Виды заработной платы и их характеристика: Виды заработной платы и их характеристика

Содержание

Виды заработной платы и их характеристика

Согласно действующему законодательству для учета, анализа и планирования расходы на оплату труда разделяют на:

— основную заработную плату;-дополнительную заработную плату;

-другие поощрительные и компенсационные затраты

. Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (времени, выработки, обслуживания, должностных обязанностей). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных ро озцинок для работников и должностных окладов для служащих. К основной заработной плате относятся такие выплатыи:

— производственному персоналу основной деятельности, непосредственно занятого выпуском (реализацией) продукции, работ, услуг;

— производственному персоналу вспомогательных производств (транспортные, ремонтно-строительные и др.) этого предприятия;

— производственному персоналу за содержание и обслуживание цехового оборудования;

-аппарата управления, хозяйственной и обслуживающему персоналу цехов;

-аппарата управления предприятия и организации;-непромышленном персонала предприятия;

— рабочим, занятым гарантийным ремонтом и обслуживанием продукции;

-рабочим, занятым реализацией продукции;-рабочим, занятым демонтажом и монтажом основных средств;

— рабочим торговли, общественного питания и снабженческо-сбытовых предприятий и организаций;

— рабочим, занятым на строительстве, ремонте объектов, монтаже оборудования;

— рабочим, занятым на заготовке сырья, материалов и продукции сельского хозяйства;

-суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции

. Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за сверхнормативную труд, трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством, премии й, связанные с выполнением производственных задач и функций. В состав дополнительной заработной плате относятсяь:

1. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством:

-квалифицированным работникам, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство-за классность водителям автомобилей;

-бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной деятельности, за руководство бригадой;-персональные надбавки;

-руководителям, специалистам, служащим за высокие достижения в труде или выполнение особо важных заданий; — за владение иностранными языками;

-за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;-доплаты до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством;

— за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях, за работу в выходные дни, которые являются рабочими, по графику в ночное время;-другие надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством

2 премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премию за экономию отдельных видов материальных ресурсов

3. Вознаграждение (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы) по специальности на данном предприятии

4. Оплата труда рабочих, не состоящих в штате предприятия, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда

5. Оплата работникам, не состоящих в штате предприятия, за выполнение разовых работ

6 суммы возмещений утраченного заработка из-за временной потери трудоспособности

7. Оплата разницы в окладах работникам с других предприятий с сохранением размера должностного оклада по предыдущим местам работы, а также при временном замещении

8. Оплата дней отдыха, которые предоставляются им в связи с работой в сверхнормативный рабочее время

9. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, направленных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, руководства изде обничою практикой студентев.

10. Оплата труда студентов высших учебных заведений и студентов, работающих на предприятиях в составе студенческих отрядов

11. Оплата труда студентов, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся профтехучилищ на профориентационной практике

12. Сумы выплат, связанных с индексацией заработной платы

13. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения оплачиваемых ниже работ

14. Стоимость бесплатного предоставления работникам отдельных отраслей народного хозяйства продуктов питания, расходов на оплату жилья и т.д.

15. Оплата расходов, связанных с предоставлением бесплатного проезда соответствующим работникам

16. Стоимость бесплатно предоставленной форменной одежды или сумма льгот в связи с продажей вещей по низким ценам

17. Оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков в соответствии с действующим законодательством

18. Оплата льготного времени работы подростков

19. Оплата рабочего времени работников, выполняющих государственные или общественные обязанности

20. Сумма заработной платы по основному месту работы на период повышения квалификации

21.

Оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средне-специальных учебных заведениях, аспирантуре

Другие поощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения за итоги работы за год (13 зарплата), премии по специальным системам, положениями, компенсационные и другие денежные и мат материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства

1. Оплата простоя не по вине работника

2. Сумы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации

3. Надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством

4. Вознаграждения за открытия, авторские вознаграждения

5. Выплата работникам, работающим на территории радиоактивного загрязнения

6. Сумма предоставленных трудовых и социальных льгот

Расходы предприятия, связанные с выплатой основной заработной платы и дополнительной (в пределах предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым тарифным соглашениям), относятся на себестоимость продук кции, в торговле на расходы обращение.

Заработная плата как цена труда и стоимость рабочей силы. Формы заработной платы

Заработная плата – это денежная форма цены, выплачиваемой за использование труда как экономического ресурса в процессе создания товаров и услуг — цена за использование рабочей силы. Стоимость рабочей силы – это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т. е. для полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи.

Отсюда ясна двойственная природа заработной платы: с одной стороны — это форма цены труда, а, с другой, — форма фонда жизненных средств, необходимых для воспроизводства работников.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это сумма денег, получаемых работником за определенные время (час, день, неделю, месяц, год) или результат труда.

Реальная заработная плата — это количество благ, которые работник может приобрести на данную номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит не только от величины последней, но и от уровня цен на покупаемые работником блага и характеризует покупательную способность работника (покупательную способность номинальной заработной платы).

Разрыв между номинальной и реальной заработной платой выступает одним из показателей уровня инфляции в экономике.

Различают две основные формы заработной платы – повременную и сдельную. Повременная заработная плата — оплата труда в зависимости от продолжительности отработанного времени. Ставка заработной платы представляет собой цену труда за час работы. При повременной форме заработной платы для работодателя крайне важно организовать действенный трудовой контроль, осваивать технологии, регулирующие трудовой процесс, тщательно отбирать кадры при найме на работу.

Сдельная заработная плата — это оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции. Сдельная оплата труда стимулирует интенсификацию труда. Это, с одной стороны, увеличивает выпуск продукции, а с другой, может приводить к понижению качества изделий.

В реальной хозяйственной практике применяется множество систем оплаты труда на базе двух основных форм и их комбинаций: сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, многофакторная и др.

Следует различать уровень оплаты труда и соотношение в оплате труда между различными работниками. Уровень оплаты труда определяется уровнем производительности общественного труда. Чем выше уровень производительности труда в обществе, тем больше объем общественного продукта, тем больше та доля продукта, которая приходится на единицу труда, тем выше уровень оплаты.

Соотношение в оплате труда между работниками различных отраслей, предприятий, сфер зависит и от ряда других факторов.

  • Во-первых, они вытекают из особенностей условий труда. Неблагоприятные, опасные, вредные для здоровья условия, как правило, предполагают более высокую оплату.
  • Во-вторых, условия воспроизводства в регионах, различающихся по климатическим условиям, территориальной отдаленности от центра, требуют компенсации затрат на эти неблагоприятные факторы.
  • В третьих, существенное влияние имеет и исторический, социально-культурный элемент.

Имеется ряд других факторов, определяющих различия в оплате. Среди них в экономической теории особо выделяется фактор дискриминации, когда предлагаются различные возможности для лиц, различающихся по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.

Устойчивым фактором, определяющим различия в уровне и соотношениях в оплате труда, являются вложения в человеческий капитал — накопленный запас знаний и навыков в результате обучения и образования.

Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, во-первых, потому, что такой труд вносит более весомый вклад в получаемую прибыль. Во-вторых, высокая зарплата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку.

Другие статьи по данной теме:

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т. п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

  Сдельная оплата труда Повременная оплата труда
 

Положительные стороны

Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.
1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.
Работник 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.
1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.
  Отрицательные стороны
Работодатель 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.
1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.
1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
  Условия применения
  Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

сущность, функции, виды. Социальные стандарты.

Заработная плата (оплата труда) — совокупность выплат в денежной или натуральной форме, получаемых работником за определенный период времени за определенную работу.

Заработная плата должна не только обеспечивать нормальное воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполнять стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах своего труда.

Различают номинальную заработную плату

1.Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

2.Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Функции заработной платы: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; — социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относятся: • оплата, начисляемая работникам за отработанное время; • количество и качество выполненных работ; • оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;

• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся: • выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду; • оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей; • льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;
• выходного пособия при увольнении. 

Понятие и общая характеристика заработной платы.

Нужна помощь в написании работы?

Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.

Оплата труда должна осуществляться регулярно, два раза в месяц в денежной форме (в рублях) по заранее установленным нормам. Однако в законе оговорено, что оплата труда может производиться и в натуральной форме, но не более 20% общей суммы заработной платы. Оплата труда не должна ограничиваться максимальным размером, а также она не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска – не позднее, чем за один день до начала отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться и локальным актом (коллективным договором, соглашением). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее время на многих производствах это требование нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответственность за это нарушение прав человека на заработную плату.

В трудовом законодательстве теперь Кодексе, как указывалось, предусмотрено право работника при задержке заработной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пени) и морального вреда.

Запрещается дискриминация в сфере оплаты труда,т.е не допускается какое либо ущемление прав либо необоснованное предоставление льгот в области оплаты труда в зависимости от пола, расы, национальности, национальности, языка, происхождения, места жительства, отношения к религии, убеждений и другим основаниям.

Одностороннее изменение размера и условий оплаты труда запрещено. Так же должно обеспечиваться проведение индексации в связи с ростом стоимости жизни, ростом потребительских цен на товары и услуги.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость Поделись с друзьями

ТРУДОВОЕ ПРАВО

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ КОНТРОЛЬНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ

К ЗАЧЕТУ

 

1.Понятие трудового права и его место в общей системе права России.

2.Предмет трудового права и структура предмета.

3.Метод трудового права, его особенности.

4.Система, функции и принципы трудового права.

5.Запрещение дискриминации в сфере труда как принцип трудового права.

6.Запрещение принудительного труда как принцип трудового права.

7. Наука трудового права и ее предмет. Представители науки трудового права.

8.Понятие и классификация источников трудового права.

9.Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ в системе трудового законодательства.

10.Нормативные правовые акты субъектов РФ, локальные нормативные акты как источники трудового права.

11.Действие трудового законодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц.

12.Понятие, виды, и общая характеристика правового статуса субъектов трудового права.

13.Общая характеристика правового статуса работника.

14.Общая характеристика правового статуса работодателя.

15.Профсоюзы как субъекты трудового права. Общая характеристика законодательства о профсоюзах.

16.Порядок создания и структура профсоюзов. Общая характеристика полномочий профсоюзов, гарантии их деятельности.

17.Коллективы работников как субъекты трудового права. Органы коллектива работников, порядок их формирования и компетенция.

18.Понятие и система правоотношений в сфере труда.

19.Трудовые правоотношения, основания их возникновения, изменения и прекращения.

20.Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

21.Понятие, система, формы социального партнерства.

22.Стороны, органы и иные участники социального партнерства. Ответственность сторон социального партнерства.

23. Понятие, виды, содержание и структура коллективного договора. Действие коллективного договора и контроль за его выполнением.

24.Понятие, виды и стороны соглашений. Особенности их заключения и действия.

25.Понятие, формы, законодательство о занятости. Категории занятых.

26.Понятие и правовой статус безработного. Порядок признания безработным.

27.Основные гарантии безработным.

28.Общественные работы и порядок их организации.

29.Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров, регулирующих деятельность в сфере труда.

30.Содержание и форма трудового договора. Обязательные условия трудового договора.

31.Классификация трудовых договоров по содержанию.

32.Срочные трудовые договоры.

33.Ученический договор в трудовом праве: понятие, виды, особенности содержания

34.Общий порядок заключения трудового договора.

35.Юридические последствия нарушения процедуры заключения трудового договора. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников.

36.Испытание при приеме на работу.

37.Трудовая книжка. Оформление приема на работу.

38.Понятие и виды изменений трудового договора. Изменение существенных условий трудового договора.

39.Перевод и его виды.

40.Аттестация работников, порядок ее осуществления и правовые последствия.

41.Понятие и общие основания прекращения трудового договора.

42.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

43.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

44.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновным поведением работника.

45.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника.

46.Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников (руководители, временные и сезонные работники, совместители, работники, работающие по трудовому договору с работодателями – физическими лицами).

47.Общая характеристика порядка увольнения работника. Выходное пособие.

48.Дополнительные гарантии при увольнении отдельных категорий работников.

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ КОНТРОЛЬНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ

1.Понятие трудового права и его место в общей системе права России.

2.Предмет трудового права и структура предмета.

3.Метод трудового права, его особенности.

4.Система, функции и принципы трудового права.

5.Запрещение дискриминации в сфере труда как принцип трудового права.

6.Запрещение принудительного труда как принцип трудового права.

7. Наука трудового права и ее предмет. Представители науки трудового права.

8.Понятие и классификация источников трудового права.

9.Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ в системе трудового законодательства.

10.Нормативные правовые акты субъектов РФ, локальные нормативные акты как источники трудового права.

11.Действие трудового законодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц.

12.Понятие, виды, и общая характеристика правового статуса субъектов трудового права.

13.Общая характеристика правового статуса работника.

14.Общая характеристика правового статуса работодателя.

15.Профсоюзы как субъекты трудового права. Общая характеристика законодательства о профсоюзах.

16.Порядок создания и структура профсоюзов. Общая характеристика полномочий профсоюзов, гарантии их деятельности.

17.Коллективы работников как субъекты трудового права. Органы коллектива работников, порядок их формирования и компетенция.

18.Понятие и система правоотношений в сфере труда.

19.Трудовые правоотношения, основания их возникновения, изменения и прекращения.

20.Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

21.Понятие, система, формы социального партнерства.

22.Стороны, органы и иные участники социального партнерства. Ответственность сторон социального партнерства.

23. Понятие, виды, содержание и структура коллективного договора. Действие коллективного договора и контроль за его выполнением.

24.Понятие, виды и стороны соглашений. Особенности их заключения и действия.

25.Понятие, формы, законодательство о занятости. Категории занятых.

26.Понятие и правовой статус безработного. Порядок признания безработным.

27.Основные гарантии безработным.

28.Общественные работы и порядок их организации.

29.Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров, регулирующих деятельность в сфере труда.

30.Содержание и форма трудового договора. Обязательные условия трудового договора.

31.Классификация трудовых договоров по содержанию.

32.Срочные трудовые договоры.

33.Ученический договор в трудовом праве: понятие, виды, особенности содержания

34.Общий порядок заключения трудового договора.

35.Юридические последствия нарушения процедуры заключения трудового договора. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников.

36.Испытание при приеме на работу.

37.Трудовая книжка. Оформление приема на работу.

38.Понятие и виды изменений трудового договора. Изменение существенных условий трудового договора.

39.Перевод и его виды.

40.Аттестация работников, порядок ее осуществления и правовые последствия.

41.Понятие и общие основания прекращения трудового договора.

42.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

43.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

44.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновным поведением работника.

45.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника.

46.Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников (руководители, временные и сезонные работники, совместители, работники, работающие по трудовому договору с работодателями – физическими лицами).

47.Общая характеристика порядка увольнения работника. Выходное пособие.

48.Дополнительные гарантии при увольнении отдельных категорий работников.

49.Персональные данные работника: понятие, виды, обработка, защита.

50.Понятие и виды рабочего времени.

51.Режим рабочего времени, его элементы, учет и порядок установления.

52.Отклонения в режиме рабочего времени: понятие, виды.

53.Сверхурочные работы и порядок их организации.

54.Понятие и виды времени отдыха.

55.Выходные и праздничные дни. Исключительные случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни.

56.Понятие и виды отпусков.

57.Ежегодные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления. Продление, перенесение, компенсация и разделение ежегодного оплачиваемого отпуска. Отзыв из отпуска.

58.Отпуска без сохранения заработной платы и порядок их предоставления.

59.Оплата труда: понятие, формы и основные государственные гарантии ее обеспечения.

60.Заработная плата: понятие, структура, порядок установления, системы заработной платы.

61.Тарифная система и ее элементы.

62.Порядок выплаты заработной платы. Особенности выплаты заработной платы при увольнении. Правовая охрана заработной платы. Юридическая ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

63.Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда.

64.Нормы труда: понятие, виды, значение, порядок установления и изменения.

65.Понятие, виды и значение гарантий и компенсаций.

66.Гарантии и компенсации работникам при направлении их в служебные командировки, переезде на работу в другую местность, исполнении государственных или общественных обязанностей.

67.Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

68.Дисциплина труда, трудовой распорядок и их правовое значение.

69.Поощрение за труд.

70.Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания, виды.

71.Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия.

72.Особенности дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников (руководители, госслужащие, педагогические работники, работники транспорта).

73..Понятие, содержание и значение охраны труда как института трудового права.

74.Основные обязанности работодателей в области охраны труда.

75.Основные права и обязанности работников в области охраны труда.

76.Общая характеристика организации охраны труда на предприятиях.

77.Несчастные случаи на производстве: понятие и юридические последствия.

78.Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве.

79.Понятие, основание, условия и виды материальной ответственности в трудовом праве.

80.Материальная ответственность работодателя.

81.Понятие, виды и пределы материальной ответственности работника.

82.Полная материальная ответственность работника и ее виды.

83.Определение размера причиненного работником ущерба и порядок его взыскания.

84.Защита трудовых прав работников: понятие, значение, основные способы. Самозащита трудовых прав.

85.Понятие, значение, формы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

86.Федеральная инспекция труда, ее структура и компетенция.

87.Общая характеристика общественного контроля за соблюдением трудового законодательства.

88.Особенности учета работодателем мнения профсоюзного органа.

89.Индивидуальные трудовые споры: понятие, подведомственность и органы их рассматривающие.

90.КТС: порядок образования, компетенция и рассмотрение ею споров.

91.Порядок принятия, обжалования и исполнения решений КТС и судов по индивидуальным трудовым спорам.

92.Понятие, стороны коллективных споров. Выдвижение требований работников и их представителей и момент возникновения коллективного трудового спора.

93.Примирительные процедуры.

94.Право на забастовку и порядок его реализации.

95.Незаконные забастовки. Ответственность работников за незаконные забастовки.

96.Гос.органы по урегулированию коллективных трудовых споров и их компетенция.

97.Международная организация труда, ее структура и цели деятельности.

98.Основные конвенции и рекомендации МОТ.

99.Понятие и общая характеристика видов ответственности за нарушение трудового законодательства.

100.Особенности регулирования труда работающих у работодателей – физических лиц, в религиозных организациях, надомников.

Виды сдельной оплаты труда

Понятие оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда прямым образом зависят от личного вклада и качества труда персонала. Любому предприятию запрещается максимально ограничивать размер оплаты труда минимальным размером, определенным законодательством РФ. Все надбавки, премии и доплаты необходимо начислять сверх минимального размера оплаты труда.

В зависимости от действующего законодательства любой предприниматель сам выбирает форму и систему оплаты труда на своем предприятии. Тарифные ставки и размеры оклада, а также система премирования должны быть прописаны в коллективных документах и других актах, издаваемых предприятиям.

Системы оплаты труда

Основные системы и формы оплаты труда включают в себя сдельную и повременную оплату. Сдельную систему чаще всего разделяют на несколько видов:

  1. прямая сдельная,
  2. премиальная сдельная,
  3. косвенно-сдельная,
  4. прогрессивная,
  5. аккордная.

При использовании каждой системы оплаты труда сдельного характера необходимо соблюдать общие условия, если нарушать их, может снизиться эффективность и нанесен ущерб производственной деятельности. Прямая сдельная система состоит в том, что оплата труда начисляется по соответствующим расценкам, которые установлены на каждую единицу качественно выпущенных изделий или выполненной работы.

Виды сдельной оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда включают в себя сдельно-премиальную систему. Ее можно охарактеризовать тем, что помимо оплаты прямых сдельных расценок рабочим может быть начислена оплата количественного и качественного создания труда. Виды сдельной оплаты труда включают также сдельно-прогрессивная оплату, которая состоит в том, что заработная плата оплачивается в пределе определенных норм посредством одинарный расценки.

При начислении оплата труда помимо установленной базы, оплата труда должна производиться в соответствии с повышенными сдельными расценками. Также среди видов сдельной оплаты труда выделяют косвенную и аккорды систему. Косвенная система включает уровень заработной платы, который зависит от результатов труда обслуживаемых рабочих. Что касается аккордной системы, включённой в виды сдельной оплаты труда, то она устанавливает размер оплаты не по каждой производственной операции, а в отдельности по всей системе работ.

Особенности сдельной оплаты

Когда основной целью предпринимателя является нарастить объем производства и обеспечить высокий уровень выпуска изделий, то с большей рациональностью можно применить прямую сдельную или сдельно-премиальную систему.

При необходимости достижения определенного объема работ в кратковременный период целесообразным будет использовать аккордную систему оплаты. Виды сдельной оплаты труда характеризуется тем, что полезность работы находится в соответствии со способностями работника. Исследователями было доказано, что производительность рабочих, осуществляющих работу по сдельной оплате труда, является больше, чем работников, осуществляющих работу по повременной оплате труда.

Косвенно сдельная оплата труда

Виды сдельной оплаты труда включают косвенно-сдельную систему, которая используется при оплате труда работников, обслуживающих рабочие места и оборудование. В этом случае можно определить количественный вклад работников, поэтому их заработную плату определяют через умножение косвенно-сдельной расценки и фактического выпуска изделий, которые выпускаются работниками.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается через отношение тарифных ставок рабочего, которые оплачиваются по соответствующей системе как суммарная норма выработки обслуживающих им работников производства. В данной системе также может осуществляться премирование, которое назначается за бесперебойную работу оборудования.

Аккордная оплата труда

Аккордная система сдельной оплаты труда устанавливает заработок на весь объем работы, а не по каждой отдельной операции. В этом случае установлен предельный срок по выполнению работы, при этом выплата заработной платы работникам осуществляется после выполнения всей работы.

Когда планируют выполнить работу в долгие сроки, то может быть выплачен авансовый платеж. Также в данной системе могут быть сокращены сроки по выполнению заданий. Данная система часто используется тогда, когда труд невозможно нормировать. Это могут быть ремонтные работы, строительная организация.

Примеры решения задач

5 видов оплаты труда и их влияние на ваших сотрудников

Специалисты по компенсациям ежедневно работают с различными видами заработной платы. Различия между ними могут быть минимальными, но при неправильном понимании могут вызвать множество проблем.

Администрация Байдена также сделала акцент на увеличении федеральной минимальной заработной платы, сделав все более важным для крупных работодателей из нескольких юрисдикций иметь контроль над видами оплаты труда.

Ознакомьтесь с определениями каждой заработной платы ниже, чтобы лучше понять, как они могут повлиять на сотрудников.

1. Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это наиболее широко известный термин в области оплаты труда сотрудников. Это самая низкая почасовая оплата, которую работодатель может платить работнику за работу.

Хотя федеральное правительство требует стандартной минимальной заработной платы в размере 7,25 доллара США, в большинстве штатов существуют свои собственные минимальные ставки заработной платы, многие из которых превышают федеральную ставку.

2. Прожиточный минимум

Прожиточный минимум — это самая низкая заработная плата, при которой работник и его / ее семья могут позволить себе самые элементарные расходы на жизнь.

Поскольку потребности каждого сотрудника различаются в зависимости от семейного положения, количества детей, местоположения и других соображений стоимости жизни, термин «прожиточный минимум» часто затрагивает многие острые политические вопросы.

Разговоры о законодательстве и политике, касающиеся повышения минимальной заработной платы, часто пересекаются с разговорами о прожиточном минимуме. Сторонники более высокой федеральной минимальной заработной платы, например, утверждают, что повышение поможет работающим беднякам достичь прожиточного минимума и сократит количество работающих полный рабочий день, которые полагаются на государственную помощь.Между тем противники ссылаются на возможность потери рабочих мест при более высокой федеральной минимальной заработной плате.

Хотя прожиточный минимум и минимальная заработная плата часто используются как синонимы, они различаются. Например, минимальная заработная плата является обязательной и обеспечивается законодательством, а прожиточный минимум — нет.

Чтобы узнать размер прожиточного минимума в вашем районе, воспользуйтесь калькулятором прожиточного минимума Массачусетского технологического института.

3. Преобладающая заработная плата

Преобладающая заработная плата обычно относится к ставке оплаты, которую подрядчики и продавцы должны предлагать своим сотрудникам при ведении дел с государственным учреждением.

Например, Лос-Анджелес требует, чтобы подрядчики, заключившие с городом контракты на общественные работы (например, строительство дорог), платили рабочим базовый уровень, установленный Департаментом производственных отношений штата Калифорния.

Преобладающие требования к заработной плате ограничивают возможность поставщиков необоснованно предлагать расходы по государственным контрактам в ущерб своим работникам. Одним из ключевых компонентов его разработки был Закон Дэвиса-Бэкона 1931 года, федеральный закон, который обязывает всех рабочих, подрядчиков и субподрядчиков получать преобладающую заработную плату для всех проектов общественных работ, превышающую 2000 долларов.

4. Чаевые

Чаевые — это базовая заработная плата, выплачиваемая работнику, который получает значительную часть своей компенсации в виде чаевых.

На федеральном уровне Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) гласит, что работодатели, получающие чаевые, обязаны платить 2,13 доллара в час в виде прямой заработной платы, если эта сумма в сочетании с полученными чаевыми равна федеральной минимальной заработной плате.

Если сумма вместе с чаевыми не равна федеральной минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить всем получающим чаевые работникам как минимум федеральную минимальную заработную плату.

Конечно, распространение законов о минимальной заработной плате в США часто сопровождалось отменой чаевых, особенно в штатах, дружественных к работникам, например, в Калифорнии.

Руководство: Повышение минимальной заработной платы в округах и городах — 31 декабря 2020 г. и 1 января 2021 г.

5. Справедливая заработная плата

По общему определению, справедливая заработная плата — это совокупность практик компании, которые приводят к устойчивому развитию заработной платы.

Согласно данным Сети справедливой заработной платы, эти методы включают:

  • Минимальный прожиточный минимум
  • Соблюдение национальных правил оплаты труда, таких как минимальная заработная плата, выплата заработной платы, сверхурочные выплаты, оплачиваемые отпуска и выплаты социального страхования
  • Обеспечение надлежащих корректировок заработной платы в виде изменения прожиточного минимума и минимальной заработной платы
  • Заработная плата, соответствующая навыкам, необходимым для выполняемой работы

Этот блог изначально был опубликован в октябре 2017 года.Он был обновлен 9 февраля 2021 года.

видов заработной платы | Заработная плата, почасовая оплата, сверхурочная работа и др.

Решение о том, как платить вашим сотрудникам, требует тщательного рассмотрения. Вам нужно не только подумать о том, какие способы оплаты для сотрудников вы будете использовать (например, прямой депозит или бумажные чеки), но вам также необходимо подумать о типах заработной платы, которую вы будете предоставлять.

Некоторые виды оплаты, которые вы предлагаете сотрудникам, могут зависеть от вашей отрасли, бизнеса и предпочтений, например, комиссионные.Также есть обязательная заработная плата, например сверхурочная работа.

Прочтите, чтобы узнать о типах заработной платы, которые могут потребоваться для выплаты сотрудникам.

Виды заработной платы

Вы можете использовать несколько способов оплаты для компенсации сотрудников. Заработную плату обычно можно разделить на две категории: обычная и дополнительная.

Регулярная заработная плата

Обычная заработная плата сотрудника — это фиксированная сумма, которую он получает за каждый платежный период. Вы можете платить зарплату сотруднику по сравнению с почасовой оплатой.

1. Заработная плата

Если работник получает зарплату, он получает фиксированную регулярную выплату в год. Чтобы определить размер заработной платы сотрудника за период, разделите его годовой оклад на количество периодов выплаты при выбранной вами частоте выплаты. Например, если вы платите сотруднику раз в две недели, разделите его годовой оклад на 26.

2. Почасовая оплата

Если вы выплачиваете почасовую заработную плату сотруднику, вы должны умножить его почасовую ставку на количество часов, которые они работают за период оплаты. Сотрудник, получающий почасовую оплату, может работать разное время, поэтому каждый период меняет свою зарплату.

Доплата

Дополнительная заработная плата — это, как правило, дополнительная нерегулярная заработная плата, которую вы платите сотрудникам.

Существует ряд дополнительных заработных плат, которые вы можете использовать для компенсации сотрудников. Некоторые дополнительные заработные платы являются обязательными, а другие — необязательными.

1. Сверхурочная работа

Если у вас есть работники, не подлежащие освобождению, вы должны соблюдать законы о сверхурочной работе. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) вы обязаны выплачивать сверхурочную заработную плату не подлежащим освобождению сотрудникам, которые работают более 40 часов в одну рабочую неделю.

Сверхурочная оплата — это полтора раза, или в 1,5 раза больше обычной заработной платы работника. Обеспечьте оплату сверхурочных за каждый час работы сотрудника старше 40 лет в течение рабочей недели.

2. Ретроактивная оплата

Ретроактивная оплата — это компенсация, которую вы должны работнику за предыдущий период оплаты.

Возможно, вам придется компенсировать сотрудникам ретро-заработную плату по ряду причин, в том числе из-за неправильного расчета регулярной заработной платы сотрудника, неуплаты сверхурочной работы, забвения учета повышения или пренебрежения разницей между сменами.

Выплата ретро-заработной платы является обязательной, поскольку работник имеет право на компенсацию, которую вы не выплатили.

3. Комиссионные

Комиссионное вознаграждение — это деньги, которые сотрудник зарабатывает, когда совершает продажу или достигает другой цели. Вы можете давать комиссионные в виде процента от продажи или фиксированной суммы в зависимости от объема продаж.

Для некоторых вакансий обычно взимаются комиссии. Вы можете платить комиссионные сотрудникам, которые работают на торговых позициях, например, продавцу автомобилей.

Вы можете обеспечить сотруднику как регулярную, так и комиссионную заработную плату. Таким образом, сотрудник гарантированно получит установленную сумму за период оплаты, независимо от того, не получает ли он комиссионных.

Или вы можете отказаться от обычной заработной платы и платить сотрудникам исключительно комиссионные. Учтите, что вы должны платить работнику как минимум минимальную заработную плату.

4. Бонусная выплата

Вы можете выплачивать сотрудникам надбавку к заработной плате, то есть деньги, которые работник зарабатывает в дополнение к своей обычной заработной плате.Вы можете дать сотруднику премию в качестве вознаграждения или подарка.

Если в трудовом договоре сотрудника явно не предусмотрены бонусы, вы можете назначить премию по своему усмотрению. Например, вы можете дать сотруднику праздничный бонус.

5. Выходное пособие

Если вы должны уволить сотрудника, вы можете рассмотреть возможность выплаты выходного пособия. После ухода из бизнеса сотрудники получают выходное пособие вместо своей обычной заработной платы.

Вы можете решить, какой размер выходного пособия предложить уволенному сотруднику.Как правило, сотрудник получает выходное пособие в течение периода, который пропорционален тому, сколько времени он проработал в бизнесе.

От вас могут потребовать выплату выходного пособия в зависимости от законов штата и от того, включаете ли вы выходное пособие в контракт с сотрудником.

6. Начисленный отпуск

Еще один вид оплаты, который вы могли бы дать сотрудникам, — это начисленные выходные дни. Начисленная оплата за свободное от работы время или начисление отгулов — это когда сотрудник получил оплачиваемый отпуск на работе, но не использовал его.

Некоторые предприятия выплачивают начисленное время сотруднику в качестве налогооблагаемой заработной платы, когда заканчивается год или когда сотрудник увольняется, вместо того, чтобы переносить или отменять накопленное время.

7. Чаевые заработной платы

В зависимости от вашего бизнеса ваши сотрудники могут иметь право на получение чаевых. Чаевые — это дополнительная заработная плата, которую работник получает от клиентов в дополнение к обычной заработной плате, которую вы им платите.

Сотрудники должны сообщать вам о заработке чаевых, если они зарабатывают чаевые более 20 долларов в месяц.

Виды платежей и налогов

Независимо от типа оплаты, которую вы используете для компенсации сотрудников, вы должны удерживать подоходный налог, налоги на социальное обеспечение и медицинскую помощь из заработной платы сотрудников.

Однако способ расчета налогов может варьироваться в зависимости от того, платите ли вы сотруднику регулярную или дополнительную заработную плату.

Вы можете комбинировать дополнительную и обычную заработную плату и удерживать налоги в соответствии с таблицами удержания подоходного налога. Или вы можете удерживать налоги из дополнительной заработной платы отдельно по фиксированной ставке 22%.

Вы знаете, что вам нужно удерживать налоги со всех видов заработной платы. Упростите себе жизнь с помощью онлайн-программы для расчета заработной платы Patriot. После ввода информации о сотрудниках мы рассчитаем фонд заработной платы и подоходный налог с гарантированными расчетами. Получите бесплатную пробную версию прямо сейчас!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Значение, типы, факторы, теории и определение

В этой статье мы обсудим следующее: — 1.Значение заработной платы 2. Факторы, определяющие реальную заработную плату 3. Причины различий в заработной плате 4. Типы 5. Факторы 6. Теории 7. Определение справедливой заработной платы для рабочих 8. Денежная заработная плата и реальная заработная плата.

Значение заработной платы:

Заработная плата — это вознаграждение или вознаграждение за труд. Существует два основных вида заработной платы: (1) номинальная заработная плата и (2) реальная заработная плата. Термин «номинальная заработная плата» относится к денежной заработной плате. Но термин «реальная заработная плата» относится к товарам и услугам, которые может предоставить денежная заработная плата.Уровень жизни рабочих зависит от реальной заработной платы, а не от денежной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от многих факторов, таких как покупательная способность денег, дополнительные льготы, которые получают работники, такие как бесплатное проживание и проживание, регулярность занятости, условия труда и т. Д. Реальную заработную плату не всегда повышают вместе с денежной заработной платой.

Несмотря на повышение денежной заработной платы, работникам может быть хуже, если цены будут расти быстрее, чем денежная заработная плата. Так что никогда нельзя быть уверенным в том, что работники в конкретной стране состоятельны, просто глядя на их денежную заработную плату.Но, как правило, когда речь идет о заработной плате, это денежная заработная плата.

Факторы, определяющие реальную заработную плату :

1. Реальная заработная плата зависит от покупательной способности денег. Покупательная способность денег, в свою очередь, зависит от уровня цены. Он меняется с изменением уровня цен.

2. Реальная заработная плата зависит от формы оплаты труда. Например, работник, работающий в сельском хозяйстве, может получать низкую заработную плату, но ему может быть предоставлена ​​бесплатная еда, место для проживания, одежда на фестивалях и т. Д.Это следует учитывать при рассмотрении реальной заработной платы.

3. Важным фактором является характер работы и регулярность занятости. Надо посмотреть, постоянная работа или нет. Сельское хозяйство в Индии обеспечивает в основном сезонную занятость. Человек, имеющий постоянную работу, имеет большую реальную заработную плату, чем человек, имеющий сезонную работу.

4. Следует учитывать возможность дополнительного дохода в некоторых профессиях.

5. Следует учитывать характер работы, а также условия труда.

Причины различий в заработной плате:

Заработная плата варьируется от одной профессии или профессии к другой, а иногда и в пределах одной и той же профессии.

Есть много причин различий в заработной плате:

1. Заработная плата различается в зависимости от условий поставки. Там, где предложение рабочей силы относительно велико, заработная плата, как правило, низкая.

2. Иногда из-за незнания работники могут не перейти с низкооплачиваемой работы на более качественную.

3. Заработная плата различается в зависимости от того, насколько приятна или неприятна работа. Людям, занятым на опасной и неприятной работе, нужно платить больше, чем тем, кто выполняет приятную работу. Шпионам, например, платят высокую зарплату. Но иногда людям, которые выполняют самую неприятную работу, плохо платят.

4. Стоимость обучения некоторым профессиям настолько высока, что лишь немногие могут ими заниматься. Такие люди получают высокую заработную плату. Например, врачи и инженеры получают более высокую заработную плату, чем машинистки.

Заработная плата в тех профессиях, где профсоюзный дух силен, будет выше, чем в тех профессиях, где профсоюзный дух слаб.

6. Даже в рамках одной и той же профессии заработная плата может различаться, поскольку мужчины различаются по своим способностям. Некоторые рабочие будут зарабатывать больше. Например, есть врачи. Лишь немногие врачи зарабатывают очень большие доходы. Иногда это называют «арендой способностей».

7. Наконец, заработная плата также различается из-за неподвижности рабочей силы. Несмотря на то, что работники определенной профессии получат более высокую заработную плату, если они переедут в другое место, они этого не сделают по многим причинам.Из всех видов багажа труднее всего перевозить рабочую силу.

Виды заработной платы:

Заработная плата была разделена на три категории:

(1) Прожиточный минимум

(2) Минимальная заработная плата

(3) Справедливая заработная плата

(1) Прожиточный минимум:

Прожиточный минимум определяется по-разному разными людьми в разных странах. Лучшее определение дает судья Хиггинс, который гласит: «Прожиточный минимум — это заработная плата, достаточная для обеспечения рабочего пищей, кровом, одеждой, экономным комфортом, обеспечением на случай плохих дней и т. Д.что касается мастерства ремесленника, если он таковой ». Прожиточный минимум означает обеспечение самого необходимого плюс определенные удобства, которые считаются необходимыми для благополучия рабочего с точки зрения его социального статуса.

В Индии статья 43 Конституции Индии гласит, что государство должно стремиться обеспечить с помощью соответствующего законодательства, экономической организации или любым другим способом всем работникам прожиточный минимум, условия труда, обеспечивающие достойный уровень жизни и полное пользование. удовольствия и социальные и культурные возможности.Таким образом, правительство Индии приняло в качестве одной из директив принцип грифельной политики по обеспечению прожиточного минимума.

(2) Минимальная заработная плата:

Минимальная заработная плата может быть определена как самая низкая заработная плата, необходимая для поддержания работника и его семьи на минимальном прожиточном уровне, который включает в себя питание, одежду и жилье. Когда правительство устанавливает минимальную заработную плату в определенной отрасли, основная цель состоит не в том, чтобы контролировать или определять заработную плату в целом, а в предотвращении найма работников с заработной платой ниже суммы, необходимой для поддержания работника на минимальном прожиточном уровне.

Минимальная заработная плата в стране устанавливается правительством по согласованию с коммерческими организациями и профсоюзами. Правительство Индии приняло Закон о минимальной заработной плате в 1948 году.

Законодательство о минимальной заработной плате должно иметь следующие преимущества:

(i) Эти законы не позволяют недобросовестным работодателям эксплуатировать невежественных людей, которые обладают очень небольшой переговорной силой.

(ii) Они устраняют конкуренцию нижних слоев рабочих с высшими категориями и предотвращают снижение заработной платы.

(iii) Иностранные работодатели увеличивают производительность промышленности за счет использования наиболее эффективных методов производства и самого современного оборудования, чтобы работники могли зарабатывать прожиточный минимум. Но в то же время рабочих стимулируют к повышению его эффективности, чтобы сохранить свою работу.

(iv) Работодатели с высокими стандартами защищены от недооценки конкурентами с низкими стандартами.

(3) Справедливая заработная плата:

Справедливая заработная плата — это нечто большее, чем минимальная заработная плата.Справедливая заработная плата — это среднее значение между прожиточным минимумом и минимальной заработной платой. В то время как нижний предел справедливой заработной платы, очевидно, должен быть минимальной заработной платой, верхний предел — это способность отрасли выплачивать зарплату фанатам, которую можно разумно сравнить со средней оплатой аналогичной работы в других профессиях или профессиях, требующих такого же количества способностей. Справедливая заработная плата зависит от текущего экономического положения, а также от его будущих перспектив.

Факторы, влияющие на заработную плату:

Ниже приведены факторы, влияющие на определение заработной платы:

1.Спрос и предложение рабочей силы;

2. Платежеспособность организации;

3. Преобладающий рыночный курс;

4. прожиточный минимум;

5. Прожиточный минимум;

6. Сила профсоюзов на переговорах;

7. Производительность;

8. Требования к должности;

9. Управленческие установки;

10. Психологические и социологические факторы.

1. Спрос и предложение рабочей силы:

Условия рынка труда или силы спроса и предложения действуют на национальном, региональном и местном уровнях и определяют структуру и уровень оплаты труда в организации.Если спрос на определенные навыки высок, а предложение невелико, результатом является удорожание этих навыков. При длительном и остром давлении на рынок труда это давление, вероятно, вынуждает большинство организаций «переклассифицировать труднодоступные вакансии на более высокий уровень», чем это было предложено в оценке должностей.

Другой альтернативой является выплата более высокой заработной платы, если предложение рабочей силы ограничено; и более низкую заработную плату, когда она чрезмерна. Точно так же, если есть большой спрос на профессиональные знания, заработная плата повышается; но если потребность в квалифицированной рабочей силе минимальна, заработная плата будет относительно низкой.

2. Платежеспособность организации:

Повышение заработной платы должно производиться теми организациями, которые могут себе это позволить. Компании с хорошими продажами и, следовательно, с высокой прибылью, как правило, платят более высокую заработную плату, чем те, которые работают в убыток или получают низкую прибыль из-за высокой стоимости производства или низких продаж. В краткосрочной перспективе экономическое влияние на платежеспособность практически отсутствует.

Все работодатели, независимо от их прибыли или убытков, должны платить не меньше, чем их конкуренты, и не должны платить больше, если они хотят привлечь и удержать работников.В конечном итоге очень важна возможность платить. В период процветания работодатели платят высокую заработную плату для ведения прибыльной деятельности и из-за их повышенной платежеспособности.

3. Ставка преобладающего рынка:

Это также известно как «сопоставимая заработная плата» или «постоянная ставка заработной платы» и является наиболее широко используемым критерием. Как правило, компенсационная политика организации соответствует ставкам заработной платы, выплачиваемым отраслью и обществом. Это сделано по нескольким причинам.Во-первых, конкуренция требует, чтобы конкуренты придерживались одного и того же относительного уровня заработной платы. Во-вторых, различные государственные законы и судебные решения делают введение единых ставок заработной платы привлекательным предложением.

В-третьих, профсоюзы поощряют эту практику, чтобы их члены могли иметь равную оплату за равный труд, а географические различия могли быть устранены. В-четвертых, функционально связанным фирмам в одной отрасли требуются по существу сотрудники одинакового качества, с одинаковыми навыками и опытом.Это приводит к значительному единообразию заработной платы и ставок оклада.

4. Стоимость жизни:

Критерий оплаты с учетом стоимости жизни обычно рассматривается как автоматический критерий минимальной справедливой оплаты труда. Этот критерий требует корректировки заработной платы на основе увеличения или уменьшения приемлемого индекса стоимости жизни. С учетом влияния стоимости жизни в трудовые договоры прописаны «оговорки об эскалаторах». Когда стоимость жизни увеличивается, рабочие и профсоюзы требуют корректировки заработной платы, чтобы компенсировать снижение реальной заработной платы.

5. Прожиточный минимум:

Критерий прожиточного минимума означает, что выплачиваемая заработная плата должна быть достаточной, чтобы работник мог поддерживать себя и свою семью на разумном уровне существования. Однако работодатели, как правило, не одобряют использование концепции прожиточного минимума в качестве руководства для определения заработной платы, поскольку они предпочитают основывать заработную плату работника на его вкладе, а не на его потребностях.

6. Сила профсоюзов на переговорах:

Профсоюзы влияют на размер заработной платы.Как правило, чем сильнее и мощнее профсоюз, тем выше зарплата. Сила профсоюза на переговорах часто измеряется с точки зрения его членства, его финансовой мощи и характера его руководства. Удар или угроза удара — самое мощное оружие, используемое им. Иногда профсоюзы вынуждают повышать заработную плату быстрее, чем позволяет рост производительности, и становятся ответственными за безработицу или рост цен и инфляцию.

7. Производительность:

Производительность — еще один критерий, который измеряется в единицах производительности на человеко-час.И дело не только в трудовых усилиях. Технологические усовершенствования, лучшая организация и управление, разработка более совершенных методов производства труда и управления, большая изобретательность и навыки рабочих — все это отвечает за повышение производительности.

Фактически, производительность измеряет вклад всех факторов ресурсов — людей, машин, методов, материалов и менеджмента. Невозможно разработать индекс производительности, который измерял бы только производительность конкретного фактора производства.Другая проблема заключается в том, что производительность может быть измерена на нескольких уровнях: работа, завод, отрасль или национальный экономический уровень.

8. Должностные требования:

Как правило, чем сложнее работа, тем выше заработная плата. Когда нужно установить относительную ценность одной работы для другой в организации, часто используются показатели сложности работы.

9. Управленческое отношение:

Они имеют решающее влияние на структуру заработной платы и уровень заработной платы, поскольку суждения используются во многих областях заработной платы и управления окладами, включая то, должна ли компания платить ниже среднего или выше среднего. ставки, какие факторы занятости следует использовать для отражения ценности работы, вес, который следует придавать производительности или продолжительности службы, и так далее, как структура, так и уровень заработной платы должны быть соответственно затронуты.

10. Психологические и социальные факторы:

Они в значительной степени определяют, насколько усердно человек работает за полученную компенсацию или какое давление он будет испытывать, чтобы увеличить свою компенсацию. Психологически люди воспринимают уровень заработной платы как меру жизненного успеха; люди могут чувствовать себя в безопасности, иметь комплекс неполноценности, казаться неадекватными или чувствовать обратное. Они могут гордиться или не гордиться своей работой или получаемой заработной платой.

Следовательно, это не должно упускаться из виду руководством при установлении ставок заработной платы. С социологической и этической точки зрения люди считают, что равный труд должен предусматривать равную оплату труда, что заработная плата должна быть соизмеримой с их усилиями, чтобы они не эксплуатировались и что не должно проводиться различий по признаку касты, цвета кожи, пола или религии.

Основные теории заработной платы:

Со времен Адама Смита и даже раньше экономисты формулировали различные теории заработной платы.Сам Смит, как и другие представители классической школы, верил в естественную заработную плату, определяемую исключительно спросом и предложением. Минимальная заработная плата должна быть прожиточным минимумом (достаточным для выживания), но когда спрос на рабочую силу возрастет, заработная плата поднимется выше этого минимума.

Менее оптимистичные теоретики, такие как Давид Рикардо, считали, что заработная плата всегда имеет тенденцию оставаться на уровне прожиточного минимума (то есть железного закона заработной платы). Джон Стюарт Милль и другие считали, что заработная плата определяется количеством рабочих, которые должны делить фиксированное количество капитала, выделенного предпринимателями (т.е. Теория фонда заработной платы). Маржиналисты разработали теорию заработной платы с предельной производительностью, увязав заработную плату с производительностью рабочих.

Теория торга заработной платы, разработанная, когда профсоюзы стали более могущественными, утверждает, что заработная плата никогда не бывает выше точки безубыточности капиталиста или ниже прожиточного минимума рабочих, но где именно между этими двумя точками их падение зависит от относительной переговорная сила капиталистов и рабочих. Большинство современных экономистов согласятся с тем, что общий общий уровень заработной платы определяется сложным взаимодействием многих сил, которые, в свою очередь, влияют на предложение заработной платы и спрос на рабочую силу.

Заработная плата — это оплата услуг рабочей силы. На этом фоне время от времени выдвигалось несколько теорий, объясняющих определение размера заработной платы.

Среди других теорий заработной платы важны следующие:

1. Теория прожиточного минимума

2. Теория фонда заработной платы

3. Теория остаточного истца

4. Теория предельной производительности

5. Спрос и Теория предложения заработной платы.

1.Теория заработной платы прожиточного минимума:

Многие экономисты-классики популяризировали эту теорию. Согласно этой теории, общий уровень заработной платы в долгосрочной перспективе равен прожиточному минимуму (то есть еде, одежде и крову), который является уровнем самого необходимого.

2. Теория фонда заработной платы:

Эта теория была предложена Дж. Милл. Согласно этой теории, общую ставку заработной платы можно определить путем деления фонда заработной платы, установленного работодателем, на количество рабочих.

3. Теория остаточного истца:

Эта теория была выдвинута профессором Уокером. Эта теория утверждает, что заработная плата имеет природу остатка, и рабочий должен получать то, что остается после оплаты другим агентам производства.

4. Теория предельной производительности заработной платы:

Теория предельной производительности заработной платы, разработанная Дж. Б. Кларком, основана на допущении чистой конкуренции как на товарных рынках, так и на рынках труда. Предполагается, что на обоих рынках покупатели и продавцы определяют цены.Короче говоря, теория заработной платы с предельной производительностью утверждает, что в условиях совершенной конкуренции заработная плата определяется стоимостью предельного продукта труда.

5. Анализ спроса и предложения:

Это современная теория заработной платы, которая дает удовлетворительное объяснение определения заработной платы. Согласно этой теории, цена труда определяется рыночными силами спроса и предложения.

Определение справедливой заработной платы для рабочих:

Теоретически определить справедливую заработную плату очень легко, но на практике определение справедливой заработной платы не так просто, как определить ее.

Правила и проблемы в процессе определения справедливой заработной платы следующие:

(1) Определение на основе платежеспособности отрасли:

Согласно этой методике, справедливая заработная плата должна зависеть от от платежеспособности отрасли. Но определить и определить платежеспособность отрасли очень сложно.

Как правило, платежеспособность отрасли оценивается на основе чистой прибыли предприятия, но следующие трудности при принятии этого метода в качестве основы для определения справедливой заработной платы:

(i) Размер прибыли могут быть существенно уменьшены за счет увеличения амортизационных отчислений и прочих резервов.

(ii) Аналогичным образом, сумма прибыли может быть увеличена или уменьшена путем увеличения или уменьшения расходов.

Учитывая эти трудности, Комитет по справедливой заработной плате предположил, что платежеспособность предприятия должна быть связана с текущей ставкой заработной платы.

Ниже приведены основы измерения платежеспособности отрасли на этой основе:

(i) Закупочная цена:

Определенная закупочная цена товаров принимается в качестве центральной точки и ставка заработная плата определяется исходя из этой закупочной цены.Ставка заработной платы увеличивается или уменьшается пропорционально увеличению или уменьшению этой закупочной цены.

(ii) Прибыль предприятия:

Согласно этой методике измерения платежеспособности предприятия, определенная сумма прибыли считается центральной точкой, а ставка заработной платы определяется в первую очередь на основе от этой суммы прибыли. Если норма прибыли выше, это означает, что платежеспособность предприятия больше, а если норма прибыли ниже; это означает, что платежеспособность предприятия меньше.

(iii) Объем производства:

Согласно этой методике, ставка заработной платы в основном определяется на основе определенного количества продукции, и эта ставка заработной платы в дальнейшем увеличивается или уменьшается на основе увеличения или уменьшения на основании увеличения или уменьшения количества продукции.

(iv) Безработица:

Согласно этой методике, ставка заработной платы в первую очередь определяется на основе определенного уровня безработицы, и эта ставка в дальнейшем увеличивается или уменьшается в зависимости от увеличения или уменьшения уровня занятости.

(2) Трудности в обеспечении справедливой заработной платы:

Ниже приведены трудности в обеспечении справедливой оплаты труда:

(i) При системе повременной оплаты размер заработной платы определяется после учитывая эффективность труда, но не обязательно, чтобы все сотрудники работали с одинаковой эффективностью и способностями,

(ii) При сдельной оплате труда сравнительно легче увязать выплату заработной платы с эффективностью работников, но ниже Для этой системы выплаты заработной платы необходимо, чтобы условия труда всех работников, получающих одинаковую заработную плату, были одинаковыми.

(3) Определение на основе производительности в отрасли:

Ставка заработной платы тесно связана с производительностью труда. Производительность труда зависит не только от производительности труда. Это зависит также от многих других факторов, таких как — управленческий потенциал, финансовое управление, технические возможности и т. Д. Следовательно, эти факторы также должны приниматься во внимание при определении размера заработной платы на основе производительности и труда.

Подход к заработной плате, основанный на человеческом капитале :

Квалифицированная рабочая сила — это сочетание неквалифицированной рабочей силы и вложений времени и денег. Вот почему обученный труд можно рассматривать как человеческий капитал. Если поток обученной рабочей силы должен быть обеспечен в долгосрочной перспективе, ее цена должна покрывать как «человеческие», так и капитальные затраты. Иными словами, цена обученного труда должна покрывать заработную плату неквалифицированного труда плюс проценты за время и деньги, вложенные в него.

Обучение требует вложения денег и времени. Время — это также деньги, поскольку время, потраченное на обучение, в качестве альтернативы может быть посвящено заработной плате за неквалифицированный труд. Таким образом, доходы, упущенные в период обучения, и дополнительные денежные расходы во время обучения вместе составляют капитал, вложенный в обученный труд.

Однако есть небольшая ошибка в оценке этого капитала. Это связано с тем, что расходы на обучение и упущенные доходы распределяются по разным периодам времени.Следовательно, перед суммированием расходов и доходов, упущенных в предыдущие периоды, необходимо пересмотреть в сторону увеличения. Это потому, что они тем временем могли заработать проценты.

Таким образом, расходы и упущенные доходы каждого периода должны быть взвешены с помощью коэффициента роста, отражающего процентную ставку. Сумма всех этих взвешенных оценок дает нам приведенную стоимость капитала, инвестированного в обучение. Заработная плата квалифицированного труда должна покрывать процентное бремя этого капитала, а также ставку заработной платы неквалифицированного труда.

Алгебраически

, где w t = ставка заработной платы обученного персонала

w 0 = ставка заработной платы нетренированного труда

r = процентная ставка

E i = расходы на обучение в i год обучения

n = количество лет обучения

Это уравнение дает цену предложения обученной рабочей силы. Ниже этой цены поток вновь обученной рабочей силы в конечном итоге иссякнет. Это уравнение также объясняет, почему цена обученного труда растет вместе с заработной платой неквалифицированного труда (аргумент паритета), периодом обучения и ставкой процента.Это также предполагает, что, по сравнению со школьниками, необходимо будет предложить более высокую заработную плату, чтобы побудить взрослых пройти обучение, поскольку первые не отказываются от доходов в течение периода обучения.

Основываясь на приведенном выше уравнении, можно представить модель долгосрочного определения цен на обученную рабочую силу, как показано на рис. 14.2. D — кривая спроса на недавно обученную рабочую силу. S — это долгосрочная кривая предложения только что обученной рабочей силы. S бесконечно эластичен от w t до N. За пределами N, однако, необходимо платить более высокую заработную плату, чем w t , чтобы отвлечь людей от других занятий или преодолеть любое возможное отвращение к изучаемой работе.

Подход человеческого капитала к ценообразованию на рабочую силу тесно переплетен с теорией процента.

Денежная и реальная заработная плата:

Денежная заработная плата:

Денежная заработная плата также называется номинальной заработной платой. Денежная заработная плата — это денежная выплата работникам. По словам профессора Томаса, «Номинальная заработная плата или номинальный заработок относятся к сумме заработной платы, измеренной в деньгах». Например, работа оплачивается рупий.60 в день, то это называется денежной заработной платой. Денежная заработная плата исчисляется в денежном выражении, выплачиваемом работнику за умственный или физический труд.

Реальная заработная плата:

Когда денежная заработная плата выражена в виде товаров и услуг, а также средств, предоставляемых работодателем работникам. Другими словами, реальная заработная плата означает денежную заработную плату плюс другие удобства, предоставляемые работнику, такие как жилищное строительство, бесплатное электричество и водоснабжение, медицинские и образовательные учреждения, а также транспортные услуги, предоставляемые работодателем рабочим.

По словам профессора Томаса, «под реальной заработной платой понимается« чистая выгода »от вознаграждения рабочего, то есть количество предметов первой необходимости, удобств и предметов роскоши, которыми рабочий может пользоваться в обмен на свои услуги».

Таким образом, реальная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Реальная заработная плата = Денежная заработная плата в виде товаров и услуг + Прочие льготы, предоставляемые работодателем.

Денежная заработная плата и реальная заработная плата не движутся в одном направлении.Когда денежная заработная плата повышается, но цены растут, реальная заработная плата снижается, потому что покупательная способность денег снижается. В отличие от этого, когда работодатель увеличивает денежную заработную плату за счет предоставления различных услуг в плане жилья, медицинских и образовательных учреждений, мест отдыха, бесплатной воды и электричества, транспортных надбавок и т. Д., Рабочие будут в лучшем положении.

Во время дефляционной ситуации реальная заработная плата увеличивается из-за падения цен на товары и услуги.Таким образом, рабочие могут быть лучше или хуже в зависимости от уровня реальной заработной платы, а не от денежной заработной платы.

заработная плата | Определение, теории и факты

Заработная плата , доход от человеческого труда. Технически заработная плата покрывает все компенсации, выплачиваемые работникам за физическую или умственную работу, но они не отражают доход самозанятых. Затраты на рабочую силу не идентичны затратам на заработную плату и заработную плату, поскольку общие затраты на рабочую силу могут включать такие предметы, как кафетерии или конференц-залы, обслуживаемые для удобства сотрудников.Заработная плата обычно включает вознаграждение, такое как оплачиваемый отпуск, отпуск и отпуск по болезни, а также дополнительные льготы и надбавки в виде пенсий или медицинского страхования, спонсируемых работодателем. Дополнительная компенсация может быть выплачена в виде бонусов или опционов на акции, многие из которых связаны с индивидуальными или групповыми результатами.

Классические теории

Шотландский экономист и философ Адам Смит в книге «Богатство народов » (1776 г.) не смог предложить окончательную теорию заработной платы, но он предвосхитил несколько теорий, которые были разработаны другими.Смит считал, что заработная плата определяется на рынке по закону спроса и предложения. Работники и работодатели, естественно, будут преследовать собственные интересы; труд будет привлечен на те рабочие места, где труд больше всего необходим, и полученные в результате условия занятости в конечном итоге принесут пользу всему обществу.

Адам Смит

Адам Смит, рисунок Джона Кея, 1790 г.

© Photos.com/Thinkstock

Хотя Смит обсуждал многие элементы, имеющие ключевое значение для занятости, он не дал точного анализа предложения и спроса на рабочую силу и не сплел их в последовательную теоретическую схему.Тем не менее, он предвосхитил важные события в современной теории, утверждая, что качество квалификации рабочих является центральным фактором экономического прогресса. Более того, он отметил, что работникам потребуется компенсация в виде повышения заработной платы, если они будут нести расходы на приобретение новых навыков — предположение, которое все еще применяется в современной теории человеческого капитала. Смит также считал, что в случае развивающейся страны уровень заработной платы должен быть выше прожиточного минимума, чтобы стимулировать рост населения, потому что для заполнения дополнительных рабочих мест, создаваемых расширяющейся экономикой, потребуется больше людей.

Оформите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишись сейчас

Теории жизнеобеспечения подчеркивают аспекты предложения на рынке труда, игнорируя аспекты спроса. Они считают, что изменение предложения рабочих является основной силой, которая доводит реальную заработную плату до минимума, необходимого для существования (то есть для удовлетворения основных потребностей, таких как еда и жилье). Элементы теории существования появляются в книге «Богатство народов» , где Смит писал, что заработная плата, выплачиваемая рабочим, должна быть достаточной, чтобы позволить им жить и содержать свои семьи.Следующие за Смитом английские экономисты-классики, такие как Дэвид Рикардо и Томас Мальтус, придерживались более пессимистических взглядов. Рикардо писал, что «естественная цена» труда — это просто цена, необходимая для того, чтобы рабочие могли существовать и поддерживать род. Заявление Рикардо согласовывалось с мальтузианской теорией народонаселения, согласно которой население приспосабливается к средствам его поддержки.

Давид Рикардо

Давид Рикардо, портрет Томаса Филлипса, 1821 г .; в Национальной портретной галерее в Лондоне.

Предоставлено Национальной портретной галереей, Лондон

Теоретики натурального хозяйства утверждали, что рыночная цена труда не будет отличаться от естественной цены в течение длительного времени: если заработная плата поднимется выше прожиточного минимума, количество рабочих увеличится, а ставки заработной платы снизятся; если заработная плата упадет ниже прожиточного минимума, количество рабочих уменьшится, а ставки заработной платы увеличатся. В то время, когда эти экономисты писали, большинство рабочих фактически жили около прожиточного минимума, а население, казалось, пыталось опередить средства к существованию.Таким образом, теория существования, казалось, соответствовала фактам. Хотя Рикардо сказал, что естественная цена труда не является фиксированной (она может измениться, если уровень населения снизится по сравнению с поставками продуктов питания и других предметов, необходимых для поддержания рабочей силы), более поздние авторы были более пессимистичны в отношении перспектив для наемных работников. Их негибкий вывод о том, что заработная плата всегда будет снижаться, заработала теорию выживания, названную «железным законом заработной платы».

Смит сказал, что спрос на рабочую силу не может увеличиваться, кроме как пропорционально увеличению средств, предназначенных для выплаты заработной платы.Рикардо утверждал, что увеличение капитала приведет к увеличению спроса на рабочую силу. Подобные утверждения предвосхищали теорию фонда заработной платы, согласно которой существовал заранее определенный «фонд» богатства для выплаты заработной платы. Смит определил этот теоретический фонд как излишек или располагаемый доход, который могут быть использованы богатыми для найма других. Рикардо думал об этом с точки зрения капитала, такого как еда, одежда, инструменты, сырье или оборудование, необходимого для условий работы.Размер фонда мог колебаться в течение определенного периода времени, но в любой момент сумма была фиксированной, а среднюю заработную плату можно было определить простым делением стоимости этого фонда на количество рабочих.

Независимо от состава фонда, очевидным было заключение, что когда фонд был большим по сравнению с количеством рабочих, заработная плата была бы высокой. Когда он был относительно небольшим, зарплата была бы низкой. Если бы население увеличивалось слишком быстро в отношении продуктов питания и других предметов первой необходимости (как указано Мальтусом), заработная плата снизилась бы до прожиточного минимума.Следовательно, ходили слухи, что рабочие были бы в выигрыше, если бы они вносили вклад в накопление капитала для увеличения фонда; если бы они предъявляли непомерные требования к работодателям или создавали трудовые организации, уменьшающие капитал, они сокращали бы размер фонда, тем самым снижая заработную плату. Из этого следовало, что законодательство, направленное на повышение заработной платы, не будет успешным, поскольку, имея только фиксированный фонд, более высокая заработная плата для некоторых рабочих может быть достигнута только за счет других рабочих.

Эта теория была общепринятой в течение 50 лет такими экономистами, как Нассау Уильям Старший и Джон Стюарт Милль. После 1865 года теория фонда заработной платы была дискредитирована W.T. Thornton, F.D. Лонге и Фрэнсис А. Уокер, которые утверждали, что спрос на рабочую силу определяется не фондом, а потребительским спросом на продукты. Более того, сторонники доктрины фонда заработной платы не смогли доказать существование какого-либо фонда, который поддерживал заранее определенные отношения с капиталом, а также не смогли определить, какая часть вклада рабочей силы в продукт была фактически выплачена. в заработной плате.Действительно, общая сумма заработной платы зависела от ряда факторов, в том числе от переговорной способности рабочих. Однако, несмотря на эту убедительную критику, теория фонда заработной платы оставалась влиятельной до конца XIX века.

Какие существуют виды компенсации?

Понимание различных типов компенсации важно, если вы специалист по компенсациям, руководитель отдела кадров, специалист по расчету заработной платы, владелец бизнеса или менеджер.Компании, конечно, несут юридическую ответственность за компенсацию работникам за их труд, но вы также несете ответственность за объяснение компенсации кандидатам и сотрудникам. Это особенно важно во время процесса приема на работу, проверки производительности, проверки заработной платы и собеседований по поводу пребывания. Однако термины, используемые в отрасли для классификации и обсуждения компенсации, иногда могут сбивать с толку.

Поскольку компенсация может принимать разные формы, важно, чтобы работники понимали, как они получают компенсацию, какие виды компенсации применяются к ним, а также общую стоимость их компенсационного пакета.Хотя это может показаться слишком сложным способом описания заработной платы, он имеет смысл, если вы понимаете, что компенсация становится тонкой, когда разбивается на базовую оплату, комиссию, чаевые, бонусы, опционы на акции, льготы и другие виды вознаграждений.

Давайте рассмотрим различные виды компенсации более подробно.

Определение: Что такое компенсация?

Во-первых, давайте начнем с определения компенсации. Когда мы говорим о компенсации, мы обычно имеем в виду оплату, полученную работником от работодателя в виде оклада, заработной платы, льгот и переменной оплаты.Однако важно отметить, что компенсация может также относиться к деньгам, которые выплачиваются кому-либо за что-то, что было потеряно или повреждено, например, «компенсация рабочим» для безработных или травмированных рабочих. Это также может относиться к выплате в результате судебного процесса. В более общем смысле компенсация может означать все, что имеет ценность, чтобы компенсировать потерю, например, оплачиваемый ужин, чтобы «компенсировать вам ваше время и хлопоты». Слово «компенсация» происходит от латинского глагола Compensare , что означает «взвешивать».В этом смысле компенсация — противовес. Компенсация обычно принимает форму денежной выплаты в обмен на время, труд и знания.

Узнайте больше о нашем программном обеспечении для компенсаций

ПОЛУЧИТЬ ДЕМО

Различные виды компенсации включают:

  • Заработная плата
  • Почасовая оплата
  • Комиссия за продажу
  • подсказки
  • Опционы на акции
  • Бонусов
  • Поощрительная выплата
  • Другая переменная оплата
  • Пособия (медицинское обслуживание, оплачиваемый отпуск и т. Д.)
  • Неденежная компенсация (признание, питание и т. Д.)

Чем компенсация отличается от вознаграждения?

Если вы столкнулись с термином «вознаграждение» и задались вопросом, в чем разница между вознаграждением и компенсацией, мы поможем вам. Нет никакой разницы. Вознаграждение — это синоним компенсации. Они означают одно и то же. Просто вознаграждение чаще используется за пределами Соединенных Штатов. Компенсация — более популярный термин в Северной Америке.Поскольку PayScale в настоящее время обслуживает клиентов в основном в США и Канаде, мы используем термин «компенсация», а не «вознаграждение».

Интересный факт: вознаграждение — это обычно неправильно написанное вознаграждение.

Различные виды компенсации: прямая, косвенная и нефинансовая

Одним из способов классификации различных типов компенсации является различение прямой компенсации от косвенной компенсации . Оба этих типа компенсации являются финансовыми, что означает, что компенсация принимает денежную форму или может быть оценена как деньги.

Прямая компенсация включает деньги, выплачиваемые сотрудникам в виде наличных денег, такие как почасовая оплата, оклады, премии и комиссионные. Заработная плата обычно подпадает под категорию базового оклада , тогда как премии и комиссионные подпадают под категорию переменной заработной платы .

Косвенная компенсация по-прежнему носит денежный характер, то есть имеет финансовую ценность, которую можно рассчитать, но не является прямым платежом в форме наличных денег. То, что считается косвенной компенсацией, может варьироваться в зависимости от организации, но обычно включает большую часть пакета льгот, предоставляемых при найме, например, спонсируемое работодателем медицинское страхование и взносы работодателя в пенсионный план 401 (k) работника.Опционы на акции и участие в прибыли также обычно подпадают под косвенную компенсацию, как и некоторые другие льготы для сотрудников, такие как помощь в оплате обучения или членство в спортзале, оплачиваемом компанией. Общим в этих примерах является особая денежная стоимость, которая не выплачивается работнику в реальных долларах.

Не все компенсации обязательно должны быть денежными. Неденежная компенсация включает выходные дни, гибкий график работы, возможности наставничества и обучения, признание и награды, некоторые дополнительные льготы и другие льготы (например, обеды с обслуживанием или служебный автомобиль), которые не могут быть измерены в долларах как часть компенсационный пакет, но по-прежнему важен для сотрудников и влияет на культуру рабочего места и общую привлекательность вакансий.

Однако разные организации расходятся во мнениях относительно того, какие выплаты представляют собой косвенную компенсацию, а не неденежную. Граница между ними — серая, особенно в организациях, которые не делят денежные эквиваленты вознаграждений с сотрудниками или не рассчитывают денежный эквивалент на уровне отдельных сотрудников.

Четыре основных типа прямого вознаграждения: почасовая оплата, заработная плата, комиссионные, бонусы

Когда спрашивают о компенсации, большинство людей хотят знать о прямой компенсации, особенно о базовой и переменной заработной плате.Четыре основных типа прямой компенсации — это почасовая оплата, оклад, комиссионные и премии. В отраслях, ориентированных на обслуживание, особенно в розничной торговле и жилью, чаевых, также иногда включаются в качестве одного из основных видов компенсации. Однако, поскольку PayScale ориентирован в первую очередь на профессиональные занятия, мы опускаем советы из нашего списка.

Из четырех основных видов прямого вознаграждения работникам выплачивается почасовая оплата или заработная плата. Заработная плата, будь то почасовая оплата или оклад, составляет базовую компенсацию. Почасовая оплата чаще назначается неквалифицированной или полуквалифицированной рабочей силе, тогда как зарплата служащих обычно более образованные служащие или служащие, занимающие руководящие должности. Почасовая оплата также используется для компенсации временных, частично занятых или контрактных работников, в то время как заработная плата более характерна для сотрудников, в которых компания инвестировала на длительный срок.

Конечно, это не всегда верно. Существует множество примеров высокообразованных, высококвалифицированных и высоко ценимых работников, получающих почасовую оплату, и эти сотрудники часто могут воспользоваться статусом не освобожденного от уплаты налогов (т.е. имеет право на сверхурочную оплату). Есть также много примеров наемных сотрудников, не занимающих руководящих должностей и / или не освобожденных от уплаты налогов. Правила компенсации этим работникам за сверхурочную работу или положения о минимальной заработной плате регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) .

Комиссия и бонусы — другой основной вид прямой компенсации. Комиссионные выплаты наиболее распространены в продажах и выплачиваются в виде процента от достигнутых целей (или квоты).Обычно размер выплачиваемой комиссии увеличивается по мере увеличения цели. Цели комиссии могут быть основаны на разных вещах. Например, некоторые цели продаж основаны на доходе. Если продавец открывает новый бизнес на 100 000 долларов с комиссией в 5 процентов, то продавец забирает домой 5 000 долларов. Комиссионные также могут быть основаны на валовой прибыли или марже прибыли, где чем выше вы продаете продукт или услугу, тем больше денег вы зарабатываете. Также могут быть комиссионные сборы — так называемые сборы за размещение — которые выплачивают фиксированные суммы за каждую проданную единицу.

Есть также много способов структурировать комиссию как часть общей компенсации. Примеры включают зарплату плюс комиссию , в которой работник получает как зарплату, так и комиссионные как часть общего пакета вознаграждения; прямая комиссия , при которой работник делает только комиссию; остаточная комиссия , при которой работник продолжает получать комиссию на текущих счетах; ступенчатая комиссия , при которой комиссия увеличивается при увеличении объемов продаж; и переменная комиссия , которая представляет собой сочетание различных типов комиссии.У каждого из этих типов комиссий есть свои сторонники и противники. Что подходит для бизнеса, зависит от специфики конкретного бизнеса, его отрасли и целей.

Бонусы немного другие. Хотя это также форма переменной оплаты, бонусы применимы не только к продавцам. Премии в конце года — распространенный пример, когда сотрудникам выплачивается сумма или процент от суммы в зависимости от результатов деятельности, индивидуального достижения установленных целей, основанных на стимулах, или по усмотрению менеджера.Бонусы можно предлагать чаще, например, ежеквартально. Существуют также спотовые бонусы, которые вознаграждают за работу по усмотрению руководства в отношении определенных временных рамок, проекта или достижения. Бонусы также могут быть распределены по офису, отделу, региону, местоположению или команде.

Является ли бонус тем же, что и поощрительная выплата ? Не совсем так, хотя бонус, возможно, является стимулом типа , когда он привязан к установленным показателям, таким как KPI, MBO или OKR для измерения целей, связанных с производительностью.Цель поощрительной выплаты — побудить сотрудников к достижению более высоких стандартов. Бонусы также могут быть привязаны к показателям, то есть когда они являются разновидностью поощрительной выплаты, но бонусы также могут выплачиваться без каких-либо количественных измерений производительности, например, в случае рождественского бонуса или когда руководство решает вознаградить сотрудников спонтанно после удачный год, удачное событие или стрессовый период. Как правило, мы говорим, что бонусы ориентированы на прошлое, а стимулы — на перспективу.Другими словами, бонусы награждают прошлые действия, а стимулы поощряют будущие результаты.

Базовая заработная плата в сравнении с отчетом о совокупном вознаграждении

Пожалуй, наиболее практичный способ сообщить сотрудникам о вознаграждении таким образом, чтобы это имело для них наибольший смысл, является отчет об общем вознаграждении или отчет о вознаграждении сотрудников , в котором базовая оплата отделяется от оплаты на основе комиссионных, премиальных выплат и т.д. другие формы переменной оплаты труда, взносы компании в выплаты и другие выгоды в денежном выражении.Это помогает сотрудникам знать, на что они могут рассчитывать с каждой зарплатой, какую компенсацию необходимо получить за счет производительности, а также размер льгот и других вознаграждений, предоставляемых компанией, в денежном эквиваленте.

Для примера см. Образец отчета об общей сумме вознаграждения ниже для продукта PayScale Insight Lab :

В конце концов, когда речь заходит о различных видах вознаграждения, важно то, как вы сообщаете их сотрудникам. В идеале вы должны представлять каждому новому сотруднику сводный отчет о его вознаграждении вместе с философией вознаграждения вашей компании.В прогрессивных организациях этот разговор ведет непосредственный руководитель сотрудника, который также является источником ответов на вопросы о компенсации и продвижении по службе по мере того, как сотрудник становится зрелым в компании. Для этого требуется менеджеров по обучению вознаграждению, включая то, как разговаривать с различными типами вознаграждения, как объяснять общий отчет о вознаграждении и как отвечать на вопросы о переменной оплате и льготах.

Хотя многим организациям еще предстоит достичь действительно прогрессивного и прозрачного подхода к управлению компенсациями, исследования передовых методов компенсации показали, что награда за это — повышение вовлеченности сотрудников, сокращение текучести кадров и более привлекательный бренд работодателя.

Хотите узнать больше о программном обеспечении для управления компенсациями с PayScale? Свяжитесь с нами для демонстрации.

Различные концепции заработной платы

Заработная плата — это денежная компенсация (или вознаграждение, расходы на персонал, труд) выплачивается работодателем работнику в обмен на выполненную работу. Оплата может быть рассчитывается как фиксированная сумма для каждого выполненного задания (зарплата за задание или ставка), или почасовая, или дневная ставка (наемный труд), или на основе легко измеренное количество проделанной работы.

  1. Заработная плата — это часть расходов, связанных с ведением бизнеса.
  2. Выплата по заработной плате отличается от оплачиваемой работы, за которую платит работодатель установленная сумма с постоянными интервалами (например, неделя или месяц) независимо от отработанных часов, с комиссией, условия которой оплачиваются индивидуально производительность, и с компенсацией, основанной на результатах деятельности компании в целом. Наемные работники также могут получать чаевые или чаевые, выплачиваемые напрямую. вознаграждениями клиентов и сотрудников, которые являются неденежными формами компенсация.Поскольку наемный труд является преобладающим видом труда, термин «заработная плата» иногда относится ко всем формы (или все денежные формы) вознаграждения сотрудников.
  3. Заработная плата также является средством обеспечения дохода для сотрудников и в качестве затрат ведения бизнеса с работодателем. В более широком смысле заработная плата означает любую экономическую премия, выплачиваемая работодателем по контракту своим работникам за предоставляемые ими услуги. Таким образом, заработная плата составляет финансовую поддержка, семейное пособие, пособие и другие льготы.В то время как в в узком смысле заработная плата — это цена, уплачиваемая за услуги труда в производственного процесса и учитываются только заработная плата или производительность заработная плата.

Происхождение заработной платы

Заработная плата — это вознаграждение за оказанные услуги или вознаграждение за выполненную работу и он стар, как само общество. В первобытные времена заработная плата выплачивалась в добрые, наиболее распространенными из них были зерно и еда. Но с появлением Заработная плата в индустриализации представляет собой сложную проблему, и почти во всех индустриальных в странах это стало чувствительной областью государственной политики.Очень скоро квант заработная плата стала частой причиной трений между работодателями и Наемные работники.

Частые споры между работодателем и наемными работниками приводили к забастовки из-за требования о повышении заработной платы. Определение адекватной заработной платы которые работодатель должен обоснованно выплачивать умершим рабочим, не просто экономическая проблема, но многомерное явление, обязательно включая соответствующие факторы, такие как место производства, цены на продукт, проживание стандарты, основные потребности наемного работника и государственная политика в данном общество.

Естественный инстинкт работодателя сводить фонд заработной платы к минимуму и рабочие изо всех сил стараются добиться повышения заработной платы в обоюдных целях, создавая хаотичный ситуация, которая потребовала немедленного вмешательства государства для защиты более слабых часть общества, а именно рабочие, ввиду его низкой переговорной способности.

Значение и определение заработной платы

В соответствии с разделом 2 (h) Закона о минимальной заработной плате 1948 года термин заработная плата означает все вознаграждение, которое может быть выражено в деньгах, если условия трудового договора, явные или подразумеваемые, были выполнены, то выплачивается лицу, занятому в связи с его работой или работой, выполненной в такая работа и включает в себя надбавку за аренду дома, но не включает —
(i) стоимость —
(a) любой жилой дом для оказания легкой медицинской помощи или
(b) любые другие удобства или услуги, исключенные общим или специальным приказом соответствующее правительство; —
(ii) любой взнос, выплачиваемый работодателем в какой-либо частный фонд или резервный фонд или по любой схеме социального страхования;
(iii) любые командировочные или стоимость путевых льгот;
(iv) любую сумму, выплаченную лицу, нанятому для покрытия особых расходов, связанных с его по роду занятий; или
(v) любое вознаграждение, выплачиваемое при увольнении;

Варианты / разновидности заработной платы

Уровни заработной платы различаются между собой и относительная разница в уровнях заработной платы называется вариациями или разновидностями заработной платы.Следовательно, существуют различия в заработной плате. тарифы. Существуют различные факторы, такие как политические, поведенческие, этические, социальные. и экономические факторы, от которых зависит уровень заработной платы. вариации или различия в ставках заработной платы.

Региональные различия: Региональные различия означают разные ставки заработной платы в трудных регионы для одинаковой работы в одной отрасли. Это может быть связано с несколькими фактор, такой как спрос и предложение рабочих, индекс стоимости жизни, стандарт жизни и экономического развития.

Изменение во времени: Когда ставки заработной платы меняются в зависимости от времени, это означает, что ставки заработной платы в зависимости от времени, что называется изменением во времени. Это только экономические условия страны, которые определяют разные ставки заработной платы во время ко времени. При инфляционном давлении ставки заработной платы высоки, а при резком спаде период может быть низким.

Отраслевой вариант: Когда одна отрасль может платить больше или разные ставки заработной платы своих рабочих в том же регионе для аналогичной работы, которая называется Промышленной Вариация.Заработная плата может отличаться от отрасли к отрасли. Различные факторы, такие как характер работы, спрос и предложение квалифицированной рабочей силы, место отрасли в национальная экономика и условия труда в промышленности и т. д. влияют на заработную плату тарифы.

Три вида заработной платы

Прожиточный минимум
Прожиточный минимум определяется как заработная плата, обеспечивающая определенные помещения, а также некоторые предметы первой необходимости для сотрудника. Значит, это означает, что уровень заработной платы, достаточный для удовлетворения основных потребностей и т. тонкости, которые необходимы для улучшения работы сотрудника как его семья в соответствии с его социальным статусом.

Таким образом, продолжительность жизни определяется следующим образом:
Прожиточный минимум должен позволять кормильцу-мужчине обеспечивать себя и свою семью. не просто предметы первой необходимости, такие как еда, одежда и жилье, но экономный комфорт, включая обучение детей, защиту от плохое здоровье, потребность в основных социальных потребностях и меры страхования против старости.

Статья 43 Конституции Индии гласит, что государство должно стремиться к обеспечены подходящим законодательством или экономической организацией или любым другим способом все рабочие, занятые в сельском хозяйстве, промышленности или иным образом, прожиточный минимум условия труда, обеспечивающие достойный уровень жизни и полноценное пользование досуг и социальные и культурные возможности.Итак, правительство Индии принят в качестве одной из директив принципа государственной политики по обеспечению прожиточный минимум.

Прожиточный минимум — это заработная плата, достаточная для обеспечения рабочего питания, крова, одежды, скромный комфорт, обеспечение на случай плохих дней и т. д. с учетом навыков ремесленник, если он один.

Таким образом, прожиточный минимум не означает удовлетворение только основных потребностей жизнь сотруднику, такая как еда, жилье и одежда, но также включает в себя некоторые удобства, досуг и удобства, оцениваемые по современным человеческим стандартам, такие как здоровье, образование детей, путешествия, старость, отдых и социальные потребности и т. д.

Минимальная заработная плата

Термин Минимальная заработная плата не был определен в Законе о минимальной заработной плате 1948 года. Минимальная заработная плата — это самая низкая заработная плата по шкале, ниже которой эффективность работник скорее всего будет вдохновлен. В минимальную заработную плату входят не только голые физические потребности, но также и некоторый комфорт, иначе известный как обычные предметы первой необходимости. Таким образом, минимальная заработная плата должна обеспечивать не только для простого существования, но также для сохранения эффективности рабочего.Для этого минимальная заработная плата также должна предусматривать такой же уровень образования, медицинских требований и удобств.

Поэтому любой работодатель, который не может платить эту минимальную заработную плату работникам, не имеет права существовать. Когда одно лицо предоставляет труд или услуги другому за вознаграждение которая меньше минимальной заработной платы, такой труд является «принудительным трудом» в пределах значение статьи 23 Конституции Индии и тем самым дает право лицо, чтобы ссылаться на статью 32 или статью 226 Конституции Индии.

Концепция справедливой заработной платы должна была быть динамичной. Нет причин предполагать, что справедливая заработная плата, установленная несколько лет назад, должна оставаться справедливой заработной платой в течение всего времени, и любые установление минимальной заработной платы следует воспринимать не как минимальную заработную плату, а как справедливую заработная плата, потому что она выше установленной справедливой заработной платы.

Составляющие или компоненты минимальной заработной платы

В соответствии с разделом 4 указанного Закона (Закон о минимальной заработной плате 1948 года) состоит из следующее:

  1. (1) Любая минимальная ставка заработной платы, установленная или пересматриваемая соответствующим правительством в В отношении запланированных работ по разделу 3 может состоять из:
    (i) базовой ставки заработной платы и специальной надбавки по ставке, подлежащей корректировке через такие промежутки времени и таким образом, как соответствующее правительство может прямой, чтобы максимально соответствовать колебаниям в стоимости порядковый номер жизни, применимый к таким работникам;
    (ii) базовая ставка заработной платы с или без надбавки на прожиточный минимум и денежной стоимости концессии в отношении поставщиков товаров первой необходимости по концессии ставки там, где это разрешено; или-
    (iii) тариф «все включено», позволяющий базовая ставка пособия на прожиточный минимум и денежная стоимость уступки, если таковые имеются.
  2. Пособие на прожиточный минимум и денежная стоимость концессий в уважение поставок товаров первой необходимости по льготным ставкам должно быть вычисляется компетентным органом с такой периодичностью и в соответствии с такие указания, которые могут быть определены или даны соответствующим правительством.


Справедливая заработная плата Справедливая заработная плата означает нечто большее, чем минимальная заработная плата. Это средство между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом. Итак, нижняя граница ярмарки заработная плата обязательно должна быть минимальной заработной платой, а верхний предел — справедливой заработной платой. что является способностью отрасли оплачивать дальнейшие сравнения с средняя оплата за ту же работу в других профессиях или профессиях, которая требует такое же количество способностей.По сути, это экономическое положение и его будущее. перспективы, от которых зависит справедливая заработная плата.

Кроме того, существуют определенные факторы, такие как минимальная заработная плата, платежеспособность отрасли, уровень национального дохода и его распределение, производительность труда, место отрасли в экономике страны и преобладающие ставки заработной платы в той же или аналогичной профессии в те же или соседние населенные пункты, от которых зависит справедливая заработная плата.

Справедливая заработная плата означает вознаграждение, выплачиваемое работникам за выполненную работу. требующие одинаковой эффективности, сложности и усилий.

Учебное пособие по компенсациям и льготам | Виды заработной платы и политики оплаты труда

Типы заработной платы и политики в области оплаты труда — Существуют три основные категории заработной платы

  • Минимальная заработная плата: Самая низкая заработная плата, определяемая законом или договором, которую работодатель должен платить работнику за определенную работу. Минимальная заработная плата не только обеспечивает удовлетворение простых физических потребностей, но также обеспечивает некоторое удовлетворение основных потребностей, таких как образование, здоровье и другие вещи.Минимальный уровень заработной платы определяется либо законом (Закон о минимальной заработной плате, 1948 г.), либо может быть результатом соглашения об урегулировании заработной платы между работником и работодателем. Минимальная заработная плата — это, как правило, самая низкая почасовая, дневная или ежемесячная оплата труда, которую работодатели должны по закону выплачивать работникам.
  • Справедливая заработная плата: Справедливая заработная плата несколько превышает минимальную ставку заработной платы и направлена ​​на обеспечение «справедливой» оплаты за проделанную работу. Справедливая заработная плата принимает форму регулируемых ступеней, которые повышаются в зависимости от платежеспособности отрасли и преобладающих ставок заработной платы в отрасли.Справедливая заработная плата находится между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом и связана с производительностью. Справедливая заработная плата также отстаивает философию «равной оплаты за равный труд», согласно которой труд равной квалификации или уровня сложности должен получать равную или справедливую оплату.
  • Прожиточный минимум: Прожиточный минимум можно определить как заработную плату, которая удовлетворяет нормальные потребности среднего работника в повседневной жизни. В идеале прожиточный минимум должен позволять работнику удовлетворять основные потребности (в течение длительного периода времени или на протяжении всей жизни).Эти потребности включают кров (жилье) и другие мелочи, такие как одежда и питание. Теория прожиточного минимума утверждает, что заработная плата должна быть не только справедливой, но и достаточно высокой, чтобы обеспечивать комфорт и страховать от серьезных несчастий.
Политика оплаты труда

Во всем мире правительство всегда проявляло интерес и оказывало большое влияние на отношения между работодателем и работником, особенно в том, что касалось вопроса компенсации. Это приняло форму политики и правил в отношении заработной платы, в которых основное внимание уделяется минимальной заработной плате, обязательным пособиям и другим аспектам компенсации.В Индии политика заработной платы направлена ​​на создание структуры вокруг национальной системы оплаты труда. Цели государственной политики в области заработной платы:

  • Содействовать экономическому росту, занятости, производительности, накоплению капитала и стабильности цен.
  • Устранить разницу в заработной плате между различными отраслями промышленности.
  • Установить минимальную заработную плату, чтобы рабочие в любой отрасли или секторе могли покупать предметы первой необходимости.

Политика правительства формирует основные руководящие принципы для организаций при определении структуры заработной платы.Обычно организации делят компенсацию на следующие компоненты в соответствии с преобладающей политикой оплаты труда:

  • Базовая заработная плата: Это базовая заработная плата, согласованная за выполненную работу, и не включает никаких других компонентов компенсации.
  • Надбавки: Это выплаты сверх размера базовой заработной платы. В эту категорию включены пособия по добросовестности (DA), которые были введены для защиты работников от воздействия инфляции, как и другие виды пособий
  • Бонусы или поощрительные выплаты: Бонусы или другие формы поощрительных выплат превышают любую базовую заработную плату и надбавки.Как правило, они выплачиваются единовременно в течение финансового года или могут выплачиваться через регулярные заранее определенные интервалы (например, стимулы для ежеквартальных продаж), и их основная цель — повысить производительность.
  • Льготы и другие льготы: Групповое страхование (например, страхование жизни или медицинское страхование), резервные фонды, сниженные ставки по кредитам, оплачиваемый отпуск и праздничные дни, субсидируемое питание и т. Д. — это все категории дополнительных льгот или льгот, которые иногда получают сотрудники от работодателя в рамках трудовых отношений.

Вернуться к руководству Перейти на домашнюю страницу

.

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *