Описание качеств работника: Характеристика профессиональных и личностных качеств работника. Примеры личностных качеств сотрудника для резюме. Деловые и личностные качества работника: перечень

Составляем характеристику

Характеристика – официальный документ, выдаваемый организацией сотруднику в различных ситуациях. И хотя законодательство в сфере труда и трудовых отношений не требует обязательного представления работником характеристики, многие организации не пренебрегают этим документом, если работник представляет характеристику, например при приеме на работу, а в некоторых случаях организации могут обратиться с официальным запросом на прежнее место работы о представлении характеристики на работника. Составляет характеристику, как правило, руководитель структурного подразделения, в котором работает (работал) работник. Составляя характеристику, руководитель подразделения должен продемонстрировать индивидуальный поход, показать, что он хорошо знает работника, объективно оценивает его деловые и личные качества. Именно потому, что характеристика должна быть объективной, в каких-то случаях она может содержать не очень лестные оценки качеств работника. Главное при этом сохранять сдержанность, корректность, не допускать обидных для работника выражений и несправедливых оценок.

Как правило, в характеристике приводится оценка работника как специалиста, оценка его профессиональной деятельности работника, деловых и личных качеств.

В тексте характеристики можно условно выделить несколько частей:

1. заголовочная часть;

2. анкетные данные о работнике;

3. данные о трудовой деятельности работника;

4. оценка деловых и личных качеств работника;

5. заключительная часть.

1. В первой – заголовочной – части указывают название документа (ХАРАКТЕРИСТИКА), должность, занимаемую работником (включая название организации), фамилию, имя, отчество работника (полностью).

2. Во второй части – анкетных данных – указывают фамилию, инициалы работника (имя и отчество полностью уже можно не повторять), год рождения, образование (при этом указывается, какие учебные заведения, где и когда окончил работник), специальность (профессию), ученую степень и звание (если они имеются). Как правило, эта часть характеристики оформляется как первый абзац текста.

3. В третьей части – данных о трудовой деятельности работника – содержится характеристика трудовой деятельности работника. Обычно в этой части указывается, с какого года и в какой должности начал свою трудовую деятельность работник в данной организации (допускается указывать, в каких организациях и на каких должностях работник работал до поступления в данную организацию), указывается, на какие должности и в какие подразделения переводился работник, то есть дается краткая информация о его карьерном росте. В этой же части содержится характеристика результатов трудовой деятельности работника: перечисляются наиболее значимые результаты его работы (какими работами руководил или в каких работах принимал участие, какие работы выполнил самостоятельно). Здесь же могут даваться сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования, второй профессии, переквалификации и др.

4. В четвертой части дается оценка деловых (профессиональных) и личных качеств работника. Показатели, по которым проводится такая оценка, могут быть самыми разнообразными. Особое значение в характеристике имеет оценка профессиональной компетентности работника, его деловых качеств, работоспособности, психологических и этических качеств.

Оценивая профессиональную компетентность работника, следует обратить внимание на наличие у него опыта, уровень его профессиональных знаний, знание законодательных и иных нормативных правовых документов, эрудицию, наличие интереса к зарубежному опыту, способность к самообразованию, знание собственных прав и обязанностей и др.

Деловые качества работника проявляются в его способности устанавливать и поддерживать деловые отношения с коллегами, руководством, сотрудниками других компаний; в способности осуществлять руководящие функции или вести аналитическую работу, заниматься планированием работы, осуществлять контроль за выполнением работ и др.

Работоспособность работника оценивается по тому, насколько активен он при выполнении порученных обязанностей, по умению организовывать трудовой процесс и выполнять работу качественно и в установленные сроки, по поведению в сложных ситуациях, по способности брать на себя ответственность за результаты работы, по эффективности принимаемых решений или результатов работы.

Личные качества работника проявляются в его взаимоотношениях с коллегами (доброжелательность, коммуникабельность), в уровне общей культуры работника, его психологических качествах.

Оценивая качества работника, очень важно правильно расставить акценты, по возможности точно определить уровень знаний и навыков работника. Естественно, что в одном случае уровень знаний, опыта, навыков можно оценить как «очень хороший» или «высокий» (например, имеет большой опыт, имеет высокий уровень знаний, обладает глубокими знаниями), в другом случае как «достаточный» (например, имеет достаточный опыт, имеет достаточные знания), в третьем случае как «не очень достаточный», «небольшой» (например, недостаточно хорошо знаком с вопросами…, имеет недостаточно глубокие знания…), в четвертом случае как «отсутствие знаний, опыта, навыков и т.

д. (например, не имеет опыта в области…, не обладает навыками… и др.).

В этой же четвертой части характеристики дается информация о формах поощрения работника, имеющихся у него наградах или взысканиях (например, по итогам работы в 2005 г. награжден ценным подарком).

5. В заключительной части характеристики указывается цель составления характеристики (характеристика составлена для представления в…).

Текст характеристики излагается от 3-го лица настоящего или прошедшего времени (окончил, работал, выполняет, имеет). Оформляется характеристика на стандартных листах бумаги формата А4, подписывается, как правило, несколькими лицами, например руководителем (или заместителем) организации и руководителем службы персонала (или руководителем подразделения, в котором работает работник). Характеристика может подписываться и одним лицом – руководителем организации, в этом случае необходимо, чтобы на экземпляре характеристики, остающемся в организации, были визы руководителя подразделения, в котором работает сотрудник, и руководителя службы персонала.

Подписи удостоверяются печатью организации. Дата выдачи характеристики проставляется внизу, под подписями слева. Характеристика составляется в двух экземплярах: один для передачи (отправки) по назначению, второй (копия) остается в организации.

Образец характеристики.

ХАРАКТЕРИСТИКА

на старшего аудитора отдела аудита ООО «Практика»

Соколова Михаила Васильевича

Соколов М.В. 1976 года рождения, образование высшее, в 1998 г. окончил финансовый факультет Московской финансово-юридической академии по специальности «бухгалтерский учет и аудит». С 1998 по 2000 гг. Соколов М.В. проходил службу в рядах Вооруженных Сил Российской Федерации.

Соколов М.В. работает в ООО «Практика» с января 2002 г. Сначала он занимал должность аудитора отдела аудита, а с 2004 г. работает в должности старшего аудитора того же отдела. До поступления в ООО «Практика» Соколов М.В. в течение двух лет работал в ЗАО «Знак качества» в должности помощника аудитора. За время работы в ООО «Практика» Соколов М.В. в составе группы специалистов участвовал в аудиторских проверках ряда компаний. В настоящее время он является руководителем группы, оказывающей консалтинго-аудиторские услуги компании ЗАО «Роста».

В 2005 г. Соколов М.В. окончил с отличием курсы повышения квалификации Российской академии госслужбы при Президенте Российской Федерации.

Соколов М.В. придерживается норм поведения, принятых в компании. В общении с коллегами дружелюбен и приветлив, с партнерами и клиентами фирмы – обходителен и вежлив, в затруднительных ситуациях всегда нацелен на нахождение компромиссных решений, к решению задач подходит творчески. Внимателен к людям, тактичен. Имеет навыки делового общения. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью. Обладает деловыми качествами: добросовестным отношением к работе, стремлением к повышению квалификации и профессиональному росту, аналитическим мышлением. Претензий и замечаний к работе сотрудника не было.

Характеристика составлена для представления по месту требования.

Начальник Производственного отдела Сидоров Б.Г.

25.05.2015г.

Использованный источник: http://www.profiz.ru/sr/9_2006/Character/

Качества человека для резюме — положительные, отрицательные, деловые, список качеств

Составление резюме воспринимается многими людьми как перечисление всех положительных личных качеств.

Причем они даже не всегда действительно имеются в наличии, а являются абстрактными. Но что действительно важно указывать в резюме для того, чтобы получить хорошее место работы?

Резюме по своей сути является именно прайс-листом, потому что каждая его строчка заявляет о стоимости человека как специалиста и работника.

Чем меньше функций он способен выполнять, тем дешевле будут стоить его услуги и наоборот.

«Цена» человека складывается из тех качеств, которые работодатель хочет видеть в соискателе. То есть, для экономиста и, к примеру, повара необходим разный набор качеств, разный прайс-лист.

Начиная указывать в резюме все свои хорошие качества, человек должен прежде всего адекватно оценить себя в профессиональном плане. Как правило, все неудачные попытки получить работу или повышение по службе происходят из-за завышенной или наоборот заниженной самооценки, приводящей к неправильно составленному резюме.

Таким образом, необходимо трезво оценить свои способности и понять, какие конкретно знания и умения находятся на высоте. Их и стоит указывать в резюме.

Одновременно стоит рассмотреть резюме других соискателей на должность, понять, в чем перед ними имеется превосходство и также отразить это в своем списке.

На личностные особенности стоит напирать только в том случае, если на требования работодателя не хватает квалификации.

Примерный список выглядит так, но он, конечно, не является полностью исчерпывающим:

• активность;
• аккуратность;
• аналитические способности;
• амбициозность;
• быстрая обучаемость;
• внимательность;
• вежливость;
• высокая работоспособность;
• гибкость;
• дисциплинированность;
• добросовестность;
• дружелюбие;
• исполнительность;
• инициативность;
• креативность;
• коммуникабельность;
• лояльность;
• настойчивость;
• надежность;
• находчивость;
• нацеленность на результат;
• неконфликтность;
• оптимизм;
• организаторские способности;
• ораторское мастерство;
• ориентация на результат;
• организованность;
• отзывчивость;
• ответственность;
• порядочность;
• презентабельная внешность;
• предприимчивость;
• принципиальность;
• пунктуальность;
• рационализаторство;
• самоконтроль;
• самостоятельность;
• самокритичность;
• скрупулезность;
• справедливость;
• способность к быстрому и самостоятельному принятию решений;
• стрессоустойчивость;
• стремление к повышению профессионального уровня, самосовершенствованию, профессиональному росту, развитию;
• творческий подход к поиску способов выполнения поставленных задач;
• трудолюбие;
• уверенность в себе;
• умение работать в команде;
• умение адаптироваться к переменам;
• умение убеждать;
• хорошая дикция;
• целеустремленность;
• чувство юмора;
• честность;
• энергичность.

Положительные

Мало просто указать в резюме все свои лучшие качества, их нужно еще и обосновать. Здесь работает правило «золотой середины» — излишне расхваливать и пространно расписывать все свои положительные стороны человеку не стоит.

Резюме не должно превышать 1-1,5 страниц, к тому же у работодателя нет ни времени, ни желания читать чьи-то рассказы о себе.

Можно представить себя на месте руководителя организации, понять, что ему требуется, и слегка приукрасив необходимые на данном месте качестве, описать их в краткой и лаконичной форме.

Выделяем деловые стороны

На то, примут ли человека на работу, влияют все же не столько его личные качества, сколько профессиональные. Поэтому именно на них нужно делать основной упор.

Перечислять все свои навыки не стоит. Многое в этом вопросе зависит от должности, на которую человек претендует. Для менеджера и для бухгалтера будут предпочтительными разные деловые качества.

Поэтому нужно посмотреть текст объявления о вакансии, посмотреть профессиональные требования и указать в своем резюме именно те из них, которые есть в наличии.

Описывать деловые качества тоже стоит кратко, одним предложением, например: «Шесть лет работы заместителем главного бухгалтера».

Важно проследить, чтобы деловые и личные качества не вступали в противоречие между собой.

Отрицательные

Если работодатель не просит указать отдельно плохие качества в резюме, то самостоятельно этого делать не нужно.

Примерами качеств, которые наверняка воспримутся как негативные, являются:

• излишняя эмоциональность;
• неумение врать;
• плохая коммуникабельность;
• неспособность работать в команде;
• отсутствие опыта работы;
• отсутствие профильного образования и т.д.

Указывая положительные и отрицательные качества человека в резюме, нужно быть предельно внимательным. Многое зависит от конкретной должности и корпоративной культуры компании – в одной ситуации какое-то качество будет воспринято как положительное, а в другой, как отрицательное.

Бухгалтеру не нужны лидерские качества или харизма. Из списка, указанного выше достаточно выбрать 5-10 личных качеств, которые являются сильными сторонами личности и соответствуют требованиям работодателя.

Само собой разумеется, что кадровики напрямую заинтересованы в том, чтобы человек, желающий получить должность, самостоятельно оценил себя и свои способности, представив все в бумажном виде.

Поэтому, чтобы облегчить себе работу, они составили список советов, ориентируясь на которые можно понравиться предполагаемому начальству:

1. Резюме должно быть составлено в сдержанном ключе, юмор здесь неуместен. Если, конечно, речь не идет о креативной и творческой должности;
2. Шаблонные, скопированные откуда-нибудь резюме не принесут успеха, потому что кадровики прекрасно видят такие уловки;
3. Больше 5 профессиональных характеристик указывать не стоит, причем стандартный «профессионализм» вписывать в этот список не стоит, а «стрессоустойчивость» высоко ценится всегда;
4. Указывать необходимо только качества, которые подходят желаемой должности;
5. Отвечать на собеседовании стоит ровно то, о чем спрашивали, заболтать кадровика все равно не получится, а впечатление будет безвозвратно испорчено.

Указывая сильные стороны и скрывая слабые нужно быть готовым к тому, что на собеседовании кадровик может попросить продемонстрировать какие-то из них на конкретном примере. То есть, если в резюме написана «скромность», внешний вид должен быть соответствующим.

Стрессоустойчивость может быть проверена двухчасовой задержкой приема, во время которой будет вестись наблюдение за поведением соискателя.

Напирая на интеллектуальные способности нужно быть готовым столкнуться с тестами. И т.д. и т.п.

Менеджер по продажам

Обязательные качества: коммуникабельность, активность, ориентация на результат.
Будут хорошо оценены: грамотная речь, стрессоустойчивость, нестандартное мышление, грамотная речь.

Бухгалтер

Обязательные качества: внимательность, ответственность, обучаемость.
Будут хорошо оценены: стрессоустойчивость, неконфликтность, скрупулезность.

Секретарь

Обязательные качества: грамотная речь, стрессоустойчивость, аккуратность, исполнительность.
Будут хорошо оценены: приятный внешний вид, ухоженность, опрятность.

Видео: Как правильно составить резюме

Характеристика на награждение почетной грамотой заведующего. Личностные качества работника. Для награждения почетной грамотой

Характеристики с места работы довольно востребован. Как правило, такая характеристика нужна при устройстве на новую работу, для подачи в суды и правоохранительные органы, в органы опеки и попечительства, в банки при получении кредита. Также она может понадобиться в ряде других случаев. В статье вы найдете советы по написанию характеристики и несколько образцов.

Характеристика с места работы

Несмотря на то что многие считают характеристику с места работы пережитком прошлого, этот документ до сих пор востребован. Характеристика с места работы представляет собой оценку работодателем профессиональных и личностных качеств в отношении действующего или уволившегося сотрудника. Неоднозначное отношение к этому документу объясняется тем, что к его содержанию большинство работодателей подходит достаточно формально и такие характеристики, как правило, не имеют никакой реальной индивидуальной принадлежности. Соответственно, содержание такой характеристики может вызывать сомнение.

Какой-то конкретной формы характеристики с места работы нет, но имеются общепринятые правила ее составления. Так, характеристика обычно содержит следующие сведения:

• Данные о лице, которому выдается характеристика, которые включают в себя ФИО лица, сведения о дате рождения, семейном положении, воинской службе, образовании, а также наличии различных регалий.
• Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о начале работы и ее окончании (в случае если работник уже не работает в данной организации), о кадровых передвижениях в рамках компании, которая выдает характеристику. Необходимо отметить трудовые достижения и профессиональные навыки лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. При наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарного взыскания, данные сведения стоит указать.
• Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой значимой частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением, или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

В зависимости от внутренних правил, действующих в организации, характеристика может оформляться как на бланке, в котором указаны реквизиты организации, так и без бланка, но реквизиты в этом случае также должны быть указаны. Если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения, то следует указать, куда данная характеристика предоставляется. Для придания характеристике юридической силы ее подписывает лицо, ответственное за выдачу такого документа. Это может быть как сотрудник кадрового отдела, так и непосредственно руководитель организации. Помимо этого обязательно нужно проставить дату выдачи документа.

Примеры характеристики с места работы

Вот несколько примеров готовых образцов характеристики с места работы.

1. (на бланке организации)

Характеристика

Выдана ______________________________________________

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

ФИО работа(-ет/-л) в ____________________________________________ начиная с «______» _______________ 20___. За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам: ___________________________.

ФИО обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

ФИО зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию новационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время.

Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе.

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана ФИО, дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты )

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Имеет высшее образование по специальности _____________________________________.

Семейное положение: ______________________________________________.

(указать наличие супруг(-а/-и) и детей)

Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________ ___________________

Должность И.О.Фамилия Подпись

В настоящее время характеристика работника является достаточно востребованным документом. Ведь она помогает руководителю организации оценить личные и профессиональные качества должностного лица, при его принятии на работу либо увольнении с неё. Многие работодатели составляют данный документ, ссылаясь на установленную форму.

Зачем нужен этот документ?

На основе данного документа нельзя представить сотрудника к награждению, он является сопровождением письменной позиции руководителя предприятия по вознаграждению рабочего, принимающего профессиональное участие во благо компании. Характеристикой по поощрению должностного лица считают оценочным документом , где зафиксированы сведения по его трудовой деятельности, профессиональным достижениям, деловым и личностным качествам.

Если данный документ создаётся руководящему сотруднику, то в нем необходимо указать способности в управлении, организации, формировании рабочего коллектива, который стал стабильным и сплоченным.

Невзирая на оценочные признаки характеристики, в целях поощрения служащего, она носит официальный характер. Здесь отражаются заслуженные действия рабочего по отношению к компании, представленные к поощрению.

Оформление документа производится письменным способом, в официально-деловом стиле, то есть без исправлений, неточностей, речевых повторений, двусмысленности и прочих ошибок.

Структура документа

Характеристика должностного лица обычно состоит из следующих разделов:

Подобную бумагу подписывает генеральный директор компании. Непосредственный руководитель ставит свою подпись, если документ является локальным. Когда необходимо наградить сотрудника, обязательным условием будет наличие в характеристике печати предприятия .

Правила по оформлению

Базовые типы характеристик бывают:

• внутренними;
• внешними.

Первый тип связан с представлением служащего к награждению, предусмотренного корпоративным менеджментом , и действует внутри компании. Он помогает крупным организациям повысить мотивацию рабочего персонала.

Подобная характеристика составляется в произвольной форме , так как законодательство не предусматривает конкретные реквизиты и рекомендации по оформлению.

Формирование внешних характеристик на рабочего производится определенному предприятию, если направляется запрос на их предоставление. Данный документ может понадобиться следующим структурам:

• полиции;
• учебным заведениям;
• государственным учреждениям;
• муниципальным образованиям.

Основные правила по заполнению характеристик работникам, представленным к награде.

О грамотном составленной характеристики свидетельствует наличие в документе следующих пунктов:

1. Шапки, в которую необходимо занести название, исходящий номер документа, затем его должен подписать руководитель и составитель, а также поставить печать. В этом же месте обязательно указывается дата создания.
2. После наименования следует отметить фамилию служащего, вместе с именем, отчеством, годом рождения, семейным положением, сведениями о детях.
3. Далее заносятся данные о карьере награждаемого работника: дата зачисления его в штат, на каких должностях был занят, награды, премии, личное участие в процессе по развитию компании.
4. Ниже отмечают непосредственную характеристику сотрудника, перечисляя положительные стороны его характера, выраженные пунктуальностью, внимательностью, высокой квалификационной степенью, знанием иностранных языков и прочими признаками.
5. В последнем пункте фиксируют, с какой целью составляется характеристика. Как правило, она нужна для поощрения должностного лица за его трудовые заслуги. Можно указать, что документ предназначается по месту требования. Когда данную бумагу запрашивает конкретная структура, не лишним будет отметить название этой организации.

Внутренние характеристики для выдачи грамоты рабочему пишутся на листе бумаги, форматом А4, произвольным текстом. Если это государственный формат, тогда данный документ должен составляться с использованием официального, фирменного бланка компании .

Порядок заполнения такой формы подходит для крупных предприятий и частных предпринимателей.

Перечень основных действий:

1. Указав реквизиты организации, следует отметить наименование документа.
2. Затем приступить к заполнению анкетных сведений, состоящих из: должности служащего; его фамилии, имени, отчества; семейного положения; информации о детях; года рождения; ведомости по образованию и прошлой трудовой деятельности.
3. Следующий шаг — описание всех должностей, занимаемых работником за период его занятости, а также заслуг и личных качеств.
4. Ниже перечисляются имеющиеся награды у сотрудника, и заносится более конкретная информация, по поводу выше перечисленных сведений. При государственном награждении, требуется отметить, когда была выдана награда, ее название, и кто предоставил.
5. Затем составляется резюме изложенной информации. Согласно которому решают, как наградить должностное лицо: грамотой, званием либо иным способом.

Кто составляет характеристику?

Внутренние характеристики для награждения формируются начальниками:

• подразделений;
• отделов;
• филиалов;

Данный документ составляется также генеральным или исполняющим директором предприятия, в том числе непосредственным руководителем сотрудника , представленного к награде.

Высокий статус должностного лица, подписавшего характеристику, придает ценности данному документу. Он подтверждает заслуги работника перед руководством компании. Когда подобная бумага назначается бухгалтеру, в целях поощрить его за работу, она составляется главным бухгалтером или руководителем организации.

Заключение

Характеристика является официальным документом, где отражены качества должностного лица в личном и профессиональном отношении. В ней содержится информация, касающаяся всех заслуг сотрудника, его знаний и опыта в трудовой деятельности. Она играет важную роль при устройстве работника на новое место службы. Благодаря подобной бумаге, у трудящихся облегчается задача в получении желаемой должности.

Ведение бизнеса это процесс по ходу, которого предприниматель сталкивается с миллионом разнообразных нюансов и вопросов прямо не связанных с его основной деятельностью. Особенно если речь идет о малом бизнесе, где все приходится делать самому. Примеров такого совместительства много, одним из них является составление характеристики на сотрудника.

Давайте разберем, что такое характеристика на сотрудника, зачем она нужна и главное как правильно ее составить? Дабы выглядеть достойным работодателем в глазах окружающего бизнес сообщества.

Что такое характеристика на сотрудника

Характеристика это краткий отзыв (в нашем случаи работодателя) о конкретном человеке (сотруднике) с уточнением его профессиональных, деловых, личных качеств, а также описание его трудового стажа на конкретном рабочем месте.

Необходимо отметить, что в характеристике с места работы не указывается общая биография или достижения и этапы трудовой деятельности вне данного предприятия. То есть пишем только о работе в конкретной фирме, другие этапы жизни указываются в резюме или отдельных характеристиках. Аналогичная ситуация с указанием семейного состояния или наличие образования.

В большинстве случаев характеристику работнику выдают на фирменном бланке предприятия, если такого нет, то обязательно указание полных реквизитов фирмы или предпринимателя в первом разделе. Подписывают такую бумагу или непосредственно руководитель или же уполномоченной лицо с проставлением мокрой печати.

Как правильно составить характеристику с работы на сотрудника

Данный документ в обязательном порядке должен состоять из трех основных частей (минимально).

Первая часть – общая

В ней указываем:

• — фамилию, имя, отчество,
• — дату рождения
• — при отсутствии фирменного бланка указываем полные реквизиты фирмы
• — трудовой стаж в конкретной фирме работника

Вторая часть – трудовой стаж

В ней расписываем

• — этапы трудовой деятельности. Переводы, повышения, понижения и т.д.
• — расписываем поощрения, награждения, выговоры (с обязательным указанием причин)
• — указывают прохождение курсов повышения квалификации, профессиональные тренинги, обучения.

Третья часть – личная характеристика

В ней расписываем

• — наличие профессиональных качеств;
• — опыт работы и умения специалиста качество и быстро выполнять поставленные задачи;
• — коммуникабельность;
• — взаимоотношение сотрудника в коллективе;
• — трудоспособность и т.д.

Конечно, это общий макет написания характеристики на сотрудника с места работы и никто не мешает вносить коррективы или добавлять от себя информацию, к примеру о дополнительных навыках или знаниях (не связанных с профессиональной деятельность но используемых на рабочем месте)

Примеры характеристики на сотрудника

Пример первый

Бланк организациям (фирмы, предприятия, данные индивидуального предпринимателя)

Исх. № ____ «______» _______________ 20___

Характеристика

Выдана Иванову Сергей Ивановичу

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Иванов Сергей Иванович работает в ООО «Продай все» начиная с «01» января 2006. По ___________ (заполняем, если выдается не работающему сотруднику)

Трудовой стаж на предприятии составляет 10 лет.

Принят на работу 01.01.2006 года на должность консультанта по продажам.

С 01.01.2010 года переведен на должность старшего консультанта- продавца.

С 01.01.2015 года переведен на должность начальника отдела продаж.

10.10.2012 года получил звания продавца года, за самый высокий уровень продаж.

За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам маркетинга и менеджмента.

Иванов С.И. обладает большим объемом знаний по специальности, систематически повышает свои профессиональные знания путем самообучения, использует в работе самые последние наработки в сфере продаж. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

Личные качества — пунктуальность, деликатность в общении с клиентами, подчиненными, пользуется уважение в коллективе, обладает лидерскими качествами. Требователен к себе.

Должность И.О.Фамилия Подпись

Пример второй

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана ФИО, дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Сотрудник является профессионалом имеющим стаж работы ___ . За время на курсы повышения не отравлялся, повышения квалификации проводил самостоятельно. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях, без ярких лидерских качеств. Доброжелателен и сдержан, всегда готов к мирному решению конфликта, бесконфликтный. Вредные привычки отсутствуют. Жизненные приоритеты и ориентиры соответствуют общепринятым моральным принципам. Систематически участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________ ___________________

Должность И.О.Фамилия Подпись

Образец характеристики с места роботы

Положительный образец

Просьба подготовить характеристику на работника чаще всего адресуется специалистам отдела кадров:

В первом и втором случаях готовая характеристика с места работы нужна для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой сотрудник работает (например, в органы опеки и попечительства; или в учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства; или по новому месту работы; или в суд). Таким образом, характеристика требуется внешнему заказчику.

В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ будет использован внутри учреждения. Его заказчик внутренний.

Специалисты кадровой службы не обязаны писать характеристику самостоятельно, ведь они не могут знать деловые качества каждого работника, но они должны организовать подготовку такого документа: обратиться к непосредственному начальнику, оказать ему помощь в написании и оформлении документа.

От целей создания характеристики будет зависеть содержание. Поэтому рассмотрим различные варианты, часто встречающиеся на практике.

Примеры положительной и отрицательной характеристики

Для начала приведем пример положительной характеристики с места работы. Это наиболее частый вариант, в котором перечисляются сильные стороны человека и его положительные профессиональные качества.

Никифоров Семен Иванович — специалист высокого профиля, который трудится в ООО «Электросистемы» 15 лет. Его общий стаж работы составляет 22 года. За время своей работы в ООО «Электросистемы» он зарекомендовал себя как ответственный, квалифицированный сотрудник. Семен Иванович грамотно, быстро и эффективно решает поставленные перед ним задачи. Порученные ему проекты монтажа электрических систем выполнены качественно и в короткие сроки. Основными положительными качествами Семена Ивановича являются его ответственность и упорство при достижении цели. Нельзя также не отметить его умение грамотно объяснить поставленную задачу другим специалистам. Никифоров Семен Иванович дважды удостоен благодарности от руководства ООО «Электросистемы».

Теперь приведем пример отрицательной характеристики:

Митрофанов Иван Ильич проработал в ООО «Электросистемы» слесарем 1 год и 3 месяца. За это время он не проявил высокого профессионализма. Несмотря на некоторые положительные качества, Иван Ильич характеризуется как малодисциплинированный работник. Отсутствие дисциплины проявлялось в несоблюдении сроков выполнения работ, регулярных опозданиях. Иван Ильич дважды подвергался дисциплинарным взысканиям.

Характеристика при поощрении

Поощрение может быть инициировано руководством организации. В этом случае требования к процедуре могут быть гибкими и определяться локальными нормативными актами: , Положением о поощрении и т. п. Часто в пакет документов для представления работника к поощрению входит и характеристика непосредственного руководителя.

Образец характеристики с места работы на рабочего, которого планируют наградить Почетной грамотой

Для выбора верных слов для характеристики нужно подумать, какие качества в компании считаются наиболее ценными, и исходя из этого давать определение работнику. Пример характеристики с места работы, представленный выше, делает акцент на исполнительских качествах. Однако возможно, что в вашей компании особо приветствуется:

• преданность делу, лояльность компании и ее руководителям;
• или способность принимать на себя решения, проявлять инициативу;
• или ответственное отношение к качеству и срокам выполнения работ;
• или умение выстраивать отношения с клиентами…

Но есть и другой вид поощрения — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае к документам с места работы предъявляются серьезные требования (подробно об этом — в Указе Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации», а также в Письме Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560). В Письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении.

Образец характеристики на работника для получения им госнаграды

Характеристика при решении вопроса о взыскании

Работник совершил проступок, и встает вопрос о взыскании: выговоре или увольнении. Возможно, проводится служебное расследование. Какую меру наказания выбрать? Для ответа на этот вопрос тщательно исследуются все обстоятельства и материалы происшествия. Если во внимание будет принята положительная характеристика с места работы, содержащая такие оценки, как:

• ответственность за выполняемую работу;
• отсутствие вредных привычек;
• соблюдение трудовой дисциплины и т. д.,

то наказание для работника, совершившего проступок, может быть смягчено.

Образец характеристики при решении вопроса о взыскании

Характеристика при повышении

В крупной организации, обладающей разветвленной иерархической структурой, или в государственных и муниципальных органах многие внутренние процедуры строго формализованы. Например, существует . Комплект документов на каждого участника такого резерва включает характеристики. В них акцент делается на качествах работника, необходимых для кандидата на руководящую должность: компетентность, волевые, организаторские способности, интеллект и авторитет.

Образец характеристики при повышении

Характеристика при аттестации

Трудовым кодексом не регулируется процедура проведения в организации. Однако если такая процедура планируется, необходимо составить локальный нормативный акт — Положение об аттестации, утвердив его приказом. В Положении должен содержаться перечень документов, предоставляемых аттестационной комиссии, в том числе характеристика на аттестуемого работника.

В характеристику нужно включить:

• сведения об образовании, повышении квалификации, должности, стаже работы;
• оценку результатов работы и выполнения значимых проектов;
• информацию о наличии или отсутствии взысканий или поощрений.

Образец характеристики при проведении аттестации

Характеристика в суд

В ходе судебных слушаний к материалам дела часто приобщаются характеристики на ответчика (обвиняемого): их может запрашивать любой участник судебного процесса, в том числе и работник, против которого возбуждено дело. Посмотрите образец характеристики на водителя с места работы — она стала обстоятельством, смягчающим административную ответственность (решение Давлекановского районного суда от 23.08.2010 дело № 12-93/2010).

подписывается руководителем предприятия;

заверяется печатью (при наличии).

На этой странице имеется пример характеристики для награждения почетной грамотой бухгалтера. Его можно скачать бесплатно по прямой ссылке.

Сложнейшая работа бухгалтера заключается в постоянных подсчетах цифр. Терпение и умение правильно осуществлять работу дано не каждому сотруднику финансового отдела. Поэтому, результат упорства и стараний требует награждения почетной грамотой сотрудника со стороны руководства. На этой странице имеется пример характеристики для награждения почетной грамотой бухгалтера , который можно скачать бесплатно по прямой ссылке. Рассмотрим основные особенности характеризующей бумаги, и обозначим существенные пункты, подлежащие отражению.

Обсуждаемая характеристика требуется работодателю, как сопроводительный документ к фату награждения почетной грамотой. В совокупности с почетной грамотой, она оглашается на торжественном мероприятии и служит основанием для вручения титульного листа. Вместе с данными действиями может происходить и премирование в денежном выражении. Обычно, такие речи произносятся в праздничной обстановке, во время застолья. Составителю следует хорошо подумать, какие слова применить к награждению почетной грамотой характеризуемого бухгалтера.

Обязательные пункты характеристики для награждения почетной грамотой на бухгалтера

:

• Название с конкретизацией профессии, которая подлежит премированию;
• ФИО, срок работы на предприятии и общий стаж деятельности;
• Уникальные качества личности, описание всех ситуаций профессии и поведение в них характеризуемого субъекта;
• Поведение с коллегами, умение воспринимать информацию, критику;
• За какие конкретные заслуги бухгалтер представляется к награждению;
• Подпись и расшифровка руководителя, печать учреждения.

В разделе содержаться уникальные образцы, составленные нашими специалистами специально для посетителей по тематическим фразам. Награждение почетной грамотой бухгалтера исключительная характеристика, включающая в себя фиксацию индивидуальных качеств данной личности на этом предприятии. Очень сложно найти информационный материал, характеристику узкой направленности. Представленный ресурс постоянно наполняется новыми страницами, содержащими бланки, шаблоны, образцы и примеры различных письменных документов.

7 главных качеств хорошего руководителя

Личные качества и навыки

Борис Гройсберг

14 апреля 2014

Какие навыки руководителя представляют для компаний наибольший интерес? Что изменилось в этом наборе за прошлое десятилетие и что изменится в следующее? Чтобы выяснить это, я опросил в 2010 году сотрудников пяти самых известных в мире рекрутинговых компаний, занимающихся подбором топ-менеджеров. Опытные консультанты по кадрам проводят собеседования с сотнями, если не с тысячами соискателей, оценивают их навыки лидеров, на протяжении ряда лет отслеживают карьеру своих клиентов, зачастую сами же и помогают им перейти на другое и на третье место. Они также наблюдают, как эти руководители ведут переговоры, какие пункты контракта для них наиболее важны, по какой причине они решают сменить компанию (о приоритетах, на которые ориентируются топ-менеджеры, читайте в апрельском номере HBR в статье «Руководитель: человек и функция»).

В итоге удалось выявить семь навыков или черт характера, которые наиболее всего ценятся компаниями:

1. Лидерские задатки. Это качество считается совершенно необходимым для всех руководителей высшего звена, а не только для гендиректора. Один специалист по кадрам так описывал поиски главы информационного отдела: «Раньше на первом месте стояли бы специальные знания, а теперь больше внимания обращают на лидерские навыки, чем на технические». Какого рода лидерство требуется – в этом вопросе эксперты расходились, кто называл «вдохновляющее лидерство», кто «неавторитарное лидерство, соответствующее современным талантам руководителей», «ответственное» лидерство, «лидерство как сочетание искренности, уважения к другим и умения выстраивать доверие в коллективе», был также вариант «стратегического лидерства». Упоминалось этическое лидерство. Некоторые эксперты отмечали, что тип лидерства определяется потребностями конкретной компании. «Если фирма быстро растет, осваивает новые горизонты или стратегии, ей требуется лидер-визионер», — ответил один из респондентов. Другой уточнил: «Ответственное лидерство – это способность поднять организацию в целом или какую-то ее функцию на новую высоту». Прозвучали и предсказания: например, что в 2020 году компании будут искать «того же [те же качества, что и в 2010] и еще более ценить «”неразмываемые” качества лидера и опыт спасения бизнеса в трудные времена»».
2. Стратегическое мышление и руководство. Часто упоминалось «стратегическое предвидение», способность мыслить стратегически и глобально. Один консультант выделил способность «задать стратегическое направление», другой отождествил стратегическое мышление с «интегрированным лидерством». Подчеркивали также, что стратегическое мышление предполагает и способность осуществить видение или мечту (один респондент назвал это качество «исполнительской смекалкой», другой – «высоким стандартом работы»). Один специалист по кадрам напомнил, что стратегическое мышление – сравнительно новое требование для руководителей высшего звена, и второй подтвердил, что интерес к этому качеству вспыхнул относительно недавно: в последнее десятилетие, в 2000–2010 гг.
3. Технические и технологические навыки. На третьем месте среди наиболее востребованных качеств руководителя высшего звена упоминаются технические навыки, в особенности полная осведомленность в той конкретной области, которая находится в их компетентности – например, в сфере права, финансов или ИТ. В особенности респонденты выделяли техническую и технологическую грамотность. «Топ-менеджер должен понимать, какую роль в его организации играют технологии и как их применять», — сказал один из специалистов. Другие настаивали на финансовых знаниях и умениях, «специфических для отрасли». Вопреки расхожему мнению, значимость многих технических навыков не идет на убыль, а, наоборот, возрастает.
4. Умение выстраивать отношения и создавать команду. Многие консультанты высматривают в соискателях качества, способствующие организации идеальной команды: умение не просто собрать, но и возглавить людей, чтобы коллектив слаженно работал. «Лидер мирового уровня должен собрать команду, исключительно сильную по лидерским качествам, и повести ее дальше. В одиночку никто не выигрывает», — предупредил один из отвечавших, а другой добавил, что современный руководитель должен «ориентироваться не на свои интересы, а на развитие коллектива». «Начальники не отсиживаются больше в кабинетах», — сказал один консультант, они должны стать «командно-ориентированными, постоянно работать в многозадачном режиме, руководить без чинов и регалий, выдерживать напряжение, заботиться о том, чтобы подчиненные не выгорели, и все это с широкой улыбкой на лице, в общем и открытом для всех офисе». Еще один респондент охарактеризовал современную фирму в целом как слаженную команду, а главной обязанностью руководителя назвал «вести и развивать ее коллектив, начиная со старшего звена, и заканчивая “рядовыми”».
5. Умение подать себя и общаться. Все специалисты сошлись на том, что идеальный руководитель должен обладать даром убеждения и умением преподносить себя и свои идеи: «интеллектуальной способностью общаться с самым широким кругом заинтересованных лиц», как выразился один из моих собеседников. Задача не из простых, ведь сейчас заинтересованных людей гораздо больше, чем прежде. Чтобы убеждать самые разные аудитории, и осведомленные, и не владеющие информацией, внутри компании и вне ее, дружественно или скептически настроенные, требуется немалая гибкость ума и стиля. Некоторые специалисты считают, что лучший соискатель должен быть готов работать в совете директоров, другие подчеркивали способность «влиять на развитие бизнеса и работу клиентского отдела» или повышать «ценность организации» как таковой. Также руководители высшего звена должны поддерживать и хорошие отношения за пределами компании. «Умение подать себя превратилось в ключ к успеху, — рассуждает один из респондентов, — и в будущем его важность будет только возрастать, так как жизнью большого бизнеса интересуются и СМИ, и государственные органы, и сотрудники, и держатели акций, и законодатели». Прозвучало также предостережение: руководителям предстоит «выступать перед неподатливой аудиторией». И, наконец, менеджеры высшего звена должны быть восприимчивы к новой информации и уметь ее анализировать.
6. Управление изменениями. Повышается спрос на способность управлять изменениями – качество, которое до недавнего времени не пользовалось признанием и не ценилось как таковое. Специалисты по кадрам отметили, что все чаще им поручают найти кандидата, который стал бы «двигателем перемен», мог осуществить «преобразования или реформы», сплотил бы команду для «решающих изменений». Один вдумчивый консультант сказал, что под «управлением изменениями» применительно к этой должности обычно понимается не столько готовность к радикальным, преобразующим всю компанию реформам, сколько способность постоянно жить в текучем и переходном состоянии. «Руководитель обязан быть «агентом перемен», — пояснил он. — Он должен быть настроен на постоянные усовершенствования, постоянное выстраивание связей, налаживание процессов и систем, совершенствование коммерческих отношений, увеличение доли рынка, развитие лидерства». Другой консультант высказал мнение, что компания, которой нужен творец перемен, зачастую предпочитает человека со стороны, поскольку он «привнесет новые навыки и новое мировоззрение, чем поспособствует значительным позитивным сдвигам и росту».
7. Честность. Разумеется, честность нельзя назвать специальным навыком, но репутация человека, который всегда соблюдает этические нормы, ценится, по словам опрошенных нами экспертов, очень и очень высоко. Один из них даже сказал, что требуется «этика вне сомнений». Другой припомнил, что раньше на этом акцента не делалось, но сейчас вопрос репутации вышел на первый план»: «Личная честность, соблюдение этических норм… стали намного важнее, ведь информация стала распространятся намного быстрее». Еще один комментарий: «Организации проверяют “приемлемость” кандидатов на руководящие посты с точки зрения инвесторов, законодателей и государственных органов».

Мы также спросили специалистов по подбору персонала, что с их точки зрения изменилось в этом ассортименте навыков руководителя и какие они предвидят перемены. В ответах на первый план вышел глобальный подход и опыт международной работы. Еще одно интересное наблюдение: культ звезд отошел в прошлое. Сейчас важнее быть командным игроком, сыграться с другими – и со временем этому будет уделяться все большее значение. Командные навыки и управление переменами разделили второе место среди качеств руководителя, ценимых ныне, однако остававшихся в пренебрежении десять лет назад. Один консультант проиллюстрировал свою мысль примером из жизни: «Недавно мне поручили подобрать руководителя в филиал международной компании. Предыдущего уволили, потому что сочли его чересчур авторитарным, он не предоставлял своей команде возможностей для роста. Менеджеры обратились с жалобой к руководству, и было принято решение о замене».

Многие консультанты говорят, что технические навыки, за которыми прежде охотились в первую очередь, все еще важны, однако превратились лишь в стартовое требование, ставшее стандартным: поскольку пополнился арсенал необходимых руководителю навыков, соответственно расширились и рамки обязательных требований и пожеланий. Но едва ли у менеджера, пренебрегающего техническими знаниями, имеются шансы проскочить: в условиях быстро меняющейся мировой экономики устаревшие сведения подталкивают к неверным стратегическим решениям и напрасной трате ресурсов.

Какие навыки вы считаете важными для руководителей сейчас и какие навыки понадобятся им в 2020 году? Как вы готовитесь к тому, чтобы через десять лет оказаться наилучшим кандидатом на руководящую должность?

Методология

В поисках ответа на эти вопросы мы опросили несколько десятков сотрудников из пяти крупнейших в мире рекрутинговых агентств. 57% в группе составляли мужчины и 43% женщины. Они занимались разными отраслями рынка, в том числе: промышленностью (28%), финансами (19%), потребительскими товарами (13%), технологиями (11%), корпоративным управлением (6%), организационной практикой (6%), образованием и социальными программами (4%), биологией и медициной (4%). Эти консультанты работали в 19 странах всех регионов мира, в том числе в Северной Америке (34%), Европе (28%), Азии (26% включая Индию), в Австралии и Новой Зеландии (6%), в Африке (4%) и в Южной Америке (2%).

Личные качества в резюме: примеры, характеристики, описание

Сложившаяся на рынке труда ситуация привела к тому, что число резюме существенно преобладает над количеством вакансий. В итоге при замещении вакансии начинается конкурс, и соискатель должен сделать свою анкету подобием визитной карточки.

Ниже приведены примеры того, какие личные качества можно указать при составлении резюме, чтобы анкета не осталась незамеченной нанимателем. Такой прием позволит привлечь внимание потенциального работодателя и позволит попасть на личную встречу.

Какие качества следует непременно обозначить в резюме?

Сотни соискателей, претендующих на одну вакантную позицию в компании, предлагают кадровикам оценить их кандидатуру. Следовательно, нужно выделиться на фоне прочих соискателей, указав не только на релевантность опыта, полученного на предыдущей работе, но и на присущие только данному кандидату личностные характеристики.

Именно совокупность «деловые качества плюс личные характеристики» оцениваются кадровиками и влияют на принятие решения о зачислении человека в штат. Личностные свойства соискателя играют такую же роль, как и его профессионализм!

Краткость и полнота информации

Первое – форма анкеты. Резюме должно быть кратким, лаконичным, емким. Указать стоит только те личные и профессиональные качества, которые соответствуют предлагаемой позиции. Перечисление всех ранее занимаемых должностей уместно только в том случае, если каждое предыдущее место работы имеет отношение к должности, на которую претендует соискатель.

Более того — все реже наниматели принимают на работу человека с длинным послужным списком, опыт можно наработать. Намного более ценными свойствами стали:

• компетентность;
• соответствие знаний кандидата требованиям работодателя;
• уживчивость;
• личная заинтересованность в работе (подразумевается профиль организации вообще и текущий проект в частности).

Именно на эти личностные качества в резюме обращают внимание кадровики. Для опытного нанимателя юноша, недавно окончивший колледж, может показаться более интересной кандидатурой, нежели специалист с опытом в N лет, не менявший места работы все эти годы (и, возможно, в силу этого некомпетентный в некоторых новых областях).

Акцент на  личность

Второй важный момент – персональные положительные качества, точнее, их соответствие позиции, на которую претендует человек. Взять, к примеру, столь популярное свойство, как организаторские способности.

Данное качество, несомненно, относится к положительным. Но стоит ли его вносить в резюме, если человек устраивается продавцом или кассиром?

В резюме для такой позиции следует сделать акцент на присущие соискателю:

• усидчивость;
• контактность;
• стрессоустойчивость;
• пунктуальность.

Эти личные характеристики, вне всякого сомнения, оценят наниматели, которые заинтересованы в приеме компетентного работника, способного быстро влиться в коллектив и отлично выполнять свою работу.

Коммуникативными навыками может не обладать системный администратор – но никак не менеджер среднего звена, для которого данная личностная характеристика перерастает в часть профессиональных навыков.

Универсальный набор личных свойств кандидата, которые понравятся нанимателю

В том случае, если соискатель претендует на должность, для которой у кандидата еще не наработан опыт, стоит сделать упор на собственную перспективность.

Т.е. перечислить в резюме в первую очередь, не ценные профессиональные навыки (которых пока еще нет), а положительные личные качества, которые укажут на потенциал соискателя.

Полностью универсального комплекта личностных характеристик для идеального резюме не существует – можно привести только усредненный набор свойств, которые в большинстве случаев считаются положительными, при приеме на работу. Какие из личностных свойств выбрать – зависит от конкретной вакантной позиции.

Личные характеристики – примерный список:

1. Умение быть объективным.  От способности сотрудника здраво оценивать ситуацию и окружающих зависит, не станет ли субъективное восприятие происходящего причиной конфликтов.
2. Способность сохранять внимательность. Такого человека невозможно, как говориться, застать врасплох – он всегда собран, ничему не удивляется, его трудно довести до замешательства.
3. Стоит упомянуть и о наблюдательности. Порой подъем по карьерной лестнице зависит именно от этой персональной черты.
4. Кандидат должен обладать следующими мыслительными качествами – их оценит подавляющее большинство работодателей:
   • наличие аналитических способностей;
   • наличие системности, гибкости мышления;
   • умение находить оптимальное решение в любой ситуации, в том числе – в нестандартной.
5. Коммуникативные навыки – их, как уже сказано выше, целесообразно указать в зависимости от вакансии, на которую претендует соискатель. Для ряда должностей от способности сотрудника к ведению деловых переговоров зависит успешность проекта. В любом случае, не лишним будет сделать акцент на такие черты, как:
   • неконфликтность;
   • умение выстроить конструктивный диалог с любым оппонентом;
   • качества лидера, т.е. умение встать во главе коллектива;
   • желание отстоять персональное мнение, личную точку зрения.
6. Уверенность в себе и спокойствие. Уже упомянутая компетентность привлекает именно способностью потенциального сотрудника к самостоятельной работе. Такой человек не требует постоянного контроля со стороны начальства – работник четко понимает круг своих должностных обязанностей и готов справиться со своими задачами.

Внимание! Указанные положительные свойства должны соответствовать реальности – во время собеседования кандидат будет должен доказать, что ему в полном объеме присущи все личностные качества, которые соискатель пожелал указать в анкете.

Кроме того, стоит проявить искреннюю заинтересованность в получении должности – подготовить встречные вопросы для собеседования, заранее составить варианты ответов на возможные вопросы нанимателя, поинтересоваться историей компании, т.д.

Оценка деловых качеств работников — Энциклопедия по экономике

При рассмотрении вопроса о кандидатурах на высвобождение следует иметь в виду, что приоритетом пользуются работники, чьи права защищены законом. При этом следует руководствоваться статьей 179 Трудового кодекса РФ, которая определяет критерии оценки работников с точки зрения их оставления на работе при сокращении численности или штатов. Главным из таких критериев является более высокая производительность труда и квалификация, то есть лучшие деловые качества. Право оценки деловых качеств работника принадлежит работодателю. При этом, чтобы оценка была объективной, необходимо учитывать самые разнообразные данные о результатах работы, выполнении норм труда, сведения об образовании, квалификации и т.д.  [c.143]

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители вторая — показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).  [c.267]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга теорию менеджмента, макро-и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела теорию и практику работы с персоналом формы и методы ведения рекламных кампаний порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов основы социологии, психологии и мотивации труда этику делового общения основы технологии производства структуру управления предприятием, учреждением, организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности методы оценки деловых качеств работников основы делопроизводства методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники основы законодательства о труде передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента правила и нормы охраны труда.  [c.58]

Раздел Е. Замечания из интервью менеджера по оценке деловых качеств работника  [c.50]

Оценка деловых качеств работника — это измерение его профессионализма. Оценка может быть представлена как требования к должности критерии, признаки, показатели, характеристики.  [c.199]

Право оценки деловых качеств работника принадлежит работодателю. При этом чтобы оценка была объективной, необходимо учитывать самые разнообразные данные — о результатах работы, выполнении норм труда, сведения об образовании, квалификации и т. д.  [c.66]

Оценка деловых качеств работника, степени его соответствия занимаемой должности, способностей и личных качеств производится аттестационной комиссией. В аттестационную комиссию включаются высококвалифицированные и авторитетные руководители и специалисты. В работе аттестационной комиссии участвуют представители общественных организаций, что не только повышает авторитет комиссии, но и дает возможность определить наряду с деловыми качествами аттестуемых уровень их общественной активности и идейно-политической подготовки. Кроме того, с участием представителей профсоюзной организации реализуется право профсоюзов на защиту законных прав и интересов трудящихся.  [c.95]

Оценка деловых качеств работников  [c.21]

Ряд энергокомпаний ввели дополнительную дифференциацию должностных окладов (тарифных ставок) в соответствии с деловыми качествами работников. При оценке деловых качеств учитываются такие факторы, как навыки, ответственность, отношение к работе, сложность работы, специфика деятельности.  [c.444]

В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работает восемь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.  [c.265]

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга приведены в табл. 8.1 и методических указаниях к данной ситуации.  [c.265]

Дайте комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга.  [c.265]

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)  [c.272]

Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока.  [c.76]

Количественные методы показывают числовые характеристики качеств работника. Наиболее простыми среди них являются использование коэффициентов и баллов. Метод коэффициентов применяется, как правило, для текущих оперативных оценок деловых качеств либо для коррекции общей оценки. Например, для учета образования, стажа, возраста работников при оценке их деловых качеств можно рассчитать коэффициент профессиональной перспективности по формуле  [c.142]

Для расчета оценки деловых свойств работника в баллах в качестве эталона измерения чаще всего используются шкалы трех типов — номинальные, ранговые и интервальные.  [c.142]

АТТЕСТАЦИЯ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ — определение степени соответствия фактически выполняемых обязанностей и квалификации руководителей, специалистов и служащих требованиям должностных характеристик, установленных в данной строительной организации. Проводится аттестационной комиссией строительной организации в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело/усиления заинтересованности работников в повышении своей квалификации, в ускорении научно-технического прогресса и обеспечения более тесной связи заработной платы с результатами их труда. Оценка работы аттестуемого производится с учетом выполнения им обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией уровня его квалификации эффективности и качества выполненных заданий, особенно по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства умения в необходимых случаях руководить коллективом. На основе этих данных с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия дает оценку деятельности работника и соответствующие рекомендации о повышении отдельных работников в должности или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях — рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников и повышению их деловой квалификации рекомендации о присвоении квалификационной категории или классного звания, повышении должностных окладов, установлении надбавок к ним за высокие достижения в труде, а при необходимости — о снижении должностных окладов, изменении или отмене надбавок, понижении квалификационной категории или классного звания. Порядок и периодичность проведения аттестации устанавливаются в Положении об аттестации руководителей, специалистов и служащих, которое разрабатывается в строительной организации.  [c.517]

Рассмотрим подход к определению деловых качеств работников, применяемый в указанных методических рекомендациях. Отбор признаков деловых качеств производится с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (выпуск 1989 года), но может быть изменен и дополнен с учетом требований конкретного рабочего места. Каждый признак имеет четыре уровня проявления, оценивается экспертами и членами аттестационной комиссии в баллах низкий — 1, средний — 2, выше среднего — 3, высокий — 4. Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым экспертом и заносится в регистрационную фор-  [c.256]

Полезным методическим материалом по организации аттестации сотрудников являются Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда (приложение к постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32) и Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании , утвержденные Постановлением Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года № 27. Последний документ содержит приложение Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ET .  [c.258]

Политические и деловые качества работника всегда должны рассматриваться применительно к конкретной деятельности. Очень важно постоянно изучать кадры, оценивать их практическую деятельность. Необходимость правильной оценки труда работников обусловлена тем, что именно на этой основе осуществляется подбор и расстановка кадров, их материальное и моральное стимулирование. Поэтому постоянное совершенствование системы и методов оценки кадров, повышение степени ее объективности и обоснованности имеет большое значение.  [c.278]

На основе данных отзыва-характеристики, аттестационного листа и результатов обсуждения деловых качеств работника и, уровня выполняемой работы аттестационная комиссия открытым голосованием дает деятельности работника одну из следующих оценок  [c.284]

Так, на Волжском автомобильном заводе наряду с Положением об аттестации разработаны методические пособия, инструкции, аттестационная документация. Весь этот вспомогательный материал позволяет объективно оценивать политические и деловые качества работников, всесторонне учитывать их квалификацию, опыт, знания, способности. Подготовка аттестационной документации сосредоточена в структурных подразделениях, где на каждого работника составляется отзыв-характеристика, лист аналитической оценки и лист самооценки. Основным документом при аттестации служит отзыв-характеристика, где непосредственный руководитель подробно описывает качества аттестуемого. Для подготовки объективного отзыва на ВАЗе разработан метод аналитической оценки. Производственная деятельность работников оценивается на основе установленных критериев, которые служат качественными характеристиками. Каждая характеристика оценивается самостоятельно, независимо от других, и выражается в баллах. Система оценки деятельности работников, разработанная на ВАЗе, способствует повышению уровня ид подготовки, усилению требовательности и созданию деловой обстановки на производстве.  [c.285]

Направления подготовки и переподготовки кадров. Методы оценки деловых качеств научных работников и ИТР  [c.285]

Министерства и ведомства Российской Федерации исходя из настоящих Основных положений разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты предусмотренного ET , приведены в приложении № 1 к Основным положениям.  [c.217]

Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты, предусмотренному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным конкретным категориям служащих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей бюджетной сферы.  [c.219]

В отраслевых положениях по аттестации должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопроса об установлении им разряда оплаты.  [c.219]

На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия на основе голосования дает оценку деятельности работника и соответствующие рекомендации о продвижении работника по работе или других поощрениях за достигнутые им успехи, о переводе на другую работу либо об освобождении от занимаемой должности, о необходимости улучшения деятельности работника и повышении его деловой квалификации, о присвоении квалификационной категории или классного звания, повышении должностного оклада, установлении надбавок за высокие достижения в труде либо о снижении должностного оклада, изменении или отмене надбавок, понижении квалификационной категории или классного звания.  [c.15]

В процессе проведения аттестации кадров наряду с оценкой профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников, сложности и результатов их труда необходимо учитывать Эффективность практического применения экономических знаний в конкретных организационных и производственно-технических условиях.  [c.10]

Оценка личностных и деловых качеств работников, подбор и расстановка кадров методы творческого принятия коллективных решений методы подготовки руководителей  [c.105]

ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ, ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ  [c.110]

Преимущества методов систематического моделирования особенно наглядно обнаруживаются в эмпирических ситуациях выработки конкретного решения на основе учета множества факторов. Необходимо подчеркнуть, что использование ЭВМ для оценки личностных и деловых качеств работника вовсе не означает попытку втиснуть человеческую личность во всем ее многообразии в рамки количественных характеристик. Оно также не означает отмены существующих методов подбора и расстановки кадров, основанных на принципах индивидуального подхода, внимательного и гуманного отношения к людям. Речь идет о дополнительных средствах и методах, позволяющих работнику наиболее полно раскрыть свои способности.  [c.114]

Метод прямой оценки имеет в своей основе так называемые методики оценки деловых качеств, разрабатываемые, как правило, для целей аттестации руководителей и специалистов. Он относительно трудоемок, но в то же время позволяет наиболее полно определить личный вклад в общие конечные результаты труда коллектива, так как оцениваются каждый работник и все основные стороны его деятельности. Важным преимуществом здесь является принудительный характер оценки. Как мы уже отмечали, при обычном способе расчета КТУ его повышение или снижение происходит, как правило, лишь в случаях, когда работник чем-то явно выделился среди других, т. е. КТУ многих членов коллектива устанавливается на уровне базового. При использовании же метода прямой оценки КТУ у различных членов коллектива может совпасть только случайно. Кроме того, поскольку невозможно работать все время на одинаковом уровне, КТУ работника в соответствии с колебаниями эффективности и качества его работы будет в свою очередь также колебаться по месяцам, более точно учитывая трудовой вклад.  [c.59]

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом выполнения им заданий в установленные сроки, качества выполненных работ личного вклада в развитие науки и техники (научные труды, открытия, изобретения и рационализаторские предложения) работы по реализации научно-исследовательских разработок, проектов, конструкций знания в соответствующей области достижений отечественной и зарубежной науки, техники и производства работы по повышению квалификации в нужных случаях — умения руководить коллективом. На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов работы, деловых качеств работника и его соответствия занимаемой должности комиссия тайным. голосованием дает оценку деятельности работника.  [c.432]

При оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Единой тарифной сеткой, можно руководствоваться Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными Постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. № 27. В частности, деловые качества и квалификацию работников рекомендуется оценивать дифференцированно, применительно к отдельным конкретным категориям служащих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей бюджетной сферы. При этом кроме общих для всех категорий работников показателей (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности) могут использоваться особые показатели и критерии оценки (табл. 2.2).  [c.46]

Производится дополнительная дифференциация должностных окладов (тарифных ставок) в соответствии с индивидуальными деловыми качествами работников. При оценке деловых качеств учитываются такие факторы, как стаж, образование, навыки, ответственность, отношение к работе, сложность работы, специфика деятельности. Производится поквартальная инфляционная индексация окладов (тарифных ставок) в соответствии с фактическим ростом потребительских цен.  [c.353]

При заполнении оценочной формы руководителю или другому человеку, производящему оценку, предлагается на основании приводимой ниже (примерной) шкалы оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения.  [c.284]

КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ (лат. om ursur — стечение, столкновение) — определенный порядок занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях и высших учебных заведениях. К. на з.д. осуществляется в целях систематического улучшения состава кадров. Право выбора работника из числа претендентов принадлежит не администрации, а совету организации, что обеспечивает объективность оценки деловых качеств кандидатов на должность. Избрание по конкурсу является обязательным условием, предшествующим заключению контракта между работником и организацией.  [c.137]

Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.  [c.545]

Некоторые категории работников подлежат периодической аттестации, цель которой — оценка их деловых качеств и результатов труда. По результатам аттестации специальной комиссией выносится решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим выполняемой работе или занимаемой должности он может быть переведен на другую работу или уволен. Однако выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не являются бесспорным свидетельством его несоответствия, а при судебных разбирательствах подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 22 постановления пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992г.).  [c.62]

Рубрика: 10 качеств современного кадрового работника

Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист

Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность, стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

Андрей Дмитриевич БАЙКАЛОВ,
руководитель Государственной инспекции труда,
главный государственный инспектор труда в Красноярском крае

---

---

2. Скрупулезность

Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

Денис Александрович МАЙБОРОДА,

и.о. управляющего Отделением Пенсионного фонда РФ по Красноярскому краю

3. Стремление к саморазвитию и высокий уровень обучаемости

Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

Виктор Васильевич НОВИКОВ,

руководитель агентства труда и занятости населения Красноярского края

4. Способность быть психологом

На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего.

Олег Халильевич ИСЯНОВ,

председатель Федерации профсоюзов Красноярского края

5. Умение находить выход из конфликтной ситуации

Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы, быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы.

В тех случаях, когда сотрудничество с работником кажется невозможным, компромисс позволит найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

Маргарита Владиславна ЧЕРЕНКОВА,

практикующий юрист и экономист,

автор статей и обучающих программ по вопросам

применения трудового законодательства РФ

6. Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

Ирина Витальевна ЖЕЛУДКОВА,

высокопрофессиональный практикующий юрист,

имеющий многолетний опыт работы и судебную практику по трудовым спорам, независимый эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений

7. Умение анализировать законодательство

По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе. Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию.

Валентина Васильевна МИТРОФАНОВА,

директор Института профессионального кадровика, г. Москва

8. Внимательность

Внимательность — одно из самых важных, на мой взгляд, качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.

Мария Сергеевна ФИНАТОВА,

руководитель департамента трудового права

Института профессионального кадровика, г. Москва

9. Правовая грамотность

Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.

Денис Викторович ЕЛИСЕЕНКОВ,

руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика, г. Москва

10. Инициативность, основанная на профессионализме

В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись. Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».

Ирина Петровна ВОРОНЦОВА,

зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Института экономики, управления и природопользования Сибирского федерального университета

15 качеств идеального сотрудника

В сегодняшней глобальной деловой среде найм (и удержание) подходящего сотрудника — одна из самых сложных задач для менеджера. Часто лидеры сосредотачиваются на наборах навыков, необходимых для правильного выполнения работы, и упускают из виду основные навыки и личностные качества, критически важные для того, чтобы быть ценным и продуктивным членом команды. Последствия плохого найма могут быть очень серьезными — личностные столкновения, неудачи проектов и даже увольнения.

В то время как каждый сотрудник обладает уникальным сочетанием навыков и личностных качеств, есть общие, которые должен искать каждый менеджер по найму.

Кандидаты, обладающие этими 15 качествами, обязательно должны войти в ваш короткий список.

1. Гибкость.

Сотрудники должны быть гибкими, ловкими и быстрыми. Они должны уметь реагировать и реагировать на меняющиеся потребности и желания клиентов, а также на движущиеся части нашего глобального делового мира.

2. Дружелюбный и открытый.

Сотрудники должны быть доступными, добрыми и отзывчивыми. Они должны уметь говорить так, чтобы другие чувствовали, что о них заботятся.Стивен Кови пишет, что высокоэффективные люди — это те, кто заботится о других перед собой.

3. Известен во всем мире.

В отчете «Эрнст энд Янг» говорится, что одно из важнейших качеств, которые сегодня ищут работодатели, — это глобальное мышление. Это означает осознание и понимание других культур, обычаев, событий и взглядов.

4. Энергетика.

Иногда проекты требуют, чтобы сотрудник работал допоздна или слишком рано, особенно при совместной работе в разных часовых поясах.У сотрудников Dream хватит выдержки для этого. Они правильно питаются, занимаются спортом и заботятся о себе, чтобы сохранить и защитить свою энергию и получить ее больше.

5. Адаптируемый.

Идеальные сотрудники могут приспосабливаться к разным культурам, личностям и способам работы. Например, при сотрудничестве с сотрудником-интровертом у них есть эмоциональный интеллект, чтобы знать, что этому человеку нужно время, чтобы подумать, прежде чем говорить.

6.Умение вести светскую беседу.

Это особенно важно при работе с другими культурами. Сотрудники Dream знают, как обсуждать безопасные темы, такие как погода, текущие события или спорт, когда общаются с людьми из других частей мира. Если они смогут обмениваться данными на языке другого человека, это будет бонусом.

7. Настойчивый.

Сильные сотрудники умеют разрешать конфликты. Они умеют проявлять инициативу, просить о том, что им нужно, и высказывать мнения и предложения, чтобы они были заметными и продуктивными.Это особенно важно при работе в удаленных командах.

8. Любопытно.

Лучшие сотрудники хотят знать о разных способах ведения дел. Они задаются вопросом, как другие что-то делают; над чем работают другие организации; и как товарищи по команде делают в своей жизни или на работе — особенно когда товарищи по команде живут в другом месте в мире. Любопытство — важная черта для получения знаний и демонстрации людям, что они вам интересны.

9.Гибкий.

При работе с разными культурами и в разных часовых поясах возможность гибкого графика, переключения систем и отказа от процессов, которые могут не работать, имеет решающее значение для успеха. Сотрудники мечты не боятся перемен. Они открыты для обучения новым навыкам, программному обеспечению и технологиям, чтобы идти в ногу с темпами сегодняшних изменений.

10. С учетом часового пояса.

Виртуальные, рассредоточенные или удаленные команды становятся нормой. Это означает, что людям нужно учитывать разные часовые пояса.По общему правилу встречи иногда должны доставлять всем неудобство. Так что не планируйте постоянную встречу, из-за которой член команды всегда должен поздно ложиться или вставать слишком рано.

11. Прямой.

Некоторые культуры общаются очень косвенно, поэтому идеальные члены команды знают, как говорить прямо, но без раздражения. Они знают, как четко выражать свои мысли и ожидания, сохраняя при этом гармонию в отношениях.

12. Честное отношение.

Лучшие сотрудники готовы прыгнуть с засученными рукавами. Они не скептики. Они верят, что все можно сделать, даже если для этого потребуется отказаться от старых способов ведения дел. Они видят только решения, а не проблемы.

13. Дипломатический.

Правильные сотрудники знают, как согласовывать различные мнения или предложения. Они могут разговаривать с людьми, поэтому они много слушают, проявляют сочувствие и учитывают другие точки зрения.Они гарантируют, что людей услышат.

14. Позаботьтесь о своем внешнем виде.

Идеальные сотрудники знают свою внешность, гигиену и обычаи разных культур. Они знают, как позволить разным условиям диктовать их одежду, чтобы они не были одеты слишком или недостаточно, и чтобы все чувствовали себя комфортно.

15. Конкурентоспособный.

Конкуренция может быть положительным моментом, когда сотрудники конкурируют с внешними организациями. Они хотят опередить другие компании и думают об организациях в целом.Конкуренция действительно отрицательна только тогда, когда сотрудники заботятся только о себе. Правильные сотрудники также знают, что мужчины и женщины по-разному подходят к соревнованиям и знают, как идти по этому пути.

Помимо поиска сильных навыков, лидеры должны исследовать эти качества, пытаясь найти то, что подходит их организациям.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

22 Характеристики высокопотенциальных сотрудников

Даже если ваша команда состоит исключительно из в высшей степени талантливых людей, всегда есть несколько сотрудников, которые выделяются из общей массы.

Согласно Harvard Business Review , эти высокопотенциальные сотрудники составляют в среднем 5% персонала любой компании.

Высокопотенциальные сотрудники (HiPos) преуспевают на своих текущих должностях, но они также обладают навыками и знаниями, необходимыми для успешной работы на руководящих и руководящих должностях.

Важность выявления самых талантливых сотрудников для работодателей

Высокопотенциальные сотрудники должны знать, что вы признаете их потенциал.Фактически, недавнее исследование показало, что 77% HiPos считают, что для них важно быть признанным высокопотенциальным талантом.

Этим работникам нужна помощь в выборе карьерного пути, а также им нужна поддержка в выборе этого пути. По этим причинам очень важно, чтобы менеджеры выявляли HiPos на раннем этапе, чтобы удерживать их и поддерживать их интерес.

Работодатели, которые определяют самые талантливые люди, повышают вероятность удержания самых талантливых сотрудников и получения выгод от более заинтересованного сотрудника.

Преимущества высокопотенциальных сотрудников в вашей компании

Использование HiPos в вашей компании дает несколько преимуществ.

Прежде всего, они будут быстрее учиться и развиваться, а это значит, что вы тратите меньше денег на их развитие. Их быстрый карьерный рост также помогает поднять планку для других сотрудников. Небольшое соревнование никому не повредит! Неудивительно, что исследования неоднократно показывают, что компании, инвестирующие в поиск и развитие HiPos, демонстрируют более высокие финансовые результаты.

Наконец, по мере того, как высокопотенциальные сотрудники продолжают продвигаться по карьерной лестнице в вашей компании, они также могут выявлять и развивать другие HiPos. В свою очередь, это создает ряд звездных сотрудников, которые могут помочь вашей компании процветать.

Итак, как именно менеджер может определить, кто из своих сотрудников имеет наибольший потенциал? Вот 22 характеристики, которые определяют наиболее перспективных сотрудников.

1. Они хороши в своем деле

Исследование Gartner показало, что высокопотенциальные таланты приносят организации на 91% больше ценности.Более того, по сравнению со своими сверстниками они прилагают на 21% больше усилий.

Цифры говорят все.

Высокопотенциальные сотрудники чрезвычайно талантливы и неизменно выполняют отличную работу. Вы также можете отслеживать их эффективность с помощью 360-градусной обратной связи, чтобы нарисовать четкую картину их текущей карьерной ситуации, которую видят не только вы и сотрудник, но и коллеги, подчиненные и клиенты.

Когда у вас на горизонте есть специальный проект, вы можете использовать его цели и отзывы, чтобы посмотреть на свои HiPos, чтобы увидеть, есть ли у них пропускная способность для его выполнения.

В конце концов, именно эти сотрудники будут руководить вашей организацией в будущем. Они хотят иметь власть принимать решения, которые повлияют на организацию.

2. Они используют возможности лидерства

Когда возникают проблемы и проблемы необходимо решать, сотрудники с высоким потенциалом хотят иметь возможность подойти к делу. Они ищут возможности для роста и, как правило, не боятся браться за что-то новое.

HiPos стремятся стать лидерами компании в будущем.С этой целью они рассматривают каждую новую ответственность или задачу как ступеньку. Всякий раз, когда групповые проекты материализуются или вы просто не можете управлять определенной инициативой самостоятельно, лучшие таланты сразу же добровольно предложат взять на себя руководящие роли.

Помните, они хотят иметь возможность оказать влияние. HiPos обладают врожденными лидерскими качествами и всегда стремятся применить их на практике и развить дальше. Им нужно знать, что вы видите, и поддерживать их лидерский потенциал.

Предоставьте им возможность наставлять нового сотрудника, позволить им вести группу, попросить их работать в комитете или пригласить их принять участие в отраслевой конференции и поделиться своим опытом с командой.

3. Работают хорошо автономно

Как менеджеру, вам не нужно беспокоиться о том, чтобы спрашивать этих сотрудников, насколько они продвигаются по определенному проекту или инициативе. Они всегда добиваются цели и абсолютно надежны. Вы можете доверять им хорошо выполнять свою работу без необходимости проверять их.

Это хорошая вещь. Автономные сотрудники сообщают о большем чувстве благополучия и удовлетворенности работой. HiPos пользуются автономной рабочей средой, поскольку она обеспечивает больший контроль над их повседневными задачами и структурой их расписания.

Поскольку им не требуется столько руководства, чтобы оставаться продуктивными и преуспевать, они ценят отсутствие микроуправления.

4. Они проявляют инициативу

Самые талантливые сотрудники не ждут, пока вы скажете им, что делать.Они постоянно обдумывают новые идеи и хотят работать над собой. Каждый раз, когда возникает спонтанный проект, они обычно первыми добровольно его берут на себя.

Innovation помогает вашей организации оставаться впереди. Итак, желание проявить инициативу — ключевое преимущество найма и идентификации HiPos.

Как менеджер, вы можете поощрять эту характеристику, позволяя сотрудникам приобретать больше навыков в их областях интересов. Запланируйте регулярные индивидуальные встречи, чтобы четко понимать их личные и профессиональные цели.Что вы можете сделать, чтобы помочь им достичь этих целей?

Совет

Pro: хотя инициативность — отличная характеристика HiPos, следите за тем, чтобы они не перегружались, беря на себя слишком много.

5. Интересует, куда идет компания

Многие рабочие устраиваются на работу, чтобы зарабатывать деньги, необходимые для оплаты счетов. Они делают то, что от них требуется, чтобы продолжать получать зарплату.

С другой стороны,

HiPos гораздо больше инвестируют в успех компаний, в которых они работают.Они заботятся о будущем компании.

Убедитесь, что вы определили и укрепили эту характеристику на раннем этапе, поскольку она приносит пользу и вам, и им. Чем больше они знают о компании на раннем этапе, тем больше у них шансов стать успешным лидером в будущем.

Вы можете поддержать этот интерес, пригласив их на собрания более высокого уровня, когда это необходимо. Пусть ваши высокопотенциальные сотрудники знают, что вы им доверяете. Спросите их, что они думают после встречи, и помогите сформировать их представление о будущем компании.

6. Они не деформируются под давлением

Эти члены команды готовы ко всему, что встретится им на пути. Когда на работе становится жарко, они не теряют самообладания. Вместо этого они остаются спокойными, хладнокровными и собранными, даже когда дела идут тяжело.

Многие даже преуспевают в сложных ситуациях — качество, которое вам нужно от будущих лидеров.

Помните, что когда менеджеры склонны прятаться, их сотрудники следуют за ними. Сильный и устойчивый лидер — безусловный актив вашей организации.

Кроме того, способность HiPos процветать под давлением означает, что они также не боятся рисковать и терпеть неудачу. Они рассматривают сложные ситуации как возможности для роста и не уходят, когда наступают тяжелые времена.

7. Они задают вопросы

Поскольку они заинтересованы в будущем своей компании, ваши будущие звезды задают много вопросов. Им любопытно, и они хотят понять стратегию и решения компании. Даже если они еще не занимают руководящие должности, сотрудники с высоким потенциалом хотят быть уверены, что каждый раз принимаются правильные решения.

Как менеджер, вы можете поддержать эти пытливые умы, помогая им искать ресурсы для обучения. Есть ли у вас стратегические планы, политики и процедуры компании, данные или элементы коммуникации, на которых они могли бы поучиться? Обязательно поделитесь тем, чем можете.

Порекомендуйте им наставника — того, кто однажды был на их месте и понимает их стремление к росту. И, когда вы как лидер принимаете решение сами, дайте им знать, почему вы сделали именно этот выбор, когда можете.Они хотят понять мыслительный процесс, двигающий компанию вперед.

8. Они хотят развивать новые навыки

В то время как некоторые сотрудники могут просто двигаться, звездные сотрудники всегда заинтересованы в изучении нового. Они стремятся стать лучшими работниками и каждый день делают шаги к совершенствованию.

С этой целью эти люди читают новости отрасли и продолжают оттачивать свои навыки, чтобы стать еще более эффективными. Они очень ясно демонстрируют свое желание развивать новые навыки различными способами — будь то требование большей ответственности или поиск новых возможностей обучения и сертификации.

Важно, чтобы менеджеры определяли свой потенциал и помогали им в дальнейшем развитии.

9. Они помогают своим коллегам, когда могут

Высокопотенциальные сотрудники понимают, что успех их организации зависит от усилий всех, кто в ней работает.

Когда их коллеги перегружены, эти сотрудники предлагают облегчить нагрузку, взяв на себя дополнительные задачи и обязанности.

Поступая таким образом, сотрудники с высоким потенциалом могут способствовать укреплению доверия и автономии в своей команде.Такое доверие, сотрудничество и консенсус становятся все более важными для организаций.

10. Они способствуют положительному отношению на рабочем месте

На работе легко выйти из себя, особенно когда ты перегружен.

Тем не менее, сотрудники с высоким потенциалом понимают важность сохранения самообладания и создания приятной рабочей атмосферы. У них могут быть плохие дни, как и у всех. Но в целом они заметно положительные.

Это особенно важно, когда вы рассматриваете конечную цель HiPos. В то время как индивидуальный карьерный успех достижим для многих HiPos, способность оказывать положительное влияние на всю команду или организацию в качестве лидера встречается реже.

Подумайте, насколько позитивное отношение и мировоззрение лидера влияют на всю команду. Лидеры, которые остаются позитивными, с большей вероятностью будут выражать благодарность и сочувствие, а также расширять возможности и развивать других.

11. Они могут смириться с тем, что не всегда правы

Даже самые умные люди в мире время от времени ошибаются.

Ваши восходящие звезды знают это, поэтому они готовы обсуждать свои идеи, а в некоторых случаях и вовсе отказываться от них. Когда они понимают, что у кого-то есть идея получше, они готовы ее поддержать.

Эта особенность, пожалуй, важнее, чем когда-либо. В сегодняшней быстро меняющейся деловой среде лидеры должны быть готовы принять новые идеи. Успех достигается только через постоянное обучение, анализ и корректировку. Лидеры должны быть готовы сохранять гибкость и адаптировать свои идеи к окружающей среде.

12. Они берут на себя обязанности, выходящие за рамки их должностной инструкции

Ваши звездные сотрудники знают, что их работа не должна ограничиваться тем, что написано в их должностных инструкциях. Фактически, они стремятся взять на себя дополнительные обязанности и часто берутся за задачи, за которые не несут прямой ответственности.

Откуда это желание? HiPos рассматривают новые обязанности как возможности для роста и приобретения навыков и опыта, которых в противном случае не было бы.

По этой причине они не боятся риска и вместо этого руководствуются вознаграждением.Новые обязанности не всегда означают добавление к ним большой нагрузки.

HiPos также ценят опыт работы в новых комитетах и ​​наставничество других. Помните, что, хотя эта группа сотрудников полна энтузиазма и энтузиазма, они также могут сгореть, взяв на себя слишком много — это то, что менеджеры должны учитывать при рассмотрении обязанностей HiPo.

13. Они признают упорный труд своих коллег

Помните, ваши восходящие звезды стремятся стать лидерами.

Лучшие лидеры признают хорошее в других. HiPos демонстрируют признание и благодарность своим коллегам и проявляют интерес к большему благу вашей компании.

Хотя легко принять чужой вклад как должное, самые талантливые сотрудники понимают, что их коллегам тоже нравится получать признание за их усердный труд.

Они регулярно благодарят своих коллег за их усилия и следят за тем, чтобы отличная работа никогда не осталась незамеченной.

14. Они хотят, чтобы их узнавали

Как и большинство сотрудников, эти люди хотят, чтобы их узнавали.Однако дело не только в работе, которую они делают. HiPos хотят знать, что вы видите их потенциал.

Исследования показали, что если сотрудники с высоким потенциалом официально не признаются своей компанией как обладающие высоким потенциалом, они с меньшей вероятностью будут рассматривать себя в качестве будущего лидера в организации.

Эти сотрудники целеустремленны и целеустремленны. Так что, если они не чувствуют обязательств со стороны вашей компании, они могут с большей вероятностью применить свои таланты в другом месте.

15.Они улучшают свою работу благодаря конструктивным отзывам

Поскольку сотрудники с самым высоким потенциалом всегда стараются добиться большего, им нравится получать отзывы — как хорошие, так и плохие.

Когда их начальник говорит им, что они делают что-то не так или могли бы сделать что-то лучше, они не только прислушиваются к советам, но и сознательно пытаются улучшить их.

Возможно, вам не нравится давать отрицательные отзывы, но исследования показали, что сотрудники не боятся их получать.Конструктивная и полезная обратная связь приносит пользу всей вашей организации и особенно важна для сотрудников, которые так много инвестируют в вашу компанию и свое собственное будущее.

16. Они открыто говорят о карьерных устремлениях

Вы не останетесь в неведении относительно стремлений вашего перспективного сотрудника. Они очень открыто говорят о том, каким видят себя в будущем и каких карьерных целей надеются достичь.

Почему? Потому что они знают, что в одиночку им не добраться.Они знают, что им нужен лидер, который видит их потенциал и будет поддерживать и направлять их.

HiPos ориентированы не только на карьеру. У них часто есть конкретные цели, на которых они сосредоточены.

Используйте свое личное время, чтобы определить, каковы эти цели и чем вы можете помочь. Чем яснее вы понимаете их цели, тем больше вы можете сделать, чтобы поддержать их и сохранить их в долгосрочной перспективе, что принесет пользу всем.

17. У них есть друзья в офисе

Помните, HiPos обычно позитивно настроены и выражают свою благодарность и поддержку другим.

Из-за таких характеристик эти сотрудники, как правило, легко ладят со всеми в офисе. Их навыки построения отношений могут положительно повлиять на вашу прибыль и помочь снизить текучесть кадров.

В конце концов, никто не хочет работать с тем, кто постоянно отрицает. Всего один звездный сотрудник может повысить эффективность других на 5-15%!

18. Они хорошо работают с кросс-функциональными группами

Можно рассчитывать на то, что квалифицированные члены команды будут делать свою работу самостоятельно.Но лучшие будущие лидеры — это также отличные люди, которых нужно вовлекать в групповые проекты.

Есть несколько характеристик лучших талантов, которые поддерживают их успех в группах. Как уже говорилось, они открыты для новых идей и не боятся ошибиться.

Кроме того, они привержены миссии и целям компании. Они знают, что то, что лучше всего для группы в целом, приведет к наилучшим результатам для компании.

Эти сотрудники также поддерживают и поощряют членов группы в их усилиях по созданию наилучших условий для достижения успеха.

19. Им доверяют сверстники

Благодаря своему упорному труду, доброжелательному отношению и преданности своей работе HiPos заслужили доверие своих коллег. Коллеги уважают их и обращаются к ним, когда им нужен совет. Они ценят это доверие и рассматривают его как возможность лидерства и шанс поддержать других.

Сотрудникам

Star нравится быть тем, к кому могут обратиться за помощью другие. Они хотят заслужить это доверие, потому что оно принесет им пользу как руководителю в будущем.

20. Обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта

Высокий уровень эмоционального интеллекта означает, что HiPos легче контролировать свои эмоции, а также эмоции других людей. Затем они используют эмоциональную информацию, чтобы направлять свое поведение — это очень ценный навык на руководящих должностях.

Гораздо проще быть эффективным лидером, когда ты можешь поставить себя на чужое место. Сотрудники с высоким уровнем эмоционального интеллекта чутки и понимают, откуда приходят другие люди.

Этот навык влияет на общение и является мощным инструментом для достижения целей и создания продуктивной организационной культуры.

21. Они живут и дышат корпоративной культурой

Ваши будущие лидеры будут живыми воплощениями корпоративной культуры. Они укрепляют эту культуру всем, что они делают, что побуждает их сверстников делать то же самое.

В результате офис становится более приятным местом, а коллектив становится более продуктивным.

Особенно важно, чтобы культура вашей компании поддерживала и этих сотрудников. HiPos не обязательно заинтересованы в самой высокой заработной плате, поскольку они представляют собой культуру, которая поддерживает их продвижение по службе и достижение своих целей. Они процветают в культуре, которая им подходит — культуре, приверженной развитию.

22. Они хотят заниматься

Помните, что сотрудники с высоким потенциалом мотивированы и мотивированы. Колеса всегда вращаются, и они могут легко наскучить и выйти из зацепления, если их не использовать и не поддерживать.

Исследование показало, что 55% высокопрофессиональных сотрудников с низким уровнем вовлеченности склонны к уходу из своей компании. Чтобы поддерживать их заинтересованность, убедитесь, что вы четко понимаете их цели, и обсудите, как вы можете работать вместе для достижения этих целей. Назначьте им тренера или наставника, который также может помочь им сохранить видение их будущего. Убедитесь, что у вас есть хорошо отлаженные программы для сотрудников с высоким потенциалом.

Подобные программы являются важным аргументом в привлечении самых талантливых специалистов, а также могут помочь вам удержать звездных сотрудников.

Как удержать лучших исполнителей?

Наем нового сотрудника намного дороже, чем удержание отличного сотрудника в течение длительного времени. Сотрудники с высоким потенциалом экономят ваше время и деньги, ища возможности для роста и развития. Используйте эти 22 характеристики, чтобы помочь вам идентифицировать свои HiPos, чтобы не упустить возможность сохранить высоко заинтересованного звездного сотрудника.

Ник Смаррелли, генеральный директор Gadellnet Consulting Services, использовал TINYpulse, чтобы повысить коэффициент удержания сотрудников своей компании с 60% до 95% за 12 месяцев. Запланируйте звонок , чтобы узнать, как вы можете сделать то же самое для своего бизнеса.

Важнейшие характеристики успешного сотрудника | Малый бизнес

Джон Кибилко Обновлено 31 января 2019 г.

Характеристики, которые работодатели ищут в сотрудниках, совпадают с чертами успешных сотрудников. Очевидно, что хорошие сотрудники важны в любом бизнесе, но малые предприятия часто ощущают влияние поведения сотрудников — как хороших, так и плохих — более остро, чем более крупные компании.Одно плохое яблоко может иметь гораздо большее влияние на моральный дух в маленькой организации, чем в большой, и, наоборот, хорошее отношение сотрудников и трудовая этика могут быть заразительны.

Совет

Хорошие сотрудники дисциплинированы, надежны, ответственны и веселы. У них также хорошие коммуникативные навыки и умение работать в команде.

Дисциплинированность и надежность

Надежность — это черта, которую необходимо прививать в раннем возрасте, и сотрудники часто могут преодолевать недостатки, такие как отсутствие опыта, просто приходя вовремя и выполняя возложенные на них обязанности.Возможность работать без надзирателя над вашим плечом — признак дисциплины. Таким образом, вам не нужно говорить, чтобы вы не звонили по телефону, не работали в Интернете или не писали постоянно текстовые сообщения и не твиты.

Тесно связанные черты характера — это трудовая этика, честность и порядочность. Все сводится к тому, что работодатель может рассчитывать на то, что вы явитесь, сделаете свою работу, сосредоточитесь, будите готовы и не украдете — физически или воруя время компании.

Инициатива и ответственность

Предложение конструктивных решений проблем, а также принятие на себя ответственности за свои ошибки имеет большое значение для привлечения внимания работодателя.Руководители не могут быть везде и всегда, поэтому вы должны обращать внимание и высказываться, когда вы обнаруживаете проблему или способ улучшения процесса. Вы также должны быть готовы вмешаться, когда ваша компания сталкивается с серьезным дедлайном или коллеге должен взять неожиданный перерыв. Начальство обращает внимание на то, что вы готовы делать больше, чем просто свою работу, как способ защиты интересов компании.

Хорошее отношение

Даже надежные и ответственные сотрудники могут иметь не самый веселый нрав.Сама по себе улыбка не сделает работу, но позитивный взгляд на вещи и приятный характер в сочетании с такими основами, как трудовая этика и дисциплина, делают сотрудника разносторонним. Гибкость и энтузиазм также являются составляющими хорошего отношения. Быть командным игроком, что является еще одним атрибутом успешного сотрудника, трудно, если вы недоступны и если вы плохо играете с другими. Это не значит, что вам нужно быть пустяком, но вы можете научиться быть напористым, не деморализуя своих коллег.

Хорошие коммуникативные навыки

При письме, разговоре или использовании компьютера коммуникативные навыки необходимы практически в любой работе. Эти навыки часто являются результатом воспитания и образования, но являются основополагающими для большинства предприятий. Улучшение этих навыков жизненно важно для того, чтобы стать успешным сотрудником. Это особенно важно, когда вы пытаетесь поделиться идеями по повышению эффективности вашей компании. Ваши хорошие идеи никому не помогут или вашей карьере, если вы не сможете эффективно их реализовать.Подумайте, прежде чем говорить, и уделите несколько минут тому, чтобы прочитать и выровнять свои электронные письма перед их отправкой.

Высшие качества хорошего сотрудника

Если вы владелец малого бизнеса, многие из ваших потенциальных сотрудников могут обладать навыками, необходимыми для заполнения ваших открытых вакансий, но только опыт не делает хорошего сотрудника. Независимо от того, нанимаете ли вы на полную или сезонную работу, не менее важно понять их личность, будут ли они поддерживать культуру вашей компании и обладают ли они качествами хорошего сотрудника.

Насколько они надежны? Ценят ли они командную работу и общение? Подойдут ли они как для вашей команды в целом, так и для их конкретной роли?

Итак, что делает хорошего сотрудника? Прежде чем планировать свое следующее собеседование, научитесь искать эти шесть характеристик.

1. Надежность

Ищите сотрудников, на которых вы можете рассчитывать, чтобы прибыть вовремя и завершить свои задачи. Надежные сотрудники берут на себя ответственность за свои поручения и соблюдают сроки. Они демонстрируют честность, выполняя задания и появляясь даже тогда, когда лидер не смотрит им через плечо и не хвалит.Такая простая вещь, как опоздание на собеседование на две минуты, может быть признаком того, что ваш кандидат не самый надежный.

2. Умение решать проблемы

Ценные сотрудники стремятся решать проблемы. Они рассматривают разные точки зрения и предлагают полезные решения. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, они проявляют инициативу и ищут возможности внести свой вклад. Им любопытно, они задают вопросы. В процессе собеседования попросите кандидата описать конкретный пример проблемы, которую он решил на предыдущей должности, а также ее результат.

3. Работа в команде

Ищите сотрудников, которые могут взаимодействовать со своими коллегами и сотрудничать со своей командой для достижения целей. Они гибки, готовы меняться и могут адаптироваться к разным ролям. Они поддерживают и уважают своих коллег. Вовлеченные сотрудники повышают моральный дух других и с большей вероятностью сделают все возможное как для своей команды, так и для клиентов. С самого начала узнайте, предпочитают ли они работать независимо или совместно и почему.

4.Разрешение конфликтов

Успешные сотрудники стремятся разрешить конфликт, а не избегать его или перекладывать вину на других. Сотрудники, способные разрешить конфликт, общаются четко, быстро и часто. В ходе собеседования вы можете попросить кандидатов описать сценарий, в котором они столкнулись с конфликтом на предыдущей должности, и как они его разрешили. Если это звучит так, как будто они возлагают вину на коллегу или клиента, вместо того, чтобы описывать, как они нашли решение, им может не хватать навыков разрешения конфликтов.

5. Коммуникативные навыки

Сильные коммуникативные навыки — еще одна характеристика хорошего сотрудника. Этот набор навыков особенно важен для сотрудников, которые напрямую работают с клиентами, клиентами и другими заинтересованными сторонами. Человек, обладающий прекрасными коммуникативными навыками, хорошо слушает и может отвечать на вопросы кратко и четко. Во время общения с потенциальным сотрудником ищите признаки того, что он слушает, чтобы учиться, а не ждет своей очереди, чтобы выступить.Подумайте, отвечают ли они на вопросы таким образом, чтобы затрагивать ключевую тему в естественной манере повествования с нужным количеством деталей.

6. Готовы учиться и задавать вопросы

Лучшие сотрудники постоянно ищут новые способы улучшить себя и внести больший вклад в компанию. Они прислушиваются, серьезно относятся к обратной связи и открыты для новых идей. Они не боятся задавать вопросы и при необходимости обращаться за помощью. Прежде чем делать предложение о работе, выясните, насколько (или если) они остаются в курсе тенденций отрасли и работают над оттачиванием своих навыков.

Вы хотите привлечь в свою организацию лучших сотрудников? Ознакомьтесь с портфелем льгот для сотрудников Nationwide, чтобы увидеть решения, которые мы предлагаем для вашего самого важного актива: вашей команды.

19 слов для описания вашего идеального сотрудника

Когда вы начали формулировать идею создания бизнеса, о чем вы подумали в первую очередь? Бизнес-модель? Ваше заявление «почему»? Идеальные сотрудники? Каждый предприниматель знает, что успех его компании может быть достигнут — или подавлен — качеством их основной рабочей группы.Руководители и владельцы бизнеса хотят, чтобы их компания была хорошо управляемой, и зачастую это означает формирование рок-звездной группы людей, которые сделают все возможное, чтобы помочь вам добиться успеха в реализации вашей мечты.

Но какие качества делают лучших сотрудников? Да, отраслевые знания и подготовка важны, но еще более важны компоненты личности, которыми обладает каждый кандидат, и то, как они будут применять их в своей должности. Мы провели мозговой штурм и продумали 19 качеств «идеального сотрудника». Похоже ли это на людей в вашей команде?

серьезный Этот человек искренен в своих словах и действиях; они не притворяются кем-то, кем они не являются.

осведомлены Они знают, что происходит вокруг них, и формулируют наилучший план действий.

конструктив Он или она работает над созданием качественной услуги или продукта, и когда они дают обратную связь, это на благо команды.

уверенно У них есть твердое представление о том, кто они, в чем заключаются их слабые места и как использовать свои сильные стороны.

приспосабливаемый Хороший кандидат знает, что единственная константа — это изменение, и он готов и желает адаптироваться к ситуации.

продуктивно Пасьянс, Facebook и Angry Birds не входят в их распорядок дня; они добиваются цели.

с образованием Формальное или реальное образование имеет решающее значение для профессионального опыта потенциального найма.

способный Вместо того, чтобы валять дурака, они принимают вызовы и упорным трудом доказывают, что с поддержкой команды они могут добиться всего.

пунктуальный Если ваш сотрудник постоянно опаздывает на 10 минут или не помнит запланированные встречи, это не человек для вашей компании.Ты можешь лучше!

оппортунистический оппортунистический человек с точки зрения действий в соответствии с возможностями, которые могут принести пользу другим и им самим, вместо того, чтобы думать только о своих наилучших интересах.

с энтузиазмом Не проявляя неискренности и самоуверенности, поищите человека, который увлечен своей работой и видит потенциал в достижении успеха в команде.

универсальный «Мужчина (или женщина) эпохи Возрождения», члены команды должны обладать умеренным количеством различных способностей, сильных сторон и взглядов.

заземлен Умение не отставать от задачи, помнить свою траекторию и доводить начатое до конца — верный признак отличного сотрудника.

сострадательный Более важна, чем знание программного обеспечения или высокая скорость набора текста в минуту, возможность общаться с другими людьми на человеческом уровне.

положительный Отрицательный ни к чему не ведет; сохраняйте оптимизм, как генеральный директор, так и член команды!

сознательный Прогресс, несмотря на благополучие других или игнорирование более крупных тенденций, не является прогрессом.

креатив Творчество и новаторство — это всегда плюс. Кто знает, куда вас приведут возможности?

артикулируйте Распространенность цифровых коммуникаций и обмена сообщениями электронной почты не отменяет необходимости в связном, вербальном общении. Напротив, такие технологии, как Zoom и Skype, дают нам возможность глобально подключаться через видео, и очень важно хорошо говорить.

проактивный Потенциально самая важная и благоприятная характеристика — одна мудрая женщина однажды сказала: «Будьте активными, а не реактивными.”

Какие качества «идеального» сотрудника мы упустили? Укажите это в разделе комментариев ниже, и ваш ответ может появиться в каналах EO в социальных сетях!

Подпишитесь на нас по номеру #EOlooksback в календарном году в 31 день декабря. Мы будем публиковать новые изображения, истории, видео и мемы каждый день в: блоге Octane , Facebook, Twitter, LinkedIn и Instagram.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6af39b4b0f9b3a56.

Описание работы на основе компетенций: Управление персоналом

Описание должности на основе компетенций

Описание должности служит нескольким целям:

• Предоставляет важную информацию для назначения соответствующего уровня заработной платы, должности и / или названия должности,
• Помогает в подборе персонала для проверки и проведения собеседований,
• Определяет основные функции работы на основе профессиональных качеств, а
• Предоставляет сотрудникам понимание основных функций, обязанностей и ответственности, которые они должны выполнять.

Компетенции — это знания, навыки, способности, личные характеристики и другие «рабочие» факторы, которые помогают отличить высшую производительность от средней производительности при определенных обстоятельствах. Компетенции определены, чтобы четко определить основные функции работы.

Что входит

Есть три типа компетенций, которые могут быть включены в описание должности. Они описывают навыки, знания и поведение, необходимые для выполнения работы.

• Навыки

  Способности, необходимые для выполнения должностных обязанностей, такие как владение программным обеспечением и компьютером, навыки межличностного общения, бухгалтерские навыки или определенные лабораторные методы.

• Знание

  Области специальности или опыта; например, медсестринское дело, финансы, трудовое право или история.

• Поведение

  Характеристики, которые сотрудник должен отображать в работе; например, инициативность, коллегиальность, находчивость или профессионализм.

Знания, навыки и поведение, необходимые для достижения успеха в работе, можно отнести к двум основным категориям компетенций: «общие / организационные» или «конкретные / индивидуальные». Хорошее описание должности включает оба вида.

• Общие / Организационные

  Эти компетенции должны быть продемонстрированы каждым в конкретной организации. Примеры в Northwestern включают:

  • Качество / соответствие: Достижение стандарта качества в наших рабочих процессах и результатах, соблюдение политик университета и всех нормативных требований
  • Ориентация на клиента: Стремление к максимальной удовлетворенности клиентов, изо всех сил стараемся быть полезными и приятными, максимально упрощая работу с клиентом, а не с нашим отделом или университетом
  • Коммуникация: Уравновешивание аудирования и разговора, четкая и точная речь и письмо, влияние на других, информирование других
  • Коллегиальность: Быть полезным, уважительным, доступным и ориентированным на работу в команде, выстраивать прочные рабочие отношения и благоприятную рабочую среду
  • Инициатива: Взять на себя ответственность за нашу работу, делать то, что необходимо, без просьбы, выполняя через
  • Эффективность: Заблаговременное планирование, грамотное управление временем, своевременность, экономия, размышление о лучших способах выполнения работы
  • Coachability: Быть восприимчивым к обратной связи, готовым учиться, стремлением к постоянному совершенствованию
  • Управление людьми (для тех, у кого есть прямые подчиненные) : Установление четких ожиданий, анализ прогресса, предоставление отзывов и рекомендаций, привлечение людей к ответственности

• Особый / Индивидуальный

  Эти компетенции должны быть продемонстрированы людьми, выполняющими определенную работу.Примеры включают компьютерные приложения и чувствительность к срокам (для не освобожденной работы) или стратегическое планирование и ориентацию на результат (для освобожденной работы). Вы должны идентифицировать и определять эти виды профессиональных качеств для каждой работы, которую вы курируете.

Описание должности также содержит следующие конкретные элементы:

• Обязанности и ответственность представителя, а также ответственность
• Отношения отчетности внутри организации,
• Образование, лицензии, сертификаты или другая необходимая квалификация для работы,
• специальные навыки, необходимые для выполнения работы, и
• Опыт работы, необходимый для эффективной работы.

Стандартный формат

Северо-Западный университет принял стандартный формат должностных инструкций. В описание включены следующие разделы:

• Информация о вакансии , которая включает официальное название должности в университете, а также название должности в отделе, название отдела, название должности, к которой относится описываемая вакансия, и названия должностей, за которыми ведется наблюдение, если применимо.
• Объем , предоставляющий информацию о финансовых и руководящих должностях, а также обязанностях преподавателей и студентов.
• Краткое описание вакансии , состоящее из одного или двух кратких предложений, в которых кратко излагается основная цель работы.
• Основная ответственность , содержащий список основных задач и обязанностей, которые должна выполнять эта работа, а также конечные результаты, которые должны быть достигнуты.
• Минимальная квалификация , содержащий список опыта, образования и сертификатов, необходимых для работника, выполняющего работу.
• Минимальные компетенции , состоящие из списка тех навыков, знаний и поведения, которые необходимы для выполнения работы.
• Preferred Qualification , содержащий список опыта, образования и сертификации, предпочитаемых сотрудником, выполняющим эту работу.
• Предпочтительные компетенции , состоящий из списка тех навыков, знаний и поведения, которые предпочитает сотрудник, выполняющий работу.

Как продолжить

Как правило, проще всего начать с перечисления основных задач, которые, как ожидается, будет выполнять работа, и ответить на вопрос «что я хочу, чтобы эта работа выполняла?» Краткими, содержательными утверждениями.Эти элементы затем становятся списком для раздела Описание основных подотчетностей . При составлении списка каждая задача должна начинаться с глагола действия, имеющего конкретную природу. Например, задача, описанная как «помощь с маркетинговыми материалами и брошюрами», слишком расплывчата, чтобы представлять ценность. Скорее, такое утверждение, как «редактирование копий, представленных преподавателями и персоналом для маркетинговых брошюр и информационных бюллетеней, использование программного обеспечения для настольных издательских систем для форматирования копии, выбор и добавление соответствующей графики», дает гораздо более четкое представление о том, какая помощь ожидается от работы.Он также определяет необходимые навыки и квалификацию, которые будут перечислены позже. Кроме того, важно определить конечные результаты, которые будут достигнуты при выполнении поставленных задач. Например, такое описание, как «редактирование копий, представленных преподавателями и персоналом для маркетинговых брошюр и информационных бюллетеней … с целью обеспечения точности и соответствия материалов», предоставляет информацию о выполняемых обязанностях, а также о достигнутых конечных результатах.

Если на должности есть обязанности руководителя или ведущего работника, необходимо включить объем полномочий должности по найму, дисциплинированию и рекомендации увольнения подчиненных, а также по назначению работы, обучению и оценке работы этих подчиненных.Каждая обязанность или ответственность должны также включать процент времени, потраченного на эту деятельность, с назначенным процентом в сумме 100%.

Последней обязанностью в этом разделе должны быть «прочие назначенные обязанности». Это гарантирует, что документ представляет собой более полное описание должностных обязанностей и не интерпретируется более предписывающим образом. Невозможно окончательно определить каждую задачу, и время от времени могут потребоваться некоторые изменения в назначении задач. Включение этого утверждения исключает необходимость изменения описания должности при возникновении таких изменений.

Буква «E» должна использоваться для обозначения основных функций работы. Чтобы сделать это определение, подумайте, должна ли каждая должностная обязанность оставаться на этой должности, или, если возникнет необходимость, эта обязанность может быть перенесена на другую работу. Функции, которые являются неотъемлемой частью работы или требуют уникальных навыков, скорее всего, будут считаться важными.

Рассмотрите Объем работы после того, как были написаны основные обязанности. Эти вопросы помогают описать степень ответственности, которую несет работа в трех важных сферах: надзор, финансы и бюджет, а также взаимодействие студентов и преподавателей.Если у должности есть обязанности в любой из этих областей, важно еще раз вернуться к разделу Основная ответственность , чтобы убедиться, что предоставлены конкретные сведения о сферах деятельности.

Минимальная квалификация определяется тем, что требуется для выполнения обязанностей и ответственности. Важно указать все необходимые степени, сертификаты, лицензии и годы опыта работы, необходимые для выполнения работы.

Минимальные компетенции , такие как Знания , Навыки и Поведение определяются путем определения тех навыков, которые должны присутствовать для успеха в работе (см. Стр. 1-2 этого документа для описания компетенции).

Предпочтительная квалификация основывается на том, что предпочтительно для выполнения обязанностей и ответственности. Они не важны для работы, но могут повысить способность кандидата выполнять работу.

Предпочтительные компетенции , такие как Знания , Навыки и Поведение — это те способности, которые также повышают производительность работы (см. Стр. 1-2 этого документа для описания компетенций).

На этом этапе можно записать сводку задания . Это резюме не предназначено для повторения обязанностей, ответственности и квалификации для работы. Это скорее краткое изложение, рассказывающее читателю, почему эта работа существует. На самом деле, самый простой способ написать это часто — просто ответить на вопрос «Почему существует эта работа?». Чтобы проиллюстрировать: «Эта работа выполняет редакционные, макетные и графические работы с широким спектром брошюр, информационных бюллетеней, плакатов и т. Д. и другие маркетинговые материалы, предназначенные для студентов и выпускников », резюмирует основную цель работы, не вдаваясь в конкретные обязанности и квалификацию.

Наконец, хотя часто уже решается, какое место занимает эта работа в организации, сейчас самое время проверить, правильно ли это решение, теперь, когда работа была описана. Это также хорошее время, чтобы еще раз взглянуть на вакансии, подчиняющиеся этой работе, чтобы увидеть, имеют ли эти отношения смысл.

На этом этапе информация о задании может быть завершена. Предлагаемое название должности может быть введено и рассмотрено на предмет наилучшего соответствия консультанту по кадрам и, при необходимости, отделу вознаграждения кадровых ресурсов.По возможности следует использовать существующие общие названия для обеспечения согласованности оценок должностей, других сравнений по всему университету и для целей внешнего обследования заработной платы. Если используется общий заголовок, школа или факультет могут при желании использовать более конкретный заголовок для внутренних целей.

.