Понятие заработная плата: Заработная плата — Википедия – Понятие заработной платы и оклада

Понятие заработной платы и ее содержание. Системы оплаты труда

Что такое заработная плата

При помощи заработной платы раскрываются определенные права и обязанности участников трудовых правоотношений по вопросам оплаты труда. Заработная плата представляет существенное условие найма, которое оговаривается участниками трудовых правоотношений, поэтому она является обязательной к применению.

Она является заработанной платой, в чем и заключается главное отличие между зарплатой и различными пособиями, доплатами, гарантийными и компенсационными выплатами и доходом, получаемым в результате трудовой деятельности.

Следовательно, заработная плата является лишь частью стоимости продукта, которую заработал работник. Остальными частями результата труда – прибылью — распоряжаются работодатель путем получения дохода и государство, получая налоги с работника и работодателя.

Заработная плата является вознаграждением работнику за его труд. На размер заработной платы влияет квалификация работника, а также сложность, качество и количество выполненной им работы. Зарплата также состоит из компенсационных выплат – доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия – премий и поощрительных выплат.

Готовые работы на аналогичную тему

В институте заработной платы существует ряд определений.

Определение 1

Минимальной заработной платой принято считать размер месячной оплаты за труд работнику, не имеющему квалификации, но полностью выполнившему свою норму рабочего времени, выполняя простую работу в нормальных условиях труда. Размер минимальной оплаты труда устанавливается и регулируется федеральным законодательством. Компенсации, надбавки социальные и поощрительные выплаты в минимальный размер оплаты труда не входят.

Определение 2

Тарифной ставкой является размер оплаты труда, который является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение работы определенной сложности за определенную единицу времени. Компенсационные, социальные и гарантийные выплаты при установлении тарифной ставки не учитываются.

Определение 3

Окладом (должностным окладом) принято считать размер оплаты труда, который также является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение им работы определенной сложности за календарный месяц, и в который также не включаются никакие выплаты и компенсации.

Заработная плата на территории Российской Федерации выплачивается в денежной форме в валюте нашей страны – рублях.

Замечание 1

Заработная плата не имеет максимального ограничения ее размера.

Общее представление о системе оплаты труда и ее основные виды

Система оплаты труда является способом оценки меры труда.

Мера затраченного труда может зависеть от продолжительности отработанного времени, от количества изготовленной продукции или от выполненных операций.

В этой связи оплата труда делится на:

  • повременную;
  • сдельную.

Каждый вид оплаты труда может дополнить премиальная система, при которой работнику помимо его основного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение за хороший труд и определенные показатели в работе.

Систему оплаты труда в организации можно устанавливать на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих и заключенных на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

Повременная оплата труда может быть:

  • почасовой;
  • поденной;
  • помесячной.

Повременную оплату труда используют при оплате труда руководителям, служащим и рабочим, осуществляющим свои трудовые функции в условиях автоматизации и механизации производства.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает оплату каждой единицы выполненной работы с учетом сдельных расценок.

Сдельная оплата труда может быть:

  • прямой сдельной – когда соблюдается условие прямой пропорциональности заработка к результату труда;
  • сдельно-прогрессивной – когда оплата труда в пределах установленной нормы производится по обычным расценкам, а при выработке с превышением нормы применяются повышенные расценки;
  • косвенной сдельной – используется при оплате труда вспомогательных работников, которые обслуживают основное производство;
  • аккордной – при выплате награждения за всю работу в целом, после того, как принят весь объект или вся продукция. Размер аккордной оплаты труда рассчитывается по определенным сдельным расценкам.

Существуют и другие системы оплаты труда, которые определяются:

  • условным коэффициентом;
  • процентным отношением к заработку руководителя;
  • рейтинговой системой;
  • индивидуальной системой согласно трудового договора.

Понятие и сущностные функции заработной платы

Библиографическое описание:

Гриценко М. Ю. Понятие и сущностные функции заработной платы // Молодой ученый. — 2019. — №20. — С. 302-303. — URL https://moluch.ru/archive/258/59036/ (дата обращения: 20.03.2020).



Заработная плата является сложной юридической и экономической категорией, однако суть её состоит в том, что за реализацию трудовой функции, возложенной на работника, ему причитаются определенные денежные средства. Нормы, посвященные регулированию заработной платы, образуют самостоятельный институт трудового права, и в соответствии со ст. 163 ТК РФ включают в себя такие важные подинституты как нормирование труда, тарифная система и прочие.

Заработная плата представляет из себя вознаграждение за осуществляемую трудовую деятельность. При этом функционально заработная плата не только плата за результат труда. Размер оплаты, порядок осуществления выплат в состоянии оказывать существенное воздействие на уровень личной заинтересованности конкретного работника, то есть выступать существенным материальным стимулом.

Легальная дефиниция содержится в ст. 129 ТК РФ, так под заработной платой (оплатой труда) предлагается понимать вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1]. Исходя из данной дефиниции следует сделать вывод, что на сегодняшний день заработная плата, как юридическая категория, и оплата труда, как экономическая — выступают синонимами. Данный подход критикуется рядом исследователей, так А. Я. Петров отмечает, что приравнивать данные понятия не совсем верно, поскольку оплата труда является более широкой категорией, нежели заработная плата [2, c. 98]. В том же время, Э. Г. Тучкова считает, что для отграничения заработной платы как вознаграждения за труд от комплекса норм, обеспечивающих реализацию права на это вознаграждение следует называть данный институт «оплатой труда» [3, с. 305]

Также следует отметить, что заработная плата является составным элементом трудового правоотношения в соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ. Труд и вознаграждение за него — две неразделимые категории.

Разграничение данных терминов остается серьезной теоретической проблемой. Вводя законодательное определение понятия заработной платы через категорию «вознаграждение», законодателем искажается её правовая природа и теряется её компенсационная функция [4, с. 11].

Кроме того, включение в структуру заработной платы стимулирующих и компенсационных выплат также остается важной проблемой, по той простой причине что, во-первых, подобного рода вопросы неоднократно являлись предметом рассмотрения Верховного суда РФ и Конституционного суда РФ, а, во-вторых, включение данных выплат в заработную плату, на наш взгляд, противоречит как самой природе этих выплат, так и природе заработной платы.

Исходя из легальной дефиниции следует выделить ряд важных функций заработной платы, помимо компенсационной.

Мотивационная функция стимулирует повышение личностной заинтересованности работника при осуществлении им трудовой деятельности на предприятии.

Стимулирующая функция отвечает требованиям работодателя к повышению эффективности труда работника путем установления достойного размера оплаты и ее своевременности. Данная функция напрямую раскрывается при строгой зависимости зарплаты от объема, качества и результатов труда, т. е. чем выше эффективность труда, тем больше и заработная плата работника. [5, с. 492]

Регулирующая функция заработной платы заключается в контроле соотношения спроса и предложения труда, отвечая требованиям как работников, так и работодателей.

Воспроизводственная функция заключается в возможности заработной платы обеспечить получение благ в необходимом объеме, как для работника, так и для членов его семьи, что отсылает нас к ст. 2 ТК РФ, содержащей принципы правового регулирования трудовых отношений. Размер зарплаты должен обеспечивать воспроизводство рабочей силы определённого качественного уровня: не только удовлетворение физиологических потребностей, но также и социокультурных и творческих.

Регулирующая функция оказывает влияние на отношение между спросом и предложением на рынке труда. Работник примет решение о трудоустройстве в ту организацию, где уровень заработной платы будет выше, но при этом организации при установлении заработной платы работникам должна оставаться рентабельной.

Социальная или же статусная функция представляет собой позицию работника в системе социальных и социально-трудовых связей, определяя его соотношение с иными работниками как в горизонтальной, так и в вертикальной плоскости. Эта функция позволяет судить о таких категориях как «справедливость оплаты труда» путем соотнесения своих трудовых усилий с усилиями иных работников и получаемым при этом вознаграждением. Размер заработной платы в той или иной сфере в том числе стимулирует людей выбрать ту или иную профессию.

Таким образом, институт заработной платы нуждается в дальнейшем совершенствовании. А важнейшей задачей становиться повышение реального уровня зарплаты для всех категорий работников.

Литература:

  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г. Федеральный закон от 30.12.01 № 197 — ФЗ — Финансовая газета. № 1 (264), 17–23 января 2002 г.
  2. Петрова А. Я. Заработная плата как экономическая и правовая категория // Право. Журнал высшей школы экономики. — 2011. — № 4. С. 91–105
  3. Тучкова Э. Г. Оплата и нормирование труда. Понятие заработной платы // Акатнова М. И. Андреев А. А., Бондаренко Э. Н. и др. Актуальные проблемы трудового права: учеб. для магистров / отв. ред. Н. Л. Лютов. — М., 2017. — С. 288–304
  4. Абузярова Н. А. Заработная плата: правовое регулирование: монография / Н. А. Абузярова. — М.: Проспект, 2015. 268 c.
  5. Трудовое прав России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 854 с.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, ТК РФ, работник, вознаграждение, регулирующая функция, результат труда, оплата труда, легальная дефиниция.

29. Понятие заработной платы, система оплаты труда.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В зависимости от способов исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, различаются две основные системы заработной платы: повременную и сдельную, которые включают в себя как свои разновидности соответственно повременно-премиальную и сдельно-премиальную. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности).

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит (по общему правилу) от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. Введение этой системы оплаты труда возможно в тех случаях, когда есть возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда и т. д.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты естькосвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Если сдельная или повременная система оплаты труда сочетается с премированием, она носит название сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулированию дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие «премирование работников» принято подразделять на два более узких: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда, о котором идет речь в ст. 191 ТК РФ.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругулиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии,должностиили их предельные размеры) предусматриваются, как правило, в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работников при выполнении ими показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у предприятия — обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

Вопрос 32 Понятие и общая характеристика заработной платы.

Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.

Оплата труда должна осуществляться регулярно, два раза в месяц в денежной форме (в рублях) по заранее установленным нормам. Однако в законе оговорено, что оплата труда может производиться и в натуральной форме, но не более 20% общей суммы заработной платы. Оплата труда не должна ограничиваться максимальным размером, а также она не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска – не позднее, чем за один день до начала отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться и локальным актом (коллективным договором, соглашением). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее время на многих производствах это требование нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответственность за это нарушение прав человека на заработную плату.

В трудовом законодательстве теперь Кодексе, как указывалось, предусмотрено право работника при задержке заработной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пени) и морального вреда.

Запрещается дискриминация в сфере оплаты труда,т.е не допускается какое либо ущемление прав либо необоснованное предоставление льгот в области оплаты труда в зависимости от пола, расы, национальности, национальности, языка, происхождения, места жительства, отношения к религии, убеждений и другим основаниям.

Одностороннее изменение размера и условий оплаты труда запрещено. Так же должно обеспечиваться проведение индексации в связи с ростом стоимости жизни, ростом потребительских цен на товары и услуги.

Вопрос 33 Тарифная система и ее элементы.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители, В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. К 1 разряду относят наиболее простые работы, которые имеются на предприятии, к последнему — наиболее сложные. Тарифн. коэф. 1 разряда = 1. Тарифные коэф. Возрастают прогрессивно от разряда к разряду.

В большинстве производств действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере – единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях – по 10-й разряд), а служащие – со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-ми 18-м): 4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки единой сетки (ETC).

Тарифная система оплаты труда работников всех бюджетных организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц). Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две – одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) – для сдельных.

Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

Тарификация работ – это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику), а установление квалификационного данного разряда работнику производится при его проверке: может ли он выполнить работу этого разряда.

Квалификационный разряд – это уровень (величина) профессиональной подготовки работника, обученности, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллективными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федерации – орган исполнительной власти данного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,– органы местного самоуправления (ст. 144 ТК).

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные (северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др), установленные законодательством, локальные(за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.), установленные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *