Анкета для персонала по мотивации: Анкеты и тесты по мотивации персонала: проверка сотрудников

Опрос о мотивации сотрудников — Примеры вопросов

• Насколько стимулирует и интересна ваша работа?
• Насколько вы мотивированы на работе?
• Я чувствую вдохновение каждый день стараться изо всех сил на работе.
• Я хочу сделать все возможное на работе.
• Моя работа сложна и увлекательна.
• Моя работа позволяет мне расти и развивать новые навыки.
• Я чувствую, что способствую достижению общих целей моей организации.
• Начальник проявил искренний интерес к моим карьерным целям.
• Я чувствую, что мою работу видят и ценят в моей организации.
• Признание, которое я получаю от моего непосредственного руководителя, мотивирует меня делать все возможное.
• Мой непосредственный руководитель возлагает на меня высокую ответственность.
• Насколько вы сосредоточены на своих служебных обязанностях на работе?
• Насколько вы обычно рады идти на работу?
• С нетерпением жду работы в понедельник.
• Меня вдохновляет видение моей организации.
• Каков ваш мотиватор номер один в работе?
• Что ваша организация могла бы сделать, чтобы повысить вашу мотивацию к работе?
• Насколько вероятно, что вы порекомендуете свою организацию как место работы?

Этот и многие другие шаблоны опроса можно сразу же использовать с помощью решения Honestly. Закажите демо, и мы будем рады показать вам, как это сделать!

Другие обследования кадровых ресурсов

12 мотивационных вопросов, которые нужно задать сотрудникам

Когда сотрудники чувствуют себя мотивированными в своей роли, они с большей вероятностью будут выполнять качественную работу и будут привержены компании в долгосрочной перспективе. Вы можете получить ценные отзывы от сотрудников о том, чувствуют ли они себя счастливыми на своей должности, задав мотивационные вопросы в ходе опросов или личных встреч.Просмотрите ответы на эти вопросы, чтобы лучше понять, как вы можете помочь сотрудникам чувствовать себя более мотивированными и заинтересованными в работе.

В этой статье мы объясняем, почему важно задавать вопросы мотивации ваших сотрудников, и приводим примеры возможных вопросов, которые можно задать членам вашей команды.

Почему важно задавать вопросы мотивации для сотрудников?

Важно задавать сотрудникам вопросы об их мотивации, потому что мотивация побуждает их быть продуктивными и успешными в своей работе.Сотрудники, которые чувствуют себя воодушевленными и мотивированными работать в компании и на своей должности, часто выполняют качественную работу, остаются в компании надолго и вносят ценные идеи, которые повышают эффективность компании.

Задавая членам команды вопросы о том, что влияет на их мотивацию на рабочем месте, вы лучше понимаете, как вы можете заставить их чувствовать себя более поддержанными, воодушевленными и заинтересованными, чтобы они по-прежнему чувствовали себя побужденными вносить ценный вклад. Эти вопросы также позволяют сотрудникам и менеджерам развивать здоровые, коммуникативные отношения, которые позволяют сотруднику чувствовать себя более комфортно и быть услышанным в компании.

Вы можете получить это представление, проводя собрания и напрямую задавая сотрудникам эти вопросы мотивации, или вы можете разослать опрос, чтобы узнать их мнение о том, что вы делаете правильно, и о том, как вы можете лучше управлять и мотивировать их в качестве их руководителя.

Связанный: Как ответить «Что вас мотивирует?» (С примерами)

Примеры мотивационных вопросов, которые нужно задать сотрудникам

При составлении списка мотивационных вопросов, которые нужно задать сотрудникам, подумайте об определенных элементах в рамках их роли или в компании, которые могут повлиять на их мотивацию выполнять качественные задания.Это могут быть такие факторы, как корпоративная культура, ясность в их роли и обязанностях или рекомендации от вас или других возможных руководителей. Примеры мотивационных вопросов, которые стоит задать вашим сотрудникам, включают:

1. Есть ли какие-либо внешние факторы, которые влияют на вашу мотивацию или способность завершить свою работу в установленные сроки?

Этот вопрос позволяет лучше понять, какие внешние факторы, такие как семья, друзья, здоровье или другие личные проблемы, могут мешать сотрудникам эффективно выполнять свои обязанности. Это отличный шанс для вас продемонстрировать свою готовность предоставить решения любых внешних проблем, с которыми они сталкиваются, которые влияют на их производительность. Вы можете использовать этот вопрос для создания гибкого расписания или корректировок, чтобы лучше работать в их личной жизни.

Например, если у сотрудника возникают проблемы с поиском ухода за детьми после школы и он считает, что это влияет на их способность сосредоточиться на задачах, вы можете предложить им работать из дома после того, как забрали своего ребенка, или разрешите им уйти с работы. рано забирать детей, если они выйдут на работу раньше в тот же день.Предоставление решений этих проблем доказывает, что вы заботитесь о балансе их работы и личной жизни, и помогает им сосредоточиться на задачах, не чувствуя себя подавленным из-за внешних препятствий.

Связано: Полное руководство по балансу между работой и личной жизнью

2. Что заставляет вас работать в этой компании и выполнять свои задачи?

Знание того, почему сотрудникам нравится работать в вашей компании, подскажет вам, что вы делаете правильно и что вам следует делать дальше. Если есть определенные задачи, которые им нравится выполнять, попробуйте назначить им больше похожих задач.Выполнение обязанностей, которые им нравятся, часто заставляет ваших сотрудников прилагать больше усилий и создавать впечатляющий конечный продукт. Они также будут выполнять эти задачи более эффективно, если будут знать, что вы продолжите назначать те задания, которые им нравятся, если они будут стабильно справляться с ними хорошо.

3. Какие улучшения вы бы сделали в этой компании или в своей роли?

Этот вопрос дает вашим сотрудникам возможность внести ценный вклад в вашу работу в качестве менеджера и объяснить, насколько они удовлетворены своей ролью и компанией.Используйте их ответ как способ подсказать вам, что вы сделали хорошо, чтобы они чувствовали себя комфортно на своем месте, и возможные способы сделать их рабочую среду более приятной.

Лучше всего получить анонимную обратную связь для этого ответа, чтобы сотрудники могли честно и конструктивно критиковать, зная, что они не испытают никаких негативных последствий. Вы должны воспринимать их ответы как предложения, чтобы стать более сильным менеджером, который хочет видеть успех своих сотрудников. Примите меры, исправив проблемы, о которых они говорят, чтобы показать им, что вы прислушиваетесь к их отзывам и цените их.

4. Ценности какой компании, по вашему мнению, хорошо согласуются с вашими собственными ценностями?

Большинство сотрудников чувствуют себя более мотивированными к выполнению задач на рабочем месте, если они чувствуют, что их работа имеет цель, а их ценности хорошо согласуются с корпоративными. Узнайте, к каким ценностям ваши сотрудники относятся больше всего, и постоянно поддерживайте их как менеджера и поощряйте членов вашей команды делать то же самое. Когда сотрудники замечают, что вы активно придерживаетесь ценностей, которые им небезразличны, это может побудить их дольше оставаться в вашей организации.

5. Считаете ли вы, что какие-либо из ваших обязанностей слишком сложны или требуют времени для выполнения?

Этот вопрос особенно важно задать, если вы видите, что ваши сотрудники отправляют некоторые из своих проектов с опозданием. Вместо того, чтобы принимать дисциплинарные меры, важно спросить сотрудников, где они сталкиваются с наибольшими проблемами при выполнении заданий. Это позволяет вам оказывать необходимую помощь, чтобы помочь сотрудникам улучшить свою производительность, изучить стратегии выполнения сложных проектов и найти способы более эффективно выполнять больше рабочих элементов.

6. Полностью ли вы понимаете свою роль и то, что от вас ждут?

Некоторые сотрудники могут выполнять работу более низкого качества, потому что они не полностью понимают свои обязанности и то, что от них ожидается в их роли. Вот почему так важно открытое общение между руководителями и сотрудниками. Если сотрудникам комфортнее с вами, они будут чувствовать себя более уверенно, задавая вам общие вопросы о своей должности или определенных заданиях. Получение ясности в отношении своей должности и обязанностей может повысить уверенность сотрудников при выполнении рабочих заданий, что позволит им работать более эффективно.

7. Что вдохновляет вас каждый день добиваться успеха в своей должности?

Этот вопрос поможет вам лучше понять, что заставляет ваших сотрудников выполнять свои служебные обязанности каждый день. Они могут выражать свою страсть к работе над определенными задачами, сотрудничеству с членами своей команды или отправке работы, которая, по их мнению, поможет другим. Найдите то, что вдохновляет ваших сотрудников в их роли, и постоянно используйте это, чтобы мотивировать их дальше и поддерживать их успешную работу в вашей команде.

Например, если сотрудник отвечает, что положительная обратная связь от руководителя побуждает его к успеху, продолжайте регулярно хвалить его и вносить свой вклад, чтобы он чувствовал себя более ценным в своей роли.

Связано: 14 краткосрочных целей для улучшения вашей карьеры сегодня

8. Что вам больше всего нравится в культуре нашей компании?

Задавая своим сотрудникам подобные вопросы, вы понимаете, что цените их счастье на работе и хотите и дальше создавать более приятную атмосферу. Поддержание сильной корпоративной культуры может побудить сотрудников чувствовать себя более увлеченными взаимодействием друг с другом, что часто улучшает сотрудничество и общение на рабочем месте.

Когда сотрудники хорошо проводят время на работе, они будут чувствовать себя более мотивированными, чтобы приходить в офис каждый день, чтобы постоянно участвовать в праздничных вечеринках, групповых проектах, корпоративных выездных мероприятиях или любых других забавных мероприятиях, которые вы можете им предложить.

9. Комфортно ли вам выражать свое мнение в этой компании?

Сотрудники часто чувствуют себя более мотивированными для выполнения своей роли, если они чувствуют себя уверенно и комфортно, выражая свое мнение и идеи.Важно создавать позитивную среду, в которой сотрудники слушают, хвалят и поощряют идеи друг друга.

Если вы будете практиковать это во время встреч или мозговых штурмов, вы, как правило, обнаружите более уникальные и ценные идеи, которые могут радикально улучшить работу компании. Подумайте о том, чтобы дать каждому из ваших сотрудников время выступить на каждой встрече и попросить других дать положительный и конструктивный отзыв о мыслях и мнениях каждого.

10.Каковы ваши карьерные цели? Вы верите, что мы помогаем вам достичь этих целей?

Многие сотрудники чувствуют себя более мотивированными на своей должности, если они стремятся к определенной цели. Предоставление им целей и вех, к которым нужно стремиться и победить, часто заставляет их усерднее работать над их достижением. Вам будет легче создавать вехи для своей команды, если вы понимаете, каковы их личные карьерные цели. Это позволяет вам предоставить рекомендации и стратегии, которые помогут им развить навыки, необходимые для их достижения.

Многие сотрудники предпочитают остаться или продолжить работу в другой компании, которая предлагает возможности для продвижения по службе, поэтому ответ на этот вопрос говорит им, что вы предлагаете множество возможностей для продвижения по службе. Последовательное продвижение своей должности также означает, что сотрудники могут оставаться в вашей компании дольше и в конечном итоге могут выполнять более сложные обязанности и принимать более широкие решения на руководящих должностях.

Связано: Ваше руководство по вопросам собеседования по продвижению (с примерами ответов)

11.Считаете ли вы, что я поддерживаю вас как менеджера?

Одна цель, которую вы должны поставить перед сотрудниками в ответ на эти вопросы, — это наладить более тесные отношения и способ общения с вашей командой. Этот вопрос может сказать вам, насколько крепки ваши отношения с вашими сотрудниками и как вы можете поддержать и побудить их достичь целей и лучше выполнять свою роль. Убедитесь, что вы получаете эту обратную связь положительно и конструктивно, и принимайте меры, чтобы помочь вашим сотрудникам чувствовать себя более ценными и мотивированными как члены команды.

Связано: Лучшие способы мотивации вашей команды

12.

Этот вопрос позиционирует вас как наставника для своих сотрудников и говорит им, что вы хотите, чтобы они добились успеха в своей карьере. Многие члены команды, которые хотят продолжить работу в своей области, могут в конечном итоге попытаться подняться на более высокую должность, аналогичную вашей, чтобы они могли извлечь пользу из изучения вашей точки зрения и понимания, чтобы помочь им достичь таких же достижений, как и вы, в будущем.

50 основных вопросов для опроса ваших сотрудников

Опросы сотрудников — отличный способ повысить вовлеченность сотрудников и общую эффективность бизнеса.

Несмотря на это, средний процент ответов на опросы сотрудников составляет всего 30%, тогда как приличных ответов должны составлять 70% или более.

Это проблема. Большинство компаний проводят опросы сотрудников, основываясь только на традициях, вместо того, чтобы рассматривать их как возможность.

Но мы можем это изменить.

Поскольку вы читаете эти слова, вы, вероятно, хотите обнаружить некоторые не столь очевидные проблемы на своем рабочем месте или, возможно, думаете о создании рабочей культуры, ориентированной на сотрудников.

Это важно: опросы сотрудников нужно рассматривать как возможность для улучшения, а не как праздники.

И нет никаких сомнений в том, что правильные вопросы с правильной периодичностью — это то, что сделает ваши опросы успешными, а не катастрофическими.

Итак … с чего начать?

Это общий вопрос. И именно поэтому я привожу 50 примеров вопросов для вашего опроса сотрудников. Плюс, я объясню, что это за «правильные вопросы для опроса».

Итак, приступим.

Опросы сотрудников предназначены для повышения производительности вашего бизнеса за счет понимания того, как ваши сотрудники думают о процессах, этике и миссии вашей компании.

Считайте это исследованием клиентов. Но вместо этого он адресован вашим внутренним клиентам: вашим сотрудникам.

Вам нужны сотрудники так же, как и вы. А наличие довольных сотрудников может привести к тому, что у вас будут довольные клиенты — и, следовательно, удовлетворительный бизнес .

Если вы зададите правильные вопросы, вы сможете обнаружить скрытые проблемы в своей команде, которые иначе вы бы не обнаружили.Таким образом, вы сможете решить их, прежде чем они станут интенсивными.

37. По шкале от 1 до 10, насколько весело вы получаете на работе? А чем вам нравится заниматься?

И рабочая среда, и поставленные задачи играют здесь огромную роль. В унылой рабочей обстановке время может сильно затянуться. Но веселая обстановка (то есть наличие замечательных и отзывчивых коллег) действительно может мотивировать людей сделать все возможное. Таким образом, с помощью этого вопроса вы получите представление о том, что заставляет ваших сотрудников интересоваться своей работой.

38. Назовите три преимущества, которые вам больше всего нравились в вашем предыдущем работодателе. Объясните, почему они вам понравились.

Если был процесс, который эффективно работал в другой компании, кто сказал, что он не будет работать в вашей организации?

39. Назовите три вещи, которые вам не нравятся (которые сводят вас с ума) в вашей рабочей среде (не стесняйтесь добавлять больше).

Как руководитель, вы можете не осознавать большие или маленькие препятствия, мешающие продуктивности сотрудника.Выявление этих мелких проблем и их устранение может повысить удовлетворенность и счастье сотрудников.

40. По шкале от 1 до 10, насколько вы связаны со своими коллегами?

Коллеги — жизненно важная система поддержки на рабочем месте, поэтому убедитесь, что каждый сотрудник чувствует себя частью команды. Если они чувствуют себя исключенными из числа своих коллег, вы узнаете почему, задав этот вопрос.

СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНУЮ ЭЛЕКТРОННУЮ КНИГУ: УДИВИТЕЛЬНЫЕ ЭФФЕКТЫ ПРИЗНАНИЯ И ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ

41.Назовите три вещи, которые вам больше всего нравятся в работе здесь (можете добавить еще).

Люди, характер работы, забавные бонусы. Этот вопрос подчеркивает важные аспекты вашей организации, на которые вы должны обратить внимание и в которые вы должны инвестировать.

42. Насколько уважают друг друга ваши коллеги по шкале от 1 до 10? Объясните свой результат.

Нет ничего, что могло бы заставить сотрудника чувствовать себя более обесцененным, чем его неуважение со стороны коллег. Если вы заметили проблему с этим вопросом, обратитесь к их начальникам, чтобы они нашли решение.

43. По шкале от 1 до 10 оцените подлинность и честность, лежащие в основе признания нашей работы. Объясните свой результат

Многие организации имеют программы признания. Но большинство из них чувствуют себя фальшивыми и вынужденными для сотрудников. Быть прозрачным и честным с вашей программой признания — необходимо , чтобы она работала. С помощью этого вопроса вы можете выявить проблемы, стоящие за признанием сотрудников, и предпринять определенные действия.

44. Опишите нашу культуру одним словом.Добавьте объяснение.

Хорошие слова, плохие слова — вы удивитесь, что ваши сотрудники скажут о корпоративной культуре. А культура может сильно повлиять на вашу рабочую среду. Так что с нетерпением ждем развития здоровой культуры труда.

45. По шкале от 1 до 10, насколько увлекательны наши мероприятия по построению команды?

Давайте посмотрим правде в глаза: большинство мероприятий по построению команды дрянны, поэтому убедитесь, что те, которые вы проводите, действительно работают на ваших сотрудников.Если нет, вы можете поискать идеи для некоторых занятий и пробовать разные вещи, пока не получите то, что вам подходит.

46. Порекомендовали бы вы кого-нибудь поработать здесь? Почему?

Если ваши сотрудники довольны своей работой и культурой, они с большей вероятностью порекомендуют людей из своей сети. Если нет, то вы знаете, что вам нужно внести изменения. Это так просто.

47. Оцените свой опыт адаптации по шкале от 1 до 10. Объясните свой результат.

Onboarding поможет вам найти новых сотрудников для достижения успеха.Если вы не заложите правильный фундамент в течение первых нескольких дней, вы узнаете трудный путь. Этот вопрос даст вам обратную связь о том, как вы можете улучшить процесс адаптации.

48. Сколько у вас друзей на работе?

Наличие друзей на работе может иметь большое влияние на сотрудников и на организацию. Это не только увеличивает удержание сотрудников, но и улучшает корпоративную культуру. Этот вопрос позволит определить, насколько дружелюбна ваша команда и насколько они открыты для построения рабочих отношений.

49. Насколько открыты ваши коллеги по шкале от 1 до 10 для получения различных мнений от их собственного?

Одно дело поощрять разные мнения. Но совсем другое — принять их и честно обсудить их. Очень важно, чтобы коллеги были непредубежденными и могли принимать разные мнения. Этот вопрос позволит измерить эффективность вашей команды в мозговом штурме и достижении договоренностей.

50. Есть ли у вас ресурсы, необходимые для достижения успеха?

Вы не сможете помочь своим сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал, если не дадите им инструменты, необходимые для достижения успеха.

И начните изучать пульсовые исследования. Таким образом, вы получите максимальную отдачу от этих вопросов и увидите положительные результаты от отзывов сотрудников.

Теперь, когда вы научились составлять правильные вопросы для опросов, пора перейти на следующий уровень.

Но обучение — это только первый шаг. Вам по-прежнему нужно действовать и применять то, что вы узнали.

Вот самый простой способ сделать это.

Мотивационная анкета для оценки удовлетворенности сотрудников | Inc.

Не просто опрос сотрудников, анкета, которую сотрудники Wild Oats заполняют дважды в год, призвана вызвать энтузиазм

В начале, в 1984 году, основатели рынка Wild Oats Market Либби Кук, Майкл Гиллиланд и Рэнди Клэпп увеличили продажи и заполнили полки своего крошечного продуктового магазина. Магазин был плодотворным и приумножился, и к 1988 году владельцы перестали управлять магазинами и начали управлять компанией.Но они теряли связь с этажами магазинов, поскольку в первоначальном магазине в Боулдере, штат Колорадо, появилось еще 11 магазинов, разбросанных по трем штатам. Менеджеры магазинов сообщали все правильные числа в головной офис, но вернувшись к кассовым аппаратам, сотрудники получали небрежное обучение и поздно проверяли эффективность.

«В нашем бизнесе нам нужно, чтобы наши сотрудники были довольны, потому что они — первая линия защиты, когда покупатели приходят в магазин», — говорит Кук. Но после того, как владельцы перестали работать бок о бок с продавцами продуктов и хранителями полок, было практически невозможно измерить моральный дух магазина. Итак, три года назад владельцы организовали способ получить обратную связь, которую они больше не получают неофициально на кассах.

Гиллиланд и его команда менеджеров разработали опрос, отражающий нестандартное отношение компании. В анкете каждого сотрудника просят оценить моральный дух и удовлетворенность работой. Десять вопросов требуют числовой оценки от «ужасно» до «замечательно» или от «очень плохо» до «потрясающе». Язык, по словам Гиллилэнда, не дает анкету быть сухим и способствует созданию игровой атмосферы, которую создает компания.Числовые рейтинги дают «Индекс счастья», который, как говорится в форме, показывает, является ли моральный дух магазина «головокружительным или суицидальным».

Wild Oats дважды в год опрашивает весь персонал. Большинство ответов анонимны, хотя некоторые сотрудники добровольно называют свое имя. До недавнего времени, по словам Гиллиленда, участие было необязательным, и ответило менее половины персонала. В прошлом году участвовало 90% сотрудников.

Результаты компьютеризируются и объединяются в списки с разбивкой по магазинам.Все три владельца читают статистический обзор и индивидуальные ответы. «Это может сбить с толку менеджеров», — говорит Гиллиланд. «Если будет 30 замечательных комментариев и 5 отрицательных, они сосредоточатся на отрицательном». Таким образом, он действует как экран, удаляя непродуктивные негативные комментарии из сводки каждого магазина. И вместо того, чтобы отправлять информацию менеджерам магазинов, Гиллиланд сидит с ними индивидуально, чтобы обсудить результаты.

Каждый раунд опросов преподносит сюрпризы, — говорит Гиллиланд. Не так давно он был удивлен, увидев наихудшие жалобы от магазина с лучшими условиями работы и наибольшим количеством льгот.Разочарованные сотрудники указали, что, хотя менеджер пользовался большой симпатией, он отставал от их отзывов и не уволил особенно непродуктивного сотрудника. «Мы предполагали, что это будет самый удачный магазин, но это не так», — говорит Кук.

Опросы не только ясно выражают моральный дух, но и используют их, чтобы сообщить владельцам, что именно они хотели бы изменить. Когда рабочие критиковали медицинское страхование компании, они требовали более разнообразных льгот. Основываясь на запросах опроса, Гиллиланд и Кук теперь выделяют 200 долларов на одного сотрудника в качестве годового пособия на оздоровление, которое сотрудники могут использовать для покрытия таких незастрахованных расходов, как иглоукалывание и членство в клубах здоровья.И в этом году, после того, как сотрудники, настроенные на карьеру, использовали опрос, чтобы выпросить часть бизнеса, Wild Oats добавила опционы на акции к преимуществам компании. Компания также ответила сотрудникам, которые были недовольны обучением и несвоевременной проверкой эффективности. Повышение ставок теперь действует задним числом до запланированной даты проверки, и в магазине добавлена ​​программа ускоренного обучения.

С тех пор, как Wild Oats начал проводить исследования, оборот неуклонно снижался, что Гиллилэнд отчасти объясняет терапевтическими преимуществами исследования.Он говорит, что каждый раунд приносит около 20 идей и позволяет корпорации оставаться на передовой. «Например, я бы никогда не подумал о пользе для здоровья», — отмечает он. «Мое представление о том, что важно, отличается от представления о почасовой работе».

Образец опроса персонала с ответами, выделенными курсивом:

Этот опрос был создан для того, чтобы вы могли анонимно рассказать о своем опыте работы в качестве сотрудника Wild Oats. Мы будем использовать числовую часть, чтобы составить магазинный «Индекс счастья», который покажет нам, является ли моральный дух головокружительным или суицидным.Этот отзыв поможет нам создать лучшую рабочую среду для всех. Пожалуйста, сделайте все возможное, чтобы заполнить этот опрос честно и открыто, с максимально подробным описанием и объяснением.

Оцените свои ответы [по 10-балльной шкале]. Не стесняйтесь использовать обратную сторону этих листов для дополнительных комментариев.

1. Насколько вы в целом довольны своей работой? [1 = Совсем не доволен / 10 = В восторге] 8. Разрешите альтернативные графики работы для наемных работников, например, 4-дневную рабочую неделю с 10-часовыми сменами.

2. Что вы думаете о преимуществах Wild Oats? [1 = Ужасно / 10 = Отлично] 7. Мне нравится распределение прибыли — настоящий стимул! Как насчет большего количества «пряников», чтобы удержать людей на более длительный срок — пенсии?

3. Как вы относитесь к уровню оплаты труда в Wild Oats по сравнению с аналогичными работодателями? [1 = Хуже, чем у большинства / 10 = Лучше, чем у большинства] 7. Отсутствие такого низкого потолка для почасовой оплаты труда.

4. Как вы относитесь к системе проверки сотрудников в Wild Oats? [1 = Ненавижу / 10 = Люблю] 4. Требуется ретроактивная оплата, когда менеджеры опаздывают с проверкой!

5. Как общий моральный дух в вашем магазине? [1 = Ужасно / 10 = Прекрасно] 7

6. Как вы относитесь к своим обязанностям? [1 = Слишком мало / 10 = Слишком много] 6

7. Насколько эффективен ваш менеджер магазина? [1 = Очень плохо / 10 = Очень хорошо] 6

8. Насколько эффективен ваш руководитель отдела? [1 = Замечательно плохо / 10 = Отлично] 8. Легко разговаривать, открыты для предложений.

9. Почему вы приходите на работу каждый день? [1 = Должен / 10 = Хочу] 1. Я не выиграл в лотерею!

10. Чем отличается Wild Oats от ваших предыдущих работодателей? [1 = Хуже / 5 = То же / 10 = Намного лучше] 8. Как и общая концепция магазина — этика, сознательность, отношение.

11. В каком отделе вы работаете? (необязательно) Deli

12. Как долго вы проработали в Wild Oats? 4 месяца

13. Как вы относитесь к программе обучения и ориентации, которую вы прошли, когда начали? Считаете ли вы, что понимаете процедуры, политику и обязанности, которые являются частью вашей работы? Как бы вы изменили ситуацию? Должен быть более стандартизированным, чтобы все сотрудники обучались работе одинаково.

14. Что вам меньше всего нравится в вашей работе и / или компании? Пожалуйста, объясни. Недостаточно времени для выполнения работы.

15. Что вам больше всего нравится в работе и / или компании? Пожалуйста, объясни. Люди, атмосфера.

16. Что бы вы изменили, если бы были владельцем? Используйте больше местных поставщиков! Оказывайте хорошую поддержку генеральным менеджерам.

Майкл Гиллиланд объясняет, как система поддерживает связь с владельцами:

* * *

1.Я ищу общее настроение. Некоторые сотрудники обводят очень высокую оценку, а затем трясут вам 20 разных пунктов. Возможно, они не очень хорошо продумали свои ответы.

2. Даже сейчас, когда мы добавили оздоровительное пособие, медицинское страхование все еще остается проблемой, о которой мы слышим. В связи с ответом на этот вопрос в этом году мы собираемся увеличить вклад компании с 50% до 94% для сотрудников со стажем работы не менее одного года.

3. Мы спрашивали: «Что вы думаете о своей зарплате?» но, конечно, отклик всегда был плохим. Новая формулировка помогает нам вносить коррективы на основе отзывов сотрудников, сравнивая нашу зарплату со средними показателями по отрасли.

4. С тех пор, как мы начали это, жалоба номер один заключалась в том, что проверки не проводились вовремя, поэтому мы повысили ставки задним числом. И люди хотят, чтобы их менеджеры проводили с ними некоторое время над обзорами, а не просто хватали их в проходе и говорили: «У вас все в порядке.«Итак, за последние шесть месяцев мы наняли трех штатных специалистов по обучению и проверке.

5. Если человек доволен (№1), но сообщает о низком моральном духе в магазине, возможно, в магазине не хватает персонала. Некоторые из наших менеджеров чрезмерно усердствуют в сокращении расходов на программу распределения прибыли.

8. В наших крупных магазинах ответственность децентрализована, и руководитель отдела может иметь большее влияние на сотрудника, чем менеджер магазина. Мы можем узнать много нового, особенно если сотрудник отвечает на вопрос №11.

9. Один раз человек ответил: «Жадность». Другой написал: «До встречаться с женщинами». Это индикатор настроения — я хочу убедиться, что создал интересное место, куда можно прийти. Если все ответят: «Чтобы получить зарплату», я пойму, что есть проблема.

10. Это первый раздел, в который я перейду, потому что хочу убедиться, что мы конкурентоспособны. Я хочу, чтобы люди были счастливее в Wild Oats, чем в других местах, где они работали, и большинство из них работали в других продуктовых магазинах.

12. Меня больше всего интересуют впечатления новых людей и их свежий взгляд на компанию. Я полагаю, что люди, которые были здесь много лет, вероятно, очень довольны.

16. Мне нравится видеть две страницы предложений. Я ищу вдумчивые ответы и острый взгляд на розничную торговлю — полдюжины предложений говорят, что у этого человека действительно есть будущее с Wild Oats, и такой человек обычно добровольно упоминает свое имя в опросе. Я тоже не против критики.

Мотивационная анкета | Примеры вопросов | Совет по оценке

Опросник для мотивации можно использовать, чтобы понять, какие ситуации могут повысить или понизить вашу мотивацию и помочь обеспечить удовлетворенность работой. Эти типы анкет направлены на определение того, как условия на рабочем месте могут повлиять на вашу мотивацию. Как и в вопроснике о личности, здесь нет правильных или неправильных ответов.

В приведенных ниже примерах вопросов вам предлагается оценить каждое утверждение с точки зрения того, как оно повлияет на вашу мотивацию к работе.Затем вам необходимо выбрать подходящий вариант (от A до E), чтобы завершить предложение.

Попробуйте ответить на приведенные ниже примеры вопросов. И помните, нет правильных или неправильных ответов.

Опции:

Например:

Почему бы не заполнить анкету по практике?

Другие примеры:

Обзор мотивационных аспектов в отраслях

Сила — это группа талантов, знаний и методов, в которой человек

выполняет стабильную и почти идеальную деятельность.Таланты — это «естественно повторяющиеся мысли,

чувств или моделей поведения»; знания — это «факты или извлеченные уроки»; и методы

— это «процедуры для выполнения деятельности».

Теория развития, основанная на сильных сторонах, является относительно новой в контексте бизнеса, поскольку многие организации по-прежнему привержены требованию

, заключающемуся в необходимости удержания полностью квалифицированного сотрудника с учетом его сильных и слабых сторон. Тем не менее,

есть еще один способ, который появился с новыми исследованиями.Хорошие лидеры используют

именно для того, для чего существуют организации: максимизировать сильные стороны людей и минимизировать

их слабых сторон. Лидер должен побуждать своих сотрудников работать в своей области знаний

и не сосредотачиваться на развитии своих слабых мест [10].

Обзоры по теории развития, основанной на силе. Во-первых, было доказано отрицательное влияние

слабых мест на свою работу и работу других, и некоторые из них должны быть устранены

, чтобы работа была завершена.Более того, сосредоточение внимания только на талантах потенциально порождает ложное чувство компетентности. При определении таланта

человек сравнивает свои навыки с другими навыками о себе, выбирая «минимум

худших» и не сравнивает свои навыки с навыками других, выбирая «лучшую» способность,

. это намного лучше, чем у всех. Третий отрицательный момент теории —

, что гораздо проще и удобнее сосредоточиться на сильных сторонах, потому что это не критик

, а многим лидерам не хватает способности и смелости, чтобы дать конструктивный обзор

.Наконец, последний момент заключается в том, что чрезмерное развитие сильных сторон может стать слабостью

, если не будет уравновешено. Например, творческий человек может стать эксцентричным;

уверенный, высокомерный; и социальная, манипулятивная [11].

Мотивация делится на три класса: 1.0, 2.0 и 3.0. Мотивация 1.0 всегда существовала

, поскольку она относится к человеческим инстинктам и к первоначальному импульсу удовлетворения физических

логических потребностей, таких как голод, жажда и секс для выживания.Мотивация 2.0 появилась в

20 веке вместе с массовым производством и производственной линией, когда задачи

выполнялись механическим и обычным способом, многократно. На основе поощрений и наказаний, названных Pink

«кнута и пряника», этот класс мотивирует сотрудников с помощью «если, то…»

, давая вознаграждение за хорошо выполненную работу и наказание за нарушение правил. Этот тип мотивации

подвержен пристрастию к плохому поведению, краткосрочным рассуждениям (используйте кратчайший путь

для достижения цели) и неэтичным практикам [12].

Рынок стал требовать более качественных и новаторских продуктов по мере роста конкурентоспособности

. Чтобы это произошло, необходимо было обогатить задачи сотрудников на

больше креативности, автономии и мастерства. Из потребности стимулировать третий импульс

возникла мотивация 3.0, которая является внутренней и обеспечивает надлежащее функционирование 21 компании

-й

века

[12]. Стимулированное поведение внутренними импульсами, названное Типом I,

, связано с внутренним удовлетворением от самой деятельности, а не только с внешними

вознаграждениями, получаемыми от деятельности.У людей с таким подходом цель

хорошо согласована с целями компании; они также работают более энергично, профессионально и лично осознают. Они также гарантируют успех компании

и ее выход на нынешний конкурентный рынок.

В Motivation 3.0 есть три основных элемента для достижения автономии, превосходства

и цели. Первый стимулирует поведение Типа I, при котором рабочие выбирают

, что, когда, как и с кем они выполняют свою работу, имея свободу создавать условия

, которые им лучше стимулировать творчество и хорошее качество работы.Второе,

совершенства, — это стать очень хорошими в чем-то актуальном и дать свои

322 M.A.M. Barreto et al.

Мотивируйте и удерживайте своих сотрудников с помощью опросника мотивации (MQ)

OD-Tools® Motivation Questionnaire — это расширенный психометрический опросник для создания индивидуальных и групповых профилей мотивации, для удержания и лучшей мотивации сотрудников, а также для повышения внутренней мотивации.

Уникальный инструмент мотивации и удержания

• Поддержка планирования общего вознаграждения на уровне организации, команды и на индивидуальном уровне.Принимайте лучшие решения на основе всеобъемлющих и точных данных.
• Повышайте внутреннюю мотивацию и помогайте людям открывать для себя больше смысла, цели и радости в работе.
• Повышение мотивации менеджеров.
• Облегчите осязаемый и эффективный диалог между менеджерами и членами их команд.
• Заблаговременно и эффективно удерживайте ключевых сотрудников.

Краткое описание продукта: Опросный лист для мотивации OD-Tools (MQ)

Описание продукта: Инновационная анкета, измеряющая 15 основных потребностей сотрудников и соответствующие уровни удовлетворенности.Отчет способствует самообучению, обучению навыкам самомотивации, обучению навыкам мотивации для менеджеров и усилиям по удержанию персонала в масштабах всей организации.
Категория: Мотивационный тест
Пользователи: Рекрутеры, хедхантеры, тренеры, тренеры, специалисты по персоналу и OD
Издатель: OD-Tools®
Пожалуйста, свяжитесь с нами для получения информации о ценах и лицензировании.

Подробнее о продукте

Опросник для мотивации OD-Tools (MQ) разработан для повышения самосознания и внутренней мотивации на работе.Это помогает людям, разъясняя их ценности и приоритеты, а также помогает работодателям лучше удерживать и одновременно мотивировать своих сотрудников. Основываясь на 15 рабочих потребностях, называемых мотивационными факторами, анкета описывает полный профиль мотивации / удовлетворенности работой для каждого отдельного участника и позволяет компаниям проактивно удерживать свои ключевые таланты.

Опросник быстрый и точный. В нем 34 независимых шкалы (15 шкал потребностей и удовлетворения и 4 специальные шкалы), но большинство людей заполняют ее за 12–15 минут.

Подходит для мобильных устройств: его можно использовать на всех популярных устройствах.

MQ очень прост в использовании и понимании; нет необходимости в каком-либо предыдущем обучении. Он основан на хорошо известных моделях, таких как иерархия потребностей Маслоу и концепция внешней и внутренней мотивации.

Отчеты информативны и легки для понимания:

Области применения

Профиль мотивации — это снимок потребностей и удовлетворенности сотрудников, как их сейчас воспринимают участники. Это динамический результат сравнения желаний с условиями, которые в настоящее время обеспечивает рабочая среда.

Профиль мотивации может служить справочным материалом для оценки, обратной связи, коучинга или диалога с сотрудниками. Такое двустороннее обсуждение между сотрудниками и организацией очень важно для определения соответствующих целей и возможностей для людей и для максимизации взаимной выгоды для обеих сторон.

MQ может помочь организациям активно удерживать своих сотрудников. По сравнению с решениями для анализа персонала с помощью ИИ, MQ обеспечивает прозрачный, этичный и более точный анализ рисков, связанных с бегством, а также обширные данные о том, как конструктивно устранять потенциальные риски ухода. MQ предоставляет полные данные о потребностях / удовлетворенности по 15 потребностям на индивидуальном, командном и организационном уровнях, обеспечивая эффективное решение для удержания сотрудников в масштабах всего предприятия.

MQ объединяет различные теории и поддерживает их применение

MQ помогает сотрудникам извлекать выгоду из научных исследований мотивации человека разными способами.Такие ученые, как Маслоу, Деси и Райан, обнаружили, что наиболее успешные люди обладают некоторыми общими характеристиками в своей мотивации: эти высокоэффективные люди способны мотивировать себя. Кажется, что у них есть внутренняя динамо-машина, которая генерирует энергию и энтузиазм, и эта мотивация помогает им преодолевать трудные времена, связанные с запуском, трудностями, медленным развитием, трудностями, неудачами, проблемами и неудачами. Эти мотивационные факторы называются внутренними мотивационными факторами, в отличие от внешних мотивационных факторов, которые приходят из внешнего мира.Это очень хорошо согласуется с работами Герцберга «Факторы гигиены» и «Мотиваторы». Используя основные строительные блоки потребностей сотрудников, определенные в MQ, менеджеры могут, наконец, интегрировать эти теории. MQ позволяет линейным руководителям не только лучше понимать эти важные концепции, но, что более важно, применять их в своей повседневной работе.

Внешняя мотивация (внешние факторы) теряет свое действие через несколько месяцев, в то время как внутренняя мотивация (внутренняя мотивация) обеспечивает постоянную энергию.Организации должны уделять внимание обоим, но внутренняя мотивация — это то, что можно «зажечь» и развить, и это развитие приносит «беспроигрышные» сценарии для сотрудников и работодателей. Программа обучения практикующих специалистов предоставит вам знания и навыки для наиболее эффективного использования этого инструмента.

Мотивация сотрудников — важная задача для каждого менеджера. Итак, что ваши менеджеры действительно знают о мотивации сотрудников? И насколько хорошо они понимают потребности своих сотрудников? Готовы ли вы поднять их навыки мотивации на новый уровень?

MQ можно использовать как мощный автономный отчет или в сочетании с профилем личности с картой характеристик, чтобы сформировать еще более полный инструмент управления талантами и развития на основе решений.