Материальное стимулирование работников: Материальное стимулирование это

Содержание

Материальное стимулирование работников: методы экономического поощрения сотрудников

Набирая персонал в штат, руководитель всегда хочет привлечь достойных и перспективных сотрудников, чья работа будет приносить пользу и весомую выгоду. Чтобы заинтересовать и удержать людей в своей команде, необходима грамотная система их материального стимулирования.

Закон в отношении дополнительных выплат сотрудникам немногословен – об этом упоминается в статье 129 ТК РФ, где премии и надбавки включаются в общее понятие заработной платы. Поощрение труда работников оговаривается и в статье 191 ТК РФ, где работодателю дается полная свобода в регулировании таких выплат внутренними документами. Другими словами, премирование – это право работодателя, а не его обязанность.

Каким может быть материальное стимулирование персонала

Труд работников – это достаточно дорогой ресурс для любого предприятия, но его значимость в деятельности компании трудно переоценить. Довольный сотрудник работает лучше, продуктивнее и охотнее раскрывает свой потенциал – для этого необходима продуманная стимуляция его интересов.

Виды материального стимулирования персонала – денежный и неденежный. Денежное материальное стимулирование включает следующие формы:

  1. Заработная плата (статья 132 ТК РФ).
  2. Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.
  3. Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату больничных, отпусков и т.д.).
  4. Ссуды и льготные кредиты персоналу.

В совокупности денежное стимулирование – это экономическая мотивация сотрудников, поскольку именно благодаря такому поощрению реализуется экономическая потребность человека в пище, одежде, предметах обихода, жилье.

Неденежное материальное стимулирование основано, скорее, на моральных потребностях работников. В качестве их компенсации вы можете, например, оплачивать сотовую связь, предоставлять бесплатное питание, выдавать путевки в санаторий для всей семьи, предоставлять личный автомобиль, обеспечивать абонементом в спортзал или подарками на ключевые даты. В денежном эквиваленте сотрудник не получает специальных выплат, однако созданные для его работы условия являются отличным мотивом к повышению производительности труда.

Все указанные методы воздействия на уровень самоотдачи сотрудника в работе эффективны. Но люди разные – у всех собственные потребности, интересы, внутренние «рычаги» к действию. На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д. Конечно, такие меры не могут применяться в отношении заработной платы сотрудников (статья 137 ТК РФ), но вполне могут накладываться на премиальные выплаты (лишение или уменьшение их).

На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д.

Положение о материальном стимулировании работников

Поощрение сотрудников – добровольное дело работодателя, но наличие такого рода выплат подразумевает создание и утверждение внутреннего документа, отражающего стимулирующую персонал политику. Положение о материальном стимулировании должно включать:

  1. Общую информацию о предприятии, употребляемых в тексте понятиях, персонале и целях создания документа.
  2. Информацию о том, кому, за какие заслуги и с какой периодичностью полагаются премии. Можно расписать персонал по подразделениям, цехам, отделам, группам – в зависимости от специфики деятельности компании. Премии могут быть по итогам года, квартала, месяца, выполненного объема работ и т.д. – это тоже нужно указать.
  3. Методика определения размера премий. Либо указание того, что этот размер определяется руководством в зависимости от обстоятельств и не лимитируется.
  4. Порядок утверждения премий и вычетов (если они предусмотрены на предприятии).
  5. Заключительные положения. Можете указать здесь, кто ответственен за контроль исполнения данного Положения.

Положение подписывается руководством и доводится до сведения сотрудников. Его наличие на предприятии, безусловно, поднимает статус работодателя в лице персонала, поскольку отсутствует напряженность в коллективе, есть ясность, прозрачность и предсказуемость выплат.

Каждый из сотрудников знает, что и в каком объеме ему нужно выполнить, чтобы получить премию. Изменения в Положение лучше вносить посредством изданного приказа.

Стимулирующие выплаты в документах

Помимо Положения о материальном стимулировании работников фирмы, информация о возможных премиях и доплатах должна быть упомянута в трудовом договоре с каждым сотрудником (статья 57 ТК РФ) и в коллективном договоре, если он есть.

Премия или стимулирующая надбавка к зарплате – доход для сотрудника, по которому происходит уплата подоходного налога в размере 13% (статья 210 НК РФ), удерживаемая работодателем. Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС на данные платежи в пользу персонала также начисляются, на основании статьи 7 Федерального закона №212-ФЗ.

Премия или стимулирующая надбавка к зарплате – доход для сотрудника, по которому происходит уплата подоходного налога в размере 13%.

Выплата самих премий происходит на основании разработанного предприятием Положения – раз в месяц или в год, по итогам выполненной работы или закрытия проекта.

Премиальный фонд включается в фонд заработной платы и учитывается в себестоимости товаров, работ и услуг как расходы на оплату труда (статья 255 НК РФ). Однако для этого обязательно документальное подтверждение таковых расходов (записи в трудовом, коллективном договорах, Положение, приказ).

Совершенствование системы материального стимулирования

Чтобы продуманная и утвержденная вами система премий и поощрений персонала действительно работала, мотивируя людей на более плодотворный труд, соблюдайте некоторые правила:

  1. Труд работника должен оцениваться объективно – вознаграждение должно быть соответствующим и адекватным именно его вкладу в общий результат, значимым и справедливым.
  2. Работнику должно быть известно, как будет оценена его работа и какое он получит вознаграждение.
  3. Работника необходимо вознаграждать своевременно.

Если в коллективе гнетущая атмосфера, недоброжелательность, напряжение, «текучка» кадров, пересмотрите свою систему материального стимулирования. Можно привлечь в свою команду опытного менеджера по персоналу (или даже психолога) и поручить ему данную работу.

Материальное стимулирование персонала может выражаться в денежной и неденежной форме, в виде премий, поощрений, надбавок, компенсаций, льгот и различных бонусов. Разрабатывая действующую систему премирования сотрудников, вы поднимаете потенциал своего предприятия, повышаете уровень производительности труда и выводите себя как работодателя на качественно новый уровень.

Материальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование персонала — одна из самых увлекательных областей в управлении человеческими ресурсами. В ней есть все черты хорошей азартной игры: понимание психологии людей, точный расчёт и, разумеется, деньги. Большие деньги, потому что от того, насколько удачно организовано материальное стимулирование работников, во многом зависит финансовый успех всей компании.

Ну, а если уж мы начали сравнивать материальное стимулирование с азартной игрой, то не лишним будет вспомнить, что успешные игроки никогда не полагаются только на удачу.

У них всегда есть своя «система». В нашем случае её принято громко называть «системой материального стимулирования труда».

А постольку, поскольку наша консалтинговая компания играет в эти игры уже очень давно, такая система появилась и у нас. Мы назвали её «Мотивационный конструктор», потому что она состоит из сравнительно небольшого набора простых частей, с помощью которых легко и быстро можно построить всё, что угодно.

Сейчас я расскажу об этой системе, а так же о некоторых неочевидных тонкостях, без знания которых можно допустить серьёзные ошибки или даже снизить мотивацию персонала.

Материальное стимулирование как система

Система — это нечто, состоящее из взаимосвязанных частей. Для системы материального стимулирования важно связать друг с другом три вещи:

  • цели компании или подраздления, выраженные в плановых показателях;
  • правильное трудовое поведение сотрудника — оптимальный с точки зрения компании путь достижения целей;
  • индивидуальные особенности каждого конкретного сотрудника, то есть его мотивационный тип.

Они как три ножки у табуретки: если прочны и хорошо связаны между собой, табуретка стоит. Но если хотя бы одна сломана или они разъезжаются в разные стороны, табуретка тут же падает.

Связывает всё в системе материального стимулирования набор правил, по которым рассчитывается сумма вознаграждения сотрудника — его заработная плата.

Формула расчета зарплаты

Зарплата (ЗП) может состоять из нескольких частей. Единого общепринятого стандарта на названия не существует, поэтому каждый именует их как вздумается, что порождает жуткую путаницу в работе над системами материального стимулирования.

Мы приняли для себя простую классификацию, которой всегда придерживаемся. В зарплату входят:

  • Оклад (О) — постоянная часть вознаграждения, которую выплачивают сотруднику вне зависимости от результатов его труда. Основная задача оклада — дать сотрудникам ощущение стабильности.
  • Комиссионные (К) — переменная часть вознаграждения, прямо привязанная к финансовым результатам деятельности сотрудника, подразделения или компании в целом. Чаще всего выражается процентом от чего-нибудь, выраженного в деньгах: прибыли, выручки, суммы возвращённой дебиторской задолженности и так далее.
  • Премия (П) — тоже переменная часть вознаграждения, но её размер может зависеть не от финансовых результатов, а от абсолютно произвольного набора показателей: удовлетворённости клиентов, оценки непосредственного руководителя, выполнения отдельных задач, ритмичности отгрузок и миллиона других индикаторов.
  • Бонус (Б) — выплата, связанная с достижением сотрудником важных, знаковых для компании и его самого показателей: получение первого места в подразделении, перевыполнение плана, трудовой подвиг и прочее. Кроме того, бонусы помогают в ситуациях, где обычные премии не справляются.
  • Штраф (Ш) — лишение сотрудника части выплат, связанное с серьезным проступком. Обратите внимание, что это не лишение поощрения или возмещение ущерба, нанесённого сотрудником компании, а именно наказание. Штраф не может вычитаться из оклада сотрудника — это не только свело бы на нет ощущение стабильности, но и напрямую запрещено законодательством.

Итак, вот она, базовая формула расчёта зарплаты:

ЗП = О + К + П + Б — Ш

О терминах мы договорились и теперь нам предстоит самое интересное — определить, какие части этой формулы мы будем использовать, с какой периодичностью, в каком объёме и по каким правилам будем их выплачивать.

Табель о рангах и оклад

Для того, чтобы определить размер оклада каждого сотрудника компании, мы используем табель о рангах (ТР), совмещенный с единой тарифной сеткой (ЕТС). Звучит пугающе, но по сути всё очень просто:

Ранги похожи на воинские звания — от генерала до рядового. Первый ранг — это генеральный директор компании, второй — его заместители или другие директора, третий — начальники отделов и так далее, вплоть до младшего помощника старшего уборщика.

Ранги определяются подчинением, уровнем полномочий и важностью для компании каждой должности. Именно должности, а не конкретного человека!

Место должности в табеле, в свою очередь, определяет вилку оклада — минимальное и максимальное его значение. Это и есть ЕТС. Благодаря этому интервалу сотрудники получают возможность не только вертикальной карьеры, но и горизонтальной — в рамках одной должности, что особенно важно для небольших компаний, где возможности роста ограничены.

Важный момент: диапазоны окладов соседних рангов должны накладываться друг на друга, и это не случайно. Опытный специалист высокого класса может получать больший оклад, чем его руководитель-новичок.

Изменение оклада сотрудника в рамках одной должности определяет ещё один элемент системы стимулирования — матрица мастерства.

Матрица мастерства

Вы, конечно, обращали внимание, что сотрудники, работающие плечом к плечу в одних и тех же условиях, с одинаковыми инструментами и оборудованием, показывают разный результат. Причём этот результат отличается не только количественно, но и качественно.

А ещё бывает так, что кто-то держится особняком, не вникая в проблемы соседа, а кто-то может подсказать, где у того ошибка, или даже систематически помогает своим коллегам.

Надо ли всё это замечать и поощрять? Разумеется. И матрица мастерства помогает нам это организовать. Внутри одной должности мы определяем разные категории сотрудников и разрабатываем для каждой свои квалификационные и личностные критерии.

В итоге мы можем получить, например, следующую картину:

Категория Описание
Карандаш Категория устанавливается на испытательный срок. «Карандашом» считается и назначенный на новую должность сотрудник Компании с большим стажем работы на другой позиции.
Аутсайдер Сотрудник с низким (неудовлетворительным) рейтингом, позволяющем ставить вопрос о несоответствии должности. Данная категория может служить основанием для проведения внеплановой аттестации для получения окончательного заключения о квалификации и продуктивности работника в данной должности и принятия решения о принудительном увольнении, аутплэйсменте и др.
Пограничник   Сотрудник с «пограничным», низким (вплотную приблизившемся к неудовлетворительному) рейтингом. Данная категория — предмет тревоги руководителей и специалистов отдела управления персоналом, это по сути, «кадровый балласт», производительность которого примерно равна расходам на его содержание.
Специалист Сотрудник со средним рейтингом. Стабильный квалифицированный работник — опора любой производственной деятельности.
Мастер Сотрудник с рейтингом выше среднего. Работник, достигший в своей профессии успеха. Это гарантированное качество и способность самостоятельно справиться с любой производственной ситуацией.
Джедай Выдающийся сотрудник, входящий в группу с максимально возможным рейтингом в Компании. Элита Компании, заработавшая свое положение успехом в работе, вкладом в развитие Компании, ответственностью и способностью решать самые сложные задачи.

Эта матрица позволяет нам не только назначать персоналу разные оклады внутри одной должности, но и точнее применять меры нематериального стимулирования, подбирать команды в новые проекты и назначать сотрудников на ответственные, развивающие или мотивирующие задачи.

Пропорции частей заработной платы

Одно их важнейших соотношений в системе материального стимулирования — это соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. В первую очередь оно определяется тем, на что ориентирована деятельность сотрудника — на «поддержание процесса» или на «достижение результата».

Например, вести документооборот и не делать ошибок — это процесс, а заключить контракт на миллион долларов — результат. В первом случае отношение оклада к премии может быть 85/15, во втором — 20/80.

Опираясь на наши нормативы для разных должностей, мы добавляем к табелю о рангах еще два столбца: размер переменной части заработка по отношению к окладу и сумму максимального заработка сотрудника (сумму максимального оклада и максимальной переменной части). В результате получаем следующую таблицу:

Теперь можно проверить, «попадают» ли полученные цифры в рынок труда и как они соотносятся с фактической зарплатой конкретного сотрудника в прошлые периоды.

На этом этапе часто выясняется, что некоторые из сотрудников получают в разы больше, чем им полагалось бы по разработанной матрице. Объясняется это либо тем, что они сидят на двух стульях сразу, совмещая обязанности нескольких специалистов, либо имеют дефицитную специальность, либо компания им просто переплачивает, выбрасывая деньги на ветер.

Мотивационный тип сотрудника

Следующий вопрос, который предстоит прояснить — тип мотивации сотрудников. Есть пять основных типов мотивации по Герчикову: профессиональная, патриотическая, хозяйственная, инструментальная и люмпенизированная.

Чтобы определить кто есть кто в компании, мы обычно сначала проводим тестирование, а затем уточняем его результаты с помощью собеседования с руководителями.

От мотивационного типа сотрудника зависит, применимы ли к нему штрафы, насколько сильно на него влияют бонусы, какие показатели для него важны, а какие — нет. Зная это, мы проводим тонкую настройку системы стимулирования для ключевых специалистов компании.

Периодичность выплат

Наиболее распространены три варианта выплат переменной части зарплаты: ежемесячно, ежеквартально и ежегодно. В общем случае, чем ниже должность сотрудника, тем менее ему интересны премии за долгосрочные результаты его труда, и тем меньшее влияние они оказывают на его трудовое поведение.

Для каждой должности у нас получается таблица выплат, которая может выглядеть так:

Кроме того, при назначении периодичности выплат приходится учитывать длину производственного или финансового цикла и сезонность. Например, бессмысленно премировать руководителей от чистой прибыли компании ежемесячно, так как в зимний сезон компания может генерировать сплошные убытки, в летний — сверхприбыли, в конце года — выплачивать огромные налоги, а в начале — получать лицензионные платежи. Хорошо компания сработала или плохо можно будет сказать только в целом за год, поэтому и премия должна быть годовой.

Есть и более тонкие моменты. Если сумма месячной премии невелика, лучше объединить три месячных премии в квартальную, чтобы повысить её психологическую значимость. А в компаниях с высокой текучкой и вовсе приходится расставлять премии как хлебные крошки, чтобы у сотрудника был стимул дотянуть сначала до квартальной премии, потом — до полугодовой, а там, глядишь, и до годовой.

Показатели эффективности

Система материального стимулирования заставляет людей делать не то, что вы хотите, а то, что в неё заложено. И «генетический код» системы — это показатели эффективности отдельного сотрудника, подразделения, компании в целом.

К сожалению, в большинстве российских компаний более-менее прилично умеют считать лишь финансовые показатели, а вот показатели эффективности бизнес-процессов или, например, удовлетворённость клиентов — гораздо хуже. Поэтому под задачи стимулирования нам часто приходится разрабатывать или модифицировать уже существующую систему целевых показателей.

Формулы премирования

Когда все вводные готовы, остается внести целевые показатели для каждого сотрудника или группы сотрудников в шаблоны таблиц периодических выплат, а затем подобрать для них оптимальные коэффициенты и подходящие формулы.

Формулы описывают зависимость премии от значения показателя и их существует великое множество: прямая зависимость, обратная, от экономии, от превышения плана, не ниже контрольного значения, прогрессивная шкала, регрессивная шкала и так далее.

Простейшие варианты:

  • Премия = KPI * K [прямая зависимость]
  • Премия = 1 / KPI * K [обратная зависимость]
  • Премия = (база — KPI) * К [от экономии]
  • Премия = (KPI/план) * [от выполнения плана]
  • Премия = (KPI — план)/план * К [от перевыполнения]

Выбрать подходящий вариант помогает накопленный опыт, интуиция, знание математики и понимание того, как достижение каждого из показателей влияет на экономику компании в целом. Эта тема настолько обширна, что требует как минимум отдельной статьи.

Коэффициенты определяют, насколько сильно каждый показатель будет влиять на заработную плату сотрудника. Всё, что меньше 10% от совокупного дохода, в большинстве случаев не оказывает на мотивацию сотрудников никакого влияния и может быть отброшено за ненадобностью.

Универсальный шаблон

В нашем универсальном шаблоне для разработки схем материального стимулирования есть три блока выплат: месячный, квартальный и годовой, в которых заранее предусмотрены оклад, комиссии, премии, бонусы и поля для регулировки коэффициентов.

Достаточно проставить в свободные ячейки плановые и фактические значения целевых показателей, а затем скопировать нужные формулы из библиотеки, чтобы таблица рассчитала все премии.

Кроме того, в шаблоне есть небольшой аналитический блок, который помогает на лету посчитать годовой доход сотрудника и доли каждой из частей в совокупном доходе.

Используя эту таблицу, легко проверить, как будет изменяться доход сотрудника при недовыполнении плана, при его перевыполнении, насколько точно соблюдено оптимальное соотношение переменной и постоянной частей заработной платы, достаточно ли сильно влияют показатели на доход сотрудника и так далее.

Проверка на адекватность

Даже если получившаяся схема стимулирования соответствует формальным критериям — общая сумма дохода сотрудника при плановых ±30% показателях не выходит за разумные рыночные значения; значимые отклонения любого из плановых показателей изменяют доход сотрудника не менее чем на 10%; а количество составляющих ЗП не превышает 5, это ещё не всё.

Схему нужно проверить на возможность различных злоупотреблений и манипуляций, иначе может сложиться абсолютно недопустимая ситуация, в которой система сама будет подталкивать сотрудников к невыгодным или даже опасным для компании действиям — например, наращивать дебиторку сверх всякой меры или переносить заказы с конца месяца на начало следующего, чтобы максимизировать сумму премии.

Последний этап проверки — моделирование фондов заработной платы в целом по компании. Мы часто слышим: «да придумать разные хитрые схемы мы и сами можем, но кто гарантирует, что мы сможем свои обещания выполнить? Как проверить, что с такими зарплатами компания не вылетит в трубу?»

Да, действительно, мало учесть ограничения, накладываемые на отдельного сотрудника и его личный план. Остаётся ещё масса вопросов, требующих ответов: Как это встраивается в ограничения по компании в целом? А с учётом непроизводственных расходов и постоянных издержек, не зависящих от результатов работы компании — таких, как арендные платежи, бухгалтерское обслуживание или облачное хранилище данных?

Экономическая модель

Чтобы ответить на эти вопросы, вне зависимости от уровня системы бюджетирования и управленческого учета компании, мы предлагаем разработать экономическую модель бизнеса.

Прогноз доходов и расходов укладывается в общую таблицу с расчётными формами, из которой сразу можно получить результат по компании в целом.

Все зависимые показатели мы связываем формулами. Например, количество произведенных изделий на цену продажи дает выручку, при этом от нормы производства количества зависит, сколько рабочих нам необходимо.

С помощью модели можно заняться what-if анализом, меняя ключевые вводные как в меньшую, так и в большую стороны и наблюдая, что при этом будут зарабатывать наши сотрудники, а что останется компании.

Наша задача настроить систему так, чтобы в диапазоне всех допустимых значений не потерять своих экспертов из-за низких зарплат, но и не перегреть рынок труда космическими премиями.

Индивидуальные тарифные соглашения

После настройки системы мы получаем очень точную и продуманную, но запредельно сложную для сотрудников таблицу. Точнее, целый их набор. Увы, мотивировать такое никого не может, разве что испугать до чёртиков.

Поэтому из многого нам предстоит сделать немногое, а из сложного — простое. Сначала для каждого сотрудника выделяется отдельная расчётная табличка, из которой убирается всё лишнее. Остаётся всего несколько строк и показателей, с помощью которых сотрудник в любой момент может самостоятельно прикинуть размер своей следующей зарплаты и увидеть, где и на сколько ему ещё нужно поднажать, чтобы получить желаемую сумму.

После этого содержание таблицы описывается текстом в отдельном документе: что там за показатели, как именно они считаются, с какой периодичностью и по каким числам идут выплаты, на основании чего может быть снижен коэффициент и насколько, при каких условиях выплачиваются бонусы и так далее. Этот документ называется «Индивидуальное тарифное соглашение» (ИТС).

В нём же фиксируются и другие важные вещи: порядок оплаты отпусков и больничных, срок действия соглашения, условия, при которых оно может быть пересмотрено.

Подготовка ИТС — последний шаг разработки системы стимулирования, после которого пора переходить к её внедрению.

Внедрение системы материального стимулирования

Мотивация — тонкая и очень хрупкая субстанция. Даже имея самые благие намерения, её легко ухудшить резкими или необдуманными действиями. Чтобы этого не произошло, нужно сделать несколько обязательных шагов:

  • с самого начала проинформировать персонал о начале работы над новой системой;
  • провести анкетирование и опросы на тему удовлетворенности работой и оплатой труда — это даст понять сотрудникам, что система будет учитывать их мнение и сформирует положительное к ней отношение;
  • презентовать готовую систему на общем собрании, рассказать о её особенностях и нововведениях;
  • с каждым, для кого разработаны индивидуальные схемы стимулирования, провести индивидуальную беседу и подписать ИТС;
  • после внедрения системы, как минимум, один квартал внимательно отслеживать её работу и вносить при необходимости корректировки.

Подписание ИТС — психологически важный момент, когда и сотрудники, и компания в лице руководителя берут на себя серьёзные обязательства, поэтому и проводить это мероприятие нужно максимально серьёзно и даже торжественно.

В случае сильного сопротивления персонала вводить новую систему стимулирования лучше в период сезонного спада, настроив её таким образом, чтобы по новой системе успешные сотрудники получили чуть больше, чем по старой.

Эксплуатация и пересмотр системы

Чтобы бухгалтерам/финансистам было удобнее работать с системой, экспортируя и импортируя данные из неё в 1С или другую информационную систему, все расчётные формы сотрудников можно уложить на один лист Excel.

Тем не менее, материальное стимулирование это дело не бухгалтера, а руководителя. Начисление премии или её отсутствие это повод для мотивационной беседы с подчинённым, во время которой можно указать ему на ошибки, что-то подсказать или посоветовать, чтобы и сотрудник, и компания, и руководитель смогли в следующем месяце или квартале заработать больше.

Очень важно выполнять достигнутые договоренности и НЕ менять что-либо задним числом, если сотрудники «внезапно» стали значительно больше зарабатывать.

Пересматривать систему можно и нужно только в заранее оговоренных случаях: после истечения указанного в ИТС срока её действия (обычно это один год) или при форс-мажорной ситуации, вызвавшей значительное отклонение критически важных для компании показателей. Разумеется, и сами показатели, и величина допустимого отклонения тоже загодя указываются в ИТС.

Если всё так просто..

Не просто, иначе бы компании делали всё сами, а не звали для этого нас. Основная сложность состоит в том, что в среднестатистической компании разрабатывать систему стимулирования просто некому:

  • HR обычно хорош в психологии, но часто недостаточно разбирается в экономике и в силу своего гуманитарного образования не любит математику;
  • Финансисты хороши в экономике, но не имеют достаточных компетенций в психологии и редко знают бизнес-процессы компании во всех необходимых деталях;
  • Руководители прекрасно разбираются в бизнес-процессах, но на разработку системы стимулирования им не хватает времени, потому что они разрываются между зарабатыванием денег и тушением пожаров, да и мало кто видит по компании всю картину целиком, кроме генерального директора.

Собрать их всех вместе для эффективной работы над системой стимулирования часто бывает ещё сложнее из-за занятости, разных представлений о мотивации, личных амбиций и конфликтующих интересов их подразделений.

В результате дело ограничивается тем, что руководители отделов что-то придумывают для своих сотрудников сами и «пробивают» это у директора в инициативном порядке.

Иногда выходит неплохо, но чаще всего получившаяся система решает одни проблемы, одновременно порождая массу других, а вместе с ними — разочарование руководителей.

Поэтому вот вам классический совет: не занимайтесь самолечением, это самый быстрый, легкий и дешёвый путь к могиле. Пользуйтесь чужим опытом и делайте его своим.

В подавляющем большинстве случаев выгоды от хорошо работающей системы несопоставимы с затратами на её внедрение, а если у вас это почему-то окажется не так, я честно вам об этом скажу.

А оно мне надо?

Работающая и эффективная система материального стимулирования нужна любой компании размером больше 10 человек и возрастом более года. Возможно, не в полном объёме, но нужна. Она не может полностью заменить работу руководителя, как и руководитель не заменит собой систему.

Нужно ли вам что-то менять в вашей системе? Не знаю. Есть несколько «железных» поводов провести аудит существующей системы стимулирования и проверить её адекватность:

  • последний аудит проходил больше года назад;
  • компания прошла слияние/поглощение/реорганизацию;
  • сменился собственник или генеральный директор компании;
  • разработана и принята новая стратегия развития;
  • компания запустила новые продукты или вышла на новые рынки;
  • оборот или количество персонала значительно изменились;
  • резко выросла текучесть персонала.

Разумеется, список не исчерпывающий, и если вам кажется, что что-то идёт не так, то, вероятнее всего, так оно и есть.

zhartun.me

Формы материальной мотивации (стимулирования) персонала, примеры использования

С целью увеличения трудовой активности и вовлечённости персонала в работу организации применяют методики материальной мотивации. Стимулировать сотрудников можно разными способами: денежными премиями, бонусами, подарками — всех форм материального стимулирования и не счесть. Руководителю компании необходимо различать методы стимулирования и умело применять их в собственной работе.

Что представляет собой материальная мотивация

Материальное стимулирование представляет собой систему из разного вида реальных поощрений. Они выплачиваются тем сотрудникам, которые активно участвовали в повышении эффективности работы организации, проявили профессионализм и творческий подход в решении возникших проблем, на 100% соблюдали все внутренние инструкции и регламенты.

Материальное стимулирование может иметь не только денежную форму. Например, в США распространено поощрение сотрудников опционами организации — финансовыми инструментами, дающими право приобрести определённый пакет акций по фиксированной цене.

Например, работнику компании Apple, показавшему отличные результаты продаж по итогам прошедшего квартала, предоставляется право купить 100 акций компании по цене на 3% ниже рыночной.

Дополнения к имеющемуся социальному пакету тоже можно считать материальным стимулированием.

Формы материального стимулирования труда работников могут быть разными, главное, чтобы они способствовали повышению производительности труда в компании

Какие задачи решает материальное стимулирование

Есть ряд задач, выполнению которых способствует материальное стимулирование:

  • повышение общей прибыли предприятия за счёт более слаженных действий коллектива, а также за счёт стремления сотрудников перевыполнить поставленный план;
  • увеличение приверженности сотрудника компании. Если работник регулярно получает премии, он чувствует, что работодатель уважает его труд — вероятность потерять такого сотрудника минимальна;
  • мотивация быть более лояльным и трудолюбивым. Работник знает, что если он будет нарушать дисциплину, то лишится всевозможных премий, поэтому постарается быть более собранным;
  • улучшение имиджа предприятия. Здесь зависимость простая: если премии платят, значит, работодатель солидный — так, по крайней мере, думает большая часть работников.
  • создание положительного микроклимата внутри коллектива.

Экономическое стимулирование сотрудников: плюсы и минусы

Показатель КТС, он же коэффициент трудового участия — вот что влияет на выплату премий. Однако ориентация только на КТС имеет не только преимущества, но и недостатки.

Преимущества метода может назвать любой кадровый работник:

  • появление соревновательного момента — сотрудники хотят заработать больше своих коллег;
  • возникновение морального удовлетворения ввиду чувства качественно выполненной работы;
  • боязнь сотрудников подмочить репутацию. Если работник не получил премию, это значит, что трудился он в течение месяца с недостаточной самоотдачей.

Недостатки этого подхода менее очевидны, но они имеются:

  • если работа имеет творческий характер либо предполагает использование специальных знаний, применить коэффициент трудового участия бывает подчас попросту невозможно;
  • существует риск возникновения ситуации, в которой участие стажёров и старых специалистов в достигнутом результате будет оценено минимально. Такая ситуация негативно повлияет на микроклимат в организации.

Создание эффективной системы материального стимулирования — приоритетная задача отдела персонала. От представителей этого отдела требуется сформировать специальные положения о материальном стимулировании, которые бы учитывали, в том числе, стаж работы сотрудника в организации.

Руководство компании должно поощрять работников кадровой службы к совершенствованию системы мотивации на предприятии

На каких принципах строится система финансового поощрения работников

Вот перечень принципов, которые должны быть взяты за основу при создании эффективной системы материального стимулирования:

  • премия должна быть пропорциональна личному вкладу сотрудника;
  • заработная плата не фиксируется — она периодически повышается, пусть и незначительно;
  • чем прибыльнее действует предприятие, тем выше премия сотрудника. Такой девиз стоит разместить в рамочке в кабинете руководителя;
  • никаких задержек выплат — предприятие не должно вынуждать своих сотрудников влезать в долги;
  • сотрудник должен понимать, из каких компонентов складывается его премия. Поэтому мотивационная система должна быть достаточно простой и не требовать знаний высшей математики.

Виды материального стимулирования в организации

Существует несколько видов материального стимулирования работников. Возможность применения каждого из них определяется спецификой конкретной организации, а также тем, какие расходы готов понести собственник для повышения лояльности сотрудников компании.

Заработная плата персонала

Без сомнения, способ материальной мотивации — главный. Для большинства людей именно зарплата является главным или даже единственным источником дохода. Высокая зарплата положительно влияет на заинтересованность сотрудников в достижении целей организации, а также позволяет избежать кадровой текучки. Зарплата без премий представлена окладом или ставкой. Это разные понятия — стоит сразу сказать об этом.

Ставка определяется для тех видов работ, где можно установить некоторую норму в час. Например, за 1 час сотрудник завода должен изготовить определённое количество подшипников. Оклад ставится на тех работах, где норму выделить нельзя — от сотрудника требуется только выполнять свои трудовые обязанности. Например, бухгалтер не должен обрабатывать определённое количеств документов в час — но он обязан следить, чтобы с документацией всегда был полный порядок.

Если в советские времена именно оклад и ставка составляли львиную долю заработных плат сотрудников, то при рыночной экономике работодатели намеренно выставляют небольшие фиксированные части заработных плат. Большая часть зарплат сейчас идёт от премий — поэтому сотруднику необходимо проявить рвение и участие в делах компании, чтобы обеспечить достойное существование своей семье.

Видео: советские методы мотивации актуальны и сегодня

Денежная премия

Вторым по распространённости способом материального стимулирования является премия. Характерные черты премии таковы:

  • нестабильность. Перед началом месяца сотрудник не может знать, в каком размере он получит премию и получит ли он её вообще;
  • зависимость от результатов труда. Величина премии всегда зависит только от оценки вклада сотрудника в результаты компании за определённый период.

Практика показывает, что премирование как способ материального стимулирования даёт превосходные результаты. Отсутствие схемы премирования, напротив, снижает заинтересованность сотрудников в том, как развивается компания.

Льготы в различных формах

Материальное стимулирование часто выражается и в дополнениях к социальному пакету — сверх тех условий, которые уже гарантированы российским законодательством. Такие дополнительные условия называются бенефитами. Чаще всего встречаются:

  • предоставление дополнительного (негосударственного) пенсионного обеспечения;
  • ДМС — дополнительное медицинское страхование. Это очень полезный бонус. Благодаря полису ДМС можно, например, бесплатно лечить зубы или проходить медицинские обследования, которые при отсутствии такого полисы вылились бы «в копеечку». Кроме того, обслуживание в клиниках по полисам ДМС всегда вежливое;
  • предоставление путёвок в санатории.

Оплата расходов

Многие компании компенсируют часть трат сотрудников. Нередко работникам возмещают перечисленные ниже расходы:

  • арендную плату за жильё. Как вариант, компания может поручиться за сотрудника, который желает получить ипотечный заём;
  • оплату обучения в университете;
  • сертификаты на посещение спортивных залов и фитнес-центров;
  • траты на сотовую связь, проезд, топливо, питание.

Подарки от компании

Подарок — это своеобразный знак внимания, которое руководство проявляет по отношению к своему сотруднику. Если в фирме выдают подарки, это значительно повышает её престиж.

В России традиционно работодатели выдавали подарки детям сотрудников на Новый Год. Однако повод может быть и иным — например, день рождения работника. Креативное руководство может прибегнуть к лотерее — подарок в этом случае достанется случайному счастливчику.

Работники компании довольны, значит, система материальной мотивации выстроена правильно

Штрафы

За нарушения организационного порядка, несоблюдение должностных инструкций, а также за вялую и безынициативную работу сотрудник может быть лишён премии — это тоже своего рода метод материального стимулирования. Вот поводы, которые могут вызвать лишение премии:

  • выход на работу пьяным или с похмелья;
  • халатное отношение к материальным ценностям организации;
  • уход с рабочего места раньше положенного времени;
  • постоянные конфликты и грубое обращение с коллегами, нарушение микроклимата в коллективе;
  • воровство.

Отметим, что за многие из перечисленных проступков может последовать не только штраф, но и увольнение по статье. Сотрудник, который, например, пил на работе, обязан думать уже вовсе не о премии, а о том, как ему восстановить подмоченную репутацию.

Есть сотрудник допустил не столь значимый проступок, он, как правило, лишается лишь части премии — от 10 до 50%. За какие проступки могут сократить премию работника? Среди таких нарушений:

  • пренебрежение техникой безопасности;
  • опоздания;
  • несвоевременно пройденный медицинский осмотр;
  • игнорирование приказов начальства.

Экономические методы мотивации персонала: «наказание рублём» зачастую гораздо эффективнее, чем длительные нотации

Как ввести систему материального стимулирования

Система материального стимулирования в компании закрепляется специальным положением, которое подписывается руководителем фирмы. Этот документ включает в себя следующие пункты:

  • система оплаты труда работников;
  • заработная плата работников;
  • материальное стимулирование работников;
  • материальная помощь;
  • предоставление иных платежей.

В третьем разделе описывается, каким образом выдаются премии, в четвёртом — компенсации выплат в чрезвычайных ситуациях. В заключительном разделе фиксируется, как выдаются сотруднику деньги (на карту, наличными) и сколько раз в месяц.

Образец положения о материальном стимулировании можно скачать здесь.

Видео: новая система стимулирования труда на АВТОВАЗе

Удачные примеры

Совершенствование системы финансового поощрения персонала должно проводиться на постоянной основе. К сожалению, в России такая деятельность ведётся бессистемно, поэтому большинство работников довольно прохладно относятся к своей организации. Однако есть и положительные примеры.

Одним из инновационных способов создания системы материального стимулирования порадовала строительная компания «СКМ Групп». Фирма не только регулярно платит довольно высокие зарплаты и премии сотрудникам, но и предоставляет им 15% скидки на квартиры в домах, построенных ею самой. Ввиду высоких цен на недвижимость в России и высокий процент по ипотечным займам этот бонус выглядит очень значимым. Кроме того, сотрудники «СКМ Групп» регулярно получают путёвки в санатории.

Нефтяная компания «Лукойл» строго разделила зарплату на прямое и непрямое вознаграждение. В прямое вознаграждение входят основная заработная плата, премии за KPI, а также долгосрочные и годовые премии. В непрямое — корпоративные программы социальной защиты и дополнительные льготы сотрудникам определённых категорий.

Видео: инновационный подход к мотивации персонала фитнес-центров

Материальное стимулирование играет решающую роль в организации. Даже при хорошем развитии нематериального стимулирования и положительном микроклимате в коллективе деньги всё равно являются главным мотиватором для сотрудника, ведь именно для того, чтобы их заработать, он и трудится. Грамотно выстроенная система материального стимулирования повышает престижность работы в организации и положительно влияет на её репутацию в деловой среде.

Материальное стимулирование персонала

Тема мотивации для работников фирмы уже частично рассматривалась в других наших материалах. Вы можете ознакомиться с ними по ссылкам:

«Какие бывают виды зарплат», «Методы оценки персонала», «Что делать, если сотрудник отказывается от подписания приказа?»

В этой же статье мы коснёмся именно базовой мотивации для любого наёмного работника – материальной составляющей.

Регламентирующим законодательным актом для разбора этой темы станет статья Трудового Кодекса РФ номер 129. Согласно этой статье, любые премии и надбавки являются составной частью общего понятия зарплаты.

Конкретно же поощрение разбирается в статье номер 191. И тут руководителю предприятия не ставятся ограничения в определении и регулировке уровня этих поощрений. Всё что требуется – согласовывать их внутренними документами и актами компании. Проще говоря, предприниматель имеет право поощрять своих работников дополнительными выплатами, но ни в коем случае не обязан этого делать.

Материальное поощрение персонала

Понятно дело, что ни одному предпринимателю сотрудники и их работа не обходится бесплатно. Однако всё это окупается, а потому ценно для фирмы. То есть чем эффективнее работу от сотрудника будет получать работодатель, тем большую ценность она будет для него представлять.

Подробнее о рентабельности персонала вы можете прочитать здесь.

А чтобы повысить эффективность и соответственно свою выгоду, работодателю нужно стимулировать труд сотрудника. И делается это в первую очередь с помощью материального поощрения. Денежная мотивация бывает нескольких видов:

  • Заработная плата (регламент по статье 132 Трудового Кодекса РФ).
  • Премии всех возможных разновидностей – от простых доплат за достижения до материальной помощи или предоставления доли в акционерном капитале.
  • Возможные надбавки к основной заработной плате или компенсационные выплаты. Здесь, как вы понимайте, речь идёт о взаимодействии с государственными органами и внебюджетными фондами, которые обеспечивают защиту интересов работников по тяжести труда, сверхнормированности и подобному.
  • Особые условия. Здесь имеются в виду возможные скидки, льготы и кредиты для сотрудников.

Всё вышеперечисленное относиться к экономическому стимулированию человека, потому как именно благодаря такому виду поощрительных действий он может реализоваться свои потребности.

Также существует неденежное материальное поощрение. И удовлетворяет оно в первую очередь не экономические потребности, а моральные и психологические.

К этому разряду могут относиться такие факторы как компенсация сотовой связи, предоставление скидок или организация бесплатного питания, предоставление путёвок, машин, абонементов и другого. То есть по сути работник не получает денежного выражения, однако получает условия для реализации своих желаний. Это также является хорошим средством мотивации к результативному исполнению своих обязанностей.

Всё вышеперечисленное действует на уровень работы и реализации своих профессиональных возможностей.

Некоторые компании рассматривают систему штрафов также как вариант мотивации работника. По сути это также относится к материальному стимулированию – лишение части денежного вознаграждения за нарушение дисциплины или рабочего процесса.

Такие средства не могут стать основной для влияния на заработную плату (основную её часть). Это регламентируется статьёй 137 Трудового Кодекса РФ. Но на ту часть, которая относится к премиальным выплатам, запрет не распространяется, так что сотрудник по воле работодателя вполне может остаться без премии.

Положение о материальном стимулировании работников

Как уже было замечено – стимулировать сотрудников денежным способом или нет – дело лично работодателя. Но если в компании такие факторы предусмотрены, они должны быть закреплены в виде внутренних документов фирмы. Это будет положение, в котором вся структура и правила стимулирования будут расписаны.

Что оно стандартно в себя включает:

  1. Первым делом обозначают компанию, а также терминологический и понятийный список, который далее по ходу документа будет использоваться.
  2. Далее идут данные, поясняющие премиальную часть. А именно – кто может рассчитывать на неё, и что для получения нужно сделать. Если предприятие большое, то каждое подразделение или отдел можно выделить отдельно. Тем более, если в зависимости от видов деятельности подразделений разнится и сама структура стимулирования. Например, премиальная часть может рассчитываться за год в целом, или же за конкретный промежуток рабочего времени.
  3. Далее идёт описание принципов расчёта премиальной части. Либо можно сослаться на то, что конечный вариант премиальной части определяется исключительно руководителем и не имеет фактического лимита.
  4. Определяется порядок в котором сотрудники будут эту премиальную часть получать. А также утверждаются факторы лишения премиальных выплат.
  5. Заключение. Здесь обычно указывается лицо, ведущее контроль за исполнением положений этого положения.

Если такой документ будет создан, то он в обязательном порядке должен быть подписан руководителем фирмы, а также с ним должны ознакомить персонал, к которому он относится. Положение даёт определённый статус работодателю. И это хорошо заметно. Более того, этот факт может стать мотивационной частью ещё на этапе выбора работы потенциальным сотрудником.

Чем яснее и прозрачнее будет отражен порядок получения премиальных выплат, тем более стимулирующим эффектом будет обладать документ. Потому что тогда работник будет сам понимать, что ему нужно будет сделать для получения этой части заработной платы. И будет к этому стремиться.

Если настаёт момент, когда в положение о премиальной части требуется внести поправки, то необходимо это делать с помощью формирования отдельного приказа от руководства.

Стимулирующие выплаты в документах

Согласно статье Трудового Кодекса номер 57 помимо Положения, данные о том, какая возможность есть у работника по получению премиальной части может быть указана и в трудовом договоре.

Важно помнить, что согласно статье 210 Налогового Кодекса РФ, все надбавки к основной зарплате работника, в том числе и премии облагаются подоходным налогом в размере 13 процентов.

А взносы во внебюджетные фонды начисляются по регламенту статьи №7 212-ФЗ.

Что касается сроков выплаты премиальной части, как и в случае с самим фактом начисления премий, руководитель сам решает и вносит в Положение регламент исполнения. Это могут быть ежегодные выплаты, а могут быт и ежемесячные, а могут вообще соотноситься с конкретным окончанием проекта фирмы.

По статье №255 НК РФ, фонд премиальных средств относится к зарплатному фонду, а потому может идти в расчёт и включение стоимости в цену товара или услуг по статье «расходы на оплату труда». Но ещё, раз! Для этого необходимо обязательное документальное подтверждение в виде статьи в ТК, или Положения.

Совершенствование структуры материального поощрения

Есть несколько стандартных вариантов, которых нужно придерживаться, если вы хотите сделать свою систему мотивации персонала с помощью денежных поощрений действенной.

  • Работа сотрудника должна быть объективно оценена. Потому само вознаграждение в мотивационной части должно быть адекватно соотнесено с тем, что человек сделал.
  • Сотрудник должен понимать, что конкретно влияет на получение мотивационной части заработной платы, и что сделать ему, что бы получить вознаграждение.
  • Сотрудник должен понимать по каким критериям оцениваются его действия, и что именно он получит, если выполнит конкретное условие.
  • Задержка вознаграждения приведёт к перечёркиванию любой мотивации, что естественно, недопустимо.

Часто бывает так, что атмосфера в коллективе фирмы такова, что работники не задерживаются долго на рабочем месте, происходит постоянная текучка, а уровень удовлетворения условиями очень низкий. В таких случаях зачастую хватает просто пересмотреть мотивационную составляющую работы своего персонала. Или для начала нанять специалиста, который сможет разложить вам проблемы в коллективе и дать совет по мотивации и её настройке.

Если у фирмы нет своей мотивационной составляющей, отражённой документально, откладывать на дальний срок эту часть не стоит. Это позволит хорошо поднять потенциал как коллектива, так и компании в целом. А вы как работодатель и руководитель откроете для себя множество перспектив для роста и прогресса.

Нематериальное стимулирование персонала: методы и примеры

Главный мотиватор всех работников – хорошая оплата их труда. Главный, но не единственный! Люди ходят на работу в первую очередь ради денег. Но практика управления персоналом доказывает, что существуют еще и нематериальные виды поощрения, которые по своей эффективности не уступают материальным.

В чем нуждается работник?

Для наемных работников во многих странах мира трудовое законодательство определило максимальную длину рабочего дня – 8 часов. По столько же отводится на сон и досуг. Работе человек отдает треть своего времени. Он почти треть взрослой жизни посвящает труду.

Далеко не все виды работ могут приносить удовольствие. Сказать, что я люблю свою работу, может далеко не каждый. Многие ее просто терпят. Терпят ради денег, которые она приносит. Однако в успешных компаниях сотрудникам стараются создать благоприятные психологические условия, что резко повышает производительность их труда. Необходимо всячески бороться с рутиной, морально поощрять людей, делать их значимыми в своих глазах, поднимать их авторитет в коллективе.

Для работника чрезвычайно важна благоприятная психологическая атмосфера, будь то производство или офис. Любой коллектив сложен, поскольку состоит из отдельных индивидуумов, каждый из которых обладает уникальным мировоззрением.

Работник гораздо лучше справляется со своей работой, если он не сомневается в хорошей оценке собственного профессионализма. Психологами давно изучен феномен внушения уверенности в своих силах. Если человеку, плохо играющему в шахматы, внушить, что он чемпион мира, то уровень его игры резко улучшится. Работает это следующим образом.

Выполнение любых действий требует концентрации. Чем сложнее действия, тем более высокий уровень концентрации необходим. Если человек не уверен в своих силах, то он постоянно думает, что может ошибиться. И, в конце концов, ошибается. Произошло то, что часть его внимания была направлена на деструктивный мыслительный процесс. По этой причине ему не удалось достаточно сконцентрироваться.

Эту теорию доказывают и другие ситуации. Например, человек, не являющийся музыкантом, научился играть простую мелодию на фортепиано. Он в восторге от этого и хочет похвастаться своим близким. Но стоит появиться в комнате слушателям, как сыграть мелодию, которую он наедине с собой исполнял без помарок, не удается. Что изменилось? Добавился слушатель, который своим присутствием отвлекает исполнителя, не давая ему достичь прежней концентрации.

Работника ничего не должно отвлекать от работы. Но ничто так не отвлекает, как конфликты с руководством или членами коллектива. Поэтому лишение некоторых видов нематериальной мотивации может вызвать психологический дискомфорт. Поэтому необходим системный подход к проблеме нематериального стимулирования персонала.

Какой бывает нематериальная мотивация?

Самым известным эффективным видом нематериальной мотивации является похвала. Но хвалить можно не только за заслуги. Почти всегда похвала действует на не справившегося с заданием сотрудника более конструктивно, чем наказание. Но это подразумевает не только систему прямых поощрений.

Ярким примером создания условий для самомотивации служит опыт Генри Форда. Он одним из первых ввел конвейерное производство, но на первых порах любая поломка приводила к остановке всей линии. Перед Фордом стала нестандартная задача: придумать нематериальную мотивацию для ремонтников конвейерного оборудования.

Решение оказалось гениальным. Генри Форд оплачивал ремонтникам только те часы, когда они отдыхали. Они стали заинтересованными как можно быстрее и надежнее наладить оборудование, чтобы можно было вернуться в комнату отдыха запустить счетчик оплаченного времени. Форд не стал платить им больше, а только изменил систему стимулов. Ремонтники гордились тем, что получают деньги за «отдых». Это стало отдельной мотивацией работать лучше.

Способов стимуляции сотрудников много, и каждый руководитель должен придумывать новые, адаптированные к его коллективу. К базовым методам относятся:

  • вербальное стимулирование;
  • демонстрация лояльности;
  • поднятие корпоративного духа;
  • формирование команды;
  • продвижение по карьерной лестнице;
  • обрисовка перспектив карьерного роста;
  • привлечение работника к выражению его экспертного мнения;
  • оказание доверия;
  • доведение заслуг работника до сведения коллектива;
  • повышение статуса путем корпоративных знаков отличия;
  • применение нематериальных льгот и привилегий.

Создание системы нематериального мотивирования

Для эффективного внедрения методик нематериальных поощрений необходим системный подход. Одноразовые или бессистемные мотивирующие акции не дают большой отдачи. Нематериальные поощрения должны применяться параллельно с материальными, а также демотиваторами. Только в такой связке от каждой из этих методик можно извлечь максимальную пользу.

Элементы системы нематериальной мотивации:

  • графики нематериальных поощрений;
  • анализ воздействия мотивирующих мероприятий;
  • построение мотивирующих стратегий.

Конфигурация системы нематериальных поощрений определяется спецификой компании. Род деятельности сотрудников имеет при этом ключевую роль. Для каждой категории персонала разрабатывается отдельная системная ветвь.

Отсутствие системы мотиваций персонала является признаком непрофессионального менеджмента. Поощрения по наитию в определенный момент перестают работать. Для персонала не является тайной использование мотивирующих технологий. Но если эти технологии применяются непрофессионально, то руководство теряет авторитет, а стимулирования становятся неэффективными.


Авторитет руководства в системе нематериальных поощрений – основной элемент успешного управления. Систематизация и анализ мотивирующих мероприятий способствуют утверждению авторитета менеджерского звена и самого руководителя. Чем больше, мощнее и успешнее компания, тем выше отдача от мотивирующих нематериальных инвестиций.


Квалифицированные менеджеры по работе с персоналом обучены методикам нематериальных поощрений. Создав эффективную систему мотивации сотрудников, они способны сэкономить компании немалые средства. Несмотря на то, что они являются опытными управленцами, их также нужно всячески поощрять. Это задача руководителя, который также должен создать систему мотиваций, распространяющуюся на топ-менеджеров компании.

О преимуществах и недостатках нематериальной мотивации

Мнение о том, что нематериальные поощрения – это способ сэкономить на материальных, – ошибочно. Правильнее относится к этому как к важному дополнению, тем более, что при системном подходе такой вид мотивации не является бесплатным для компании. Но если затраченные на нематериальную мотивацию средства просто разделить между сотрудниками и выдать в качестве премий, эффект будет меньше, чем если потратить их на организацию поощряющих мероприятий. Тем не менее затраты на мотивацию можно отнести к недостаткам методики. Но положительный момент заключается в том, что эти затраты обладают высокой рентабельностью.

Существующие методы нематериальных поощрений сотрудников могут быть бесплатными, условно бесплатными и требующими вложений средств. Ничего не стоят только вербальные поощрения. И этот вид мотивирующих мероприятий имеет больше всего преимуществ. Менеджер или руководитель тратит на это минимум времени и больше ничего. Для работника внимание начальника и его похвала всегда создает позитивный эмоциональный фон. Он начинает чувствовать себя важным для компании, причастным к ее успеху. Ощущение эксплуатируемого угнетает работника, и рано или поздно заканчивается активным или пассивным саботажем. Моральная сторона вербального поощрения не должны вызывать вопросов. Это не обман, поскольку как только руководство начинает заботиться об эмоциональном фоне персонала, применяет все виды поощрений, в т.ч. материальных, оно тем самым делит с коллективом достижения компании.

Главное преимущество нематериальных мотиваций заключается в заполнении ими эмоциональных потребностей сотрудников. Люди не работают только ради денег. Для них также важно чувствовать себя нужным, полезным, авторитетным, востребованным. Это необходимость второго плана после решения материальных проблем. Именно поэтому корпоративные мероприятия, на которых руководство публично выражает сотрудникам благодарность, так важны. Без них коллектив становится разрозненным и дезориентированным.

Психологической причиной потребности сотрудников компании в вербальных поощрениях считается присущий человеку патернализм. Ощущение части чего-то целого, мощного и успешного создает благоприятный эмоциональный фон и внушает уверенность в завтрашнем дне. Поэтому любая похвала работает на причастность сотрудника к успехам компании, заполняя тем самым нишу социальной значимости.

Еще одно преимущество нематериальных поощрений – подтягивание отстающих. В трудовом коллективе не должно быть изгоев. Обоснованная похвала сотрудников, чей авторитет в коллективе не достаточен, компенсирует критику со стороны их коллег. В итоге работник чувствует себя увереннее, делает меньше ошибок и повышает свой авторитет в коллективе.

Способы нематериальной мотивации

Для мотивирования членов коллектива поддерживать высокую производительность труда не достаточно просто регулярно их хвалить и выдавать грамоты по праздникам. Необходимо использовать все известные методы нематериальных мотиваций. К ним относятся все виды поощрений, не связанных с прямыми выплатами:

  • устная или письменная благодарность руководителя;
  • отгулы и дополнительные дни отпуска;
  • банкеты и корпоративы за счет компании;
  • правила, которые подталкивают персонал к самомотивации;
  • повышение статуса в корпоративной иерархии;
  • выдача знаков отличий или униформы, подчеркивающих статус;
  • введение благозвучных названий должностей;
  • демонстрация доверия со стороны руководства;
  • привлечение персонала всех уровней в качестве экспертов и регулярное проведение опросов, касающихся пожеланий и предложений.

Из всех этих способов самым сложным для руководителей считается создание условий для самомотивации персонала. При правильном поощрении работник старается не огорчать руководство и коллектив. Если давать ему задачи более сложные, чем те, к которым он привык, то решить ее поможет только самомотивация. Другой подход – создание таких условий, при которых работник вынужден мотивировать себя самостоятельно (пример Форда).

Материальное и моральное стимулирование труда работников

В третьем разделе плана предусматривают комплекс мероприятий по совершенствованию оплаты труда, материального и морального стимулирования труда работников, улучшению их жилищных и культурно-бытовых условий. Мероприятия по повышению заработной платы направлены на обеспечение роста производительности труда и эффективного использования техники, улучшение организации труда и производства, расширение зон обслуживания и совмещение профессий, совершенствование поощрительных систем. Особое внимание уделяют мерам, предусматривающим широкое внедрение форм материального поощрения за увеличение выпуска продукции при меньшей численности работников, за выпуск продукции высшего качества.  [c.250]

Материальное и моральное стимулирование труда работников  [c.272]

Материальное и моральное стимулирование труда. В социалистическом обществе распределение осуществляется в зависимости от количества и качества затрачиваемого людьми труда. От того, насколько производительно и качественно работает каждый человек, зависит успех коллектива, так же как от усилий и слаженности действий коллектива во многом зависят результаты труда отдельного работника. Поэтому управление должно широко использовать экономическое и материальное стимулирование для повышения эффективности производства. Одним из путей оптимального соотношения в материальном стимулировании личных и общественных интересов является бригадный подряд как одна из форм хозяйственного расчета в низовых подразделениях. 258  [c.258]

Некоторые функции, непосредственно относящиеся к процессу управления качеством, осуществляются подразделениями, не входящими в ОУК. Это материально-техническое снабжение, техническая подготовка производства, организация хранения, транспортировка продукции, профессиональная подготовка работников, подбор, воспитание, расстановка кадров, материальное и моральное стимулирование труда, правовое обеспечение системы управления качеством. Все они работают в тесном контакте и сотрудничестве с ОУК, который координирует все аспекты деятельности указанных служб, связанные с обеспечением качества.  [c.117]

Наиболее значительное влияние на последующее развитие теории управления оказал А. Файоль, французский инженер и управляющий металлургической компанией. В своем труде Общее и промышленное управление (1916 г.) он выдвинул и обосновал следующие важнейшие принципы управления разделение труда в аппарате управления иерархическую структуру аппарата управления единство руководства (каждый работник должен иметь единственного непосредственного начальника) соответствие служебного и личного авторитета руководителя не только материальное, но и моральное стимулирование труда работников.  [c.11]

Анализ результатов деятельности отделов и служб, выводы, которые вытекают из итогов его проведения, ложатся в основу оценки их деятельности и соответственно материального и морального стимулирования труда их работников.  [c.103]

О. т. па п. включает разделение и кооперацию труда создание условий для высокопроизводительной работы исполнителей повышение производственной квалификации и культурно-технич. уровня работников материальное и моральное стимулирование труда развитие и совершенствование форм проявления творческой активности и самодеятельности трудящихся в изыскании и использовании резервов дальнейшего повышения производительности труда.  [c.126]

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ — вид деятельности, направленный на а) повышение уровня занятости трудоспособного населения в общественном производстве, коллективном и частном секторах экономики б) его распределение по отраслям и сферам народного хозяйства и по территории страны в) эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере. В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда И.т.р. регулируется не в масштабе страны, а только в рамках отдельных отраслей и территорий. И.т.р. как фаза общего процесса управления трудовыми ресурсами решает задачи повышения технической вооруженности труда, применения передовых методов труда, сокращения ручного неквалифицированного и тяжелого труда, улучшения затрат живого труда на ед. выпускаемой продукции или услуг, материального и морального стимулирования результатов труда, улучшения условий труда и его охраны и т.п. Показа-  [c.107]

В современных условиях необходимо соблюдать органическое сочетание материального и морального стимулирования деятельности коллективов предприятий, участков, цехов, а также отдельных работников, используя ленинские указания о неразрывном его единстве, которое предполагает как материальное вознаграждение за успехи в труде на благо общества, так и обязательное моральное поощрение лучших, распространение их опыта, воспитание других на их примере.  [c.340]

Оплата труда, материальное и моральное стимулирование в нефтяной и газовой промышленности должны и в дальнейшем совершенствоваться. Совершенствование оплаты труда тем успешнее, чем тщательнее проводится анализ и обобщение опыта организации заработной платы, выявление ее действенности в отдельных отраслях и предприятиях нефтяной и газовой промышленности. Оплата труда должна все больше стимулировать усилия работников в следующих случаях  [c.341]

Организаторы труда должны систематически изучать влияние различных видов материального и морального стимулирования на производительность труда, выполнение норм, определять и внедрять наиболее целесообразные формы оплаты труда и морального поощрения работников предприятия. Одним из таких вопросов является изучение эффективности применения различных систем сдельной и повременной оплаты.  [c.184]

Научная организация труда рабочих, ИТР и служащих (форма 09-ТП) организация рабочих мест (улучшение планировки и специализации их, оснащение инвентарем, средствами контроля, освещенность) обслуживание рабочих мест разделение и кооперирование труда передовые методы и приемы труда нормирование и оплата труда материальное и моральное стимулирование условия и дисциплина труда повышение квалификации и культурного уровня работников.  [c.66]

В условиях научно-технической революции производительность труда повышается посредством активизации человеческого фактора. С этой целью применяются новые формы материального и морального стимулирования инициативного и творческого отношения работников к труду, совершенствуется его организация. Так, широко используются коллективные формы организации труда бригады рабочих несут экономическую ответственность за сохранность и бесперебойное функционирование оборудования, высокое качество изделий. При этом сама бригада определяет трудовой распорядок, количество и состав смен. Рабочие и инженерно-технические работники группируются в различные творческие объединения ( кружки качества , общества рационализаторов и т.п.). В итоге значительно повышается индивидуальная и коллективная производительность труда, улучшается качество выпускаемых изделий.  [c.225]

В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работает восемь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.  [c.265]

Организует анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования, разработку предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты и стимулирования труда, положений о премировании работников применительно к конкретным условиям их деятельности, контроль за правильностью применения этих положений.  [c.407]

Важное место в процессе управления логистикой на предприятии занимает гласная оценка деятельности органов материально-технического обеспечения сбыта и транспорта. Демонстрация их значимости в итогах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, материальное и моральное стимулирование сложного труда работников логистических подразделений повышает их ответственность и заинтересованность в достижении поставленных целей. К сожалению, очень часто труд работников логистических структурных подразделений на многих предприятиях недооценивается.  [c.107]

Должностные обязанности. Проводит социологические исследования с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание на предприятии, в учреждении, организации наиболее благоприятных социально-психологических условий, способствующих повышению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и производительности их труда. Участвует в составлении проектов перспективных и годовых планов экономического и социального развития ив планировании средств на- социально-культурные мероприятия. Составляет программы социологических исследований и контролирует их выполнение. На основе проведенных исследований разрабатывает рекомендации по совершенствованию форм организации труда, его разделению и кооперации, улучшению условий трудовой деятельности. Участвует в работе по определению перспектив роста заработной платы работников, совершенствованию систем материального и морального стимулирования трудовой деятельности работников, изысканию возможностей более полного удовлетворения потребностей членов трудового коллектива в жилье и детских уч-  [c.200]

Должностные обязанности. Выполняет под руководством более квалифицированного специалиста расчеты, необходимые для составления проектов перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов совершенствования организации труда и повышения его производительности, определения трудоемкости производственной программы, фондов заработной платы и численности работников по категориям персонала. Участвует в работе по детализации показателей, включаемых в программы и планы совершенствования организации труда, их доведению до подразделений предприятия, по изучению эффективности применения действующих форм и систем заработной платы, использования рабочего времени, а также в апробации и внедрении нормативных материалов по труду в производственных условиях. Обрабатывает полученные при проведении исследований данные, участвует в их анализе и разработке предложений по совершенствованию форм материального и морального стимулирования, использования трудовых ресурсов. Ведет учет выполнения плановых заданий по труду и заработной плате, обязательств, предусмотренных в коллективном договоре. Принимает поступающие от подразделений предприятия учетные и отчетные документы, проверяет полноту представленных в них данных, расчетов, их соответствие действующим положениям по оплате труда, материальному стимулированию. Подбирает материал для подго-  [c.217]

Должен знать экономику, организацию производства, труда и управления порядок выполнения расчетов, необходимых для разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, определения фондов заработной платы и численности работников формы и системы заработной платы, материального и морального стимулирования квалификационные справочники работ и профессий рабочих, должностей служащих порядок расчета премий порядок учета выполнения плановых заданий по труду и заработной плате формы учета и отчетности, применяемые на предприятии основы технологии производства правила эксплуатации вычислительной техники основы законодательства о труде правила и нормы охраны труда.  [c.218]

Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат. Участвует в составлении планов социального развития коллектива  [c.239]

Должностные обязанности. Проводит социологические исследования с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание в организации наиболее благоприятных социально-психологических условий, способствующих удовлетворению материальных и духовных потребностей работников и повышению производительности труда. Участвует в составлении планов экономического и социального развития, в планировании средств на социально-культурные мероприятия. Составляет программы социологических исследований и контролирует их выполнение. На основе проведенных исследований разрабатывает рекомендации по совершенствованию форм организации труда, его разделению и кооперации, улучшению условий. Участвует в работе по определению роста заработной платы работников, совершенствованию систем материального и морального стимулирования, изысканию возможностей более полного удовлетворения потребностей членов трудового коллектива в жилье и детских учреждениях, общественном питании и бытовом обслуживании, развития санаторно-курортной сети и обеспечения медицинской помощью. Совместно с психологом изучает наиболее актуальные вопросы социального характера и пути устранения причин текучести кадров, нарушения трудовой дисциплины и т. п. Разрабатывает мероприятия, направленные на решение социальных проблем с указанием конкретных сроков исполнителей и необходимых финансовых средств. Подготавливает предложения по укреплению трудовой дисциплины, совершенствованию социально-психологических условий труда, досуга и быта работников, повышению их общественной и творческой активности. Пропагандирует социологические знания, оказывает работникам методическую помощь при решении социальных вопросов.  [c.379]

Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, по повышению производительности труда и совершенствованию его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в работниках, в планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от помещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, о материальном стимулировании многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения объема выполняемых работ с целью улучшить использование оборудования и сократить трудозатраты. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения в связи с новыми видами деятельности (должностями), присущими рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за точностью наименований профессий и должностей, правильным применением тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет  [c.381]

В учебном пособии освещается экономическая стратегия Коммунистической партии, раскрываются характерные черты труда в развитом социалистическом обществе, содержание и значение труда руководителя как проводника политики партии, его деятельности по совершенствованию организации, повышению эффективности производства и качества работы. Важное место отводится требованиям, которые предъявляются к руководителю, оценке его деятельности и повышению квалификации. В учебном пособии рассматриваются направления научной организации труда, методы и стиль работы руководителя, вопросы материального и морального стимулирования работников, а также советского законодательства о труде.  [c.4]

Политические и деловые качества работника всегда должны рассматриваться применительно к конкретной деятельности. Очень важно постоянно изучать кадры, оценивать их практическую деятельность. Необходимость правильной оценки труда работников обусловлена тем, что именно на этой основе осуществляется подбор и расстановка кадров, их материальное и моральное стимулирование. Поэтому постоянное совершенствование системы и методов оценки кадров, повышение степени ее объективности и обоснованности имеет большое значение.  [c.278]

Уровень знаний определяет эффективность труда специалиста. Отсюда повышается значение оценки исследовательского и инженерного труда. Путь к решению этой проблемы — учет конкретного вклада работника в разработку и внедрение новой техники, оценка научно-технического уровня выполненных работ, его творческой и социальной активности. Такой учет должен вестись во всех основных подразделениях НИИ и КБ. Кроме того, необходимо развивать системы комплексной оценки исследовательского труда, принципы и методы материального и морального стимулирования высокого качества труда научных работников и инженеров.  [c.254]

Составным элементом анализа деятельности администрации, партийной и общественных организаций по повышению качества продукции является установление полноты и эффективности форм и методов материального и морального стимулирования работающих. В таком случае система предусматривает выплату премий рабочим за выполнение сменно-суточных заданий в прямой зависимости от качества их работы. Так, при одном возврате продукции на доработку премия выплачивается в размере 80% причитающейся суммы, при двух — 50%, при трех и более возвратах премия не выплачивается. На предприятии установлена дополнительная премия за работу на самоконтроле. Инженерно-техническим работникам премия выплачивается в зависимости от коэффициента качества труда. При оценке ниже 0,7 конкретные виновники снижения качества лишаются 30% премии, при коэффициенте качества менее 0,5 премия не выплачивается, а при коэффициенте более 0,9 размер премии увеличивается до 20%.  [c.62]

В коллективе Муромского завода имени Орджоникидзе в движении за пересмотр норм выработки активно участвуют рабочие не только основного, но и вспомогательного производств (в нх заявлениях о пересмотре норм предусматривается выполнение того же объема работ с меньшей численностью запятых). Более полному использованию рабочего времени здесь способствуют заблаговременная и всесторонняя подготовка рабочих мест к началу каждой смены организация централизованной заточки оборудования подача инструмента непосредственно к станкам применение более рациональных режимов труда максимальное использование технических возможностей оборудования, в частности режущих инструментов овладение более эффективными приемами труда, смежными профессиями применение приспособлений и оснастки, исключающих потери рабочего времени при переналадке станков улучшение планирования роста производительности труда, учета и оценки трудового вклада каждого в общие итоги работы коллектива совершенствование системы материального и морального стимулирования. На заводе действует Положение о дополнительном материальном стимулировании работников, выступающих с инициативой внедрения более прогрессивных норм затрат труда , которое ставит размеры дополнительной оплаты в зависимость от величины повышения норм выработки и их качества (по специальной шкале) . Источником материального поощрения инициаторов пересмотра норм является экономия фонда заработной платы, полученная в результате снижения трудозатрат.  [c.149]

НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (НОТ) — рационализация организации труда на основе достижений науки и передового производственного опыта. НОТ широко внедряется на капиталистических предприятиях как средство усиления эксплуатации трудящихся, увеличения прибыли. При социализме НОТ применяется как средство повышения производительности труда, эффективности производства в целях подъема народного благосостояния. Задания по внедрению НОТ являются составной частью пятилетних и годовых планов. В рамках предприятий НОТ включает рациональную расстановку работников бригадную форму организации труда] аттестацию рабочих мест а их бесперебойное обслуживание совершенствование приемов и методов труда устранение излишней утомляемости работников улучшение нормирования труда с привлечением к этому самих трудящихся разработку более эффективных форм и методов материального и морального стимулирования за высокие конечные результаты каждого работника и коллективов (см. Стимулы материальные, Стимулы мо-  [c.170]

Система материального и морального стимулирования на предприятиях строится таким образом, чтобы каждый работающий был заинтересован в повышении своей квалификации и производительности труда. Размер его заработной платы зависит от личного вклада в- производство. Чем выше квалификация работающего, производительность его личного труда, тем выше и заработная плата. Каждый работник заинтересован также в улучшении деятельности всего производственного коллектива. В зависимости от эффективности работы предприятия членам производственного коллектива за счет фондов материального стимулирования выплачиваются вознаграждения по итогам работы за год, премии за отдельные достижения в работе, предоставляются различные льготы.  [c.75]

Руководство хозяйства определяет состав и размеры внутрихозяйственных подразделений закрепляет за ними землю, необходимые средства производства устанавливает планы по производству продукции (объемам работ), нормативы затрат (лимиты трудовых, материально-денежнцх затрат или себестоимости продукции) порядок оценки продукции, материалов и услуг систему материального и морального стимулирования труда работников подразделений организует учет и контроль работы подразделений.  [c.88]

План по научной организации труда рабочих, ИТР и служащих включает девять подразделов организация рабочих мест (улучшение планировки и специализации их, оснащение инвентарем, подъемно-транспортным оборудованием, средствами контроля, освещенность) обслуживание рабочих мест (рациональные способы обеспечения сырьем, материалами, инструментом, уборка отходов, транспортировка готовой продукции, выдача сменных заданий и т. д.) разделение труда (квалификационное, технологическое, физиолого-функциональное), кооперирование его, включая многоагрегатное обслуживание, совмещение профессий передовые методы и приемы труда нормирование и оплата труда (расширение сферы нормирования, внедрение научно обоснованных норм) материальное и моральное стимулирование условия труда (режим труда и отдыха, техника безопасности, санитарно-гигиенические мероприятия, техническая эстетика) дисциплина труда повышение квалификации и культурного уровня работников. Предусматривается максимально возможное снижение доли ручного и особенно тяжелого труда.  [c.115]

Нематериальное стимулирование: блажь или необходимость?

Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

ЧикишеваЕлена Юрьевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

Нематериальное стимулирование –блажь или необходимость?

Аннотация. Статья посвящена проблеме нематериального стимулирования и несостоятельности материального стимулирования; выделены основные способы, методы и функциистимулирования, рассмотрены личностные особенности каждого отдельного сотрудника; приведен примернематериальной мотивации.Ключевые слова:стимулирование, мотивация, поощрение, вознаграждение, похвала.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современных условиях экономики многие предприниматели не в состоянии материально поощрять своих сотрудников, а верят в действенность нематериального стимулирования только единицы.«Есть только один способ проделать большую работу –полюбить ее!»

Стив ДжобсРазвитие организации напрямую зависит от эффективности, слаженность и профессионализма персонала, поэтому одним из основных вопросов, стоящих перед руководителем организации, является мотивация и стимулированиесотрудников. Для наилучшего понимания поясним, что в общем смысле стимулирование–это то, что побуждает нас к действию. Ученые выделяют два вида стимулирование: материальную (заработная плата, премии, поощрения) и нематериальную (награды, грамоты, признание)[1,c.6].Материальное стимулирование является наиболее распространенным и общепризнанным, а вот к нематериальному виду многие управленцы относятся с пренебрежением и неким скептицизмом.Вспомните, когда в последний раз Вы слышали от своего непосредственного начальника публичную похвалу, получали грамоту за свою работу? Уверена, что большинство из Вас даже не вспомнит такого момента. И это очень печально… Многие руководители считают что лучшей «похвалой» является премия или увеличение заработной платы. Да, это, несомненно, приятно и является мотиватором, но посудите сами, Вам дали премиюза успешно выполненное задание, на эти деньги Вы купили себе вещь, о которой долго мечтали, либо потратили их на решение бытовых вопросов. Все, у Вас нет больше этих средств, к своему приобретению Вы тоже уже привыкли и оно не вызывает восторга как прежде. Исходя из этого, можно сделать вывод, что материальное стимулирование является действенным, но весьма непродолжительным и не устойчивым.Помочь специалисту эффективнее работать –это задача системы материального стимулирования (работать и зарабатывать). А вызвать желание и интерес человека к своей работе –это цель системы нематериального стимулирования (удовлетворенность своим трудом)[1,c.43].Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к организации. Можно сказать, что нематериальные стимулы –это такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде денег, однако могут потребовать от организации каких либо средств (путевка в санаторий, детский сад для ребенка сотрудника и т.д.). Нематериальное стимулирование –это комплекс мероприятий, ориентированных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов[2,c.19]. Эти моменты являются, можно сказать, важнейшей особенностью корпоративной культуры, но, к сожалению, в современных организациях считают, что заработная плата является сама по себе отличным стимулом, а если еще иработникам регулярно выдаются премии, то работник вообще обязан любить свою компанию и «трудиться не покладая рук». При этом руководители искренне не понимают причин недовольства некоторых сотрудников и текучести кадров.И задаются вопросом «Чего им еще не хватает?!» Ответ очень прост сотрудникам нужно простое уважение к себе и к своей работе. Человек не может любить, а, следовательно, и отдаваться работе, на которой постоянно чемто недовольный начальник, в коллективе серая и угрюмая атмосфера, пусть и высокая заработная плата, регулярно дополняемая премиями. Конечно, если представится такая возможность, большинство сотрудников предпочтут сменить работу на ту, где будут ценить и уважать как самого сотрудника, так и его работу, где в коллективе будет царить спокойная, дружественная и непринужденная обстановка, а руководитель –время от времени хвалить за проделанный труд. Как работодатель может проявить уважение к сотруднику, особенно если предприятие большое и невозможно каждому работнику уделить время?Что нужно чтобы человек почувствовал уважение к себе? В первую очередь необходимо считаться с мнением этого человека, быть внимательным к его личностным особенностям.Вовторых, руководству организации периодически интересоваться у своих сотрудников, все лиих устраивает, всем ли довольны и т.д. (для этого можно провести анонимное анкетирование, в ходе которого выявить все «плюсы» и «минусы»). При этом сотрудник будет понимать, что его мнение имеет значение. Для достижения наилучшего результата необходимо учитывать и иногда выполнять пожелания работников, тем более, если это действительно способно увеличить эффективность и производительность труда работника.Так же, можно «убитьсразудвух зайцев», поинтересовавшись у сотрудников об организациив целоми управлениикак бы«изнутри», так как иногда простому работнику, который знает весь процесс своей работы, виднее как можно усовершенствовать процесс. Поясню, представьте себе предприятие по переработке бытовых отходов, у нас есть директор, который заведует всемпроизводством, решает экономические, юридические и многие другие вопросы, он физически не может проследить за работой каждого рабочего подразделения и выявить все нюансы; а есть простой работник, который знает свою работу «от и до» и может сделать конструктивные предложенияпо усовершенствованию процесса. К сожалению, многие руководители пренебрегают этим методом, боясь потерять авторитет в глазах сотрудников. Но это напрасный страх, наоборот, подчиненные будут больше уважать своего руководителя за то, чтоему не все равно,будут чувствовать свою необходимость и важностьв организации.Необходимо учитывать личностные особенности каждого отдельного сотрудника. Если род деятельность позволяет, то можно ввести индивидуальный подход к графику и режиму работы[2,c.32].Очень хорошо, когда начальник знает дару рождения сотрудника, дату его поступления на работу, количество проработанных лет(в крупных компаниях, как правило, есть соответствующие компьютерные программы, напоминающие о приближении какой либо даты). Важно не просто знать эту информацию, а выделять эти события в общем потоке повседневной информации. Можно ограничиться простым устным поздравлением или открыткой.Огромное значение для сотрудника является забота и заинтересованность компании о карьерноми профессиональном продвижении сотрудников.Нематериальная мотивация –это когда люди работают по совести, то есть когда они «выкладываются» не изза того что стремятся повысить свою заработную плату, а потому, что уважают себя и свой труд.Все повседневные слова и действия руководителей могут либо создать, либо напрочь разрушить всю систему нематериальных стимулов. В этом случае не нужно усложнять свое поведение, самые действенные и эффективные методы управления –это простое и естественное поведение. Благодарность руководителя за хорошую работу сотрудника это уже хороший стимул. Вы можете спросить: «Для чего говорить «спасибо»за работу, за которую платят зарплату и которая является прямой обязанностью?». А представьтесебе такую ситуацию, Ваша мама приготовила вкусный ужин, после которого Вы поблагодарите Вашего самого родного человека за старания и вложенную любовь. А зачем Вы это сделали? Это ведь прямая ее обязанность кормить Вас. Да, сравнение немного утрировано, но все же можно провести вполне очевидную параллель. Еще с малых лет нас всех учили говорить «волшебное слово», которое никогда не будет лишним –это и есть самая настоящая нематериальное стимулирование.Далее я предлагаю рассмотреть основные универсальные способы нематериального стимулирования:1.Признание заслуг работника, похвала –один из наиважнейших элементов нематериального стимулирования. Наиболее важным, со стороны руководителя являет то, что необходимо давать работнику положительную обратную связь, если ого работа дала эффективный качественный результат –это мотивирует сотрудника прикладывать еще больше стараний и усилий по отношению со своей деятельности. Если похвала производится на виду у всего коллектива, то она оказывает стимулирующее воздействие не только на отлившегося работника, но и всех сотрудников к повышению результатов своей деятельности. Если же положительная обратная связь отсутствует, то у работника складывается впечатление, что руководство компании его не ценит и относится пренебрежительно к его успехам, а значит прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.2.Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Только в доброжелательной и дружественной атмосфере труд работником будет иметь наиболее результативный эффект. Поэтому совсем не лишним будет проведение тренингов и игр на сплочение коллектива, корпоративных мероприятий, пресечение конфликтов и недоразумений на корню.3.Возможность обучения и повышения квалификации –прекрасная нематериальная мотивация для молодых и энергичных сотрудников, которые стремятся к развитию, повышению собственного уровня квалификации. Этот инструмент стимулирования является важным не только для персонала, но и для всей организации в целом.4.Возможность карьерного роста и развития. Многие работники не желают останавливаться на той должности, но которую они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, чего должен достичь человек, работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюрои отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и потенциала предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях, вследствие чего будет очень высокий уровень текучести кадров.5.Возможность заниматься любимым делом. Именно этот факторявляется наиболее преимущественным у работников, вызывает энтузиазм и мотивирует к плодотворному труду. У когото есть предрасположенность к творческой работе, для других людей она может оказаться «каторгой», им будет комфортнее сидеть в офисе и заниматься привычной работой, не требующей креатива.

6.Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников организации. Наличие здоровой конкуренции отлично стимулирует весь персонал к повышению результативности своих действий. Например, конкурс «лучший работник месяца» значительно повысит производительность персонала, ведь каждый сотрудник на подсознательном уровне приложит максимум своих усилий, чтобы выбиться в лидеры. Так же такой вид мероприятия позволит выявить скрытые потенциалы сотрудников.7.Ведение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь каждый руководитель может проявить свою фантазию –оплата проезда, бесплатные обеды, бесплатное посещение спортивного зала и так далее. Организация, которая проявляет внимание к своим сотрудникам, побуждает работников прилагать большее количество усилий к своей работе. 8.Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих элементов является неким выражением и проявлением уважения к заслугам сотрудника. Вырабатывает чувство преданности и верности к своей организации и стимулирует на достижение высоких успехов молодых сотрудников. К этому пункту можно отнести: поздравление на доске почета, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты.9.Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. Крайне важна слаженность взаимодействия между руководителями и подчиненными[1,c.89]. Выделим несколько основных элементов, которые помогут специалисту грамотно расставить специалисту в области персонала приоритеты нематериальное вознаграждение в системе стимулирования, определить значимость.1.Нематериальное стимулирование является отличным дополнением к материальной мотивации, но не может полностью заменить его. Организация должна обеспечить сотрудникам нормальный уровень заработной платы (для обеспечения нормальных условий для жизни). Человек, которому нечем кормить детей не останется работать даже в том коллективе, в котором его будут «боготворить».2.Нематериальное стимулирование все же требует от организации какихлибо, пусть и минимальных, затрат. Нельзя забывать и о тех временных затратах, которые были понесены при создании нематериальных благ для персонала.3.При разработке системы стимулирования необходимо, чтобы специалисты по персоналу действовали совместно с непосредственными линейными руководителями.4.Лучшая мотивация –это самомотивация. Если в коллективе будут работать изначально заинтересованные и мотивированные сотрудники, то потребуется гораздо меньше средств для мотивации такого персонала[2,c.63].Все это была теория (без нее некуда), но она суха. Теперь мне хотелось бы привести пример, на нашвзгляд «идеальной» системы нематериального стимулирования. Эта организация,так или иначе,известна каждому Макдональдс. В Макдональдсе, по нашемумнению, уникальная корпоративная этика. На собеседовании нассразу же предупредили о том, что все друг с другом общаются на «ты», будь то обычный сотрудник и директор, проверяющий, это не важно. Уже этот факт наснемного поразил, что будет дальше, я даже не предполагала.Итак, первый день обучения (в зале). Девочкаинструктор мне рассказывает о работе, о моих обязанностях, правах, требованиях. Через несколько часов, во время проверки зала, ко мне подходит директор (сказать, что я начала нервничать при его виде, не сказать ничего, а зря). С улыбкой он поинтересовалсякак мне первый рабочий день, похвалил за чистоту и сказал, что было бы просто замечательно, если бы я протерла стекла. Я была удивлена таким методом мотивации к труду. Наспоблагодарили за то, что я делала, хотя это моя обязанность, и не в приказном тоне,не с претензией, а просто почеловечески попросили о чем то. Понятное дело мне сразу же захотелось делать свою работу еще лучше.Далее мое обучение продолжилось уже за прилавком. В моем КЛНе (контрольныйлист наблюдения) были обозначены следующие лидерские навыки, которым я должна соответствовать:1.владение навыками эффективного и открытого общения;2.ставить посетителей на первое место;3.работа в команде;4.работа на результат.Каждый работник обязан четко следовать этим правилам. В любой момент менеджеры, каки любой сотрудник, могут прийти на помощь. Здесь не делают замечаний, просто говорят: «в следующий раз будь внимательнее». В любое время директор может выйти на кухню или прилавок и вместе со всеми спокойно стать и делать бутерброды, собирать заказы, наливать напитки. Каждый может подойти и задать любой интересующий вопрос. Директор будет этому только рад и даст открытый и полный ответ. Такая атмосфера в коллективе уже хороший стимулятор, хочется больше работать, появляется стремление повышать показатели (выдать заказ не за 90 секунд, как положено, а за 70), работаешь быстрее, чтобы никого не подвести, чтобы ни посетители, ни сотрудники тебя не ждали.

И это еще не все. Каждый месяц выбирается «лучший работник месяца», его фотография вешается на «доску информации». Так же два раза в год проходят собрания работников, на которых награждаю лучших работников каждой позиции (зал, прилавок, касса, кухня и т.д.), проводятся конкурсы, подводятся итоги, в общем приятное с полезным.Еще не мало важным, является наличие бесплатных обедов и то, что после 23.00 работникам вызывают такси и развозят по домам.Таким образом,хочетсяподвести итог, нематериальное стимулирования является реальным, действенным способом для побуждения персонала к совершенствованию эффективности своего труда. Работодатель может без особых затрат побудить работников к той или иной деятельности не хуже чем обещанием премии или повышения заработной платы.

Ссылки наисточники1.Агафонова М.С., БеломытцеваА.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации//Современные наукоемкие технологии. 2013, №101. С.1321332.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте// Современные наукоемкие технологии. 2014. №72. С.135

10 программ поощрения сотрудников для вовлечения вашей команды

Ваши сотрудники когда-либо страдали от недостатка вовлеченности? Возможно, члены вашей команды пережили выгорание после тяжелого перерыва, или, может быть, они казались менее мотивированными, чем обычно. Если да, то вы, вероятно, заметили эффект в виде увеличения текучести кадров, особенно среди ваших лучших сотрудников, и снижения производительности в вашей организации.

Отсутствие вовлеченности возникает во многих компаниях и может быть вызвано переутомлением, неэффективным управлением или несогласованностью во всей организации.Вовлеченность сотрудников должна вызывать серьезную озабоченность 一 низкий моральный дух может привести к высокой текучести кадров и низкой производительности, и, в конечном итоге, отказ от участия отрицательно скажется на вашей прибыли. Несчастные рабочие обходятся США до 550 миллиардов долларов в год.

Руководители и HR должны сыграть важную роль в поддержании вовлеченности и мотивации сотрудников. «Качество высшего руководства» — один из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, и именно профессионалы и руководители отдела кадров должны предоставить всем членам команды ресурсы, необходимые для сохранения мотивации.

Пожалуй, самое важное, что они могут сделать для сохранения вовлеченности сотрудников , — это эффективно их стимулировать. Поощрение дает сотрудникам то, к чему нужно стремиться, и дает ощутимое признание их отличной работы. Когда предлагается стимул, 85% работников чувствуют себя более мотивированными, чтобы делать все возможное.

Если вы хотите узнать о наиболее эффективных программах мотивации сотрудников, доступных для вашей организации, читайте дальше.

Что такое программы мотивации сотрудников?

Программы мотивации сотрудников предназначены для привлечения, вовлечения и удержания талантов.Сами по себе стимулы — это вознаграждения и преимущества, используемые для мотивации позитивного поведения в вашей рабочей силе. Они бывают разных форм , таких как компенсация за обучение, больше свободного времени и дополнительная гибкость в организации работы. Вам следует выбирать программы мотивации сотрудников, которые соответствуют желаниям и личному стилю вашего персонала и соответствуют ценностям вашей компании .

Стоимость программ мотивации сотрудников

Если вы хотите поднять моральный дух сотрудников и повысить вовлеченность, вам нужны программы мотивации сотрудников.Организации во всем мире признают важность стимулов, при этом индустрия поощрений в настоящее время оценивается в более 100 миллиардов долларов , из которых 46 миллиардов долларов приходятся на неденежные стимулы.

Программы поощрения работают, потому что они используют человеческое поведение. Исследование Корнельского университета показало, что немедленных вознаграждений увеличивают внутреннюю мотивацию , связывая деятельность и цель, поэтому сотрудники, которым чаще назначаются вознаграждения, более мотивированы для выполнения связанных задач.Организации, использующие программы мотивации сотрудников, достигают 79% успеха в достижении поставленных целей, когда было предложено вознаграждение. Это означает, что вашей организации необходимо выйти за рамки ежегодных наград за выслугу лет и внедрить программы мотивации сотрудников в свою повседневную культуру.

Программы поощрения могут повысить производительность сотрудников на 44% , а также могут мотивировать до 66% сотрудников оставаться в своей компании.Компании, использующие материальные стимулы для продаж, также видят ежегодный рост доходов в три раза выше, чем те, которые этого не делают. А профессионалы, удовлетворенные своими преимуществами, имеют , что более чем в два раза больше, чем , которые также будут удовлетворены своей работой.

10 обязательных программ мотивации сотрудников

Программы мотивации сотрудников имеют огромные преимущества, но с чего начать? Вот несколько примеров стимулов, которые, как было доказано, привлекают и мотивируют сотрудников в долгосрочной перспективе.

1. Признание и награды

Признание имеет большее значение, чем когда-либо прежде: на вопрос, как организации могут лучше поддержать их в нашем новом стандарте, 35% сотрудников ответили, что хотят большего признания. Шестьдесят девять процентов сотрудников ссылаются на программы признания и поощрения как на мотивацию оставаться на своей нынешней работе. А организаций, которые высоко оценивают свою культуру признания , в три раза чаще сталкиваются с повышением удержания сотрудников и более чем в два раза с повышением вовлеченности сотрудников.Несмотря на эти данные, организации только начинают осознавать, что признание является важным инструментом для мотивации сотрудников: каждый пятый работодатель начал свою программу признания за последние 12 месяцев.

Программа признания и поощрения является основополагающим требованием к опыту поощрения сотрудников, поскольку она включает стимулы в повседневную жизнь каждого члена команды. Для этого признание следует давать часто и в режиме реального времени.Организации, которые поступают таким образом, на 41% с большей вероятностью, чем , увидят увеличение удержания сотрудников, и на 34% с большей вероятностью увеличат вовлеченность сотрудников. Возможно, самое главное, упростите частое распознавание для всех в вашей команде с помощью платформы распознавания сотрудников , которая облегчает распознавание из любого места одним нажатием кнопки.

Для эффективного стимулирования сотрудников требуется как социальное, так и денежное признание 一 последнее через систему вознаграждений на основе баллов.

Откройте для себя силу стимулирования сотрудников с помощью признания и вознаграждений.

Социальное признание

Как отмечает исследователь Гарвардской школы бизнеса Эми Уилланс, «деньги имеют значение в жизни людей, но не все». Социальное признание может быть даже более значимым для сотрудников, чем материальное вознаграждение. Это недорогой способ позволить каждому в вашей организации публично выразить свою благодарность другим членам команды 一 даже простого «спасибо» может быть достаточно, чтобы поддерживать мотивацию. Harvard Business Review обнаружил, что, когда сильные стороны работников признаются менеджерами, они становятся более счастливыми и увеличивают прибыль на 14–29%.Опрос, проведенный McKinsey, показал, что компании могут повысить вовлеченность на 55%, предлагая социальное признание.

Признание на основе баллов

Система вознаграждений, основанная на баллах, позволяет каждому сотруднику обменивать баллы на вознаграждения по своему выбору в таких категориях, как товары, цифровые и физические подарочные карты, впечатления, возврат и консьерж. Предложите обширный каталог, чтобы сотрудники могли найти награды, которые им нужны, независимо от того, предпочитают ли они электронику, моду, проживание в отелях или музыку.Чтобы предоставить вашим сотрудникам еще больше возможностей, рассмотрите возможность пополнения предоплаченных карт, которые позволят вашим сотрудникам полностью контролировать, на что они тратят свои баллы, и персонализировать получение вознаграждения. Эта свобода имеет решающее значение, поскольку сотрудники будут ценить награды, которые им действительно нужны, гораздо больше, чем еще одну обычную кружку или футболку.

баллов также привязаны к определенным признаниям, что позволяет всем членам команды часто узнавать и вознаграждать друг друга. Вы даже можете включить опцию «ускорения» одним щелчком мыши, которая позволяет сотрудникам добавлять баллы к успехам по мере того, как они делятся друг с другом.Сотрудникам будет приятно наблюдать, как их баланс растет по мере того, как накапливаются баллы вместе с признанием.

Каждый раз, когда сотрудник видит свою награду, он думает о действиях, которые принесли ему награду. Чем больше выявлено ключевых форм поведения, тем больше вероятность их повторения: 92% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью повторят действие, когда их за это признают. Если вы вознаграждаете сотрудников за привлечение потенциальных клиентов или более эффективное выполнение задач, вы и дальше будете добиваться такого же успеха.

Не выбирайте решение для признания и вознаграждения без этого удобного руководства.

2. Реферальные программы

Почему ваши рекрутеры тратят время на размещение описаний должностей в Интернете, если вы можете положиться на своих сотрудников в поиске квалифицированных кандидатов? Работодатели часто предлагают льготы за направление кандидатов, и на то есть веская причина: 82% работодателей оценили направление сотрудников наивысшим с точки зрения рентабельности инвестиций. Напоминайте своим сотрудникам об этом преимуществе несколько раз в год, чтобы обеспечить постоянный приток кандидатов в вашу очередь.Сотрудники оценят это преимущество, потому что они получат денежный стимул за рекомендацию квалифицированных кандидатов, которые, по их мнению, будут соответствовать вашей культуре.

Вы также можете разработать многоуровневую систему, чтобы кандидаты могли получать больше вознаграждений в зависимости от того, насколько далеко зашел их реферал в процессе собеседования, что легко облегчить с помощью бонусных баллов. Например, работник может получить 1000 баллов (равных 10 долларам США) за отправку реферала. Затем вознаграждение может вырасти до 2500 баллов (равных 25 долларам США), если их рекомендация достигнет стадии собеседования, и так далее.Такой подход избавляет вас от необходимости создавать отдельную реферальную программу 一 вместо этого вы можете легко включить ее в свою программу признания и поощрения.

3. Повышение квалификации

Знаете ли вы, что 40% сотрудников с ограниченными возможностями профессионального развития уйдут через пять лет? И больше всего это ценят миллениалы: 87% сказали, что развитие важно в их работе. Когда вы инвестируете в карьеру своих сотрудников, это важно для них, и они останутся там надолго.Ваша компания, в свою очередь, извлекает выгоду из новых знаний и опыта, которыми должны делиться сотрудники, что дает больше возможностей для продвижения по службе внутри компании.

Есть несколько способов привлечь сотрудников к профессиональному развитию. Вы можете создать свою собственную программу обучения и развития (L&D) или воспользоваться сторонней системой управления обучением. Adobe и Salesforce создали потрясающие программы L&D (Learning @ Adobe и Trailhead) для обучения членов команды своим инструментам, и они даже дают сотрудникам возможность зарабатывать очки признания на каждом этапе пути.Вы также можете предоставить программу наставничества для новых менеджеров, как это делает Facebook. В конце программы менеджеры встречаются один на один с руководящим наставником. Вы можете даже попробовать геймифицировать свои текущие курсы L&D , чтобы сделать их более увлекательными.

4. Участие в прибыли

Планы распределения прибыли — это тип плана с установленными взносами, который может служить альтернативой или дополнением к более традиционным планам, таким как план 401k. В плане распределения прибыли сотрудники получают взносы на свой пенсионный счет (в форме наличных денег или акций), а иногда также получают прямые выплаты.Работодатели имеют право уменьшить их в любое время, чтобы при необходимости они могли сократить расходы на год или два.

Помимо очевидных финансовых стимулов, предусмотренных этими программами, участие в прибылях позволяет сотрудникам рассматривать себя как владельцев, а не просто сотрудников. Это укрепляет лояльность компании и стимулирует сотрудников оставаться рядом и вкладывать свой капитал в развитие бизнеса.

Если план распределения прибыли не подходит вашей компании, вы все равно можете использовать пенсионные пособия, чтобы стимулировать сотрудников, предлагая частично или полностью их взносы в размере 401 тыс.Сумма совпадения обычно ограничивается в зависимости от процента дохода сотрудника.

5. Здоровье и благополучие

Сотрудники не могут работать на полную мощность, если они нездоровы, поэтому стимулы для оздоровления необходимы компаниям, стремящимся предотвратить выгорание и поддержать физическое и психическое здоровье. Это особенно важно в условиях давления, с которым сейчас сталкиваются сотрудники: 59% берут меньше свободного времени, чем обычно, а 42% из тех, кто работает удаленно, не планируют брать отпуск, чтобы расслабиться.Простые примеры, которые можно применить в своем бизнесе, включают бесплатные здоровые обеды, медицинские осмотры на месте, компенсацию расходов на велосипеде до работы, постоянные столы и ежегодные ярмарки здоровья. Вы также можете вознаградить сотрудников, которые достигли вехи хорошего самочувствия, например бросили курить или выполнили задание по шагам.

Один из лучших способов улучшить здоровье сотрудников — это использовать централизованную торговую площадку вознаграждений, которая поощряет принятие здоровых привычек как на работе, так и дома. Например, WellRight, ведущая корпоративная оздоровительная платформа, интегрируется с Achievers, решением для признания и поощрения.Интеграция между платформами оптимизирует благополучие сотрудников, вознаграждение и признание.

6. Возмещение стоимости обучения

Сегодня сотрудники считают непрерывное обучение приоритетом. EdAssist обнаружил, что 79% сотрудников говорят, что помощь в оплате обучения является важным или очень важным фактором при присоединении к компании. А у сотрудников, участвовавших в программе Cigna по оплате обучения, вероятность повышения по службе была на 10% выше, а вероятность остаться в компании — на 8%.

Каждый сотрудник, включая генерального директора, должен ежедневно узнавать что-то новое.Предложение компенсации за обучение может закрепить эту передовую практику. Более того, поощрение непрерывного образования может стать отличным способом формирования культуры признания. Найдите время, чтобы поздравить сотрудников с завершением образовательных этапов, таких как получение нового сертификата или окончание магистерской программы, с помощью подписанных командой цифровых карточек и публичного признания их достижений.

7. Бонусы и прибавки

Поощрение сотрудников бонусами и прибавками может быть невероятно эффективным.Опрос, проведенный Payscale, показал, что 65% сотрудников в США предпочитают бонусы на основе личных достижений. Тем не менее, вам необходимо изложить кристально четкие показатели и цели, чтобы сотрудники точно знали, как они могут достичь своего бонуса. Найдите баланс со своими политиками 一 требования не должны быть слишком сложными или слишком легкими для выполнения. Также будьте осторожны, чтобы не натравить сотрудников друг на друга. Это может иметь неприятные последствия и привести к негодованию или даже отчуждению от вашей компании.

8.Веселые подарки

Празднование ваших сотрудников подарками свидетельствует о вашей заботе. Подарки — отличный стимул для корпоративных праздников, таких как рабочих годовщин , неделя обслуживания клиентов , глобальный день здоровья или день босса . Попробуйте дополнить каждый из этих праздников веселыми конкурсами и викторинами, а также наградить и отметить сотрудников, которые участвуют больше всего.

Популярные подарки для сотрудников варьируются от массажа на месте до обедов с обслуживанием и выходных на полдня на работе.Технические гаджеты, вкусные закуски (с доставкой или в офисе) и качественные сувениры (брендовые или немарочные) также являются отличными идеями. А для сотрудников, которые предпочли бы сами выбрать подарок, подарочные карты — отличное решение.

9. Дополнительный выходной

Пятьдесят восемь процентов рабочих согласились бы на сокращение заработной платы, если бы они могли получить дополнительный отпуск. Отгул дает сотрудникам возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью и может значительно повысить мотивацию. Поощряйте их брать оплачиваемый отпуск 一 только 35% сотрудников фактически используют всю заработанную плату за отпуск 一 и предлагайте дополнительный отпуск и гибкость, если сотрудники достигают определенных целей.Дополнительное свободное время также может помочь с растущим выгоранием сотрудников и их отключением.

Сотрудникам не обязательно иметь оплачиваемый отпуск. Большинство людей говорят, что они согласились бы на более низкооплачиваемую работу, если бы это означало более гибкий график работы.

10. Выбор проектов

Предоставление успешным сотрудникам права выбирать свои собственные проекты — прекрасный способ расширить их возможности и стимулировать. Менеджеры укрепляют доверие, когда позволяют сотрудникам решать, над чем им работать, с чем многие компании борются.Метаанализ Harvard Business Review показал, что руководители, которые расширяют права и возможности своих сотрудников, с большей вероятностью будут пользоваться доверием своих подчиненных по сравнению с лидерами, которым не доверяют. Приоритет этому стимулу и другим способам создания атмосферы доверия 一 — отличное решение, поскольку сотрудники, которые чувствуют, что их организация поддерживает их, скорее всего, будут поддерживать свою организацию, в свою очередь, приложив все усилия и раз за разом добиваясь исключительных результатов.

Конечно, предлагаемые вами варианты проектов должны быть индивидуальными и привлекательными для каждого сотрудника.Одеяло, универсальный стимул не так эффективен. Руководители групп и персонал должны часто общаться со своими сотрудниками о своих краткосрочных и долгосрочных целях, а также о своих карьерных интересах и предлагать проекты, соответствующие им.

Получите доступ к нашей электронной книге, в которой описаны эффективные способы стимулирования современной рабочей силы.

5 лучших практик для программ мотивации сотрудников

После того, как вы выберете правильные программы мотивации сотрудников для своей компании, вам необходимо применить их на практике.Вот несколько лучших практик, которые помогут вам реализовать эффективные программы стимулирования.

1. Сделайте вашу программу инклюзивной

Убедитесь, что все члены команды имеют доступ к вашим программам мотивации, внедрив различные программы, подходящие для каждой области вашего бизнеса. Вы также должны признать каждого заинтересованного лица, которое помогает руководить вашими программами мотивации, а также всех тех, кто в них участвует. И убедитесь, что ваша программа мотивации включает привлекательную и удобную платформу, в которой члены команды могут легко участвовать и извлекать выгоду.Все эти методы могут помочь сотрудникам почувствовать себя вовлеченными и частью инклюзивной рабочей среды.

2. Продвигайте свои программы мотивации

Убедитесь, что все знают о ваших программах мотивации для повышения осведомленности и поощрения участия всей компании. Для этого HR должен разработать план продвижения и коммуникаций, чтобы каждый сотрудник знал о доступных программах мотивации. Они могут следить за этим, работая с лидерами для проведения текущих кампаний, которые привлекают сотрудников и поддерживают их участие.Эти кампании могут включать в себя маркетинговые тактики, такие как плакаты, забавные сообщения с использованием корпоративной электронной почты или интрасети, или игры, связанные со стимулами. Кроме того, укажите информацию о ваших программах мотивации в контрольном списке для адаптации сотрудников, чтобы каждый новый сотрудник получил информацию в первый же день.

3. Пусть лидеры укажут путь

Лидеры должны служить примером, активно участвуя в программах мотивации и отстаивая их. В конце концов, успех программ мотивации сотрудников зависит от руководителей, продвигающих и повышающих осведомленность о программах мотивации в своих командах.Ваша HR-команда должна обучить руководителей тому, как работают программы мотивации ваших сотрудников, и о ценности их использования в качестве инструментов взаимодействия. Это могут быть справочные материалы, учебные занятия или веб-семинары, и даже курсы онлайн-обучения. Затем они могут эффективно побудить членов своей команды принять программы мотивации вашей компании.

4. Персонализируйте свои стимулы

Обязательно настройте систему мотивации ваших сотрудников. Члены команды не будут усердно работать над достижением цели, если они не получат за нее значимую для них компенсацию.В то время как 56% сотрудников считают, что работодатель должен понимать их так же, как от них ожидается понимание клиентов, только 39% считают, что их рабочие места оправдывают эти ожидания.

Воспользуйтесь такими технологиями, как искусственный интеллект и расширенная аналитика, чтобы начать адаптировать индивидуальный подход к каждому сотруднику. Некоторые руководители HR используют HR-хакатоны, картирование пути сотрудников и дизайн-мышление, чтобы выявить потребности сотрудников. И, конечно же, получение обратной связи от сотрудников — лучший способ персонализировать их стимулы.

Узнайте, почему персонализация — это недостающее звено в опыте сотрудников.

5. Запросите отзыв

Прислушиваясь к своим сотрудникам — единственный способ получить точную обратную связь о ваших программах мотивации. Найдите время, чтобы увидеть, насколько хорошо получаются ваши текущие стимулы, и понять, чего на самом деле хотят ваши сотрудники.

Чтобы начать слушать, используйте платформу обратной связи с сотрудниками, которая позволяет проводить опросов пульса .Это может дать вам бесценную информацию: сотрудники могут поделиться идеями, о которых вы бы не подумали иначе, и они являются вашим лучшим источником для лучшего понимания того, какие типы программ мотивации сотрудников окажут наибольшее влияние. Рассмотрим постоянный канал обратной связи , который может держать дверь открытой для сотрудников, чтобы они могли делиться своим мнением в любое время и в любом месте.

Настройте свои программы мотивации на основе отзывов сотрудников, чтобы продемонстрировать, что вы заботитесь о них и прислушиваетесь к их мнению.Затем постоянно проверяйте опросов вовлеченности сотрудников , чтобы убедиться, что ваши корректировки идут хорошо. Лидерам часто бывает полезно назначать встречи со своими командами для обзора результатов опроса и вместе составлять совместные планы действий. .

Сделайте ваши стимулы значимыми сегодня

Решение по признанию и поощрению — лучший способ создавать программы мотивации сотрудников и управлять ими путем объединения их всех на централизованной платформе. Achievers Recognize — это отмеченная наградами платформа, которая дает каждому члену команды (от сотрудников до менеджеров и высшего руководящего состава) возможность быстро отправлять друг другу социальное признание и признание на основе баллов.Торговая площадка Achievers Reward Marketplace, в которой представлены более 2500 мировых брендов, позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждения, которые они действительно хотят.

Achievers недавно заняли первое место в рейтинге лучших поставщиков услуг по результатам последнего опроса HRO Today’s Baker’s Dozen об удовлетворенности клиентов для признания. Ему доверяют такие крупные компании, как General Motors, Discover и McDonald’s.

«Это сделало всех ближе, чем когда-либо прежде. Каждый видит работу, которая ведется в областях, которые обычно не были бы видны в прошлом.И это позволяет людям узнавать друг друга, чего обычно не могло бы случиться просто из-за времени и расстояния ». — Том Гергетс, технический директор McDonald’s

Запустите программы мотивации сотрудников прямо сегодня, запланировав бесплатную демонстрацию Achievers Recognize.

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

Предложите стимул для повышения производительности

  • Счастливые сотрудники работают больше.
  • Программы мотивации сотрудников могут улучшить моральный дух сотрудников.
  • Как корпоративные, так и индивидуальные стимулы поощряют сотрудников.

Большинству работников нужно нечто большее, чем просто виртуальный похлопывание начальника по спине, чтобы сохранять мотивацию. Вот почему многие работодатели внедряют программы мотивации сотрудников, чтобы их сотрудники были вовлечены и усердно работали. Эти стимулы для сотрудников могут помочь вам получить больше от своей команды, сохраняя при этом их мотивацию и удовлетворение.

Что такое стимулы для сотрудников?

Предлагать вознаграждения, такие как подарочные карты, дополнительный выходной и бесплатный обед, — это не просто приятное занятие для ваших сотрудников; Эти программы мотивации сотрудников отлично подходят для бизнеса в долгосрочной перспективе.Исследование, проведенное в 2018 году британской компанией Genesis Associates по подбору персонала для инженерного, коммерческого и творческого секторов, показало, что 85% опрошенных сотрудников чувствовали себя более мотивированными, чтобы делать все возможное, когда у них был стимул. Теоретически такая повышенная мотивация может привести к более сильному удержанию, лояльности и вовлеченности сотрудников. Кроме того, 73% охарактеризовали атмосферу в офисе как «хорошую» или «очень хорошую» в период поощрения. Согласно исследованию, программы мотивации сотрудников также увеличивают общую прибыль компании в среднем на 104 000 долларов в неделю.

Подобно тому, как стимул может мотивировать вас, предложение вознаграждений вашим сотрудникам побуждает их усердно работать и расти. Людям нравится чувствовать, что их ценят и признают за хорошую работу, а поощрения — это один из способов показать им, что хорошая работа приносит вознаграждение.

Каковы примеры поощрений сотрудников?

Итак, какие программы мотивации сотрудников действительно заставляют сотрудников работать изо всех сил, увеличивают удержание сотрудников и снижают текучесть кадров? Неудивительно, что компенсационный стимул, такой как бонус, с наибольшей вероятностью стимулирует вовлеченность сотрудников: 40% респондентов опроса Genesis Associates назвали деньги своим наиболее мотивационным стимулом, за которыми следовали бесплатный отпуск или аналогичные поощрительные поездки (29%) и дополнительное свободное время ( 23%).Другие популярные награды — это обеды вне дома, напитки и возможность досрочно закончить рабочий день. [Прочтите статью по теме: 3 проверенных способа мотивации вашей команды продаж]

Вот более крупный и подробный список потенциальных программ мотивации сотрудников:

1. Программы признания сотрудников

Программы признания сотрудников включают давние традиции на рабочем месте например, плакаты «Работник месяца» или другое материальное вознаграждение. Хотя такие программы уже давно используются для поощрения лучших талантов и повышения морального духа, некоторые утверждают, что эти программы мотивации сотрудников стали неэффективными.

2. Компенсационные программы поощрения

Финансовый стимул, такой как бонус за безупречную посещаемость или высший рейтинг продаж, может стимулировать здоровую конкуренцию между сотрудниками, что способствует повышению морального духа и производительности. Вы также можете рассмотреть план распределения прибыли, который предоставляет вашим сотрудникам процент от прибыли вашего бизнеса сверх их обычной заработной платы. План распределения прибыли может повысить лояльность сотрудников и их производительность.

3. Поощрительные поездки

В рамках программы поощрительных поездок вы можете вознаградить своих сотрудников за достижение определенных целей, предложив им поездку на несколько дней.Это может быть дорогостоящим мероприятием, так как ваша компания покроет все или большую часть расходов на эту поездку, но у нее есть огромный потенциал для повышения производительности и лояльности сотрудников.

4. Дополнительный выходной

В дополнение к вашей обычной политике в отношении нерабочих дней вы можете предложить своим сотрудникам дополнительный выходной для достижения определенных целей, таких как идеальная посещаемость или заключение особо важного контракта с новым клиентом. Ваши сотрудники могут почувствовать большую заботу и мотивацию, если вы дадите им больше свободного времени из-за необычно большого количества работы.

5. Программы оздоровления

Работа может вызывать стресс, и, поскольку ваши сотрудники сталкиваются с еще большим истощением и нарушением баланса между работой и личной жизнью, им может быть сложно заботиться о своем здоровье. Предложите программу оздоровления сотрудников, которая будет стимулировать не только работу, но и здоровье. Многие сотрудники оценят программу оздоровления в офисе, которая учитывает их потребности в отношении здоровья с помощью мероприятий, политик и других изменений. См. Наше руководство для получения более подробной информации о том, как создать оздоровительную программу.

6. Программы обучения и развития

Программы обучения и развития могут быть особенно полезны для воспитания и удержания лучших талантов. Часто ведущие специалисты в компании хотят узнать больше или перейти на более сложные должности высокого уровня. Посредством программ профессионального развития вы можете дать своим сотрудникам возможность усовершенствовать свои соответствующие навыки и изучить варианты карьеры. Эти программы могут снизить текучесть кадров, особенно если вы используете аспекты профессиональной подготовки в этих программах, чтобы подготовить высокопоставленных сотрудников к высокопоставленной должности в вашем бизнесе, разработанной специально для них.

7. Уникальные личные стимулы

Хотя программы мотивации сотрудников могут творить чудеса с производительностью, моральным духом и удержанием сотрудников в компании, нет двух сотрудников, которые бы точно соответствовали своим обязанностям и привычкам рабочего процесса. Подумайте о том, чтобы адаптировать свои программы мотивации к индивидуальным потребностям и интересам ваших сотрудников. Например, ваш сотрудник, который проводит большую часть своего свободного времени, отдыхая дома, может предпочесть дополнительные выходные льготам, связанным с поездками. Когда ваши сотрудники увидят, что ваши программы мотивации адаптированы к их потребностям, они с большей вероятностью оценят вашу заботу о них.

8. Надежные пакеты льгот для сотрудников

Предложение сотрудникам таких льгот, как медицинское страхование, пенсионные планы и льготы при поездках на работу, является стандартной операционной политикой работодателя. Если вы предлагаете особо эффективные пакеты льгот для сотрудников, выходящие за рамки стандартных предложений, вы можете повысить моральный дух и удержание сотрудников, поскольку не каждая компания предлагает аналогичные льготы. [Прочтите статью по теме: 16 крутых перков, которые делают сотрудников счастливыми]

9. Повседневные послеобеденные часы

Одно дело — позволить вашим сотрудникам немного одеться для повседневной пятницы.Другое дело — вознаградить их за особенно продуктивную или напряженную неделю полным обедом с закусками, легкими напитками, телемарафоном в комнате для отдыха или комбинацией всех трех вариантов (или более). Выделяя время из рабочего дня своих сотрудников для занятий, которыми они обычно занимаются дома, вы показываете им свою заботу.

10. Командный отпуск

Если ваши сотрудники любят путешествовать, вы можете взять их на короткий групповой отпуск — такой, который не сокращает отведенные им дни отпуска или свободное время.Независимо от того, является ли этот отпуск корпоративным уединением с небольшим количеством встреч или полным перерывом в работе, он может дать вашим сотрудникам повод оставаться рядом и работать хорошо год за годом.

Хотя стимулы, основанные на индивидуальной производительности сотрудника, могут предлагать более ценные вознаграждения, исследование Genesis показало, что 71% работников предпочитают командные стимулы программам признания отдельных сотрудников. Патрик Белл, управляющий директор Genesis Associates, сказал, что это вероятно потому, что, когда сотрудники работают над достижением цели как команда, появляется больше людей, которые помогают поддерживать высокий уровень мотивации в течение всего периода стимулирования.

Почему работодатели должны использовать стимулы для сотрудников?

По сути, сотрудники любят, когда их признают и поощряют за свой тяжелый труд.

«Работа над командным стимулом — это коллективная ответственность; вы не хотите подводить других членов своей команды», — сказал Белл Business News Daily. «Поэтому люди стараются больше и обычно достигают лучших результатов. Важно правильно подобрать размер команды. Слишком большой — значит, люди могут скрыться от своих обязанностей; слишком маленький — может потерять преимущества более высокой мотивации.«

Если вас беспокоят бюджетные последствия предложения вознаграждений, вам не нужно предлагать никаких компенсационных стимулов, — сказал Белл. дни, расширенные обеды, призы или просто изображение на стене — простой жест признания сотрудника — или имя сотрудника на доске Зала славы в рамках более широкой программы признания сотрудников.

«Разные вещи будут работать лучше, в зависимости от культуры вашего бизнеса, — сказал Белл.«Мы часто поручаем нашей группе придумывать идеи, которые не имеют для них финансовой ценности, а также спрашиваем их, что они хотели бы видеть в качестве более крупных и дорогостоящих стимулов».

Белл также отметил, что для многих сотрудников участие в программе признания часто более важно, чем денежная сумма или приз. Некоторым нравится публичное признание, а других это может смущать. Таким образом, важно подумать о том, что на самом деле подойдет вашим сотрудникам.

«У нас есть ежемесячная награда лучшему стажеру / консультанту, лучшему рекрутеру и команде месяца», — сказал Белл.«Мы не выделяем деньги на эти поощрения, но мы вручаем трофей, который вручается в начале месяца, за который голосуют все наши сотрудники. Для некоторых людей упоминание в информационном бюллетене или в социальных сетях является весь стимул, в котором они нуждаются «.

Другой вариант — предложить больше ответственности, новое название должности или другой вид продвижения по службе, чтобы отметить усилия и хорошую работу сотрудников.

Как построить программу мотивации сотрудников

Создать программу мотивации несложно, если подойти к ней правильно.Отличное место для начала — спросить своих сотрудников, какие поощрения им могут понравиться. Вы также должны установить контрольные показатели или стандарты эффективности для каждого стимула.

Некоторые сотрудники могут предпочесть денежные поощрения. В таких случаях лучше всего либо записать эти стимулы в бюджет, либо создать для них фонд. Вам также может потребоваться создать какую-то меру для отслеживания производительности и производительности сотрудников. Подумайте о созыве собрания, чтобы объяснить новую программу мотивации, чтобы сотрудники ее полностью поняли.

В целом, поощрение сотрудников — это фантастический способ вознаградить за хорошую работу и может изменить работу вашего офиса.

Источники интервью проводились для предыдущей версии этой статьи.

Стимулы мотивации — Стимулы для мотивации сотрудников

Поощрение — это действие или обещание большего действия. Его также называют стимулом к ​​более активным действиям. Поощрения — это то, что дается в дополнение к ставкам.Это означает дополнительное вознаграждение или вознаграждение сотруднику в знак признания его достижений или лучшей работы. Стимулы побуждают сотрудников к повышению производительности или стремятся к ним. Это естественно, что никто не действует без цели. Поэтому надежда на вознаграждение — мощный стимул для мотивации сотрудников. Помимо денежного стимула, существуют и другие стимулы, которые могут привести человека к лучшему. Это будет включать удовлетворение работой, надежность работы, продвижение по службе и гордость за свои достижения.Таким образом, стимулы действительно могут иногда работать для достижения поставленных целей. Потребностей в стимулах может быть много:

  1. Для увеличения производительности,
  2. Чтобы управлять движением или стимулировать работу,
  3. Чтобы повысить приверженность к выполнению работы,
  4. Чтобы психологически удовлетворить человека, что приводит к удовлетворению от работы,
  5. Для формирования поведения или взглядов подчиненных на работу,
  6. Чтобы привить усердие и энтузиазм к работе,
  7. Чтобы получить максимум своих возможностей, чтобы они использовались и использовались по максимуму.

Таким образом, руководство должно предложить следующие две категории стимулов для мотивации сотрудников:

  1. Денежные стимулы — Те стимулы, которые удовлетворяют подчиненных, предоставляя им вознаграждение в рупиях. Деньги признаны главным источником удовлетворения потребностей людей. Деньги также помогают удовлетворить социальные потребности, обладая различными материальными ценностями. Таким образом, деньги удовлетворяют не только психологические потребности, но и потребности в безопасности и обществе.Поэтому на многих предприятиях внедряются различные планы заработной платы и бонусные схемы, чтобы мотивировать и стимулировать людей к работе.
  2. Неденежные стимулы — Помимо денежных стимулов, существуют определенные нематериальные стимулы, которые могут удовлетворить потребности сотрудников в эго и самореализации. Стимулы, которые невозможно измерить в деньгах, относятся к категории «неденежных стимулов». Когда руководителю приходится удовлетворять психологические потребности подчиненных, он использует нематериальные стимулы.Нефинансовые стимулы могут быть следующих типов: —
    1. Безопасность обслуживания- Гарантия занятости — это стимул, который обеспечивает большую мотивацию для сотрудников. Если его работа будет обеспечена, он приложит максимум усилий для достижения целей предприятия. Это также помогает, поскольку он очень далек от умственного напряжения и может выложиться на предприятии как можно лучше.
    2. Похвала или признание- Похвала или признание — это еще один нематериальный стимул, который удовлетворяет эго-потребности сотрудников.Иногда похвала оказывается более действенной, чем любой другой стимул. Сотрудники будут чаще отвечать на похвалу и стараться отдать все свои силы делу.
    3. Схема предложений — Организация должна рассчитывать на принятие предложений и приглашение схем предложений от подчиненных. Это прививает сотрудникам дух участия. Это может быть сделано путем публикации различных статей, написанных сотрудниками для улучшения рабочей среды, которые могут быть опубликованы в различных журналах компании.Это также помогает мотивировать сотрудников чувствовать себя важными, и они также могут искать инновационные методы, которые могут быть применены для улучшения методов работы. В конечном итоге это помогает в росте озабоченности и адаптации новых методов работы.
    4. Расширение рабочих мест — Расширение рабочих мест — это еще один неденежный стимул, которым может быть улучшена работа рабочего. Это можно сделать, увеличив его обязанности, дав ему важное назначение, увеличив содержание и характер работы.Таким образом, эффективный работник может получить сложную работу, на которой он сможет доказать свою ценность. Это также способствует максимальной мотивации эффективных сотрудников.
    5. Возможности для продвижения по службе — Поощрение — это эффективный инструмент для повышения духа работы в концерне. Если сотрудникам предоставляются возможности для продвижения и роста, они чувствуют себя удовлетворенными и довольными и становятся более приверженными организации.

    Вышеупомянутые нефинансовые инструменты можно эффективно разработать, уделив должное внимание роли сотрудников.Сочетание финансовых и нефинансовых стимулов помогает вместе создать мотивацию и рвение к работе в концерне.

Положительные стимулы

Положительные стимулы — это те стимулы, которые обеспечивают положительную уверенность в удовлетворении потребностей и желаний. Позитивные стимулы, как правило, имеют за собой оптимистичное отношение и обычно предоставляются для удовлетворения психологических требований сотрудников. Например — продвижение по службе, похвала, признание, льготы и надбавки и т. Д.Это положительно по своей природе.

Отрицательные стимулы

Негативные стимулы — это те, целью которых является исправление ошибок или неисполнений сотрудников. Цель — исправить ошибки для получения эффективных результатов. К отрицательному стимулу обычно прибегают, когда положительный стимул не работает и сотрудникам приходится психологически сдерживать себя. Это негатив по своей природе. Например — понижение в должности, перевод, штрафы, пени.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой по содержанию руководства по изучению менеджмента .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


14 способов использования стимулов для мотивации сотрудников в крупных компаниях

Мотивировать сотрудников, особенно когда они работают из дома, может быть сложно.Как руководитель крупного бизнеса вы можете задаться вопросом, могут ли денежные или другие виды стимулов помочь сотрудникам работать на полную мощность или они будут неэффективными и не будут стоить затрат.

Хотя большинство людей ценят бонусы или материальные подарки, стимулы работают не для каждого сотрудника. Более того, командам, работающим в более крупной компании, может казаться, что вы просто пытаетесь купить их лояльность. Однако при правильном использовании стимулы могут помочь поднять как моральный дух, так и производительность.

Ниже 14 членов совета тренеров Forbes обсуждают, как стимулы могут (или не могут) поддерживать мотивацию сотрудников в рамках крупного бизнеса.

Члены тренерского совета Forbes делятся экспертным мнением.

Фото любезно предоставлены отдельными участниками.

1. Акцент на основных аспектах работы и рабочего места

Ваши лучшие игроки, вероятно, не мотивированы стимулами. Чтобы поддерживать мотивацию людей, сосредоточьтесь на улучшении основных аспектов работы и рабочего места. Есть ли возможности для продвижения, развития и обучения? Есть ли сильная культура? Сложная работа? Программы распознавания? Эти основы рабочего места будут мотивировать сотрудников дальше, чем программа мотивации.- Криста Неер, Boot Camp Digital

2. Общие сведения о профилях и настройках групп

Поощрения — отличный способ поддерживать мотивацию сотрудников. Однако стимулы, побуждающие к высокой производительности, не всегда являются денежными. Важно понимать профили групп и то, что они ищут в работе, которую они считают удовлетворительной. Иногда деньги имеют гораздо меньшее отношение, чем личное удовлетворение, рост, признание и творческие награды. — Роза Варгас, Authentic Resume Branding & Career Coaching

3.Создание универсальных систем стимулирования

Компании сталкиваются с двумя основными кадровыми проблемами: как привлечь лучшие таланты и как их удержать. Так почему бы не создать универсальные системы мотивации, чтобы сотрудники чувствовали необходимость делать все возможное в ответ? Некоторые идеи включают альтернативные графики работы, соответствующие их потребностям, или оплачиваемый отпуск для творческих проектов. Если вы хотите повысить лояльность, сделайте их совладельцами в форме плана владения акциями сотрудников. — Мари Кармен Писарро, Whole Leadership Systems

4.Не отказывайтесь от поощрений, которые однажды были получены

Материальные стимулы следует учитывать при их создании. Стимулы обеспечат краткосрочную мотивацию работников, но затем они станут правомочиями. Если вы их уберете или не продолжите, они, вероятно, демотивируют сотрудников. Если вы планируете стимулировать сотрудников, ожидайте, что они всегда получат стимул в качестве выгоды от работы с компанией. — Джон Ноттс, Crosscutter Enterprises

5.Воспитание целеустремленности и связи

Предложение стимулов может быть скользкой дорожкой, ведущей к непредвиденным последствиям, таким как обострение разрозненности, усиление индивидуального мышления по сравнению с коллективным и даже снижение креативности и новаторства. Лучшим подходом было бы усиление чувства автономии, создание возможностей для овладения навыками и воспитание чувства цели и связи. Исследования, проведенные в области теории самоопределения, показывают, что это так. — Амит Райкар, ARC Performance Coaching

6.Выдавать стимулы последовательно и в пределах определенных параметров

Чтобы сотрудник не чувствовал себя «рыбкой в ​​большом океане», стимулы (выдаваемые на постоянной основе с определенным набором параметров) жизненно важны для удержания высокомотивированных и талантливых сотрудников, особенно если проблемные сотрудники получают большую часть времени и внимания менеджера. В противном случае высокопроизводительные сотрудники могут стать довольно слабыми и ненадежными. — Сандра Хилл, New Horizen Coaching & Professional Growth Advancement


Forbes Coaches Council — это сообщество ведущих бизнес-тренеров и профессиональных тренеров, доступное только по приглашениям. Имею ли я право?


7. Согласование вознаграждений с положительным деловым поведением и результатами

Когда вы согласовываете вознаграждения или стимулы с деловым поведением и результатами, которые поддерживают культуру и ценности вашего бизнеса, вы с большей вероятностью привлечете и, что более важно, сохраните свои лучшие таланты. Последовательность — ключ к успеху. Одно отклонение вызывает недоверие и замешательство. Итак, оцените свой план мотивации, собрав откровенные отзывы о влиянии, ожиданиях и последовательности.- Шейла Кармайкл, Transitions D2D, LLC

8. Не используйте стимулы в качестве костылей

Слишком много организаций используют стимулы для сотрудников как костыли в неэффективной рабочей среде или дисфункциональной культуре. Стимулы должны быть вишенкой на торте, когда все остальное работает хорошо. Чтобы поддерживать мотивацию вашего таланта, сделайте свой бизнес отличным местом для работы, основанного на общих ценностях и видении, доверии и поддержке, уважении, автономии и гибкости. — Изабела Лундберг, Институт традиционных лидеров

9.Убедитесь, что сотрудники ценят стимулы

Это зависит от стимула. Стимулы настолько же ценны, насколько они ценны для сотрудника. Если вы создадите произвольные стимулы, они будут бессмысленными и могут фактически привести к разъединению. Выясните, что важно для ваших сотрудников. Очень редко это будет общий стимул, поэтому сосредоточьтесь на том, что важно для ваших сотрудников. Это может быть что-то намного проще, чем вы думаете. — Дру Бихарилал, Nayan Leadership, LLC

10.Используйте похвалу для усиления стимулов и усиления мотивации

Стимул всегда может быть хорошим мотиватором, но выражение вашей веры в своих сотрудников пойдет еще дальше. Сделать комплимент и дать понять своим сотрудникам, что они важны для вашей компании, важнее любого поощрения, которое вы можете им дать. Поиск возможностей похвалить и сделать комплимент их работе вызывает заинтересованность и желание продолжать хорошо работать. — Джон Двоскин, Опыт Джона Двоскина

11.Привлекайте свою команду к ответственности за получение вознаграждения

Поощрение сотрудников — хороший способ поддерживать мотивацию и моральный дух на высоком уровне. Однако важно понимать, что сотрудники должны соответствовать своим годовым показателям, чтобы обе стороны были вознаграждены. Это, в свою очередь, создаст более сильное и ответственное партнерство. — X. Кармен Кадир, Coaching & Consulting Experience, LLC

12. Спросите сотрудников, что их мотивирует

Мотиваторы различаются от сотрудника к сотруднику, поэтому, хотя стимулы могут работать для одних сотрудников, они не будут работать для других.Некоторые сотрудники будут мотивированы внутренне (внутренне), в то время как другие будут мотивированы внешними (внешними). Ключ к созданию мотивации с помощью стимулов — это напрямую спросить сотрудников, что их мотивирует и как они хотят быть мотивированными. — Кайл Эллиотт, MPA, CHES, CaffeinatedKyle.com

13. Смешайте материальные и нематериальные награды

Поощрения хороши, но имеют короткий срок хранения. Погоня за денежным вознаграждением сама по себе не является достаточной мотивацией, если более мягкие проблемы (например,ж., слабая командная культура; отсутствие признания или уважения; нет ощутимого пути к росту или развитию; без определенной, выполняющей цели) также не рассматриваются. Смешивая стимулы с этими нематериальными элементами, мотивация становится взаимовыгодной в течение длительного периода времени. — Артхи Рабикриссон, Prerna Advisory

14. Используйте стимулы для согласования, а не мотивацию

Рассматривайте стимулы как больше как инструмент организации, чем как инструмент мотивации. Поощрения отлично подходят для согласования цели и направления команды.Однако мотивация — это очень личный фактор, и именно поэтому широкие планы стимулирования часто демонстрируют мимолетные мотивационные преимущества. Автор Дэн Пинк предполагает, что автономия, мастерство и цель — лучшие мотивационные факторы, которые стоят гораздо меньше. — Джим Васелопулос, Rafti Advisors, LLC

10 неденежных стимулов для поощрения персонала.

Последнее исследование Randstad о бренде работодателя и о том, чего люди хотят от своей работы, показало, что привлекательная заработная плата и льготы остаются наиболее важным фактором для 62% работников в 2021 году.

Однако за этим последовали и другие мотиваторы, более связанные с личным благополучием и счастьем:

  • Баланс между работой и личной жизнью (58%)
  • Гарантия занятости (56%)
  • Приятная рабочая атмосфера (55%)
  • Развитие карьеры (49%)

COVID-19 и другие недавние проблемы поставили многие страны и отдельные организации в тяжелое финансовое положение. В результате менеджерам по персоналу и владельцам бизнеса может быть трудно оправдать повышение заработной платы или предоставление финансовых премий трудолюбивым сотрудникам, которые помогли своим компаниям пережить это трудное время.

К счастью, существуют различные неденежные стимулы, которые вы можете использовать, чтобы мотивировать своих сотрудников и удерживать самых ценных людей. Вот десять примеров:

1. гибкий рабочий график

Гибкая и удаленная работа стала жизненно важной для многих работодателей во время пандемии, поскольку ограничения физического дистанцирования сделали невозможным нормальное рабочее место. Ожидается, что это будет иметь постоянные последствия для сферы труда. Более трех четвертей (78%) генеральных директоров, опрошенных PwC, заявили, что удаленное сотрудничество будет устойчивым сдвигом в постпандемическом мире, в то время как 61% сказали то же самое о рабочих местах с низкой плотностью населения.

Предоставление людям, которые доказали, что они заслуживают доверия, возможности продолжать работать гибко или удаленно на постоянной основе, может быть эффективным способом вознаградить их. Это поможет им достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью и высвободить время, которое они в противном случае потратили бы на дорогу.

Гибкая работа может включать в себя все, что угодно: от предоставления сотрудникам возможности работать из дома определенное количество дней в неделю до предоставления людям возможности выбирать свое собственное основное рабочее время вместо обычных 9–5.

2. обучение

Как показало наше последнее исследование бренда работодателя, возможности карьерного роста являются важным фактором при выборе работодателя почти для половины (49%) людей. Один из эффективных способов вознаградить и узнать своих сотрудников — это предоставить им возможности для обучения, которые помогут им освоить новые навыки и продвинуться по карьерной лестнице.

Это не должно быть дорогостоящим мероприятием, особенно если у вас есть опытные сотрудники, обладающие знаниями и способностями, которые они могут передать своим коллегам.

Кроме того, обучение персонала может помочь вашей организации добиться успеха в будущем, помогая воспитать таланты и восполнить пробелы в навыках.

3. Прямое признание сотрудников, которые неизменно превосходят

Иногда все, что сотрудники хотят, — это небольшой жест или знак признательности от своего руководителя или работодателя, чтобы они знали, что их тяжелая работа не останется незамеченной. Предыдущие исследования выявили связь между признанием и удержанием персонала.

Признание усилий и достижений людей может быть таким же простым, как отправка электронного письма (с скопированными бизнес-лидерами) с поздравлением с хорошо выполненной работой или упоминанием индивидуальных успехов во время ежемесячных встреч.

4. Выходные дни (вне отпуска)

Наш опрос показал, что баланс работы и личной жизни является вторым по важности фактором для людей, оценивающих потенциальных работодателей, после заработной платы и льгот. Сотрудники с хорошим балансом между работой и личной жизнью с большей вероятностью будут чувствовать себя счастливыми и вовлеченными в свою работу, что в долгосрочной перспективе хорошо не только для человека, но и для бизнеса.

Один из способов помочь вашим сотрудникам достичь лучшего баланса между работой и семейной жизнью — это предлагать время от времени бонусные выходные, возможно, в качестве награды за выдающуюся работу или за превышение требований их должности.

5. тематические дни

Празднование и проведение веселых неформальных мероприятий на рабочем месте может быть хорошим способом вознаградить ваших сотрудников, поднять моральный дух и укрепить отношения между коллегами. Это будет способствовать созданию позитивной рабочей атмосферы, которую 55% респондентов нашего опроса назвали важным фактором для них.

В течение года проводится множество мероприятий, на которые вы можете пригласить своих сотрудников, например, Международный день пикника, который может быть отмечен людьми, которые обедают на открытом воздухе в ближайшей зеленой зоне. Есть даже выход из офиса пораньше.

6. Вознаграждение, основанное на личных интересах

Предложение вознаграждений, основанное на увлечениях и увлечениях людей, заставит ваших сотрудников почувствовать, что их ценят, а также покажет, что вы заинтересованы в них как в личностях, а не только в качестве сотрудников.

Примеры: абонемент в местный спортзал, ваучеры в ресторан или билеты в театр.

7. время выхода из нормального рабочего времени

Большинство сотрудников привыкли тратить все свое время на работе, чтобы сосредоточиться на основных требованиях своей должности. Освобождение времени людей для работы над проектами, которыми они могут быть увлечены, но не имеют прямого отношения к вашему основному бизнесу, — это один из способов вознаградить их за их лояльность и повысить их удовлетворенность работой.

Согласно исследованию, опубликованному в Harvard Business Review, помощь работникам в поиске и реализации их увлечений — это то, что отличает те компании, которые считаются «лучшими» для работы.

8. ежемесячные или ежеквартальные выплаты

Регулярные неформальные мероприятия по награждению могут дать возможность продемонстрировать и отметить усилия сотрудников, которые неизменно преуспевают в своей роли.

Может быть полезно включить номинированные коллегами награды, которые будут способствовать развитию чувства товарищества в коллективе и вознаграждать тех сотрудников, которые демонстрируют сильные лидерские качества и постоянно помогают своим коллегам.

9. Возможности волонтерства

Недавнее исследование, проведенное в Великобритании, показало, что 21% сотрудников уже применяют свои рабочие навыки на добровольной основе, а 50% были бы заинтересованы в волонтерской деятельности, используя свой профессиональный опыт.

Как работодатель вы можете помочь людям достичь этих целей, предоставив им время и поддержку, которые им необходимы для реализации возможностей волонтерства. Это не только дает возможность отдохнуть от обычной работы, но и способствует повышению морального духа и удовлетворенности работой, поскольку сотрудники принимают участие в альтруистической деятельности.

10. опыт работы на других должностях

Приобретение опыта в различных ролях, дисциплинах и отделах вашего бизнеса может дать вашим сотрудникам ряд преимуществ, в том числе большее разнообразие в их работе и более широкий взгляд на то, как функционирует организация.Это также может поддержать усилия вашей компании по развитию навыков и повысить шансы людей на трудоустройство в будущем.

Если у вашего бизнеса несколько помещений, вы можете дать сотрудникам возможность работать в другом месте в течение ограниченного времени, что внесет разнообразие в их работу и откроет им новые возможности.

Награды

— это способ выразить признательность за усилия ваших сотрудников, и хотя дополнительная оплата и финансовые бонусы часто упоминаются как самые сильные мотиваторы, часто нематериальные неденежные вознаграждения оказывают наибольшее влияние на моральный дух.Независимо от преимуществ, которые вы можете предложить сотрудникам, постарайтесь сделать свою компанию местом, где упорный труд регулярно признается и приветствуется.

Если вы хотите узнать больше о стратегиях удержания талантов, загрузите наше руководство ниже.

вознаграждений и поощрений на рабочем месте | Малый бизнес

Шерри Скотт Обновлено 5 февраля 2019 г.

Вознаграждения и поощрения на рабочем месте имеют преимущества как для сотрудников, так и для работодателей.Получив признание за выдающиеся результаты и продуктивность, сотрудники повысили моральный дух, повысили удовлетворенность работой и повысили вовлеченность в организационные функции. В результате работодатели ощущают большую эффективность и рост продаж и производительности. Благодаря вознаграждениям и стимулам на рабочем месте работодатели и работники получают позитивную и продуктивную рабочую среду.

Денежные стимулы Мотивируйте

Денежные стимулы вознаграждают рабочих за результативность и продуктивность за счет денег.Эти стимулы включают опционы сотрудников на акции, планы распределения прибыли, оплачиваемый отпуск, бонусы и денежные вознаграждения. Дополнительные денежные стимулы включают годовые или полугодовые бонусы, такие как вознаграждения в середине и конце года. Эти стимулы поощряют дружеское соревнование между сотрудниками, когда они связаны с производительностью труда. Денежное вознаграждение мотивирует сотрудников к оптимальному производству.

Неденежные возможности

Неденежные стимулы поощряют работу сотрудников с помощью льгот и возможностей.Эти награды включают гибкий график работы, возможности обучения и способность работать независимо. Вознаграждения и стимулы ценны для сотрудника, потому что они позволяют работникам приобретать новые навыки и использовать возможности для продвижения по службе. Например, недавний выпускник может рассматривать примерную программу обучения в организации как более ценную, чем более высокий базовый оклад, потому что он считает, что возможность обучения пойдет на пользу его карьере.

Признание сотрудников улучшает моральный дух

Сотрудники, которые получают признание за свои рабочие достижения, как правило, имеют повышенный моральный дух и позитивное отношение к работе.Признание сотрудников — это стимул, который работодатели используют для обратной связи и поощрения сотрудников. Награды за признание могут включать церемонии награждения и публичные объявления, ее выбор для следующего задания и просьбу стать наставником для других. И не стоит недооценивать силу простого искреннего благодарности за хорошо выполненную работу. Награды за признание на рабочем месте часто выпадают, например, в конце дня, недели или месяца продаж.

Помощь сотрудникам увеличивает остаток

Многие работодатели предлагают вознаграждения и стимулы в рамках программ помощи сотрудникам.Эти программы помогают работникам поддерживать баланс между работой и семейной жизнью, поддерживая психологическое и физическое благополучие работников. Например, многие программы предоставляют консультационные услуги, чтобы помочь справиться со стрессом, семейными проблемами и злоупотреблением психоактивными веществами.

Программы помощи сотрудникам также предлагают скидки на посещение фитнес-центров для поощрения активного и здорового образа жизни. Некоторые программы помогают работающим родителям найти детский сад и другие занятия для своих детей. Цель этих программ — поддержать работников в выполнении их домашних обязанностей, чтобы они могли сосредоточиться на своей работе во время работы.Малые предприятия могут заключить договор с фирмой по оказанию помощи сотрудникам, чтобы предоставить им услуги, в которых они нуждаются.

25 наград, которые действительно любят получать выдающиеся сотрудники

Вы хотите вознаградить своих сотрудников за их упорный труд, усилия и преданность делу. вам понадобится , чтобы вознаградить ваших сотрудников за их упорный труд, усилия и преданность делу.

Ниже приведено сообщение Сэма Кауччи, генерального директора 1HUDDLE, игровой обучающей платформы, которую такие компании, как Audible, San Francisco 49ers и ESPN используют для преобразования скучных обучающих материалов в соревновательные игры, которые повышают вовлеченность сотрудников и их производительность.1HUDDLE привлекает сотрудников с помощью ежедневных обучающих игр, которые компании могут адаптировать к своему бренду и в которые можно играть менее 5 минут в день.

Убийца в центре вашего бизнеса, крадущийся по коридорам и медленно высасывающий жизнь из мотивации, лояльности и продуктивности вашей команды.

Им нужны щедрые бонусы? Превосходные льготы? К сожалению, самая большая проблема, с которой сталкиваются ваши сотрудники, совсем не интересна.

Современной рабочей силе скучно.

Недостаточная заинтересованность и явная недоработка, когда дело доходит до признания сотрудников за проделанную ими работу, являются наиболее распространенными причинами, которые на собеседовании при увольнении приводятся работниками миллениалов — группой, которая к 2020 году составит 50% рабочей силы.

Эти уволенные рабочие дорого обходятся предприятиям. По оценкам, только в США компании потеряли продуктивность в размере 450-550 миллиардов долларов.

Итак, что нам делать? Поднимаем руки и принимаем тот факт, что мы имеем дело с рабочими-зомби, которые весь день бродят и смотрят на часы? Ни единого шанса.

Обучение и награды — идеальная комбинация «один-два» для повышения вашей рабочей силы

Видите ли, ваши сотрудники хотят учиться и расти.Фактически, 87% сотрудников миллениалов считают карьерный рост и возможности развития одной из самых важных частей своей работы.

А почему бы и нет? Они хотят успеха, признания и всех льгот, которые необходимы для того, чтобы быть лучшими. И они знают, что это на 100% связано с их непрерывным образованием и ростом. Это простая математика: чем лучше они подготовлены, тем лучше они работают, тем больше у них шансов на продвижение по службе.

Все это означает, что предоставление им этих возможностей должно быть в ваших интересах.

Как бизнес-лидер, вы капитан, тренер и чирлидер. И ваша работа — сделать все возможное, чтобы добиться от своей команды лучших результатов и подготовить их к чемпионскому забегу. Я думаю, что его лучше всего сказал главный тренер Сиэтл Сихокс Пит Кэрролл, который сказал основателю 1HUDDLE Сэму Кауччи во время частной тренировки:

«Я провожу 98% своего дня, сидя в своем офисе и размышляя о том, что я могу сделать, чтобы моя команда играть только на 1% лучше. »

В прошлом это могло означать сидение на семинаре или отправку ваших сотрудников домой с некоторыми скучными учебными материалами.Но все мы знаем, что это не работает.

Изменилась современная рабочая сила. Чтобы получать такой рост на 1% каждый день, вам нужно делать больше, чем просто предоставлять своей команде базовые учебные ресурсы и видео.

Незанятые сотрудники хотят чего-то, что бросает им вызов. Они конкурентоспособны и жаждут роста и карьерного роста. А когда рабочее место неконкурентоспособно или интересно, им становится скучно и они уходят. Недавнее исследование показало, что сегодня 9 из 10 миллениалов считают себя конкурентоспособными, причем 80% категорически заявляют, что они лучше коллег по работе.

Итак, как мы можем воспользоваться преимуществами этой новой реальности и создать системы, которые будут поддерживать заинтересованность сотрудников, бдительность и, в конечном итоге, радость от работы?

На самом деле все сводится к двум простым вещам:

  1. Практическое, увлекательное обучение, представленное в увлекательной и конкурентной форме

  2. Награды, которые разжигают их естественную конкурентоспособность

Давайте углубимся в пошаговое руководство -step рассмотрите, как создать обучение и программу, ориентированную на сотрудников, которые работают для современной рабочей силы, а затем рассмотрите некоторые конкретные примеры вознаграждений, которые, как мы видели, мотивируют и вдохновляют команды.

3 простых шага к разработке и запуску программы вознаграждений, которая действительно работает

Вы хотите превратить обучение во что-то интересное, интересное, доступное, работающее в рамках графика вашей команды и, в конечном счете, эффективное.

Но прежде чем мы перейдем к тому, как вы собираетесь это делать, вам нужно спросить себя, зачем вы это делаете. Начните с основ и задайте себе следующие вопросы, прежде чем двигаться дальше:

  1. Где есть пробелы в навыках вашей команды? Что вам нужно, чтобы они стали лучше прямо сейчас?

  2. Какие программы, продукты или инициативы важны для вашего бизнеса на следующие 30 или 90 дней?

  3. Какое поведение вы хотите изменить или повлиять на свою команду?

После того, как вы разберетесь с основами, пора составить программу обучения и поощрений, которая поможет вашей команде подготовиться к соревнованиям.

Шаг 1. Создайте свою конкуренцию

Современные исследования показали, что у молодых рабочих продолжительность концентрации внимания составляет менее 8 секунд. Это меньше, чем золотая рыбка, а это означает, что вы должны представлять своих конкурентов быстро, увлекательно и поддающимся количественной оценке — любое соревнование должно иметь очень четкое игровое поле.

На каком поведении будет соревноваться ваша команда? Вот несколько идей:

Используйте свое творчество и превратите свое соревнование в игру с четкими целями и наградами (мы поговорим об этом позже).

Шаг 2: Выберите диапазон дат

Следующим шагом будет определение продолжительности вашего соревнования. Как долго они будут работать? И как часто вы будете их запускать?

Этот шаг полностью зависит от вас и будет зависеть от таких вещей, как время года, сложность вашего соревнования и, конечно же, ваш бюджет для вознаграждений (мы углубимся в это позже).

В большинстве случаев вы захотите попробовать разработать программу, которая будет выполняться не реже одного раза в месяц, поскольку это позволит вам разрабатывать обучение на основе последней информации, важной для вашего бизнеса, а также даст вашей команде что-то, что нужно с нетерпением жду месяца за месяцем.Однако еженедельные и ежеквартальные конкурсы также могут работать.

Ключ — последовательность. Когда вы устанавливаете расписание соревнований, вы даете обещание своей команде. Не теряйте их доверие.

Шаг 3: Выберите вознаграждение

Последний шаг, вероятно, является наиболее важным для успеха вашей программы: какие призы вы можете предложить, чтобы разжечь естественную конкурентоспособность вашей рабочей силы и заинтересовать ее и воодушевить?

На высоком уровне вознаграждения делятся на 3 сегмента (о которых мы подробнее поговорим ниже):

Выбор вознаграждения будет зависеть от того, что вы знаете о своих сотрудниках, а также от того, что может поддержать ваш бюджет. .

Подумайте об этом так: если вы управляете сетью отелей, я уверен, что вы хотели бы иметь возможность осыпать своих гостей бесплатным шампанским и вечерними компаньонами, когда они появятся. Но это просто не рационально. Вместо этого вашей целью должно быть создание культуры повторяемых вознаграждений и опыта, которые заставят ваших клиентов или, в данном случае, ваших сотрудников сказать «вау!»

Если вы слишком ленивы или дешевы, чтобы найти награды, которые укрепят вашу команду, вы терпите неудачу как лидер. Используйте их конкурентный характер в своих интересах и возбудите их.Они должны болтать и идти ва-банк, обращая внимание исключительно на приз, который вы предоставляете.

Конечно, это большой вопрос. Но это твоя работа. И чтобы упростить поиск этих убийственных наград, мы собрали для вас несколько идей, которые помогут вам начать работу.

25 идей вознаграждения сотрудников (это не все деньги)

Получение поддержки от ваших сотрудников означает нахождение правильных вознаграждений, которые будут их мотивировать и воодушевлять.

И хотя клан Wu-Tang выразился лучше всего, когда они сказали, что наличные деньги управляют всем, что касается меня, долларовые купюры не всегда лучший способ расширить возможности ваших сотрудников.

Вместо этого, вот 37 примеров отличных вознаграждений сотрудников, которые вы можете использовать в своем бизнесе.

1. Офисные привилегии

Кто не хочет навязывать свои достижения коллегам? Сегодняшняя более конкурентоспособная рабочая сила определенно подходит. Вот почему льготы на рабочем месте — фантастическая награда. Они не только обходятся вам как компании очень дешево, но и демонстрируют признание на рабочем месте всем вашим сотрудникам и создают такой дружеский дух товарищества, который способствует росту успешных компаний.

2. Лагерь в угловом офисе

Почему это так хорошо работает: на большинстве рабочих мест «угловой офис» или кабинет менеджера является знаком уважения и достижений. Предоставление своего места на день или неделю сотруднику, который заработал его через программу обучения, передает этот уровень уважения к ним и не только показывает, что вы признаете их достижения, но и что у вас есть смирение, чтобы отказаться от иерархии вашей компании. .

3. Ужин с начальником

Почему это так хорошо работает: в зависимости от размера вашей компании доступ к руководителю может быть чрезвычайно ограниченным и являться знаком уважения.Организация ужина с генеральным директором или президентом для вашего победителя может повысить его лояльность, дать ему возможность поделиться своими идеями и мыслями с руководителем, принимающим решения, и заставить его почувствовать себя замеченным и признанным. В качестве дополнительного бонуса это также помогает вашему начальнику общаться с работниками, которых они обычно не могут сделать, что способствует лучшему пониманию общности и культуры в компании.

4. Лучшее место для парковки

Почему это так хорошо работает: как и в вашем офисе, место для парковки рядом с офисом или в тени демонстрирует высокую ценность и ценность.Дайте его победителю на неделю в качестве ежедневного напоминания о том, как вы его цените. В качестве дополнительного бонуса вы даже можете получить небольшую табличку с их именами, чтобы показать, что это место действительно «их» на неделю.

5. Помощник на неделю

Почему это так хорошо: ваш победитель выиграл соревнование, потому что он конкурентоспособен, и потому, что он много работает, и оказать им небольшую помощь, наняв личного помощника на неделю, — это отличный способ оценить время и усилия, которые они вкладывают каждый божий день.Это также может стать вдохновляющим опытом, показывающим им, сколько времени уходит на административные или второстепенные задачи и сколько они фактически могут сделать, если у них есть возможность сосредоточиться исключительно на общей картине.

6. Бюджет офисных обновлений

Почему это так хорошо работает: хотя большинство этих льгот являются временными изменениями, вы также можете вознаградить победителей офисным перком, который действует в течение одного дня или недели. Предоставить им бюджет на обновление или косметический ремонт своего офиса — отличный способ создать надолго напоминание о том, что вы признаете их тяжелый труд, а также дать им пространство, в которое они чувствуют себя хорошо, приходя изо дня в день.

7. Бесплатный обед для команды (на ваш выбор, конечно)

Почему это так хорошо работает: все любят поесть. Но у всех нас есть личные вкусы. Предоставление победителю возможности заказать его любимое блюдо, а затем поделиться им с командой, дает им возможность, а также дает отличную привилегию для всего офиса. Если вам наскучило обычное питание или вечеринка с пиццей, попробуйте что-то вроде офисного барбекю или даже пригласите личного шеф-повара, чтобы приготовить для вас на месте.

Опыт

Недавнее исследование Harris Group показало, что 72 процента миллениалов предпочитают тратить больше денег на впечатления, чем на материальные предметы.Таким образом, хотя льготы и особые награды по-прежнему являются отличными наградами, эксклюзивные впечатления могут сделать еще больше, чтобы показать, что вы согласны с ценностями своей рабочей силы.

Еще лучше, предлагая впечатления, вы создаете вознаграждение, которое ваши сотрудники возвращают в офис, пересказывая то, что произошло, и внушают серьезный FOMO, когда они публикуют фотографии того, где они были.

8. Билеты на фестивали или спортивные мероприятия

Почему это так хорошо работает: практически невозможно найти человека, который не любит определенный вид музыки или конкретную спортивную команду.И не только это, но и эти мероприятия являются лучшими местами для публикаций в социальных сетях, что дает вашему победителю шанс похвастаться. Узнайте до того, какие мероприятия проходят рядом с вами, и получите в награду пару отличных билетов.

9. Отпуск под солнцем в компании

Почему это так хорошо работает: несмотря на то, что так много современных рабочих мест предлагают «неограниченный отпуск», новое исследование сайта по трудоустройству Glassdoor показывает, что работники в США в среднем брали всего 54 % отведенного им отпуска.Принуждение победителя брать отпуск не только дает им необходимый отдых, но и сигнализирует остальной части вашей команды, что можно не торопиться с тем, что они заработали, и может помочь создать более счастливую и продуктивную культуру.

10. Дегустация вин или тур по пивоварне

Почему это так хорошо работает: если победитель любит выпить бутылку пива или бокал вина, почему бы не отправить его в местное место, чтобы повысить его вкус? Позвольте им взять с собой в поездку друга или другую половинку.Просто убедитесь, что вы забронировали тур на пятницу или субботу, чтобы они почувствовали, что могут действительно расслабиться и получить удовольствие.

11. VIP-доступ к их любимой группе

Почему это так хорошо работает: музыкальные фестивали отлично подходят для их общей атмосферы, но для настоящих меломанов специальный концерт — лучший опыт. Проверьте онлайн, чтобы узнать, кто приезжает в город, и заблаговременно заказывайте VIP-билеты. Это не только создает поистине эксклюзивный опыт, но и показывает вашей команде, что вы думали о том, чтобы вознаградить их заранее.

12. День экстремальных приключений

Почему это так хорошо работает: Польза упражнений для нашей производительности на рабочем месте хорошо задокументирована, но последнее, чем вы хотите наградить своего победителя, — это поездка на беговую дорожку. Вместо этого ищите экстремальные приключения, такие как зиплайнинг, скалолазание или даже каякинг. Это не только даст им опыт, о котором они могут рассказать и поделиться, но и упражнения вызовут чувство эйфории и могут даже привести к продолжительным периодам повышенного счастья.

13. Круиз для двоих

Почему это так хорошо работает: если ваша работа требовательна, не только трудно найти время, чтобы провести с близкими, но это время часто состоит из еды или расслабления за некоторым Netflix. Однако исследователи из Мичиганского университета обнаружили, что больше времени на общение с близкими нам людьми делает нас счастливее и снижает вероятность депрессии дома и на работе. Попробуйте дать своему победителю немного отдохнуть без стресса, заказав круиз с романтическим ужином или другое свидание, чтобы он мог пригласить своего партнера.

14. Spa Day

Почему это так хорошо работает: мягкий джаз. Бесконечное внимание. Огуречная вода. Нужно ли говорить больше? Выразите признательность своему победителю, уделив ему немного времени, предоставив ему спа-день или другое специальное лечение.

Особое обращение

Не все ваши награды должны основываться на предметах или опыте. На самом деле, иногда легче выделить и распознать сотрудника, чем вы думаете. Даже не потратив ни копейки.

Хотя особое отношение на рабочем месте может пойти не так, если оно демонстрирует фаворитизм, использование его в качестве награды показывает, что оно явно основано на заслугах и может вдохновлять всех.

15. Сделайте перерыв во второй половине дня

Почему это работает так хорошо: больше, чем просто небольшой простой, пока весь остальной мир работает, предоставление победителю выходного дня в пятницу может дать им толчок на выходных или спланируйте поездку за город с друзьями. Конечно, остальная часть команды будет завидовать, когда они начнут собираться в полдень, но в этом суть.Они это заслужили.

16. Посетите конференцию по их выбору

Почему это так хорошо работает. Как мы уже отмечали ранее, работники поколения миллениума отчаянно нуждаются в улучшении положения на рабочем месте. И предоставление им доступа к самым умным людям на их карьерном пути — отличный способ дать им это. Найдите в своем городе или штате конференции, которые соответствуют тому, что интересует вашу команду (и чему вы хотите, чтобы они научились), и заплатите за то, чтобы победитель поехал. Еще лучше купите два билета и позвольте им привести сотрудника по своему выбору.

17. Работа из дома

Почему это так хорошо работает: поездки на работу — это способ мысленно подготовиться к своему рабочему дню. Тем не менее, для большинства рабочих поездка на автобусе или заезд на автомобиле далеко не воодушевляет. Фактически, исследование психолога Дэниела Канемана и экономиста Алана Крюгера показало, что даже среди наших нелюбимых занятий, таких как работа по дому, поездки на работу занимают последнее место. Попробуйте дать победителю перерыв в поездках и поработать из дома.

18.Повседневная пятница — всякий раз, когда они хотят

Почему это так хорошо работает: если вы хотите, чтобы ваш победитель чувствовал себя узнаваемым, и у вас действует дресс-код на рабочем месте, что может быть лучше, чем позволить им приходить на работу в том, что они хотят? Это не только сделает их более комфортными на работе, но и станет напоминанием об их достижениях на весь день и способом выделиться среди остальной команды.

19. Ленивое утро понедельника

Почему это так хорошо работает: точно так же, как поздно уезжать в пятницу, давая победителю возможность позднего старта в начале недели, он сможет составить больше планов на выходные.Это также признает их достижения, когда они приходят на работу, и может даже сделать их счастливее в течение всего дня, если это означает, что им будет легче добираться на работу, а не в час пик.

Swag

Что касается подарков, то говорят, что лучше дарить, чем получать. Но когда дело доходит до вознаграждения, основанного на заслугах, социальные предрассудки исчезают, и мы можем наслаждаться подарком без чувства вины. Так что, будь то предмет роскоши или что-то простое, всякие сувениры — отличный способ вознаградить вашего победителя за его тяжелую работу.

20. Технические аксессуары, такие как наушники, динамики или умные часы

Почему они так хорошо работают: как и ноутбук или iPad, технические аксессуары являются одними из самых популярных подарков и могут вызвать серьезное конкурентное соперничество в вашей команде. Выберите что-нибудь актуальное, и это можно использовать ежедневно в качестве напоминания победителю о том, что вы понимаете, какой тяжелый труд он приложил.

21. Uber или Lyft Ride Credit

Почему это так хорошо работает: если вы живете в городе с райдшерингом ваши сотрудники, скорее всего, будут его использовать.Они могут даже использовать его для повседневной работы. Дайте им кредит на услугу, которой они пользуются больше всего, на месяц поездок.

Мероприятия по построению команды

Больше, чем просто награда для вашего единственного победителя, специальное мероприятие для всей команды создает более сильную культуру и заставляет вашего победителя чувствовать себя чемпионом народа. Однако убедитесь, что каждая из этих наград ориентирована на победителя, чтобы они по-прежнему чувствовали себя признанными и уполномоченными в том, как происходит действие.

22. День кино в офисе

Почему это так хорошо работает: когда мы вместе переживаем эмоции, такие как смех во время комедии или страх во время триллера, мы создаем сильную психологическую связь. Что может быть лучше для создания более сильной команды, чем неспешный выходной, чтобы посмотреть фильм в офисе? В качестве дополнительного бонуса позвольте победителю выбрать фильм.

23. Команда вне офиса

Почему это так хорошо работает: вывести всех из офиса для некоторых занятий и игр — еще один отличный способ создать сильную культуру и побудить вашу команду лучше узнать друг друга.Выбирайте занятия, доступные для всей вашей команды, и заставьте победителя выступить в роли «лидера команды», чтобы он почувствовал себя уполномоченным.

Нематериальные активы

Не все вознаграждения должны иметь денежную ценность, и иногда именно нематериальные вознаграждения имеют вес и ценность, которые вдохновляют ваших сотрудников. Подумайте о небольших жестах, которые вы можете сделать, которые вызовут у победителя чувство гордости и дадут ему понять, что его уважает вся команда.

24.Хорошо продуманная и честная благодарственная записка

Почему она так хорошо работает: это может показаться обманом или одноразовой наградой, но хорошо продуманная и продуманная благодарственная записка может мотивировать и побуждать работников продолжать вкладывать все. Главное здесь — приложить усилия, чтобы показать, насколько вы цените работника. Как объясняет Маргарет Шеперд в книге «Искусство рукописной записки», правильная благодарственная записка имеет 5 характеристик: она щедрая, конкретная, оперативная, лаконичная и личная.

25.Дай пять генеральному директору или важному клиенту

Почему это работает так хорошо: есть ли что-нибудь лучше, чем старая добрая пятерка? Только когда это исходит от кого-то неожиданного. Возьмем, к примеру, баскетбольную команду Washington Wizards, в которой звездный игрок Джон Уолл спустился и дал своему торговому представителю пять баллов во время торговой встречи в качестве награды. Это ничего не стоило им, но было незабываемым опытом для их победителя и всей их команды.

Помните, что мы говорили о наличных деньгах?

Ну, мы соврали (немного!)

Трудно побить пару сотен долларов в качестве награды за хорошо выполненную работу.Мы все могли бы использовать больше денег в своей жизни, и, хотя, безусловно, есть более творческие варианты, если вы застряли в идеях, это легкий запасной вариант.

Создание системы вознаграждений для вашей команды — невероятно простой способ сохранить их заинтересованность, радость, лояльность и мотивацию.

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *