деньги которые вы получаете. Income бывает двух видов: earned income и unearned income.

Earned income – заработанный или трудовой доход, ваша заработная плата, которую вы получаете за свою работу (salary и wages). Unearned income (или passive income) – непроизводственный доход. Это доходы от дивидендов, вложений, ценных бумаг:

He doesn’t work but he’s wealthy. Where does his income come from? – Он не работает, но он богатый. Откуда у него доходы?

His investments generate income for him. – Его инвестиции приносят ему доход.

Revenue [‘rev(ə)njuː] – доход , выручка компании. По отношению к отдельным людям это слово не используется и подразумевает существенную сумму. Кроме того, revenue – это государственный доход, т.е налоговый доход, который государство получает после сбора налогов:

The revenue of our company has increased by 10% this year. – Выручка нашей компании увеличилась на 10 % в этом году.

The government is planning to raise revenue by introducing new taxes. – Правительство планирует увеличить доходы бюджета путем введения новых налогов.

Profits [ˈprɒfɪts] — прибыль, доход, нажива. Profit – разница между деньгами, затраченными на покупку либо производство чего-либо и выручкой после его продажи:

My business brings me some profit. – Мой бизнес приносит мне некоторый доход.

We sold our car at a profit. – Мы выгодно продали старую машину.

Fee [fiː] – вознаграждение, гонорар, плата за услуги юриста, доктора, массажиста и других специалистов:

This dentist charges a reasonable fee for his quality of work. – Этот стоматолог запрашивает умеренную плату за свои качественные услуги.

She couldn’t pay the lawyer’s fee. – Она не могла оплатить услуги адвоката.

Fringe benefits [frɪnʤ] – льготы, дополнительные преимущества, привилегии, такие как служебный автомобиль, питание, медицинская страховка. В этом значении часто употребляют слово perks [pɜːks] – сокращенно от perquisites [ˈpɜːkwɪzɪts]:

The salary isn’t high but there are some fringe benefits as company car and free meals. – Оклад не очень большой, но есть некоторые дополнительные преимущества, такие как служебный автомобиль и питание.

Do the perks include private health insurance? – Льготы включают медицинскую страховку?

Remuneration [rɪˌmjuːn(ə)’reɪʃ(ə)n] – вознаграждение за выполненную работу, оплата, компенсация. Может выражаться не только в виде денег, но и других благ:

Don’t expect high remuneration for the work done anyhow. – Не ожидайте высокого вознаграждения, если работа выполнена кое-как.

I was pleased with the remuneration they paid me for my work. – Я был доволен вознаграждением, которое они мне выплатили за мою работу.

Pay [peɪ] – оплата, выплата, плата, уплата, жалованье, заработная плата:

When will you draw your pay? – Когда ты получишь свою оплату?

He worked late hours and got his overtime pay. – Он работал допоздна и получил плату за сверхурочную работу.

Emoluments [ɪˈmɒljʊmənts] – заработок, вознаграждение, жалованье, заработная плата. Формальный эквивалент salary, fee:

The managers in our company get adequate emoluments. – Менеджеры в нашей компании получают адекватное жалование за свою работу.

Your emoluments include your salary and certain benefits provided by the company. – Ваше вознаграждение включает вашу ежемесячную зарплату и определенные льготы, которые обеспечивает компания.

Stipend [‘staɪpend] – жалованье, выплачиваемое церковнослужителям, учителям, государственным чиновникам:

School teachers live on a modest stipend. – Школьные учителя живут на скромное жалование.

Do the public official get their stipend on time? – Государственные чиновники получают свое жалование вовремя?

Pension [‘pen(t)ʃ(ə)n] – пенсия, пособие:

After the accident, he receives a disability pension. – После аварии он получает пенсию по инвалидности.

When people retire, they are granted a pension. – Когда люди уходят на пенсию, они получают пенсионное пособие.

Вам нужна профессиональная помощь в изучении бизнес-английского? Записывайтесь на бесплатное вводное занятие, становитесь студентом онлайн-школы Enginform и изучайте английский по Скайп, не выходя из дома!

Подписывайтесь на нашу рассылку и следите за нашими новостями в сообществах Facebook или Instagram.

Новые инструменты в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8»

Программа «1С:Зарплата и управление персоналом 8» ред. 3 содержит новые (по отношению к предыдущим редакциям) инструменты учета труда и рабочего времени: оплата труда в зависимости от места работы и в зависимости от вида времени. В статье эксперты 1С рассматривают использование этих механизмов на примере решения задачи автоматизации расчета заработной платы актеров театра.

Прежде чем мы перейдем к описанию новых возможностей учета труда и рабочего времени в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» редакции 3, определим условия, что рассматриваемый в вариантах решения театр – не государственное учреждение, в данной статье не будет уделено внимание особенностям расчета зарплаты «бюджетников». В соответствии с главой 16 ТК РФ для учета труда актеров, так же как и для всех других граждан, рабочее время планируется графиками.

Подключение возможности использования функциональности

Чтобы начать применять справочник Места работы и иметь возможность управлять Изменениями мест работы, использовать разные Виды времени, требуется настроить соответствующую функциональность «1С:Зарплаты и управления персоналом 8» редакции 3.

При начальной настройке работы программы или в дальнейшем нужно установить соответствующие флаги в меню Настройка —> Расчет зарплаты (рис.1):


Рис. 1. Настройка функциональности

1. Используются краткосрочные изменения оплаты труда в зависимости от выполняемой работы предоставляет доступ к справочнику Места работы и возможность отображать изменение вида выполняемой работы документом Изменение мест работы.

2. Используется несколько видов времени в графике работы позволяет запланировать разные виды работ в течение одного рабочего дня.

3. Используется несколько тарифных ставок для одного сотрудника (включен флаг Используется несколько видов времени в графике работы) позволяет установить различную оплату труда в зависимости от вида времени.

Автоматизация расчета заработной платы актера театра в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» (ред. 3)

По условиям задачи автоматизации расчета зарплаты актеров они работают по графику пятидневки, только выходные приходятся на понедельник и вторник. Таким образом, по норме в октябре 2016 года нужно отработать 22 рабочих дня. Заработная плата актеров состоит из оплаты труда на репетициях и спектаклях. Репетиции оплачиваются по базовому тарифу сотрудника – окладу по дням. При этом нормой времени считается полный отработанный месяц по графику (в октябре — 22 дня). Для каждого спектакля установлен свой оклад. Он выплачивается в дополнение к базовому. Если актер болел или был в отпуске, это регистрируется в программе «1С:Зарплата и управлении персоналом 8» редакции 3 стандартными документами неявок, и зарплата рассчитывается за отработанное время.

Вариант решения задачи с использованием краткосрочных изменений оплаты труда

Для автоматизации расчета зарплаты воспользуемся Краткосрочными изменения оплаты труда в зависимости от выполняемой работы (см. рис. 1), считая спектакли краткосрочными изменениями, а репетиции постоянным местом работы.

1. Заполнение справочника Места работы (меню Настройки —> Места работы) (рис. 2).


Рис. 2. Справочник «Места работы»

Так как оплата труда зависит от спектакля, то и в справочнике в качестве Мест работы будут указаны спектакли: комедия, трагедия, водевиль. Для каждого места работы (для каждого спектакля) нужно указать Поспектакльную оплату (рис. 3).


Рис. 3. Поспектакльная оплата

2. Каждый рабочий день, когда нет спектакля, актер занят на репетиции. Никаких действий в программе производить не надо. Рабочий день оплачивается в соответствии с графиком работы из расчета базового оклада сотрудника, зафиксированного кадровым документом.

3. День, когда актеры исполняют спектакль, регистрируется документом Изменение места работы (рис. 4) в меню Расчет зарплаты —> Изменение оплаты сотрудников по кнопке Создать.


Рис. 4. Документ «Изменение мест работы»

В этом документе указывается дата спектакля и перечисляются сотрудники, занятые в нем. Совокупная тарифная ставка для каждого сотрудника рассчитывается автоматически как сумма базового оклада сотрудника и тарифа Поспектакльной оплаты выбранного спектакля.

При заполнении документа Начисление зарплаты и взносов актеру начисляется базовый оклад за все дни, которые положено отработать по графику при условии, что не было никаких неявок. За дни, когда был спектакль, начисляется еще и Поспектакльная оплата из расчета оклада, указанного для каждого спектакля (Места работы).

Особенности варианта решения. Решение задачи автоматизации зарплаты с использованием механизма Мест работы подразумевает, что Место работы устанавливается на целый день, и оплата труда на этом месте одинакова для всех сотрудников. Распределение затрат по местам работы не предусмотрено, поэтому в случае, когда необходимо учесть затраты на заработную плату в зависимости от спектаклей, нужно воспользоваться документом Распределение основного заработка. В отчете Табель учета рабочего времени (Т-13) все спектакли и репетиции будут отражены одинаково – Явка.

Вариант решения задачи с использованием нескольких видов времени в графике

Для автоматизации расчета зарплаты воспользуемся Несколькими видами времени в графике работы и Несколькими тарифными ставками для одного сотрудника для каждого вида времени (см. рис. 1). Каждому спектаклю из репертуара театра нужно назначить Вид времени, и каждому сотруднику в кадровых документах (Прием на работу, Кадровый перевод) указывать все возможные варианты оплаты в графе Доп. Тарифы, коэффициенты… на закладке Оплата труда.

1. Настройка Видов времени производится в классификаторе Виды рабочего времени (меню Настройки) (рис. 5). В качестве Основного времени для всех спектаклей будет указана Явка. При этом для каждого вида времени можно указать свой буквенный и цифровой код. В результате в отчете Табель учета рабочего времени (Т-13) будет видно, в какие дни и в каком спектакле участвовал актер, или он был занят на репетиции.


Рис. 5. Настройка «Видов использования рабочего времени»

2. Настройку видов оплаты нужно произвести в плане видов расчета Начисления, создав для каждого спектакля (Вида времени) свой вид расчета (см. рис. 6). 


Рис. 6. Настройка «Начисления»

На закладке Основное в поле Начисление выполняется следует выбрать вариант Только если введен вид учета времени и указать этот вид времени. Настраивая формулу, нужно ввести новый Постоянный показатель (для каждого вида времени свой), определяющий тарифную ставку, по которой будет рассчитываться зарплата для выбранного вида времени (в примере – Постоянный показатель поспектакльная ставка 1 для вида времени Трагедия).

Подробнее о том, как в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» редакции 3 добавлять новые показатели для формул, см. ответ экспертов 1С. 

Добавить новый показатель при редактировании формулы в карточке начисления можно по кнопке Создать показатель. Указав Наименование — Поспектакльная ставка следует определить Назначение показателя — Для сотрудника. Тип показателя выбрать Денежный (при этом доступен флаг Является тарифной ставкой и возможен выбор уточнения: Дневная тарифная ставка)  Далее переключателем следует установить порядок и периодичность того, как этот показатель Используется: постоянно или разово. Вновь созданный показатель можно добавить в формулу.

Формула в примере будет иметь следующий вид: Вновь созданный показатель (поспектакльная ставка 1) х Предопределенный показатель количества отработанных дней в рассчитываемом периоде по выбранному виду времени (ВремяВДнях), то есть

поспектакльная ставка 1 х ВремяВДнях

Обратите внимание, что надо заполнить все закладки, определяющие начисление и указать, что оно входит в базу расчета среднего заработка, является доходом в целях НДФЛ с кодом 2000, определить статью бухгалтерского учета начисления и т. п.

3. Следует создать индивидуальные графики рабочего времени сотрудников, указывая не только количество часов в день, но и виды времени соответствующие спектаклям в дни, когда сотрудник участвует в спектаклях (рис. 7).


Рис. 7. Настройка графика работы

При заполнении документа Начисление зарплаты и взносов актеру начисляются отдельно оклады за дни, отработанные по каждому виду работы, согласно графику.

Особенность варианта решения. Применять такое решение рекомендуется в случаях, когда разнообразие спектаклей ограничено.

Применение методов для решения других задач

Использовать механизм учета изменения мест работы может быть полезно, например, в задачах, когда продавцы-кассиры работают в течение месяца в разных магазинах, и оклады или доплаты зависят от магазина; операторы котельных, работая в течении месяца в разных котельных, получают премию, но процент премии зависит от места работы и др. Использование разных видов времени и несколько тарифных ставок рекомендуется при решении таких задач автоматизации, как, к примеру, расчет зарплаты водителя, самостоятельно ремонтирующего автомобиль по тарифной ставке слесаря или мастера-наладчика станков, если тариф зависит от вида станка, а в день обслуживается несколько разных станков.

 

От редакции

О возможностях «1С:Зарплаты и управления персоналом 8» редакции 3 по учету труда и рабочего времени эксперты 1С рассказывали в1С:Лектории на лекции от 20.10.2016

Типы платежных систем

6.3 Типы платежных систем

Цели обучения

  1. Объясните типы систем оценки должностей и способы их использования.
  2. Уметь определять и обсуждать типы систем оплаты и факторы, определяющие тип используемой системы оплаты.
  3. Знать законы, касающиеся компенсации.

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений.Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки вакансий

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении оплаты труда. Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка должностей Процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда.определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда. Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников. Есть несколько способов оценить работу. Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, — это система ранжирования должностей. В этом типе оценки названия должностей перечислены и ранжированы в порядке их важности для организации. Парное сравнение Отдельные должности сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий наиболее ценную работу для принятия решения об оплате.также может иметь место, когда отдельные задания сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с работой с наименьшей оценкой. Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы» четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает, что работа примерно такая же, а 2 означает, что работа более важна. Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации.Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые могли получить одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1. Пример парного сравнения для оценки работы

Работа Регистратор Руководитель проекта Менеджер по работе с клиентами Продажа Директор
Ресепшн X 0 0 0 0 = 4-й
Помощник администратора проекта 1 х 0 0 1 = 3-й
Менеджер по работе с клиентами 2 1 X 0 3 = 2-й
Директор по продажам 2 2 2 X 6 = 1-й
Согласно парной системе ранжирования, директор по продажам должен иметь более высокую зарплату, чем помощник по административным вопросам проекта, потому что рейтинг для этой должности выше.Точно так же администратор должен получать меньше, чем помощник администратора проекта, потому что эта работа занимает более низкое положение.

В системе классификации должностей Система оценки должностей, в которой каждая работа классифицируется и сгруппирована на основе знаний и навыков, необходимых для данной работы, многолетнего опыта и объема полномочий для конкретной работы. знания и навыки, необходимые для работы, многолетний опыт и объем полномочий для этой работы.Армия США, пожалуй, самая известная система классификации этого типа. Например, на флоте есть коды классификации должностей, такие как HM (госпиталь). Затем должности делятся на специальности, такие как HM-8483, классификация для хирургического технолога, и HM-8451 для госпитальера-рентгенолога. Федеральное правительство и правительства большинства штатов используют этот тип системы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы.Образец системы классификации должностей показан в Таблице 6.2 «Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете».

Таблица 6.2 Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете

Код вакансии Должность Код класса должности штата Ссылка Представительская группа Таблица выплат Диапазон выплат Минимум Пн.Оценка Максимальная скорость прироста времени OT Допущено
7715 ТЕХНИК ПО АКСЕЛЕРАТОРАМ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7300 БУХГАЛТЕР 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7301 БУХГАЛТЕР 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 N
7302 БУХГАЛТЕР, СТАРШИЙ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7011 БУХГАЛТЕРСКИЙ БУХГАЛТЕР SEIU Местный отдел канцелярского надзора 925 B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7045 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 39 $ 2623 $ 3493 Я
7044 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A-SUPV SEIU Местный отдел канцелярского надзора 925 B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7046 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК B SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7080 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КООРДИНАТОР SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 37 $ 2506 $ 3325 Я
7490 ПРИЕМНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7583 ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ / ПРАВА ЧЕЛОВЕКА ASST SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
8696 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 1 WFSE HMC B0 56 $ 3507 $ 5021 Я
6119 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 2 359F Классифицировано вне Союза C0 63 $ 3761 $ 5224 Я
6329 АНАТОМИЧЕСКАЯ ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ЛАБОРАТОРИЯ ВЕДУЩИЙ 315H Классифицировано вне Союза C0 73 $ 4154 $ 5771 Я
6328 НАДЗОР АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ ЛАБОРАТОРИИ 315I Классифицировано вне Союза C0 79 $ 4412 $ 6126 N
8146 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8326 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8145 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU Local 925-HMC Technical B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8325 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8147 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
8327 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
6313 АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ SUPV 320H Классифицировано вне Союза CA 61 $ 3686 $ 5277 N
6310 Врач-анестезиолог 1 320E Классифицировано вне Союза CA 13 $ 2287 $ 3271 Я
8711 Врач-анестезиолог 1 WFSE HMC BA 10 $ 2219 $ 3271 Я
8312 Врач-анестезиолог 2 SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
8960 Врач-анестезиолог 2 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
6311 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 320 г Классифицировано вне Союза CA 52 $ 3370 $ 4826 Я
8959 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 53 $ 3585 $ 5288 Я
7724 ТЕХНИК ЖИВОТНОВОДСТВА 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 25 $ 1903 $ 2506 Я
7725 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 26 $ 1948 $ 2567 Я
7726 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНОМУ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 30 $ 2134 $ 2816 Я
4727 НАДЗОР ДЛЯ ЖИВОТНОВОДСТВА 525H Классифицировано вне Союза C1 35 $ 2370 $ 3063 Я
4658 ПОМОЩНИК РАЗРАБОТЧИКА ОБЪЕКТОВ 540L Классифицировано вне Союза C1 48 $ 3213 $ 4214 Я
8874 ПОМОЩНИК ПАРОВОГО ИНЖЕНЕРА Профессиональные профессии WFSE BL 46 г $ 3566 $ 4106 Я
8507 БЕЙКЕР WFSE Campuswide BI 30 $ 2113 $ 2789 Я
8508 ПРИСОЕДИНЕНИЕ ДЛЯ ПЕКАРЯ WFSE Campuswide BI 33 $ 2266 $ 2994 Я
4700 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 1 511E Классифицировано вне Союза CA 54 $ 3438 $ 4924 Я
4701 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 2 511F Классифицировано вне Союза CA 68 $ 3954 $ 5659 Я
4702 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 3 511G Классифицировано вне Союза CA 78 $ 4368 $ 6249 Я
4703 УПРАВЛЕНИЕ ТЕХНИКАМИ ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 511H Классифицировано вне Союза CA 83 $ 4591 $ 6568 Я
4704 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ SUPV 511I Классифицировано вне Союза CA 88 $ 4826 $ 6903 N
8875 ОПЕРАТОР КОТЛА Профессиональные профессии WFSE BL 42 г $ 3247 $ 3736 Я
7613 КООРДИНАТОР ПРОИЗВОДСТВА КНИЖ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7075 БУХГАЛТЕРСКИЙ СТАНОК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 29 $ 2088 $ 2751 Я
7550 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7551 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 47 $ 3166 $ 4255 Я
7552 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 Я
7553 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ НАДЗОР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 55 $ 3856 $ 5 186 N
7335 АНАЛИТИК БЮДЖЕТА SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7336 БЮДЖЕТНЫЙ / ФИСКАЛЬНЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 46 $ 3093 $ 4154 N
7337 БЮДЖЕТ / ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 N
7339 НАДЗОР БЮДЖЕТА / ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 57 $ 4053 $ 5448 N
7338 НАДЗОР БЮДЖЕТНО-ФИНАНСОВОГО ОТДЕЛЕНИЯ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 54 $ 3763 $ 5059 N
7021 КООРДИНАТОР СТРОИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 33 $ 2289 $ 3023 Я
7022 НАЧАЛЬНИК СТРОИТЕЛЬСТВА SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
5215 НАБЛЮДАТЕЛЬ ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ A 598G Классифицировано вне Союза C1 49 $ 3293 $ 4322 N
5216 УЧАСТНИК ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ B 598H Классифицировано вне Союза C1 55 $ 3819 $ 5010 N
7119 ПОКУПАТЕЛЬ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
7120 ПОКУПАТЕЛЬ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7122 ПОКУПАТЕЛЬ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 49 $ 3325 $ 4472 N
Источник: перепечатано с веб-сайта Вашингтонского университета, Compensation: A Division of Human Resources, http: // www.Washington.edu/admin/hr/ocpsp/compensation/alpha.sort.files/alpha.sort.html (по состоянию на 14 сентября 2011 г.).

Другим типом системы оценки должностей является система балльных коэффициентов Система оценки должностей, которая определяет ценность работы путем подсчета общего количества баллов, присвоенных компенсируемым факторам., Которая определяет ценность работы путем вычисления общего количества присвоенных ей баллов. Баллы, начисленные за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Аспекты работы, которым присваиваются баллы в системе балльных факторов.. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому из них присваивается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации. Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации. В округе Томпкинс в Нью-Йорке используется балльная система.Некоторые из их компенсируемых факторов включают следующее:

  1. Знание
  2. Автономность
  3. Надзор
  4. Психологические требования
  5. Навыки межличностного общения
  6. Внутренние и внешние контакты

В этой точечно-факторной системе автономия имеет наивысший рейтинг и имеет вес двадцать девять, в то время как знания, например, получают оценку двадцати. Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору.В этой системе сто баллов дается за знания на уровне бакалавра и двух-трехлетний опыт работы, а восемьдесят баллов получают, если сотрудник имеет степень младшего специалиста или диплом средней школы и двух-трехлетний опыт работы. Затем баллы умножаются на вес (для знаний вес равен двадцати), чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому коэффициенту. После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу, как показано на Рисунке 6.3 «Пример точечно-факторной системы».

Рисунок 6.3 Пример балльно-факторной системы

Другой вариант оценки работы называется методом профиля Хэя. Запатентованный метод оценки работы, который фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность; этот метод наиболее применим к руководящим должностям. Этот запатентованный метод оценки работы фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность.К этим факторам относятся конкретные утверждения, такие как «профессиональное мастерство». Каждому из этих утверждений присваивается балльная оценка в каждой категории ноу-хау, решения проблем и подотчетности. Затем проверяются должностные инструкции и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы за каждое из утверждений добавляются для каждого описания должности, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком является высокая стоимость выполнения тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы. Процесс установки шкалы заработной платы для определенных работ. Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных работ или типов работ.

Первый метод определения уровня заработной платы — это разработка различных уровней оплаты труда. Модель вознаграждения, которая рассматривает все рабочие места в организации и присваивает каждой работе уровень оплаты или уровень оплаты.. Рисунок 6.4 «Пример шкалы оплаты труда для федеральных рабочих мест» показывает пример. Затем, когда уровни разработаны, каждой работе присваивается уровень оплаты. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда до тех пор, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы — справедливость. Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда. Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей.Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Спокане, штат Вашингтон, намного ниже, чем в Нью-Йорке. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Нью-Йорке.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее.Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень оплаты труда будет таким же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, некоторые организации перешли на отсрочку и разбиение на группы, аналогичные уровням оплаты труда, но эта структура предлагает большую гибкость, поскольку существует меньшее количество классов оплаты, называемых диапазонами, что обеспечивает большую гибкость.процесс, который сокращает количество уровней оплаты в организации. В середине 1990-х годов компания General Electric отложила выплаты по разрядам, так как выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью будут соглашаться на перевод с более низким уровнем оплаты, даже если это назначение могло быть хорошей возможностью для развития. Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит при сокращении компании. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели.Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель, которой должны следовать менеджеры по найму.

Рисунок 6.4 Пример шкалы заработной платы для федеральных рабочих мест

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянной ставки. В этой модели оплаты анализ текущей ставки для конкретной работы является основой для определения того, какие люди в организации должны получать зарплату.. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время. Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес. Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) — а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов — вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и требовать.Доступно множество инструментов, таких как salarywizard.com, для предоставления информации о текущих ставках по конкретным вакансиям в каждом регионе США.

Компенсационные стратегии

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Президент HR That Works дает несколько советов по определению размера компенсации.

Другая модель оплаты — это модель соответствия руководству. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому следует платить новому сотруднику.. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому и что платить, когда этого человека нанимают. Обратной стороной этой модели может быть потенциальная дискриминация, эффекты ореола и негодование внутри организации. Конечно, эти факторы могут вызвать проблемы с моральным духом — именно этого мы хотим избежать при выплате вознаграждения сотрудникам.

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

  1. Оплата на основе навыков. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности. Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
  2. Заработок на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков. Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
  3. Расширение диапазона. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты. Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию компенсации в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, передвижения и роста сотрудников.
  4. Система переменной оплаты. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем связывает достижение определенных целей или достижений непосредственно с их оплатой. Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Как бы вы с этим справились?

Вы работаете в своей организации пять лет. После долгой тяжелой работы вас повышают до менеджера по продажам. Одна из ваших первых задач — разработать цели для вашей группы продаж, а затем создать бюджет на основе этих целей.Во-первых, вы смотрите на зарплаты всего торгового персонала, чтобы найти серьезные расхождения в оплате. Некоторым продавцам, которые работают одинаково хорошо, платят намного меньше, чем некоторым продавцам, которых вы считаете неэффективными. Если копнуть глубже, вы увидите, что это проблема всего отдела продаж. Вы беспокоитесь, что это может повлиять на мотивацию вашей команды, если они узнают, что делают другие. Как бы вы с этим справились?

Как бы вы с этим справились?

https: //api.wistia.com / v1 / medias / 1360653 / встроить

Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https://api.wistia.com/v1/medias/1360653/embed.

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты труда, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости Теория, согласно которой люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других.озабочен относительным удовлетворением, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации. В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные ресурсы (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией.Например, люди могут уменьшить свои собственные затраты и не работать так много. Сотрудники также могут принять решение покинуть организацию в результате предполагаемого неравенства. В HR это важная теория для понимания, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что сотрудникам платят справедливо, сотрудник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, что другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дюк, генеральный директор Walmart, заработал примерно 35 миллионов долларов в качестве заработной платы и других компенсаций, в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах.В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не извиняется за разницу в оплате труда, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равенства оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые затраты (работа) и результаты (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько они ожидают получить вознаграждение.- еще одна ключевая теория в отношении оплаты труда. Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько ожидают получить. Другими словами, если сотрудник считает, что ему будут положительно платить, он будет работать над достижением результатов. Если они считают, что вознаграждение не равняется количеству усилий, они могут не работать так усердно.

Теория подкрепления Теория, которая гласит, что если высокая производительность сопровождается некоторым вознаграждением, то более вероятно, что желаемое поведение произойдет в будущем., разработанная Эдвардом Л. Торндайком, говорит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем. Точно так же, если за высокой производительностью не следует вознаграждение, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составил 128 530 долларов, без учета конкретных комиссий по сделкам, что может значительно увеличить общую компенсацию.Одно интересное соображение — этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных. Например, после того, как в 2009 году правительство США выделило American International Group (AIG) 170 миллиардов долларов, сообщалось, что AIG по-прежнему предоставит около 165 миллионов долларов в виде бонусов тому же бизнес-подразделению, которое привело компанию к краху из-за проблем с контрактами . Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части компенсационного плана, как это было в случае с AIG.Планы бонусов и комиссионных должны использоваться для стимулирования желаемого поведения и действовать как награда за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Далее обсуждаются другие соображения.

Соображения по поводу принятия решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения.Во-первых, важным фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации. Например, если вы являетесь менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, скорее всего, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству. Хотя сегодня это уместно для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда. Корпорация Ascentium, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон, обнаружила, что это именно так. Когда в компании работало менее пятнадцати сотрудников, использовалась модель соответствия руководству.Поскольку компания увеличилась до более чем пятисот сотрудников в четырех городах, для справедливости пришлось ввести в действие модель диапазона заработной платы.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком. Одна из стратегий заключается в разработке централизованной системы оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают. Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах.Еще одно соображение — в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим иностранным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают. Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении. Мы более подробно обсуждаем некоторые глобальные политики компенсации в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата.Кроме того, если возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к более высокой производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои зарплаты, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых для отрасли диапазонов.

Отзыв персонала

Как вы думаете, почему прозрачная компенсационная политика так важна для мотивации сотрудников?

Таблица 6.3 вида оплаты

Оплатить Атрибуты
Заработная плата Фиксированная компенсация, рассчитываемая на еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе. Никакой дополнительной оплаты за сверхурочную работу.
Почасовая оплата Оплата труда сотрудникам производится в зависимости от количества отработанных часов.
Сдельная система Заработная плата сотрудников зависит от количества произведенных товаров.
Типы планов стимулирования Атрибуты
Планы комиссии Сотрудник может получать или не получать зарплату, но будет получать дополнительную плату (например, процент за каждую сделанную продажу).
Бонусные планы Доплата за встречу или побитие заранее определенной цели.Бонусные планы могут включать денежную компенсацию, а также другие формы, такие как отгул или подарочные сертификаты.
Планы распределения прибыли Годовое вознаграждение сотрудников выплачивается в зависимости от размера прибыли, полученной организацией.
Варианты запаса Когда сотруднику предоставляется право покупать акции компании по определенной ставке в срок. Обратите внимание, что «опцион» на акции отличается от фактического предоставления акций, поскольку из опциона подразумевается, что сотрудник купит акции по установленной ставке, которая, очевидно, обычно дешевле, чем действующая ставка.
Прочие виды компенсации Атрибуты
Дополнительные преимущества Это может включать множество опций. Отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск, членство в клубах здоровья, услуги дневного ухода.
Польза для здоровья Большинство организаций предоставляют сотрудникам медицинские и стоматологические льготы.Кроме того, предлагаются выплаты по инвалидности и страхованию жизни.
401 (k) Планы Некоторые организации предоставляют пенсионные планы для сотрудников. Компания будет работать с финансовой организацией, чтобы разработать план, чтобы сотрудники могли сэкономить деньги, и часто компании будут «соответствовать» проценту от того, что сотрудник вносит в план.

Виды оплаты

После того, как система оплаты была разработана, мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что, когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы поощрений, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, поощрения и другие виды компенсаций. Оплата — это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, например, за выполнение плановых показателей продаж.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотрудника и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

  • Четко передано
  • Возможно, но сложно
  • Легко понять
  • Связано с целями компании

Таблица 6.3 «Типы оплаты труда» иллюстрирует три типа компенсации.

Большинство организаций используют комбинацию оплаты, стимулов и других компенсаций, как указано в Таблице 6.3 «Типы оплаты труда», для разработки общего пакета компенсаций.

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждений в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя дискриминировать. Одна из горячо обсуждаемых проблем — это вопрос сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность Указывает, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковую работу.гласит, что люди должны получать одинаковую заработную плату, если они выполняют одинаковый вид работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин. В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. Для цветных женщин разрыв больше — 69 центов для афроамериканок и 59 центов для латиноамериканок. Во многих публикациях утверждается, что женщины зарабатывают меньше мужчин по нескольким причинам:

  1. Женщины работают меньше часов из-за семейного ухода и отпуска по беременности и родам.
  2. Профессиональный путь или выбор работы у женщин в целом ниже.
  3. Существует предубеждение в пользу мужчин как «кормильцев», и поэтому им платят больше.
  4. Женщины ценятся меньше мужчин на рабочем месте.
  5. Женщины не договариваются о зарплате так же хорошо, как мужчины.

Хотя причины, безусловно, спорны, есть свидетельства того, что молодые женщины (без детей), поступающие на работу, фактически зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины, благодаря более высокому уровню образования.Как вы, возможно, помните из главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», EEOC охватывает дискриминацию на рабочем месте, включая дискриминацию в оплате труда по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Закон о равной оплате труда, принятый в 1963 году, запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют равную работу на одном рабочем месте. 1963 года запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.

Более недавний закон о заработной плате включает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года, первый закон, подписанный президентом Обамой.Этот законопроект вносит поправки в Закон о гражданских правах, устанавливая, что 180-дневный срок давности для подачи иска о равной оплате в отношении дискриминации в оплате сбрасывается с каждой дискриминационной зарплатой. Счет был основан на судебном иске против Goodyear Tire and Rubber Company, поданного Лилли Ледбеттер, которая утверждала, что ее девятнадцатилетняя карьера в компании заключалась в несправедливой оплате по сравнению с мужчинами, работающими в организации. Ее жалоба была истекла по сроку, установленному Верховным судом США, и новый закон касался ограничения по времени (180 дней), в течение которого люди должны подавать иски.

Закон о справедливых трудовых стандартах Федеральный закон, принятый в 1938 году, который устанавливает минимальную заработную плату за работу и другие условия оплаты труда, или федеральный закон FLSAA, принятый в 1938 году, который устанавливает минимальную заработную плату за работу и другие условия оплаты труда, был принят в 1938 году. и установить минимальную заработную плату для рабочих мест, законы о сверхурочной работе и законы о детском труде. FLSA делит работников на освобожденные и не освобожденные от уплаты налогов статусы, и рабочие места с освобожденным статусом не подпадают под действие руководящих принципов FLSA. Сотруднику, освобожденному от уплаты налога, обычно выплачивается заработная плата, и он включает руководящие, профессиональные, внешние отделы продаж и административные должности.Неплатежеспособный сотрудник обычно работает с почасовой оплатой. Для сотрудников, не освобожденных от налогов, в некоторых штатах может быть установлена ​​более высокая минимальная заработная плата, чем установленная федеральным правительством. Например, в 2011 году минимальная заработная плата в штате Вашингтон составляла 8,67 долларов в час, в то время как федеральная минимальная заработная плата составляла 7,25 долларов в час. Очевидно, что вы как менеджер по персоналу или менеджер по персоналу обязаны следить за тем, чтобы каждому платили минимальную заработную плату. Этот закон также требует оплаты сверхурочных, если сотрудники работают более сорока часов в неделю. Организации также должны разместить плакат FLSA на видной части рабочего места с описанием этих законов.

Детский труд также подпадает под действие закона FLSA. Цель этих законов — защитить образование детей, запретить использование детей на опасных работах и ​​ограничить количество рабочих часов детей в течение учебного года и в другое время года.

Согласно FLSA, сотрудники, получающие чаевые, — это те, кто зарабатывает 30 долларов и более в месяц в виде чаевых, например, серверы в ресторане. Работодатели, чьи сотрудники получают чаевые на сумму более 30 долларов, могут рассматривать чаевые как часть заработной платы, но они также должны платить 2 доллара.12 часов прямой заработной платы. Они также должны иметь возможность доказать, что работник получает как минимум применимую минимальную заработную плату. Если чаевые и прямая заработная плата не соответствуют минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить разницу.

Также к заработной плате относится Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA). FUTA предусматривает выплаты компенсаций по безработице потерявшим работу работникам. FUTA предусматривает выплаты компенсаций по безработице работникам, потерявшим работу. Большинство работодателей платят федеральный налог и налог штата по безработице, и часть этих средств идет на пособие по безработице, если работник потеряет работу.Закон о компенсации федеральным служащим (FECA) предусматривает выплату компенсаций федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, например, по инвалидности. предоставляет федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, компенсационные выплаты, например, по инвалидности. Обратите внимание, что это факультативно для частных компаний, но требуется для федеральных агентств.

Переговорная зарплата

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Это видео дает советы по ведению переговоров о заработной плате с точки зрения сотрудника.

Ключевые выводы

  • Для определения относительной ценности одной работы по отношению к другой следует использовать систему оценки должностей. Это первый шаг к созданию системы оплаты.
  • Может быть реализовано несколько типов платежных систем. Система уровней заработной платы устанавливает определенные уровни оплаты для определенных должностей, в то время как система текущих ставок рассматривает заработную плату в отрасли для определенной должности. Management fit дает менеджерам максимальную гибкость при оплате того, что, по их мнению, кто-то должен заработать.
  • Менеджеры по персоналу также могут разрабатывать системы оплаты на основе навыков и компетенций и использовать широкополосный доступ, аналогичный разрядам оплаты труда. Другой вариант может включать переменную оплату.
  • Существует несколько мотивационных теорий в отношении оплаты труда. Во-первых, теория справедливости гласит, что люди будут оценивать свое удовлетворение своим вознаграждением, сравнивая его с вознаграждением других. Теория ожидания говорит, что люди будут прикладывать столько работы, сколько они ожидают получить в виде вознаграждения.Наконец, теория подкрепления гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, высокая производительность, скорее всего, произойдет в будущем.
  • Другие соображения по оплате труда включают размер организации, то, является ли компания глобальной, а также уровень взаимодействия и участие сотрудников в компенсации. Менеджеры по персоналу всегда должны знать, что другие платят в отрасли, проводя исследования рынка.
  • Есть несколько законов, касающихся оплаты труда.Конечно, EEOC гарантирует, что оплата будет справедливой для всех и не будет дискриминационной. FLSA устанавливает минимальную заработную плату и стандарты использования детского труда. FUTA требует, чтобы работодатели платили налог на безработицу с работников. FECA гарантирует, что федеральные служащие получают определенные льготы.

Упражнения

  1. Назовите и опишите три аспекта при разработке системы оплаты. Как вы думаете, что лучше?
  2. Какая теория оплаты, по вашему мнению, является наиболее важной при разработке вашей системы оплаты труда? Почему?
  3. Посетите http: // www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (обратите внимание, что иногда веб-адрес меняется, поэтому вам может потребоваться поиск информации), который публикует данные о минимальной заработной плате для США. Просмотрите карту и сравните свой штат с федеральной минимальной заработной платой. Он выше или ниже? В каких двух штатах самая высокая минимальная заработная плата? Нижайший?

6.3 Типы систем оплаты труда — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Объясните типы систем оценки должностей и способы их использования.
  2. Уметь определять и обсуждать типы систем оплаты и факторы, определяющие тип используемой системы оплаты.
  3. Знать законы, касающиеся компенсации.

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений. Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки вакансий

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении оплаты труда. Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка работы определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда. Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников.Есть несколько способов оценить работу. Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, — это система ранжирования должностей. В этом типе оценки названия должностей перечислены и ранжированы в порядке их важности для организации. Также может происходить парное сравнение, при котором отдельные задания сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с должностью с наименьшей оценкой. Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы», четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает, что задание примерно такое же , а 2 означает, что работа более важна. Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации. Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые могли получить одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1. Пример парного сравнения для оценки работы

Работа Регистратор Руководитель проекта Менеджер по работе с клиентами Продажа Директор
Ресепшн X 0 0 0 0 = 4-й
Помощник администратора проекта 1 X 0 0 1 = 3-й
Менеджер по работе с клиентами 2 1 X 0 3 = 2-й
Директор по продажам 2 2 2 X 6 = 1-й
Согласно парной системе ранжирования, директор по продажам должен иметь более высокую зарплату, чем помощник по административным вопросам проекта, потому что рейтинг для этой должности выше.Точно так же администратор должен получать меньше, чем помощник администратора проекта, потому что эта работа занимает более низкое положение.

В системе классификации должностей каждая работа классифицируется и группируется на основе знаний и навыков, необходимых для работы, многолетнего опыта и объема полномочий для этой работы. Армия США, пожалуй, самая известная система классификации этого типа. Например, на флоте есть коды классификации должностей, такие как HM (госпиталь). Затем должности делятся на специальности, такие как HM-8483, классификация для хирургического технолога, и HM-8451 для госпитальера-рентгенолога.Федеральное правительство и правительства большинства штатов используют этот тип системы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы. Образец системы классификации должностей показан в Таблице 6.2 «Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете».

Таблица 6.2 Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете

Код вакансии Должность Код класса должности штата Ссылка Представительская группа Таблица выплат Диапазон выплат Минимум Пн.Оценка Максимальная скорость прироста времени OT Допущено
7715 ТЕХНИК ПО АКСЕЛЕРАТОРАМ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7300 БУХГАЛТЕР 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7301 БУХГАЛТЕР 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 N
7302 БУХГАЛТЕР, СТАРШИЙ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7011 БУХГАЛТЕРСКИЙ БУХГАЛТЕР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7045 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 39 $ 2623 $ 3493 Я
7044 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A-SUPV SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7046 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК B SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7080 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КООРДИНАТОР SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 37 $ 2506 $ 3325 Я
7490 ПРИЕМНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7583 ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ / ПРАВА ЧЕЛОВЕКА ASST SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
8696 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 1 WFSE HMC B0 56 $ 3507 $ 5021 Я
6119 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 2 359F Классифицировано вне Союза C0 63 $ 3761 $ 5224 Я
6329 АНАТОМИЧЕСКАЯ ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ЛАБОРАТОРИЯ ВЕДУЩИЙ 315H Классифицировано вне Союза C0 73 $ 4154 $ 5771 Я
6328 НАДЗОР АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ ЛАБОРАТОРИИ 315I Классифицировано вне Союза C0 79 $ 4412 $ 6126 N
8146 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8326 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8145 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU Local 925-HMC Technical B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8325 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8147 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
8327 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
6313 АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ SUPV 320H Классифицировано вне Союза CA 61 $ 3686 $ 5277 N
6310 Врач-анестезиолог 1 320E Классифицировано вне Союза CA 13 $ 2287 $ 3271 Я
8711 Врач-анестезиолог 1 WFSE HMC BA 10 $ 2219 $ 3271 Я
8312 Врач-анестезиолог 2 SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
8960 Врач-анестезиолог 2 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
6311 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 320 г Классифицировано вне Союза CA 52 $ 3370 $ 4826 Я
8959 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 53 $ 3585 $ 5288 Я
7724 ТЕХНИК ЖИВОТНОВОДСТВА 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 25 $ 1903 $ 2506 Я
7725 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 26 $ 1948 $ 2567 Я
7726 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНОМУ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 30 $ 2134 $ 2816 Я
4727 НАДЗОР ДЛЯ ЖИВОТНОВОДСТВА 525H Классифицировано вне Союза C1 35 $ 2370 $ 3063 Я
4658 ПОМОЩНИК РАЗРАБОТЧИКА ОБЪЕКТОВ 540L Классифицировано вне Союза C1 48 $ 3213 $ 4214 Я
8874 ПОМОЩНИК ПАРОВОГО ИНЖЕНЕРА Профессиональные профессии WFSE BL 46 г $ 3566 $ 4106 Я
8507 БЕЙКЕР WFSE Campuswide BI 30 $ 2113 $ 2789 Я
8508 ПРИСОЕДИНЕНИЕ ДЛЯ ПЕКАРЯ WFSE Campuswide BI 33 $ 2266 $ 2994 Я
4700 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 1 511E Классифицировано вне Союза CA 54 $ 3438 $ 4924 Я
4701 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 2 511F Классифицировано вне Союза CA 68 $ 3954 $ 5659 Я
4702 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 3 511G Классифицировано вне Союза CA 78 $ 4368 $ 6249 Я
4703 УПРАВЛЕНИЕ ТЕХНИКАМИ ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 511H Классифицировано вне Союза CA 83 $ 4591 $ 6568 Я
4704 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ SUPV 511I Классифицировано вне Союза CA 88 $ 4826 $ 6903 N
8875 ОПЕРАТОР КОТЛА Профессиональные профессии WFSE BL 42 г $ 3247 $ 3736 Я
7613 КООРДИНАТОР ПРОИЗВОДСТВА КНИЖ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7075 БУХГАЛТЕРСКИЙ СТАНОК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 29 $ 2088 $ 2751 Я
7550 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7551 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 47 $ 3166 $ 4255 Я
7552 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 Я
7553 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ НАДЗОР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 55 $ 3856 $ 5 186 N
7335 АНАЛИТИК БЮДЖЕТА SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7336 БЮДЖЕТНЫЙ / ФИСКАЛЬНЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 46 $ 3093 $ 4154 N
7337 БЮДЖЕТ / ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 N
7339 НАДЗОР БЮДЖЕТА / ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 57 $ 4053 $ 5448 N
7338 НАДЗОР БЮДЖЕТНО-ФИНАНСОВОГО ОТДЕЛЕНИЯ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 54 $ 3763 $ 5059 N
7021 КООРДИНАТОР СТРОИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 33 $ 2289 $ 3023 Я
7022 НАЧАЛЬНИК СТРОИТЕЛЬСТВА SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
5215 НАБЛЮДАТЕЛЬ ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ A 598G Классифицировано вне Союза C1 49 $ 3293 $ 4322 N
5216 УЧАСТНИК ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ B 598H Классифицировано вне Союза C1 55 $ 3819 $ 5010 N
7119 ПОКУПАТЕЛЬ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
7120 ПОКУПАТЕЛЬ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7122 ПОКУПАТЕЛЬ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 49 $ 3325 $ 4472 N
Источник: перепечатано с веб-сайта Вашингтонского университета, Compensation: A Division of Human Resources, http: // www.Washington.edu/admin/hr/ocpsp/compensation/alpha.sort.files/alpha.sort.html (по состоянию на 14 сентября 2011 г.).

Другой тип системы оценки должностей — это система баллов, которая определяет ценность работы путем подсчета присвоенных ей общих баллов. Баллы, начисленные за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому из них присваивается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации.Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации. В округе Томпкинс в Нью-Йорке используется балльная система. Некоторые из их компенсируемых факторов включают следующее:

  1. Знание
  2. Автономность
  3. Надзор
  4. Психологические требования
  5. Навыки межличностного общения
  6. Внутренние и внешние контакты

В этой точечно-факторной системе автономия имеет наивысший рейтинг и имеет вес двадцать девять, в то время как знания, например, получают оценку двадцати.Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору. В этой системе сто баллов дается за знания на уровне бакалавра и двух-трехлетний опыт работы, а восемьдесят баллов получают, если сотрудник имеет степень младшего специалиста или диплом средней школы и двух-трехлетний опыт работы. Затем баллы умножаются на вес (для знаний вес равен двадцати), чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому коэффициенту. После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу, как показано на Рисунке 6.3 «Пример точечно-факторной системы».

Рисунок 6.3 Пример балльно-факторной системы

Другой вариант оценки работы называется методом профиля Хая. Этот запатентованный метод оценки работы фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность. К этим факторам относятся конкретные утверждения, такие как «профессиональное мастерство». Каждому из этих утверждений присваивается балльная оценка в каждой категории ноу-хау, решения проблем и подотчетности.Затем проверяются должностные инструкции и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы за каждое из утверждений добавляются для каждого описания должности, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком является высокая стоимость выполнения тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы.Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных работ или типов работ.

Первый метод определения уровня оплаты труда — это разработка различных уровней оплаты труда. На Рисунке 6.4 «Примерная шкала оплаты труда для федеральных рабочих мест» показан пример. Затем, когда уровни разработаны, каждой работе присваивается уровень оплаты. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда до тех пор, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы — справедливость.Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда. Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей. Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Спокане, штат Вашингтон, намного ниже, чем в Нью-Йорке. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Нью-Йорке.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее. Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень оплаты труда будет таким же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, некоторые организации перешли на процесс отсрочки и группирования, который сокращает количество уровней оплаты в организации.В середине 1990-х годов компания General Electric отложила выплаты по разрядам, поскольку выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью соглашаются на перевод с более низким уровнем оплаты труда, даже несмотря на то, что это назначение могло быть хорошей возможностью для развития (Ferris, 1995). Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит при сокращении компании. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели.Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель, которой должны следовать менеджеры по найму.

Рисунок 6.4 Пример шкалы заработной платы для федеральных рабочих мест

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянных ставок. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время.Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес. Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) — а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов — вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и требовать. Доступно множество инструментов, таких как salarywizard.com, для предоставления информации о текущих ставках по конкретным вакансиям в каждом регионе США.

Компенсационные стратегии

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Президент HR That Works дает несколько советов по определению размера компенсации.

Другая модель оплаты труда — это модель соответствия руководству. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому и что платить, когда этого человека нанимают. Обратной стороной этой модели может быть потенциальная дискриминация, эффекты ореола и негодование внутри организации. Конечно, эти факторы могут вызвать проблемы с моральным духом — именно этого мы хотим избежать при выплате вознаграждения сотрудникам.

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

  1. Оплата на основе навыков. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности. Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
  2. Заработок на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков.Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
  3. Расширение диапазона. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты. Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию вознаграждения в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, передвижения и роста сотрудников (McDonald’s Corporation, 2011).
  4. Система переменной оплаты. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем связывает достижение определенных целей или достижений непосредственно с их оплатой. Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Как бы вы с этим справились?

Вы работаете в своей организации пять лет. После долгой тяжелой работы вас повышают до менеджера по продажам. Одна из ваших первых задач — разработать цели для вашей группы продаж, а затем создать бюджет на основе этих целей.Во-первых, вы смотрите на зарплаты всего торгового персонала, чтобы найти серьезные расхождения в оплате. Некоторым продавцам, которые работают одинаково хорошо, платят намного меньше, чем некоторым продавцам, которых вы считаете неэффективными. Если копнуть глубже, вы увидите, что это проблема всего отдела продаж. Вы беспокоитесь, что это может повлиять на мотивацию вашей команды, если они узнают, что делают другие. Как бы вы с этим справились?

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты труда, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости касается отношения, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации. В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные ресурсы (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией.Например, люди могут уменьшить свои собственные затраты и не работать так много. Сотрудники также могут принять решение покинуть организацию в результате предполагаемого неравенства. В HR это важная теория для понимания, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что сотрудникам платят справедливо, сотрудник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, что другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дьюк, генеральный директор Walmart, заработал примерно 35 миллионов долларов в качестве заработной платы и других компенсаций (Gomstyne, 2010), в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах.В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не извиняется за разницу в оплате труда, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равенства оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые затраты (работа) и результаты (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания — еще одна ключевая теория в отношении оплаты труда.Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько ожидают получить. Другими словами, если сотрудник считает, что ему будут положительно платить, он будет работать над достижением результатов. Если они считают, что вознаграждение не равняется количеству усилий, они могут не работать так усердно.

Теория подкрепления, разработанная Эдвардом Л. Торндайком (Университет Индианы, 2011), гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем.Точно так же, если за высокой производительностью не следует вознаграждение, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составлял 128 530 долларов (Smith, 2011), без учета конкретных комиссий по сделкам, что может значительно увеличить общую компенсацию. Одно интересное соображение — этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных.Например, после того, как в 2009 году правительство США выделило American International Group (AIG) 170 миллиардов долларов, сообщалось, что AIG по-прежнему предоставит около 165 миллионов долларов в виде бонусов тому же бизнес-подразделению, которое привело компанию к краху из-за проблем с контрактами . Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части компенсационного плана, как это было в случае с AIG. Планы бонусов и комиссионных должны использоваться для стимулирования желаемого поведения и действовать как награда за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Далее обсуждаются другие соображения.

Соображения по поводу принятия решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения. Во-первых, важным фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации. Например, если вы являетесь менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, скорее всего, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству.Хотя сегодня это уместно для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда. Корпорация Ascentium, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон, обнаружила, что это именно так. Когда в компании работало менее пятнадцати сотрудников, использовалась модель соответствия руководству. Поскольку компания увеличилась до более чем пятисот сотрудников в четырех городах, для справедливости пришлось ввести в действие модель диапазона заработной платы.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком.Одна из стратегий заключается в разработке централизованной системы оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают. Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах. Еще одно соображение — в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим иностранным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают.Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении (Watson, 2005). Мы более подробно обсуждаем некоторые глобальные политики компенсации в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата. Кроме того, если возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к более высокой производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои зарплаты, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых для отрасли диапазонов.

Отзыв персонала

Как вы думаете, почему прозрачная компенсационная политика так важна для мотивации сотрудников?

Таблица 6.3 Типы выплат

Оплата Атрибуты
Заработная плата Фиксированная компенсация, рассчитываемая на еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе.Никакой дополнительной оплаты за сверхурочную работу.
Почасовая оплата Оплата труда сотрудникам производится в зависимости от количества отработанных часов.
Сдельная система Заработная плата сотрудников зависит от количества произведенных товаров.
Типы планов стимулирования Атрибуты
Планы комиссии Сотрудник может получать или не получать зарплату, но будет получать дополнительную плату (например,g., процент за каждую совершенную продажу).
Бонусные планы Доплата за встречу или побитие заранее определенной цели. Бонусные планы могут включать денежную компенсацию, а также другие формы, такие как отгул или подарочные сертификаты.
Планы распределения прибыли Годовое вознаграждение сотрудников выплачивается в зависимости от размера прибыли, полученной организацией.
Варианты запаса Когда сотруднику предоставляется право покупать акции компании по определенной ставке в срок.Обратите внимание, что «опцион» на акции отличается от фактического предоставления акций, поскольку из опциона подразумевается, что сотрудник купит акции по установленной ставке, которая, очевидно, обычно дешевле, чем действующая ставка.
Прочие виды компенсации Атрибуты
Дополнительные преимущества Это может включать множество опций. Отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск, членство в клубах здоровья, услуги дневного ухода.
Польза для здоровья Большинство организаций предоставляют сотрудникам медицинские и стоматологические льготы.Кроме того, предлагаются выплаты по инвалидности и страхованию жизни.
401 (k) Планы Некоторые организации предоставляют пенсионные планы для сотрудников. Компания будет работать с финансовой организацией, чтобы разработать план, чтобы сотрудники могли сэкономить деньги, и часто компании будут «соответствовать» проценту от того, что сотрудник вносит в план.

Виды оплаты

После того, как система оплаты была разработана, мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что, когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы поощрений, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, поощрения и другие виды компенсаций. Оплата — это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, например, за выполнение плановых показателей продаж.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотрудника и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

  • Четко передано
  • Возможно, но сложно
  • Легко понять
  • Связано с целями компании

Таблица 6.3 «Типы оплаты труда» иллюстрирует три типа компенсации.

Большинство организаций используют комбинацию оплаты, стимулов и других компенсаций, как показано в Таблице 6.3 «Виды оплаты труда», чтобы разработать общий компенсационный пакет.

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждений в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя дискриминировать. Одна из горячо обсуждаемых проблем — это вопрос сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность гласит, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковый тип работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин.В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. Для цветных женщин разрыв больше — 69 центов для афроамериканок и 59 центов для латиноамериканок (Национальная организация женщин, 2011). Во многих публикациях утверждается, что женщины зарабатывают меньше мужчин по нескольким причинам:

  1. Женщины работают меньше часов из-за семейного ухода и отпуска по беременности и родам.
  2. Профессиональный путь или выбор работы у женщин в целом ниже.
  3. Существует предубеждение в пользу мужчин как «кормильцев», и поэтому им платят больше.
  4. Женщины ценятся меньше мужчин на рабочем месте.
  5. Женщины не договариваются о зарплате так же хорошо, как мужчины.

Хотя причины, безусловно, спорны, есть свидетельства того, что молодые женщины (без детей), поступающие на работу, фактически зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины, благодаря более высокому уровню образования (Dougherty, 2010). Как вы, возможно, помните из главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», EEOC охватывает дискриминацию на рабочем месте, включая дискриминацию в оплате труда по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения.Закон о равной оплате труда 1963 года запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.

Более недавний закон о заработной плате включает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года, первый закон, подписанный президентом Обамой. Этот законопроект вносит поправки в Закон о гражданских правах, устанавливая, что 180-дневный срок давности для подачи иска о равной оплате в отношении дискриминации в оплате сбрасывается с каждой дискриминационной зарплатой. Счет был основан на судебном иске против Goodyear Tire and Rubber Company, поданного Лилли Ледбеттер, которая утверждала, что ее девятнадцатилетняя карьера в компании заключалась в несправедливой оплате по сравнению с мужчинами, работающими в организации.Ее жалоба была истекла по сроку, установленному Верховным судом США, и новый закон касался ограничения по времени (180 дней), в течение которого люди должны подавать иски.

Закон о справедливых трудовых стандартах, или FLSA, был принят в 1938 году и установил минимальную заработную плату за работу, законы о сверхурочной работе и законы о детском труде. FLSA делит работников на освобожденные и не освобожденные от уплаты налогов статусы, и рабочие места с освобожденным статусом не подпадают под действие руководящих принципов FLSA. Сотруднику, освобожденному от уплаты налога, обычно выплачивается заработная плата, и он включает руководящие, профессиональные, внешние отделы продаж и административные должности.Неплатежеспособный сотрудник обычно работает с почасовой оплатой. Для сотрудников, не освобожденных от налогов, в некоторых штатах может быть установлена ​​более высокая минимальная заработная плата, чем установленная федеральным правительством. Например, в 2011 году минимальная заработная плата в штате Вашингтон составляла 8,67 долларов в час, в то время как федеральная минимальная заработная плата составляла 7,25 долларов в час. Очевидно, что вы как менеджер по персоналу или менеджер по персоналу обязаны следить за тем, чтобы каждому платили минимальную заработную плату. Этот закон также требует оплаты сверхурочных, если сотрудники работают более сорока часов в неделю. Организации также должны разместить плакат FLSA на видной части рабочего места с описанием этих законов.

Детский труд также подпадает под действие закона FLSA. Цель этих законов — защитить образование детей, запретить использование детей на опасных работах и ​​ограничить количество рабочих часов детей в течение учебного года и в другое время года (Министерство труда США, 2011).

Согласно FLSA, сотрудники, получающие чаевые, — это те, кто зарабатывает 30 долларов и более в месяц в виде чаевых, например, серверы в ресторане. Работодатели, чьи сотрудники получают чаевые на сумму более 30 долларов, могут рассматривать чаевые как часть заработной платы, но они также должны платить 2 доллара.12 часов прямой заработной платы. Они также должны иметь возможность доказать, что работник получает как минимум применимую минимальную заработную плату. Если чаевые и прямая заработная плата не соответствуют минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить разницу.

К оплате также относится Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA). FUTA предусматривает выплату пособий по безработице работникам, потерявшим работу. Большинство работодателей платят федеральный налог и налог штата по безработице, и часть этих средств идет на пособие по безработице, если работник потеряет работу.Закон о компенсации федеральным служащим (FECA) предусматривает выплату компенсаций федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, например, по инвалидности. Обратите внимание, что это факультативно для частных компаний, но требуется для федеральных агентств.

Переговорная зарплата

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Это видео дает советы по ведению переговоров о заработной плате с точки зрения сотрудника.

Ключевые выводы

  • Для определения относительной ценности одной работы по отношению к другой следует использовать систему оценки должностей.Это первый шаг к созданию системы оплаты.
  • Может быть реализовано несколько типов платежных систем. Система уровней заработной платы устанавливает определенные уровни оплаты для определенных должностей, в то время как система текущих ставок рассматривает заработную плату в отрасли для определенной должности. Management fit дает менеджерам максимальную гибкость при оплате того, что, по их мнению, кто-то должен заработать.
  • Менеджеры по персоналу также могут разрабатывать системы оплаты на основе навыков и компетенций и использовать широкополосный доступ, аналогичный разрядам оплаты труда.Другой вариант может включать переменную оплату.
  • Существует несколько мотивационных теорий в отношении оплаты труда. Во-первых, теория справедливости гласит, что люди будут оценивать свое удовлетворение своим вознаграждением, сравнивая его с вознаграждением других. Теория ожидания говорит, что люди будут прикладывать столько работы, сколько они ожидают получить в виде вознаграждения. Наконец, теория подкрепления гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, высокая производительность, скорее всего, произойдет в будущем.
  • Другие соображения по оплате труда включают размер организации, то, является ли компания глобальной, а также уровень взаимодействия и участие сотрудников в компенсации. Менеджеры по персоналу всегда должны знать, что другие платят в отрасли, проводя исследования рынка.
  • Есть несколько законов, касающихся оплаты труда. Конечно, EEOC гарантирует, что оплата будет справедливой для всех и не будет дискриминационной. FLSA устанавливает минимальную заработную плату и стандарты использования детского труда. FUTA требует, чтобы работодатели платили налог на безработицу с работников. FECA гарантирует, что федеральные служащие получают определенные льготы.

Упражнения

  1. Назовите и опишите три аспекта при разработке системы оплаты. Как вы думаете, что лучше?
  2. Какая теория оплаты, по вашему мнению, является наиболее важной при разработке вашей системы оплаты труда? Почему?
  3. Посетите http://www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (обратите внимание, что иногда веб-адрес меняется, поэтому вам может потребоваться поиск информации), где публикуются данные о минимальной заработной плате для США.Просмотрите карту и сравните свой штат с федеральной минимальной заработной платой. Он выше или ниже? В каких двух штатах самая высокая минимальная заработная плата? Нижайший?

Список литературы

Догерти К., «Заработная плата молодых женщин превышает зарплату сверстников-мужчин», Wall Street Journal , 1 сентября 2010 г.

Феррис, Г., Справочник по управлению человеческими ресурсами (Кембридж, Массачусетс: Блэквелл, 1995).

Gomstyn, A., «Walmart CEO Pay», ABC News Money , 2 июля 1010 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http: // abcnews.go.com/Business/walmart-ceo-pay-hour-workers-year/story?id=11067470.

Университет Индианы, «Эдвард Л. Торндайк», по состоянию на 14 февраля 2011 г., http://www.indiana.edu/~intell/ethorndike.shtml.

McDonald’s Corporation, «Your Pay and Rewards», по состоянию на 23 июля 2011 г., http://www.aboutmcdonalds.com/mcd/corporate_careers/benefits/highlights_of_what_we_offer/pay_and_rewards.html.

Национальная организация женщин, «Факты о равенстве в оплате труда», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http: // www.now.org/issues/economic/factsheet.html.

Смит, А., «Бонус Уолл-стрит 2010», CNN Money , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http://money.cnn.com/2011/02/24/news/economy/ wall_street_bonus / index.htm.

Министерство труда США, «Детский труд», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http://www.dol.gov/whd/childlabor.htm.

Уотсон, Б., «Глобальные системы оплаты труда, компенсации в поддержку многонациональной стратегии», Обзор компенсационных выплат 37, вып.1 (2005): 33–36.

Оплата труда: заработная плата, льготы и комиссионные

Время чтения: 3 минуты


  • Стратегия вознаграждения должна быть доступной, структурированной и конкурентоспособной.
  • Оплата труда работников может быть разделена на заработную плату, льготы и поощрения.
  • Стартапы часто не могут конкурировать с крупными компаниями по заработной плате, но такие варианты, как гибкая среда, могут привлечь / удержать таланты.
  • В стартапах стимулы (бонусы, распределение прибыли, опционы на акции) являются сильнейшими факторами привлечения / удержания лучших сотрудников.


Компенсация описывает денежное вознаграждение, выплачиваемое сотрудникам в обмен на предоставляемые ими услуги. Он может включать базовый оклад, заработную плату, льготы и / или комиссионные. Полная компенсация включает денежные вознаграждения, а также любые другие льготы компании.

Компенсационная стратегия

Определение стратегии вознаграждения — важное занятие для всех компаний, включая стартапы.Стратегия компенсации должна быть доступной, структурированной и достаточно конкурентоспособной.


Ваша стратегия вознаграждения должна быть построена таким образом, чтобы наилучшим образом соответствовать вашим уникальным деловым условиям. Как стартап, вы, возможно, не сможете конкурировать с крупными компаниями по зарплате. Поэтому вам следует рассмотреть комбинацию вариантов для привлечения и удержания ключевых сотрудников.

Не стоит недооценивать преимущества или привилегии, которые может предложить ваша компания, которые могут быть недоступны в более крупных компаниях, — возможности для интересной работы, отсутствие иерархии, гибкая среда и т. Д.

Некоторыми людьми движет желание быть на переднем крае научных или технологических достижений. Они могут платить меньше за работу в стартапе, если верят в его будущее и работу, которую он может предложить.

Заработная плата

Заработная плата (или заработная плата) составляет фиксированную сумму , выплачиваемую в обмен на услуги сотрудника. Законодательство о стандартах занятости Онтарио дает большинству сотрудников право на получение «минимальной заработной платы» в обмен на работу, которую они выполняют для компании.

Для сотрудников, работающих полный рабочий день, зарплата обычно указывается в годовой, ежемесячной, двухнедельной или недельной сумме. Для сотрудников, работающих неполный рабочий день, это обычно определяется как почасовая оплата.

Чтобы определить подходящий оклад и / или диапазон окладов, которые ваша компания готова платить за должность, вы должны:

  • Определите стоимость должности в соответствии с требованиями вашей организации
  • Понять, сколько рынок платит за аналогичную позицию

Стимулы: Факторы привлечения лучших сотрудников

Вознаграждение можно разделить на оклад, льготы и поощрения. Хотя зарплата и льготы должны быть конкурентоспособными, стимулы являются наиболее вероятными факторами привлечения и удержания лучших сотрудников в стартапах.

Существует три основных типа стимулов: бонусы, участие в прибыли и опционы на акции.

  1. Бонусы
    • Физические лица вознаграждаются в зависимости от достижения целей, основанных на производительности (индивидуальные, командные и / или корпоративные).
    • Цели должны быть реалистичными и точно соответствовать бизнесу и вовлеченным людям.
    • Потенциал выплаты должен быть достаточно большим, чтобы быть значимым для человека.
    • Бонусы
    • могут быть настроены для непосредственного стимулирования и поддержки потребностей компании (например, прибыльности, годовых результатов, успешного завершения проектов и / или важных этапов проекта).
  2. Участие в прибыли
    • Выплата привязана к прибыли компании.
    • Заранее определенный процент прибыли распределяется между всеми сотрудниками.
    • Бонусы от участия в прибыли обычно выплачиваются один раз в год наличными или на отсроченной основе.
  3. Варианты на складе
    • Физическое лицо получает опцион на покупку акций компании по установленной цене в течение определенного периода времени.
    • Опцион может быть исполнен физическим лицом в любое время в течение согласованного срока и в соответствии с любым графиком перехода прав.
    • Опционы на акции часто являются частью вознаграждения руководства, но могут быть предложены ключевым сотрудникам вместо более высокой заработной платы, особенно если бизнес еще не является прибыльным и / или денежный поток ограничен.
    • Если бизнес идет хорошо и акции компании растут, держатели опционов разделяют финансовые выгоды.
    • В целом, если компания разрешает длительный период от даты выдачи до последней даты для исполнения опциона, это побудит сотрудника остаться в компании и полностью посвятить себя ее успеху.

Комиссионные

Комиссионные — это распространенный способ вознаграждения сотрудников (продавцов) за обеспечение продажи продукта или услуги.Цель состоит в том, чтобы создать для человека сильный стимул вкладывать максимум усилий в свою работу. Комиссионные обычно рассчитываются как процент от продажи продукта или услуги (например, 5% от розничной продажной цены компьютерного компонента).

Выплата может быть либо прямой комиссией, (без базового оклада), либо комбинацией базовой заработной платы и комиссии. В целом, структура комиссионных основывается на достижении конкретных целей или квот, которые были предварительно согласованы между руководством и сотрудником.Эти целевые показатели или квоты обычно привязаны к выручке от продаж, продажам за единицу или какой-либо другой метрике, основанной на объеме.


Читать далее: Управление талантами: определение стратегии и плана вознаграждения


Резюме: Стратегия вознаграждения (заработная плата, льготы и стимулы) должна быть доступной и конкурентоспособной — в стартапах стимулы являются наиболее сильными факторами для привлечения / удержания лучших сотрудников.

Список литературы

Баттерисс, М. (1999). Требуется помощь: полное руководство по человеческим ресурсам для канадских предпринимателей .Торонто: John Wiley & Sons. С. 99-120.

Определение, типы и другие детали

В экономике цена, уплачиваемая за труд за его вклад в производственный процесс, называется заработной платой.

Труд — важный фактор производства. Если нет рабочей силы, все остальные факторы, будь то земля или капитал, останутся без дела.

Таким образом, Карл Маркс называл труд «творцом всех ценностей».

Однако труд сам по себе не может производить, поскольку большая часть производства является результатом совместных усилий различных факторов производства.Следовательно, доля продукции, выплачиваемая труду за его производственную деятельность, называется заработной платой.

Определения :

«Заработная плата может быть определена как сумма денег, выплачиваемая по контракту работодателем работнику за оказанные услуги». -Benham

«Заработная плата — это оплата труда за содействие производству». -A.H. Хансен

«Ставка заработной платы — это цена, уплачиваемая за использование рабочей силы». -Мк Коннелл

«Заработная плата — это цена, это цена, которую работодатель уплачивает работнику за выполненный труд.”-J.R. Тернер

Виды заработной платы :

На практике заработная плата бывает многих видов:

1. Штучная заработная плата:

Сдельная заработная плата — это заработная плата, выплачиваемая в соответствии с работой, проделанной рабочим. При расчете сдельной заработной платы учитывается количество единиц, произведенных рабочим.

2. Повременная заработная плата:

Если работнику платят за его услуги в соответствии со временем, это называется повременной заработной платой.Например, если работа оплачивается рупий. 35 в день, это будет называться повременной заработной платой.

3. Заработная плата:

Денежная заработная плата относится к заработной плате, выплачиваемой рабочему в денежном выражении. Заработная плата, выплачиваемая работнику, представляет собой пример денежной заработной платы.

4. Натуральная заработная плата:

Когда рабочему платят товаром, а не наличными деньгами, это называется заработной платой натурой. Эти виды заработной платы популярны в сельской местности.

5. Заработная плата по контракту:

По этому типу заработная плата фиксируется в начале за полную работу.Например, если подрядчику сказали, что ему будут платить рупий. 25000 на строительство здания, это будет называться контрактной заработной платой.

Концепции заработной платы :

Ниже приведены два основных понятия заработной платы:

A. Номинальная заработная плата:

B. Реальная заработная плата:

A. Денежная или номинальная заработная плата:

Общая сумма денег, полученных рабочим в процессе производства, называется денежной заработной платой или номинальной заработной платой.

B. Реальная заработная плата:

Реальная заработная плата означает перевод денежной заработной платы в реальное выражение или в единицах товаров и услуг, которые можно купить за деньги. Они относятся к преимуществам профессии рабочего, то есть к количеству предметов первой необходимости, удобств и роскоши, которыми рабочий может распоряжаться в обмен на свои услуги.

Пример прояснит ситуацию. Предположим, «А» получает рупий. 500 вечера как денежная заработная плата в течение года. Предположим также, что в середине года цены на товары и услуги, которые покупает рабочий, повышаются в среднем на 50%.

Это означает, что хотя денежная заработная плата остается прежней, реальная заработная плата (потребительская корзина по товарам и услугам) снижается на 50%. В реальную заработную плату помимо денежной заработной платы также включаются дополнительные льготы.

Различие между реальной и денежной заработной платой :

Адам Смит различал денежную и реальную заработную плату по следующему признаку:

1. Связь с ценой:

Если все остальное оставаться неизменным, существует обратная зависимость между реальной заработной платой и ценой i.е. с повышением уровня цен реальная заработная плата имеет тенденцию к снижению и наоборот.

2. Деньги и реальная заработная плата:

Ceterus paribus, увеличение денежной заработной платы приведет к увеличению реальной заработной платы. Это связано с тем, что с увеличением денежной заработной платы рабочий может покупать больше товаров и услуг, чем раньше.

3. Основная разница:

Согласно Адаму Смиту, денежная заработная плата выплачивается в соответствии с количеством денег, тогда как реальная заработная плата выплачивается в соответствии с потребностями жизни.Таким образом, денежный доход выражается в деньгах, а реальная заработная плата — в товарах и услугах.

Статьи по теме

Определение базовой заработной платы

Что такое базовая зарплата

Базовая заработная плата — это начальная заработная плата, выплачиваемая сотруднику, без каких-либо льгот, премий или надбавок. Это ставка вознаграждения, которую сотрудник получает в обмен на услуги. Базовая заработная плата сотрудника может быть выражена в виде почасовой ставки или в виде еженедельной, ежемесячной или годовой заработной платы.

Ключевые выводы

  • Базовая заработная плата — это стандартная ставка оплаты труда работника, которая не включает льготы, премии, надбавки или другие компенсации.
  • Базовая заработная плата может быть выражена как почасовая ставка, почасовая оплата или годовая заработная плата.
  • При расчете годовой заработной платы учитываются статьи, не включенные в расчет базового уровня, а именно пособия, бонусы, надбавки и сверхурочные.

Основные сведения о базовой оплате

Базовая заработная плата не включает все формы компенсации; например, посменная дифференциальная оплата, оплата по вызову, оплата специальных заданий и поощрительная оплата обычно исключаются из базовой оплаты.Как правило, базовая заработная плата сотрудника — это минимальная сумма, которую он должен ожидать получить в течение определенного периода оплаты, за исключением дополнительной финансовой или материальной компенсации, которая может увеличить общую заработную плату выше этого уровня.

Особые соображения

Ставки базовой оплаты труда значительно различаются в зависимости от профессии. В целом, профессии, требующие углубленного образования и специальных навыков, платят более высокие базовые ставки, чем рабочие места, требующие базовых навыков. В конкурентных областях работодатели часто предлагают привлекательные ставки базовой заработной платы для приема на работу высококвалифицированных кандидатов.

В дополнение к выплате высоких базовых окладов компании могут привлекать потенциальных сотрудников дополнительными льготами, включая щедрый пакет льгот, пенсионный план, бонусы, варианты инвестиций и материальные вознаграждения, такие как служебный автомобиль или оплачиваемые поездки на отдых. Эти дополнительные услуги могут существенно увеличить вероятность найма и удержания первоклассного персонала для компании.

Типы базовой оплаты

В отличие от почасовых сотрудников, которые получают компенсацию за точное количество часов, которые они работают в период оплаты, от наемного работника обычно ожидается, что он проработает минимальное количество часов в обмен на свою базовую заработную плату.Некоторые компании не требуют, чтобы наемные сотрудники вели учет своего рабочего времени.

Многие работники, получающие базовую заработную плату, освобождены от действия федерального трудового законодательства, регулирующего компенсацию сверхурочной работы. Следовательно, они не получают сверхурочную оплату, если они работают больше минимального количества часов, требуемого работодателем. На некоторых должностях может потребоваться значительно больше часов, чем обычная 40-часовая рабочая неделя.

Некоторые сотрудники, получающие 47 476 долларов в год или меньше, имеют право на сверхурочную оплату за любые часы, отработанные более 40 часов в неделю.

Базовая и годовая зарплата

В то время как базовая оплата не включает дополнительную компенсацию, полученную в ходе работы, в годовой оплате учитываются фактические заработки в течение года. Годовая заработная плата может быть значительно выше базовой, так как она может включать премии, сверхурочные, льготы или премии.

Годовая заработная плата также влияет на любые суммы, выплачиваемые работодателем по полисам медицинского, стоматологического страхования и страхования жизни работника. Сумма этих премий добавляется к базовой ставке вместе с другими формами компенсации, такими как сверхурочные или премии, для расчета суммы оплаты, фактически полученной за календарный год.

Определение того, какой тип графика расчета заработной платы лучше всего подходит для вашего бизнеса

4 типа графиков оплаты труда:

Четыре наиболее распространенных графика выплат включают: ежемесячный, полумесячный, двухнедельный и еженедельный. Давайте определим каждый график выплат и обсудим плюсы и минусы каждого из них.

1. Ежемесячный график выплат:
Выполняется один раз в месяц в определенную повторяющуюся дату.

Ежемесячные платежные периоды (зарплаты в год): 12

Дата расчета: Конец месяца (например, 30 апреля).

Часов за ежемесячный платежный период: 173,33 часа

Плюсы:

  1. Простота управления отчислениями на льготы. Страховые взносы обычно взимаются ежемесячно, поэтому вычеты из фонда заработной платы проще выполнять при ежемесячном или полумесячном графике.
  2. Меньше времени и меньше затрат. Затраты на обработку взимаются каждый раз, когда выполняется расчет заработной платы, а ежемесячный график оплаты имеет наименьшее количество периодов оплаты, что означает меньше времени и меньше связанных затрат.

Минусы:

  1. Наименее предпочитают сотрудники. Сотрудникам сложно управлять своими личными расходами, когда они получают только 12 зарплат в год.
  2. Трудно для новых сотрудников. Иногда может пройти больше месяца, прежде чем новые сотрудники получат свою первую зарплату, а это означает, что им нужно будет дождаться окончания следующего периода оплаты, прежде чем им заплатят!

Обзор: Наименее распространенный график выплат — ежемесячный.Хотя он отлично подходит для управления удержаниями из заработной платы и является наиболее рентабельным для организаций, он также является наименее предпочтительным графиком оплаты труда сотрудников.


2. График оплаты полумесяца:
Выполняется дважды в месяц в две определенные повторяющиеся даты.

Полумесячные периоды оплаты (зарплаты в год): 24

Дата расчета: Обычно 1 и 15 или 15 и 30 числа каждого месяца.

Часов за полумесячный период оплаты: Около 87 часов

Плюсы:

  1. Простота управления отчислениями на льготы. Поскольку страховые взносы взимаются на ежемесячной основе, вычеты из фонда заработной платы проще производить с ежемесячным или полумесячным графиком.
  2. Меньше времени и меньше затрат . В полумесячном графике оплаты меньше периодов оплаты, чем в других графиках, поэтому сокращаются затраты и время на обработку платежных ведомостей.
  3. Регулярность. Бухгалтерские группы предпочитают этот метод, потому что последняя зарплата обычно происходит в конце каждого месяца.

Минусы:

  1. Не подходит для почасовых сотрудников. Полугодовой график оплаты труда затрудняет выплату сверхурочных и комиссионных. Поскольку рабочая неделя обычно составляет 87 часов за период оплаты, а некоторые сверхурочные часы могут быть разделены между двумя разными периодами оплаты, может быть сложно внести изменения.

Обзор: Отлично подходит для управления удержаниями пособий и предлагает регулярность, но затрудняет выплату сверхурочных и комиссионных.


3. Еженедельный график заработной платы за два месяца:
Выполняется каждые две недели в определенный день недели.

Двухнедельные периоды оплаты (зарплаты в год): 26

Дата расчета: Обычно каждую вторую пятницу.

Часов за двухнедельный период оплаты: 80 часов

Плюсы:

  1. Легко подсчитать сверхурочные для почасовых сотрудников. Сверхурочная работа за одну неделю будет происходить в том же периоде оплаты.

Минусы:

  1. Начисления расходов. При двухнедельном графике оплаты два из двенадцати месяцев будут иметь три периода оплаты. В этих ситуациях зарплата зарабатывается в течение одного платежного периода, но не выплачивается до следующего платежного периода.
  2. Трудно управлять удержаниями пособий. Поскольку пособия выплачиваются ежемесячно, удержания в пособии и периоды выплаты не всегда совпадают. Вместо этого компаниям придется управлять отчислениями на пособия на основе общего количества годовых периодов выплаты заработной платы (26), а не на естественной ежемесячной основе.

Обзор: Наиболее распространенный график выплат — два раза в неделю. Он отлично подходит для расчета сверхурочных для почасовых сотрудников, но иногда наличие трех периодов заработной платы в одном месяце может затруднить ведение бухгалтерского учета отчислений на льготы и начисления расходов.


4. Еженедельный график выплат:
Выполняется один раз в неделю в определенный день недели.

Еженедельные периоды оплаты (зарплаты в год): 52

Дата расчета: Обычно каждую неделю в пятницу.

Часов за еженедельный расчетный период: 40 часов

Плюсы:

  1. Наиболее выгодно для сотрудников с почасовой оплатой или сотрудников с ненормированным графиком. Расчет заработной платы на неделю лучше всего подходит для почасовых сотрудников, у которых много сверхурочных часов, потому что им не нужно ждать недели, прежде чем они получат оплату сверхурочных. И это также отлично подходит для сотрудников с нерегулярным графиком, так как им можно быстро заплатить за свое время.

Минусы:

  1. Высокая стоимость. Еженедельные графики заработной платы имеют наибольшее количество периодов оплаты, и каждый раз, когда выполняется расчет заработной платы, возникают затраты на обработку.
  2. Большое внимание уделяется времени. Администраторам расчета заработной платы необходимо проводить расчет заработной платы 4+ раза в месяц вместо двух или одного раза в месяц.

Обзор: еженедельный график оплаты труда является самым дорогим и наиболее трудоемким. Но это лучше всего для компаний, у которых есть почасовая оплата или сотрудники с нерегулярным графиком (фрилансеры или подрядчики).

Время принятия решения:

При взвешивании вариантов важно принимать во внимание типы сотрудников, которые у вас есть, а также затраты, время и ресурсы, необходимые для управления фондом заработной платы. Теперь, когда у вас есть краткий обзор типов графиков заработной платы, мы надеемся, что станет более ясным, какой график заработной платы лучше всего соответствует вашим бизнес-целям.

Ищете другие способы улучшить расчет заработной платы? Ознакомьтесь с поставщиками заработной платы, которые интегрируются с BerniePortal для повышения эффективности.

Виды компенсации

Все, что вам нужно, чтобы узнать о типах и формах компенсации, предоставляемой сотрудникам в организации. Компенсация — это то, что сотрудники получают в обмен на услуги, оказанные в организации.

Термин «компенсация» относится ко всем формам финансовой отдачи и материальных выгод, которые сотрудники получают в рамках трудовых отношений.

В эпоху глобализации, когда бизнес-среда становится все более сложной и сложной, структурирование эффективного компенсационного пакета для привлечения и удержания талантов является важной функцией эффективности организации.

Компенсация может достигать нескольких целей, помогая в приеме на работу, выполнении работы и удовлетворенности работой.

Другими словами, мы можем сказать, что Компенсация — это процесс предоставления сотрудникам адекватного, справедливого и справедливого вознаграждения.

Некоторые виды вознаграждения, предоставляемого сотрудникам: —

1. Финансовое вознаграждение 2. Нефинансовое вознаграждение 3. Первичное вознаграждение 4. Поощрительное вознаграждение 5. Оценка работы 6.Заработная плата и управление окладами 7. Поощрения 8. Бонусы 9. Дополнительные льготы 10. Меры социального обеспечения.

Кроме того, существуют некоторые виды компенсации, которые особенно распространены в индийской промышленности. Это: —

1. Базовая заработная плата 2. Пособие по страхованию жизни или стоимости жизни 3. Поощрительные выплаты 4. Вознаграждение по результатам работы 5. Бонус 6. Дополнительные льготы и прочие денежные пособия.


Виды и формы вознаграждения, предоставляемого сотрудникам в организации

Виды вознаграждения, относящиеся к финансовым и нефинансовым компенсациям

Компенсация — это то, что сотрудники получают в обмен на услуги, оказанные в организации.Термин «компенсация» относится ко всем формам финансовой отдачи и материальных выгод, которые сотрудники получают в рамках трудовых отношений. В эпоху глобализации, когда бизнес-среда становится все более сложной и сложной, структурирование эффективного компенсационного пакета для привлечения и удержания талантов является важной функцией организационной эффективности.

Компенсация — это широкий спектр финансовых и нефинансовых вознаграждений, предоставляемых сотрудникам за их услуги, оказанные организации.Она выплачивается в форме заработной платы и вознаграждений сотрудникам, таких как оплачиваемый отпуск, страхование, отпуск по беременности и родам, возможность бесплатного проезда, пенсионные пособия и т. Д.

Компенсацию можно разделить на две категории:

1. Финансовая компенсация

2. Нефинансовая компенсация

Тип #
1. Финансовая компенсация:

Финансовая компенсация — наиболее популярная и важная компенсация, которая предоставляется в денежной форме.Это наиболее важный мотивационный фактор, который удовлетворяет основные потребности сотрудников, такие как еда, одежда и т. Д.

Далее он подразделяется на две части:

I. Прямое вознаграждение:

Прямое вознаграждение означает компенсацию сотрудникам выплачивая им деньги в следующих формах:

а. Заработная плата означает денежное вознаграждение за выполненную работником работу.

б. Бонус — Бонус означает дополнительные денежные средства, выплачиваемые сотруднику за превышение его производительности или по завершении указанного проекта или цели.

Прочие финансовые стимулы, предоставляемые непосредственно сотрудникам в денежной форме.

II. Косвенная компенсация (дополнительные льготы):

Десслер называет косвенную компенсацию косвенными финансовыми и нефинансовыми выплатами, получаемыми сотрудниками за продолжение их работы в компании, которые являются важной частью вознаграждения каждого сотрудника. Используются и другие термины, такие как дополнительные выплаты, услуги сотрудников, дополнительная компенсация и дополнительная оплата.

Армстронг говорит, что косвенная компенсация или вознаграждение работникам — это элементы вознаграждения, предоставляемые в дополнение к различным формам оплаты наличными. Они также включают элементы, которые не являются строго вознаграждением, например ежегодные отпуска.

Руководство использует его якобы для облегчения своих усилий по набору персонала или влияния на потенциал сотрудников, приходящих на работу в компанию, влияния на их пребывание в компании или создания большей приверженности, повышения морального духа, сокращения пропусков на работу в целом и повышения устойчивости организации путем введения комплексных программа в этой области.

По словам Чабры, косвенная или дополнительная компенсация включает в себя «дополнительные льготы», предлагаемые в рамках ряда услуг и льгот для сотрудников, таких как жилье, субсидированное питание, медицинская помощь, детские сады и т. Д. Он включает в себя вознаграждения, предоставляемые организациями сотрудникам за их членство, посещаемость или участие в организации.

Из-за увеличения стоимости дополнительных льгот некоторые люди также называют их «скрытой заработной платой». В настоящее время льготы составляют почти 40% от общих затрат на компенсацию для каждого сотрудника.Основная цель дополнительных льгот или дополнительной компенсации заключается в привлечении и поддержании эффективных человеческих ресурсов в организации и их мотивации.

Типы косвенной компенсации:

Ниже приведены некоторые из наиболее популярных косвенных компенсаций, предлагаемых сегодняшними организациями.

а. Социальное обеспечение:

Это федеральная система страхования. Согласно закону, и работодатель, и работник должны вносить платежи в систему, и определенный процент от заработной платы сотрудника выплачивается в пределах максимального лимита.Размер заработной платы работодателя и работника рассчитывается исходя из среднемесячной заработной платы (взвешенной по отношению к последним годам). Он предоставляется в основном для обеспечения финансовой безопасности сотрудников при выходе на пенсию.

б. Компенсация работникам:

Она предназначена для защиты работников от потери дохода и для покрытия дополнительных расходов, связанных с производственными травмами или заболеваниями. Законы, как правило, предусматривают замену потерянного дохода, медицинских расходов, восстановление некоторых видов пособий в случае смерти потерпевшим и единовременные выплаты по инвалидности.

г. Пенсионные планы:

Пенсионные планы и пенсионные планы, которые обеспечивают источник дохода для людей, вышедших на пенсию, представляют собой деньги, уплаченные за прошлые услуги. Частные планы могут финансироваться полностью организацией или совместно организацией и сотрудником во время работы.

Одной из популярных форм пенсионного плана является план с установленными выплатами. В соответствии с этим планом работодатель обязуется предоставить вознаграждение, определяемое по определенной формуле, на дату выхода работника на пенсию.Другой основной тип пенсионного плана — это план с установленными взносами, который предусматривает фиксированный или известный годовой взнос вместо известного пособия.

г. Оплачиваемые праздничные дни:

К ним относятся Рождество, Новый год, День независимости, День труда и т. Д. Одна относительно новая концепция — плавающий отпуск, который соблюдается по усмотрению работника или работодателя.

Еще одно относительно новое понятие — это личный выходной или личные дни.Согласно этой концепции, организации предоставляют сотрудникам определенное количество оплачиваемых дней для решения личных дел. Обычно эти дни можно использовать по усмотрению сотрудника.

e. Оплачиваемый отпуск:

Как правило, сотрудник должен соответствовать определенным требованиям в отношении стажа работы, прежде чем получит право на оплачиваемый отпуск. Продолжительность оплачиваемого отпуска обычно зависит от стажа работы сотрудника.

В отличие от политики отпусков, которые обычно влияют на всех одинаково, политики отпусков могут различаться для разных категорий сотрудников.Большинство организаций разрешают сотрудникам брать отпуск по дням или по неделям, но не менее чем на один день.

ф. Другие льготы:

Организации могут предлагать широкий спектр дополнительных льгот, включая услуги питания, тренажерные залы, услуги здравоохранения и первой помощи, финансовые и юридические консультации, а также скидки при покупке. Степень и привлекательность этих преимуществ значительно различаются в разных организациях. Например, скидки на покупку будут особенно привлекательны для сотрудников розничного магазина или авиакомпании.

Тип №
2. Нефинансовая компенсация:

Нефинансовая компенсация означает компенсацию работнику не в денежной форме, а в некоторых других формах, которые стимулируют моральный дух сотрудников, а также улучшают его работу.

Может быть в следующих формах:

I. Гарантия занятости

II. Признание

III. Участие

IV. Гордость на работе

V. Делегирование ответственности

VI. Другие льготы


Виды компенсации — неденежные формы компенсации: первичная и стимулирующая компенсация

Хорошие планы компенсации, хорошо организованные, благотворно влияют на все предприятие.Сотрудники довольны своей работой, сотрудничество и лояльность выше, объем продукции растет, а качество лучше. При отсутствии таких планов компенсация определяется субъективно на основании случайных и произвольных решений. Это порождает несколько несправедливостей, которые являются одними из самых опасных источников трений и низкого морального духа на предприятии.

Хотя на предприятии могут преобладать как денежные, так и неденежные формы компенсации, тем не менее, именно первая является основным элементом, благодаря которому людей привлекают в организацию, убеждают остаться и побуждают к поведению. выгодно для компании.

Давайте обсудим администрирование денежной компенсации в двух частях:

1. Первичная компенсация и

2. Поощрительная компенсация.

1. Первичная компенсация :

Первичная денежная компенсация — это базовая заработная плата в виде заработной платы или окладов. В популярном употреблении эти два слова различаются. Слово «заработная плата» используется для обозначения выплат производственным рабочим с почасовой оплатой, а слово «зарплата» используется для обозначения выплат конторским, контролирующим и управленческим служащим.Однако для нашей цели это различие бессмысленно, потому что примерно одни и те же проблемы связаны с администрированием как политики заработной платы, так и политики заработной платы.

I. Основа времени:

Самая старая и наиболее распространенная система оплаты труда сотрудников основана на времени, т. Е. По часам, дням, неделям, месяцам или годам. В рамках этой системы не учитывается качество или объем выпускаемой продукции. Работодатель покупает время рабочего, т.е.работнику гарантируется определенная оплата за определенный период работы.

Использование повременных ставок для наемных сотрудников практически повсеместно. Временная основа более удовлетворительна, когда единицы продукции нельзя различить и измерить, а сотрудники слабо контролируют качество продукции или когда нет четкой взаимосвязи между усилиями и результатами, как на некоторых работах с машинным темпом; задержки в работе часты и не поддаются контролю сотрудника; особенно важно качество работы; надзор осуществляется хорошо, и руководители знают, что представляет собой «справедливый рабочий день», а условия конкуренции и контроль затрат не требуют точных предварительных знаний о затратах на рабочую силу на единицу продукции.

Достоинства системы следующие:

i. Это просто понять. Работники могут легко рассчитать свое вознаграждение.

ii. Профсоюзы любят его, потому что он устраняет различия в оплате и обеспечивает гарантированный доход за определенный период работы.

iii. Это помогает поддерживать качество продукции, потому что рабочий не склонен увеличивать свою скорость, чтобы производить нестандартные единицы, чтобы заработать больше.

iv. Это помогает поддерживать машины и оборудование в хорошем состоянии, избегая их повреждения, которое в противном случае могло бы произойти, если рабочие неоправданно увеличили скорость операций для увеличения производства.

v. Это не приводит к переутомлению сотрудников и, следовательно, приводит к меньшему количеству несчастных случаев и улучшению здоровья сотрудников.

Это может быть единственная удовлетворительная система, в которой единицы выпуска нельзя различить или измерить или нет четкой взаимосвязи между усилиями и производительностью рабочего, как это верно в случае большинства непрямых рабочих, таких как офисные сотрудники и руководители.

Ниже приведены недостатки этой системы:

i.Поскольку эта система не делает различий между эффективными и неэффективными работниками, у работников нет стимула повышать свою эффективность.

ii. Поскольку всем работникам выплачивается равное вознаграждение независимо от количества произведенной ими продукции, у наиболее эффективных из них возникает соблазн либо снизить скорость и эффективность, либо покинуть организацию.

iii. Поскольку эта система обеспечивает безопасность рабочих, они склонны уклоняться от работы, что может привести к убыткам для работодателя.

iv. Чтобы рабочие работали, не тратя зря время, работодатель обязан назначить персонал для надзора, и это увеличивает его производственные затраты.

II. Реальная заработная плата:

Заработная плата может быть выражена двумя способами: номинальной и реальной. Когда они выражаются в деньгах, выплачиваемых работнику, их называют номинальной заработной платой. Но когда они выражаются в терминах их покупательной способности по отношению к какому-либо базовому году, их называют реальной заработной платой.

Заработная плата рассчитывается путем корректировки номинальной заработной платы с учетом повышения или понижения индекса стоимости жизни. Таким образом, если номинальная заработная плата рабочего в 1988 году составляла 400 рупий, а в 1998 году — 900 рупий. но если жизнь в 1998 году стала в три раза дороже, чем в 1988 году, реальная заработная плата рабочего в 1998 году составила всего 300 рупий.

Есть три требования для надежной структуры первичной компенсации:

i. Он должен быть внутренне справедливым;

ii.Он должен быть внешне конкурентоспособным; и

iii. Он должен платить физическим лицам в зависимости от их результатов.

Ниже приводится описание этих реквизитов:

i. Внутренний капитал:

Внутренний капитал означает, что должна быть правильная взаимосвязь между заработной платой и окладами на различных должностях внутри предприятия. Если, например, заработная плата бригадира, хотя и выше средней по общине, но ниже, чем у его подчиненных, бригадир получает несправедливую зарплату.

Есть неравенство в ставках. Другими словами, относительная заработная плата работника почти так же важна для него, как и его абсолютная заработная плата. Несправедливая разница в оплате труда снижает его моральный дух и часто приводит к высокой текучести кадров. Однако одним из важных следствий стремления к справедливости в оплате является то, что оно теряет свои стимулы и свойства вознаграждения и становится просто справедливой компенсацией, лишь частью психологического контракта.

ii. Внешне конкурентоспособный:

После того, как заработная плата станет внутренне справедливой, следующая задача руководства — сравнить ее с заработной платой в сообществе за сопоставимые рабочие места.Заработная плата рабочих должна соответствовать заработной плате, выплачиваемой другими организациями на аналогичном уровне.

Если этого внешнего согласования или сопоставимости не хватает, организация не сможет сохранить своих способных сотрудников или привлечь сотрудников извне. Необходимость достижения внешнего согласования наиболее высока в периоды полной занятости, когда из-за нехватки рабочей силы новый работник может выбирать среди работодателей, а пожилые сотрудники могут переходить на работу в другое место.

Для достижения внешнего согласования руководство должно сначала знать, какие средние показатели его ключевых должностей преобладают в сообществе.Затем он может установить свой собственный уровень заработной платы на этом среднем уровне или может решить для себя более высокий или более низкий уровень заработной платы. В любом случае внутренние отношения между рабочими местами не должны нарушаться.

iii. Определение индивидуальной оплаты труда:

На последнем этапе руководство должно решить, должны ли все лица, выполняющие работу одного уровня, получать одинаковую или разную заработную плату, и как это следует определять.

Существует четыре основных подхода к определению индивидуальной оплаты труда:

(a) Подход с единой ставкой,

(b) Подход с учетом заслуг,

(c) Автоматический подход и

(d ) Неформальный подход.

(a) Подход по единой ставке:

Когда производительность сотрудников на работе существенно не меняется, потому что все должны работать примерно в одинаковом темпе (например, на простых офисных должностях), сотрудникам часто выплачиваются единые ставки. рабочие места. Если есть какие-либо различия в оплате труда на таких должностях, сотрудники могут рассматривать их как услугу.

(b) Подход с учетом заслуг:

Если для компании важны различия в индивидуальных показателях работы и производительности, необходимо установить некоторую основу для компенсации сотрудникам этих различий.Рейтинг заслуг — это управленческая практика, предназначенная для привязки заработной платы сотрудников к фактическим различиям в выполнении работы. Системы оценки заслуг предполагают, что результаты работы можно наблюдать с разумной точностью, даже если их нельзя объективно измерить.

(c) Автоматический подход:

При таком подходе как сумма повышения заработной платы, так и период проверки обычно предопределяются заранее. При таком подходе, поскольку не принимаются во внимание индивидуальные показатели или заслуги работника, у него нет достаточных стимулов для того, чтобы прилагать больше усилий.

(d) Неформальный подход:

Иногда индивидуальные решения о выплатах принимаются на неформальной основе без официальных указаний или контроля. Это в высшей степени неверно, потому что это создает несправедливость и замешательство среди сотрудников в отношении того, что от них ожидается. Отсутствие общекорпоративных стандартов может также привести к тому, что решения о выплате будут зависеть от личного фаворитизма.

Вышеупомянутые три реквизита дополняют друг друга, потому что каждый отражает различный набор факторов в общей ситуации.Внутренняя справедливость мотивирует сотрудника продвигаться к работе с более высокими навыками и ответственностью. Внешне конкурентоспособная ставка не позволяет ему покинуть организацию.

2. Поощрительное вознаграждение :

Фундаментальная основа любой программы поощрительного вознаграждения проста — она ​​должна справедливо и последовательно признавать и вознаграждать сотрудников за превосходную работу. В противном случае сотрудники могут рассматривать бонусы просто как право, справедливо ожидая, что их бонусы будут выплачены просто потому, что они приходят на работу каждый день и работают по восемь часов.

Если бонусная программа в конечном итоге будет относиться к неравным сотрудникам одинаково, возможность использовать бонус в качестве инструмента мотивации будет серьезно подорвана. Предоставление значительных вознаграждений и признания звездным исполнителям имеет то преимущество, что является примером для подражания для других сотрудников. В результате повышаются стандарты работы и укрепляется моральный дух.

Вторая предпосылка хорошо продуманной программы поощрительной компенсации заключается в том, что она должна направлять индивидуальное поведение на достижение общих целей компании.Для многих деньги — простой и чистый мотиватор. Для других это просто форма признания за хорошо выполненную работу. Тем не менее, его можно и нужно использовать для побуждения к желаемому поведению в направлении тщательно сформулированных корпоративных целей.

Третья предпосылка эффективной программы мотивации состоит в том, что она должна быть разработана таким образом, чтобы влиять на благоприятные изменения в вашей организации. Люди по своей природе боятся перемен и сопротивляются им. Поощрительная компенсация может использоваться как «пряник» для стимулирования желаемых организационных изменений.

Четвертая предпосылка продуманной программы стимулирования состоит в том, что она должна допускать, чтобы значительная часть компенсации была переменной стоимостью. В идеале план должен поощрять результаты, а не действия. Другими словами, менеджер, который постоянно работает по 14 часов в день, не обязательно должен быть вознагражден за свою трудовую этику.

Только если сотрудник достигает четко определенных результатов, таких как график встреч, он должен быть вознагражден. Следовательно, если часть вознаграждения человека привязана к его результатам, тем успешнее будет компания.В результате фиксированные расходы (зарплата) разбиваются на расходы, содержащие как переменные, так и фиксированные компоненты.

Естественно, фиксированная и переменная компоненты вознаграждения любого сотрудника будут варьироваться в зависимости от типа сотрудника, который нужен вашей компании. Компонент с высокой переменной будет иметь тенденцию привлекать тех, кто принимает на себя риски, которые будут ожидать большего вознаграждения за взятый на себя риск. И наоборот, план компенсации с высокой заработной платой или фиксированным компонентом будет иметь тенденцию привлекать более консервативных сотрудников, которые ценят безопасность и стабильность своего положения.

Каждой организации нужны оба этих сотрудника. Например, большинство компаний, вероятно, не захотят, чтобы в качестве контролера агрессивно принимал риски, и наоборот, консервативный, заботящийся о безопасности менеджер может не быть тем, что необходимо для максимизации прибыли. Следовательно, общая компенсационная программа должна справедливо вознаграждать вклад обоих.

Наконец, программа должна иметь некоторую степень гибкости, чтобы удовлетворять уникальные потребности как вашей компании, так и сотрудников.Очевидно, что программа должна учитывать вклад различных групп сотрудников. Например, усилия вашего контролера и менеджера по продажам могут быть одинаково важны для успеха вашей компании, но при этом бонусная программа должна быть адаптирована так, чтобы вознаграждать их на основе уникального вклада их отдельных должностей.

Контролер может быть вознагражден на основе среднего возраста дебиторской задолженности и своевременности и точности отчетов о затратах на работу, тогда как менеджер по продажам может быть вознагражден на основе продаж и выявленных новых деловых возможностей.Кроме того, эффективность сотрудников в рамках данной классификации может варьироваться в зависимости от их относительного влияния на успех вашей компании. Программа должна быть разработана таким образом, чтобы люди, занимающие аналогичные должности, получали соразмерное вознаграждение с их вкладом.


Типы компенсации — связанные с работниками (оценка работы, заработная плата и управление окладами, поощрения, бонусы, дополнительные льготы и меры социального обеспечения

«Компенсация рабочего — это на самом деле право работника, а не пособие.«На самом базовом уровне мы ожидаем, что существует сильная взаимосвязь между уровнями ВВП и фактическими уровнями компенсации на различных рынках по всему региону. В более богатых странах мы ожидаем более высоких уровней компенсации в менее богатых странах ».

Компенсация — это систематический подход к денежному вознаграждению сотрудников в обмен на выполненную работу. Компенсация может достигать нескольких целей, помогая в приеме на работу, выполнении работы и удовлетворенности работой.Другими словами, мы можем сказать, что компенсация — это процесс предоставления сотрудникам адекватного, справедливого и справедливого вознаграждения. Он включает в себя оценку работы, заработную плату и управление окладами, стимулы, бонусы, дополнительные льготы, меры социального обеспечения и т. Д.

1. Оценка работы:

Это процесс определения относительной стоимости рабочих мест:

i . Выбрать подходящие методы оценки работы

ii. Классифицируйте рабочие места по различным категориям

iii.Определение относительной стоимости рабочих мест в различных категориях

2. Заработная плата и Управление заработной платы:

Это процесс разработки и применения подходящих программ оплаты труда.

Включает:

i. Проведение обследования заработной платы

ii. Определение заработной платы и ставок заработной платы на основе различных факторов.

iii. Управление программами оплаты труда

iv. Оценка его эффективности

3.Стимулы:

Это процесс разработки, администрирования и анализа схем финансового стимулирования в дополнение к регулярной выплате заработной платы.

Включает:

i. Разработка схем поощрительных выплат

ii. Помощь функциональным менеджерам

iii. Периодически просматривайте их для оценки эффективности.

4. Бонус:

Включает выплату обязательного бонуса в соответствии с Законом о выплате бонусов 1965 года и последними поправками к нему.

В Индии сотрудники, получающие определенную компенсацию, не подпадают под действие Закона о бонусах. Однако работодатель выплачивает им подходящую единовременную переменную сумму в зависимости от их уровня в организации, которая называется ex gratia. Это не является обязательным для работодателя, но служит стимулом для работника.

5. Дополнительные льготы:

Это различные льготы помимо заработной платы. Руководство предоставляет эти преимущества, чтобы мотивировать сотрудников и избежать непредвиденных обстоятельств в течение всей жизни.

Эти преимущества включают:

i. Пособие по инвалидности

ii. Жилищное хозяйство

iii. Учебные заведения для сотрудников и их детей

iv. Столовая

v. База отдыха

vi. Транспортные средства

vii. Кредитные линии

viii. Юридическая клиника

ix. Медицинские, родильные и бытовые учреждения

x. Фирменные магазины

6.Меры социального обеспечения:

Руководство предоставляет своим сотрудникам социальное обеспечение в дополнение к дополнительным льготам.

Эти меры включают:

i. Компенсация рабочим тем рабочим (или их иждивенцам), которые попали в аварию

ii. Пособия по беременности и родам работающим женщинам

iii. Пособия по болезни и медицинские услуги

iv. Пособия / пособия по инвалидности

v. Пособия иждивенцам

vi.Пенсионные пособия, такие как накопительный фонд, пенсия, чаевые и т. Д.

При определении размера оплаты труда сотрудников, особенно менеджеров среднего звена и более высоких уровней, проводится много размышлений и сравнений с конкурирующими организациями. Некоторые организации ежегодно выплачивают определенную сумму ключевым руководителям, которая не является частью регулярной заработной платы и надбавок. Таким образом создается стимул для повышения производительности, а также для обеспечения лояльности ключевого руководителя, чтобы он оставался в компании.


Типы компенсаций — распространенные в индийской промышленности: базовая заработная плата, пособие по безработице, поощрительные выплаты, вознаграждение по результатам работы, бонусы и некоторые другие

Основными видами компенсаций, широко распространенными в индийских отраслях промышленности, являются:

(1) Базовая заработная плата,

(2) Пособие по случаю потери жизни или дороговизны,

(3) Поощрительные выплаты,

(4) Вознаграждение по результатам работы,

(5) Бонус,

(6) Граница пособия и разные денежные пособия.

Тип № 1. Базовая заработная плата :

Базовая заработная плата во всем мире является наиболее важным компонентом компенсации. Однако существуют различия в способах определения и выплаты базовой заработной платы. Это может быть ежедневно, еженедельно или ежемесячно. В Индии в соответствии с Законом о минимальной заработной плате 1948 года как центральное правительство, так и правительства штатов установили минимальные дневные ставки заработной платы для большого числа занятых на работе.

В США, США и Франции существует практика установления почасовой оплаты труда для нескольких категорий работников.В организованных секторах Индии широко распространена практика установления ежемесячных базовых ставок заработной платы по шкале заработной платы с ежегодными надбавками.

Базовая заработная плата имеет большое значение для рабочих по разным причинам. Вообще говоря, большинство других денежных пособий, предоставляемых работникам, таких как пособие по дороговизне, пособие на аренду жилья, городское компенсационное пособие, медицинское пособие и т. Д., Связаны с размером базовой заработной платы. Кроме того, взносы в фонды социального обеспечения, такие как сберегательные и пенсионные фонды, чаевые и определенные денежные пособия, часто связаны с базовой заработной платой.

Размер основной заработной платы также принимается во внимание при определении размеров некоторых дополнительных льгот, таких как жилье, командировочные и отпускные. Оплата сверхурочных за дополнительные часы работы также обычно основывается на базовой оплате.

Тип № 2. Пособие по стажу или прожиточному минимуму :

Пособие по стажу или прожиточному минимуму, отдельное и отличное от базовой заработной платы, было важным компонентом компенсации на промышленных и государственных предприятиях в Индии и ряд азиатских стран.Основная цель предоставления надбавки — компенсировать рост цен на потребительские товары и защитить реальную заработную плату от посягательства на рост цен.

Начиная с периода Второй мировой войны на временной и экспериментальной основе, эта система стала постоянным элементом структуры заработной платы в индийских отраслях промышленности и на государственных и полугосударственных предприятиях.

В целом размер надбавки к оплате труда промышленных рабочих, а также государственных и полугосударственных служащих связан с колебаниями индексов потребительских цен для промышленных рабочих, рассчитываемых Бюро труда, Министерством труда и правительством США. Индия, которая занимается этой задачей с 1946 года.

Конкретные схемы определения Д.А. значительно менялись время от времени. В своей ранней форме преобладали фиксированные ставки на поэтапной основе без какой-либо привязки к цифрам ИПЦ. Впоследствии расчет Д.А. стали делаться со ссылкой на рост или падение показателей ИПЦ, рассчитываемых либо центральным правительством, либо правительствами штатов.

Первоначально процент нейтрализации роста цен был выше в группах с низкой заработной платой, постепенно снижаясь при повышении заработной платы.Позже для государственных и полугосударственных служащих появилась более или менее последовательная формула, предусматривающая нейтрализацию роста цен на единой процентной основе. Однако у промышленных предприятий есть свои отдельные схемы, обычно вырабатываемые на основе переговоров.

Во многих странах, таких как США и Австралия, существуют схемы автоматического пересмотра базовых ставок оплаты труда, когда цены поднимаются выше указанного уровня. Многие коллективные договоры в U.S.A. содержат оговорки об эскалаторах, чтобы избежать частых переговоров о пересмотре ставок заработной платы.

Тип # 3. Поощрительные выплаты :

На ряде промышленных предприятий работники получают поощрительные выплаты. Эти схемы стимулирования обычно напрямую связаны с количеством, а в некоторых случаях и с качеством товаров, производимых отдельными сотрудниками или их группой. Конкретные схемы различаются от организации к организации и с разными наборами сотрудников в одной и той же организации.

Существуют схемы, такие как прямая сдельная оплата, в которых заработок работников изменяется в той же пропорции, что и увеличение выпуска. Во многих схемах поощрительные выплаты ниже, чем доля увеличения выпуска. Существуют также схемы, в которых поощрительные выплаты выше пропорционально увеличению выпуска. В ряде схем стимулирующие выплаты различаются по разным пропорциям на разных уровнях выпуска. Описанное ниже вознаграждение по результатам работы также может считаться поощрительной выплатой.

Тип # 4. Вознаграждение по результатам :

В последние годы, особенно после начала глобализации и конкуренции, многие категории сотрудников, особенно управленческий и контролирующий персонал, получали вознаграждение по результатам работы. вознаграждение.

Такое вознаграждение рассчитывается на основе результатов аттестации отдельных сотрудников, которая учитывает уровень их работы в таких областях, как степень улучшения количества и качества продукции или услуг, приобретение навыков. способности, регулярность посещения, отношения с коллегами, способность противостоять сложным ситуациям и степень приверженности работе.

Конкретные схемы служебной аттестации различаются от организации к организации и разного состава персонала в одной и той же организации. На основании служебной аттестации отдельным сотрудникам назначаются определенные оценки, и им выплачиваются вознаграждения и поощряются их результаты. Аттестация также является ключом к принятию решений в других областях HRM, таких как продвижение по службе, перевод, понижение в должности и даже увольнение.

Тип # 5. Бонус :

Работники большого числа промышленных предприятий в Индии получали премию за участие в прибылях.Первоначально практика премирования промышленных рабочих возникла на разовой основе, главным образом, по усмотрению работодателей. Однако со временем это стало яблоком раздора между работодателями и рабочими, что часто приводило к беспорядкам на производстве и остановкам работы.

Многие споры по поводу бонусов выносились на рассмотрение промышленных судов и даже Верховного суда. Ввиду растущих и регулярных волнений по этому поводу в 1965 году был принят Закон о выплате бонусов.В законе довольно подробно описана формула расчета бонуса и прописаны минимальные и максимальные бонусы, выплачиваемые определенным категориям работников.

Тип # 6. Дополнительные льготы и прочие денежные пособия :

Помимо заработной платы, поощрительных выплат, надбавок и премий, сотрудники часто получают несколько видов косвенных компенсаций или дополнительных льгот, как наличными, так и натурой.

Сюда входят жилищные объекты и пособие на аренду дома, городское компенсационное пособие, возможности для отпусков, медицинские услуги и пособия, учебные заведения и пособия для детей сотрудников, пособия по социальному обеспечению, такие как пособие по болезни, страховой фонд, чаевые и пенсии, льготное снабжение электроэнергией и зерном, транспортными средствами, поставкой форменной одежды и так далее.

Природа и масштабы дополнительных льгот сильно различаются от организации к организации. Для работодателя они являются частью затрат на рабочую силу. Во многих организациях они составляют значительную часть затрат на рабочую силу, превышая даже фонд заработной платы.

Многие из этих дополнительных льгот предоставляются работникам на добровольной основе работодателями; многие из них стали результатом коллективных договоров, а многие другие были предписаны законом. Многие работодатели, владеющие крупными промышленными предприятиями, а также предприятия, расположенные в отдаленных и изолированных районах, предоставляют своим сотрудникам жилье, а также открыли хорошо оборудованные больницы и амбулатории.

Гэри Десслер и Биджу Варкки предпочли разделить различные формы компенсации по двум основным категориям: прямые финансовые выплаты, такие как заработная плата, льготы, комиссионные и бонусы, и косвенные финансовые выплаты, такие как страхование, оплачиваемое работодателем, и льготы на поездки.

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *