Организация проектирования: Организация проектирования

Содержание

Тема 5. Организация проектирования и изысканий.

1. Задачи и организация проектирования

Строительство любого здания или сооружения осуществ­ляется по заранее разработанному документу — проекту.

Проектом называют комплекс графических и текстовых материалов, предварительно подготовленных и обоснованных техническими и экономическими расчетами будущего про­мышленного предприятия, здания, сооружения или их ком­плексов.

Проектирование— это процесс взаимоувязанного ком­плекса работ коллектива специалистов, результатом которого является разработка проектно-сметной документации для строительства или реконструкции предприятий, зданий, со­оружений и их комплексов.

Проектирование является промежуточным этапом между научными разработками и строительным производством, ока­зывающим значительное влияние на технический прогресс и эффективность производства.

Главная задача проектирования в строительстве — это разработка документации для экономного и с максимальным выигрышем во времени использование выделяемых ресурсов.

Эта задача может быть выполнена при системном подхо­де к проекту как к комплексу технических, организационных, управленческих и других решений, содействующих достиже­нию конечного результата в строительстве с наилучшими тех­ническими и экономическими показателями.

Основным документом, регламентирующим правовые и финансовые отношения между заказчиком и разработчиком проектной документации, является договор (контракт), заклю­чаемый заказчиком с проектной организацией (фирмой), а также с другими юридическими и физическими лицами, полу­чившими в установленном порядке лицензию на проведение проектных работ.

Договор (контракт) должен включать задание на проек­тирование, в котором должны быть приведены как общие, так и специфические требования на разработку проектной доку­ментации для различных объектов.

Специфическими требованиями к заданию на проектиро­вание объектов производственного назначения являются: от­ражение в нем основных технико-экономических показателей объекта (мощность, производительность), требования к технологии и режиму работы предприятия, к качеству, конкуренто­способности и экономичности продукции, выделение в зада­нии очередей и пусковых комплексов, требований по перспек­тивному расширению предприятия.

Вместе с заданием на проектирование заказчик должен представить исходные документы и материалы, включающие: обоснование инвестиций для строительства объекта; решение местного органа исполнительной власти о согласовании места размещения объекта; сведения о проведенных с общественно­стью обсуждениях решений о сооружении объекта; техниче­ские условия на присоединение объекта к источникам снабже­ния, инженерным сетям и коммуникациям; материалы, харак­теризующие социально-экономическую обстановку, природ­ную среду, санитарно-эпидемиологические условия в районе строительства и другие материалы, которые могут потребо­ваться в процессе производства обследований или изысканий.

Проектные решения должны отвечать государственным нормам, правилам и стандартам.

Проектная документация для строительства, как правило, разрабатывается на конкурсной основе, в том числе через под­рядные торги (тендер).

Независимо от источников финансирования, форм собст­венности и принадлежности проектная документация подле­жит государственной экспертизе.

Существуют нормы проектирования: технологические и строительные.

Нормы технологического проектирования устанавливают производительность оборудования, режимы работы, размеще­ние, расходы и запасы сырья, численность обслуживающего персонала и др.

Нормы строительного проектирования предназначаются для правильного выбора объемно-планировочных и конструктивных решений зданий и сооружений, например нормы проектирования оснований и фундаментов, металлических, железобетонных и других конструкций и т.д.

Технические характеристики на строительные материалы и детали устанавливают Государственные стандарты (ГОСТ) и технические условия (ТУ).

Применение ГОСТ и ТУ ограничивает число типоразме­ров изделий, что создает условия для специализации их произ­водства.

Организация проектирования и изысканий

Строительство осуществляется по заранее разработанной документации, которая называется проектом.

Проект — это комплекс графических и текстовых материалов, предварительно подготовленных и обоснованных техническими и экономическими расчетами возведения будущего промышленного предприятия, общественного, гражданского здания или их комплекса, а также реконструкции уже существующих зданий, сооружений и технического перевооружения устаревшего промышленного предприятия.

Проектирование — это процесс взаимоувязанного комплекса работ коллектива специалистов, результатом которого является разработка проектно-сметной документации для строительства или реконструкции предприятий, зданий, сооружений и их комплексов.

Главная задача проектирования — это разработка проектно-сметной документации для экономного и с максимальным выигрышем во времени использования ограниченных ресурсов.

Основным документом, который регламентирует организационные, правовые и финансовые отношения между заказчиком и разработчиком проектной документации является договор.

Договор должен включать задание на проектирование, в котором приводятся как общие, так и специфические требования на разработку проектносметной документации

Вместе с заданием на проектирование, заказчик должен предоставить исходные документы и материалы, включающие:

1) обоснование инвестиций в строительство;

3) сведения о проведенных с общественностью обсужде-ниях решения о сооружении объекта;

4) технические условия на присоединение объекта к источникам снабжения, инженерным сетям, коммуникациям;

5) материалы, которые характеризуют социально-экономическую обстановку, природную среду, санитарноэпидемиологические условия в районе строительства;

6) другие материалы, которые могут потребоваться в процессе проектирования, обследований, изысканий и т. д.

Все проектные решения должны отвечать действующим нормам, правилам и стандартам.

Нормы проектирования подразделяются на две группы.

Задачи и организация проектирования. | Информация для студентов специальности ПГС Wiki

Задачи и организация проектирования.[править | править код]

Строительство любого здания и сооружения осуществляется по заранее разработанному проекту. Проектом называют комплекс графических и текстовых материалов, предварительно подготовленных и обоснованных техническими и экономическими расчетами.

Главная задача проектирования — разработка документации для экономичного использования выделенных ресурсов с максимальным выигрышем во времени.
Основным документом, регламентирующим правила финансовых отношений между заказчиком и разработчиком проектной документации является — договор заключения так же и с другими юридическими или физическими лицами, получившими в установленном порядке право на выполнение проектных раб (лицензию). Договор подряда должен включать: задание на проектирование, в котором должны быть приведены общие и специфические требования на разработку проект документации для различных объектов. Основными общ требованиями для объектов промышленного и жилищно-гражданского строительства являются требования к архитектурно-строительным, объемно-планировочным и конструктивным решениям, требования по разработке инженерно-технических мероприятий, гражданской обороны и мероприятий по предупреждениям чрезвычайных ситуаций, так же по природоохранительным мероприятиям.

Специфическими требованиями к заданию на проектирование объектов производственного назначения являются:

  1. Отражение в нем основных ТЭП объектов (производительность, мощность предприятия)
  2. Требования и технологии к режиму работы данного предприятия.
  3. К качеству, конкурентоспособности и экономичности
  4. Выделение в задержке очередей и пусковых комплексов.
  5. Требования по перспективам расширения предприятия.

Среди специфичных требований объектов жилищно-гражданского строительства выделяют:

  1. Требования по обеспечению условий жизнедеятельности населения по благоустройству площадки и малой архитектурной формы.
    В задании приводят основы ТЭП жилищно-общественных зданий.
  2. Число секций и квартир
  3. Вместимость или пропускная способность.
  4. Показ назначение и типы встроенных в жилых домах предприятий общественного обслуживание их мощность, вместимость,пропускная способность,состав и площади помещения.

Вместе с заданием на проектирование заказчик должен предоставить документ:

  1. Обоснование инвестиций на строительство.
  2. Решение органов власти по согласованию места строительства.
  3. Техническое условие на присоединение объектов к источнику снабжения инженерных сетей и коммуникаций.
  4. Материалы характеризующие социально-экономическую обстановку, природную среду, санитарно-эпидемиологические условия и др.

Проектные решения должны отвечать государственным нормам правилам и стандартам. Чаще проект документации разрабатывается на конкурентной основе в т.ч. подрядные торги независимые от форм собственности, цены, подлежит государственной экспертизе. Существуют нормы проектирования технологические и строительные. Нормы технологии строительства устанавливают производительность, обслуживание персонала и др. Нормы строительного проектирования предназначены для правильного выбора для планирования и конструирования решений в подземных и надземных сооружениях. Технические характеристики на строительные материалы и изделия устанавливают ГОСТы и технические условия. Применяют сокращение числа типа размеров, что создаёт условия для специализации их производства, органами проектирования и строительства ведется в соотв с действующими нормами продолжительности проектирования строительства и освоения мощностей.

Организация проектирования инструмента — Режущий инструмент

Организация проектирования инструмента

Проектирование инструмента начинается с тщательного изучения выданного или разработанного самим конструктором технического задания на проектирование. Изучаются условия работы инструмента, по которым выясняют принципиальные особенности его конструкции, Рассмотрим некоторые примеры, например, сверление сквозного отверстия диаметром свыше 80 мм. Основная особенность — большая работа резания обычным спиральным сверлом. Принципиальная особенность альтернативной конструкции — сверло для кольцевого сверления, уменьшающее работу резания. Сверлению отверстий в стали 15 сопутствует интенсивное налипание обрабатываемого металла на поверхностях трения инструмента, особенно на круглошлифованных ленточках: Необходимо уменьшить трение за счет сокращения ширины ленточек, подточки ленточек, увеличения обратной конусности. Подобные принципиальные особенности конструкции выявляют перед началом конструирования. Затем последовательно решаются задачи проектирования по всем рассмотренным выше пунктам или по части из них в зависимости от заданного или принятого направления проектирования. Основных направлений четыре:

  1. проектирование стандартных инструментов (разработка рабочих чертежей таких инструментов). Все параметры конструкции и технические требования принимаются по ГОСТ;
  2. оптимизация стандартных инструментов. Выполняется с целью повышения эффективности их работы главным образом за счет совершенствования схем резания, методов охлаждения в работе, способов крепления режущих элементов, оптимизации шага зубьев. Элементы конструкции, кроме оптимизируемых, принимаются по ГОСТ;
  3. доработка стандартных конструкций с оптимизацией отдельных элементов применительно к конкретным условиям работы в массовом и крупносерийном производстве. Стандартные инструменты приспосабливают к конкретным условиям работы. Возможно изменение стандартных габаритных размеров, геометрических параметров, схем резания, шага зубьев и некоторых других элементов для улучшения экономических и точностных параметров работы инструмента. Используются стандартные режущие элементы и способы их крепления, стандартные ряды присоединительных частей и некоторые неоптимизируемые технические требования;
  4. разработка оригинальных конструкций, в том числе специальных фасонных. Здесь может быть полностью исключен аналоговый метод проектирования, если конструкция оптимизируется по минимуму приведенных затрат на операции использования инструмента. Однако подобные конструкции из-за непредвиденных просчетов могут оказаться неработоспособными, и их необходимо длительное время дорабатывать. Поэтому и здесь полезно использовать некоторые стандартные решения.

Использование стандартных аналогов при конструировании ускоряет и облегчает сам процесс проектирования, гарантирует работоспособность стандартных элементов, удешевляет конструкцию и обеспечивает средний уровень качества.

Оптимизация конструкции заключается в выборе и объединении оптимальных элементов конструкции с достижением оптимальной связки по приведенным затратам на операции использования инструмента. Для этого нужно произвести патентно-информационный поиск, ознакомиться с уже имеющимися решениями сперва по учебникам, затем по научным публикациям и наконец — по авторским свидетельствам и патентам. При этом необходимо помнить, что совокупность оптимальных элементов конструкции не всегда обеспечивает оптимальный результат. Поэтому после присоединения последующего элемента конструкции к предыдущим надо оценить оптимальность связки и присоединить элемент такого свойства, с которым связка окажется оптимальной по приведенным затратам.

С целью ускорения проектирования и избежания возможных ошибок целесообразно использовать САПР РИ, для которых имеется уже достаточно программ по проектированию многих инструментов.

В предлагаемом учебном пособии номера стандартов практически не указывались, так как они часто изменяются. Поиск номеров необходимых стандартов производят но издаваемым ежегодно сборникам — информационным указателям стандартов, имеющимся в любой технической библиотеке.

 

Контрольные вопросы

  1. Разновидности направлений в проектировании инструментов в зависимости от их назначения.
  2. Что следует изучить перед началом проектирования режущего инструмента?
  3. Причины необходимости использования стандартных решений при конструировании.
  4. Какие элементы конструкции инструмента должны быть стандартными?

 

 

Смотрите также

Организация и управление в области проектирования. Функции генерального проектировщика

Форма обучения: очная, заочная, с применением дистанционных технологий

  • Новые возможности использования существующих СНиП и других нормативных документов в строительстве, в связи с введением в действие ФЗ № 184(закон «О техническом регулировании»). «Технический регламент о безопасности зданий и сооружений» — Федеральный закон № 384 – ФЗ от 30.12.2009. ФЗ от 22.07.2008 года «Технический регламент о требованиях пожарной безопасности». Состав регламента. Область действия положений регламента. Современная пожарно-техническая классификация строительных материалов, конструкций, зданий и сооружений.

  • Градостроительный кодекс РФ. Градостроительная документация. Регулирование застройки территории. Закон Тюменской области № 107 от 06.04.99 «Градостроительный устав Тюменской области». Особые зоны градостроительного регулирования в Тюменской области

  • Роль и функции генерального проектировщика, его место в строительно-инвестиционном процессе. Распределение функций и ответственности в системе «Застройщик-заказчик-проектировщик-подрядчик». Организационные формы управления строительством и их влияние на роль генерального проектировщика.

  • Главный инженер проекта (ГИП) – его роль в управлении проектами и внешний репутацией проектной организации. Главный архитектор проекта (ГАП) – его роль в управлении проектами и внешней репутацией проектной организации. Организация эффективных взаимоотношений с партнерами. Ведение сложных конфликтных переговоров.

  • Правовые основы инвестиционной деятельности в строительстве.

  • Заказчик и проектировщик – распределение ответственности. Стандартизация процедур. Конкурсы и тендеры. Типовые торги на подряд. Права и обязанности организаторов торгов, претендентов и оферентов. Конкурсная (аукционная) документация. Критерии оценки и сопоставления заявок участников конкурса (аукциона). Порядок заключения договора подряда по результатам торгов

  • Структурное построение проектных организаций, кадровый состав специалистов. Современная концепция управления качеством.

  • Использование в проектировании новейших достижений науки и техники, передового отечественного и зарубежного опыта, новых строительных конструкций и материалов, современного технологического оборудования.

  • Общие положения. Исходно-разрешительная документация. Градостроительная документация. Предпроектная документация.

  • Проектная документация. Стадии проектирования и содержание проектной документации. Задание на разработку проектной документации. Порядок разработки проектной документации, её согласование, утверждение и состав.

  • Энергоэффективные и энергосберегающие технологии при проектировании и строительстве. Экономия энергоресурсов.

  • Особенности проектирования зданий и сооружений 1 уровня ответственности, высотных зданий, зданий и сооружений для строительства в сложных инженерно-геологических условиях территории строительства.

  • Организации и ведение обследования технического состояния зданий и сооружений.

  • Контроль качества разработки проектной документации. Участие генерального проектировщика в строительном этапе строительно- инвестиционного проекта. Особенности проектирования в процессе строительства. Авторский надзор. Организационно-распорядительная и техническая документация, оформляемая в процессе строительства и осуществление авторского надзора. Государственная экспертиза проектной документации и результатов инженерных изысканий. Порядок прохождения. 

  • Общие принципы организации проектирования

    На протяжении нескольких лет центр независимых строительных экспертиз, как и большинство востребованных и влиятельных компаний, включает в себя общие принципы организации проектирования.

    На сегодняшний день общее понятие проектирование подразумевает под собой исследование проектно-сметной документации, без которой невозможно обойтись в проведении строительства. Это является немаловажным этапом инвестиционного цикла, что в свою очередь тщательно определяет качество будущих строительных работ.

    Еще одним влиятельным фактом для организации таких работ является то, что проектирование может проводиться только при специалистах или отдельных организациях, которые обязаны при себе иметь необходимые разрешения, выдающиеся специальными органами для проведения проектных работ. Регулировка форм представления проектной документации, а также ее содержание производится специальными нормативными требованиями.

    Общие принципы организации проектирования в основном распределяются на проектирование необходимых объектов в определенной области строительных работ, таких как, гидротехнических, сельскохозяйственных, промышленных, транспортных, мелиоративных и других. Единственным отличием среди организаций таких областей является кадровый состав и необходимая специализация отделов, так как организационная структура имеет совсем малое значение для различной области направления.

    Перед тем как приступить к выполнению проектных работ, заказчик заключает соглашение с проектировщиком, после чего ставит ему техническую задачу по проектированию, прилагая к ней необходимую документацию, которая была разработана на предпроектном этапе. В исследовании технической задачи принимает участие главный проектировщик, его основная задача полагается в том, чтобы уточнить и конкретизировать задание.

    Работу по проектированию разбивают на две стадии, такие как:

    • одностадийное проектирование
    • двухстадийное проектирование

    Основной задачей одностадийного проектирования является тщательная подготовка проектной документации и внесение всех общих решений и вопросов.

    На основе одностадийного проектирования складывается документация под названием «Рабочий проект», она также должна пройти несколько этапов по подготовке, таких как, подвергнутся государственному исследованию и получить утверждение, но при этом утверждается не вся документация, а только ее главная часть.

    Двухстадийное проектирование заключается в том, что положенная документация для строительных работ создается поэтапно. Первый этап включает в себя принятие решений по общим вопросам, поставить им оценку, откорректировать, после чего одобряется и в конечном итоге составляется необходимая документация для выполнения строительных работ.

    Также двухстадийное проектирование, и его основная работа делится на две стадии, такие как:

    • «Проект».
    • «Рабочая документация».

    На первой стадии оговариваются главные архитектурно-планировочные и конструктивные решения, решения по сетям и техническому оборудованию, а также что касается права выбора вида сооружения, его размещения, метода строительных работ и прочего другого. Для индустриальных организаций выбираются специальные схемы инженерных процессов, оговариваются необходимые вопросы охраны трудовой деятельности и управления. Также оговариваются задачи о подготовке к выполнению строительных работ и проводятся составленные сметные расчеты.

    После того как «Проект» утвердили, необходимо провести следующую стадию — «Рабочая документация». Она включает в себя все детали принятых решений, уточняет их, после чего составляет рабочие схемы, ограниченные сметы и прочее другое, необходимое для проведения строительных работ.

    «Рабочая документация» в целом состоит из различных схем и текстовых материалов, которые эксплуатируются для выполнения строительных работ.

    Общие принципы организации проектирования подразумевают под собой индивидуальный проект массового использования, который является главным видом проектной документации. Его основная задача состоит в том, чтобы не повторить принятые решения, а наоборот начать согласовывать свои решения конструктивных и архитектурных целей.

    Технические исследования везде проводятся абсолютно одинаково, несмотря на небольшую разницу в характере работы проектов массового использования. Это не относится к тому что, задания, которые касаются расположения постройки на генплане, безопасности от вредоносных природных факторов, планировки основания, не влияют на то, каким образом создан проект.

    Проектная документация в частности может быть значительно уменьшена. Для незначительных объектов индивидуальные области разрешается соединять или убирать совсем. Также для нескольких организаций необходимо создавать индивидуальную проектную документацию.

    На протяжении нескольких лет, как правило, общие принципы организации проектирования для проектных работ должны быть наиболее выгодными, т. е. не позволять лишних затрат. Проектные работы являются не главной целью, а способом гарантии и предельной экономии строительно-монтажных работ, цена которых может в несколько раз быть завышена, чем цена проектной деятельности.

    Следует помнить, что при организации любого проекта, необходимо учитывать общие принципы организации проектирования, требования и особенности, в которых создается коллектив. Каждое хозяйственное строение включает в себя кадровые, экономические, национальные и географические особенности.

    Также необходимо обращать внимание на политическую и макроэкономическую ситуацию, в тот момент, когда происходит образование организации, что в свою очередь существенно влияет на создание различных объектов организации. Необходимо помнить, что особый подход применяется в проектировании различных объектов и на выгодных им условиях работы.


    Организация архитектурного проектирования в строительстве • Energy-Systems

    Профессиональное архитектурное проектирование

    Архитектурное проектирование представляет собой процесс разработки графических и описательных документов для строительства нового объекта. По своей сути архитектурный проект является прототипом будущего здания на бумаге и он обязательно требуется для того, чтобы заранее продумать все особенности, характеристики и параметры сооружения.

    Организация архитектурного проектирования при строительстве — предоставление возможности квалифицированным специалистам выполнить необходимые исследования, изыскания и расчеты, чтобы на их основе создать проект будущего объекта, полностью удовлетворяющего всем требованиям законодательства и требованиям собственника. Качественное проектирование позволяет грамотно использовать время и ресурсы, оно гарантирует, что новое сооружение будет надежным и безопасным для всех пользователей.

    Этапы архитектурного проектирования

    Организация архитектурного проектирования в строительстве — это очень сложные и ответственные работы, которые принято выполнять в несколько этапов. Стадии проектирования:

    1. Постановка задачи. В самом начале специалистам нужно оценить принципиальную возможность строительства объекта в соответствии с требованиями будущего собственника, соблюдая все действующие градостроительные, строительные, экологические, санитарные, противопожарные правила и нормы. Далее специалисты разрабатывают концепцию будущего объекта, готовят генеральный план, поэтажные чертежи и другие документы.
    2. Эскиз. Эскизной проект — это промежуточная стадия между идеей и готовым проектом, который можно использовать для строительства нового сооружения. В его состав входят графические документы, передающие информацию о будущем объекте, как его видят проектировщики. На схемах указывается расположение объекта недвижимости, его размеры и форма, количество этажей, размещение, назначение и размеры внутренних помещений, внешний вид фасада, некоторые цветовые и стилевые решения. Готовый эскиз всегда согласовывают с собственником, которому нужно подтвердить соответствие предложенных специалистами решений техническому заданию и индивидуальным требованиям.
    3. Рабочий проект. Завершающая стадия архитектурного проектирования коммерческих объектов, производственных сооружений и жилых зданий. При подготовке рабочего проекта, специалисты детально описывают будущий объект, все конструктивные, объемно-планировочные, инженерные и дизайнерские решения, реализация которых приведет к выполнению технического задания.

    Рабочий проект, который и является целью проектирования, представляет собой доработанный эскиз, дополненный новыми схемами, сметами, спецификациями используемых облицовочных и строительных материалов. Рабочий проект нуждается в согласовании с ответственными государственными комиссиями, инспекторам предстоит решить, соответствует ли пакет документов действующим законодательным нормам и можно ли на его основе построить безопасный и надежный объект.

    Содержание архитектурного проекта

    На разных стадиях готовности проектной документации на строительство нового объекта, в состав проекта могут входить разные документы. На стадии эскиза проект состоит — из следующих:

    • генерального плана;
    • поэтажных чертежей;
    • плана фасада;
    • разрезов;
    • документов визуализации;
    • описательной части.

    В дальнейшем эти документы расшифровываются, дополняются и детальнее прорабатываются, чтобы строителям было проще выполнить заказанную у них работу, не допустив при этом никаких ошибок.

    Когда рабочий проект будет завершен, в его состав войдут следующие разделы:

    • титульный лист;
    • лист с содержанием;
    • список чертежей;
    • перечень спецификаций;
    • ведомость прилагаемых бумаг;
    • ведомость инженерных коммуникаций;
    • перечень конструктивных и объемно-планировочных решений.
    Выбор исполнителей проектирования

    Чтобы подготовить все документы для проекта, необходимо обладать обширными знаниями и продолжительным опытом работы в сфере, потому всем желающим заказать качественный проект нужно обращаться к профессиональным архитектурным проектным бюро. Сотрудники таких компаний имеют все необходимые разрешительные документы и допуски, подтверждающие их способность разрабатывать архитектурные проекты любой сложности для различных зданий.

    В такой компании собственник может заказать и ряд дополнительных услуг, которые могут существенно облегчить задачу строительства и гарантировать успешный результат:

    • помощь в согласовании с местным градостроительным управлением;
    • помощь в согласовании с управлением архитектуры;
    • помощь в согласовании с комитетом по охране памятников истории и культуры;
    • авторский надзор над строительными работами;
    • участие в проверке объекта перед сдачей его в эксплуатацию.

    Для определения стоимости работ профессиональных проектировщиков можно воспользоваться калькулятором.

    Онлайн расчет стоимости проектирования

    Дизайн организации — инструменты стратегии от MindTools.com

    Понимание организационной структуры и влияние на нее

    © Getty Images
    shaunl

    Организационный дизайн может повысить эффективность и успех вашего бизнеса.

    Дизайн организации — это процесс формирования структуры и работы организации.

    Он включает в себя множество различных аспектов жизни на работе, включая формирование команд, схемы смен, порядок подчинения, процедуры принятия решений, каналы связи и многое другое.

    Организационный дизайн — и редизайн — может помочь любому типу организации достичь своих целей. Иногда необходима масштабная реорганизация. В других случаях более тонкие изменения в структурах и системах могут гарантировать продолжение процветания организации.

    В этой статье мы рассмотрим, когда и почему необходим организационный дизайн, и как это происходит на практике. В результате вы будете знать, как внести свой вклад в процесс, когда у вас появится такая возможность.

    Мы также рассмотрим, как различные организационные конструкции влияют на людей, которые в них работают.Таким образом, вы сможете распознавать проблемы и возможности и реагировать на них, где бы вы ни работали.

    Влияние организационного дизайна

    Структура организации должна быть правильной, чтобы она работала эффективно и результативно, а ее структуры и системы должны быть согласованы с ее основными стратегиями.

    Есть много потенциальных преимуществ в том, чтобы иметь дизайн, который подходит для бизнеса и его людей, а также для среды, в которой он работает. Например:

    • Повышенная эффективность.
    • Более быстрое и эффективное принятие решений.
    • Повышение качества товаров и услуг.
    • Более высокая прибыль.
    • Улучшение отношений с клиентами.
    • Более безопасные условия труда.
    • Более счастливые, здоровые и мотивированные сотрудники.
    • Большая готовность к будущим вызовам.

    Однако, если в его конструкции есть недостатки, организация может столкнуться с серьезными проблемами, в том числе:

    • Неэффективное решение проблем.
    • Потерянное время.
    • Отсутствие координации между различными частями бизнеса.
    • Неустойчивое качество работы.
    • Несоблюдение законодательства.
    • Репутационный ущерб.
    • Низкий моральный дух, ведущий к высокой текучести кадров.
    • Результаты ниже запланированного бизнес-уровня.

    Даже если определенная установка была успешной в прошлом, это не значит, что она останется таковой навсегда — или даже надолго. По мере развития бизнеса и изменения окружающего мира жизненно важно, чтобы они внимательно следили за тем, как они организованы.

    И когда он больше не соответствует цели, самое время начать новую фазу организационного дизайна.

    Организационный дизайн: когда и почему?

    Есть три общих «триггера» для организационного дизайна:

    1. Что-то изменилось внутри или вне компании.

    Возможно, вы купили новую технологию или на вашу территорию проник соперник. Возможно, изменился важный законодательный акт, влияющий на ваш бизнес.

    Некоторые факторы волнуют, некоторые вызывают беспокойство, но все они требуют реакции — и это, вероятно, означает некоторые изменения в вашей работе.

    2. Вы установили новые стратегии или цели.

    Организация может принять стратегическое решение по-другому подойти к своей работе по любому количеству причин. Это также может изменить способы измерения успеха.

    Например, издательская компания может решить меньше печатать, предлагать больше бесплатного контента в Интернете и стремиться зарабатывать большую часть денег на рекламе.В этом случае ему нужно будет установить новые цели для взаимодействия с веб-сайтом и доходов от рекламы, а также потребуется внедрить процесс организационного дизайна для реализации этой новой стратегии.

    3. Текущий дизайн больше не работает.

    Многие аспекты изменений, влияющих на организацию, являются постепенными. Но со временем наступает «переломный момент».

    Возможно, вы расширили возможности гибкой работы своих сотрудников, но проблемы начинают проявляться: время отсутствия истекло, сроки не соблюдаются, и в бизнесе растет чувство неравенства.Хватит: нужно изменить вашу организационную структуру.

    Примечание:

    В жизни любой организации бывают типичные моменты, когда требуется организационный дизайн. Кривая Грейнера — полезный инструмент для распознавания этих моментов и понимания того, какие изменения должны произойти.

    Иерархическая и органическая структура организации

    Организационный дизайн часто делится на два разных стиля: иерархический и органический .

    В таблице ниже показаны некоторые ключевые особенности иерархического и органического дизайна, проанализированные с точки зрения сложности, формальности, уровней участия и стилей общения.

    Характеристика Иерархическая структура Органическая структура
    Сложность High — с упором на горизонтальное разделение на функции, отделы и подразделения. Обычно ниже — меньше дифференциации и функционального разделения.
    Формальность Высокий — множество четко определенных линий контроля и ответственности. Ниже — нет реальной иерархии и менее формальное разделение обязанностей.
    Участие Низкий — сотрудники нижестоящего уровня организации мало участвуют в принятии решений. Высшее — сотрудники более низкого уровня имеют большее влияние на лиц, принимающих решения.
    Связь Вниз — информация начинается сверху и доходит до сотрудников. Боковой, восходящий и нисходящий — информация проходит через организацию с меньшим количеством препятствий.

    Стоит подчеркнуть, что один по сути не лучше другого. Организациям необходимо выбрать дизайн, который соответствует их стратегиям и целям, соответствует среде, в которой они работают, и подходит для их сотрудников.

    Также возможно смешивать элементы обоих стилей или подчеркивать один или другой в определенное время или в определенных областях. В нашем подкасте Book Insight на тему «Холакратия» есть хороший пример. плотно организованная система, которая также допускает творческие связи.

    Примеры иерархической структуры организации

    Два популярных типа иерархических организационных структур: Функциональные структуры и Дивизионные структуры .

    В функциональной структуре функции (бухгалтерский учет, маркетинг, HR и т. Д.) Отделены друг от друга, каждая из них возглавляется старшим руководителем, который подчиняется генеральному директору. Это может быть очень эффективным способом работы, позволяющим получить эффект масштаба, поскольку специалисты работают на всю организацию. Должны быть четкие линии связи и подотчетности.

    Однако существует опасность, что функциональные цели могут в конечном итоге заслонить общие цели организации. И может быть мало возможностей для творческого взаимодействия между людьми в разных командах.

    В структуре подразделения компания организована по офисам или местонахождению клиента. Каждое подразделение автономно и имеет менеджера, который подчиняется генеральному директору. Ключевым преимуществом является то, что каждое подразделение может сосредоточиться на своей работе, а его сотрудники могут создавать прочные связи на местном уровне.

    Однако может иметь место дублирование обязанностей. Люди также могут чувствовать себя изолированными от компании в целом и иметь меньше возможностей для обучения в рамках всего бизнеса.

    Примеры дизайна органических организаций

    Органические структуры включают Простые / плоские структуры , Матричные организации и Сетевые структуры .

    Простая / плоская конструкция широко используется в малых предприятиях. У него может быть всего два или три уровня, и люди, как правило, работают в большой команде, где все подчиняются одному человеку. Это может быть очень эффективный способ работы с четкими обязанностями, а также полезный уровень гибкости.

    Однако потенциальным недостатком является то, что такая структура может сдерживать прогресс, когда компания растет до точки, когда основатель или генеральный директор больше не может принимать все решения.

    В матричной структуре люди обычно имеют две или более строк отчета. Этот тип организации может сочетать в себе как функциональные, так и подразделения ответственности, что позволяет сосредоточиться на работе подразделения, а также совместно использовать специализированные навыки и ресурсы.

    Однако матричные структуры могут стать чрезмерно сложными, фактически требуя поддержки двух иерархий, с потенциальными противоречиями между ними.

    A Сетевая структура — часто называемая «бережливой» структурой — имеет центральные основные функции, которые управляют стратегическим бизнесом. Он передает непрофильные функции на аутсорсинг или субподряд. Эта структура очень гибкая и может практически сразу адаптироваться к новым рыночным вызовам.

    Но есть почти неизбежная потеря контроля из-за его зависимости от третьих сторон и всех потенциальных проблем, возникающих при управлении внештатными или субподрядными командами.

    Новые стили организационного дизайна

    В последнее время в организационном дизайне наблюдается тенденция отхода от линейного, нисходящего подхода к более органичным (но часто более сложным) структурам и системам.

    По мере появления новых типов организаций у них появляется все больше возможностей для выбора. К ним относятся:

    Работа в различных организационных структурах

    У всех этих проектов есть свои плюсы и минусы, поэтому вам необходимо адаптироваться как к трудностям, так и к преимуществам всех различных организационных структур, с которыми вы сталкиваетесь.

    У нас есть ряд статей, которые помогут вам добиться успеха в различных организациях, например, Работа в матричной организации. и управление географически разнесенной командой .

    Но как бы ни устроена организация, вы все равно можете проводить большую часть своего времени, работая в одиночестве, в офисе или удаленно. Наша статья о работе в команде из одного человека есть совет, как добиться успеха, какие бы изменения ни происходили в вашей организации.

    Принятие решений по организационному дизайну

    Сложность и масштаб организационной структуры означает, что обычно за это отвечает высшее руководство или руководство компании. Но многие организации считают, что совместный подход на всех уровнях необходим для того, чтобы дизайн был действительно эффективным в долгосрочной перспективе.Вы можете узнать больше об этом в нашей статье о смежной дисциплине развития организации. .

    Но что делать тем, кто формирует сам процесс проектирования организации?

    Вот некоторые из ключевых факторов, которые следует учитывать:

    Стратегия. Если ваша организация намеревается быть новаторской, иерархическая структура может быть блоком. Но если ваша стратегия основана на недорогой доставке в больших объемах, то жесткая структура с жестким контролем может быть лучшим вариантом.

    Размер. Вы можете парализовать небольшую организацию, создав слишком большую специализацию. В более крупных организациях, с другой стороны, может быть эффект масштаба за счет поддержки специализированных отделов и групп. По мере роста организации может потребоваться изменить и дизайн.

    (Мы уже упоминали кривую Грейнера, касающуюся проблем организационного роста. Чтобы узнать, как справиться лично, см. Нашу статью Работа с широким диапазоном контроля .)

    Окружающая среда. Если ваша рыночная среда непредсказуема или нестабильна, ваша организация должна быть достаточно гибкой, чтобы реагировать. Но элементы иерархической структуры могут по-прежнему быть важными, чтобы защитить вас от турбулентности и гарантировать, что ключевые функции — например, задачи по обеспечению соответствия — выполняются точно и вовремя.

    Примечание:

    Organization Design побуждает вас сосредоточиться на том, чем занимается ваша компания. Но также важно учитывать его отношения с другими организациями и то, как на них могут повлиять любые изменения.Совет по этому поводу см. В нашей статье Как предприятия работают вместе. .

    Органы управления . Некоторые виды деятельности требуют особого контроля (например, обслуживание пациентов в больницах, обработка денег в банках и обслуживание воздушного транспорта), тогда как другие более эффективны при высокой степени гибкости.

    Поощрения. Это необходимо для поддержки любого нового организационного дизайна. Если вы хотите расти, например, за счет привлечения новых клиентов, вам придется соответственно переориентировать стимулы, которые вы предлагаете своей команде продаж.В противном случае эта команда может работать не синхронно со всеми остальными.

    Получите бесплатную рассылку новостей

    Изучайте основные профессиональные навыки каждую неделю, а также получайте бонус Контрольный список основных стратегий, бесплатно!

    Прочтите нашу Политику конфиденциальности

    Организационный дизайн на практике

    После того, как вы учтете эти и другие важные факторы, вы, вероятно, будете иметь в виду подходящую структуру.Итак, следующий шаг — убедиться, что вы выбрали наиболее подходящие варианты, и определить шаги, необходимые для внедрения нового дизайна.

    Есть ряд инструментов, которые помогут вам в этом, например SWOT и анализ PEST , используя фокус-группы и опросы, внутренние аудиты и совместные проверки процессов.

    Таким образом, хороший организационный дизайн предполагает не только изменение систем, в которых работают люди, но и помощь людям в их успешной адаптации.

    Например, ваш анализ может убедить вас перейти к матричной структуре. Но это не приведет к успеху, если люди не получат поддержки для работы за пределами своих бывших отделов. Вам необходимо убедиться, что общение является ясным и эффективным, а подходы к управлению эффективностью актуальны и справедливы.

    Имея в виду ваш идеальный дизайн как карту, составьте четкий план того, как он будет работать в контексте вашей организации. Точно определите роли и обязанности и определите, как будут работать ваши новые системы и процессы.

    Затем организуйте своих людей так, чтобы они следовали этому новому проекту. Возможны изменения в составе персонала и рабочих местах. Убедитесь, что практические потребности каждого удовлетворены, что позволяет им выполнять свою роль в организации. Вам также необходимо убедиться, что все необходимые функции поддержки доступны и у вас есть план успешного управления изменениями. .

    Совет:

    Новый дизайн будет иметь значение для всех сфер бизнеса. Убедитесь, что вы принимаете во внимание влияние на клиентов и поставщиков.Убедитесь, что ваши ИТ-ресурсы и коммуникационные процессы соответствуют своему назначению. И подумайте, что это будет означать, когда вы в следующий раз будете набирать новых сотрудников.

    Независимо от модели, над которой вы работаете, убедитесь, что существует структура управления для запуска нового дизайна и поддержки его в долгосрочной перспективе.

    И продолжайте возвращаться к причинам, по которым вы изменились. Постоянный анализ показателей производительности и результатов бизнес-уровня покажет, работает ли ваш процесс проектирования организации, и предупредит вас, когда потребуются дальнейшие изменения.

    Ключевые моменты

    Дизайн организации — это процесс формирования образа работы вашей организации, который поможет вам в реализации ваших стратегий и достижении ваших целей. Он включает в себя создание структур и систем, а также помощь людям в адаптации к новым способам работы.

    Три ключевых триггера для организационного дизайна: когда возникают новые проблемы, когда устанавливаются разные стратегии и когда старые системы больше не подходят для цели.

    Дизайн организации включает два основных подхода: иерархический и органический.Тщательно анализируйте любой потенциально новый дизайн, чтобы убедиться, что он соответствует вашим приоритетам, соответствует среде, в которой вы работаете, и отвечает потребностям ваших сотрудников.

    Каждый раз, когда вы внедряете новые методы работы, будьте внимательны к любым непредвиденным последствиям и помогайте всем участникам справиться с процессом изменений.

    Дизайн организации | Организация | McKinsey & Company

    Создавайте организации для снижения затрат, стимулирования роста и повышения как краткосрочной производительности, так и долгосрочного здоровья организации

    Мы выходим за рамки строк и полей , чтобы определить права на принятие решений, ответственность, внутреннее управление и связи.Наши проектные решения помогают клиентам управлять сложностью и глобальным масштабом для обеспечения стабильной производительности.

    В частности, мы тесно сотрудничаем с нашими клиентами по:

    • Обеспечьте строгий подход к организационному дизайну: Мы оцениваем сильные и слабые стороны существующей организации и проектируем надежную новую структуру. В оценке текущего состояния наши диагностические инструменты выделяют области, в которых организация представляет проблемы, которые могут заключаться в ее структуре, связях или культуре, и помогают определить критерии для руководства процессом проектирования.В самом дизайне наши тесты дизайна помогают клиентам сделать выбор по важнейшим вопросам, таким как оптимальная структура бизнес-подразделения; роль корпоративного центра и общих служб; и возможности, необходимые для выполнения основных ролей.
    • Свяжите организацию со стратегией и реализуйте ценность: Мы делаем так, чтобы дизайн фокусировал внимание руководства на стратегических приоритетах и ​​критических операциях каждого бизнес-подразделения, региона или продукта — будь то международное расширение, сокращение затрат или рост за счет приобретений.После того, как дизайн завершен, наш уникальный подход к реализации помогает нашим клиентам быстро осознать экономическую ценность, определяемую редизайном.
    • Ориентация головных офисов на создание ценности: Многие руководители обеспокоены расточительностью и избыточной иерархией, особенно в головных офисах. Наш подход определяет явный «мандат» на добавление стоимости для корпоративного центра — например, координацию ключевых функций или реализацию конкретных стратегических инициатив.
    • Управляйте подотчетностью: Тщательно разрабатывая процессы управления эффективностью, мы гарантируем, что все подразделения имеют четкие показатели эффективности.Наши инструменты подотчетности и системы принятия решений помогают определить ответственность за межгрупповые процессы.
    • Обеспечьте совместную работу в масштабе предприятия: Достижение крупномасштабного сотрудничества в рамках всего предприятия — по решениям для клиентов, разработке продуктов, инновациям и т. Д. — может открыть огромную ценность. Используя наш инструмент анализа социальных сетей, мы выходим за рамки организационных диаграмм, чтобы выявить неформальные сообщества, через которые организация делится информацией и знаниями, и подключиться к ним.Мы помогаем клиентам понять ценность сотрудничества и механизмы, позволяющие это сделать.
    • Справиться со сложностью: Эффективный организационный дизайн должен устранять сложность, которая создает ненужные затраты и организационные трения, и передавать то, что остается, сотрудникам, которые оснащены для этого. Используя наш собственный обзор сложности, мы выявляем такие проблемы, как отсутствие ясности ролей или плохие процессы, которые могут снизить производительность.

    Примеры наших работ

    • Для энергетического ритейлера, стремящегося к значительному росту доходов, новая организационная структура, подкрепленная стратегией, изменила модель продаж, устранив виды деятельности, не приносящие добавленной стоимости, и усилила роль высшего руководства как «супер-тренеров» для отдела продаж.Прибыль выросла на 25 процентов за год.
    • В глобальной компании по производству потребительских товаров новый генеральный директор сократил корпоративный центр на 50 процентов, изменил ключевые кадровые и финансовые процессы для повышения эффективности и консолидировал фрагментированные функции цепочки поставок. За 3 года экономия составила 500 миллионов долларов.
    • Глобальный производитель потребительских товаров устранил сложность в нескольких регионах и функциях, сократив вдвое время, необходимое для принятия решений в критических процессах. Это помогло ей быстрее выводить продукты на рынок в ответ на меняющиеся потребности клиентов.

    Что такое организационный дизайн?

    Организационная структура — это пошаговая методология, которая выявляет дисфункциональные аспекты рабочего процесса, процедур, структур и систем, корректирует их в соответствии с текущими бизнес-реалиями / целями и затем разрабатывает планы по внедрению новых изменений. Этот процесс направлен на улучшение как технической, так и кадровой стороны бизнеса.

    Для большинства компаний процесс проектирования ведет к более эффективному организационному дизайну, значительному улучшению результатов (прибыльность, обслуживание клиентов, внутренние операции) и к сотрудникам, которые наделены полномочиями и привержены бизнесу.Отличительной чертой процесса проектирования является комплексный и целостный подход к организационному совершенствованию, который затрагивает все аспекты жизни организации, поэтому вы можете достичь:

    • Отличное обслуживание клиентов
    • Повышенная доходность
    • Снижение эксплуатационных расходов
    • Повышенная эффективность и время цикла
    • Культура целеустремленных и вовлеченных сотрудников
    • Четкая стратегия управления и развития вашего бизнеса

    По замыслу мы говорим об интеграции людей с основными бизнес-процессами, технологиями и системами.Хорошо спроектированная организация гарантирует, что форма организации соответствует ее цели или стратегии, отвечает требованиям, создаваемым реалиями бизнеса, и значительно увеличивает вероятность того, что коллективные усилия людей увенчаются успехом.

    По мере роста компаний и усложнения проблем во внешней среде бизнес-процессы, структуры и системы, которые когда-то работали, становятся препятствиями на пути к эффективности, обслуживанию клиентов, моральному духу сотрудников и финансовой прибыльности.Организации, которые периодически не обновляются, страдают от таких симптомов, как:

    • Неэффективный рабочий процесс с отказами и этапами, не увеличивающими добавленную стоимость
    • Избыток усилий («у нас нет времени делать что-то правильно, но есть время, чтобы сделать это заново»)
    • Фрагментарная работа без должного внимания к общему благу (производство отгружает некачественные детали в соответствии с установленными квотами)
    • Недостаток знаний и ориентация на клиента
    • Силосный менталитет и битвы за территорию
    • Отсутствие права собственности («Это не моя работа»)
    • Скрывать и обвинять, а не выявлять и решать проблемы
    • Задержки в принятии решений
    • Люди не имеют информации или полномочий для решения проблем, когда и где они возникают
    • Руководство, а не передовая линия, отвечает за решение проблем, когда что-то идет не так
    • На то, чтобы что-то сделать, нужно много времени
    • Системы плохо определены или усиливают неправильное поведение
    • Недоверие между работниками и руководством
    Методология

    Хотя процесс проектирования можно адаптировать к размеру, сложности и потребностям любой организации, он состоит из следующих этапов.

    Устав процесса проектирования

    Как руководители высшего звена вы собираетесь вместе, чтобы обсудить текущие бизнес-результаты, состояние организации, экологические требования и т. Д., А также необходимость начать такой процесс. Вы устанавливаете устав процесса проектирования, который включает «аргументы в пользу изменений», желаемые результаты, объем, распределение ресурсов, сроки, участие, коммуникационную стратегию и другие параметры, которые будут определять проект.

    (Иногда старшие команды могут пройти либо процесс стратегического планирования, либо процесс развития исполнительной команды до начала инициативы по редизайну, в зависимости от того, насколько они ясны в своей стратегии и насколько хорошо они работают вместе как команда.)

    Оценить текущее состояние бизнеса

    Вы не хотите начинать вносить изменения, пока не получите хорошее представление о текущей организации. Используя нашу модель трансформации, мы обеспечиваем комплексную оценку вашей организации, чтобы понять, как она функционирует, ее сильные и слабые стороны, а также соответствие вашей основной идеологии и бизнес-стратегии. Процесс оценки поражает ясностью, которую он приносит лидерам и членам организации не только в отношении того, как организация работает в настоящее время, но и в отношении того, как различные части взаимосвязаны, ее общего состояния здоровья и, что наиболее важно, того, что необходимо сделать для внесения улучшений. .

    Дизайн новой организации

    Старшая команда (и / или другие лица, которые были приглашены для участия в процессе) смотрят в будущее и разрабатывают полный набор рекомендаций по проектированию для «идеального будущего». На высоком уровне этапы этого процесса включают следующее:

    • Определение основного принципа организации. (Будете ли вы организовывать в первую очередь функции, процессы, типы клиентов, технологии, географию и т. Д.?)
    • Оптимизация основных бизнес-процессов — тех, которые приводят к доходам и / или результатам для клиентов.
    • Документирование и стандартизация процедур.
    • Организация людей вокруг основных процессов. Определение численности персонала, необходимого для выполнения основной работы.
    • Определение задач, функций и навыков. Каковы показатели эффективности для каждой функции / команды? Как они оцениваются и привлекаются к ответственности?
    • Определение потребностей в помещениях, планировке и оборудовании различных команд и отделов организации.
    • Определение ресурсов поддержки (финансы, продажи, HR и т. Д.)), миссии, укомплектованию персоналом и т. д. и где они должны быть расположены.
    • Определение структуры управления, обеспечивающей стратегическую, координационную и оперативную поддержку.
    • Улучшение систем координации и развития (прием на работу, обучение, компенсация, обмен информацией, постановка целей и т. Д.).

    В какой-то момент процесс проектирования трансформируется в планирование перехода, когда устанавливаются критические даты внедрения и создаются конкретные, конкретные планы действий для реализации нового дизайна.И ключевая часть этого шага включает сообщение о прогрессе другим членам организации. Разработан коммуникационный план, который знакомит людей с происходящим. Образование приносит осведомленность, а включение каждого человека приносит начало приверженности.

    Реализовать проект

    Теперь задача оживить дизайн. Люди организованы в естественные рабочие группы, которые обучаются новому дизайну, навыкам работы в команде и созданию команды на начальном этапе. Осваиваются новые рабочие роли и устанавливаются новые отношения внутри подразделения и за его пределами.Переставлены оборудование и помещения. Меняются и корректируются системы вознаграждения, системы показателей, обмена информацией, принятия решений и управления. Кое-что из этого можно сделать быстро. Некоторые могут потребовать более подробной информации и быть реализованы в течение более длительного периода времени.

    Пример:

    Несколько лет назад мы работали с компанией, занимающейся алюминиевой промышленностью. Компания осознала, что они становятся бюрократическими и невосприимчивыми к потребностям клиентов.После периода оценки сильных и слабых сторон существующей организации они прошли процесс организационной перестройки, в ходе которого они организовали свои функции фронт-офиса, чтобы стать более совместными и ориентированными на клиентов. Диаграммы ниже в общих чертах иллюстрируют это изменение.

    Предпроектный рабочий процесс

    Рабочий процесс после завершения проектирования

    Первая диаграмма иллюстрирует тенденцию большинства людей в организациях мыслить изолированно и организовывать людей в соответствии со сходством их функций.

    Вторая диаграмма иллюстрирует, как компания переопределила структурные границы, чтобы стать более кросс-функциональной на начальном этапе своего бизнеса. Они объединили людей из нескольких отделов в команды, которые взяли на себя полную ответственность за управление заказами клиентов. Компания смогла улучшить свои общие счета по основной линейке продуктов на 50% и увеличить маржу на 25%.

    Конечно, эта диаграмма значительно упрощает все проектные решения, в том числе улучшения рабочего процесса и поддержки системы, а также роли руководителей и других вспомогательных функций в новой организации.Но это дает вам представление о видах интеграции и улучшенного сотрудничества, которые могут возникнуть в результате организационного проектирования.

    Сводка

    Такой подход к редизайну приводит к значительному повышению качества обслуживания клиентов, сокращению времени цикла, снижению текучести кадров и невыходов на работу, повышению производительности с 25 до не менее 50% и т. Д. Хорошая новость заключается в том, что его можно использовать практически в любых типах и размер бизнеса. Продолжительность времени, необходимого для завершения редизайна, зависит от характера, размера и ресурсов организации.Крупные и сложные проекты редизайна могут быть выполнены в течение нескольких дней. Небольшим организациям требуется гораздо меньше времени и ресурсов.

    Что такое организационный дизайн? — Организация (пере) Дизайн

    «Дизайн организации» включает в себя создание ролей, процессов и структур , чтобы гарантировать, что цели организации могут быть реализованы.

    Некоторые люди связывают организационный дизайн с механическим расположением должностей и линий отчетности на организационной диаграмме.

    Это, безусловно, правда, что организационные дизайнеры также должны определить вертикальную структуру, включая порядок подчинения.

    Однако организационный дизайн — это гораздо больше, чем «боксология».

    Проблемы организационного дизайна часто являются одними из самых сложных проблем, с которыми сталкиваются руководители. Чтобы найти правильный дизайн, часто требуется новое решение дилеммы. А решения, принимаемые в отношении формальной структуры, ролей и процессов, напрямую влияют на работу и карьеру сотрудников, а также на способность фирмы реализовывать свои стратегические цели.

    В процессе реорганизации организации можно рассматривать элементы на различных уровнях:

    • Общая организационная «архитектура» (например, корпоративный уровень, роль штаб-квартиры по сравнению с бизнес-направлениями в большой фирме и т. Д.)
    • Дизайн бизнес-направлений и бизнес-единиц в рамках более крупной фирмы
    • Дизайн отделов и других подразделений внутри бизнес-единицы
    • Дизайн отдельных ролей

    Область организационного дизайна находится на пересечении стратегии, операций, права и HR.

    1. Важной движущей силой организационного дизайна является стратегия организации , но дизайн организации также может в значительной степени определять, какие стратегии мы можем сформировать в первую очередь.

    2. Как правило, мы должны пытаться согласовать организацию с рабочими процессами — так что существует тесная связь между операциями , и структурой организации.

    3. На структуру организации также влияют законов, постановлений и принципов управления , принятых в отраслевом секторе.

    4. И последнее, но не менее важное: организационная структура в основном составляет около человек . Люди занимают роли, определенные в процессе проектирования организации. Люди участвуют в процессах проектирования, а также влияют на дизайн многими прямыми и косвенными способами.

    Вам нужна дополнительная информация?

    Вы попали в нужное место! В этом блоге я освещаю множество различных аспектов организационного дизайна, в том числе лучший процесс для оценки текущей организации и разработки новой организационной модели.

    Вы можете просмотреть архив предыдущих сообщений здесь. (всего более 100 постов). Если вы хотите получать обновления из этого блога, подпишитесь, указав свое имя и адрес электронной почты ниже.

    Если вы хотите более глубоко понять эту тему, взгляните на мою книгу или статьи, которые я написал.

    Вместе с двумя коллегами я разработал новый программный инструмент для организационного проектирования. Это поможет вам отобразить текущую организацию и определить организационную модель, которая минимизирует затраты на координацию.Дополнительную информацию можно найти на веб-странице Reconfig.

    Организационный дизайн: полное руководство

    Организационный дизайн — это не только наука, но и искусство. Процесс создания системы, в которой люди могут работать вместе для достижения общих целей, очень сложен, и нет единого способа сделать это правильно. В этой статье мы объясним, что такое организационный дизайн, что движет организационным дизайном, как проектировать организацию и как можно измерить эффективный дизайн с точки зрения организационной эффективности.Давайте нырнем!

    Содержание
    Что такое организационная структура? Определение
    Пять принципов организационного дизайна
    Пять факторов, влияющих на организационный дизайн
    Организационная эффективность
    Заключение
    Часто задаваемые вопросы

    Что такое организационная структура? Определение

    Начнем с технического определения: организационная структура — это управление и выполнение стратегического плана организации. Это означает, что стратегия организации определяет оптимальный организационный дизайн.Кроме того, это также означает, что на самом деле нет никаких передовых методов организационного дизайна. Организационный дизайн — это больше о создании наилучшего соответствия между стратегическим выбором организации и организационной структурой.

    Это показано на рисунке ниже. Организационная структура определяется стратегическим направлением компании, также известным как видение, миссия и цели компании. Это приводит к стратегиям, которые компания использует в конкурентной борьбе, благодаря организационной структуре.

    Например, компания A работает на устоявшемся рынке и стремится сохранить свои позиции. У этой компании будет недорогая стратегия лидерства, ориентированная на эффективность. Что касается организационной структуры, эта компания будет иметь сильную централизованную власть, жесткий контроль и множество стандартных операционных процедур.

    Компания B — инновационная и быстрорастущая организация, делающая упор на обучение. Эта компания будет иметь более гибкий и гибкий дизайн, гораздо более децентрализованную структуру, свободный контроль, сотрудники будут работать напрямую с клиентами и будут вознаграждены за творческий подход и готовность к риску.

    БЕСПЛАТНЫЙ ЧИТ-ЛИСТ

    HR-метрики для организационной

    Шпаргалка по развитию

    Есть ли у вашей организации все необходимое для процветания на сегодняшнем динамичном и непредсказуемом рынке?

    Скачать бесплатно pdf

    В компании A принятие риска и неудача наказываются, в то время как в компании B это с большей вероятностью будет вознаграждено, оценено, и уроки неудачного проекта будут использованы в качестве ступени для нового проекта.


    Различия в организационной структуре между компанией A и компанией B.

    5 принципов организационного дизайна

    Одна из самых сложных вещей в организационном дизайне — это то, что мы проектируем. Очевидный ответ — «организация». Однако что именно мы разрабатываем в организации? Вот здесь и проявляются пять принципов организационного дизайна.

    Нашей отправной точкой для этого является книга Гулда и Кэмпбелла «Создание эффективных организаций». Гулд и Кэмпбелл предлагают пять принципов организационного дизайна.Организационный дизайн — это борьба между этими пятью принципами. У каждого принципа есть своя проверка, чтобы увидеть, верна ли текущая ситуация.

    Это будет немного сложно, так что держитесь! Позже мы сделаем это более конкретным на различных примерах.

    1. Принцип специализации . Этот принцип гласит, что должны существовать границы для поощрения развития специальных навыков. Здесь проверяется, имеют ли какие-либо специализированные культуры, которые должны отличаться от остальной части организации, достаточную защиту от влияния доминирующей культуры.
    2. Принцип координации . Этот принцип гласит, что выполняемые действия должны координироваться в одном подразделении. Это подразделение может быть бизнес-подразделением, бизнес-функцией, (горизонтально координирующим) оверлейным подразделением, суб-бизнесом, основным ресурсным подразделением, совместно используемым сервисным подразделением, проектным подразделением или родительским подразделением. Здесь проверяется, нужна ли координация между отделами, что сложно сделать. Эти «сложные звенья» представляют собой звенья, где нормальная работа в сети не обеспечивает преимуществ координации.В этом случае следует облегчить координацию или возложить ответственность на одно подразделение. Как мы покажем ниже, в организационном дизайне можно использовать множество различных единиц.
    3. Принцип знаний и компетентности . Этот принцип гласит, что обязанности должны быть распределены между человеком или командой, которые лучше всего подходят для их выполнения. Это означает, что задачи сохраняются на более высоких уровнях на основе их знаний и конкурентного преимущества. Если это не так, их следует расположить ниже в организации.
      Это означает, что генеральный директор не должен участвовать в принятии всех решений — особенно в решениях, в которых участвуют специалисты с гораздо более глубокими знаниями предметной области. Генеральный директор готов увидеть общую картину и сбалансировать сложные решения, влияющие на организацию и стратегию.
    4. Принцип контроля и обязательств . Этот принцип заключается в эффективном контроле, с одной стороны, при сохранении вовлеченности и приверженности, с другой. Это всегда баланс. Тест здесь заключается в том, чтобы иметь процесс контроля, который согласован с ответственностью подразделения, рентабелен для внедрения и мотивирует людей в этом подразделении.
      Это означает, что генеральный директор не принимает решение о покупке клавиатуры за 30 долларов — это сильно демотивирует, и в организации следует снизить контроль над такими небольшими расходами, чтобы в любом случае адаптироваться.
    5. Принцип инноваций и адаптации . Этот принцип гласит, что организационные структуры должны быть достаточно гибкими, чтобы адаптироваться к постоянно меняющемуся миру. Проверка здесь заключается в том, что организационная структура поможет в разработке новых стратегий и адаптации к будущим изменениям.Позже в этой статье мы рассмотрим пример организации, которая не смогла адаптироваться к быстро меняющейся среде, что нанесло ущерб ее внутренним процессам и прибыли.

    В этой организационной структуре центральное родительское подразделение обеспечивает ценность для связанных бизнес-подразделений (например, брендинг, культура и стандарты, координация), связанных с различными бизнес-подразделениями (например, производство, исследования и разработки, продажи), общими сервисными подразделениями (например, HR и IT), проектные единицы и совместные оверлейные единицы, нацеленные на обслуживание определенных групп клиентов .

    На эти пять принципов влияют различные факторы внутренней и внешней среды организации. Ранее мы говорили о стратегии. Вышеупомянутая компания А нацелена на сохранение своей доли рынка и оптимизацию прибыли. Эта компания выиграет от (1) более высокой специализации для снижения неэффективности, (2) более низкой координации, (3 и 4) большей ответственности и контроля в организации и (5) более жесткой организационной структуры.

    Эти пять принципов позволяют разработчику организации (ре) спроектировать и согласовать организацию с ключевыми факторами, влияющими на организационный дизайн.

    Пять факторов, влияющих на организационную структуру

    Есть пять факторов, которые сильно влияют на структуру организации. Эти факторы:

    1. Стратегия . Стратегия диктует стратегические приоритеты организации. Это наиболее важный фактор, влияющий на организационную структуру и дизайн.
    2. Окружающая среда . Окружающая среда, в которой работает компания, влияет на ее стратегию, но также определяет ее позицию. В быстро меняющейся среде организация должна разрабатывать дизайн для большей гибкости или адаптируемости, тогда как в стабильной среде организация может оптимизировать для повышения эффективности.
    3. Технологии . Информационные технологии — это ключевой инструмент для принятия решений. Состояние ИТ также влияет на структуру организации. При наличии систем и принятии решений на основе данных организационная структура и дизайн, включая возможность иерархического управления, будут отличаться от организации, в которой большая часть данных хранится в неорганизованных таблицах Excel.
    4. Размер и жизненный цикл . Размер организации и жизненный цикл также влияют на организационную структуру и дизайн. Когда дело доходит до дизайна, компания из 20 человек сталкивается с совершенно другими проблемами, нежели компания из 200 000 человек.
    5. Культура . Организационная культура — еще один ключевой элемент, который влияет на организационную структуру и дизайн, и, наоборот, дизайн также влияет на культуру.

    Пять факторов, влияющих на структуру организации Принципы

    Когда организация структурирована и спроектирована таким образом, чтобы соответствовать ее целям, это приводит к организационной эффективности.Организационная эффективность включает в себя получение ресурсов, за которые компания конкурирует (т. Е. У компании есть возможность быть конкурентоспособной), эффективность (т. Е. Оптимизацию ресурсов, необходимых для достижения целей, что означает плавный операционный процесс с небольшими потерями) и результативность (т. Е. достижение стратегической цели).

    В следующем разделе мы рассмотрим каждый из этих пяти факторов, объясняя, как они влияют на структуру организации.

    1. Стратегия

    Организационная стратегия — это самая важная отправная точка для организационной структуры и дизайна.Объяснение того, как создается стратегия, выходит за рамки данной статьи — у нас есть отличная статья о стратегии управления персоналом на случай, если вы захотите это проверить.

    Майкл Э. Портер предположил, что организации могут конкурировать за счет более низких затрат или за счет способности предлагать отличительные продукты и услуги по более высокой цене. Второй шаг — определить, имеет ли организация узкую или широкую сферу деятельности. Это означает, что организация конкурирует либо во многих, либо в отдельных сегментах клиентов.

    В результате была разработана структура конкурентных стратегий Портера, в которой определены четыре конкурентные стратегии: лидерство по затратам, фокусирование на затратах, дифференциация и целенаправленная дифференциация.

    Различные стратегии оправдывают различную организационную структуру. Например, возьмем компанию по продаже напитков, которая продает виски премиум-класса. Основное внимание здесь уделяется определенному сегменту рынка (состоятельные потребители, пьющие виски) со стратегиями дифференциации, включающими сильный брендинг.

    В этой организации производство может быть специализированным бизнес-подразделением, сосредоточенным на одном: производстве специализированного технологического продукта для ди-джеев. Производственный отдел имеет некоторую специализацию, но настоящие инновации происходят в рамках специализированных продуктовых групп, в которых НИОКР и маркетинг находятся в постоянном контакте с клиентами для разработки новых функций и продуктов, необходимых рынку.

    Точно так же продажи и маркетинг — это бизнес-единицы. У них есть разные, координируемые, горизонтально координируемые блоки наложения под ними — e.грамм. брендинг и спонсорство, цифровой маркетинг, связи с общественностью, видео / мультимедиа. Эти подразделения тесно сотрудничают друг с другом и постоянно находятся в контакте с рынком, что приводит к высокой координации. Специалисты несут высокую ответственность, и, хотя существует формальная процедура одобрения маркетинговых кампаний, многие кампании проводятся в децентрализованных проектных группах, которые состоят из людей из нескольких оверлейных подразделений, которые часто общаются друг с другом, поскольку рынок представляет собой нишевый рынок, в котором маркетинг должен быть хорошо скоординированным.

    Сравните это с недорогой стратегией лидерства с широкими целевыми затратами. В качестве примера возьмем предприятие по производству мыла. Они производят сотни мыла — и хотя они занимаются маркетингом и продажами в розничных магазинах некоторых из своих линий, большая часть мыла производится для внешних брендов. Организационная структура очень разрозненна и не ожидается изменений.

    Когда мы применяем это к пяти принципам организационного дизайна, мы получаем: (1) высокая специализация между производством и продажами, (2) требуется низкая координация, (3 и 4) знания и контроль находятся на относительно высоком уровне в организации и (5) требуется небольшое сотрудничество между отделами.Действительно, когда вводится новая линия по производству мыла, подробности доводятся до производственного отдела, и после нескольких пробных запусков компания готова производить это мыло на долгие годы.

    2. Окружающая среда

    Окружающая среда также влияет на организационную структуру и дизайн. Промышленность, сырье, рынок (труда), (международные) правительственные и социокультурные факторы — все это в разной степени формирует требуемый дизайн.

    Самый важный фактор — экологическая стабильность.На экологическую стабильность влияют два параметра:

    • Простое-сложное измерение . Это относится к степени, в которой внешние факторы влияют на организацию и конкуренцию. Их несколько для крупных компаний, таких как AT&T и British Telecom, где действуют все ранее упомянутые факторы. Для сравнения: семейный хозяйственный магазин в пригороде имеет низкую экологическую сложность.
    • Размер стабильно-нестабильный . Это относится к элементам окружающей среды, которые являются динамическими.Крупные потребительские бренды, такие как McDonald’s, находятся под влиянием интернет-СМИ. Они хорошо заметны на таких платформах, как Twitter, Instagram и TikTok, а один твит или сообщение в блоге может сильно повредить бренду. С другой стороны, коммунальные предприятия стабильно долгое время. Возьмите публичные библиотеки в США между 1970-ми и 2000-ми годами. Они финансировались местным правительством города, округа, штата и федеральным правительством.

    В высшей степени стабильная и схожая среда оправдывает стандартизованные и нединамичные организационные процессы.Примеры включают производителей мыла или производителей контейнеров. С другой стороны, крайне нестабильная и сложная среда требует от организации постоянной адаптации. Примеры включают производителей микросхем и аэрокосмические компании.

    3. Техника

    Технологии сильно влияют на организационный дизайн. Мы видели это во время кризиса COVID, когда многие компании без особых усилий перешли на цифровые технологии, а некоторые даже закрыли свои офисы.

    ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА DIGITAL HR

    Мастер Новейшие навыки

    Digital HR

    Научитесь выстраивать цифровую HR-стратегию и возглавьте цифровую трансформацию в HR

    Загрузить Syllabus

    WordPress, популярная платформа для ведения блогов, имеет 100% удаленную рабочую силу.Это возможно благодаря широкому использованию технологий и технологическому сотрудничеству.

    Информационные технологии также позволяют организациям стать более децентрализованными, улучшить горизонтальную координацию через интрасети, а внешнее сотрудничество становится возможным через экстранет. Фактически, Slack, один из наиболее часто используемых инструментов для совместной работы, позволяет внутренним и внешним сотрудникам присоединяться к одной команде по различным внутренним и внешним каналам, обеспечивая быстрое общение.

    4. Размер и жизненный цикл

    Размер — еще один фактор, влияющий на структуру организации. Небольшие организации обычно отзывчивые, гибкие, плоские, органичные и предприимчивые. Крупные организации создают стоимость за счет повышения эффективности, имеют глобальный охват и бренд, более стабильный рынок и уделяют больше внимания менеджерам. Это приводит к различным вариантам организационной структуры.

    По мере роста организации проходят разные стадии развития. Знание того, на каком этапе находится организация, помогает выявить несоответствие между целями и стратегией организации и организационной структурой.Кроме того, это помогает определить, с каким кризисом может столкнуться организация.


    Организационные этапы развития

    5. Культура

    Каждая организация имеет свою собственную уникальную культуру, основанную на их ценностях, предположениях, убеждениях, взглядах, чувствах, историях, героях, символах, языке и привычках. Эти культуры лучше всего резюмировать в рамках конкурирующих ценностей.

    Эта концепция предполагает, что в организации существует ряд конкурирующих ценностей: гибкость vs.стабильность и внутренняя и внешняя направленность. Ценности конкурируют друг с другом, а это означает, что невозможно быть одновременно стабильным и гибким или одновременно сосредоточенным на внутреннем и внешнем.


    Источник: Куин и Кэмерон типология культуры

    Разные культуры приводят к разным организационным структурам. Внутренне ориентированная организация будет иметь больше сотрудничества, в то время как внешне ориентированная организация будет иметь больше ориентированных на клиентов проектных групп и бизнес-единиц.

    Точно так же очень стабильная организация имеет четко определенные бизнес-единицы, в то время как гибкая организация имеет гораздо больше ориентированных на рынок горизонтальных накладываемых единиц, которые используют разных специалистов для создания ценности для клиентов.

    Организационная эффективность

    После того, как вы создали организационную структуру, соответствующую пяти факторам, которые мы упоминали ранее, в результате вы получите эффективную организацию. Это означает, что организация способна достичь своей миссии и целей.

    Организационную эффективность сложно измерить. Однако, когда мы это хорошо понимаем, сигналы в организации могут предоставить нам информацию об улучшениях в организации. В заключение этой статьи рассмотрим три подхода к измерению эффективности организации.

    Подходы соответствуют различным этапам производственного процесса. Это модель «вход — процесс — выход» (IPO). На каждом этапе можно измерить эффективность организации.

    1. Первым показателем эффективности организации является ресурсный подход . Этот подход рассматривает входные данные и оценивает эффективность, оценивая, эффективно ли организация получает ресурсы, необходимые для высокой производительности.
    2. Подход к внутренним процессам рассматривает производственный процесс и оценивает эффективность, используя внутреннее здоровье и экономическую эффективность.Примеры включают сильную культуру, доверительное общение, быстрое принятие решений, неискаженное общение и взаимодействие между организацией и ее частями.
    3. Третий индикатор — это приближение к цели . Этот подход оценивает эффективность, глядя на то, насколько хорошо организация достигает своих целей. Главное здесь — сосредоточиться на операционных целях, так как их легче определить и измерить.

    Чтобы узнать больше о настройке эффективности организации, ознакомьтесь с нашим руководством по организационному развитию.

    Пример использования

    Чтобы проиллюстрировать это, позвольте мне поделиться этим примером о компании по производству кофейных зерен. Эта компания иногда испытывает трудности с поставкой кофейных зерен, необходимых для производства. Это приводит к проблемам с поставками, и после того, как компания не достигла своих последних квартальных планов продаж, начинается расследование.

    Оказывается, существует несоответствие между все более нестабильным политическим ландшафтом в странах-производителях кофе, ведущим к перебоям в поставках, и фиксированной организационной структурой.Дальнейшее исследование процессов принятия решений показывает, что решения о переключении линий снабжения должны утверждаться на уровне высшего руководства, что приводит к задержке в принятии решений. Эти перебои являются основной причиной невыполнения квартальных планов продаж.

    Чтобы исправить это, организация решает переложить ответственность за части управления цепочкой поставок и отделы закупок ниже в организации. Это приводит к более быстрому принятию решений и, следовательно, делает организацию более гибкой для реагирования на изменения во внешней среде.

    В этом тематическом исследовании мы наблюдали симптомы на всех трех уровнях: вход, процесс и выход. В идеальной системе вы захотите распознать эти симптомы на уровне ввода или процесса, прежде чем они повлияют на результат. Это может быть сделано путем внедрения мер безопасности и создания системы раннего предупреждения.

    Заключение

    И на этом завершается статья об организационном дизайне, в которой мы рассмотрели пять ключевых принципов организационного дизайна, а именно координацию, специализацию, знания и компетенцию, контроль и приверженность, а также инновации и принятие.

    На эти принципы влияет ряд факторов. Сюда входят организационная стратегия, внешняя среда, технологии, размер и жизненный цикл организации, а также культура. Эти факторы оказывают давление на различные принципы организационного дизайна.

    Конфигурация этих пяти принципов определяет, как будет выглядеть организация. Организация с высоким уровнем координации будет иметь тесные связи, но за счет специализации. Организация с высоким уровнем контроля и обязательств будет терять в инновациях и внедрении.

    В конце концов, организационная структура и структура связаны с принятием сбалансированных решений, которые дадут организации конкурентное преимущество и помогут ей достичь своих целей.

    В этом руководстве невозможно охватить все. Если у вас есть вопросы или дополнения, не стесняйтесь комментировать ниже!

    FAQ Что такое организационная структура?

    Организационная структура — это администрирование и выполнение стратегического плана организации.Это означает, что стратегия организации определяет оптимальный организационный дизайн.

    Каковы принципы организационного дизайна?

    Существует пять принципов организационного дизайна: специализация, координация, знания и компетенция, контроль и приверженность, а также инновации и адаптация.

    Какие факторы влияют на структуру организации?

    Существует пять факторов, которые существенно влияют на организационный дизайн: стратегия, среда, технология, размер и жизненный цикл, а также культура.

    HR Metrics & Dashboarding
    Программа сертификации

    [NEW] Поднимите свою карьеру. Станьте
    специалистом по HR-отчетности!

    Загрузить программу обучения

    Что такое организационный дизайн? — Академия НОБЛ

    В NOBL мы помогаем амбициозным лидерам ускорить изменения за счет организационной структуры. Как лидеры в этой области, мы решили поделиться своими взглядами и инструментами в надежде обучить других и внести свой вклад в растущий объем знаний об открытых источниках.Это эссе — результат коллективной работы наших команд со всего мира. Мы надеемся, что Вам понравится.

    ЧАСТЬ ПЕРВАЯ: ВВЕДЕНИЕ

    Когда вы ставите пользователя в центр процесса разработки продукта, это называется дизайнерским мышлением.

    Когда вы применяете дизайнерское мышление к общему опыту клиентов и сотрудников, это называется сервис-дизайном.

    Когда вы применяете дизайн-мышление к тому, как компании ведут себя и меняются, это называется организационным дизайном (сокращенно организационным дизайном).

    Org Дизайн — это следующий рубеж дизайнерского мышления, и, по мнению Deloitte, это важная проблема для более чем 90% руководителей высшего звена. Но, как и в случае с дизайнерским мышлением, когда оно было внедрено, немногие руководители лично испытали организационный дизайн или прошли обучение тому, как это работает.

    Но все мы знаем, когда работа не была продумана сознательно.

    • В крупных компаниях многие из нас задыхаются. Бюрократия стоит на нашем пути продвижения работы.Мы потеряли связь с нашими клиентами и последствиями наших действий. Нам поручено реагировать на более быстрый мир, работая дольше и усерднее, а не умнее. Мы жаждем некоторого подобия баланса между работой и личной жизнью, но редко находим спокойный момент, чтобы даже обсудить это. Работа похожа на беговую дорожку, от которой невозможно сбежать.

    • В быстрорастущих стартапах многие из нас чувствуют себя потерянными и подавленными. Мы знаем, что то, что привело нас сюда, не приведет нас к следующему горизонту, но мы не уверены, какие шаги предпринять.Какие процессы следует более четко определить, какие должны оставаться гибкими? Будет ли достаточно обедов и площадок для мячей, чтобы удержать наших лучших коллег? Как мы нанимаем и поддерживаем следующий натиск новых сотрудников, и кто это сделает? Работа похожа на безумие неуверенного выбора, ни один из которых мы не можем позволить себе упустить.

    Как в крупных, так и в крупных компаниях, без организационной структуры, мы измеряем неправильные вещи, а затем неправильные вещи становятся нашими приоритетами. Мы накапливаем бюрократию.Мы создаем занятую работу. Мы теряем наших лучших людей и подавляем коллективный потенциал оставшихся людей. Наши инструменты формируют нас, а не наоборот. Наши продукты больше отражают нашу организационную структуру, чем потребности наших пользователей. Мы теряем культуру, над созданием которой так усердно работали, и в конечном итоге проигрываем нашим конкурентам.

    Но давайте проясним: вы как руководитель не виноваты в этих условиях. Эти условия являются продуктом мира, в котором технологии могут экспоненциально масштабироваться, а люди — нет.Вторая половина 20-го века породила первые компании, достаточно большие и достаточно богатые, чтобы конкурировать с нациями, а 21-й век породил компании, которые достигли такого размера и власти в течение нескольких лет. Людям просто никогда не приходилось координировать и сотрудничать в таком масштабе или с такой скоростью. Ни один аспект нашей жизни не застрахован: мы боремся с ним в наших организациях, правительствах, городах и культурах.

    Проблемы, с которыми мы сталкиваемся на работе, зародились задолго до того, как вы стали лидером, и будут продолжать расти еще долго после того, как вы выйдете на пенсию.Так что нет, вы не несете ответственности за эти условия. Но как лидер вы, , являетесь ответственным за принятие мер в ответ на эти условия.

    Первое, что вы должны сделать, это обучиться. Организационный дизайн предлагает набор перспектив и инструментов, которые помогут вам взглянуть на вашу организацию свежим взглядом и помогут внести в нее значимые и долгосрочные изменения. Эта статья служит всесторонним введением в дисциплину и дает представление о нашем наборе инструментов.

    ЧАСТЬ ВТОРАЯ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ДИЗАЙНА

    Организационный дизайн — это ориентированный на человека подход к улучшению того, как люди работают вместе и как компании реагируют на изменения.

    Организационный дизайн заимствует инструменты дизайн-мышления, в основном: сочувствие, системное мышление, совместное творчество и экспериментирование. Посредством циклов итеративного проектирования дизайнеры организаций работают с командами в их родной среде, чтобы определить возможности для улучшения и проверить соответствие потенциальных новых способов работы.

    Как это на самом деле выглядит на практике? В NOBL наш результат всегда один: высокопроизводительные компании и обогащение культур. Но формат и результат нашей работы меняются в течение одного задания:

    • КОУЧИНГ : Коучинг по лидерству и команде, коучинг по управлению изменениями, часто проводится лично вместе с командой

    • ИССЛЕДОВАНИЯ : Спринт в конкурентные и сравнительные организации (структуры, бюджеты, процессы и т. Д.) и оценка существующих условий в команде или организации (часто также проводится на месте)

    • УПРАВЛЕНИЕ : Командные выездные мероприятия и семинары, имеющие решающее значение для развития межгруппового сотрудничества и укрепления социальных связей

    • ОБУЧЕНИЕ : Целевые курсы для устранения критических пробелов в навыках работы в команде (например, культура непрерывного обучения, адаптивное лидерство, расстановка приоритетов, стратегическое управление временем и т. Д.)

    В NOBL эти мероприятия по организационному дизайну выполняются группами людей с разным опытом.Некоторые из нас являются квалифицированными психологами по организационным вопросам и специалистами по управлению изменениями. Другие из нас пришли к организационному дизайну, руководствуясь передовыми методами дизайн-мышления или сервис-дизайна. Некоторые из нас выздоравливают консультантами по менеджменту. Мы сильнее из-за столкновений между нашим разным опытом, взглядами и инструментами. Мы считаем, что эта дисциплина может стать только более эффективной, если в ней будут участвовать люди из более разных областей.

    ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ: ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ДИЗАЙНА

    Поскольку организационная структура по своей природе может повлиять на большие группы людей всего одним изменением, мы считаем, что эта работа должна выполняться с осторожностью, состраданием, моральным намерением и мудростью.Организации — это не ваши чашки Петри. Организации — это группы людей, которые пытаются быть чем-то большим, чем они сами, и пытаются достичь чего-то, что было бы невозможно для любого человека в одиночку. В NOBL мы разработали следующие принципы организационного дизайна, чтобы закрепить то, что мы извлекли из нашей многолетней практики, и напомнить себе о серьезности того, что мы делаем каждый день:

    1. Подавать. Высшим приоритетом организации является обслуживание своих клиентов и сообществ.

    2. Ожидайте изменений. Организация должна быть по крайней мере такой же динамичной, как и ее окружение. Изменений в организации следует ожидать и приветствовать, если они производятся в интересах клиентов и сообществ.

    3. Сдаться прошлому. Уважайте то, что было раньше, и помогайте людям пережить потери, которые сопровождают перемены. Затем двигайтесь вперед вместе.

    4. Погоня, а не причуда. Success — это организация, хорошо адаптированная к своей среде и превосходящая потребности своих клиентов. Agile — не всегда ответ, и не всегда проблема с шестью сигмами. Контекст — король.

    5. Не навреди. Цените небольшие, «безопасные на случай отказа» изменения, которым вы можете научиться быстро, используя одно, медленное, масштабное и рискованное изменение. Из небольших изменений выкладывайте и расширяйте то, что работает. Учитесь на том, чего нет.

    6. Дизайн в действии. Организации — это сложные адаптивные системы, а это означает, что вы не можете понять, как они ведут себя или как реагируют на изменения, пока не внесете изменения. Диаграммы в PowerPoint — это не организационный дизайн, это организационная фикция.

    7. Играйте в своей зоне . Сосредоточьтесь на других, чтобы сначала изменить то, что находится под их контролем Переходите к тому, на что они могут повлиять. Если вы добьетесь успеха вместе, вы расширите обе зоны.

    8. Адвокат для физических лиц. Организационные изменения — это просто изменение индивидуального поведения в массовом масштабе. Людям нужны способности, мотивация и провокация, чтобы измениться. Тренируйте новые навыки. Создавайте лучшие награды. Сценические вдохновляющие выступления.

    9. Ящики для рисования задержки. Не начинайте с организационных диаграмм или названий. Если вы сосредоточитесь на цели и стратегии, структуры возникнут органично.

    10. Сделайте работу простой. Есть два вида организационной сложности: сложность, естественная для доставки того, что нужно клиентам, и дополнительная сложность бюрократии и личного эго.Убивайте последнего всякий раз, когда он возникает.

    11. Сделайте изменение привычкой. Каждой команде нужно время и место для размышлений о том, как стать более эффективной. Помните, что, когда вы документируете неявные части совместной работы (нормы, политики, роли, стратегии, привычки, процедуры и процессы), вы упрощаете их размышление и изменение.

    Загрузите наши Принципы организационного дизайна (PDF)

    ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ: ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИОННОГО ДИЗАЙНА

    Традиционно организация нанимает консультантов по управлению, чтобы они говорили им, что делать, а затем нанимает фирму по управлению изменениями для планирования и наблюдения за этими изменениями.Наш процесс организационного проектирования объединяет обе области в единый современный процесс, который приводит к быстрым вирусным изменениям. Для большинства клиентов наш процесс занимает всего 100 дней.

    Наш инструмент: Процесс спринта организационного дизайна (PNG), как мы ускоряем организационные изменения и производительность

    Наш процесс спринта организационного дизайна, состоящий из пяти этапов:

    1. Подготовка: Мы готовы к запуску программы, определив начальный набор инициатив по изменениям

    2. Согласовано: Мы объединяем руководителей с учетом предстоящих изменений, проинструктируем затронутые группы и начальные инициативы по изменениям

    3. Прототип: Мы разрабатываем и запускаем эксперименты по минимально жизнеспособным изменениям

    4. Пробная версия: Мы успешно используем возможности и реализуем наши цели изменений путем тестирования и уточнения прототипов изменений

    5. Принято: Мы обеспечиваем 100% принятие успешных программ изменений

    Наш процесс уникален и дает уникальные результаты, потому что:

    1. Мы встраиваемся вместе с нашими клиентами. Это гарантирует, что мы учимся непосредственно у их команд, усваиваем их культуру и сразу же доступны для устранения любых препятствий или препятствий.

    2. Мы вместе создаем изменения. Мы привлекаем команды наших клиентов к процессу проектирования с первого дня. Они помогают нам раскрыть идеи, создать прототипы новых способов работы, а затем взять на себя руководство тестированием и доработкой этих изменений.

    3. Делаем замену простой. Наши исследователи исследуют мир в поисках новых способов работы, разработанных наиболее эффективными командами, но мы превращаем эти методы в минимально жизнеспособные прототипы, которые позволяют легко опробовать их и адаптировать к потребностям наших клиентов.

    4. Мы создаем длительные культурные моменты. Чтобы потребность в изменениях казалась одновременно вдохновляющей и неизбежной, мы дважды отправляем команды за пределы рабочего места для создания различных культурных мероприятий. На нашем мероприятии Align мы гарантируем, что лидеры настроены вокруг приоритетов для изменений. На нашем мероприятии Adopt мы гарантируем, что те же лидеры полностью вовлечены в изменения, разработанные и протестированные их командами. Эти выездные мероприятия предназначены для того, чтобы наши посетители оставались эмоциональными и запоминались.

    5. Вносим сдачу в разворот. По мере того, как наши изменяющиеся прототипы начинают набирать обороты в одной области организации, мы представляем их командам в других областях. Поскольку мы привлекли их коллег к разработке и внедрению этих изменений, новые команды более склонны принимать эти прототипы. Одно маленькое изменение быстро становится вирусным явлением внутри организации.

    Что мы подразумеваем под прототипами в новых способах работы? Когда мы работаем с клиентами, мы решаем их проблемы, разрабатывая легкие инструменты и новые способы работы, которые они могут попробовать и усовершенствовать в соответствии со своими потребностями.Вот несколько примеров:

    • Когда клиент обнаружил, что его отделы больше не работают вместе, что приводит к задержкам в реализации проекта и конфликтам, мы разработали межфункциональную структуру команды, процесс формирования этих команд и набор привычек и ритуалов, которым команда должна следовать. Эти инструкции для команды умещались всего на двух печатных страницах и позволили программе быстро начать работу и немедленно получить результаты. Со временем команда усовершенствовала наш первоначальный подход в соответствии со своими растущими потребностями.

    • Когда клиент из стремительно масштабируемого стартапа понял, что групповое принятие решений замедляет его, заставляя упускать возможности, мы разработали простое дерево решений (и, в конечном итоге, Slackbot), чтобы его команды использовали его для поиска правильных решений. модель для каждой ситуации, с которой они столкнулись. Этот инструмент превратился в быстрый процесс управления, который включает в себя быстрые сессии принятия решений.

    • Мы помогли клиенту с непрерывными проектами с высокими ставками избежать постоянных пожарных учений, помогая им разработать простой контрольный список, чтобы оценить: 1) действительно ли проблема серьезна, 2) с кем следует связаться, 3 ) кого не беспокоить, и 4) как обеспечить открытую связь во время учений.В отделении перешла от еженедельного широкомасштабного кризиса до почти полного отсутствия.

    • Когда устоявшийся клиент обнаружил, что его опережают новички, мы разработали упрощенную структуру конвейера инноваций и наняли опытных инструкторов по дизайн-мышлению и созданию физических прототипов. После обучения наши клиенты открыли для себя новые возможности на миллионы долларов, просто посетив местный магазин с бумажными прототипами. Эта команда продолжила запускать новые инновационные услуги и привлекать заголовки новостей о технологиях своего бренда.

    ЧАСТЬ ПЯТАЯ: ПОДГОТОВКА ЧЕЛОВЕКА К ИЗМЕНЕНИЯМ

    К настоящему времени должно быть очевидно, что изменение — естественный результат процесса организационного проектирования. Но люди часто сопротивляются переменам, особенно на работе. В конце концов, изменение грозит потерей их времени, гордости, контроля, знакомства, компетентности и повествования.

    Чтобы помочь людям, с которыми мы работаем, преодолеть их сопротивление изменениям и избежать усталости от изменений:

    • Мы помогаем лидерам сформировать вдохновляющее видение перемен. Люди не примут перемены, если им не нравится, к чему они их приведут. Мы работаем с лидерами, чтобы полностью сформулировать убедительное видение, которое включает: почему, почему сейчас, как это будет выглядеть, когда оно будет успешным, какие вопросы останутся без ответа и какие роли призваны сыграть другие в этом процессе.

    • Мы готовим команды к предстоящему эмоциональному путешествию. Наши организационные психологи рассказывают нашим клиентам о возможных эмоциях, которые они могут испытывать в ответ на процесс изменения.Мы укрепляем их самосознание в отношении сопротивления изменениям, помогая им понять, что их ждет, и давая им язык для выражения этих чувств.

    • Мы помогаем лидерам получать быстрые победы. Когда перемены быстро переходят от разговоров к действиям, циники превращаются в чемпионов. Мы ищем простые способы набрать обороты, чтобы их сотрудники получали энергию по мере продвижения работы.

    • Мы помогаем командам сократить ненужную работу и непродуктивные встречи. Для изменения требуется время — время, которое нужно отнять у другого занятия или приоритета. Одно из первых действий, которое мы делаем с лидерами, — это анализируем их процессы и привычки встреч, чтобы найти на 10-20% больше времени назад. Затем мы распространяем эти изменения на другие команды.

    • Мы разделяем контроль над процессом проектирования. Наш процесс предполагает тесное сотрудничество и временами под руководством клиентов, поэтому люди, с которыми мы работаем, испытывают большее чувство сопричастности к процессу.Если они хотят сбавить скорость или сделать небольшой перерыв, у них есть на это право.

    ЧАСТЬ ШЕСТАЯ: ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПРОЕКТИРОВАНИЯ

    По мере роста организаций, конкретная помощь им нужна. Потребности могут определяться финансированием, привлечением клиентов, количеством новых сотрудников, вовлеченностью сотрудников, возрастом компании, эффективностью команды, приобретением / IPO или даже благосостоянием основателя (или его отсутствием). В NOBL мы одержимо изучаем, на что организациям следует обращать внимание на каждой стадии своего роста.Хотя между этими этапами существует большая нечеткость и две компании не следуют одной и той же траектории роста, наша модель призвана служить одновременно контрольным списком и осознанным напоминанием о том, что каждая стадия роста вызывает новые приоритеты и требует нового внимания.

    Основываясь на нашем опыте и исследованиях, по мере роста организации их стратегическая направленность может развиваться в следующем порядке:

    1. Конфликт и разнообразие: В поисках правильной идеи и реализации протоорганизации должны принять здоровый конфликт и различные точки зрения.

    2. Единство командования: Чтобы представить аргументы в пользу бизнеса в виде последовательной идеи, молодым организациям необходимы последовательные и эффективные структуры лидерства.

    3. Формальное планирование: По мере того, как соответствие продукта рынку фиксируется и начинается быстрый рост, организации, наконец, могут приступить к разработке среднесрочных планов.

    4. Официальные структуры: Для устойчивого роста организациям нужны структуры, которые реализуют их стратегию и хорошо работают вместе.

    5. Обновление руководства: Может потребоваться возродить страсти, а условия могут потребовать новых сильных сторон и перспектив.

    6. Повторный риск: Защита захваченных позиций на рынке и развитие новых возможностей требуют всех форм инноваций.

    Обозначенные в нашей модели диапазоны вовлеченности, выделенные синим цветом, представляют собой объединение данных CultureAmp и Gallup. Эмоциональный путь основателя и линии работы команды — это средние значения из множества бесед и семинаров, которые мы провели с нашими клиентами.Социальная сложность отображается как процент новых отношений, возникающих при каждом новом найме. Выживаемость основана на данных Crunchbase, Radicle Labs и Fortune. Примеры, показанные внизу, представляют собой небольшую часть нашей исследовательской базы данных по тематическим исследованиям стартапов.

    Наш инструмент: этапов организационного проектирования, модель роста и организационного проектирования (PDF)

    ЧАСТЬ СЕДЬМАЯ: ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Успешные продукты ставят пользователя в центр своей формы и функциональности, чтобы стать любимым и незаменимым.

    Успешные компании тщательно продумывают взаимодействие с клиентами, чтобы превзойти ожидания и гарантировать, что клиенты снова купят услугу.

    Успешные работодатели продуманно проектируют опыт сотрудников, чтобы превзойти ожидания и гарантировать, что сотрудники будут ПОСВЯТАТЬ СВОЮ ЖИЗНЬ, изо дня в день, обслуживанию своих клиентов.

    Организационный дизайн — это нехорошо, оно обязательно в мире экспоненциального масштаба. В этом мире организации постоянно движутся к краю хаоса, взаимодействуя со своим окружением.Лидеры не несут ответственности за этот хаос, но они несут ответственность за управление в ответ; как своими собственными действиями, так и расширяя возможности самых близких к клиенту.

    Организационный дизайн поможет вам взглянуть на окружающую среду свежим взглядом. Он может сплотить ваших людей для достижения цели, которая их искренне вдохновляет. Это может открыть новые стратегические возможности. Это может сделать структуры более ясными и менее политическими. Он может упростить системы и объединить организацию в рамках единой культуры.

    Если бы мир труда был спроектирован более продуманно, возможно, большинство рабочих не остались бы без работы. Если бы больше руководителей понимали структуру организации, возможно, пятьдесят процентов сотрудников не уволились бы из-за своего руководителя. Возможно, мы могли бы вернуть 30% времени, которое, по словам сотрудников, не используется продуктивно. Возможно, нам удастся устранить недостаток разнообразия в наших компаниях и привить больше чувства принадлежности к нашим командам. Может быть, мы сможем спасти больше компаний и технологий, которые меняют мир, от масштабирования до смерти.

    Первый шаг — научиться. Следующий шаг — прислушаться к окружающим. Затем вместе внесите продуманные изменения и извлеките уроки из того, к чему они вас приведут.

    Опубликовано 14 октября 2018 г.

    Что вам нужно знать + полезные инструменты

    Назад

    Развитие технологий, продолжающаяся глобализация и изменение социальных норм — вот лишь некоторые из проблем, с которыми сталкиваются современные организации.Компании должны либо быстро адаптироваться к изменениям, либо их обгонят более гибкие конкуренты. И, честно говоря, адаптация часто требует полной организационной перестройки.

    Но, как вы уже догадались или на собственном опыте, успешный редизайн организации — довольно сложная задача. Согласно исследованиям McKinsey & Company, менее 25% организационных изменений успешны.

    Если ваш бизнес находится на пороге таких усилий, эта статья расскажет обо всем, что нужно знать, прежде чем вы начнете.Мы подробно рассмотрим, что такое организационная структура и почему она важна, наиболее распространенные модели и структуры, а также самые большие проблемы, с которыми вы столкнетесь в организационном дизайне.

    Что такое организационный дизайн?

    На самом базовом уровне организационное проектирование — это систематический процесс установления принципов и структур, которые направляют бизнес или организацию к достижению своих целей.

    Источник

    Успешная организационная структура должна включать следующие элементы:

    • Стратегия — Почему существует бизнес и какие преимущества у него перед конкурентами
    • Структура — Как люди организованы иерархически
    • Системы — Процессы подачи отчетов по отделам, награждения сотрудников или распределения ресурсов, например
    • Процессы — Методы и технологии, которые люди используют для выполнения своей работы
    • Люди — Тип талантов, которые следует нанимать в разных отделах для достижения целей всей компании
    • Культура — Коммуникация, сотрудничество или стили управления

    Имейте в виду, что это не исчерпывающий список, и вы затронете различные темы в зависимости от методологии или модели, которой ваша организация выберет.

    И чаще всего вы нанимаете дизайнерскую фирму или консультанта, чтобы они помогли установить правильные процессы и организационную структуру. Фирмы умеют брать принципы и модели, разработанные десятилетиями исследований, и адаптировать их для вашего бизнеса.

    Почему важен организационный дизайн?

    Неэффективные, несуществующие или устаревшие организационные структуры часто приводят к:

    • Жесткие бункеры, вызванные слишком большой структурой и недостаточным количеством систем или культурных традиций, чтобы уравновесить их.
    • Культура, в которой люди не чувствуют себя вправе брать на себя ответственность, сопротивляются выполнению задач, выходящих за рамки их должностных инструкций, или откладывают принятие решений из-за страха наступить кому-то на ногу.
    • Неэффективное производство и избыточность из-за плохо спроектированных систем.
    • Снижение удовлетворенности клиентов, которое происходит, когда структура организации не включает отзывы клиентов в качестве одного из ключевых элементов, ведущих к продуктам или услугам, которые на самом деле никому не нужны.
    • Менее прибыльный бизнес, естественный результат беспомощных сотрудников, чрезмерных усилий и продуктов, которые не радуют клиентов.

    Но вот и хорошие новости. Компании, которые переосмысливают и изменяют свою организационную структуру, могут увидеть следующие преимущества высокого уровня:

    • Рост инноваций, поддерживаемый целостной структурой организации, эффективным распределением ресурсов и культурой сотрудничества.
    • Повышение прибыльности благодаря инновациям, ориентированным на клиента, в сочетании с более быстрыми производственными циклами.
    • Более счастливые и более заинтересованные сотрудники, которые преуспевают в культуре сотрудничества и чувствуют, что их усилия не тратятся зря на неэффективные процессы.
    • Четкое видение и дорожная карта будущего бизнеса, понятная каждому на всех уровнях организации.

    К счастью, ведущие исследователи и эксперты разработали несколько моделей организационной реорганизации, которые позволяют компаниям пользоваться этими преимуществами.

    Модели общей организации

    Существует множество подходов к организационному дизайну, но некоторые из них выделяются и применяются чаще других.

    1.McKinsey’s 7S Design Model

    Модель 7S — одна из самых популярных в организационном дизайне. Он был разработан Робертом Х. Уотерманом-младшим и Томом Питерсом для McKinsey & Company в 1980-х годах и фокусируется на семи «S», присущих большинству организаций:

    Источник

    Эта конструкция описывается как имеющая как жесткие, так и мягкие элементы, то есть те, которые являются материальными, и те, которые более неосязаемы.

    Жесткими элементами являются стратегия , (бизнес-план), структура , (как организованы люди) и система , (отчетность, вознаграждения и распределение ресурсов).Мягкие элементы — это общих ценностей, (корпоративная культура), навыков, (основные способности), сотрудников, (талант) и стиля, (как руководители руководят).

    Модель 7S также пытается проиллюстрировать, как эти элементы согласовываются и опираются друг на друга. Понимание того, как взаимодействуют различные «S», является ключом к предвидению того, что произойдет в организации после внесения изменений.

    Ограничение этого дизайна состоит в том, что в нем нет четкой точки зрения о том, как вводить в действие предлагаемые изменения.Он также не учитывает внешние факторы, такие как удовлетворенность клиентов, и то, как они могут сыграть роль в организационной структуре компании.

    2. Звездная модель Джея Гэлбрейта

    Из самых распространенных моделей Jay Galbraith’s — самая старая. Покойный теоретик организации разработал звездную модель в 1960-х годах и оттачивал ее на протяжении всей своей карьеры.

    Источник

    Пять компонентов звездной модели включают в себя многие жесткие и мягкие элементы, подробно описанные в модели 7S, но с меньшим упором на культуру компании и большим вниманием к стимулам, вознаграждениям или компенсациям сотрудников.

    Как и модель 7S, модель Star не учитывает внешние воздействия и воздействия. Он также не учитывает роль результатов и то, как реакция клиента на продукт должна влиять на структуру организации.

    3. Модель трансформации Центра организационного дизайна

    Модель трансформации — это структура, созданная и используемая Центром организационного дизайна. Он фокусируется на восьми основных переменных и стремится устранить ограничения моделей 7S и Star.Вот как это выглядит:

    Источник

    В дополнение к некоторым жестким и мягким элементам, представленным в моделях 7S и Star (стратегия, системы, структура и т. Д.), Эта модель обращает внимание на факторы окружающей среды. Эти факторы включают изменение вкусов клиентов, новые технологии, конкуренцию или законы.

    Модель также включает результаты производства, такие как показатели продаж и отзывы клиентов. Твердое представление о текущей деятельности компании указывает на то, что необходимо изменить или улучшить в любой момент.Это делает модель трансформации теоретически более подходящей для организационной адаптации.

    Разбирая разрозненные хранилища и включая отзывы клиентов в структуру организации, компания лучше подготовлена ​​к адаптации к изменяющимся вкусам клиентов с каждым производственным циклом.

    Обратите внимание на приведенную ниже структуру организации до и после. При применении модели трансформации отделы продаж, проектирования и производственного контроля работают вместе, чтобы удовлетворить желания клиентов.Разрушая разрозненные хранилища и включая отзывы клиентов в структуру организации, компания лучше подготовлена ​​к адаптации к изменяющимся вкусам клиентов с каждым производственным циклом.

    Источник

    Приведенный выше пример представляет собой реальный проект, реализованный компанией в алюминиевой промышленности. Благодаря этим изменениям высокого уровня компания увеличила продажи линейки продуктов на 50% и увеличила маржу на 25%.

    Примеры организационных изменений в реальном времени

    Стратегия и подход к ДНК

    Strategy &, глобальная консалтинговая группа по вопросам стратегии, руководит проектированием организаций, используя свой собственный подход «ДНК».

    Источник

    Многие компоненты этой модели аналогичны элементам первых трех моделей, но имеют разные названия. Например, «Награды» превратились в «Мотиваторы», а «Культура» превратились в «Ментальные установки».

    Еще одно ключевое отличие состоит в том, что Strategy & признает, что каждый элемент является частью дополнительной пары. Вместо того, чтобы быть «твердыми» или «мягкими» элементы, они вместо этого рассматриваются как две стороны одной монеты .

    Например, пара в верхней части диаграммы описывает, как принимаются решения.С формальной стороны установленные процессы влияют на то, как принимаются решения, а с неформальной стороны играют роль человеческие ценности и ожидания.

    Смысл пар в подходе ДНК заключается в том, что для того, чтобы организация изменила процессы принятия решений, она должна рассмотреть методы изменения письменных правил, а также поведенческих норм. Это создает более целостную картину того, как функционирует организация.

    Подход BCG к интеллектуальному проектированию

    Модели 7S, Star и Transformation предполагают, что жесткие и мягкие компоненты организации определяют результаты.BCG, консалтинговая компания по вопросам управления, утверждает, что на результаты бизнеса никак не влияют напрямую жесткие и мягкие компоненты. Посмотрите, сможете ли вы заметить разницу в их организационной модели:

    Источник

    Согласно BCG, поведение — основная сила любого бизнеса. Жесткие и мягкие компоненты влияют на результаты только косвенно. Модель BCG фокусируется на том, как жесткие и мягкие компоненты влияют на поведение человека, что, в свою очередь, влияет на результаты.

    При проведении редизайна организации подход Smart Design включает три основных шага:

    • Установить причину реорганизации, т.е.е. какими, по мнению компании, будут его показатели по сравнению с нынешними
    • Сосредоточьтесь на поведении сотрудников, которое сократит разрыв между текущей и желаемой производительностью
    • Определите, что должно произойти, чтобы поощрить такое поведение

    Подход BCG включает множество способов поощрения определенного поведения. Они варьируются от организационных структур, приспособленных для отражения приоритетов компании (например, меньшее количество уровней лидерства для ускорения принятия решений), до процессов оценки сотрудников, которые в меньшей степени сосредоточены на обвинении в недостатках и больше на поощрении сотрудничества.

    Проблемы организационного дизайна

    Даже если вы примените любую из вышеперечисленных моделей, все равно будут некоторые проблемы. Вот лишь некоторые из наиболее распространенных проблем, из-за которых модели и фреймворки редизайна не идеальны:

    Все модели нуждаются в некоторой доработке

    Организации — это сложные образования, каждая со своими целями, ресурсами, ограничениями и экологическими факторами. Компаниям необходимо не только тщательно выбирать модель, на которой они строят свой редизайн, но и тщательно продумывать, как персонализировать модель, чтобы она лучше соответствовала потребностям своей организации.

    Здесь на помощь приходит сторонняя фирма. Эксперт по редизайну помогает руководителям компании понять, как лучше всего настроить модель для своей ситуации, поскольку он или она, вероятно, уже видели, какие изменения работают, а какие нет для аналогичных организаций.

    Модели 20-го века пытаются решить проблемы 21-го века

    Многие из наиболее распространенных моделей организационного дизайна возникли в результате исследований, проведенных в 1960-х, 70-х и 80-х годах. Хотя они годами совершенствовались исследователями и консультантами, они по-прежнему основаны на работе, проводившейся в другую эпоху.Нетрудно представить, почему проблемы, стоящие перед бизнесом сегодня, во многом сильно отличаются от проблем 50 лет назад.

    Организации слишком много внимания уделяют иерархии в процессе проектирования

    Слишком часто люди слышат слово «организационная структура» и предполагают, что оно означает перетасовку квадратов в организационной структуре компании. Хотя структура иерархии сотрудников организации, безусловно, важна, это только одна часть организационного дизайна.

    В статье McKinsey Quarterly за 2015 год это резюмировано поразительной метафорой: «Многие руководители склонны игнорировать другие элементы структуры, процессов и людей, которые являются частью полного редизайна, тем самым переставляя шезлонги, но не понимая, что хорошее корабль «Титаник» может все еще тонуть ».

    Как, где и когда люди развиваются

    Удаленные сотрудники, консультанты и новые коммуникационные технологии, несомненно, влияют на структуру организации.Модели дизайна должны использовать новые методы сотрудничества и оставлять немного места для маневра для включения будущих инноваций.

    Организационная реорганизация сложна, но никто не знает ваш бизнес так же хорошо, как вашу команду руководителей. Чтобы получить поддержку, начните с поиска стороннего эксперта, который ценит ваши знания об организации и демонстрирует готовность адаптировать рамки для учета внешних и внутренних событий.

    Дальновидные фирмы, такие как Центр организационного дизайна, стратегии и BCG, переосмысливают модели дизайна и уделяют приоритетное внимание персонализации для своих клиентов.Даже если ваша компания не может работать с этими конкретными фирмами, подумайте о консультантах с аналогичной философией инноваций и настройки.

    Инструменты для редизайна внутренней организации

    Программное обеспечение Pingboard для организационной структуры помогает легко визуализировать реорганизацию вашей организации. . Используйте его для создания нескольких версий вашей организационной структуры, а затем приглашайте других к сотрудничеству или просматривайте предлагаемые проекты. Pingboard также помогает вам определить подходящих сотрудников для руководства новыми отделами или заполнения новых ролей.С помощью встроенного каталога сотрудников Pingboard вы можете найти кандидатов, выполнив поиск по нужным вам навыкам и опыту.

    Вот пример интерактивной организационной схемы Pingboard, которая помогает людям проектировать свою организацию:

    Создайте свою организационную диаграмму сегодня! Мы всегда здесь, если вам понадобится помощь.

    Используйте наше программное обеспечение для организационной диаграммы, чтобы изменить структуру своей организации уже сегодня, а затем поделитесь Pingboard со своими сотрудниками, чтобы повысить вовлеченность, прозрачность и дух товарищества среди своих сотрудников.Pingboard соединяет вашу организацию с этими инструментами:

    • Каталог сотрудников с интересными и информативными данными
    • Программа взаимного признания в помощь сотрудникам
    • Простой Инструмент «Нет на работе» для большей прозрачности в отношении того, кто, когда и где работает.
    • Who’s Who Quiz , чтобы помочь коллегам узнать имена и роли

    Независимо от того, как вы реорганизуете свою организацию, Pingboard может помочь сообщить об изменениях и соединить ваших сотрудников.Начни сегодня!

    Пожалуйста, включите JavaScript, чтобы просматривать комментарии от Disqus.

    Comments

    No comments yet. Why don’t you start the discussion?

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *