Мотивация персонала что дает: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Понятие «мотивация персонала» и его сущность

Существует несколько определений термина «мотивации персонала», например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность . Эти мотивы заставляют человека осознанно или  неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Для практического применения в организации понятие «мотивация» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение поставленных результатов.

Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы.

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться и т.п.

Материальные методы стимулирования являются наиболее мощными и чаще всего используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть участие каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность от работы работников и эффективность деятельности организации в целом.

К нематериальным формам мотивации можно отнести:
•    наличие социального пакета;
•    возможности обучения и развития за счет компании;
•    организационное стимулирование;
•    корпоративная культура;
•    моральное стимулирование;
•    стимулирование с помощью выбора графика работы и т. п.
Нематериальное стимулирование способствует сплоченности коллектива, уменьшает текучесть кадров и, как правило, обходится организации дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase.

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании. Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.

Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.

Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами. Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.

Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.

Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.

Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.

Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников

Мотивация персонала напрямую связана с эффективностью труда — если сотрудники заинтересованы в качественной работе и собственном профессиональном развитии, это позитивно влияет на общее положение бизнеса.

К сожалению, некоторые предприниматели и HR-менеджеры до сих пор ошибочно полагаются исключительно на денежную мотивацию, хотя уже не раз было доказано, что нематериальная мотивация персонала работает в разы лучше.

Давайте разберем, что представляет собой мотивация в принципе и как воздействовать на нее бизнесменам и самим работникам, чтобы достичь выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это и как появилось?

Впервые термин «мотивация» был использован в статье «Четыре принципа достаточной причины» немецкого философа А. Шопенгауэра, в которой он разбирал, как и почему ведет себя человек. После этого термин стали активно употреблять и другие философы, психологи и психиатры для объяснения любых причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это совокупность причин и мотивов, определяющих человеческое поведение. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

По сути, качественные знания о возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников могут помочь добиться необходимых бизнес-результатов обеим сторонам процессов. Главное, помнить, что далеко не всегда сработает одно лишь повышение заработной платы — а это один самых распространенных подходов к мотивации. В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если ему, например, не удалось влиться в коллектив или он недоволен условиями работы. Современные сотрудники ищут на рабочем месте гораздо больше, чем просто денег, — в частности, им важно ощущать себя сопричастными общему делу и находиться в комфортной обстановке.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников

В вопросах мотивации и стимулирования желания сотрудников качественно работать существуют разные подходы. Например, сюда можно отнести и и компенсацию расходов на транспорт и образование, а также организацию питания и внеочередные оплачиваемые отгулы. Однако все это — примеры материальной мотивации, которая завязана на деньгах. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение бонусов за выполнение KPI (что, кстати, идеально подходит для отдела продаж) — все это способы материально воздействовать на стремление сотрудников быть «быстрее, выше, сильнее».

Напротив, к

нематериальной мотивации относится все, что делает работу сотрудника удобнее. Например, гибкий график посещения офиса. Сюда же попадает все, что связано с физическими условиями труда, социальным признанием, организацией корпоративных мероприятий, и многое другое. Основная цель нематериальной мотивации заключается в том, чтобы «закрыть» все второстепенные потребности сотрудника, поскольку общая неудовлетворенность может серьезно снизить эффективность работы. Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нематериальной мотивации персонала

Не существует такого сотрудника, которого можно было бы удержать на рабочем месте исключительно при помощи денег, при этом полностью махнув рукой на условия труда и комфортную психологическую обстановку. Помимо достойной заработной платы нужны нематериальные стимулы, заставляющие человека оставаться и развиваться внутри компании. Так, к основным видам нематериальной мотивации персонала относятся:

1. Социальная мотивация — медицинская страховка, возможности для продвижения по карьерной лестнице и профессионального развития, а также чувство собственной профессиональной значимости.
2. Психологическая мотивация — комфортные и адекватные отношения с коллегами и руководством, тимбилдинги и корпоративные мероприятия.
3. Моральная мотивация — чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.
4. Организационная мотивация — комфортное рабочее место, регулируемый график работы, возможность работать из дома и так далее.

К нематериальной мотивации относятся все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать больше и качественнее. Знания о возможностях стимулирования работы команды обычно ложатся в основу целой системы нематериальной мотивации, которую каждая компания выбирает и определяет в индивидуальном порядке, опираясь на собственный опыт и основные направления своего развития.

Система нематериальной мотивации

Как говорилось выше, создание системы нематериальной мотивации — процесс индивидуальный, а ее разработка происходит с опорой на цели, задачи и условия каждого конкретного бизнеса. Универсального правила, работающего для всех — от сотрудников банка до продавцов-консультантов, — пока еще не придумали, но тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

1. Ориентируйтесь на вашу стратегию и основные направления компании.
2. При разработке системы мотивации не забудьте учитывать абсолютно всех работников предприятия.
3. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, которые происходят внутри бизнеса.
4. Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны подстраиваться под их запросы и потребности.
5. Задокументируйте разработанную систему и обеспечьте ее прозрачность и доступность для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно оговориться, что материальная и нематериальная мотивация — это не противостоящие, а скорее дополняющие друг друга методы. При помощи одних только премий любовь к труду не привить, но и без достойной оплаты удерживать сотрудников будет не менее проблематично. Разберем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы:

• Простая и удобная схема применения — сотрудники всегда открыты к дополнительным денежным возможностям, бонусам и скидкам.
• Премии выделяют личные достижения каждого работника.
• Использование процентной выручки для менеджеров по продажам приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

• Не всегда выгодное и окупаемое вложение.
• Фиксированная сумма бонусов, например для отдела продаж, выстраивает потолок, выше которого сотрудник не прыгнет.
• Спонтанные премии не всегда позволяют четко осознать, что стало причиной премии и что должен сделать сотрудник, чтобы получить ее вновь.

Нематериальная мотивация

Плюсы:

• Требует меньших материальных затрат.
• Улучшает атмосферу в коллективе и повышает уровень счастья работников.
• Способствует сплочению коллектива и внедрению корпоративной культуры.

Минусы:

• Подбор инструментов нематериальной мотивации сотрудников — сложный и индивидуальный процесс, требующий учета большого количества самых разных факторов.
• Необходимость учитывать интересы всех категорий персонала.
• Высокие затраты на работу профессиональных HR-менеджеров, которые обычно являются основным двигателем и контролерами нематериальной мотивации на рабочем месте.

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Существует огромное множество методов нематериальной мотивации сотрудников, поэтому мы выделили самые общие и основные положения, на которые стоит опираться.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если к ним приставить фанатеющего от своей работы профессионала, то у «учеников» тоже сформируется подобный рабочий настрой. Более того, человек не будет чувствовать, что его бросили на произвол судьбы в незнакомом месте, и всегда будет знать, к кому обратиться за советом. Таким образом обеспечивается одна из основных целей нематериальной мотивации — поддержание морального комфорта сотрудника.

Места для отдыха

Чтобы сделать физические условия более комфортными для сотрудников, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги смогут встречаться в перерыве и отвлекаться от текущих задач.

Сбор обратной связи

Регулярно проводите опросы, в которых сотрудники могли бы честно рассказывать о своих потребностях, пожеланиях и переживаниях. Если уровень доверия пока страдает (а это важный сигнал, что пора влиять на комфорт внутри компании!), делать это можно анонимно. Обязательно учитывайте всю полученную информацию, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение важно и от них действительно что-то зависит.

Публичная похвала

Не бойтесь выделять заслуги и достижения сотрудников — как в личных разговорах с ними, так и на общих собраниях. Это стимулирует желание добиваться еще больших успехов и большей похвалы.

Мероприятия и тимбилдинги

Проводите различные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда сможет и отдохнуть и научиться чему-то новому, а также вдохновиться совместной работой.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие IT-компании традиционно славятся яркими примерами грамотного использования способов нематериальной мотивации. Например, офисы компаний оборудованы всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя там как дома и могли проводить в кампусе чуть ли не весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многое другое обеспечивают комфорт работников на высшем уровне.

Full Contact

Компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, раз в год полностью оплачивает отдых всех своих сотрудников. Условие всего одно — действительно куда-то поехать, отключив все рабочие уведомления и не отвечая на почту и звонки. Такая нематериальная мотивация демонстрирует отношение компании к отдыху: отпуск — это не плохо, отдыхать важно, в том числе и от чувства ответственности за себя и других.

Apple

Как сообщают в Apple, их сотрудники — самые настоящие трудоголики, поэтому компания создает им все возможности для полноценного отдыха. Например, в Apple есть собственный пивной бар с бесплатным пивом и закусками, а еще компания регулярно проводит мероприятия для своих работников с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер –- это лишь малая часть знаменитостей, которые успели выступить на мероприятиях Apple.

Amazon

В 2019 году компания геймифицировала рабочий процесс складского персонала. Добровольные участники мотивационного «эксперимента» получали рабочие задания, за выполнение которых им присуждались очки и виртуальные знаки отличия. Ничего особенного, но процесс раскладки товаров начал проходить увлекательнее и эффективнее.

DreamWorks

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (конечно, полностью за свой счет). Тем самым она награждает их за упорный труд и вклад в общее дело. Помимо отдыха и поощрения труда, работники также вовлекаются в процесс нетворкинга: делятся своими идеями и достижениями друг с другом, что способствует сплочению коллектива.

Screwfix

Крупный британский ретейлер хозяйственных товаров раз в неделю разрешает своим сотрудникам высказывать свое мнение начальству по абсолютно любому поводу — от стиля руководства до советов относительно выпуска нового продукта. Таким образом компания демонстрирует интерес к мнению своих работников и делает все возможное, чтобы они были услышаны.

Legal Monkeys

Юридическая фирма Legal Monkeys использует самые разные способы нематериальной мотивации, но один из самых интересных — это, пожалуй, Доска почета, или же доска благодарностей. Любой сотрудник может написать на ней пожелание или комплимент другому сотруднику. Тот, в свою очередь, может поставить эту табличку у себя на рабочем месте или стереть надпись, написать свое и нести позитив дальше.

Southwest Airlines

Американская авиакомпания знаменита высокой заинтересованностью в мотивации своих сотрудников. Например, работникам каждого отдела — не только пилотам и стюардессам, но даже самым младшим менеджерам по продажам — разрешили придумать свою собственную униформу. Таким образом Southwest Airlines вовлекает своих сотрудников в то, чтобы проявить креативность. А еще компания не поощряет тотальный контроль над всеми рабочими вопросами и дает свободу своим сотрудникам, разрешая открыто выражать свое мнение и предлагать любые идеи.

iMARS

В период проведения чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство организовало собственную фан-зону, где сотрудникам было разрешено смотреть трансляцию матчей даже в рабочее время — прямое проявление заботы о ценностях и интересах персонала.

«Мастерфайбр»

Франчайзинговая сеть производителя резиновых покрытий изобрела собственную внутреннюю валюту. За хорошую работу сотрудники получали монеты, за которые можно купить какую-либо услугу от компании. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примерах крупных компаний, добившихся успехов в своем сегменте, можно понять, что мотивация сотрудников — это важный компонент любого бизнеса. Независимо от того, в какой сфере вы развиваете свой бизнес, забота о персонале — это не то, на чем стоит экономить. Она придется по душе и топовым IT-специалистам, и сотрудникам банков, и работникам склада. Ведь чем лучше условия работы и чем больше заботы о персонале проявляет компания, тем выше общая результативность.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, рождаются крупные и высокодоходные проекты, а когда они чувствуют себя нужными, то просто не хотят уходить с того места, где их труд могут оценить по достоинству.

Босс на удаленке: как и чем мотивировать сотрудников в эпоху коронавируса

Чем мотивировать сотрудников на удаленке, как выстраивать распределенные команды и почему иногда отгул лучше, чем премия, рассказала директор по работе с персоналом «Лаборатории Касперского» Марина Алексеева

Об эксперте: Марина Алексеева, директор по работе с персоналом «Лаборатории Касперского».

Уйти нельзя остаться

«Хороший оклад гарантируем», — только этой фразой опытного соискателя сегодня не зацепить. Да, при выборе работодателя финансовый стимул по-прежнему остается ключевым критерием: это, например, подтверждают выводы отчета Gartner «Future of Work Trends Post-COVID-19». Но важно понимать, что речь сейчас идет не только про оклад, а про компенсацию в целом: страховку, бонусы, оплату обучения, комфортные условия в офисе. Иными словами, соискатели ждут, что работодатель будет вкладываться в них и в их развитие. Так по результатам опроса аналитического центра НАФИ, 56% россиян ждут тринадцатый оклад, а 41% интересует наличие социального пакета.

Но заинтересовать кандидата — одно, а создать такие условия, при которых он не захочет уйти и не потеряет мотивацию — совсем другое. Даже несмотря на пандемию, ИТ-специалисты, например, могут позволить себе менять работу достаточно часто. Так, аналитики (в том числе Data Scientists) не засиживаются на одном месте дольше года-полутора из-за востребованности специальности. А в среднем люди в отрасли меняют работу раз в два-три года.

Если говорить про финансовую мотивацию, то настрой на продолжительное сотрудничество создают системы долгосрочного поощрения, предполагающие для участников дополнительное вознаграждение за достижение определенных финансовых показателей в перспективе нескольких лет. Одни корпорации предлагают своим сотрудникам акции, другие — опционы. Мы в «Лаборатории Касперского», в рамках программы LTI (Long Term Incentive), выплачиваем бонусы «живыми» деньгами. Наличие таких систем дает ключевым сотрудникам сильную мотивацию и уверенность в завтрашнем дне.

Но все-таки, деньги — не самый главный фактор удержания. Здесь в игру включаются уже другие аспекты.

Крутые технологии, перспективы развития, понятные цели, миссия компании, социальная ответственность и корпоративная культура, — вот вещи, способствующие позитивному опыту и побуждающие оставаться в команде.

Уроки пандемии и три «кита» мотивации

Существует мнение, что пандемия и удаленка заставили компании кардинально пересмотреть методы мотивации и управления персоналом. Но это не совсем так.

О диверсификации рабочей силы в HR-сообществе заговорили еще лет десять назад: формат работы, когда кто-то выполняет задачи из дома или сидит на фрилансе, появился не вчера. Но в период пандемии таких распределенных команд одновременно стало больше, и вопрос об управлении штатом в условиях размытых корпоративных границ оказался не просто актуальным, а срочным и важным. Работодателям в сжатые сроки пришлось решать, как поддержать рабочие процессы, взаимодействие и мотивацию внутри команд в условиях полностью удаленной работы.

В целом же, как показывает практика самых разных компаний, история со всеобщим воодушевлением в первые недели удаленки оказалась весьма коварна.

В начале карантина работодатели действительно отмечали рост продуктивности: выяснилось, что без отвлекающих факторов — утренних походов за кофе и перекуров с коллегами — КПД идет вверх. Но со временем невозможность находиться с коллективом под одной крышей может тормозить полезную динамику.

В конце концов сегодня сформировался конкретный набор запросов и факторов, которые необходимы для мотивации сотрудников.

• Запрос на стабильность

Во время кризиса, когда бизнесы закрывались или вынуждены были сокращать штат, люди стали больше ценить сам факт наличия работы, эта роль работодателя как гаранта социальной стабильности выходит сейчас на первый план.

• Друзья познаются в беде — с организациями то же самое

В условиях кризиса, вызванного пандемией, сотрудникам стало ясно, как на самом деле заботятся о них работодатели: думают ли об их безопасности, готовы ли оказывать поддержку в ситуации неопределенности. Компании, продемонстрировавшие высокую социальную ответственность, стали вызывать больший интерес у соискателей. Ведь что и когда еще случится неизвестно, а столкнуться с ситуацией «каждый сам за себя» никому не хочется.

• Подход «всем нужно что-то одно» не работает

Каждый человек индивидуален, на каждом этапе карьерного пути у него разная мотивация. Опыт показывает, что дополнительные конкурентные преимущества компании могут получить за счет проявления гибкости, способности удовлетворить потребность сотрудника в зависимости от меняющихся приоритетов. В какой-то момент человеку может быть нужна не премия, а дополнительный отгул. Не страховка, а компенсация обучения и т. д. Т.е., важна возможность выбора, а не конкретный набор бонусов.

К гадалке не ходи: что нас ждет в будущем?

Меняющиеся потребности соискателей и сотрудников стоят в одном ряду с вызовами, на которые в ближайшем будущем бизнесу придется отвечать.

• Количество работников на удаленке и в коворкингах, внештатных сотрудников, сотрудников на частичной занятости будет только увеличиваться.

Это продиктовано наметившимися ранее трендами, и тем, что компании научились эффективнее работать с такими командами за время пандемии — настроили процессы, системы, выстроили новые практики, повысили компетенцию руководителей. Однако компаниям нужно продолжать обучение работе с диверсифицированной рабочей силой.

• Вопросы этичного ведения бизнеса звучат с новой силой.

Этика становится еще более важным конкурентным преимуществом в борьбе за таланты.

• Многие компании перейдут от практики оптимизации бизнеса к формированию устойчивого и одновременного гибкого бизнеса.

Это и четкие бизнес-процессы, и непрерывная практика перераспределения ресурсов, и управление диверсифицированной рабочей силой и многое другое.

• Вырастет спрос на повышение цифровой грамотности сотрудников и на соискателей, обладающих соответствующими навыками.

Это опять же обусловлено активным проникновением технологий в нашу жизнь, трендом на удаленку, а также изменением цифровых привычек. Сбор и обмен информацией между коллегами в хоум-офисах, обработка большого массива данных клиентов, различные угрозы и мошенничество, с которыми все чаще сталкивается персонал, — все это несомненно повлечет необходимость повышения киберграмотности сотрудников и приобретение новых цифровых навыков.

Но, пожалуй, самой важной компетенцией для руководителей сегодня становится умение видеть возможности (а не проблемы) в сложных, меняющихся обстоятельствах.

---

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Мотивация как один из наиболее важных элементов общей системы работы с персоналом

В условиях рыночной экономики мотивация труда рассматривается как один из наиболее важных элементов общей системы работы с трудовым потенциалом. Этот подход допускает, что человек является одним из определяющих факторов для предприятий в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом, кроме определения форм и методов стимулирования наемных работников, входят также планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и для руководящих кадров, другие направления работы с трудовым потенциалом.

Мотивация персонала – это и философия, и одновременно ключевая технология современного управления, самое главное условие успешности и одновременно индикатор эффективности организации. Интерес к проблемам побуждения человека к определенному поведению начинается с осознанного отношения к труду.

Термин «мотивация» впервые использовал немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» в начале ХХ века. В течение последних ста лет проблемы мотивации изучали в рамках философии, социологии, психологии и физиологии человека. Значительный шаг в понимании сущности механизма мотивации человека к целенаправленной деятельности сделали ученые и практики зарубежных стран, которые занимались исследованием проблем экономики и управления.

Наиболее известные и популярные сегодня идеи зарубежных ученых (Ф. Тейлора, Л. и Ф. Гилбретов, Г. Ганта, М-П. Фоллетт, Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, Д. Аткинсона, Э. Лоулера). Эти идеи сформировались в рамках «научного менеджмента», теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов и получили дальнейшее развитие в содержательных и процессуальных теориях. Их авторы акцентировали внимание на таких составляющих процесса мотивации как потребности, мотивы, восприятие, познавательный выбор, ожидания, внутреннее и внешнее вознаграждение, удовлетворение и т. п. В свое время они имели большое значение для развития теории и практики управления, и, прежде всего, осознания роли человека в процессе создания общественных благ, особенностей формирования его поведения. Прикладная ценность этих теорий – вопрос дискуссионный. В частности, научная обоснованность процессуальных теорий представляется весьма сомнительной. Вряд ли можно называть их теориями. Скорее это гипотезы или рекомендации. Ни одна общеизвестная теория мотивации персонала не дает целостного представления о закономерностях и взаимосвязи составляющих процесса мотивации человека.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории исследуют когнитивные предпосылки, реализующиеся в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. Наиболее элементарную модель процесса мотивации можно представить в виде ряда последовательны х этапов: возникновение потребностей; поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить; определение целей (направлений) действия; реализация действия, связанная затратами усилий; получение вознаграждения за реализацию действия; устранение потребности.

В рамках процессного подхода, необходимо выделить следующие теории:

1. Теория ожиданий В. Врума. Втор этой теории считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.
2. Теория В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера. В своей концепции авторы попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (различные формы вознаграждения или наказания). Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека конкретного результата или потребности в рамках данной концепции получила название валентность. Валентность основывается на субъективных оценках, а не объективных критериях. Иметь большую валентность, значит быть субъективно значимым. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название «ожидание».
3. Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера (модель Портера-Лоулера ). В данной концепции оцениваются пять переменных: усилия, восприятие, результаты, внутреннее и внешнее вознаграждение, степень удовлетворенности.
4. Теория справедливости Дж. Адамса. Автор теории утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с предыдущими периодами, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение. Если в результате сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, то происходит демотивация личности, в результате чего наблюдается понижение эффективности труда.
5. Теория постановки целей Э. Лока. В этой теории поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения этих целях он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению цели и на саму цель влияют четыре характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования.
6. Теория подкрепления В. Скиннера. Любые действия работника должны иметь для него положительные, отрицательные и нейтральные последствия. Положительные – увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные – уменьшают, нейтральные – ведут к медленному затуханию. Для руководителя важно помнить, что персонал – главный источник эффективного развития организации. При этом выдвигаются соответствующие способы воздействия (стимулы): положительное подкрепление (поощрять действия, имеющие позитивную направленность) ; отрицательное подкрепление (поощрять отсутствие действий, имеющих негативную направленность).

Таким образом, согласно процессному подходу поведение личности сотрудника определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате сотрудник принимает решение об активных действиях или бездействии.

Существует мнение, что теории, которые рассматриваются сегодня как классика современного менеджмента, являются незрелыми и даже некорректными с точки зрения понимания природы человека, осознания целей жизнедеятельности, общечеловеческих цивилизационных ценностей. Эти теории основываются на том, что результат деятельности работника, его поведение является величиной, линейно зависимой от внешних воздействий (стимулов). Такое видение существенно упрощает природу мотивации, деформирует ее содержание, оставляет без внимания не только ключевые составляющие системы мотивации, но и сложный механизм их взаимодействия и взаимообусловленности. Практически не принимаются во внимание ценности, установки, черты личности, которые обусловливают такие элементы человеческого потенциала как моральная устойчивость и социальная зрелость, влияют на поведение человека, результаты его деятельности не меньше, а в отдельных случаях и больше, чем внешние мотиваторы. Потребности, интересы, мотивы и их иерархия рассматриваются формально, без учета исторических, культурных, личностных различий и ситуационного действия таких составляющих механизма мотивации как эмоциональное состояние, вдохновение и т.п. Указанные тенденции развития мотивации персонала обусловили очень серьезные проблемы в этой сфере.

Первая проблема – это низкий уровень изученности природы мотивации человека. Ни одна наука и практика управления не имеет единого целостного научно обоснованного видения природы мотивации, ее сущности, потенциала, механизмов формирования и функционирования. Вместе с тем, большинство научных достижений остается эзотерическими, доступными для специалистов определенной отрасли, что и приводит к несогласованности сроков, отсутствию глубоких системных знаний. Как справедливо отмечает американский психолог Д. Дьюсбери, термин «мотивация» зачастую используется как мусорная корзина для разного рода факторов, природа которых недостаточно известна.

Вторая проблема – это собственно проблема исследования мотивации. Мотивация человека – явление многофакторное, ее проявления сложные и многоаспектные. Многофакторность мотивации связана как с уникальностью самого человека, так и с особенностями и сложностью его жизненного пространства. Природа человека, в том числе и история его эволюционного развития, психологически значимые события, психофизиологическое состояние, духовность, жизненный опыт, интеллект, система знаний, личностные различия и т.п. являются уникальным внутренним источником мотивации. Внешние факторы, а именно система социально-экономических отношений, прежде всего, социально-трудовые отношения, отношения по поводу производства, распределения, обмена, потребления, собственности, правовые нормы, юридическая система, социальная среда, культура, общественные ценности, взгляды, идеология, мораль, социальные нормы и правила, социальные роли и статус, стереотипы, традиции, семейные ценности и родственные связи, система общественных знаний, уровень научных достижений, обусловливают формирование определенной мотивационной сферы и ситуации, в которой происходит формирование мотивов и восприятие стимулов. Кроме того, и внешние, и внутренние источники мотивации являются динамичными, а их соотношение и сила воздействия непостоянны.

Третий аспект проблемы формирования эффективной системы мотивации персонала – это глубинная формализация взаимоотношений работодателей и наемных работников, прежде всего, в системе мотивации персонала, которая возникла вследствие тотальной культивации идеологии экономизма и индивидуализма, верховенства интересов бизнеса. Значительная часть выводов классических теорий мотивации персонала основывалась на результатах исследований, которые проводились на предприятиях, в организациях, то есть в сфере бизнеса с целью решения определенных социально-экономических проблем, совершенствования управленческих процессов, повышения уровня экономической эффективности. Цель определяла и методы, и результаты. Это был поиск рычагов влияния на человека и его поведение, стремление учесть потребности, интересы, ожидания, восприятие работника для оптимизации взаимоотношений, избежание конфронтации, социальных конфликтов. Громкие исследования, внимание к проблемам социально-психологического характера, результаты, представленные как новые идеи, ноу-хау, способствовали формированию положительного имиджа работодателя, решению определенных конкретных проблем в рамках определенной конкретной ситуации. Но ни одно исследование не касалось таких важных аспектов жизнедеятельности человека как духовность, нравственность, поддержка и развитие общечеловеческих цивилизационных ценностей как, например, родственные связи, социальное равенство, свобода, ответственность за будущее.

Признавая ценность теорий мотивации, важность учета потребностей и ожиданий работников, крупнейшие американские компании в заявлении управления корпорациями, подписанном в 1997 году ассоциацией «Круглый стол бизнеса», записали, что «высокие обязательства управления и руководителей – обязательства перед акционерами, выгода других заинтересованных сторон значима только как производное от обязательств перед держателями акций». Данная позиция – это открытое искреннее раскрытие философии современного бизнеса. Благодаря тотальной культивации идеологии экономизма и индивидуализма, внедрению формализованных линейных управленческих подходов, которые не учитывают особенностей ментальности, традиций, культуры, единства целостной системы «человек – общество – природа», приобретают признаки пандемии (греч. pandemia – весь народ) такие «социальные вирусы», как двойные стандарты, нетерпимость, карьеризм, бюрократия, коррупция, отчужденность, низкий уровень профессионализма, приводящие к ценности экономического роста без развития, непредсказуемости процессов, росту угроз существования человечества.

Мировой финансовый кризис, чрезмерная дифференциация доходов, обнищание людей, угрожающее состояние современной экосистемы, рост безработицы, преступности, коррупции, количества случаев девиантного поведения высшего руководства стран и транснациональных корпораций, массовые выступления работников в разных странах мира – это лишь отдельные общеизвестные «результаты деятельности» современного менеджмента. Самые ответственные специалисты по управлению доказывали и пытаются дальше доказывать опасность современных тенденций развития. Дж. Гэлбрейт, например, еще в конце 60-х гг. ХХ в. писал, что «мы становимся слугами той машины, которую создали для того, чтобы она служила нам».

Формализация отношений между работодателями и наемными работниками, двойные стандарты в системе социально-трудовых отношений, приводят и будут приводить к тому, что наемные работники будет учитывать только собственные интересы, а интересы других заинтересованных сторон будут для них второстепенными. Такая ситуация делает невозможным в принципе формирование эффективной системы мотивации персонала, направленной на согласование интересов всех заинтересованных сторон. Кажется, что настало время, когда стоит остановиться, посмотреть на мир, нас окружающий, адекватно оценить ситуацию, хорошо подумать и попытаться найти новые, более действенные пути развития цивилизации. Сложно отходить от привычных и понятных, хотя и не очень эффективных или совсем неэффективных идей, концепций, подходов, методов, но это неизбежный процесс. Мир находится на той стадии развития, когда приемлемые идеи уже не эффективны, а эффективные методы еще не приемлемы. Именно эта стадия полна и серьезными опасностями, и большими возможностями.

Чрезвычайно остро сегодня стоит проблема переосмысления природы и потенциала мотивации персонала, как составляющей системы управления. Современные тенденции развития теоретических и прикладных аспектов развития мотивации персонала должны основываться на трех ключевых позициях.

Во-первых, человек – уникальная целостная сложная система. Поэтому человек не может быть отдельно человеком экономическим, социальным или биологическим. Осознание данного аспекта требует других методов научного познания; от аналитического мышления необходимо переходить к целостному, холистическому мышлению, в основе которого лежит философский принцип о всесторонней связи явлений.

Во-вторых, человек, личность – это не столько сила, ресурс или капитал, то есть средство достижения цели, это и есть цель любой общественной деятельности. Осознание этой позиции обусловливает необходимость формирования новой парадигмы управления на основе других ценностей и других приоритетов. В основе этой парадигмы должно быть высокое чувство уважения к человеку, общечеловеческим (цивилизационным) ценностям, осознание целостности, сложности и взаимозависимости социально-экономических, социально-культурных и экологических систем и процессов, необходимости сохранения собственной ментальности и культуры. В этом случае изменится природа управления, оно будет представлять социальный-нравственный процесс, в котором, как отмечают А. Мамфорд и Д. Голд, успех будет достигаться благодаря созданию организационных моделей, культур и видений, основанных на отношениях, построенных на взаимном доверии и коллективных обязательствах людей которые являются членами организации. Управление будет представлять собой диалектическое единство групповой самоорганизации и единоначалия, а эффективность организации будет зависеть не столько от управления действиями ее членов, сколько от управления их взаимодействием.

И третий аспект. Возможности и перспективы развития системы управления вообще и системы мотивации персонала в частности, зависят не столько от концепций, теорий, моделей мотивации, сколько от потенциала людей в системе управления, а именно от устойчивости и прогрессивности их аксиосферы (системы ценностей), образованности, проактивности (активность для будущего), мудрости, умения поддерживать, развивать, мотивировать и конструировать социальные инновации, воспринимать себя в органическом единстве с миром, готовности брать на себя ответственность не только за свои действия, а и за общие результаты и их последствия.

Исследование эволюции мотивации персонала дает понимание ее природы, основных закономерностей формирования и развития, позволяет выделить ключевые проблемы, увидеть пути их решения. Основные проблемы развития мотивации персонала обусловлены низким уровнем изученности природы мотивации, сложностью ее исследования и формализацией отношений между работодателями и наемными работниками, двойными стандартами в системе социально-трудовых отношений. Сегодня как никогда остро встает проблема переосмысления природы и потенциала мотивации персонала как основообразующей составляющей системы управления. Кардинальные изменения в этой сфере возможны только при условии осознания и реализации ключевых позиций в основе которых лежит понимание того, что человек – это уникальная целостная сложная система, основная цель любой экономической деятельности. Перспективы развития мотивации персонала как ключевой технологии управления в первую очередь зависят от потенциала людей в системе управления. Концептуальное рассмотрение отдельных вопросов мотивации не дает исчерпывающего ответа по решению проблемы мотивирования персонала. Предложенные научные результаты развивают научно-практические и методологические основы для дальнейшего исследования вопросов эффективности управления и мотивации персонала.

В современных условиях недостаточная мотивация не позволяет предприятиям реализовать свои потенциальные возможности, что приводит на практике к массовому отчуждению людей от результатов трудовой деятельности, снижению трудовой активности, инертности большинства работников. Сегодня становится недостаточным побуждать работников только к росту производительности труда. Возникает необходимость побуждения работников к эффективному конкурентоспособному труду, то есть труду, результатом которого являются товары и услуги, которые имеют спрос и имеют конкурентные преимущества на рынке.

В общем понимании мотивация труда – это совокупность мероприятий, которые активизируют и побуждают работника или трудовой коллектив к выполнению определенных действий. Сегодня существует немало подходов к мотивации труда. К началу XX в. были достаточно распространены такие подходы, как властное принуждение и стимулирование минимальным заработком и метод „кнута и пряника”, который и доминировал в в начале экономических преобразований. Однако эти методы имеют общие недостатки: практически не стимулируют творческий труд и развитие работников; не создают предпосылки для мотивации управленческого труда. Кроме того, они направлены, главным образом, на удовлетворение первичных органических потребностей, что для современного человека недостаточно.

Наличие неудовлетворенных потребностей является стартовой точкой мотивационного процесса, которая ориентирует человека на достижение своих целей с помощью определенного направления действий. Стремление человека относительно удовлетворения своих потребностей побуждает его к активной трудовой деятельности, повышению качества своей работы, полной реализации своего трудового потенциала, проявлению творчества и большей результативности труда.

На сегодня сложилась достаточно специфическая тенденция в мотивировании работников. Если пытаться всеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности и желания человека, то результат будет неудовлетворительным. Но, в то же время, если все внимание уделить человеку, то результат будет такой же. Именно в этом заключается сложность разработки и формирования системы мотивирования в процессе управления трудовым потенциалом.

При создании эффективной системы мотивирования работников на предприятии должны учитываться такие основные элементы и главные критерии:

1. комплексность;
2. справедливость;
3. приемлемость для персонала;
4. действенность;
5. доступность и вразумительность;
6. прозрачность;
7. реальность;
8. разноплановость;
9. актуальность;
10. стабильность.

Предпосылкой постоянного развития комплексной системы мотивации труда является повышение роли человеческого фактора в процессе производства, осознания значимости мотивационных механизмов в современном обществе. Для активизации трудового поведения персонала предприятий необходимо определиться с противоречиями, решение которых даст возможность усовершенствовать мотивацию как функцию менеджмента, сформулировать принципы эффективной ее реализации, создать новую систему мотивов работников.

последствия, причины, признаки и пути решения проблемы

В июне 2019 года периодическое издание The Wall Street Journal (WSJ) выпустило статью журналиста Триппа Микла, посвящённую уходу Джонатана Айва из Apple1. 

 

По мнению WSJ главной причиной демотивации Джонатана стало изменение стратегии компании. Это привело ведущего специалиста к глубокому разочарованию. После смерти Стива Джобса Apple начала отходить от дизайнерской направленности в сторону операционной.

 

Выход первых Apple Watch стал неким компромиссом между Джонатаном и советом директоров, который хотел видеть в часах дополнение к iPhone. На откуп гению дали золотую версию за $17 тысяч и партнёрство с Hermès. 

 

Генеральный директор Apple Тимоти Кук пошёл навстречу Джонатану. Он сделал его главным дизайнером и разрешил реже бывать в офисе. Но это привело к тому, что с 2015 года ведущий специалист практически перестал появляться в кампусе Apple и самоустранился от принятия решений².

 

К негативным факторам добавилась болезнь отца Джонатана. Исправить ситуацию и вернуть мотивацию ключевого сотрудника не смогли даже заоблачные гонорары. 

 

Чем опасна демотивация персонала для компании? Как вовремя выявить и остановить потерю мотивации сотрудников? Какие причины вызывают снижение мотивации и как работать с демотивированными сотрудниками? На эти и другие вопросы, связанные с демотивацией в рабочем коллективе, отвечаем в новом материале Yva.ai. 

 

Негативные последствия демотивации для компании

 

Среди разрушительных процессов, которые вызывает демотивация сотрудников, хочется отметить наиболее хрестоматийные.

 

 

• Увольнение ключевых сотрудников. Это наносит удар не только по экономическим показателям – снижение эффективности работы и качества продукции, но и по HR-бренду компании. Падают вовлечённость и лояльность оставшихся сотрудников, теряется конкурентоспособность, повышается кадровая текучесть, сложнее закрываются вакансии, растут расходы на персонал.

• Токсичное влияние недовольных сотрудников. Демотивация может оказаться токсичной, если демотивированный сотрудник является неформальным лидером в компании.

 

Когда в коллективе укореняются вредные привычки, которые транслируют неформальные лидеры, то остальные сотрудники перестают быть сплочёнными вокруг общей цели, теряют интерес к командному делу. Новые проекты воспринимаются негативно, а стратегии и планы по их реализации так и остаются на бумаге.

 

Уход неформального лидера, может повлечь за собой целую цепочку нежелательных увольнений. Массовая потеря сотрудников и негативные отзывы в соцсетях способны на долгие годы испортить репутацию компании.

 

• Снижение прибыли. Это пожалуй самое удручающее из всех возможных последствий демотивации для собственника. Систематическое снижение прибыли может привести компанию к краху. 

 

Итак, для работодателя предпочтительнее принять меры, чтобы не допустить потери интереса к работе среди сотрудников (в особенности ключевых специалистов). Для этого необходимо понимать, что проявления демотивации – это только симптомы. Нужно бороться с причинами и учиться замечать первые признаки этой болезни.

 

Признаки демотивации сотрудников: как заранее предсказать снижение мотивации

 

Существует восемь характерных признаков снижения мотивации сотрудников³.

 

 

Признак #1 Рост неудовлетворённости работой, плохое настроение. Жалобы и недовольство, которые всё чаще звучат в разговорах.

 

Признак #2 Опустошённость. Хроническая усталость.

 

Признак #3 Неорганизованность. Падение концентрации и, как следствие, увеличение количества ошибок.

 

Признак #4 Халатное отношение к дисциплине. Регулярные опоздания.

 

Признак #5 Отсутствие инициативы. Отказ от дополнительных функций, новых задач и проектов.

 

Признак #6 Конфликты и раздражительность, избегание общения с коллегами. Небрежность во взаимодействии.

 

Признак #7 Дистанцированность от жизни компании.

 

Признак #8 Поиск оправданий, а не решений.

 

Снижение мотивации обычно начинается с внутреннего недовольства сотрудника. Его что-то не устраивает в компании, в самой работе, во взаимоотношениях с коллегами или начальством и т. п.

 

Первое время неудовлетворённость обычно замалчивается и не отражается на продуктивности работника. Если ситуация не изменится, недовольство продолжит нарастать и может:

 

• распространиться на других сотрудников, 
• принять форму саботажа, 
• привести к имитации рабочей деятельности,
• стать причиной увольнения ключевых сотрудников. 

 

Для того, чтобы не допустить такого развития событий, важно уловить предпосылки к снижению мотивации – появление недовольства среди сотрудников. 

 

Если коллектив небольшой, то внимательному руководителю или опытному эйчару не составить труда обнаружить недовольного работника и узнать причину неудовлетворённости. А как быть, если эйчар не обладает богатым профессиональным опытом? Или у компании большой штат и часть сотрудников работает удалённо?

 

Решение лежит в области искусственного интеллекта. Современные технологии помогают эйчарам выявлять демотивированных сотрудников.

 

Узнавать о проблемах нужно сразу после их возникновения – с точностью до недели. Ещё лучше – не дожидаться появления проблемы, а научиться её предсказывать на основе предыдущей динамики.

 

Платформа управления вовлечённостью и эффективностью сотрудников в режиме реального времени Yva.ai в этом смысле впереди планеты всей. Она эффективно выявляет отстранённых и неудовлетворённых сотрудников, а также причины их недовольства. И делает это до того, как ситуация станет критической.

 

Умные пульс-опросы и аналитика сотрудничества в сочетании с динамическим подходом позволяют Yva.ai определять негативные факторы – выгорание и неудовлетворённость сотрудников, которые приводят к потере мотивации. Платформа выявляет признаки демотивации – снижение показателей вовлечённости, результативности и лояльности.

 

Хотите узнать, как Yva.ai может помочь вашему бизнесу стать ещё эффективнее? Запишитесь на мастер-класс, посвящённый функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!

 

Частые причины демотивации: найти и устранить

 

Причин снижения мотивации множество. Они не всегда лежат в зоне ответственности работодателя – расхождение внутренних убеждений сотрудника с ценностями организации, недостаток квалификации, низкая самооценка, особенности личности, негативные события в личной жизни и мн. др. Но в большинстве своём причины всё же зависят от организационной политики. Рассмотрим наиболее частые из них.

 

Одной из причин демотивации сотрудников может быть неправильная мотивационная система компании. Например, отсутствие инклюзивного подхода или использование неподходящих инструментов.

 

«Я долго жил и работал в США. На Западе люди хотят больше работать и получать большие деньги. За полгода моей работы в России я заметил, что люди действительно готовы получать меньше, чтобы меньше трудиться», – подмечает особенности менталитета Илья Лоевский, генеральный директор компании Alpha Integrator⁴.

 

Илья называет таких людей «пассивными». Как правило, это возрастные сотрудники, которые находятся на уровне третьего управленческого звена и ниже или неквалифицированные работники. С ними он рекомендует использовать смешанную мотивацию – на 70 % финансовую и на 30 % идейную.

 

Уравниловка в СССР сделала своё дело. Поколение советских и постсоветских людей привыкли довольствоваться малым и жить верой в «лучшее будущее». Для них более характерен патриотический тип мотивации по Герчикову. Важны вера в компанию, начальника, коллектив, причастность к общему делу и т. п.

 

Если речь идёт об активных и амбициозных людях, то причины снижения мотивации будут несколько иными.  

 

Что же может вызывать недовольство сотрудника и существенно снижать градус его вовлечённости?

 

 

Причина #1 У сотрудника на протяжении нескольких лет не менялась зарплата

 

В то же время на рынке труда появляются новые предложения с более высокой оплатой для его квалификации. Компания, у которой нет финансовой возможности повысить оплату, может столкнуться с тем, что ценные работники приступят к поискам более высокооплачиваемой работы.

 

«Я мать-одиночка. Воспитываю сына сама. Никаких бабушек-дедушек, которые могли бы посидеть с ребёнком, когда он болеет или забрать из садика, у нас нет. На прошлом месте работы начальство шло навстречу, когда надо было уйти пораньше или к врачу отпроситься. Коллектив дружный. Работа в двух шагах от дома. Меня всё устраивало, кроме моей зарплаты», – делится менеджер по закупкам Ольга.

 

Зарплату Ольги за шесть лет так ни разу и не подняли. За это время она заметно выросла в профессиональном плане. На рынке труда на специалистов её уровня уже были совсем другие расценки. 

 

Как сказал американский литератор, журналист и критик Эдмунд Уилсон: «Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но стабильный доход».

 

Ольга пробовала несколько раз разговаривать с начальством, но ей ясно дали понять, что повышать зарплату не собираются. Сослались на кризис. Да ещё и «припугнули», чтобы не ушла – не каждый работодатель готов взять в штат молодую маму.

 

Но Ольга оказалась не из трусливых. Разослала резюме в несколько перспективных компаний и успешно прошла собеседование. К счастью, не все работодатели подвержены предрассудкам. Вскоре Ольга уже работала на новой работе с окладом в 2,5 раза превышающим предыдущий.

 

«Новый начальник мной доволен. Я свою работу делаю качественно, всё успеваю. Отпрашиваться мне никуда не нужно – у нас теперь есть няня. Жалею, что не приняла такое решение раньше», – рассказывает Ольга. 

 

Что делать работодателю в подобной ситуации? Если сотрудник ценный и бюджет всё-таки позволяет пересмотреть заработную плату в сторону повышения. А если компания по ряду причин не готова на такой шаг?

 

Попробуйте остановить демотивацию в рабочем коллективе и удержать ключевых специалистов с помощью немонетарных методов.

 

Это могут быть:

 

• введение гибкого графика, предоставление дополнительного выходного дня или возможности иногда работать из дома;

• обучение за счёт компании, направление на курсы повышения квалификации, семинары;

• проведение корпоративных вечеринок и других развлекательных мероприятий;

• предоставление скидок на продукцию или услуги компании / партнёров;

• поощрение увлечений и интересов сотрудников вне работы, например, проведение мастер-классов по танцам или иностранному языку.

 

В качестве положительного примера мотивационной системы можно привести компанию Леруа Мерлен (Россия). Среднерыночная зарплата, широкий социальный пакет, который растёт в зависимости от срока работы в компании – это ещё не всё. 

 

В компании развито наставничество. Они предлагают своим сотрудникам возможности для обучения и развития⁵. Отличительной особенностью Леруа Мерлен является политика партнёрства и развитая культура общения. 

 

«Каждый сотрудник Леруа Мерлен имеет право высказать свои пожелания, идеи и предложения не только своему подчинённому, но и старшему коллеге и, если необходимо, директору. Мы все взаимодействуем полностью вне иерархии», – рассказывает HR-директор компании Леруа Мерлен Восток Вера Бояркова⁶.

 

Корпоративную культуру Леруа Мерлен не «спустили сверху». Её формировали сами сотрудники. Ценности и традиции компании, модели поведения, этический кодекс, то, какой она должна быть – коллективное творчество персонала. Такой подход закладывает высокую лояльность сотрудника к работодателю и корпоративную идентичность.

 

В компании Facebook раз в неделю проходит корпоративная премия с единственной номинацией «Починка недели». Марк Цукерберг, руководитель компании, лично зачитывает имена отличившихся сотрудников.

 

Торжественное мероприятие проходит на мосту, (мини-копия Golden Gate Bridge, Сан-Франциско) который соединяет левое и правое крыло офиса Facebook. Победителей награждают билетами на бейсбол или на концерт музыкальной группы.

 

Территория Facebook – целый городок для сотрудников, их друзей и родственников с бесплатными ресторанами и кафешками, зонами отдыха, велодорожками, уличными акробатами, приглашёнными артистами и дикими лисами⁷. Это само по себе повышает мотивацию.

 

 

Причина #2 Талантливый, амбициозный специалист не видит перспектив

 

Когда сотруднику некуда расти, он может потерять интерес к работе. Его ответственность по отношению к обязанностям – снизиться. Это не в лучшую сторону отразится на сроках и качестве выполняемой работы.

 

Если сотруднику важен карьерный или профессиональный рост, предложите ему заняться новыми задачами. Например, возглавить направление или внутреннюю лабораторию, для которой вы давно искали руководителя. Если причина снижения мотивации в этом, сотрудник согласится.

 

«Я был серьёзно настроен на увольнение. Рабочие задачи стали настолько простыми для меня, что вызывали тоску и апатию. Я давно перерос эту должность. На меня давила энергия накопленного опыта и не растраченного потенциала. Перспектив в этой организации для себя я уже не видел», – вспоминает Игорь Олегович, коммерческий директор автомобильного концерна. 

 

Игорь уже активно мониторил вакансии и даже сходил на несколько собеседований. Но руководство неожиданно сделало ему интересное предложение, от которого он не смог отказаться. Игорю доверили возглавить новое перспективное направление. 

 

Так компания сохранила ценного специалиста и обрела в его лице лояльного сотрудника и талантливого руководителя. На сегодняшний день Игорь является коммерческим директором известного автомобильного концерна.

 

Чтобы этой проблемы не возникло, можно предложить сотрудникам самостоятельно разработать план своего развития. Такую практику активно используют в компаниях Google, Twitter, Zappos, Facebook и Starbucks⁸.

 

Причина #3 Неоправдавшиеся карьерные ожидания

 

Это нередкое явление. При приёме на работу высококвалифицированный сотрудник согласился на более низкую должность с перспективой роста. Однако, его ожидания не оправдались. 

 

Что делать, если вы пока не можете предложить ценному сотруднику желаемое повышение?

 

Специалист должен понять, что руководство знает о его талантах и умениях. Поднять мотивацию могут даже краткосрочные интересные проекты. 

 

Например, если работник хорошо знает английский язык, ему можно поручить перевод иностранных документов или презентаций, создание обзора зарубежной прессы на тему, связанную со сферой деятельности компании. 

 

Сотрудник с развитыми процессными навыками может участвовать в разработке должностных инструкций, схем взаимодействия между подразделениями.

 

Отличным решением станет горизонтальное перемещение. Такой рост может сопровождаться повышением заработной платы и дать сотруднику новый профессиональный опыт.  

 

«Вертикальный рост сегодня – лишь один из основных методов мотивации сотрудников, однако отнюдь не самый эффективный. Его весьма уверенно потеснит возможность горизонтального развития – именно так можно и даже нужно удерживать сотрудника, если по тем или иным причинам нет возможности повысить его в должности» – комментирует Серафим Серегин, старший рекрутёр Лизинговой компании АНКОР⁹.

 

Причина #4 Напряжённый рабочий график вызывает стресс

 

Сотрудник недоволен тем, что часто получает важные задания по вечерам – со сроками исполнения к утру следующего дня? Ему приходится часто работать сверхурочно? Трудиться по выходным? Он вынужден находиться на связи 24/7?

 

Подобные ситуации вызывают стресс. Особенно, если для выполнения задачи сотрудник должен взаимодействовать с другими подразделениями (например, нужно запрашивать данные у филиалов).

 

Если своевременно не принять меры, это приведёт к негативным последствиям. Как они могут проявляться?

 

• Высокий уровень стресса и тревожности
• Производственные травмы
• Увеличение количества ошибок (брака)
• Снижение продуктивности
• Утрата доверия к руководству и лояльности к компании
• Развитие психосоматических заболеваний
• Эмоциональное выгорание

 

Эти последствия ведут к демотивации сотрудника, и он полностью утрачивает интерес и способность к работе.

 

Для того, чтобы подобных ситуаций не происходило, HR-менеджеры могут запланировать тренинги по управленческой культуре и планированию для руководителей разного уровня.

 

Ещё один совет – разработка памяток «Соблюдение режима работы и отдыха», «Как не привести компанию к трудовым спорам», «Управленческие ошибки, приводящие к нервным перегрузкам у персонала, и как их избежать».

 

Сотрудникам нужно дать возможность восстановить силы после напряжённой деятельности. Можно провести антистрессовый тренинг, включить в соцпакет абонемент в фитнес-клуб, тренажёрный зал или бассейн.

 

Не всегда подобная проблема возникает по инициативе работодателя. Трудоголизм может происходить от чрезмерной амбициозности и перфекционизма самого сотрудника. Проблемы возникают у тех, кто не умеет адекватно распределять нагрузку и вовремя восстанавливать потраченные ресурсы.

 

PricewaterhouseCoopers придумали интересный способ борьбы с таким трудоголизмом. Они обязались 4 раза в год доплачивать $250 сотрудникам, которые проведут в отпуске целую неделю без перерывов.

 

А Boston Consulting Group разрешают своим сотрудникам брать до 2 месяцев отпуска или сокращать количество рабочих часов. Условием является определённое количество времени, отработанное на одной должности¹⁰. 

 

Причина #5 Руководство игнорирует рационализаторские предложения и инициативы

 

Есть категория сотрудников, у которых всегда изобилие идей. Когда они сталкиваются с проблемой, то сразу же начинают искать решения и предлагать их коллегам и руководителям.

 

Но, если руководитель придерживается консервативных взглядов или не имеет достаточно времени проанализировать идею, инициативы остаются без внимания. В результате у работника снижается мотивация, и он переходит в режим работы «с девяти до шести».

 

Примечательно, что данный фактор снижения мотивации типичен для сотрудников с выраженным стилем лидерства «Инноватор». Подробнее об этом вы можете узнать из статьи «Генераторы идей»: как эффективно управлять инноваторами компании?».

 

Чтобы сотрудники, которым важно реализовывать идеи, не теряли мотивации, в компании нужна система фиксирования, тестирования и реализации инициатив.

 

Например, чтобы стимулировать работников предлагать идеи, можно запустить конкурс инноваций с подведением итогов раз в месяц или квартал. Лучшие предложения должны быть реализованы, а их авторы – награждены.

 

Это могут быть не только внутренние, но и внешние проекты – научные конференции, международные гранты, конкурсы, фестивали и т. п.

 

Так сотрудники Mary Kay принимают участие в различных мероприятиях. Среди наиболее известных – ежегодная конференция Общества исследовательской дерматологии. Конференция даёт участникам возможность обмениваться инновационными идеями и разработками¹¹.

 

И напоследок мудрый совет от американского педагога, лектора, писателя, оратора-мотиватора Дейла Карнеги: «Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба».

 

1. Jony Ive Is Leaving Apple, but His Departure Started Long Ago // WSJ. Трипп Микл. 2019.
2. Почему Джони Айв покинул Apple? // Wylsacom Media. 2019.
3. Как понять, что мотивация сотрудника снижается – 12 признаков // Про бизнес. 2018.
4. Мотивация бесполезна // Ведомости. Фёдор Сваровский. 2002.
5. Леруа Мерлен Россия // Официальная страница в Вконтакте.
6. Как создать Dream Team: секреты от «Леруа Мерлен» // New Retail. Анна Петрошай. 2014.
7. Фейсбук // Teletype.in. Илья Варламов.
8. Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените // ТопФактор. Марина Швоева. 2017.
9. Как удержать сотрудника, которого пока не получается повысить // RUSBASE. Ксения Дементьева. 2013.
10. Почему отказаться от переработок так сложно // RUSBASE. Евгения Лиханова. 2021.
11. Mary Kay Unveils Skin Health Grants, Breakthrough Retinol Research at 2021 Society for Investigative Dermatology Conference // Businesswire.com.

Пять простых стратегий, помогающих повысить мотивацию сотрудников

Что же за загадочная эпидемия разрушает эффективность и моральный дух вашей команды? Ответ: отсутствие мотивации.

Недостаточно мотивированный персонал стоит слишком дорого — в буквальном смысле. По оценкам Института Гэллапа, отсутствие мотивации у сотрудников обходится экономике США в 605 млрд долларов в год. И, более того, компании с низким уровнем мотивации персонала, в среднем получают в 2,5 раза меньше прибыли, чем их конкуренты с высоко мотивированными сотрудниками.

Но, вопреки вышесказанному, многие руководители компаний все еще не уделяют этому фактору достаточного внимания.

«К сожалению, высокий уровень мотивации наблюдается только у 33% сотрудников, — утверждает Ник Санчез, директор по персоналу в компании Namely. — А это значит, что если вы не позаботитесь заблаговременно о росте мотивации, то подвергнете компанию риску».

В чем важность мотивации сотрудников

Что же такого важного в мотивации? Как оказалось, она оказывает очень большое влияние как на корпоративную культуру, так и на уровень прибыли.

«Мотивированные сотрудники делают гораздо больше того, что требуют от них должностные инструкции, а это значит, что вы получаете гораздо больший результат за те же деньги, — объясняет Бен Брукс, основатель и генеральный директор технического стартапа PILOT. — Сотрудники с низким уровнем мотивации мало того что работают неэффективно, так еще и тащат за собой весь коллектив, снижая моральный дух команды и разочаровывая клиентов». По опубликованным результатам опроса Harvard Business Review, 71% респондентов назвали мотивацию сотрудников очень важным фактором, необходимым для успешной деятельности организации.

Но, помимо увеличения таких показателей, как эффективность, моральный уровень, профессиональная реализация и удержание персонала, серьезный подход к решению проблемы мотивации влечет за собой положительные последствия для руководителей среднего и высшего звена, особенно для тех из них, кому вечно не хватает времени из-за растущего числа сотрудников.

Зная о высокой мотивации подчиненных, вы сможете больше им доверять. А это значит, что вы сможете позволить им заниматься своей работой и добиваться своих целей, не стоя у них над душой и не изводя постоянными отчетами и проверками.

Препятствия для роста мотивации

Помните: ваши сотрудники не станут увлеченными, состоявшимися в профессиональном плане и высоко мотивированными в один миг. Для этого руководителям придется взять на себя определенные обязательства и применить стратегический подход.

«Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого, — считает Родд Вагнер, вице-президент компании BI Worldwide. — Руководители большинства фирм не занимаются управлением, то есть регулярным взаимодействием с сотрудниками, не следят за определенными бизнес-функциями, у них другие приоритеты».

Для повышения мотивации сотрудников вам придется приложить усилия, причем до того, как вы заметите снижение морального духа или производительности труда. Не ждите, пока настроение ваших сотрудников упадет ниже плинтуса. Действуйте на опережение и держите руку на пульсе. Лучше заранее подстелить соломку, чтобы не разбиться о твердый асфальт.

Пять основных стратегий мотивации персонала, которые должен использовать каждый руководитель

Какие шаги следует предпринять, чтобы повысить уровень мотивации в вашей компании? Вот несколько важных стратегий.

1. Будьте открытыми

«Когда сотрудник начинает чувствовать себя мелкой сошкой, а не ценным членом коллектива, его мотивация перестает расти», — предупреждает Санчез.

Вам, как руководителю, нужно создать открытую рабочую среду, где вы сможете вовлекать сотрудников в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники должны почувствовать себя полноценными участниками обсуждения решений, планов на будущее и других важных моментов в деятельности компании.

Вместо того, чтобы прятаться за закрытыми дверями и наслаждаться своей властью, руководители должны находиться среди сотрудников, общаться с ними и убеждать их в ценности не только их работы, но и их мыслей, мнений и предложений.

СОВЕТ. Последуйте примеру компании Zappos и учредите регулярные всеобщие совещания. Тем самым вы дадите возможность всем сотрудникам организации собираться вместе, обсуждать идеи и получать общее представление о деятельности компании.

2. Развивайте культуру сотрудничества

Постарайтесь, чтобы при обсуждении корпоративной культуры ваши подчиненные использовали такие слова, как «сотрудничество» и «командная работа».

«Ваши специалисты будут сильнее вкладываться в работу, если они преданы своей команде, — объясняет Санчез. — С помощью деловых игр вы можете повысить их стремление вносить свой вклад в общий успех. Организация таких мероприятий и выделение средств на них должны стать приоритетом для руководства».

Подобные мероприятия не только дают шанс участникам наладить или укрепить свои взаимоотношения, но и подчеркивают положительные результаты сотрудничества. «Даже если сотрудники чувствуют себя несколько разобщенными, равноправные отношения могут повысить эффективность их работы и поднять моральный дух», — добавляет Санчез.

СОВЕТ. Вы считаете, что у вас нет времени на планирование развлечений для команды? Берите пример с компании Pinterest и организуйте клуб или комитет по культуре. Пусть группа сотрудников под руководством одного из них займется организацией мероприятий для персонала. Вы не только сбросите на них эту обязанность, но и дадите им возможность подружиться!

3. Ставьте цели

Постановка целей перед сотрудниками помогает не только постоянно отслеживать уровень их мотивации, но и повысить его. В действительности исследования показывают, что даже при отсутствии финансовых вложений постановка целей сама по себе повышает эффективность работы сотрудников на 12-15%.

Ставьте перед людьми измеримые и реальные цели и не забывайте регулярно обсуждать процесс их достижения.

Поскольку для достижения большинства целей, поставленных перед отдельными сотрудниками или всем трудовым коллективом, требуется длительное время — не неделя, а как минимум полтора года, частые обсуждения становятся необходимостью, особенно для тех людей, которых стимулируют частые вознаграждения.

«В Namely мы просим сотрудников ежеквартально ставить перед собой последовательные цели, достижение которых можно оценить с помощью показателей, — рассказывает Санчез. — Если цель не достигнута, это свидетельствует о том, что нам нужно поработать над эффективностью и уровнем мотивации».

Но это ни в коем случае не значит, что руководитель должен раздавать направо и налево цели и оценки, не учитывая мнения сотрудника. «Не забывайте, что взаимодействие должно быть очень личным, и что сотрудники должны вносить в процесс удержания собственный вклад, — объясняет Санчез. — Для этого нужно поощрять их к тому, чтобы они выявляли свои уникальные потребности и удовлетворяли их самостоятельно».

СОВЕТ. Нужна помощь в постановке целей? Мы рекомендуем воспользоваться методикой OKR («цели и ключевые результаты»). Ознакомиться с этой методикой можно по ссылке.

4. Общайтесь чаще

Мотивация сотрудников — это не то, что можно наладить один раз и успокоиться на этом. Мало просто повесить на стене офиса лозунг о том, какая у вас замечательная культура. Если вы хотите, чтобы у вас был высоко мотивированный персонал, мотивируйте его — по крайней мере, почаще общайтесь с сотрудниками с глазу на глаз.

Во время таких личных встреч задавайте каждому из своих подчиненных простой и честный вопрос:

Вы чувствуете себя увлеченным работой?

В зависимости от ответов старайтесь выявить закономерности, указывающие, например, на чрезмерную загруженность тех или иных отделов или на участки, где требуются дополнительные ресурсы.

Хотя руководители должны стремиться получать ответы на свои вопросы, Санчез советует передавать инициативу в таких разговорах сотрудникам. «У них должна быть возможность регулярно делиться с начальством своими сомнениями, проблемами и целями. Регулярность здесь особенно важна. Встречаясь с сотрудниками еженедельно, руководитель получает возможность оценивать изменения их мотивации со временем и прорабатывать прошлые проблемы».

Когда заходит речь о личных разговорах, специалисты по работе с персоналом слышат от руководителей одну и ту же жалобу: «У меня нет времени нянчиться с каждым своим подчиненным!».

«Я отвечаю: это значит, что у вас слишком много подчиненных, — говорит Вагнер. — Если вы не в состоянии уделить каждому из них немного личного внимания, значит, вы не способны эффективно ими управлять».

5. Собирайте отзывы

Личные разговоры дадут вам много пищи для размышлений. Но руководителям компаний следует зайти чуть дальше и найти способ собирать дополнительные отзывы сотрудников — анонимно или нет.

Многие компании проводят опросы, чтобы отслеживать настроения персонала. Но, прежде чем вы начнете заваливать свою команду длинными и нудными анкетами, попробуйте воспользоваться советами Брукса по проведению эффективных опросов.

• Спрашивайте почаще. «Отзывы должны быть только первой свежести! — считает Брукс. — Не ждите целый год, чтобы узнать, что думали и чувствовали ваши сотрудники прошлым летом».
• Будьте кратки. Если вы задаете слишком много вопросов, вам придется приложить гораздо больше сил, чтобы проанализировать полученные данные. К тому же это повлияет на количество желающих принять участие в опросе.
• Делайте что-нибудь с полученной информацией. Это может показаться очевидным, но, по опыту Брукса, большинство компаний срезаются именно на этом этапе. «Раз уж вы спросили, действуйте!» — говорит он.

Даже если вы собираете отзывы через форму на сайте или анонимно, может оказаться, что сотрудники побоятся быть до конца откровенными из страха навредить своей карьере.

Но Ким Скотт предлагает тактику, которая поможет обойти эту проблему и позволит сотрудникам смелее высказывать свое мнение.

Не просите отзывов о том или ином человеке. Вместо этого попросите высказаться о задаче. Разговор о конкретном проекте или его результатах, или о форме общения поможет собеседнику почувствовать себя увереннее, и вы оба сможете взглянуть более объективно на корень проблемы.

Оценка мотивации сотрудников

Уровень мотивации сотрудников может казаться вам чем-то непостижимым — ведь не ясно, по какому показателю его оценивать. Индекс лояльности (NPS) обычно используется для оценки лояльности потребителей, но по мнению Брукса, его с таким же успехом можно применить и к собственной команде. «Это тщательно проработанная и изученная методика, которую можно успешно применить не только к потребителям, но и к сотрудникам, — говорит он. — К тому же, поскольку она используется в различных отраслях, вам не понадобятся дополнительные знания, чтобы воспользоваться ею».

Источник изображения: Net Promoter Network

Как уже упоминалось выше, постановка и отслеживание целей, внимание, проявленное при личных разговорах, и проведение опросов позволяют эффективно оценить уровень мотивации. «Один из лучших инструментов — это регулярные опросы персонала, которые помогают отслеживать рост мотивации со временем, — считает Санчез. — Хотя опрос может давать не такую полную информацию, как личная беседа, он дает достаточно надежные ориентиры для оценки уровня мотивации».

Показатели важны. Но не думайте, что все сводится к показателям.

«Я предупреждаю своих клиентов о том, чтобы они не слишком полагались на показатели, — объясняет Вагнер. — Слишком часто полученная оценка остается просто оценкой, тогда как на самом деле она должна стать отправной точкой для улучшения рабочей среды, чтобы в итоге повысить эффективность работы сотрудников и уменьшить текучесть кадров». Улучшение результатов операционной деятельности — единственный важный показатель, свидетельствующий о том, что обстановка в компании изменяется к лучшему.

В заключение

Высокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой эффективности, лояльности и самореализации ваших сотрудников. К счастью, есть пять способов, позволяющих повысить уровень мотивации вашего персонала.

Пять способов повысить мотивацию сотрудников
Руководителям необходимо: Быть открытыми и честными Развивать культуру сотрудничества и командной работы Ставить цели перед сотрудниками Чаще общаться с сотрудниками Постоянно собирать отзывы

Поступайте так, и мотивация ваших сотрудников станет расти как на дрожжах. «Важно помнить о том, — подытоживает Вагнер, — что то, что работодатели называют мотивацией и вовлеченностью, рядовые сотрудники называют счастьем».

---

Об авторе.
Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она ведет колонку в Inc., пишет статьи для The Muse и для The Everygirl и живет активной жизнью в Интернете.

---

Мотивация сотрудников | Inc.com

Связанные термины: выплаты сотрудникам; Компенсация сотрудникам

Мотивация сотрудников — это уровень энергии, приверженности и творчества, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Независимо от того, растет ли экономика или сокращается, поиск способов мотивации сотрудников всегда является проблемой руководства. Конкурирующие теории подчеркивают либо стимулы, либо вовлеченность сотрудников (расширение прав и возможностей). Мотивация сотрудников иногда может быть особенно проблематичной для малого бизнеса.Владелец часто годами строил компанию, и поэтому ему трудно делегировать значимые обязанности другим. Но предприниматели должны помнить о таких подводных камнях: влияние низкой мотивации сотрудников на малый бизнес может быть вредным. К таким проблемам относятся самоуспокоенность, незаинтересованность и даже широко распространенное разочарование. Такое отношение может перерасти в кризисы.

Но малый бизнес может также обеспечить идеальную атмосферу для мотивации сотрудников: сотрудники напрямую видят результаты своего вклада; обратная связь быстрая и заметная.Слаженно работающая и мотивированная рабочая сила также освобождает владельца от повседневных забот и размышлений о долгосрочном развитии. Кроме того, материальное и эмоциональное вознаграждение может означать удержание желаемых сотрудников. Люди преуспевают в творческой рабочей среде и хотят что-то изменить. В идеале результат работы сам по себе вызывает у них чувство выполненного долга, но хорошо структурированные программы поощрения и признания могут подчеркнуть это следствие.

ЧТО МОТИВАЕТ?

Один из подходов к мотивации сотрудников заключался в том, чтобы рассматривать «надстройки» к работе человека как основные факторы повышения производительности.Бесконечные сочетания льгот сотрудникам, такие как здравоохранение, страхование жизни, участие в прибылях, планы владения акциями сотрудников, тренажерные залы, субсидированные планы питания, услуги по уходу за детьми, служебные автомобили и многое другое, — использовались компаниями в своих усилиях по поддержанию счастья. сотрудников, которые верят, что счастливые сотрудники — это мотивированные сотрудники.

Однако многие современные теоретики предполагают, что мотивация, которую испытывает сотрудник по отношению к своей работе, связана не столько с материальным вознаграждением, сколько с дизайном самой работы.Исследования, проведенные еще в 1950 году, показали, что сильно сегментированные и упрощенные рабочие места привели к снижению морального духа сотрудников и снижению производительности. К другим последствиям низкой мотивации сотрудников относятся прогулы и высокая текучесть кадров, что очень дорого обходится любой компании. В результате в 1950-х годах в крупных компаниях стали появляться инициативы по «увеличению количества рабочих мест».

Хотя терминология меняется, принципы мотивации сотрудников остаются относительно неизменными по сравнению с результатами, полученными более полувека назад. Сегодняшние модные слова включают «расширение прав и возможностей», «круги качества» и «командная работа».«Расширение прав и возможностей дает автономию и позволяет сотруднику владеть идеями и достижениями, независимо от того, действует он в одиночку или в команде. Круги качества и все более частое появление команд в сегодняшней рабочей среде дает сотрудникам возможность усилить важность работы, выполняемой членами. as получить отзывы об эффективности этой работы.Чтобы помочь сотрудникам почувствовать, что их работа значима и что их вклад является ценным для компании, владелец малого бизнеса должен сообщить сотрудникам цель компании. Это общение должно принимать форму слов, а также действий. Кроме того, владелец малого бизнеса должен устанавливать высокие стандарты для сотрудников, но также поддерживать их усилия, когда цели не могут быть достигнуты. Также может быть полезно предоставить сотрудникам максимальную автономию и гибкость в выполнении их работы.Творчество будет поощряться, если честные ошибки будут исправлены, но не наказаны. Наконец, владелец малого бизнеса должен предпринять шаги, чтобы объединить видение сотрудников компании со своим собственным видением. Это будет мотивировать сотрудников вносить свой вклад в достижение целей малого бизнеса, а также поможет предотвратить застой в его направлении и целях.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Сегодня существует столько же различных методов мотивации сотрудников, сколько компаний, работающих в глобальной бизнес-среде.Тем не менее, некоторые стратегии преобладают во всех организациях, стремящихся повысить мотивацию сотрудников. Лучшие усилия по мотивации сотрудников будут сосредоточены на том, что сотрудники считают важным. Может случиться так, что сотрудники одного отдела одной организации будут иметь разные мотиваторы. Сегодня многие организации обнаруживают, что гибкость в структуре должностей и системах вознаграждения привела к увеличению продолжительности работы сотрудников в компании, повышению производительности и моральному духу.

Расширение прав и возможностей

Повышение ответственности сотрудников и их полномочий в принятии решений расширяет их сферу контроля над задачами, за которые они несут ответственность, и лучше оснащает их для выполнения этих задач.В результате уменьшается чувство разочарования, возникающее из-за того, что вас привлекают к ответственности за то, что у вас нет ресурсов для выполнения. Энергия отвлекается от самосохранения на улучшение выполнения задач.

Креативность и инновации

Во многих компаниях сотрудники с творческими идеями не выражают их руководству, опасаясь, что их вклад будет проигнорирован или высмеян. Одобрение компании и следование линии компании настолько укоренились в некоторых рабочих средах, что страдают как сотрудники, так и организация.Когда полномочия по созданию в организации передаются от высшего руководства к линейному персоналу, сотрудникам, которые лучше всего знают работу, продукт или услугу, предоставляется возможность использовать свои идеи для их улучшения. Способность создавать мотивирует сотрудников и приносит пользу организации, поскольку она имеет более гибкую рабочую силу, более разумно использует опыт своих сотрудников и увеличивает обмен идеями и информацией между сотрудниками и отделами. Эти улучшения также создают открытость к изменениям, что может дать компании возможность быстро реагировать на изменения рынка и сохранять преимущество первопроходца на рынке.

Обучение

Если сотрудникам будут предоставлены инструменты и возможности для достижения большего, большинство из них возьмет на себя вызов. Компании могут мотивировать сотрудников на достижение большего, взяв на себя обязательство постоянно повышать квалификацию сотрудников. Программы аккредитации и лицензирования сотрудников становятся все более популярным и эффективным способом повышения уровня знаний и мотивации сотрудников. Часто эти программы улучшают отношение сотрудников к клиенту и компании, одновременно повышая уверенность в себе.Подтверждая это утверждение, анализ факторов, влияющих на мотивацию к обучению, показал, что это напрямую связано с тем, насколько участники тренинга считают, что такое участие повлияет на их работу или полезность карьеры. Другими словами, если совокупность полученных знаний может быть применена к выполняемой работе, то приобретение этих знаний будет полезным событием для работника и работодателя.

Качество жизни

Количество часов, отработанных американскими рабочими каждую неделю, растет, и во многих семьях двое взрослых работают эти увеличенные часы.В этих условиях многие работники задаются вопросом, как удовлетворить потребности своей жизни за пределами рабочего места. Часто это беспокойство возникает во время работы и может снизить производительность и моральный дух сотрудника. Компании, внедрившие гибкий график сотрудников, получили мотивированных сотрудников, чья продуктивность повысилась. Например, программы, предусматривающие гибкий график работы, сокращенные рабочие недели или разделение работы, оказались успешными в плане сосредоточения перегруженных сотрудников на выполняемой работе и вдали от требований их личной жизни.

Денежное поощрение

Несмотря на то, что все отстаивают альтернативные мотиваторы, деньги по-прежнему занимают важное место в совокупности мотиваторов. Распределение прибыли компании побуждает сотрудников производить качественный продукт, оказывать качественные услуги или улучшать качество процессов внутри компании. То, что приносит пользу компании, приносит прямую пользу сотруднику. Денежные и другие вознаграждения вручаются сотрудникам за создание идей по экономии или улучшению процессов, повышение производительности и сокращение прогулов.Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Тем не менее, если его не сочетать с другими, немонетарными мотивами, его побуждающие эффекты недолговечны. Кроме того, денежные стимулы могут оказаться контрпродуктивными, если не будут доступны всем членам организации.

Другие стимулы

Исследование за исследованием показало, что наиболее эффективные мотиваторы работников неденежные. Денежно-кредитные системы являются недостаточными факторами мотивации, отчасти потому, что ожидания часто превышают результаты, а также потому, что разница в заработной плате может разделять, а не объединять сотрудников.Проверенные неденежные позитивные мотиваторы способствуют развитию командного духа и включают признание, ответственность и продвижение. Менеджеры, которые признают «маленькие победы» сотрудников, способствуют созданию атмосферы участия и относятся к сотрудникам справедливо и уважительно, обнаружат, что их сотрудники более мотивированы. Менеджеры одной компании провели мозговой штурм, чтобы придумать 30 мощных наград, которые практически не требуют затрат на реализацию. Наиболее эффективные награды, такие как благодарственные письма и свободное от работы время, повышение личной самореализации и самоуважения.В долгосрочной перспективе искренняя похвала и личные жесты намного эффективнее и экономичнее, чем денежные вознаграждения. В конце концов, программа, которая сочетает в себе системы денежного вознаграждения и удовлетворяет внутренние, самореализующиеся потребности, может быть самым мощным мотиватором сотрудников.

БИБЛИОГРАФИЯ

Баттисти, Пит. «Вознаграждение за мотивацию». Стены и потолки . Декабрь 2005 г.

Фрейз-Блант, Марта. «Программа наград« Дорога домой »». HRMagazine .Февраль 2001г.

Хохман, Кевин М. «Стремление к успеху: участие сотрудников — ключ к успеху». Розничная торговля своими руками . Февраль 2006г.

«Вкратце: Признание — величайший мотиватор». Выплаты сотрудникам . 10 февраля 2006г.

«Схемы поощрения все еще не позволяют удержать персонал». Выплаты сотрудникам . 4 ноября 2005 г.

Паркер, Оуэн. «Заработная плата и обязательства сотрудников». Айви Бизнес Журнал . Январь 2001г.

«Обеспечение возможностей для роста.» Computer Weekly . 7 февраля 2006 г.

Уайт, Кэрол-Энн. «Взгляд эксперта на управление демотивированными сотрудниками». Персонал сегодня . 15 ноября 2005г.

14 высокоэффективных способов мотивации сотрудников

Вы всем сердцем верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который побуждает работать усерднее каждый день.

К сожалению, не всегда то же самое можно сказать о ваших сотрудниках. Согласно опросу удовлетворенности и вовлеченности сотрудников SHRM в 2015 году, только 69 процентов сотрудников считают, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

Если вы пробовали использовать различные стимулы, но все еще видите отрицательные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

Вот 14 уникальных мотивационных техник от других предпринимателей, которые вы можете попробовать со своими сотрудниками:

1. Геймификация и стимулирование

Хотя мы еще не внедрили это, мы разрабатываем систему обратной связи, которая вознаграждает сотрудников за взаимодействовать с нашей вики и узнать, как использовать наше приложение, с помощью наших обучающих видео.Мы также вознаграждаем за результаты за достижение определенных целей. Проверенный мотиватор для студентов и сотрудников — получение «значка» или баллов за выполнение определенных задач. — Блер Томас, EMerchantBroker

2. Дайте им знать, что вы им доверяете

Если вы дадите им понять, что доверяете и полагайтесь на них, они заполнят эту обувь раньше, чем вы думаете. Вотум доверия может иметь большое значение. Дайте им понять, что вы доверяете им делать свою работу наилучшим образом, и они редко вас разочаруют.Попробуйте. — Айелет Нофф, Блондинка 2.0

3. Ставьте меньшие еженедельные цели

Вы хотите высоких амбиций, но при этом ставите меньшие цели, чтобы удержать людей в них. Вместо того, чтобы заработать миллиард в этом году, сосредоточьтесь на привлечении 100 новых клиентов на этой неделе — что-то, что приведет вас к этому миллиарду. Затем наградите команду за достижение цели выходным днем, вечеринкой и т. Д. Они увидят, что ваши цели реалистичны и что всем будет полезен упорный труд. — Николас Гремион, Бесплатные электронные книги.net

4. Дайте своим сотрудникам цель

Я могу мотивировать своих сотрудников, задавая им цель. Когда вы это сделаете, они лучше поймут видение и смогут более решительно его реализовать. Кроме того, понимая их цель и цель бизнеса, сотрудник лучше понимает, как он вписывается в общую картину. —Влад Молдавский, Mabbly, LLC

Я всегда качаю энергию через офис. Я полон энтузиазма и хочу, чтобы мои сотрудники питались этой позитивной энергией.Поскольку культура так важна для меня, я играю музыку, развлекаюсь, шучу и играю в игры. Мы много работаем, но мы тоже много играем. Вы должны быть в моменте и всегда быть энергичными! — Джош Йорк, GYMGUYZ

Я очень открыто рассказываю сотрудникам о том, что происходит на самом высоком уровне, поэтому нет никаких сюрпризов, и у каждого есть возможность задать вопросы и оставить отзыв. Я хочу, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными в важные решения и привержены направлению, в котором движется наша компания. Это помогло сохранить мотивацию и повысить лояльность и гордость компании.- Мартина Велке, Zealyst

7. Мотивируйте отдельных людей, а не команду

Согласованные стимулы — единственный верный способ убедиться, что все в команде работают для достижения общей цели. Формулирование стратегии несколькими способами гарантирует, что каждая заинтересованная сторона имеет четкое личное понимание того, как совместная работа приносит пользу ему и команде. Этот метод позволяет вам мотивировать команду на достижение удивительных результатов. — Росс Резник, Roaming Hunger

8. Узнайте, что заставляет каждого сотрудника тикать

Спросите, чем они занимаются, а над чем не любят работать, поделитесь общей картиной цели компании и ответить на их вопросы.Определите их цели, а затем инвестируйте в их профессиональный рост. Во время индивидуальных проверок прислушивайтесь к их идеям, потому что они лучше всех делают то, что они делают. Уважайте их личные графики и нерабочее время и никогда не противопоставляйте их цели / сроки друг другу — Хизер Макгоф, Lean Startup Company

9. Награда на основе отзывов

Мы разработали приложение Valuebot-an для Slack, который подсчитывает, сколько раз каждый сотрудник получил похвалу, чтобы отправлять ежедневные и ежемесячные сводки.Тот, кто наберет наибольшее количество наград, получит различные награды и признание. Valuebot помог нам визуализировать нашу культуру и подтвердить, насколько мы поддерживаем друг друга. Положительная энергия, которую мы создаем в офисе, помогает нам привлекать и удерживать таланты. — Стивен Гилл, http://www.50onred.com

10. Приоритет баланса между работой и личной жизнью

У нас есть несколько забавных стимулов, как в офисном автомате в стиле «телефонной будки», который позволяет вам брать долларовые купюры. Это забавный маленький мотиватор, который команда продаж использует в меньших масштабах.В противном случае также важно поощрять сотрудников брать отпуск. Культура, которая ставит во главу угла баланс между работой и личной жизнью, способствует повышению производительности и общему счастью на рабочем месте. — Джесси Липсон, Citrix

11. Имейте политику открытых дверей

Удивительно, как простые «пожалуйста» и «спасибо» Вы «живете с сотрудниками». Мы просто разговариваем с персоналом так, как хотели бы, чтобы с нами разговаривали. Мы также придерживаемся политики открытых дверей, когда речь идет о предложениях и идеях. Когда сотрудники чувствуют, что их голос имеет значение, они, в свою очередь, уверены в своем положении в компании и что на кону стоит нечто большее, чем просто зарплата.- Джастин Бигел, Infographic World, Inc.

Мотивация сотрудников — это не просто предоставление им отпуска — это демонстрация им того, что они имеют значение и их ценят. Каждый раз, когда у нас есть встреча, большая или маленькая, мы позволяем другому члену команды вести беседу и обсуждать темы. Они не только могут делиться своим мнением и быть услышанными таким образом, но и мотивированы на то, чтобы впоследствии воплотить свои слова и идеи в жизнь — Майлз Дженнингс, Recruiter.com

13.Покажите им большую картину

Важно, чтобы сотрудники понимали общую картину и видели, как то, что они делают в данный момент, в конечном итоге будет способствовать достижению конечной цели. Дайте им задачи и проекты для работы и убедитесь, что они понимают, как это вписывается в общую картину. Талантливые сотрудники превзойдут то, что вы от них ожидаете, — Брайан Дэвид Крейн, Caller Smart Inc.

14. Создайте ритуалы признания

В Convene каждое собрание руководства и высшего руководства начинается с того, что каждый руководитель отдела кого-то признает. от своей команды, которая сделала все возможное для компании или клиента.Этот цикл положительной обратной связи мотивирует членов команды и заставляет руководство отвечать за признание сотрудников. — Кристофер Келли, Convene

Это лучшие результаты опроса предпринимателей на тему советов по мотивации сотрудников , предоставленные Совет молодых предпринимателей (YEC) , организация, доступная только по приглашению, в которую входят самые многообещающие молодые предприниматели мира. В партнерстве с Citi YEC недавно запустила BusinessCollective , бесплатную программу виртуального наставничества, которая помогает миллионам предпринимателей создавать и развивать свой бизнес.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Топ-15 советов и преимуществ по мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, приверженности, настойчивости и творчества, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников ведет к большей вовлеченности и производительности. Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.

📙 Поскольку общение с сотрудниками является важной частью мотивации сотрудников, ознакомьтесь с нашим руководством «Создание лучшей компании с помощью внутренних коммуникаций».

Почему мотивация сотрудников так важна на рабочем месте?

Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с вовлеченностью сотрудников. Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к более высокой производительности .

По этой причине неудивительно, что организации прилагают больше усилий, чтобы ответить на вопрос: как постоянно мотивировать сотрудников?

На самом деле, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, тревожных, 70% американских сотрудников не работают в полную силу .

Почему, спросите вы?

Дело вот в чем: менее вовлеченные сотрудники, как правило, менее эмоционально связаны со своими компаниями . Они не гордятся своей работой в своей компании, они не выступают в качестве послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.

📚Читайте дальше: 8 статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые необходимо знать в 2020 году [ИНФОГРАФИЯ]

Более того, когда сотрудники недовольны на работе или чувствуют себя отстраненными , они не будут пытаться вводить новшества или применять проактивный подход, когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес.Но вам нужно вовлечь всех, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.

Ключевые показатели мотивации сотрудников, которые необходимо знать

Если вам интересно, как мотивировать своих сотрудников, и вы хотите лучше понять влияние мотивации сотрудников на успех в бизнесе, ознакомьтесь со следующей статистикой:

• Недавнее исследование CV-Library, ведущего независимого сайта о вакансиях в Великобритании, показало, что 55% сотрудников недовольны работой (CV Library)
• Довольные сотрудники Повышение производительности на 31% (Talent Works International)
• 62% сотрудников на руководящих должностях сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• 51% рабочих в США говорят, что они получают чувство идентичности на своей работе (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые сообщают, что счастливы на работе, получают в 10 раз меньше дней по болезни (Talent Works International)
• 86% организаций имеют программы поощрений и / или признания (Hawk Incentives)
• 79% американских рабочих считают, что корпоративная культура является важным фактором удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые считают, что начальство относится к ним с уважением, на 63% более удовлетворены своей работой (smallbizgenius)
• Только 13% сотрудников во всем мире заняты на работе (Gallup)
• 78% компаний имеют задокументированную стратегию взаимодействия с сотрудниками, и менее 50% компаний измеряют успех (Rise People)
• Отстраненные сотрудники обходятся организациям от до 450–550 миллиардов долларов в год (The Engagement Institute)
• 80% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными, когда их работа соответствует основным ценностям и миссии их организации (IBM)
• Сотрудников, которые чувствуют, что их голос слышен на работе, 4.В 6 раз в больше шансов почувствовать себя способным выполнять свою работу наилучшим образом (Salesforce)
• Компании с вовлеченными сотрудниками видят на 233% больше лояльности клиентов и на 26% больше годового прироста выручки (Aberdeen Group)
• 85% сотрудников говорят, что они, вероятно, дольше останутся у работодателя, который продемонстрировал высокий уровень социальной ответственности (Rise People)
• 93% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся с чутким работодателем (Businessolver)
• Более 50% генеральных директоров говорят, что корпоративная культура влияет на производительность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста (smallbizgenius)

15 преимуществ высокой мотивации сотрудников

Как мотивировать сотрудников?

Это одна из самых больших проблем, волнующих организации по всему миру.

Неважно, насколько велика или мала компания, мотивация сотрудников всегда является одной из важнейших целей работодателей. Вот подсказка: все сводится к культуре компании (включая ценности), которую вы развиваете.

📚Читайте дальше: Ценности компании: определение, важность и примеры

Это особенно верно в мире, где миллениалы составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Мы все знаем, насколько требовательными могут быть миллениалы, и большинство работодателей знают о своих новых ожиданиях, запросах и потребностях .

Однако работодателям необходимо научиться приспосабливаться, поскольку высокая мотивация сотрудников дает множество преимуществ.

Прежде чем перейти к разделу о том, как мотивировать сотрудников, важно понять преимущества наличия высокомотивированных сотрудников.

По сравнению с немотивированными сотрудниками мотивированных сотрудников :

1. Лучшая обработка неопределенности

Поскольку мотивированные сотрудники гораздо более вовлечены, они также более уверены в себе в том, что они делают.Следовательно, они умеют реагировать в сложных ситуациях.

2. Решают проблемы лучше

Навыки решения проблем — это то, что большинство работодателей ищут в своих сотрудниках. Если у вас есть мотивированные сотрудники, они также будут усерднее работать над решением проблем и задач.

3. Более инновационные и творческие

Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, они думают об инновационных идеях, которые могут помочь оптимизировать эффективность бизнеса.

4. Проактивны

Мотивированные сотрудники активно ищут новые решения для устранения проблем и достижения целей. Они не ждут отзывов и часто оценивают свою работу.

5. Производительнее

Повышенная мотивация и вовлеченность часто приводят к повышению производительности. Поэтому компании с мотивированными сотрудниками часто более продуктивны, чем другие. Фактически, исследование Hay Group по мотивации сотрудников показало, что офисы с вовлеченными сотрудниками на 43% производительнее.

6. Лучшее понимание целей компании

Мотивированные сотрудники хотят понять, как их работа способствует общему успеху компании. Поэтому они всегда хотят понимать, каковы миссия, видение и цели компании.

7. Работать над достижением собственных целей

Понимая цели компании, мотивированные сотрудники отлично понимают и достигают своих собственных целей.

8.Работа над достижением целей компании

Помимо упорной работы для достижения собственных целей, мотивированные сотрудники также заботятся о достижении целей команды и компании.

9. Более клиентоориентированный

Независимо от того, занимаетесь ли вы бизнесом B2B или B2C, более заинтересованные сотрудники всегда будут заботиться об удовлетворенности ваших клиентов.

10. Оставайтесь в компании дольше

Колебания — одна из самых больших проблем с персоналом.В компаниях с вовлеченными сотрудниками коэффициент удержания сотрудников на 87% выше.

11. Более гибкие и открытые к изменениям

Гибкость — это то, чего пытается достичь каждый работодатель. Сотрудники с более высоким уровнем мотивации более открыты для изменений и более склонны к гибкому способу работы.

12. Лучше командные игроки

Поскольку наиболее мотивированные сотрудники руководствуются целями и задачами компании, они с большей вероятностью будут играть в команде, чем в одиночку.

13. Хорошее влияние на других сотрудников

Незанятые сотрудники часто оказывают негативное влияние на других. Кроме того, их негатив может создать нездоровую корпоративную культуру.

14. Как правило, здоровее

Отчет о финансовых затратах на увольнение сотрудников показал, что компании с низким уровнем вовлеченности сотрудников сообщают о 62% больше несчастных случаев, чем компании с высоким уровнем вовлеченности.

15. Посланники бренда

Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями.Кроме того, у эмоционально связанных сотрудников в 3 раза больше шансов стать послами бренда. Превращение ваших сотрудников в послов бренда может помочь вам повысить узнаваемость, продажи и привлечь таланты в вашу компанию.

Как мотивировать сотрудников: 15 советов по повышению мотивации сотрудников

Сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от той, что была у нас десять лет назад, поэтому существуют и мотивационные факторы.

Все сотрудники разные, и их мотивируют разные вещи. Тем не менее, есть несколько советов по мотивации сотрудников , которым должен следовать каждый работодатель.

1. Правильный выбор лидеров

Назначение правильных людей руководить сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры обладают способностью сильно мотивировать и вовлекать своих людей.

Вот отличный обзор того, что сотрудники не ищут в своих руководителях .

2. Тренируйте своих менеджеров

Постоянное развитие менеджмента и обучение необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. Поскольку персонал постоянно меняется, меняются характеристики и мотивационные факторы сотрудников.

3. Определите точные, но реалистичные цели взаимодействия

Менеджеры и лидеры должны нести ответственность за определение конкретных и измеримых целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы для их достижения.

4. Привлечь кого-либо к ответственности

После определения целей руководители должны нести ответственность. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выяснение причин неудовлетворительного уровня вовлеченности.Кроме того, они должны определять тактику и методы улучшения.

5. Улучшение внутренних коммуникаций

Это очень важно! Компании с плохим взаимодействием с сотрудниками страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Работников, которые не информированы и чувствуют себя брошенными, гораздо труднее мотивировать.

Повысьте эффективность своей стратегии внутренней связи и наблюдайте, как ваши сотрудники становятся более заинтересованными.

6. Ценить труд и вклад сотрудников

Сотрудникам необходимо знать, что их труд ценится.Если они достигли своих целей и достигли их, они должны понимать, как это отражает успех вашей компании.

7. Предоставьте структурированный отзыв

Положительный или отрицательный, обратная связь обязательна. Постоянная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе и понимать, есть ли возможности для улучшения.

8. Награждайте своих сотрудников

Не забывайте вознаграждать за хорошую работу. Признание и награды должны быть обязательными в каждой организации. Однако не забудьте вознаградить своих сотрудников тем, что они ценят.

Не знаете, как дать признание? Вот отличное исследование того, как сотрудники предпочитают получать признание.

9. Общайтесь со своими сотрудниками

Хорошие лидеры часто могут общаться со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровне. Помните, что не все и не всегда должно быть связано с работой.

10. Создавайте благоприятную рабочую среду

Здоровая среда на рабочем месте — это среда, в которой люди могут свободно говорить, чувствовать себя ценными, доверять своим руководителям и поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками.Насколько здорова ваша работа?

11. Поощрение творчества и инноваций

Молодое поколение, такое как миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дайте им возможность использовать свое творчество и ценить свои идеи и инициативы.

12. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше свободы в принятии решений. Трудно быть мотивированным, когда вся ваша работа связана с тем, что вам говорят другие люди. Таким образом, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.

13. Реализация программ обучения и развития

Поощрение развития и обучения сотрудников — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Отслеживайте их вехи, учите их новым навыкам и продвигайте на более высокие должности с большей ответственностью.

14. Обращение к качеству жизни сотрудников

Заботьтесь о качестве жизни ваших сотрудников и о балансе между работой и личной жизнью. Кроме того, высокомотивированные и заинтересованные сотрудники быстрее переживают выгорание.Позаботьтесь о своих лучших исполнителях!

15. Убедитесь, что понимаете, что их мотивирует

Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одним и тем же. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание в виде приятных слов или прикосновений.

Посмотрите это замечательное видео от TEDX CosmoPark о том, что мотивирует сотрудников и как поступать с немотивированными сотрудниками.

Как измерить мотивацию сотрудников

Как узнать, мотивированы ли ваши сотрудники и в какой степени?

Мотивацию сотрудников измерить непросто.Однако есть 3 распространенных способа использования компаниями :

1. Эксплуатационные обзоры

Анализ эффективности не только может помочь вам мотивировать сотрудников, но и может быть хорошим показателем этого.

Плохие результаты проверки эффективности могут быть очень хорошим показателем низкой мотивации и вовлеченности сотрудников . После выявления плохой работы работодатели должны попытаться выяснить , что вызывает низкий уровень мотивации .

2.Опросы по мотивации и вовлеченности сотрудников

Опросы — один из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников . Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.

Чрезвычайно важно, чтобы обследования вовлеченности сотрудников были анонимными . Кроме того, хорошо использовать комбинацию разных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.

3. Опросы об удовлетворенности клиентов

Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько довольны сотрудники.Более того, довольных сотрудников гораздо более мотивированы и вовлечены в работу сотрудников.

Следовательно, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в прямом контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками в сфере продаж и успеха клиентов.

Иерархия мотивации сотрудников

Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, вам действительно нужно понимать, что их мотивирует и движет.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых популярных теорий потребностей. Согласно этой теории, мотивация — это результат попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологические, безопасность, социальные потребности, уважение и самоактуализация.

Эти потребности существуют в иерархическом порядке. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Эту теорию также можно применить, чтобы помочь нам понять мотивацию сотрудников на рабочем месте.Применение этой теории для понимания мотивации сотрудников может помочь компаниям выработать стратегию более эффективного использования денежных стимулов.

Ознакомьтесь с измененной иерархией Мальсова Change Dynamics, применяемой к мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников за счет улучшения внутренних коммуникаций

В этом блоге мы несколько раз упоминали , насколько важны внутренние коммуникации для мотивации сотрудников. Фактически, сотрудники, которые не осведомлены о том, что происходит в компании, изо всех сил стараются сохранять мотивацию и заинтересованность.

Однако большинство компаний сталкиваются с проблемами внутренней коммуникации, которые не позволяют им оптимизировать отношения с сотрудниками.

По этой причине многие работодатели вложили средства в инструменты и программное обеспечение, чтобы помочь им оптимизировать стратегию внутренней связи, и вот почему

руб.

Что дальше? Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников», в которой мы делимся советами и передовыми методами успешного взаимодействия с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

23 невероятно эффективных способа мотивации сотрудников в 2021 году

Если вы похожи на многих менеджеров и лидеров, которые стремятся мотивировать сотрудников, следующий сценарий должен показаться устрашающе знакомым:

Наконец-то у вас есть команда вашей мечты. Вы наняли выборочно, ожидая подходящего для каждой должности человека. Это люди со звездным прошлым и подтвержденным послужным списком успеха. На бумаге эти люди готовы внести свой вклад в вашу культуру и помочь вывести ваш отдел — и ваш бизнес — на новый уровень.

К их чести, ваша команда начала сильную. Они вышли из ворот со свежими идеями и энергией.

Но в последнее время… не так много.

В наши дни ваша команда, кажется, в порядке. Та звездная исполнительница, которая показала эти сумасшедшие цифры в первые три месяца жизни? Она достигла плато, и в последнее время ее рабочий продукт имеет явные признаки самоуспокоенности — небрежность, поверхностный анализ и полное отсутствие творчества.

Печально то, что вы знаете, насколько они хороши.Вы видели их в лучшем виде, но на данный момент искра, кажется, погасла

Что здесь происходит?

Что ж, время хороших / плохих новостей.

Во-первых, плохая новость: вашей команде не хватает мотивации.

Хорошие новости? Это полностью решаемая проблема.

Прежде чем вы решите навести порядок в доме (ужасная идея!), Помните, что есть проверенные способы снова зажечь искру, которую вы когда-то видели в своей команде.

Мы поговорили с экспертами по мотивации и вовлечению сотрудников, чтобы выделить 23 лучших совета, которые помогут мотивировать ваших сотрудников и снова поднять их эффективность до оптимального уровня.

Мы также постарались сосредоточиться на том, как и почему, чтобы вы могли воплотить эти идеи в жизнь в своей компании как можно скорее.

Давайте погрузимся и начнем мотивировать сотрудников!

1. Признать хорошо выполненную работу

Как признание мотивирует моих сотрудников? Менеджеры и специалисты по персоналу могут опасаться внедрения программ признания в свои компании, но вот почему это отличная идея.

Признание создает эмоциональную связь между работодателем и работником — критически важный элемент вовлеченности служащего — и удовлетворяет основные потребности служащих в уважении и принадлежности к группе.

Наши друзья из Bonusly, программы для распознавания сотрудников, предлагают использовать спотовые бонусы, поскольку они являются простым и эффективным способом распознавать и поощрять позитивное поведение.

Если вы новичок в спот-бонусах, это своего рода бонус «на месте», когда вы даете своим сотрудникам вознаграждение, чтобы показать им признательность за их усердный труд. Вознаграждения могут быть наличными, подарочными картами или деньгами на счетах расходов на образ жизни.

Поскольку они даются «на месте», это помогает сотрудникам легко определить, какое поведение ценится в организации, и мотивирует их работать усерднее и опираться на эти ценности.

Как объясняет Лиз Гатридж, тренер по эффективности и эксперт по взаимодействию с сотрудниками из Чарлстона, Южная Каролина, признание удовлетворяет фундаментальную потребность всех нас на рабочем месте:

«Люди жаждут признания. Признание служит достойной цели. Признание подтверждает, что вы поступаете правильно, и побуждает продолжать делать это. К тому же акт признания и принятия заставляет и дающего, и получающего чувствовать себя хорошо благодаря действию дофамина, нейромедиатора хорошего самочувствия.”

Неспособность признать людей за их работу — одна из самых больших ошибок, которую Гатридж видит в своей работе тренера и консультанта.

Сара Пейн, управляющий редактор WorkHuman, предлагает свою оценку:

«Один из лучших способов мотивировать ваших сотрудников — это благодарность и признание — чем чаще, тем лучше. В нашем отчете «Будущее труда — это человек» 79% респондентов сказали нам, что признание и награды заставляют их работать усерднее ».

Самое приятное — признание по сути бесплатное! Это может быть формализованная программа, а может быть простая отправка продуманного электронного письма (или, еще лучше, рукописной заметки) членам вашей команды, в которых рассказывается об их потрясающей работе.

Так что вопрос не должен быть в том, «почему я должен узнавать свой народ?» но «почему бы мне не узнать свой народ?»

Тони Олдридж, эффективный менеджер по продажам и эксперт по мотивации SnackNation, ныряет глубже. Он объясняет, что признание должно быть индивидуальным для человека: «Некоторым людям нравится, когда их имя высвечивается, а другим нравится простое электронное письмо. Помните, что каждому нравится их признание по-своему, и наша работа как лидеров — это понять.”

Мотивация — это то, что каждый из нас переживает по-разному, не все идеи мотивации сотрудников работают для всех. Менеджерам важно прислушиваться к мнению своей команды и адаптировать методы, подходящие для каждого человека.

Попробуйте это: Запустите ежемесячную программу вознаграждений с бонусом

• Пусть ваша компания проголосует за члена команды, который проявил лучшую трудовую этику, стойкость или отношение к делу за предыдущий месяц. (Google Forms или SurveyMonkey делают это невероятно просто.)
• Используйте это как возможность укрепить основные ценности вашей компании, связав награду с членом команды, который воплощает еще одну из них в этом месяце.
  Наградите победителя подарочной картой, обедом с боссом или творческим трофеем.

2. Сделайте свою культуру виртуальной

Независимо от того, полностью ли ваша команда удалена, можно с уверенностью сказать, что значительная часть сотрудничества происходит виртуально. Имеет смысл только то, что культура и основные ценности, определяющие вашу организацию, должны распространяться и на виртуальную сферу.

Хотя концепция виртуализации корпоративной культуры для поддержки современной рабочей силы имеет большой смысл в теории, логистика того, как это сделать на самом деле, может сбивать с толку. Рекомендуем работать с таким партнером, как Фонд. Объединяющий культурный центр, который предлагает доступную ленту социального признания, где сотрудники могут почувствовать, что их ценят и которые больше связаны друг с другом.

Одна из многих вещей, которые нам нравятся в Fond, — это то, что он позволяет администраторам программ настраивать индивидуальные случаи признания, что означает, что вы можете побуждать сотрудников узнавать друг друга за достижения, имеющие культурное значение. Наш любимый пример — жить в соответствии с основными ценностями компании, но вы можете делать все, что наиболее разумно для вашей компании.

Кроме того, Fond позволяет настраивать каталог вознаграждений и объединять вознаграждения, одноранговое признание и широкий выбор эксклюзивных корпоративных привилегий на единой платформе, которая служит для виртуального укрепления корпоративной культуры.

Попробуйте это: Используйте Fond для проведения конкурса распознавания

Помимо поддержки постоянного однорангового признания, вы можете использовать Fond для решения разовых задач признания, которые объединяют вашу команду и поднимают моральный дух сотрудников.Вот как это сделать:

1. 1. Установите поводы для распознавания. Для одноразового испытания признания может быть интересно организовать уникальный случай, который подчеркнет определенный культурный элемент, над укреплением которого вы хотите работать. Например, вы хотите поработать над улучшением совместной работы. Если это ваша цель, вы можете создать настраиваемый повод для признания под названием «Быть ​​командным игроком». Каждый раз, когда сотрудник видит, что коллега живет этой ценностью, он может легко поблагодарить его за это через Фонд.
   2. Наброски целей. Чтобы ваша задача была эффективной, вам необходимо четко обозначить цели. Начните с установки графика — будет ли эта задача выполняться в течение недели? Месяц? Четверть? Как только вы проясните это, попросите сотрудников предоставить определенное количество признаний или максимально увеличить их пожертвования до того, как истечет время. Имейте в виду, что цели, которые вы намечаете, должны быть сосредоточены на предоставлении, а не на получении признания, поскольку это более эффективно для привития культуры благодарности в вашей организации.
   3. Выберите свои призы. Программа будет наиболее эффективной, если она будет стимулирована — и тем лучше, если вы сможете сделать эти стимулы эксклюзивными предложениями компании, которые можно заработать, только участвуя в конкурсе на признание. Эксклюзивные фирменные подарки (например, фирменные AirPods) и выездные экскурсии (например, дегустация вин, любезно предоставленная компанией) — вот примеры вариантов, которые наверняка понравятся сотрудникам.
   4. Готовы, ставьте, узнавайте! Имея все это на месте, вы можете запустить свой вызов и позволить сотрудникам узнавать вас.К концу испытания сотрудники привыкнут узнавать друг друга. Даже когда проблема решена, привычка к признанию будет продолжаться как обычная практика компании, которая поможет вашей культуре виртуально процветать.

3. Создание дополнительных целей

Цели растяжения — это цели, которые ставятся вне пределов текущих возможностей вашей команды (или члена команды).

Обращение к этим целям будет мотивировать их выйти за рамки предполагаемых ограничений и совершить серьезные прорывы, которые помогут вашему бизнесу.

Нас всех объединяет одно — мы хотим добиться успеха! Достижение малых и крупных целей поддерживает нас и подпитывает наше желание вносить свой вклад и оказывать влияние. Однако постановка слишком больших целей приведет к тому, что ваша команда будет перегружена, что может привести к тому, что они почувствуют себя перегруженными или выгоренными.

Вместо этого сосредоточьтесь на поддержании постоянных и постоянных целей, которые мотивируют всех, но не приводят к определенному «концу», который можно интерпретировать как восстановление или обозначенный период «отдыха».

У всех нас есть этапы интенсивной работы, за которыми следует техническое обслуживание. В конце концов, мы не можем работать на 110% 110% времени. Но если вы разрешите вашей команде убрать ногу с лепестка, это создаст еще большую проблему, когда вы захотите вернуться к новой инициативе.

Попробуйте следующее: Стремитесь к росту на 4% выше лимита вашей команды

1. 1. • Рост в этом диапазоне обычно считается золотым пятном — достаточно большим, чтобы стимулировать реальный прогресс, но достаточно достижимым, чтобы избежать чрезмерного стресса.

4. Разбивайте большие цели на более управляемые куски

Даже если всем в вашей команде не терпится взяться за новый масштабный проект, когда приходит время приступить к работе, мотивация может пошатнуться. Это не означает, что сотрудников не волнует проект; оно может показаться слишком амбициозным — настолько большим, что сотрудники даже не могут представить, как его завершат.

В своем обширном исследовании продуктивности Чарльз Дахигг, автор книг Smarter Faster Bette r и The Power of Habit , обнаружил, что одним из наиболее эффективных способов добиться прогресса является разделение работы на сочетание больших целей и С.M.A.R.T. цели. Помня о больших целях, вы не спускаете глаз с финишной черты, а S.M.A.R.T. цели освещают ваш путь.

Рассмотрим S.M.A.R.T. цели — отдельные ступеньки на лестнице, ведущей к вашим более высоким целям. В то время как S.M.A.R.T. На самом деле цели — это smart , это в первую очередь аббревиатура, которая говорит вам обо всех функциях, которые должны быть включены в ваши дополнительные цели для достижения результатов.

• Специальный
• Измеримый
• достижимо
• Реалистичный
• Хронология

Попробуйте следующее: Попросите вашу команду записать и сообщить о списке S.M.A.R.T. голы

Составьте список задач, которые помогут вам достичь ваших основных целей. Затем превратите задачи в S.M.A.R.T. целей, пройдя их по контрольному списку выше. Вы выполнили упражнение правильно, если точно знаете, что вам нужно сделать, чтобы начать работать над достижением своих больших целей.

Например, предположим, что ваша компания производит спортивное снаряжение из переработанных материалов. Ваша большая цель — выйти на нетронутый австралийский рынок фитнеса. Одна из ваших умных целей может заключаться в проведении SWOT-анализа для вашего целевого рынка.

• Конкретный: Вы определите сильные и слабые стороны, возможности и угрозы вашей компании с точки зрения вашего целевого рынка.
• Возможны измерения: Easy; вы будете измерять успех по тому, завершите вы анализ или нет.
• Достижимо: Совершенно верно; у вас есть маркетинговая команда из пяти человек и корпоративная лицензия Nielsen на исследование рынка.
• Реалистично: Да; только в прошлом году ваша команда завершила SWOT-анализ канадского рынка.
• График: Вы выделяете не менее 2 часов на сотрудника в день для проекта и устанавливаете крайний срок на один месяц с этого момента. Вы создадите ощущение срочности, сообщив сотрудникам, что хотите представить SWOT-анализ на следующем заседании совета директоров.

5. Сосредоточьтесь на ПОЧЕМУ

Представим себе следующую ситуацию:

Менеджеру необходимо убедить членов своей команды поделиться важным объявлением компании в социальных сетях. Какой подход вы считаете наиболее эффективным?

Подход №1: «Пожалуйста, поделитесь этим сообщением в блоге на своей странице в Facebook.Это действительно важно ».

Подход № 2: «Пожалуйста, поделитесь этим сообщением в блоге на своей странице в Facebook. Это объявление меняет правила игры для нашего бизнеса, и чем больше акций, которые мы получим в первые несколько часов после первоначального запуска, будут иметь существенное влияние на то, сколько людей мы охватим в целом ».

Полагаю, вы выбрали №2. Но знаете почему?

Потому что, если вы потратите время на объяснение причин, по которым вы путешествуете, вы получите гораздо больше поддержки от ваших сотрудников.

Ингрид Кэтлин, директор по маркетингу WorkStride, постоянно видит это в компаниях, которые используют их программное обеспечение для привлечения сотрудников.

«Проблема номер один, с которой мы сталкиваемся, когда менеджеры пытаются мотивировать своих сотрудников, — это тот факт, что менеджеры недостаточно информировали своих сотрудников о том, почему они делают то, что они делают, а только о том, что должно быть сделано.

Чтобы быть мотивированным, сотрудник должен осознавать влияние своей повседневной работы и полностью понимать, как она влияет на бизнес в целом.”

Эта идея связана не только с простыми директивами. Он полностью соответствует основной цели вашей компании. Наличие четкого обоснования миссии вашей компании поможет мотивировать каждое действие вашей команды.

Как замечательно заметил Саймон Синек, большинству компаний легко определить, что и как. Вот почему это так сложно — и в этом вся разница.

Для SnackNation: наша цель — помочь людям стать лучшими версиями самих себя.Мы делаем это, предоставляя людям удобный способ выбора более здоровых перекусов на работе и дома. Это «почему» лежит в основе каждого принимаемого нами решения, каждого действия, которое мы предпринимаем, и каждой дополнительной секунды, которую мы вкладываем. Это то, что мотивирует сотрудников здесь, в замке закусок.

Попробуйте следующее: Предложите своим сотрудникам определить, почему они выполняют самые важные задачи

1. 1. • Это упражнение помогает прояснить причины их повседневной деятельности и помогает отделить важные задачи от второстепенных.
      • Убедитесь, что они связывают все свои задачи с важным принципом, лежащим в основе миссии вашей компании. Это понимание послужит основным мотиватором в долгосрочной перспективе.

6. Сосредоточьтесь на внутренних (НЕ внешних) вознаграждениях

Конечно, деньги важны — мы все должны поесть и заплатить за квартиру. Но как мотиватор деньги определенно имеют свои пределы. Вот

Исследование, проведенное экономистом из Принстона Ангусом Дитоном и психологом Дэниелом Канеманом, подтверждает это.Они продемонстрировали, что деньги не способствуют нашему общему счастью, превышающему 75 000 долларов. Доход, превышающий этот порог, на самом деле не влияет на нашу повседневную удовлетворенность и, следовательно, не является сильным мотиватором. Здесь играет роль внутренняя мотивация.

Автор и генеральный директор Menlo Innovations Ричард Шеридан видел это на протяжении всей своей карьеры. Шеридан — архитектор одной из самых вдохновляющих корпоративных культур, с которыми мы сталкивались, о чем он рассказывает в своей книге Joy Inc. Вот что он говорит о деньгах как о мотивирующем элементе:

«Самая большая ошибка, которую я вижу, — это когда компании сразу переходят к внешним вознаграждениям, чтобы мотивировать… титул, оплату, опционы на акции, стимулы, офис.Нам не нужно смотреть дальше Уэллса Фарго, чтобы увидеть, насколько все это может обернуться ».

Хорошо, а если внешние награды не имеют значения, что делать?

Дженн Лим, генеральный директор и соучредитель Delivering Happiness предлагает альтернативу:

«Внутренняя мотивация, которая поддерживает того, кем является этот человек и во что он верит (например, цель, ценности, автономия, прогресс, отношения), — это то, что не только наиболее важно, но и то, что делает мотивацию продолжительной (т.е. устойчивое счастье).”

Для Шеридана, Лим и других такие вещи, как цель и ценности, действительно двигают стрелку вперед в долгосрочной перспективе.

Попробуйте следующее: Сплотитесь вокруг основных ценностей

1. 1. • Создайте основные ценности, которые выражают суть того, почему существует ваша компания — кому служит ваш бизнес? Какие проблемы решаете? Какие нормы и поведение определяют подход вашей команды?
      • Сделайте эти ценности очень заметными и внедрите их в свою культуру с помощью викторин, наград и применяя их на практике.

7. Повысьте командный дух с помощью подходящего подарка

Почему спортивные команды носят одинаковую форму?

Может быть, когда эта практика только началась, она просто помогала обозначить, кто в какой команде, но с годами подходящая форма укоренилась в чувстве единства, идентичности и сотрудничества как у болельщиков, так и у игроков.

Когда игроки совпадают, они знают, что работают вместе для достижения общей цели.

Заставьте сотрудников почувствовать еще более сильное чувство солидарности, раздав им подходящие носимые сувениры.Если вы будете выглядеть как команда, сотрудники могут почувствовать себя и действовать как команда, что повысит их мотивацию «побеждать» на работе.

Попробуйте это: Получите фирменные сувениры для вашего следующего корпоративного мероприятия

• Поощряйте команды напечатать подходящие футболки с названиями отделов, фамилиями и, возможно, номерами, если вы действительно хотите разыграть тему спортивной команды.
• Перед следующим выездным семинаром, благотворительным днем ​​или групповой прогулкой подарите всем подходящие фирменные шляпы, которые помогут рассказать миру, что вы — команда.
• Раздайте фирменные солнцезащитные очки, которые заставят сотрудников почувствовать командный дух, когда они их наденут.

Соберите все подходящие бейсбольные футболки и объявите, что вы создаете корпоративную лигу по бейсболу или софтболу.

8. Дайте вашей команде автономию

Сколько раз вы слышали, как кто-то произносил фразу: «Я действительно ценю то, как мой босс микроуправляет каждым аспектом моей работы».

Если вы не лжете, я предполагаю, что это… никогда.

Люди ценят автономию. Мы все хотим контролировать свое время и энергию, а отсутствие свободы воли — верный способ подорвать мотивацию вашей команды.

Предоставление автономии также демонстрирует, что вы доверяете своей команде, что будет иметь большое значение для формирования эмоциональной связи между работодателем и сотрудником, которую вы наблюдаете в высоко вовлеченных компаниях.

Победивший лидер

SnackNation, Тони, вмешивается: «Автономность, безусловно, является самым важным фактором мотивации. Доверие — это основа отношений, особенно в бизнесе.

Я позволяю людям владеть своей работой и просить о помощи, а не держать их за руку все время. По моему опыту, это укрепляет наши отношения и позволяет им чувствовать, что я здесь, чтобы помогать, вместо того, чтобы постоянно продвигать свои собственные планы.

В конечном итоге это создает более самодостаточные команды, потому что они создают свои собственные процессы, и я учусь работать с ними и для них ».

Но, несмотря на эти преимущества, автономия не является нормой для большинства предприятий. Менеджеры опасаются, что предоставление своим непосредственным подчиненным слишком большой свободы действий создаст слабую среду, и сотрудники воспользуются этим преимуществом.Взламывание пресловутой кнутом рассматривается как способ предотвратить ослабление.

Даже когда работодатели признают важность автономии, все равно бывает трудно найти правильный баланс. Директор по контенту Officevibe Джейкоб Шрайар объясняет:

«Самая большая ошибка, которую, как мне кажется, делают менеджеры, когда дело касается мотивации, — это недостаточная автономия сотрудников. Сотрудники часто обладают тем, что я называю «квазиавтономией», когда они не могут полностью увидеть проект от начала до конца.Это огромная ошибка.

Когда менеджеры позволяют своим сотрудникам быть самими собой и бросать вызов самим себе, они мотивированы, вовлечены и взволнованы ».

Ключ — дать вашей команде истинное чувство ответственности — не только за свои самые важные проекты, но и за такие вещи, как график и свободное время. Способность контролировать свое время может быть столь же мотивирующей, как и удовлетворение от того, что проект доведен до конца. Отличный совет о том, как поддерживать мотивацию сотрудников и брать на себя полную ответственность за свою работу.

Попробуйте это: Разрешите сотрудникам устанавливать свои собственные часы

1. 1. • Это простой способ показать, что вы доверяете своим сотрудникам выполнять свою работу, не оглядываясь через плечо.
      • Если вы сосредоточитесь на результатах, а не на правилах, вы будете удивлены, насколько ваши сотрудники будут мотивированы, чтобы принять вызов.

9. Определите, что движет вашими сотрудниками

Мы можем практически гарантировать одно: все ваши сотрудники очень разные.

Некоторые из них интроверты, некоторые — экстраверты. Некоторые полны приключений и вдохновляются неизвестным, другие предпочитают безопасность знакомого. Некоторым может потребоваться дополнительное руководство, другие — гораздо более независимые работники.

Некоторые, вероятно, только что закончили колледж. Другие могут отдавать своих детей в колледж.

Дело в том, что у ваших сотрудников разный опыт, они находятся на разных этапах своей жизни и мотивированы совершенно разными вещами. Одна из самых больших ошибок, которую вы можете сделать, — это попытаться навязать универсальное решение всем разнообразным сотрудникам.

Президент и соучредитель

TaskUs Джаспар Вейр соглашается.

«Самая большая ошибка, которую мы видим, заключается в том, что один размер не подходит всем, когда дело касается управления. Некоторым людям нужно больше контроля и обучения, другим — больше независимости и доверия. Работа менеджера — оценивать каждого человека и адаптироваться к нему ».

Итак, как вы оцениваете и адаптируете? Простой. Слушая. Соучредитель Zoomshift Джон Хейнсток выступает за частые проверки.

«Лучший способ мотивировать ваших сотрудников — это выяснить, что их движет, и как можно лучше согласовать свои личные и профессиональные цели с их ролью в вашей компании.Для этого вам нужно часто встречаться с каждым сотрудником и задавать им вопросы о том, как идут дела.

Цель этих проверок — понять, что они чувствуют, и, что более важно, почему они так себя чувствуют. Если вы потратите время на то, чтобы выслушать своих сотрудников, это повысит доверие и даст вам представление о том, как вы можете улучшить ситуацию в своей организации ».

Попробуйте это: Найдите время, чтобы познакомиться со своими сотрудниками на личном уровне

1. 1. • Выделите 30 минут, чтобы познакомиться с каждым членом вашей команды на личном уровне.
      • Не спрашивайте просто о карьерных целях, а узнайте, что ими движет вне работы.
      • Вопросы, которые вы можете задать:
        • Какой самый главный урок вы извлекли из своих родителей?
        • Кто был героем вашего детства? Лучший друг?
        • Кто из вашего прошлого, с кем вы не разговаривали более шести месяцев? Что вам мешает связаться с ними?
        • Что заставляет вас встать с постели по утрам?

10.Геймифицируйте свои самые важные задачи

Хотите проверенный мотиватор для всех, кто бы это ни был? Ищете идеи для мотивации команды, которые работают? Попробуйте превратить работу в игру.

Один из способов создать конкуренцию на рабочем месте — это геймификация, то есть привнесение элементов игрового процесса в наиболее важные задачи вашей команды.

Один из самых крутых примеров, которые мы когда-либо видели, на самом деле находится здесь, в SnackNation.

Недавно команда успеха участников SnackNation (MST), возглавляемая Челси Ли, Брендан Ханниган и Клэй Телфер, представила основанную на игре программу достижений и вознаграждений, о которой гудит весь офис.

Представьте себе настоящую видеоигру, в которой члены команды открывают значки за достижение вех. За исключением того, что вместо цифровых значков для вашего игрового профиля эти значки представляют собой настоящие кнопки, которые Челси разработала сама, и которые Клэй нажимал с помощью настоящего производителя кнопок.

Как описывает Клей, программа имеет три аспекта:

1. 1. 1. Медали за участие в ежемесячных общекомандных акциях.
      2. Значки, которые отдельные представители MST открывают за выполнение определенных вех, таких как пожизненная допродажа, количество решенных проблем с участниками или общее количество принятых вызовов.
      3. Ежемесячных призов, присуждаемых за выдающиеся выступления, например за предоставление лучшего «вау» момента участникам SnackNation.

Одна из причин успеха программы заключается в том, что Челси, Брендан и Клэй внесли в нее свои личные штрихи, разработав и изготовив свои собственные пуговицы и наградив их на сложной церемонии.

Челси, которая оказалась великолепным мастером по дереву, на самом деле построила деревянные столбы, на которых указано имя каждого представителя MST и их область знаний (по результатам голосования команды).

Попробуйте это: Запустите собственную программу достижений и наградите подарками!

1. 1. • У этой реальной геймификации определенно есть «вау» -фактор, но мы понимаем, если у вас недостаточно пропускной способности. К счастью, вы можете запустить программу виртуальных наград с помощью платформ геймификации, таких как Assembly — , которая является совершенно бесплатной !

11. Создайте впечатляющую рабочую среду

Мотивация и настроение идут рука об руку.Это потому, что ваше настроение влияет на вашу энергию, способность концентрироваться и общее самочувствие.

Если вы ищете эффективные идеи мотивации сотрудников, возможно, вы захотите инвестировать в свою рабочую среду.

Согласно исследованию Государственного университета Огайо и Национального института психического здоровья, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение.

В ходе исследования рабочие в старых зданиях с низкими потолками и шумными кондиционерами испытывали больший стресс, чем те, кто работал в новых зданиях с такими вещами, как большее количество естественного света и открытая планировка.

Итак, имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди действительно хотят проводить свое время. (Безумно, мы знаем.) Вот почему так много офисов начинают напоминать дома, и почему кухня становится центром офисной жизни.

Создание домашней атмосферы мотивирует вашу компанию, сводит к минимуму отвлекающие факторы и заставит членов вашей команды с нетерпением ждать выхода на работу каждый день.

Попробуйте это: Сделайте свою мебель

1. 1. • Это отличный способ сблизиться с вашей командой, создавая уникальные вещи для вашего офиса и привнося в офисное пространство ощущение прихоти.(К тому же вы сэкономите кучу денег.)
      • Генеральный директор Enplug Наньси Лю построил индивидуальные столы из переработанных дверей и базового оборудования. Здесь она подробно рассказывает об этом опыте.

12. Товарищеские соревнования чемпионов

Здесь акцент делается на дружественный к . Конкуренция может быть отличным мотиватором, но если вы позволите ей выйти из-под контроля, конфликт будет расти, поскольку вы видите, что моральный дух и командная работа ухудшаются.

Если вы решите вовлечь свою команду в какое-то соревнование, убедитесь, что оно остается веселым, а не беспощадным.

Задача состоит не в том, чтобы добиться лучших результатов от лучших сотрудников, а в том, чтобы научить их привлекать всех вокруг и построить хорошо отлаженный механизм.

Вот несколько полезных советов, о которых следует помнить:

1. Планируйте конкуренцию вокруг конкретной бизнес-цели
2. Вознаграждение команд, а не отдельных лиц
3. Иметь систему сдержек и противовесов

Стефа Кук, один из наших звездных менеджеров по продажам и уважаемый руководитель SnackNation, объясняет:

«Уловка поддержания дружественного отношения к соревнованиям в работе заключается в поощрении честной игры.Хотя индивидуальные успехи могут быть очень полезными, часто командные победы могут иметь еще большее влияние. При стимулировании вашей команды важно найти правильный баланс — сочетание индивидуальных и групповых целей вместе с четкими правилами, которые способствуют сотрудничеству, а не саботажу, необходимы для долгосрочного успеха ».

Попробуйте это: Проведите конкурс кейсов для решения бизнес-задач

1. 1. • Это отличный способ стимулировать инновации и поддерживать новые идеи, а также поможет командам объединить возможности для роста.
      • Harvard Business Review предлагает 4 правила для достижения максимальных результатов.

13. Не настраивайте сотрудников друг против друга

Как мы уже видели, товарищеское соревнование может быть хорошим мотиватором для вашей команды. Все начинает идти наперекосяк, когда этот дух соревнования превращается в беспощадную культуру личных интересов.

Чтобы сотрудники не просто «высматривали номер один», убедитесь, что вы не поощряете моральный риск.

Вот снова Ричард Шеридан из MenloInnovation с примером:

«Вторая самая большая ошибка [я вижу] — это принудительное ранжирование с последующим сокращением нижних 10%. Любая система, которая противопоставляет результативность отдельного человека остальной части команды, обречена на провал, а иногда и впечатляюще ».

Попробуйте это: Отмечайте успехи в команде

14.Возглавьте с Vision

Сотрудникам необходимо знать, что все их усилия направлены на что-то. Им нужно знать, что в поле зрения есть пункт назначения. Вот здесь-то и пригодится видение.

Шейн Меткалф, вице-президент по работе с клиентами 15Five, напоминает нам, почему важно не экономить на видении.

«Без убедительного видения, которое вдохновляет всех подняться и воплотить это в жизнь, вы можете попробовать все уловки взаимодействия, описанные в книге, и у вас будет только краткосрочный подъем, за которым последуют падения морального духа.Однако, имея видение у руля, вы создаете внутреннее стремление, которое подключается к человеческому желанию реализовать индивидуальное и коллективное величие ».

Сара Поллок, директор по маркетингу Clear Company, помогает подробнее разобраться в этом вопросе.

«Мотивация и вовлеченность сотрудников обусловлены четко сформулированной миссией и видением. Без прозрачных целей, которые демонстрируют вашим сотрудникам, как их работа способствует достижению целей компании, вам будет трудно по-настоящему привлечь своих сотрудников.

Фактически, когда компании привлекают лучшие таланты к выполнению своей миссии, их сотрудники становятся на 400% эффективнее ».

Попробуйте следующее: Создайте доску визуализации компании.

1. 1. • Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей компании. Вырежьте слова, фразы и изображения, которые выражают цель, которую вы видите для бизнеса. Какой у вас БИХАГ? Какой вы видите компанию через пять лет?
      • Поощряйте членов команды добавлять к нему.Их участие в этом процессе придаст им чувство сопричастности и поможет внедрить это видение в их повседневную деятельность.

15. Помните золотое правило

Работодатели иногда забывают, что мы не работаем по совершенно новому своду правил только потому, что находимся в офисе. Фактически, уроки, которые мы усвоили в детстве, сейчас так же актуальны, как и тогда, когда мы впервые выучили их на игровой площадке. Шон Мерфи, генеральный директор Switch + Shift и автор книги Оптимистичное рабочее место , объясняет:

«Слишком часто я слышу, как менеджеры говорят, что им не нужно сосредотачиваться на мотивации своих сотрудников.Их работа — стараться изо всех сил. Действительно?! С каких это пор доброта, внимательность и человечность перестали иметь значение на рабочем месте? »

Точно так же Риева Лесонски, генеральный директор, президент и основатель GrowBiz Media, напоминает нам, что нам всем хорошо было бы помнить, что большинство из нас когда-то тоже были сотрудниками.

«Если вам нужны мотивированные сотрудники — помните Золотое правило», — говорит она. «Большинство менеджеров / начальников когда-то были сотрудниками. Помните все вещи, которые делал ваш начальник, которые сводили вас с ума / приводили в ярость / заставляли вас уволиться? Не делай их.”

Попробуйте следующее: Подумайте о лучших и худших начальниках, которые у вас когда-либо были

1. 1. • Определите вашего наименее любимого менеджера на протяжении всей вашей карьеры. А теперь составьте список всего, что вас не так обидело в нем.
      • А теперь подумайте о своем любимом боссе. Что в ней так вдохновляло? Запиши это.
      • Теперь просмотрите эти списки и поищите в себе черты или особенности поведения.Разработайте стратегию, чтобы избегать негативного поведения и делать больше позитивных.
      • Примечание — это упражнение требует серьезного самосознания. Мы рекомендуем работать над этим с коллегой — кем-то, кто знает ваш стиль управления, но не является непосредственным подчиненным (чтобы он мог быть честным с вами).

16. Предоставьте своим сотрудникам право собственности на компанию

На этот раз мы говорим не только об автономии… мы имеем в виду реальную долю в компании.Сделайте сотрудников акционерами.

Когда сотрудники чувствуют, что они просто торгуют своим временем на заработную плату или оклад, отношения начинают ощущаться как транзакционные. Они будут чувствовать себя гораздо менее обязанными тратить свое свободное время на работе — они могут подумать: «Почему я должен убивать себя, работая допоздна, только для того, чтобы акции какого-то акционера подорожали на четверть пункта?»

С другой стороны, когда сотрудники ощущают осязаемое чувство принадлежности к бизнесу, они гораздо больше заботятся о его успехе и с гораздо большей готовностью выходят за рамки служебного долга.

Попробуйте следующее: Предложите сотруднику опционные программы на акции (ESOP)

1. 1. • Да, это не произойдет в одночасье. Для этого вам потребуется значительная поддержка со стороны руководства вашей компании, но есть реальные преимущества в том, чтобы позволить вашим сотрудникам участвовать в успехе бизнеса.
      • Вот руководство, которое поможет вам понять, в чем дело.

17.Предложите чистый путь для продвижения

Ничто так не подрывает мотивацию сотрудника, как ощущение, что она застряла на безвыходной работе.

Решите эту проблему, обозначив путь вперед в карьере вашего сотрудника с помощью программы обучения и развития… даже если это не в вашей компании!

Некоторым работодателям сложно придерживаться плана роста, при котором сотрудники покидают свои ряды. Но в современной экономике важно ценить «выпуск» выше удержания.

Это потому, что рост вашего бизнеса зависит от роста сотрудников вашей компании, поэтому неизбежно, что люди вырастут из своих ролей.

Иногда это означает, что они переходят в другие компании. Если это произойдет, не расстраивайтесь… это просто означает, что все работает как надо.

Попробуйте это: Реализуйте индивидуальные планы развития (IDP)

1. 1. • Попросите членов команды определить три личные и три профессиональные цели. Убедитесь, что они включают как краткосрочные, так и долгосрочные цели.
      • Затем определите их текущий набор навыков и сравните их с навыками, которые могут потребоваться для достижения этих целей.Есть ли какие-то особые профессиональные или лидерские навыки, над которыми они могут работать в рамках своего плана?
      • Встречайтесь ежемесячно, чтобы привлечь их к ответственности.
      • Поощряйте их изучать бесплатные ресурсы, такие как информационный бюллетень для бизнеса, для получения дополнительных идей и советов.
      • Вот шаблон IDP, который мы используем в SnackNation
      .

18. Представляем новинку

Когда ваша команда не может найти мотивацию для выполнения даже базовых, знакомых задач, добавление дополнительных работ сотрудникам, взявшись за новый проект, вероятно, будет последней стратегией, которую вы бы рассмотрели.Однако переключение передач может стать решением проблемы мотивации вашей команды благодаря нейропластичности, способности вашего мозга к изменениям.

Ваш мозг довольно хорошо умеет меняться, и он действительно любит перемены. Когда вы даете ему новую задачу или проблему, он радостно принимает вызов. На самом деле, исследования показывают, что для вашего мозга перемены воспринимаются как долгожданный перерыв. Когда вы переключаете передачу, ваш мозг получает энергию от всей новой информации, которую он получает, и проблем, которые он должен решать.

Попробуйте это: Подарите своей команде что-нибудь свежее и захватывающее для работы над

Представьте своей команде новый сложный проект, который в то же время полностью отличается от уже устаревшей работы. Посмотри, что получится. К тому времени, когда новый проект будет завершен, старый проект мог вернуться в состояние «новизна». Снова нажмите на переключатель, и ваши сотрудники могут сразу же погрузиться в старый проект с новым удовольствием.

19. Изменить местонахождение

Как мы узнали из подсказки выше, наш мозг увлекается новыми вещами, включая новые места и окружение.Один психолог, доктор философии Марвин Цукерман, связал любовь и стремление к исследованиям с самой ранней историей человечества:

«Homo sapiens были единственной группой ранних гоминидов, эмигрировавших по всему миру, что влекло за собой большой риск, поэтому я думаю, что люди как вид характеризуются новизной и стремлением к интенсивности».

Когда мы отправляемся в новые места, все в нашей жизни кажется новым, включая наше творчество и страсть к работе. На выезде из компании ваши сотрудники могут возродить мотивацию, которую, как они думали, они потеряли навсегда.

Попробуйте следующее: Запланируйте отступление, чтобы восстановить творческий потенциал вашей команды

Спланируйте уединение, которое унесет сотрудников подальше от офиса и от реальной жизни. Если вы работаете в городской среде, то возьмите команду за город, чтобы увидеть зеленые холмы и голубое небо. Если ваш офис находится в глуши, забронируйте конференц-зал в шикарном городском высотном здании.

Спланируйте маршрут, сочетающий творческий мозговой штурм с практическими стратегиями. Когда ваша команда воодушевляется идеями, сгенерированными в ходе мозгового штурма в свободной форме, подбегите, предложив каждому придумать способы применить свои новаторские идеи в существующем проекте компании.

20. Экспресс-благодарность

Первым делом — хотя и похоже, благодарность отличается от признания.

В то время как признание заключается в признании конкретных людей и их результатов работы, благодарность распространяется гораздо дальше. Это значит быть благодарным за то, что у нас есть в жизни — например, за здоровье, семью и даже проблемы, — а не оплакивать то, чего мы не делаем.

Доказано, что благодарность поднимает настроение за счет высвобождения дофамина и серотонина, двух химических веществ, улучшающих самочувствие мозга.

Благодарность также улучшает работу мозга. Когда мы в стрессе, мы активируем реакцию нашего мозга «бей или беги» в лимбической системе. Это останавливает активность префронтальной коры, которая отвечает за познание, принятие решений и творчество.

Выражение благодарности создает в мозгу спокойную и безопасную среду, которая позволяет вашей префронтальной коре работать с гораздо большей нагрузкой.

Лучшее настроение и лучше функционирующие мозги = более мотивированная команда.

Попробуйте следующее: Сделайте благодарность общекорпоративной практикой

1. 1. • • В SnackNation мы собираемся как команда каждую пятницу, чтобы отметить одного человека, который «раздавил», и выразить благодарность за что-то в нашей жизни.
          • Это невероятно простая практика, но она является краеугольным камнем нашей культуры и задает позитивный тон для выходных.
      • • Рукописные заметки — еще один отличный способ выразить благодарность.Наш генеральный директор часто пишет рукописные записки членам команды в день их рождения, в которых он выражает благодарность за то, что они стали частью команды SnackNation.

21. Практика прозрачности

Отсутствие прозрачности может подорвать доверие и авторитет, над поддержанием которого вы так много работали в своей компании. Опередите это, проводя политику радикальной прозрачности.

Меньше всего вам нужно, чтобы ваши сотрудники неверно истолковали ваш страх утечки важной информации из-за недостатка доверия.Кроме того, если вы оставите своих сотрудников в неведении, они будут думать о худшем.

В SnackNation мы ежемесячно делимся всеми важными бизнес-метриками со всей командой. Это помогает напоминать всем о наших целях, о том, на каком этапе мы находимся по отношению к ним и что нам нужно сделать, чтобы их достичь.

Есть ли риск в этой стратегии? Абсолютно. Но преимущества доверия и вовлеченности намного перевешивают потенциальный риск утечки данных, которые вы не хотите раскрывать.

И забавная вещь происходит, когда вы ожидаете от людей самого лучшего — чаще всего они оправдывают эти ожидания!

Попробуйте следующее: Поделитесь своими числами внутри компании — даже теми, которые вас пугают.

1. 1. • Мы знаем, что определенные цифры, такие как выручка или убытки, должны оставаться в пределах вашей компании, но это не причина скрывать их от вашей собственной команды.
      • Не поддавайтесь желанию приукрасить или выдать плохие числа.Ваша команда получит больше пользы от реалистичной оценки, чем от вымышленной. Кроме того, они, вероятно, увидят это насквозь.

22. Выработайте привычку хвалить себя

Сейчас много говорят о любви к себе, но на это есть веские причины. Люди, которые высоко ценят себя, как правило, более оптимистично смотрят в будущее.

Все мы знаем тех людей, которые излучают позитив и хорошее настроение. С ними приятно находиться, потому что они делятся своим счастьем и усиливают чувство цели и удовлетворения.Верно и обратное: негативные люди могут заставить нас чувствовать себя пессимистично и негативно.

Как мотиватор команды вы можете оказывать большое влияние на своих коллег. Практикуя самовосхваление, убедитесь, что вы излучаете приятные эмоции.

Не забывайте применять свои уловки мотивации и к себе. Важно убедиться, что вы признаете свои достижения.

Попробуйте следующее: Начните свой день с признания личных достижений.

1. 1. • Вспомните свою работу предыдущего дня и вспомните небольшой успех.Вы начнете свой день на позитивной ноте, и ваша команда поделится вашим чувством достижения и уверенности.

23. Празднуйте победы

«Играй усердно» или «много работай, много играй» не обязательно должно останавливаться на пороге вашего офиса. Благодарность и признательность могут уйти далеко, но не забудьте воспользоваться моментом, чтобы отпраздновать свой успех. Ничто так не заводит людей, как вечеринка. Вам не нужно выкладываться изо всех сил с заведением, ди-джеем и кейтерингом.Такие небольшие торжества, как командный обед, «счастливый час» в пятницу или даже кофейная пауза, могут отметить хорошо выполненную работу.

Это не только мотивирует вашу команду на достижение целей и участие в сложных инициативах, но и поможет сохранить положительные эмоции в следующем проекте. Встречи с друзьями и коллегами приносят большое удовлетворение и обязательно поддерживают мотивацию вашей команды.

Попробуйте это: Отмечайте ежемесячные победы завтраком в социальных сетях

1. 1. • В конце каждого месяца поощряйте свою команду думать обо всех своих коллективных победах.Пригласите их поделиться за завтраком.

Заключение

Хотя не существует универсального способа мотивации ваших сотрудников, воспользуйтесь некоторыми из упомянутых здесь идей и посмотрите, как они могут принести пользу вашей организации.

Как вы поддерживаете мотивацию своей команды? Какие работы вы видели? Что не удалось?

Дайте нам знать в комментариях ниже.

Бесплатная загрузка: Загрузите весь список в формате PDF. Легко сохраните его на своем компьютере для быстрой справки или распечатайте для будущих встреч компании.

Ресурсы для мотивации и управления сотрудниками:

141 Вдохновляющие и мотивационные цитаты для работы

11 невероятно мощных и мотивирующих видео для вашей команды

Управление миллениалами на рабочем месте: хватит усложнять

17 уроков Самые трудные для начинающих менеджеры

Как провести продуктивную встречу один на один

14 основных навыков управления командой для начинающих менеджеров

Повысьте продуктивность ваших встреч с этими 26 ледокольными играми

45 Безумно веселые тимбилдинговые мероприятия для работы

31 то, что делают успешные люди для повышения своей продуктивности на работе

Почему мотивация сотрудников важна и как ее улучшить

Как повысить мотивацию сотрудников? 9 советов для мотивированного персонала

1.Ведите с дальновидностью

Каждый хочет знать, что его усилия ведут к чему-то. Что дальше? Как выглядит успех для компании? Пункт назначения помогает мотивировать путешествие, поэтому убедитесь, что видение компании ясное.

2. Убедитесь, что все понимают «почему».

Ваши сотрудники будут знать, что нужно делать, но вам нужно объяснить их подробнее; вам нужно сообщить «почему» каждой задачи. Почему — это общая миссия компании.Если каждый знает, как его индивидуальные действия могут лично способствовать достижению общей цели компании, это дает столь необходимую мотивацию даже для самой простой задачи.

3. Часто ставьте четкие цели

Очевидно, что у вас есть большие цели, которые вы хотите достичь как компания, но меньшие цели являются ключом к мотивации. Все цели должны добавляться к общей цели, но разбиение ее на более достижимые части кажется менее сложной задачей. Если сотрудники часто достигают целей, чувство удовлетворения растет и будет служить отличным мотиватором для перехода к следующему набору целей.

4. Признавайте отличную работу

Сотрудникам необходимо знать, что лидеры видят и ценят их усилия. Заслуженное признание повышает самооценку, энтузиазм и поднимает моральный дух. Инструменты признания — это простой, но отличный способ позволить каждому в компании отметить людей, которые воплощают в жизнь ценности компании.

5. Дайте вашей команде автономию

Время дорого. Поэтому, когда мы не чувствуем, что контролируем свое время и энергию, уровень мотивации действительно может упасть.Предоставление некоторых элементов свободы на рабочем месте, будь то гибкий рабочий график или неограниченный выходной, демонстрирует доверие руководителей к сотрудникам. Это добавляет мотивации, поскольку удовлетворение от хорошо выполненной работы приходит с ощущением, что они все контролируют и делают это на своих условиях.

6. Создайте гостеприимную рабочую среду

Никто не хочет каждый день сидеть в мрачном офисе и отчаянно ждать прихода домой. Если на рабочем месте создается дружелюбная культура с зонами для отдыха и игр, сотрудники будут с нетерпением ждать прихода на работу.Здесь важна поговорка «много работай, много играй». Поскольку мотивация и настроение идут рука об руку, плохое настроение может повлиять на способность концентрироваться и снизить чувство энергии на рабочем месте.

7. Предлагайте впечатляющие преимущества

Заставьте всех почувствовать, что они работают в наилучшем для себя месте. Предлагая сотрудникам льготы и льготы, такие как широкий спектр, доступный через нашу платформу льгот, и льготы, направленные на улучшение жизни ваших людей как на работе, так и вне ее, помогает поднять настроение и чувство лояльности к компании.

8. Поощряйте командную работу

Сотрудничество между командами в компании позволяет развивать идеи. Работа с людьми с разными наборами навыков, в свою очередь, приведет к более инновационным результатам. В командах сила в числах, и любой, кто испытывает недостаток мотивации, должен получать поддержку от окружающих.

Читать далее: 19 эффективных идей взаимодействия с сотрудниками

9. Создайте карьерный путь

Никто не хочет оставаться в статике надолго.Мы все хотим знать, что мы куда-то идем, и сосредоточиться на следующем шаге. Спросите сотрудников, чего они хотят от своей карьеры, и расскажите, что им нужно сделать, чтобы этого добиться. Общайтесь с членами команды о росте, чтобы разработать карьерный путь; это поможет создать стимул к следующему этапу и почувствовать, что им предстоит долгий и продуктивный путь внутри компании.

Мотивация сотрудников: определение, виды, важность и способы ее улучшения

Определение : Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы читали в книгах или в словаре, относятся к тому факту, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.

Мотивация сотрудников — это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в связи с целями организации и насколько сильным он / она себя чувствует. Мотивация бывает двух видов:

• Внутренняя мотивация
• Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники являются активом организации, они прямо пропорциональны успеху организации.Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации сотрудников

Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это в качестве примера, если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.Теперь, если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога — по-прежнему ориентироваться на взрослых.

Итак, если вы менеджер, руководитель или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте отзывы или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — вознаграждением и признанием.Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может способствовать развитию у человека желания освоить новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать ощутимую обратную связь.

Но будьте осторожны и с внешними наградами! Слишком много чего-либо может быть вредным, и вам, как руководителю или руководителю, необходимо четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников на достижение целей организации.

10 лучших способов мотивации сотрудников

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:

1. Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение для онлайн-опросов или платформу для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
2. Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д.Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
3. Работа сделана хорошо — признай! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
4. Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Это правда, что некоторым людям нужны награды для выполнения задач, но внешние награды исчезают очень быстро.Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру» … ну, это правда, за это вы хорошо оплачиваете своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете ценности для своей организации, которые сохраняются надолго.
5. Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент — худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только требует много времени, но и нежелательно. Если вы наняли людей с определенными навыками, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором.Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
6. Создайте потрясающую рабочую среду: Нет, это не Fussball, или бесплатные закуски, или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы будет мотивировать ваших сотрудников. Просто давай и сделай это.
7. Будьте провидцем: Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда. Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
8. Запрашивайте идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников.Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
9. Карьерный рост: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
10. Обеспечьте гибкость: Не все сотрудники одинаковы.Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим — нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

Насколько важна мотивация сотрудников?

По мнению психологов, самореализация — очень человеческое дело. Наша основная природа — лелеять что-то и видеть, как это процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в нашей повседневной жизни.Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы взять на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:

• В организации царит позитивная атмосфера
• Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
• Убедитесь, что клиенты довольны
• Они всегда достигают лучших результатов, чем их коллеги

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкой текучести кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга, или теория двух факторов, утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспосабливаться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг определил два фактора:

1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы: отсутствие гигиенических факторов будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Факторы гигиены — это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены

Мотиваторы	Гигиенические факторы
Признание	Безопасность
Рост	Политика компании
Достижения	Заработная плата
Сама работа	Условия труда
Ответственность	Менеджер / супервайзер

Здесь задействованы 4 статистики:

1.Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплатные чеки и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростой вопрос, здесь сотрудники имеют высокую мотивацию, но также имеют множество недовольств. Типичный пример такой ситуации — когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Как применить эту теорию на практике?

1. Прежде всего, исправьте и измените бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Принимая во внимание оба проекта политики, это беспроигрышный вариант для всех.

2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.

3. Организационная культура играет здесь очень важную роль.Здесь нет штампов.

4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете своих сотрудников, почему они проявляют интерес к каким-либо инициативам?

5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники находят свою работу значимой.

6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.

12 проверенных способов поддерживать мотивацию и удовлетворение ваших сотрудников [Обновлено 2020 г.]

Наем отличной команды — это только половина задачи, когда дело доходит до достижение постоянного организационного успеха. Другая половина проблемы поддержание мотивации сотрудников сохранять таланты и добиваться успеха в долгосрочной перспективе.

Наем талантливых сотрудников — дело дорогостоящее для любой организации. Есть несколько факторов, влияющих на прием на работу, в том числе наем внешнего кадрового агентства, в на случай, если у вас его нет.Некоторые из многих затрат, которые организации должны нести рекламу вакансий, проводить проверку биографических данных для потенциальных сотрудников, обучение новых сотрудников, управление их заработной платой и преимущества.

Рассмотрим эту цифру: работодателю обходится в сумму, равную 1,25 — 1,4. умножает базовую зарплату сотрудника, чтобы обеспечить новобранцу базовую зарплата, налоги на занятость и льготы. Например, работодатель должен платить от 62, 500 до 70 000 долларов в год, чтобы сотрудник мог получать зарплату 50 000 долларов в год.

Учитывая высокую стоимость найма и обучения сотрудника, более разумно сохранить существующего сотрудника. Как вы заставляете своих сотрудников чувствовать себя играющими решающая роль в их сохранении. Регулярные программы мотивации сотрудников — ключ к успеху сделать процесс удержания сотрудников в организации успешным.

Для достижения наилучших результатов мотивация должна основываться на факторах, которые важно для сотрудников на личном уровне. Эти факторы варьируются от сотрудника к работник. Таким образом, глубокое понимание факторов, поддерживающих мотивацию ваших сотрудников, является жизненно важно.

Помимо специализированных программ мотивации сотрудников, необходимо сделать мотивацию частью вашей организационной рабочей культуры. Этот Таким образом, мотивация внедряется в повседневную рабочую жизнь, а не является особой инициатива.

Если вы организация, которая ищет положительные и эффективные способы поддерживайте мотивацию своих сотрудников, вот некоторые действия, которые вы можете предпринять для достижения ваша цель:

1. Пусть мотивация начинается с высшего руководства уровень

Если вам интересно, как поддерживать мотивацию ваших сотрудников, тогда поймите, что действия должны начинаться на самом верхнем уровне.Ваша компания руководство должно проявлять инициативу и поощрять мотивацию сотрудников.

Первый шаг к мотивации — быть доступным для сотрудников и быть рядом с ними, когда вы им нужны. Слушайте, что должны делать ваши сотрудники сказать. Постоянные взаимодействия и разговоры с сотрудниками важны для понять их ожидания и обиды. Слушание помогает вам создать среда, которая способствует повышению производительности и способствует улучшению моральный дух сотрудников.

Лучший способ мотивировать — это проявить доверие к талантам своих сотрудников. Когда вы начнете верить им, вы станете свидетелями роста уверенности приверженность и уровень продуктивности сотрудников.

Еще один способ поддерживать мотивацию сотрудников на работе — нанять старшего лидерство отражает ценности, которые они хотят видеть в своих сотрудниках. Когда лидеры берут на себя инициативу, сотрудники обязательно последуют их примеру.

2. Работы по эстетике рабочего места

Темное тесное пространство с посредственной мебелью не всем определение рабочего места.Сотрудники проводят больше половины дня на рабочее место. Итак, хорошо оформленное и ухоженное рабочее место имеет решающее значение для их физическое и умственное благополучие, а также их продуктивность. А Красивое пространство выглядит уютно и создает хорошее настроение на предстоящий день.

Убедитесь, что ваше рабочее место имеет достаточное освещение, желательно естественное. свет. Чистые и гигиеничные помещения и зоны отдыха являются обязательными. Мыть окна и ковровые покрытия регулярно. Заполненный до краев мусорный бак или грязная оконная штора — это некрасиво и непрофессионально.

Убедитесь, что все оргтехника и техника, включая компьютеры, телефоны, вентиляторы и освещение, духовки и сушилки работают. Думайте весело и нестандартные при покупке мебели. Если вы беспокоитесь о своем бюджете, то рассмотрите обновленные модели или воспользуйтесь невероятными предложениями мебели.

Вы можете дополнить мебель произведениями искусства. Покупка у местные художники могут быть рентабельными. Вы даже можете спросить сотрудников с художественный глаз и рука сделают ваш офис своим холстом!

То, как вы поддерживаете свое рабочее место, показывает ваше уважение к своим сотрудникам и клиентов, посещающих ваши помещения.Создав эстетичное рабочее место, вы сделаете правильное впечатление.

Регулярно обновляйте свое рабочее место, чтобы оно было интересно сотрудники. Еще лучше привлечь сотрудников к проектированию. Это отличный способ привлечь их!

3. Создайте благоприятную рабочую среду

Сотрудники проводят большую часть своей повседневной жизни на работе. Держи это Помните об этом, когда думаете о том, как поддерживать мотивацию ваших сотрудников на работе. Помимо того, как выглядит ваш офис, как ваш «офис ведет себя» или в другом Словом, культура компании играет важную роль в мотивации ваших сотрудников.

Организации с мотивированной рабочей силой, ориентированной на создание более счастливых рабочие места для своих сотрудников. Они гарантируют, что сотрудники чувствуют себя непринужденно на рабочее место. В конце концов, они проводят большую часть своего времени на рабочем месте.

Обеспечение чистых и гигиеничных рабочих помещений и поощрение способы заботиться о своих сотрудниках и заставлять их чувствовать себя комфортно на рабочем месте.

Благоприятная рабочая среда также выводит сотрудников из состояния комфорта зоны, чтобы они реализовали собственный потенциал.Привлечение талантливых сотрудников к совет по интересным проектам, периодическое обучение и продвижение достойные сотрудники на более высокие должности — все это признаки положительного рабочего места это вознаграждает истинный талант.

Еще одним признаком благоприятной среды является позитивное отношение к ней. отказ сотрудника. Организации должны создать культуру работы, которая позволяет сотрудникам признавать свои ошибки, не боясь унижений и грубых последствия.

Еще один способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников — это позволить им сами на работе, насколько это возможно.Свобода, например, разрешение сотрудникам персонализировать их столы и позволить им высказать свое честное мнение о политики на рабочем месте, заставляют сотрудников чувствовать себя важными для организации и что их мнение ценится. Такая рабочая среда повышает моральный дух сотрудников и увеличивает продуктивность.

4. Да будет уважение и честность

Это основа любого успешного рабочего места. Сотрудники любят работать и оставайтесь с лидерами, которые проявляют честный и уважительный подход.

Сделайте четкое общение приоритетом. Покажите, что сотрудники могут прийти к вам со своими жалобами и что они могут ожидать справедливого ответа.

Лидерство на каждом уровне должно отражать такие ценности для организации. быть успешным. Это помогает инвестировать в эффективные программы обучения лидерству для обеспечения сильного лидерства, движимого правильными ценностями в настоящем и будущее. Такое руководство поможет организациям привлекать и удерживать сотрудников. в долгосрочной перспективе.

5.Сделать акцент на командной работе

Работа в команде учит базовым жизненным урокам, которые важны на рабочем месте тоже. От обучения успешной работе с другими до напористости и чуткий, командная работа многому учит. Сотрудники учатся доверять друг другу и быть рядом друг с другом.

Работа в команде воспитывает мудрость, верность, индивидуализм, чувство принадлежность и здоровый дух соревнования. Сотрудники учатся смотреть на большую картину вместо того, чтобы эгоистично сосредотачиваться на меньших выгодах, ради которых они могу взять кредит.

Работа в команде также способствует сотрудничеству, что ведет к инновациям, повышенная производительность и отличные результаты работы.

6. Обеспечить сотрудникам опыт выполнения работы

Выполнение работы — отличный мотиватор. Отсутствие удовлетворения от работы может быть основная причина того, что сотрудники не вкладывают все свои силы в работу и ищу другую, более полноценную работу.

От скуки до разочарования в политике офиса, неудовлетворенность работой может принимать разные формы.Важно, чтобы работа интересно для сотрудников. Если работа является рутинной по своей природе, рассмотрите ротация задач, чтобы один сотрудник не застрял в механической характер работы день за днем.

Дайте сотрудникам свободу быть новаторскими в своей сфере деятельности. Позвольте им изобретать свои собственные способы сделать свою работу интересной в повседневной жизни. основание. Небольшие дополнения, такие как централизованная музыка, назначенный креатив, комната отдыха, игровая комната и фитнес-залы, поощряют перерывы и освобождают мышление.Такие перерывы снимают стресс и омолаживают сотрудников. задача впереди.

Сосредоточьтесь на поддержании позитивной рабочей культуры, избегающей саботажа офисные политики. Руководители могут моделировать позитивное поведение и мотивировать сотрудников повторяй.

Другие факторы, которые могут вызвать неудовлетворенность работой, включают страх перед работой. безопасность, карьерный рост, микроменеджмент и чрезмерные рудиментарные задачи, такие как как оформление документов. Лидеры на всех уровнях несут ответственность за решение всех вопросов. такие факторы, которые влияют на удовлетворенность сотрудников на работе.

Когда вы думаете о том, как поддерживать мотивацию своих сотрудников, подумайте о стратегии, повышающие их доверие к вашему руководству. Сотрудники должны знать что они могут прийти к вам со своими проблемами, и что вы примете необходимые шаги для справедливого и сбалансированного решения проблемы.

Избегайте микроменеджмента. Сообщите членам вашей команды об ожидаемых результатах. Предоставьте им самим придумывать идеи для получения желаемых результатов. Микроменеджмент приводит к разочарованию и выгоранию и разрушает командный дух. в конечном итоге разрушает отношения между членами команды.Будьте там, чтобы направлять свой команда, когда вы нужны участникам. Держитесь подальше от всего остального времени, насколько это возможно. возможный.

7. Проявите признательность и вознаграждайте за достижения

Сотрудники любят, когда их признают. Рабочее место, которое не ценит достойных сотрудников страдает от негатива и падений стандарты качества.

Признание и благодарность сотрудников за их достижения приводят к Удовлетворенность сотрудников, повышение морального духа сотрудников и мотивация их делать даже лучше в следующий раз.Разработайте встроенную систему вознаграждений для автоматизации процесс награждения.

Достижения не должны ограничиваться производительностью и поставленными задачами. в одиночестве. Хорошее направление, низкий уровень прогулов и нескончаемый позитив, который поднимает настроение всему офису — это занятия и качества, заслуживающие большего, чем похлопывание по плечу или надпись «Работа хорошо сделана».

Награды не обязательно должны быть дорогими. Выходной, заказ обеда в любимый ресторан сотрудника, благодарственная записка на столе сотрудника, цитата по электронной почте или объявление сотрудника лучшим за месяц, являются эффективный.Признавайте и награждайте сотрудников перед командой за добавленные эффект.

Еще один способ выразить признательность — сделать ценную карьеру возможности роста для ваших достойных сотрудников. Заслуживающая повышения по службе или переход на новую роль сообщает вашим сотрудникам, что их работа показывать влияние и уважать их работу.

Например, если вы открываете свой бизнес в новом месте, возложить ответственность за новое место на сотрудника с выдающимся управленческие навыки и навыки продаж.Точно так же вы можете ухаживать за потенциальным сотрудником. с отличными человеческими навыками для руководящей роли, сделав его или ее частью программ обучения руководителей вашей компании.

Когда вы признаете талант своих сотрудников и награждаете их возможности, которые являются данью их таланту, сотрудники начинают показывать уважение, доверие и лояльность по отношению к компании.

8. Ориентация на обеспечение гибкости рабочего места

Согласно исследованию, 96% сотрудников предпочитают рабочие места, которые дайте им гибкость в работе.Изменяемые часы работы, удаленная работа и т. Д. путешествия — это некоторые распространенные варианты гибкости, которые сотрудники ищут в рабочее место.

Сотрудникам может потребоваться гибкость по разным причинам. Они могут захотеть быть рядом со своими детьми. У них могут быть родители или домашние животные, о которых нужно заботиться, проблемы со здоровьем, которые им необходимо решить, или они могут просто захотеть пропустить долгий добраться до работы.

Независимо от причины, ответственность ложится на работодателя. чтобы удовлетворить потребность в гибкости.Поскольку причины необходимости гибкости Их много, создание общей политики гибкости может оказаться практически невозможным.

Тем не менее, можно принять сбалансированный подход. В зависимости от характера ваш бизнес, вы можете обеспечить гибкость везде, где это возможно. Когда вы идете лишняя миля, чтобы облегчить жизнь вашим сотрудникам, они заинтересованы отвечать взаимностью.

Чтобы придать гибкость рабочему месту, необходимо ставить реалистичные цели, а мифы нужно развенчать. Например, если предположить, что производительность будет высокий, только если сотрудники работают из офисов, не всегда может быть правдой.Те, кто работает из дома могут быть более продуктивными, поскольку им не нужно тратить время на наряжаться для работы или терпеть скучную поездку на работу.

Поговорите со своими сотрудниками, чтобы узнать, какую гибкость они бы предпочитать. Добиться разумного результата, гарантирующего гибкость для сотрудников и результаты для компании.

9. Приоритет продуктовых льгот

Почему? Потому что, согласно исследованиям, льготы, связанные с едой, занимают 2-е место в списке льгот. что сотрудники «были бы рады видеть» на своем рабочем месте.

Это еще не все. Примите во внимание эти результаты, чтобы понять важность пищевых перков:

• 57% сотрудников сказали, что они были бы более оценены и оценены компанией, если бы работодатель предлагали льготы на основе еды.

• 38% сотрудников сказали, что льготы, связанные с едой, убедят их поставить свои компании выше в рейтинге «Лучший Места для работы ».

• 50% сотрудников сказали, что они будут больше удовлетворены работодателями, которые предлагают продукты питания льготы.

С помощью качественной еды вы можете мотивировать сотрудников быть лучше связаны, продуктивны и лояльны.

10. Регулярно предоставляйте конструктивную обратную связь

Конструктивная обратная связь — краеугольный камень индивидуального развития, командного успех и организационный прогресс. Следует сосредоточиться на обоих достижениях и неудачи сотрудника.

Достижения надо ценить. Искренняя признательность мотивирует сотрудники, чтобы работать лучше.

При устранении неудач важно использовать правильный тон и отношение.Сотрудники не должны чувствовать себя оскорбленными, униженными или, что еще хуже, побежденными. В Конструктивная обратная связь должна быть направлена ​​на поощрение сотрудников к пониманию причина их неудачи и определение поведения, отношения или подхода что привело к провалу. Затем следует побудить сотрудника заменить отрицательный аспект с положительным для будущего успеха.

Конструктивная обратная связь способствует повышению производительности труда и улучшению работы сотрудников. способность принимать решения, повышает удовлетворенность сотрудников работой и развивает доверие к сотруднику для руководителя и компании.Такие факторы в конечном итоге привить сотруднику чувство более глубокой связи с компанией и свое видение.

11. Информация о росте акций компании

Если у вас уже есть мотивированная рабочая сила, тогда это здорово. Но немного больше мотивации — всегда лучше. Итак, если вы ищете идеи по как поддерживать мотивацию персонала, тогда почему бы не попытаться быть более прозрачным со своими сотрудники.

Как заинтересованные стороны вашей компании сотрудники имеют право знать о рост компании.Делая это добровольно и регулярно, вы зарабатываете уважение сотрудников. Делясь подробностями о росте, вы также общаетесь с сотрудникам, что они являются важной частью организации.

Вы можете поделиться подробностями роста вашей компании в текущем году и как там по сравнению с предыдущими годами. Вы также можете поделиться продажами статистика каждый месяц, чтобы сотрудники знали, что идет правильно, а что нет.

Цените сотрудников за положительные результаты. Когда имеешь дело с негативом результаты, заставьте сотрудников задуматься и проанализировать, что пошло не так и как исправить на пути с правильными решениями.

12. Регулярно разговаривайте со своими сотрудниками, чтобы узнать их мотиваторы

Мотивация никогда не бывает универсальной. Каждый из ваших сотрудников отличается. У каждого свои личные ценности и разные жизненный фон. В результате вещи, которые они ценят, также будут другими.

Например, сотрудник-интроверт может захотеть работать из дома. An экстраверт может ценить свой рабочий стол и время, которое он проводит работа и встречи с людьми в офисном здании.

Родитель-одиночка может посчитать ваше рабочее время проблемой и предпочтет больше. гибкий график.

Аналогичным образом, некоторые сотрудники могут быть независимыми работниками, которым не нравится микро-менеджмент. Некоторым может потребоваться дополнительное руководство, и они могут приветствовать вклад и Обратная связь.

Как работодатель, вы должны понимать, что ваши сотрудники ценят и по возможности используйте эти вещи в качестве мотивации.

Установите взаимопонимание со своими сотрудниками, взаимодействуя с ними во время перерывы и встречи.Познакомьтесь с ними лучше, чтобы узнать, что их мотивирует.

Поддержание мотивации сотрудников требует времени и усилий. Но это процесс это дает прекрасные результаты, если делать это искренне. Мотивированная рабочая сила — это очень привержен организационному видению. Мотивированные сотрудники обладают огромным уважение к своим работодателям. Верны компании, высокопроизводительны, инновационные и совместные. Команды таких компаний суперзаряженные и демонстрируют здоровый уровень командного духа и индивидуальности.

Мотивированная рабочая сила способна создавать масштабные вехи для организации. Такая рабочая сила определяет организацию и ее успех. Вы должны воспитывать таких сотрудников с помощью эффективных стратегий мотивации.

Понимание мотивации необязательно начинать после сотрудника присоединяется к вашей организации. Вы можете сделать это во время самого процесса найма. А хорошо продуманный процесс приема на работу может дать вам представление о сотрудниках предпочтения.

Партнерство с TalenX может приблизить вас к мотивации ваших сотрудников цель во время самого процесса найма.Наш процесс отбора талантов включает в себя Психологические науки и аналитика для обеспечения наилучшего соответствия вашей работе требование. Мы используем гуманитарные науки, чтобы понять факторы, которые могут желания сотрудника выходят за рамки высокой заработной платы.

С TalenX вы не только нанять лучших сотрудников для вашей компании, но и сохранить их получая ценные сведения о том, что их движет.