Анкета для персонала по мотивации: Анкеты и тесты по мотивации персонала: проверка сотрудников

Содержание

Анкеты и тесты по мотивации персонала: проверка сотрудников

Каждый предприниматель желает, чтобы его сотрудники работали эффективно. И вы, скорее всего, не являетесь исключением. Поэтому психологами было разработано множество опросов, анкет и тестов по мотивации персонала, а если проще, по стимулированию работы подчиненных. С помощью этих тестов можно разобраться в интересах своих работников и найти точки соприкосновения для увеличения их работоспособности.

Мотивация – это свободный выбор каждого сотрудника того, ради чего он, собственно, трудится. Правильно выбранная для каждого сотрудника мотивация поможет ему отлично выполнять свои служебные обязанности.

Разновидности стимулирования

У человека существуют как биологические, так и социальные потребности. Биологические – поесть, поспать, отдохнуть. В группу социальных входит потребность в общении, статусе, уважении, стабильности и т.д.

Денежная мотивация сотрудников в виде премий и прочих поощрений является действенным инструментом. Также существуют такие виды удовлетворения потребностей, как различные виды страхования, бесплатные обеды, оплата проезда или ГСМ, улучшение условий труда и т.п. Но если вы выявите мотив каждого сотрудника индивидуально, то вам будет легче стимулировать эффективность его деятельности.

Тесты на мотивацию персонала

Тесты для сотрудников могут быть различными:

1. Тестовые задания с вариантами ответов. Спрашиваем о:

  • желаемой зарплате;
  • качестве условий труда;
  • эмоциях, возникающих при росте или упадке компании.

2. Вопросы, подразумевающие развернутый ответ:

  1. Что нужно улучшить в компании?
  2. Что можно ввести нового?
  3. Мнение о самой работе.

Анкеты на мотивацию персонала

Анкеты также бывают разными. Большинство ответов должно выглядеть как «да» или «нет» – это ускорит процесс обработки информации, либо в ответах можно сделать шкалы, например, от 1 до 5.

Виды анкет:

1. Для стимулирования персонала. Можно использовать вышеупомянутую систему шкал. Примерные вопросы:

  1. Нравится ли вам зарплата?
  2. Довольны ли вы поручениями?
  3. Удовлетворены ли режимом рабочего дня?

В итоге можно будет увидеть, чем довольны ваши сотрудники, а также поработать над теми вопросами, которые набрали минимальное количество баллов.

2. Для определения мотивации людей. Можно использовать следующие вопросы:

  1. Насколько вам важен уровень вашей зарплаты?
  2. Насколько вам важно мнение коллег?
  3. Насколько вам важны условия работы?

Пример подобной анкеты.

Также можно создать опрос о поощрениях сотрудников. В нем лучше задавать вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет». Например, можно перечислить виды поощрений, и сотрудник должен выделить слово «да» около тех пунктов, которые ему интересны. Тут один из примеров таких анкет.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников, в котором между общими вопросами будут стоять вопросы о занимаемой должности. Простая, на первый взгляд, анкета может дать много полезной информации. Главное – подобрать нужные вопросы и грамотно «спрятать» их в опроснике.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников.

Внимательно отнеситесь к процессу тестирования и анкетирования – сотрудники могут дать вам много «паленой» информации о коллективе и личной мотивации. Вопросы для анкетирования можно придумать как самостоятельно, так и воспользовавшись уже существующими. Напоследок еще одна готовая анкета на определение типа трудовой мотивации работника.

Пример анкеты мотивации труда персонала

Оценка мотивации сотрудников — важная часть работы каждого HRа. Поскольку заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала напрямую отражается на эффективности работы компании и ее прибыли, необходимо эти параметры как-то измерять и контролировать.

Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты для оценки мотивации персонала. Что это за анкета, как ее составить и использовать, мы и рассмотрим в данной статье.

Что это такое?

Анкета для оценки мотивации персонала – это опросник с заданиями/тестами/открытыми вопросами, заполняющийся сотрудниками/персоналом организации, проанализировав который менеджер может сделать вывод об мотивации каждого сотрудника в отдельности или штатного персонала целиком.

С какой целью используется?

Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.

Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе — например, уровень заработной платы, возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.

Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:

  1. Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
  2. Что важно для них в их деятельности?
  3. Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
  4. Насколько работники ценят себя, как специалистов?
  5. Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
  6. Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
  7. Насколько важна для них занимаемая должность?

И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы — от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.

Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.

Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:

  • понять скрытые мотивы работников;
  • обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.

Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.

Как составить анкету мотивации труда персонала?

Составить анкету для оценки мотивации трудовой деятельности не всегда так просто, как кажется.

Этот процесс можно условно разделить на 2 этапа:

  • Первый этап – определение цели. То есть нужно ответить себе на вопрос, что конкретно вы хотите узнать и составить перечень таких вопросов. В данному случае в качестве примера возьмем перечень из 7 вопросов, приведенный выше.
  • После того, как первый этап выполнен, можно переходить ко второму – непосредственному составлению анкеты.
    Тут необходимо ориентироваться на список, который вы составили на предыдущем этапе. После этого выбрать форму вопроса, с помощью которого получите ответ. Это может быть оценочная шкала, таблица, открытый вопрос.

Рассмотрим подробней.

Например, пункт «Что привлекает сотрудников в их должности/работе?».

Вы можете так и оставить его в открытой форме, тогда сотрудник напишет в соответствующем поле, что, по его мнению, важно для него. Но не всегда подчиненные могут быть честны. Поэтому, если вы хотите увидеть скрытые мотивы рекомендуется выбирать более завуалированные формы вопросов.

Вы можете предложить уже готовые варианты ответов: «заработная плата», «карьерный рост», «работа в молодом коллективе», «свободный график» и попросить расставить их по приоритетности.

Или же можно пойти другим путем и задать такой вопрос: «Допустим, вас приглашают перевестись в другой отдел на аналогичную должность. На каких условиях вы бы приняли это предложение?». И дать готовые варианты ответов или же оставить вопрос открытым.

Можно также составить таблицу, с возможными вариантами ответов и предложить дать каждому из них оценку от 1 до 5.

Вот как это будет выглядеть:

Вопрос: Оцените, пожалуйста, степень важности следующих условий труда для вас лично.

Наименование 1 2 3 4 5
Уровень з/п
Возможность карьерного роста
Отношения в коллективе
Возможность самореализации
Свободный график работы

Еще один важный момент – анонимность анкеты.

Дело в том, скорее всего работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности. Однако это вариант подойдет только в том случае, если вы хотите увидеть общую картину или собрать статистику в целом по отделу/предприятию.

Для того, чтобы оценить мотивацию каждого сотрудника индивидуально необходимы «именные» опросники.

Ниже приведем основной список сфер, оценив которые, вы сможете составить максимальное полную картину:

  • Самооценка персонала. Позволит увидеть, какие цели ставит перед собой человек, как относиться к своей работе и своим достижениям.
  • Профессиональные навыки работников. Эту информацию лучше всего доставать из анкет лиц, находящихся на руководящих должностях. Для этого следует добавить конкретные вопросы из серии «как вы оцениваете профессиональные навыки ваших подчиненных/конкретного подчиненного.
  • Эффективность работы менеджеров. Аналогично предыдущему пункту, только теперь оценку дают подчиненные.
  • Амбициозность и нацеленность на карьерный рост. Позволит определить лидеров и работников, готовы работать и развиваться в интересующей вас сфере.
  • Готовность сотрудников к карьерному росту/повышению ответственности. Также рекомендуется определять через анкеты руководителей.

Словом, составление анкеты – это творческий процесс, к которому необходимо подходить серьёзно. В некоторых случаях может понадобиться консультация квалифицированных специалистов, например, психологов.

Как интерпретировать?

Чем больше анкета и чем обширнее в ней вопросы, тем больше выводов она позволяет сделать.

Проанализировав ответы, вы сможете лучше понять атмосферу в рабочем коллективе. Кстати, часто подробные опросники позволяют выявить проблемы, которые существуют в организации, но незаметны с первого взгляда.

Это могут быть:

  • неудовлетворенность заработной платой;
  • проблемы во взаимоотношениях в коллективе;
  • ощущение непризнанности своих способностей и вклада в развитие организации;
  • необоснованная загрузка обязанностями;
  • переработка и профессиональное выгорание.

Увидев такие проблемы, вы получите руководство к конкретным действиям, которые помогут улучшить условия труда на предприятии и индивидуальные проблемы работников.

Изучая индивидуальные анкеты сотрудников, можно делать выводы об их мотивации и заинтересованности, рабочем потенциале и готовности к повышениям. Полученные данные позволят определить наиболее подходящую должность и задания для конкретной единицы штатного расписания.

Выводы

Собрав и проанализировав данные необходимо дать «фидбэк», сделать какой-то вывод, подвести итог и определить результаты выполненной работы. Это могут быть конкретные указания, беседы, проведенные с работниками или план мероприятий, направленный на решение конкретных задач.

Например, итогом может быть:

  • Формирование программы по развитию персонала.
  • Организация тренингов для работников (например, о том, как повысить мотивацию и бороться с профессиональным выгоранием, планировать свою деятельность).
  • Изменение заработной платы, повышение конкретных сотрудников, изменения в графике работы и другие реальные действия.

Пример

Нами уже были рассмотрены варианты возможных вопросов в анкете. Здесь, в качестве примера, вы можете найти документ с реальной анкетой, ориентируясь на которую вам будет легче составить свою.

Пример анкеты для оценки мотивации персонала

Итак, оценка мотивации персонала – важная и неотъемлемая часть работы организации. Проводя ее регулярно, вы сможете вовремя выявлять проблемы и быстро реагировать на них. Ведь здоровым коллективом сотрудников, нацеленных на достижение результата может похвастаться не каждое предприятие.

А как известно, трудовые ресурсы, особенно в интеллектуальных сферах,  играют очень большую роль в деятельности организации, а потому их благополучием пренебрегать нельзя.

Анкета для изучения мотивации

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты, а также мотивации вас как сотрудников нашего предприятия. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного работника не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1.К какой категории работников Вы относитесь?

Категория работника

 

1

Сотрудник цеха

 

2

Сотрудник управления

 

3

Руководитель подразделения или выше

 

  2. Ваш пол (подчеркните).    М        Ж  

3. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены

Удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Не удовлетворен

 

1

2

3

1. Размер заработка

 

 

 

2. Режим работы

 

 

 

3. Разнообразие работы

 

 

 

4.Самостоятельность в работе

 

 

 

5. Возможность продвижения по службе

 

 

 

6. Санитарно-гигиенические условия

 

 

 

7. Отношения с коллегами

 

 

 

8. Отношения с непосредственным руководителем

 

 

 

 

4. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Работой полностью удовлетворен

 

5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

  • продолжать работать на прежней должности;
  • перейти на следующую должность;
  • перейти работать в другое структурное подразделение;
  • перейти работать в другую организацию без смены специальности;
  • перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
  • что еще напишите)._________________________________________________________________________

 

6. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

 

Снижает

Повышает

Не действует

1. Материальное стимулирование

 

 

 

2. Моральное стимулирование

 

 

 

3. Трудовой настрой коллектива

 

 

 

4. Нововведения в компании

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы вас лично (подчеркните)?

  • Да
  • Нет
  • Затрудняюсь ответить.

 

8. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

 

Характеристика работы

Балл

1. Обеспеченность оргтехникой

 

2. Возможность профессионального роста

 

3. Разнообразие работы

 

4. Высокая заработная плата

 

5. Самостоятельность в выполнении работ

 

6. Престиж профессии

 

7. Благоприятные условия труда

 

8. Благоприятный психологический климат (коллектив)

 

9. Возможность общения в процессе работы

 

10. Участие в развитии предприятия

 

 

9. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Виды поощрений

Балл

1. Доплаты (премия, бонусы)

 

2. Доплаты за стаж работы на предприятии

 

3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)

 

4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)

 

5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф)

 

6. Обеды

 

7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля)

 

8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города))

 

9. Бесплатная или частичная оплата путевок

 

10. Ссуды

 

11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)

 

12. Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно вас могло бы заинтересовать)

Х

10. Доступен ли Ваш непосредственный начальник (подчеркните)?

  • Всегда
  • Только в рабочее время
  • Только в приемные часы
  • Только в критических ситуациях
  • Недоступен

11. Возраст (подчеркните):

  • до 30 лет;
  • 31 — 45 лет;
  • 45 и более.

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника

Тест «Мотивационный тип»

Тест «Мотивационный тип» Для оценки менеджеров по продажам или руководителей отделов продаж на собеседовании при приеме на работу Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него

Подробнее

Тест Герчикова (типы мотивации) ФИО

Тест Герчикова (типы мотивации) ФИО Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство

Подробнее

DeMetrics Отчет для специалиста

DeMetrics Отчет для специалиста ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 10.01.2017 13:17:41 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:11:10 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 28.06.1985 ПОЛ РЕСПОНДЕНТА

Подробнее

Номинант: Рахматулин Егор

Номинант: Рахматулин Егор Здравствуйте! Меня зовут Егор Артурович, я звоню по поводу Ваших финансовых обязательств С ЭТОЙ ФРАЗЫ НАЧИНАЕТСЯ МОЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ НА ПРОТЯЖЕНИИ ПОЛУТОРА ЛЕТ, И НЕ ТОЛЬКО ДЕНЬ,

Подробнее

Петров Петр Петрович

Петров Петр Петрович DeMetrics Отчет для сотрудника ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 20. 02.2019 13:05:05 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:07:47 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 01.01.1989

Подробнее

АНКЕТА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВУЗА

АНКЕТА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВУЗА Господа! Вы принимаете участие в социологическом исследовании, целью которого является изучение экономических отношений в вузах. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. Если

Подробнее

Зайцева Екатерина Евгеньевна

Зайцева Екатерина Евгеньевна ТИМ-2 отчет для испытуемого ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 04.07.2014 17:29:37 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:03:49 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 05.05.1990

Подробнее

DeMetrics Отчет для респондента

DeMetrics Отчет для респондента ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 10.01.2017 13:17:41 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:11:10 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 28. 06.1985 ПОЛ РЕСПОНДЕНТА

Подробнее

Анкета для обучающихся

Анкета для обучающихся Анкета для обучающихся (в возрасте 12 лет и старше) в системе дополнительного образования детей Дорогой друг! В настоящее время в Санкт-Петербурге проводится изучение мнения учащихся

Подробнее

АНКЕТА УЧИТЕЛЯ ШКОЛЫ

АНКЕТА УЧИТЕЛЯ ШКОЛЫ Господа! Вы принимаете участие в социологическом исследовании, целью которого является изучение экономических отношений в учебных заведениях. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты.

Подробнее

Методика (по В.Э. Мильману).

Методика (по В.Э. Мильману). Перед Вами 14 утверждений, касающихся Ваших жизненных стремлений и некоторых сторон Вашего образа жизни. Просим Вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов

Подробнее

Мотивация и стимулирование труда

Мотивация и стимулирование труда Трудовая мотивация Основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы (Герчиков В. И., 2003).

Подробнее

Женское колесо баланса Рабочая тетрадь

Женское колесо баланса Рабочая тетрадь 2015 Здравствуйте! Вы получили тетрадь Колесо Баланса, которая является инструментом для создания гармонии. Следуя простым заданиям, описанным в ней, Вы сможете увидеть

Подробнее

Трудоустройство и занятость выпускников

Трудоустройство и занятость выпускников Мониторинг выпускников НИУ ВШЭ 2016 Центр внутреннего мониторинга Высшая школа экономики Москва, 2017 Описание исследования Объект исследования: выпускники бакалавриата,

Подробнее

«Якоря карьеры» Шейна

«Якоря карьеры» Шейна Инструкция: Отметьте в бланке, насколько важным является для вас каждое из утверждений? Совершенно неважно Исключительно важно 1 Строить свою карьеру в пределах конкретной научной

Подробнее

АНКЕТА СТУДЕНТА ВУЗА

АНКЕТА СТУДЕНТА ВУЗА Господа! Вы принимаете участие в социологическом исследовании, целью которого является изучение экономических отношений в вузах. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. Если Вам

Подробнее

ОШИБКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

Чек-лист Эксперт ОШИБКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ Всем известно, что более 90% бизнесов закрываются в первые несколько лет с момента их запуска. Тоже можно сказать и про сетевой бизнес, в котором единицы достигают

Подробнее

Курс: «7 шагов к новым деньгам»

Курс: «7 шагов к новым деньгам» Шаг 1: Что на самом деле представляет ваша жизнь Перед тем, как начать работу с этим курсом я прошу вас создать намерение, то есть сформировать ту цель, которую вы хотите

Подробнее

Отношение к пенсионной реформе

Отношение к пенсионной реформе Опрос «ФОМнибус» октября. населенных пунктов, 4 субъекта РФ, респондентов. Информированность о пенсионной реформе Вы знаете, что-то слышали или слышите сейчас впервые о том,

Подробнее

1Глава 1.

Правильный настрой

1Глава 1 Правильный настрой Без сомнения, вам знакомо выражение «Главное правильный настрой». Ни в каком другом случае оно не характеризует ситуацию так точно, как в ситуации обсуждения зарплаты. Менеджеры,

Подробнее

Никитин Александр Владимирович

Никитин Александр Владимирович СТМ-2a для психолога ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 04.07.2014 15:50:23 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:05:25 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 23.09.1978

Подробнее

Отлично (5) Хорошо (4) Удовлетворительно (3)

Гр.АМ-16 Вопросы вводной контрольной работы по предмету «Эффективное поведение на рынке труда» Дайте определения( письменно): «рынок труда», карьера, коммуникация, профессия, резюме, конфликт, деятельность,

Подробнее

УВАЖАЕМЫЙ РЕСПОНДЕНТ!

Номер анкеты Анкета опроса преподавателей вузов по теме «Эффективный контракт» Название организации-исполнителя Регион проведения опроса (область, край, республика) Тип населенного пункта (город / ПГТ

Подробнее

Высшее образование: его ценность и цена

Высшее образование: его ценность и цена Источник всероссийские опросы 999-0 гг. Личное формализованное интервью 00 человек в населенных пунктах в 4 областях, краях и республиках России в возрасте лет и

Подробнее

Российский рабочий и кризис

Российский рабочий и кризис Экспертный совет «Человек производства и новая экономика» Елена Петренко Москва, 2015 Понятие «рабочий» в опросах ФОМ Работает на чужом предприятии для другого (предпринимателя,

Подробнее

Резолюция «Женщины и кризис»

10 я Международная профсоюзная женская школа Организаторы МКП-ВЕРС, Женская сеть ЦВЕ и СНГ Защита достоинства женщин на рабочем месте достойные труд как противодействие кризису 16-18 октября 2009, ITUH,

Подробнее

Базовые правила инвестора

Базовые правила инвестора Степан Удачный Инвестор, тренер, коуч 1. Начните вести финансовый учет. Только так вы сможете понять, откуда брать деньги для инвестиций. Поначалу это может быть часть зарплаты,

Подробнее

Гайд по анализу потребителей В2C рынка

Гайд по анализу потребителей В2C рынка Данный пример гайда подойдет для проведения как глубинных интервью, так и фокусгрупп. Группы вопросов, представленные в анкете, помогут также составить анкету для

Подробнее

Зайцева Екатерина Евгеньевна

Зайцева Екатерина Евгеньевна ТИМ-2 отчет для психолога ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 04.07.2014 17:29:37 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:03:49 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 05.05.1990

Подробнее

Компания «ТемП РОСТА» рекомендует

Компания «ТемП РОСТА» рекомендует УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ. ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ «Не важно с какой скоростью вы движетесь, если вы движетесь не в том направлении» ТемП Роста Построить систему управления по целям с

Подробнее

«Моё профпутешествие»

Творческий проект «Моё профпутешествие» «Есть такая профессия-переводчик» ПодготовилаЯ: ученица 9 «В» класса Федоскина Ольга Есть такая профессия Я выбрала профессию переводчика, потому что я люблю изучать

Подробнее

Выявление ограничивающих убеждений

Выявление ограничивающих убеждений Отрывок из новой книги Джека Макани «Self-коучинг: 7 шагов к счастливой и осознанной жизни» Шаманы верят: «Мир это то, что мы о нем думаем». Если это так, то следовать

Подробнее

Уровень профессиональной адаптации

1 Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, с которыми вы можете согласиться, не согласиться или согласиться частично. Вы должны выбрать один из трех предлагаемых вариантов ответа, отражающий ваше

Подробнее

Практики потребления интернет-контента

8 Практики потребления интернет-контента Опрос «ФОМнибус» 3 июня. 00 населенных пунктов, 43 субъекта РФ, 500 респондентов. Что из перечисленного Вам приходилось делать в интернете за последний месяц? (Карточка,

Подробнее

Как оценить денежный поток

Как оценить денежные потоки отдельных бизнесов в многопрофильных компаниях и что необходимо сделать для организации системы учета денежных потоков в таких компаниях? Как оценить денежный поток отдельного

Подробнее

Теорию зарплаты, как цены особого товара

плати всегда, плати за всё эффективный подход к совершенствованию оплаты на предприятиях. Опыт развитых стран Классики политэкономии определяли заработную плату на основе теории трудовой стоимости, как

Подробнее

СОБЕСЕДОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ

СОБЕСЕДОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ СОДЕРЖАНИЕ 00. Вступление 01. «Что бы Вы могли рассказать о себе?» 02. Опыт работы и компетенции соискателя 03. Заключительные вопросы 04. Как рассказать о компании?

Подробнее

Анкета для диагностики мотивации персонала общеобразовательной школы

Директор школы обладает рядом инструментов по успешному мотивированию своих сотрудников, однако, немаловажную роль играют особенности мотивационной сферы конкретных сотрудников.

Директор может простроить сложную и грамотную систему нематериального поощрения персонала (конкурсы педагогического мастерства, рейтинги, участие в управлении школой и т.д.), но если сотрудники его школы мотивированы преимущественно материальными стимулами, то вся эта система окажется малоэффективной.

Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала в целом и отдельных (ключевых) сотрудников.

Таким образом, существенно помочь может понимание типа мотивации сотрудников. Исходя из результатов диагностики, директор получает возможность построить гибкую систему мотивации своих сотрудников.

Самая простая модель такой диагностики – рациональная. Она предполагает, что сотрудники сами знают те пути, которые позволят повысить их эффективность труда. Представляется, что относительно педагогов эта модель может быть вполне адекватной, ведь ее основное ограничение – незнание самими людьми собственных мотивов, но именно педагоги – люди обычно умные и рефлексирующие.

Но стоит иметь в виду еще одно ограничение этой модели – она может быть применима, когда есть определенный уровень доверия сотрудников к руководителю, как минимум в коллективе не должно быть конфликтной ситуации.

Такая диагностика проводится обычно с помощью анкетирования, где задаются вполне прямые вопросы и ожидаются прямые ответы. Интерпретировать анкеты тоже довольно просто.

Вот такая анкета может быть использована для персонала общеобразовательной школы.

Анкета по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения

Отметьте, пожалуйста, по десятибалльной шкале по каждому из ниже перечисленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности вашего труда (обведите в кружок одну из цифр, учитывая, что 1 – низкая значимость фактора, 2 – более высокая и т.д., 10 – очень высокая)

1. Стабильность заработка12345678910
2. Возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результатов труда12345678910
3. Возможность карьерного роста12345678910
4. Признание и одобрение со стороны руководства12345678910
5. Признание и любовь учеников12345678910
6. Признание со стороны родителей12345678910
7. Возможность самореализации, полного использования способностей12345678910
8. Возможность самостоятельности и инициативы в работе12345678910
9. Высокая степень ответственности в работе12345678910
10. Интересная, творческая деятельность12345678910
11. Хорошие отношения в коллективе12345678910
12. Возможность по результатам работы получить признание в организации, в городе, стране12345678910
13. Социальные гарантии12345678910
14. Сложная и трудная работа12345678910
15. Возможность развития, самосовершенствования12345678910
16. Хорошие условия на работе12345678910
17. Разумность требований руководства12345678910
18. Авторитет руководителя12345678910
19. Разделение ценностей и принципов работы, принятых в школе12345678910
20. Другое12345678910

Вы можете изменять формулировки анкеты или добавлять пункты, если это представится нужным. При проведении анкеты желательно устно пояснить процедуру заполнения и сказать, для каких целей будет использован результат.

Главным результатом может стать, например, ранжирование показателей, способствующих повышению мотивации персонала, а также влияющих на демотивацию специалистов. Например, в результате суммирования оценок персонала и делению результата суммирования на количество диагностируемых сотрудников мы можем наглядно увидеть, что является наиболее важным для повышения эффективности работы персонала, а что менее важно. Соответственно результат может быть представлен в виде диаграммы, позволяющей наглядно сопоставить значение факторов из предложенного списка для мотивации персонала.

Этот простой в использовании метод может дать интересные и неожиданные для руководителя результаты. Анализ анкет позволит судить и о мотивации конкретного сотрудника, и об общей ситуации в организации. Такую анкету можно провести и анонимно. В таком случае можно гарантировать большую достоверность результатов, но использовать результаты можно будет лишь обобщенно (например, результат может быть такого типа «75% сотрудников заинтересованы в признании и поощрении»).

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психологический практикум:

Анкеты и тесты по мотивации персонала

Мотивация — важная часть рабочего процесса, и каждый работодатель заинтересован, чтобы его сотрудники выполняли возложенные на них обязанности эффективно и с желанием, что обеспечит выгоду компании.

Помимо базовой мотивации заработной платой существуют и другие способы нацелить работника на выполнение должности. Однако важно не просто их применять, но быть в курсе того, какой уровень мотивации существует на конкретном этапе действия того или иного сотрудника.

Поэтому существует множество разных мероприятий нацеленных на выявление этой информации. Это опросы, тестирования и стимулирующее анкетирование. Такие вещи позволяют оценить уровень заинтересованности, а также выявить желания и моменты соприкосновения работников, их увлечённость и работоспособность.

Главное понимать, что правильно построенная мотивация в рабочем процессе поможет не только самому сотруднику компании, но и всей фирме целиком.

Разновидности стимулирования

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

  1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
  2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:
  • Что нужно улучшить в компании?
  • Как вы оценивайте саму фирму?
  • Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

  • Устраивает ли вас заработная плата?
  • Устраивает ли отношение начальника?
  • Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

  • Насколько для вас важен уровень заработной платы?
  • Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
  • Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников. В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

Главное в таких вещах — правильно составленный вопросник. Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Итог

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Также смотрите материал «Личные и деловые качества работника» и «Методы оценки персонала».

Мотивация персонала / сотрудников. Мотивация и оценка персонала

Согласно исследованию Bersin & Associates, мировой рынок в области мотивации персонала насчитывает 46 миллиардов долларов. Компании тратят 1-2% своего фонда заработной платы на поощрение сотрудников.

И на это есть причины. В компаниях (это доказывает анкетирование сотрудников), где сотрудники чувствуют, что их ценят, производительность выше и количество желающих уйти по собственному желанию ниже на 31%,а мотивация персонала выше.

Это означает, что выбор правильного способа «награждения» персонала и отдельных его представителей является жизненно важным стратегическим решением компании .

Так какое поощрение, мотивация персонала лучше всего? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять, что в принципе мотивирует персонал и что им нужно для того, чтобы выполнять свою работу идеально.

Мотивация персонала. Что нужно сотрудникам?

Мотивация для персонала — это  признание. Для сотрудников и персонала компании признание — это не то что они хотели бы получить, а то, что им жизненно необходимо. В этом и заключается мотивация труда персонала.

Согласно пирамиде потребностей Маслоу, высшими психологическими потребностями человека являются потребность в признании и ощущении себя частью общности.

Признание, поощрение и благодарность, как раз и способствуют удовлетворению этих потребностей и мотивации персонала, особенно, когда их ценят сослуживцы или коллеги по отделу.

Даже наиболее мотивированные и увлеченные сотрудники нуждаются в регулярном признании и вознаграждении, чтобы не терять свою внутреннюю мотивацию.

Метод оценки мотивации персонала

Как понять, чувствуют ли сотрудники, что их работа ценится?

Вы можете проводить анкетирование персонала, используя образцы анкет, — это отличный способ получить актуальную информацию о том, что влияет на их самочувствие и удовлетворенность работой.

Самое главное, что бы вопросы были несложные и прямые, в этом случае сотрудникам будет проще на них отвечать.

Вот примеры вопросов для опроса, которые можно задать сотрудникам:

Образцы анкет и шаблонов удовлетворенности сотрудников:
Изучение карьерных ожиданий

Время заполнения — 4 минуты, количество вопросов — 20

Пример вопроса из анкеты:

Изучение степени удовлетворенности персонала организации N

Количество вопросов — 20, время заполнения — 5 минут

Пример вопросов из анкеты:

 

Часто вы можете не догадываться, что в коллективе испытывают недостаток признания, но, дав возможность заполнить анкету сотрудникам, можно изменить эту ситуацию.

И еще один важный момент. Независимо от полученной информации, не оставляйте её без внимания, выделите время на ее обработку, разработку плана действий по разрешению узких мест и не откладывайте в долгий ящик реализацию этого плана.

Мотивация персонала и признание

Благодарность или признание?

Признание за хорошо выполненную работу может быть выражено разными способами, в виде благодарности, поощрения, вознаграждения и бонусов.

Вы можете сделать выразить благодарность публично или сделать это индивидуально. Даже искреннее «спасибо» или записка с благодарностью улучшит настроение и повысит продуктивность вашего сотрудника.

Как правильно признавать заслуги сотрудника?
  • делайте это оперативно: не ждите слишком долго, чтобы вознаградить вашего сотрудника за хорошую работу;
  • поощряйте конкретные, повторяющиеся действия или поступки: дайте четко понять, за что сотрудник получил вознаграждение, так чтобы другие сотрудники знали к чему стремиться;
  • признавайте заслуги сотрудников за определенный период, например за первый квартал или за март;
  • связывайте достижения с более крупными целями: дайте понять сотруднику, почему именно эти действия и поступки были отмечены, каким образом они помогают добиться бОльших целей и почему это важно.

Мотивация персонала и деньги

Деньги или другие вознаграждения?

Почему бы не выдавать денежные вознаграждения, тогда люди смогут купить то, что захотят?

Это неправильный вывод.

Несмотря на то, что денежное поощрение имеет конкретную материальную ценность, оно проигрывает другим видам вознаграждения, потому что не воспринимается как предмет гордости или трофей. Ты не можешь похвастаться им, оно вызывает меньше восхищения среди коллег — чаще этой информацией не принято делиться. Большинство людей тратит этот дополнительных доход на погашение кредита или другие текущие расходы (эти выводы основаны на анкетах сотрудников).

Сравните денежное вознаграждение, например, с оплаченным путешествием, которое сотрудники будут обсуждать со своими коллегами до и после самой поездки.

С точки зрения психологии у денег как таковых отсутствует определенный образ в нашем сознании, а нам в большей степени свойственно хранить в памяти более образные вещи или явления, например ужин с коллегами или концерт, билеты на который сотрудник получил в качестве поощрения своих заслуг.

А какими способами ещё эффективно мотивировать работников и как проводить анкетирование сотрудников узнаем во второй части статьи.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Шаблоны и примеры опросов для мотивации сотрудников

Сотрудники могут быть полностью довольны своим работодателем и своей работой. Однако это не означает, что они заинтересованы в том, чтобы делать все возможное для успеха своей организации. Удовлетворение и счастье сильно отличаются от вовлеченности и мотивации. Недостаточно иметь довольных сотрудников, которые не проявляют свою страсть к работе. По-настоящему мотивированные сотрудники намного более продуктивны, креативны и с большей вероятностью возьмут на себя ответственность. Более того, они имеют тенденцию оставаться в организации дольше, что снижает текучесть кадров. Сохранение мотивации очень полезно не только для прибыли вашей организации, но также для командного духа и атмосферы в офисе. Когда каждый в организации мотивирован на достижение общей цели и пытается справиться с задачей, успех гораздо более вероятен. Наш шаблон опроса о мотивации сотрудников позволяет определить ключевые мотиваторы в вашей организации, а также определить, что может повысить мотивацию.

Готовы использовать этот шаблон? Забронируйте демо здесь. Забронировать демо

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *