Из чего складывается заработная плата работника: Из чего состоит заработная плата?

Содержание

понятие, основная и дополнительная составляющие, порядок регулирования

Порядок начисления и выплаты заработной платы, определения ее размера являются важнейшим объектом регулирования трудового права. Заработная плата состоит из нескольких частей, включающих базовую и дополнительную части.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Правовое регулирование

ФЗ-90 внес существенные правки в ст. 129 Трудового кодекса. В результате оплата труда и зарплата теперь используются законодателем в качестве синонимов.

Согласно официальному определению, зарплата представляет собой вознаграждение за труд, что указывает на возмездные правоотношения между работодателем и работником. При этом заработная плата указывает именно на трудовой формат взаимоотношений и отличает его от гражданско-правового формата (в последнем случае зарплата не выплачивается, а речь идет о цене договора).

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон и фиксируется в трудовом договоре (на основании ст. 135 Трудового кодекса). Но при определении размера зарплаты работодателю следует учитывать , установленный государством, ниже которого опускаться не допускается.

Правовые основы заработной платы, ее форма, сроки и порядок выплаты определяются Трудовым кодексом. Существенными признаками заработной платы с учетом регулирующих ее положений Трудового кодекса являются такие:

  1. Своевременная выплата зарплаты является обязанностью работодателя по ст. 22, 56 Трудового кодекса.
  2. Заработная плата выплачивается работнику за индивидуальный труд на систематической основе.
  3. Заработная плата за выполнение работником определенной трудовой функции (в частности, работы по должности или профессии) относится к числу одного из основных правомочий работника по ст. 21 Трудового кодекса.
  4. Размер заработной платы в части максимального значения никак не ограничен и определяется на основе действующих должностных окладов или тарифных ставок.

Под заработной платой понимается определенный объем денежных средств, но допускается также выплата ее части в натуральной форме по согласованию с работником в размере не более 20% от совокупного заработка.

На объем заработной платы работника оказывает влияние ряд факторов: его уровень образования, квалификация, опыт работы, стаж, разряд, длительность установленной ему смены, географические условия работы и пр.

На зарплату возлагается ряд важнейших экономических функций, среди которых экономическое воспроизводство, стимулирование работников к труду, регулирование рынка труда и пр.

Что входит в структуру заработной платы

С учетом положений ст. 129 Трудового кодекса в структуру заработной платы включаются такие компоненты:

  1. Основная, или постоянная часть зарплаты, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от сложности выполняемой работы, уровня квалификации работника, количества и качества выполняемой работы.
  2. Компенсационные выплаты, в том числе за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению.
  3. Стимулирующие выплаты в виде доплат и , премий и прочих форм поощрения. Например, за стаж или высокий профессионализм.

Основная часть

Основная часть зарплаты устанавливается работодателем на основании действующей системы оплаты труда. Она не может быть менее МРОТ, который определен на текущий год. В отношении работников муниципальных и бюджетных учреждений предусмотрено дополнительное требование: размер их базовых окладов не может быть менее базовых ставок зарплаты для соответствующих квалификационных групп по ст. 144 Трудового кодекса.

Основная часть зарплаты является величиной постоянной. Она не зависит от финансовых показателей компании и ее прибыли. При этом базовая часть начисляется с учетом фактически отработанного времени или выполненной работы с учетом тарифных ставок или должностных окладов.

В остальном при определении размера базовой заработной платы у работодателя нет никаких ограничений, он устанавливает его по своему усмотрению. Не допускается дискриминировать отдельных работников при введении определенных условий оплаты труда и их изменении (по ст. 3, 132 ТК). За труд с одинаковой ценностью работникам нужно обеспечить равную оплату.

Переменная часть

Компенсирующие и стимулирующие выплаты образуют переменную часть заработной платы. Они зависят от гарантий, предоставляемых сотрудникам на государственном уровне в плане условий труда при сопоставлении их с конкретными условиями работы. Они не зависят от оплаты труда за отработанное время или объем выполненной работы.

Различают обязательные надбавки и доплаты, которые гарантируются работникам нормами Трудового кодекса, а также те, что вводятся на предприятии работодателем. Для большей части таких выплат свойственно локальное регулирование. Это значит, что порядок назначения, условия выплаты, размер и прочие важнейшие условия определяются работодателем и фиксируются им в одном из локальных нормативно-правовых актах, в частности, в положении об оплате труда, трудовом или коллективном договоре. В основном таким образом на предприятиях вводятся различные стимулирующие выплаты.

Некоторые компенсационные выплаты работодатель обязан выплачивать по нормам Трудового кодекса. Речь идет о плате:

  1. За выполнение работ в особых условиях (при труде на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями, в местностях с особыми климатическими условиях) – по ст. 141 ТК.
  2. За работу на загрязненных радиацией территориях – по ст. 129 ТК.
  3. За работу в ночное время, в выходные и праздники, при расширении зоны обслуживания, при совмещении профессий и пр. – по ст. 149 ТК.

При этом размер такой компенсации определяется работодателем по своему усмотрению.

Кроме того, в Трудовом кодексе прописана повышенная оплата для лиц, которые работают в условиях Крайнего Севера. Она достигается за счет надбавок за вахтовый метод работы за каждый день, включая время в пути по нормам ст. 302 ТК.

Также работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к нему территориях зарплата начисляется с учетом применения районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате по ст. 315 Трудового кодекса.

Некоторые виды компенсаций гарантируются работникам локальными нормативно-правовыми актами

: например, за работу с гостайной для госслужащих или сотрудников прокуратуры, для ветеранов военных действий и Героев РФ, за работу в особо опасных условиях для полицейских и пр.

В компании могут быть предусмотрены иные компенсации в пользу работников. Их базовой целью является компенсация возросших трудозатрат, которые возникают у работников из-за режима работу, условий труда и особенностей трудовой деятельности.

Стимулирующие выплаты включают добавки и надбавки стимулирующего характера, а также премии и поощрительные выплаты. Это переменная часть зарплаты, на размер которой может оказывать влияние несколько факторов: размер полученной прибыли предприятием, индивидуальный вклад сотрудника и пр. Конкретные размеры стимулирующих выплат определяет работодатель, законодательно они не регулируются и не являются обязательными.

В ст. 22, 191 Трудового кодекса прописано право работодателя поощрять сотрудников, которые добросовестно исполняют своих обязанности.

Согласно ст. 135 ТК, системы доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также премирования устанавливаются на предприятии в коллективных договорах, соглашениях либо иных локальных актах.

Стимулирующие выплаты как часть зарплаты можно определить как выплаты сотрудникам за достижение определенных результатов в работе. Основная их цель состоит в создании у сотрудников материальной заинтересованности в повышении производительности и эффективности их труда. Это например, премии или доплаты за стаж на предприятии, второе образование, профессиональное мастерство, знание иностранных языков, достижение плановых производственных показателей, перевыполнение плана продаж и пр.

Все премиальные выплаты, которые получают сотрудники, можно разделить на две крупные группы

: те, которые предусмотрены системой оплаты труда, и не предусмотренные ей. В первом случае работодатель обязан выплатить премию при достижении установленных показателей, во втором – ее выплата остается на его усмотрение.

Стоит дополнительно учесть, что так как все дополнительные (стимулирующие и компенсационные выплаты) входят по ст. 129 ТК в зарплату, то гарантии по их своевременной выплате работодателем распространяются не только на основную часть зарплаты. Это значит, что если системой оплаты труда предусмотрена переменная часть, то независимо от того, является ли она обязательной по Трудовому кодексу или нет, работодатель обязан выплатить ее в установленные сроки.

В случае если он этого не сделает, то ему грозит материальная ответственность в виде компенсации за каждый день просрочки и административная в виде штрафа.

Состав минимальной зарплаты

Каждый официально работающий гражданин может претендовать на получение зарплаты в размере не менее МРОТ. Минимальный размер зарплаты ежегодно определяется на федеральном уровне. По новым правилам МРОТ привязали к прожиточному минимуму за определенный отчетный период. С 2019 года МРОТ составляет 11280 р. Это та зарплата, которая выплачивается за наиболее неквалифицированный труд в нормальных условиях труда.

В регионах может быть установлен свой минимальный размер оплаты труда, который принят с учетом мнения законодателей, профсоюзов и работодателей. Но региональный МРОТ должен превышать федеральный, местные власти не могут пересматривать его в меньшую сторону. Например, в Москве региональный МРОТ составляет 18781 р., в Санкт-Петербурге – 18000 р., в Тульской области – 13520 р., в Калининградской и Ленинградской – 12000 р.

Если работодатель платит сотрудникам зарплату в размере ниже МРОТ, то тем самым он нарушает закон. Когда полученный размер заработка сотрудника получился менее МРОТ, то работодатель обязан произвести доплату до федерального или регионального значения. В противном случае ему грозит привлечение к административной ответственности. По нормам КоАП для должностных лиц и ИП за выплачиваемую сотрудникам зарплату в размере менее МРОТ работодателю грозит штраф 1000-5000 р. Для юридических лиц наказание составляет 30000-50000 р.

Если зарплата сотрудника состоит только из оклада, то его необходимо поднять до минимального уровня.

Согласно положениям ст.129 Трудового кодекса, в минимальный размер оплаты включены:

  1. Оклад с учетом действующей квалификации сотрудника.
  2. Компенсирующие выплаты за вредные, опасные или иные условия труда, которые нельзя назвать нормальными.
  3. Стимулирующие выплаты, включающие разнообразные годовые, квартальные и месячные премии.
  4. Прочие доплаты от работодателя.

В минимальный размер оплаты не допускается включать оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни. За это сотруднику должны доплатить по полуторной ставке в первые два часа и по двойной – в дальнейшем.

Указанные правила о необходимости платить зарплату в размере не менее МРОТ не распространяются на совместителей и сотрудников, трудоустроенных на условиях неполного дня. Также указанные лимиты распространяются на зарплату до налогообложения (начисленную зарплату): после начисления и перевода НДФЛ зарплата, выдаваемая на руки работнику может быть менее минимального значения. Зарплата работников в регионах Крайнего Севера может опускаться менее МРОТ до применения к ней районных коэффициентов.

Таким образом, заработная плата состоит из нескольких элементов, которые нельзя не учитывать при ее установлении: из основной фиксированной части и переменной. Последняя подразделяется на выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Работодатель вправе устанавливать размер заработной платы у себя в организации по своему усмотрению. Но он не может быть менее федерального или регионального МРОТ на текущий момент.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

 

Загрузка…

в чём разница, важные отличия

Последние изменения:

Должностной оклад и заработная плата зачастую отождествляются гражданами и воспринимаются как синонимы. Оба термина – составляющие фонда оплаты труда, а приравнивание в количественном выражении в определённых случаях чревато наложением штрафных санкций проверками инспекций по труду. Договорные правоотношения, заключаемые между руководством и наёмным персоналом, определяются понятиями: оклад и зарплата, в чём разница и к чему способно привести непонимание различия?

Законодательные определения

Оклад и зарплата в чём разницаКлассификация составляющих фонда оплаты труда представлена 129 статьёй ТК РФ. Согласно определению:

  1. Должностной оклад по трудовому законодательству – это фиксированный размер, начисляемый сотруднику за исполнение трудовой функции определённой степени сложности за отработанный полностью календарный месяц без учёта дополнительных компенсирующих и премиальных выплат.
  2. Зарплата или заработная плата – это материальное вознаграждение за вложенный интеллектуальный или физический потенциал в зависимости от профессионально-квалификационного уровня, степени сложности выполняемого объёма работ с учётом количественной и качественной характеристики трудового процесса с включением:
    • компенсационных выплат – надбавок за ненормированный режим и вредность, переработку, доплат за отличие условий от установленных норм;
    • стимулирующих выплат – премий и поощрений за достигнутые показатели.

Чем отличается оклад от зарплаты? Оклад – это часть зарплаты, которой может не существовать вовсе при условии применения бестарифной системы оплаты, поскольку – это тариф, применяемый к месячному объёму работ. Тарифная составляющая, что означает оклад в зарплате, — часть вознаграждения.

Если работнику установлен базовый размер оклада ниже величины МРОТ, то явление считается нормой, а до установленного минимального размера производится доплата компенсационной или стимулирующей составляющей. Однако фиксация в трудовом договоре зарплаты ниже МРОТ при полной занятости – прямое нарушение норм трудового права, караемое штрафами в соответствии со статьёй 5.27 КоАП.

Основные отличия оклада от зарплаты

Зарплата содержит только окладную часть при установлении «голой» тарифной системы оплаты труда, в остальных случаях окладная составляющая будет являться только составляющей в общей сумме вознаграждения. Чем отличается оклад от заработной платы по конкретным определяющим критериям, представлено в таблице:

Критерии Оклад Зарплата
Указание в индивидуальном договоре Фиксируется, если вознаграждение имеет окладную часть или установлена окладная зарплата – это оплата по стандартному месячному тарифу Отражается в обязательном порядке, включая систему и механизм формирования конкретного размера
Установление ниже уровня федерального или регионального МРОТ Не запрещено при условии доплаты до размера МРОТ за счёт других составляющих Запрещено устанавливать ниже при полной отработке нормы времени и выполнении трудовой функции (ст. 133 ТК РФ)
Дополнительные выплаты Не включаются, поскольку определение содержит прилагательное «фиксированный» (ст. 129 ТК РФ) Включаются доплаты, надбавки и премии
Изменение величины Не допускается без согласования с работником, при отработке неполного месяца корректируется отработанным временем Происходит в автоматическом режиме, путём изменения премиальной или компенсационной составляющей

Фиксированная составляющая, что означает оклад в зарплате, подлежит выплате исходя из отработанного времени. Если период отработан не полностью, то производится корректировка на затраченное время. Зарплата включает кроме постоянной части переменную составляющую, состоящую из доплат, надбавок и премиальных выплат.

Если сотрудник не осуществлял производственную деятельность без наличия уважительных причин, то вознаграждение в денежном измерении будет начислено ниже, чем установленная окладная часть.

Оплата труда и зарплата

Чем оплата труда отличается от заработной платы? С 01.09.2007 года статьёй 129 ТК РФ понятия приравниваются.

В старой редакции по экономической сути термины определялись по-разному:

  • оплата труда – система отношений между работодателем и наёмным персоналом по поводу установления ставок и расценок и осуществления выплат за произведённые трудовые затраты;
  • заработная плата – непосредственно материальное вознаграждение за трудовой процесс.

Ежемесячный оклад – это фиксированная сумма денежных средств, выплачивающихся работникам при отработанном полностью месяце, т.е. тарифная ставка за месяц. Зарплата включает окладную часть при установлении на предприятии тарифной системы (повременной или повременно-премиальной), не фигурирующую при применении бестарифных систем (сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной).

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru


 

Окладная система оплаты труда: что это, понятие, формула

Последние изменения:

Рыночная экономика и позитивный опыт западных стран переводят отношения между работниками и работодателями на новый уровень, внедряя специфические методики начисления вознаграждения взамен привычных. Окладная система оплаты труда – это стабильная денежная компенсация за отработанное время, остающаяся актуальной, подходящей по менталитету и проверенной временем.

Правовая база

Окладная система оплаты труда Окладная система оплаты подразумевает начисление вознаграждения работнику, осуществляемого ежемесячно за исполнение прямых обязанностей определённой сложности. Что такое оклад работника по ТК РФ? Определение содержится в 129 статье, согласно которому должностной оклад – это фиксированный размер денежных средств за выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, должностной инструкцией и типовым положением об оплате труда без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Для работников государственных и муниципальных организаций конкретизируется, что такое базовый оклад. Под базовым понимается установленный минимум для сотрудников, входящих в определённую квалификационную группу без включения дополнительных выплат.

Система окладов устанавливается в зависимости от факторов:

  • квалификации и профессионализма исполнителя;
  • объёма и уровня сложности работы;
  • качественной составляющей труда и условий исполнения.

Основная обязанность работодателя при установлении штатно-окладной системы оплаты труда – аргументация разного подхода к размерам фиксированного оклада и наличия доплат и надбавок. При наличии профсоюзной организации руководство обязано учитывать мнение активистов выборного органа.

При занятии одинаковых должностей возможен механизм установления дополнительных выплат, регулирующих итоговую сумму вознаграждения. Основание – наличие разной квалификации в соответствии с выводами, сделанными Рострудом в письме № 1111-6-1 от 27.04.2011 года.

Помимо доплат и надбавок должностной оклад также может быть разным, несмотря на требования статьи 22 ТК РФ относительно одинаковой оплаты за равноценный труд. Основание – разница в исполняемых обязанностях легла в основу определения Красноярского суда по делу № 33-6699 от 22.07.2013 года.

Оклад и тарифная ставка

Часовой тарифной ставкой заработной платы называют оклад, делённый на количество рабочих часов в месяце с учётом сокращённого времени на основании разъяснений трудового ведомства. Данный показатель необходим при осуществлении деятельности в нерабочие дни, если на предприятии установлена окладная система.

В соответствии с ч.1 статьи 153 ТК РФ:

  • в случае отработанного выходного или праздничного дня, входящего в месячную норму, оплата производится в размере дневной или часовой ставки, выплачиваемой помимо оклада;
  • если отработанный выходной или праздник привёл к превышению месячной нормы (переработке), то оплата осуществляется в двойном размере.
Окладная система оплаты, зафиксированная в индивидуальном договоре, при работе в официально установленные нерабочие дни в результате расчёта часовой тарифной ставки по разным методикам может привести к различному результату, а разъяснения Минтруда носят рекомендательный характер. В целях недопущения искажений при расчёте предприятию целесообразно прописать механизм в локальных документах и руководствоваться при начислении денежных средств.

Преимущества и недостатки окладной системы оплаты

 

Ставка зарплаты – это определяющий момент в установлении производственных взаимоотношений между работодателем и наёмным работником. Актуальность применения окладов, проверенная временем, свидетельствует о преимуществах системы, включающих:

  1. Простоту и прозрачность начисления. Окладная система оплаты труда использует простую формулу при отработке месяца не полностью:
Заработная плата за месяц, отработанный не полностью  

=

Фиксированный оклад, установленный за месяц работы  

:

Количество рабочих дней в соответствии с графиком работы предприятия  

*

 

Общее число отработанных дней

Если месяц отработан полностью, то заработная плата в случае отсутствия дополнительных выплат равна в числовом выражении установленному месячному должностному окладу, что исключает сложности расчёта для бухгалтерии и не вызывает вопросов у сотрудников.

  1. Стабильность и минимальную текучесть кадров. Обе стороны понимают при заключении отношений, что ожидать друг от друга и не питают иллюзий. При инфляционных процессах и приросте индекса потребительских цен штатное расписание подлежит пересмотру, а минимум в пределах МРОТ предусмотрен статьёй 133 ТК РФ.
  2. Нормированный рабочий день. Акцент при окладной системе делается на отработанное время, а режим переработки оплачивается по двойному тарифу.
  3. Предсказуемость объёмов и требований. В обычном режиме предусматривается постоянный объём без скачков, связанных с сезонностью, авралом и зависимостью от конечных показателей работы предприятия в целом.
  4. Планирование результатов деятельности. Должностные оклады входят в постоянную составляющую затрат производства. Предприятие может предварительно просчитать точку безубыточности, спрогнозировать результат, увеличить или уменьшить переменную составляющую благодаря известной заранее заработной плате, премировать сотрудников с целью минимизации платежей в бюджет по прибыли.
К недостаткам следует отнести отсутствие мотивации работников и коллективной нацеленности на результат команды, приводящие к «отбыванию повинности» в виде рабочего времени и нежеланию креативных решений, как собственных, так и сторонних.
Любые перемены и движение вперёд способно вызвать раздражение работников, поскольку помимо привычной рутины, потребует подключить мыслительный процесс, пришедший в застой.

Область применения

Целесообразно установить оклад для должности, где главенствующее положение принадлежит отработанному времени и однообразной работе.

Применяется в качестве составляющей заработной платы:

  • аппарата управления;
  • административной группы работников;
  • вспомогательного персонала.

Окладная система в чистом виде не имеет перспективы и практически не используется. Устанавливаются оклады администрации наряду со сдельной оплатой труда наёмных работников производственного сектора.
Смешанная система не противоречит действующему законодательству, но требует документального оформления в части составления трудовых договоров с каждым членом персонала и разработки различных форм оплаты в положении об оплате труда и утверждении коллективным договором организации.

На смену окладам пришла повременно-премиальная форма для работников административного персонала и сотрудников аппарата управления производственных участков и цехов. Оклад специалиста при достижении установленных показателей корректируется на премиальную составляющую, что увеличивает расходную часть предприятия, снижает налогооблагаемую базу для исчисления налога на прибыль и стимулирует работника управленческого персонала на повышение производственных показателей и увеличение объёмов.

 

Предлагаем посмотреть видео на тему «Какие существуют формы и системы оплаты труда персонала»:

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru


 

Шесть ответов Роструда на вопросы о выплате зарплаты

В случае если оба сотрудника имеют одинаковую квалификацию, занимают одинаковую должность, выполняют один и тот же объем аналогичной работы и одинаковые условия ее выполнения, установление разных окладов неправомерно.

Про зарплату в конвертах

В трудовом договоре работодатель указал зарплату не в полном размере, в котором обещал при приеме на работу, часть зарплаты выплачивается «в конверте».

Заработная плата (оклад или тарифная ставка) должна быть указана в трудовом договоре в полном размере. В противном случае, во-первых, может иметь место невыплата со стороны работодателя зарплаты в полном объеме, во-вторых, ущемление прав работников, связанных с обязательным социальным страхованием (уменьшение размера выплат по временной нетрудоспособности, при несчастных случаях на производстве, занижение базы для расчета будущей пенсии и др.) и, наконец, занижение сумм обязательных взносов и налогов, уплачиваемых работником и работодателем в бюджет и государственные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ).

Что касается выплат компенсационного характера (оплата ночных, сверхурочных работ и т.д.) и стимулирующих выплат (премии и т.п.), также являющихся составной частью зарплаты, то их виды и размер могут быть определены как в трудовом договоре, так и в положении об оплате труда (ином аналогичном документе) или коллективном договоре. Если компенсационные и стимулирующие выплаты не определяются непосредственно в трудовом договоре, то в нем должна быть сделана ссылка документ, определяющий эти выплаты (положение об оплате труда, коллективный договор, иной документ).

Если в трудовом договоре указан размер зарплаты не полностью, работник вправе обратить к работодателю с требованием принять дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором установить размер зарплаты в полной сумме. При отказе работодателя подписать дополнительное соглашение работник вправе обратиться в суд с требованием об обязании работодателя подписать такое соглашение.

Правовое обоснование

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статья 67 ТК РФ определяет, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Снижение зарплаты

Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры?

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) — это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Про размер аванса

Вправе ли работодатель выплачивать аванс по зарплате за первую половину месяца в небольшой сумме, а затем производить окончательный расчет за месяц в полном объеме с зачетом сумм выплаченного аванса?

Нет, нельзя. Говоря о сроках выплаты зарплаты, Трудовой кодекс не применяет понятие «аванс». В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При этом в понятие «заработная плата» включаются вознаграждение за труд (то есть оплата за фактически отработанное время или за выполненный объем работы), компенсационные выплаты (например, оплата за сверхурочную и ночную работу, за работу в выходные дни и др.), премии и прочие стимулирующие выплаты.

Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.

Что касается стимулирующих выплат (премий и т.п.), то периодичность их выплаты определяется, исходя из оснований и критериев этих выплат (например, если премии являются ежемесячными или ежеквартальными, то выплачивать их два раза в месяц невозможно).

Правовое обоснование:

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Про периодичность выплаты зарплаты

Можно ли выплачивать зарплату один раз в месяц, если и работник, и работодатель на это согласны?

Нет, в соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Правовое обоснование:

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Определение размера налогооблагаемой компенсации

Поскольку практически все ценности, которые вы передаете своим сотрудникам в качестве компенсации за их услуги, представляют собой налогооблагаемую заработную плату, заработная плата в форме собственности облагается налогом на заработную плату в той же степени, что и денежная заработная плата, за исключением чаевых и выплат за случайную работу,

Таким образом, выплаты, производимые в виде еды или проживания, обычно облагаются налогом для работника, если только они не производятся в такой форме для удобства работодателя, и:

  • в случае питания они принимаются в служебных помещениях
  • в случае проживания сотрудник обязан согласиться на проживание в служебных помещениях в качестве условия приема на работу

Если питание предоставляется на территории предприятия не менее чем половине сотрудников для удобства работодателя, стоимость обедов не облагается налогом ни для одного из сотрудников, получающих питание.

Одна из первых проблем, с которыми вы столкнетесь, когда решите компенсировать служащим едой, жильем, оборудованием или другими неденежными товарами, — это определение того, сколько вы заплатили. Как вы определяете стоимость неденежных товаров?

Для безналичных платежей общее правило оценки состоит в том, что сумма налогооблагаемой заработной платы является справедливой рыночной стоимостью пособий или собственности на момент выплаты. Как правило, «справедливая рыночная стоимость» — это сумма, которую физическое лицо могло бы заплатить несвязанной третьей стороне за получение сопоставимых выгод и имущества.Таким образом, хотя вы и ваш сотрудник можете согласовать подходящую стоимость безналичного платежа, эта согласованная стоимость не обязательно будет принята IRS и налоговыми органами.

Существуют исключения из общего правила оценки для некоторых дополнительных льгот, не подлежащих освобождению, в соответствии со специальными правилами. Например, существуют особые правила, которые применяются к использованию сотрудником транспортного средства: правило оценки аренды автомобиля, правило оценки стоимости автомобиля в центах за милю, правило оценки коммутации).

У большинства государственных агентств по безработице есть правила, устанавливающие минимальные значения, которые могут использоваться для проживания и / или питания для целей государственного налога на безработицу. Вы можете проконсультироваться с вашим государственным департаментом труда для более подробной информации.

Возможно, самая большая проблема с выплатой безналичной заработной платы сотруднику заключается в том, что вы должны следить за тем, чтобы подоходный налог и налоги FICA, которые вы обязаны удерживать с этих предметов, были доступны для взимания. Это несложно, если вы также платите сотруднику денежную заработную плату, потому что вы можете удержать все необходимые налоги из денежного вознаграждения.Если вы не платите денежную заработную плату или если выплачиваемая вами денежная заработная плата недостаточна для покрытия всех удерживаемых налогов, вы должны попытаться получить необходимые средства от работника. К сожалению, часто легче сказать, чем сделать.

Если вы собираетесь выплачивать своим сотрудникам неденежную заработную плату, особенно если это делается по их просьбе, получите от них письменное обязательство о том, что они переведут вам любые средства, необходимые для покрытия дефицита налоговых поступлений.

Также будьте осторожны, чтобы не создать дополнительных проблем с недоплатой, используя собственные средства для восполнения дефицита.Используя собственные средства для восполнения дефицита, вы фактически выплачиваете дополнительную заработную плату сотрудникам и, таким образом, несете дополнительные налоговые обязательства по заработной плате.

Оплата подневольных работ

Иногда вы можете платить работникам за работу, которая не способствует развитию вашего бизнеса. Например, в период низкой деловой активности вы можете заплатить сотруднику за выполнение некоторых работ по дому, например, оплатить одному из ваших компьютерных техников за установку домашней развлекательной системы. К суммам, которые вы платите своим сотрудникам за такую ​​«случайную» работу, применяются особые правила:

  • Если не будут достигнуты определенные долларовые пороги, ваши выплаты этим сотрудникам не будут составлять налогооблагаемую заработную плату для целей налогообложения заработной платы.
  • Безналичные выплаты за временную работу не облагаются налогом. (Однако вы не можете вычесть ваши платежи за личные услуги как коммерческие расходы).

Налоги на прибыль и безработицу. От вас не требуется удерживать федеральный подоходный налог и подоходный налог большинства штатов, а также уплачивать федеральный (FUTA) налог и налог штата по безработице в отношении ваших денежных выплат работнику за случайную работу, кроме случаев:

  • оплата наличными составляет 50 долларов и более в календарном квартале, а
  • служащий был занят случайными работами в течение некоторой части из 24 различных дней в течение этого квартала или в течение предыдущего календарного квартала.

Вы не обязаны удерживать или уплачивать налоги FICA в отношении ваших денежных выплат сотруднику за случайную работу, если только сумма выплат не превышает 100 долларов США в течение календарного года.

Правила оплаты бытовых услуг. Как правило, вы не обязаны удерживать или платить федеральный подоходный налог за бытовые услуги, выполняемые работником у вас дома.

Вы с по должны платить налоги FICA за денежные выплаты на сумму более 1800 долларов (за 2013 год) домашним работникам, но безналичные платежи освобождены от налогов FICA.А если вы платите домашним работникам 1000 долларов или более за календарный квартал текущего или предшествующего календарного года, вы облагаетесь налогами FUTA. Исключение из требования FUTA распространяется на заработную плату, выплачиваемую супругу, родителю или ребенку в возрасте до 21 года.

.

Стандарты занятости | Стандарты занятости

Удержания из заработной платы


Работодатели несут ответственность за надлежащую оплату сотрудников за все отработанные часы.

Сотрудники и работодатели иногда не уверены, что может удерживать или удерживать работодатель из этой заработной платы. Общее правило заключается в том, что работодатели могут удерживать только те деньги, которые требуются по закону, или деньги, которые работник соглашается заплатить за то, что приносит им прямую выгоду.

Что можно вычесть из заработной платы сотрудников?

Общее правило заключается в том, что работодатели могут делать вычеты из заработной платы только в том случае, если они составляют:

  • Требуется по закону (т.е.вычеты по закону)
  • За что-то, за что сотрудники соглашаются платить и приносит им прямую выгоду, или
  • Чтобы компенсировать любые денежные авансы или ошибки в начислении заработной платы.

Примеры того, что можно вычесть из заработной платы сотрудников, включают:

  • Оплата авансов
    • Сотрудники и работодатели должны договориться о том, как и когда возвращать деньги при выдаче аванса, например, регулярные платежи или единовременная выплата. Однако никакие проценты, сборы за обслуживание или любые другие сборы, связанные с авансом, не могут быть вычтены.
    • Если работодатели и работники не могут договориться о том, как и когда будет выплачен аванс наличными, работодатели могут вычесть суммы, равные размерам, которые были бы разрешены, если бы у них было наложение наложенного платежа в соответствии с Законом «О внесении залога».
  • Исправление ошибок в расчете заработной платы
    • Работодатели могут исправить любые ошибки в начислении заработной платы, как только работник или работодатель их заметят. Сотрудники и работодатели должны договориться о том, как и когда вносить исправления, например, платить регулярными платежами или единовременно.
    • Если работодатели и служащие не могут договориться о том, как и когда будет исправлена ​​ошибка в начислении заработной платы, работодатели могут вычесть суммы, равные той, которая была бы разрешена, если бы у них было исправление в соответствии с Законом о внесении исправлений.
  • Стоимость инструментов
    • Работодатели могут вычесть только сумму, согласованную сотрудниками, и только в том случае, если: а) инструменты остаются собственностью сотрудников; б) не уникальны для конкретного работодателя; в) доступны для покупки у разных поставщиков; г) можно разумно ожидать, что они будут использоваться разными работодателями по одной и той же профессии; д) добровольно куплены у работодателя, а не у другого поставщика.
    • Если работодатель и работник не могут договориться о том, как и когда работник возместит работодателю стоимость инструментов, работодатель может вычесть суммы, равные тому, что было бы разрешено, если бы у них был наряд в соответствии с Законом о наборе средств.
    • Работодатели не могут вычитать стоимость инструментов, требуемых по закону.
  • Билеты на фоторадары или билеты на камеру на красный свет
    • Работодатели могут вычесть минимальную сумму, подлежащую выплате, если сотрудники дают на это письменное согласие.
  • Стоимость курсов и обучения
    • Только иногда. Работодатели не могут брать с сотрудника плату за курс, который не имеет для них никакой ценности за пределами рабочего места. Это включает в себя большинство обязательных курсов для конкретного работодателя. Работодатели могут вычесть стоимость всего или части курса или обучения, которые приносят непосредственную пользу их сотрудникам, если они добровольно посещают занятия и соглашаются платить.
  • Стоимость проживания и питания
    • С согласия служащих работодатели могут взимать плату за проживание и питание, если у служащих нет других практических возможностей для получения питания и проживания.Сумма, которую работодатели могут удерживать, не может уменьшить заработок сотрудников ниже минимальной заработной платы за период оплаты более чем на 7 долларов в неделю за комнату и более чем на 1 доллар за каждый прием пищи.

Какие вещи нельзя вычитать из заработной платы сотрудников?

Работодатели не могут взимать проценты или сборы за обналичивание чеков или предоставление авансов по заработной плате. Работодатели не могут возмещать деловые расходы из заработной платы сотрудников.

К несанкционированным отчислениям относятся:

  • Комиссия за кассовые чеки
  • Стоимость ущерба, нанесенного имуществу и транспортным средствам компании (т. Е. Франшиза по страховке, штрафы за парковку или другие нарушения, за исключением билетов на фоторадар или билетов на красный свет)
  • Стоимость утерянных, украденных или сломанных инструментов, оборудования, продуктов или неисправного обслуживания
  • Стоимость наличных денег или нехватки инвентаря, обеда и бега или выезда
  • Стоимость средств индивидуальной безопасности
    • За защитное снаряжение отвечает работодатель.Есть исключения для защитных головных уборов и некоторой защитной обуви. Обратитесь в Отделение безопасности и гигиены труда по телефону 204-945-3446 или посетите их веб-сайт safemanitoba.com для получения дополнительной информации.
  • Стоимость униформы

Что произойдет, если работа прекратится до того, как можно будет сделать надлежащий вычет из чека сотрудника?

Работодатели могут удерживать только те суммы, на которые работник согласился или разрешенные законом.Например, если сотрудник согласился с тем, что работодатель может вычесть 50 долларов из одной заработной платы, а работа прекращается до того, как будет возмещена полная сумма, работодатель может вычесть только 50 долларов из последней заработной платы сотрудника.

Любые причитающиеся дополнительные деньги могут быть вычтены из окончательной заработной платы сотрудника только с согласия сотрудника. Если работник не согласен, работодатели не могут удержать дополнительную сумму. Это не меняет того факта, что работник может быть должен работодателю; это только ограничивает возможность работодателя вычитать деньги из заработной платы служащих.Например, служащий в розничном магазине электроники покупает у работодателя телевизор за 1000 долларов, и работодатель и работник соглашаются, что работодатель вычтет 100 долларов из каждого из следующих 10 периодов оплаты. После 4-х заработных плат сотрудник увольняется с работы. Работодателю по-прежнему причитается 600 долларов. Работодатель может вычесть 100 долларов из окончательной зарплаты, потому что это было согласовано. Работодатель может вычесть полные 600 долларов (или оставшиеся 500 долларов) только с согласия работника.


Что такое установленные законом отчисления?

Установленные законом вычеты требуются по закону, и ни работодатели, ни работники не могут выбирать, будут ли они вычитаться.Общие установленные законом вычеты включают страхование занятости, взносы в канадский пенсионный план, подоходный налог и украшения, выданные любым судом.


Какая прямая выгода для сотрудников?

Примеры вычетов, которые приносят прямую пользу сотрудникам, включают:

  • Пакеты здоровья или страхования
  • Добровольное приобретение товаров или услуг у работодателя
  • Некоторые виды учебных расходов
  • Питание и аренда

Стоимость проживания и питания может быть вычтена, если у сотрудников нет других практических возможностей для получения питания и проживания.Эти вычеты не могут удерживать сотрудников ниже минимальной заработной платы в период оплаты более чем на 1 доллар за каждый прием пищи и 7 долларов в неделю за комнату.

Сотрудники должны согласиться на удержание. Часто это происходит в начале работы. Например, у работодателя будет пакет обязательного медицинского страхования. Если работник был осведомлен о пакете медицинского страхования до того, как начал работать на работодателя, и решил согласиться на работу, стандарты занятости определят, что работник согласился на вычет.


Что делать, если сотрудники разрешили удержание?

Сотрудники могут разрешать вычеты только в том случае, если это приносит им прямую выгоду. Если сотрудники соглашаются платить за что-либо Кодекс стандартов занятости не позволяет, работодателям может быть приказано вернуть деньги сотрудникам.


Что считается униформой?

Работодатели могут потребовать от сотрудников носить униформу, однако они не могут заставить сотрудников платить за нее.Униформа — это, как правило, одежда, которая уникальна для компании и обозначается логотипом, символом, именем или цветами работодателя, что делает ее непригодной для практического использования за пределами этого рабочего места. У сотрудников часто нет выбора ни в стиле, ни в цвете, ни в том, где его купить.


Может ли работодатель иметь дресс-код?

Да. Работодатели могут иметь дресс-код и устанавливать стандарты внешнего вида сотрудников во время работы. Это может включать в себя указание сотрудникам снимать украшения во время работы или требование, чтобы весь обслуживающий персонал носил на работе чистую отглаженную белую рубашку и черные брюки.

Если дресс-код требует, чтобы одежда была бесполезной для сотрудников вне рабочего места, это считается униформой, а не дресс-кодом. Дресс-код позволит сотрудникам носить собственную одежду на работе. Распространенный пример дресс-кода — свободная одежда, обозначающая медсестер на рабочем месте. Работодатели могут потребовать эту одежду, и им не нужно предоставлять или платить за нее, если только им не требуется логотип или эмблема, идентифицирующая компанию.


За дополнительной информацией обращайтесь по вопросам занятости:

Телефон: 204-945-3352 или бесплатно в Канаде 1-800-821-4307

Факс: 204-948-3046

Сайт: www.manitoba.ca/labour/standards

Это общий обзор, и используемая информация может изменяться. Для получения подробной информации, пожалуйста, обратитесь к действующему законодательству, включая Кодекс стандартов занятости, Закон о заработной плате в строительной отрасли, Закон о найме и защите рабочих, или обратитесь в Стандарты занятости.

Доступны в альтернативных форматах
по требованию.


Дата публикации: 14 апреля 2020 г.
.

Что работодатели и HR могут сделать, когда сотрудники обсуждают заработную плату, зарплату

discussing salary at work

Допустимо ли обсуждение заработной платы на работе? Да. Даже если у вас есть политика компании против этого? Да.

Фактически, наличие политики, направленной против этого, может вызвать у вас проблемы с Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB), потому что такая политика обычно нарушает федеральное трудовое законодательство.

Национальный закон о трудовых отношениях защищает права работников обсуждать условия найма, такие как безопасность и оплата труда, даже если вы не являетесь работодателем, не входящим в профсоюз.NLRB называет эти обсуждения «защищенной согласованной деятельностью» и определяет их как случаи, когда сотрудники «предпринимают действия для взаимопомощи или защиты в отношении условий найма».

Например, NLRB подал жалобу на компанию по поставке подгузников в Сент-Луисе, которая уволила работницу после того, как она обсуждала заработную плату с другим работником. У работодателя была политика против обсуждения заработной платы, но NLRB признал ее незаконной. В результате работнику вернули зарплату и предложили восстановление на работе, а работодатель изменил свое руководство.

Этот случай иллюстрирует распространенное заблуждение — что работодатели могут запрещать сотрудникам обсуждать свою зарплату.

Реакция на такие разговоры может распространяться на всю компанию. Чем больше вы знаете о том, что можно и чего нельзя, тем лучше вы сможете защитить себя и свою компанию.

Чего не могут сделать работодатели

Вы не можете запретить сотрудникам — устно или письменно — обсуждать между собой зарплату или другие условия работы.

Обсуждение заработной платы на работе защищено независимо от того, общаются ли сотрудники друг с другом лично или через социальные сети.

Чем могут заняться работодатели

Конечно, обсуждение заработной платы на работе может быть проблематичным. Разговоры могут вызвать чувство ревности и несправедливости среди коллег, которые, скорее всего, не знают о причинах разницы в заработной плате, включая образование, опыт и подготовку. Подозрительность, недоверие и другие негативные эмоции часто возникают в результате обсуждения зарплаты и серьезно влияют на моральный дух компании.

Лучший способ решить эти проблемы — наладить хорошие рабочие отношения с вашими сотрудниками. Рассмотрите возможность внедрения таких стратегий:

  • Прежде всего, платите людям справедливо: проверьте свои собственные записи и убедитесь, что ваши зарплаты конкурентоспособны на рынке.
  • Поощряйте рабочее место, где сотрудникам комфортно обращаться к руководству или персоналу отдела кадров с вопросами или замечаниями по поводу заработной платы или условий труда.
  • Помогите сотрудникам понять диапазон их заработной платы и потенциал работы и проинформируйте их, как дополнительные навыки, обучение или сертификаты могут повлиять на их рост в вашей компании.
  • Предоставлять ресурсы и обучение для руководителей, чтобы они знали о трудовых правилах и знали, как отвечать на вопросы и запросы сотрудников.
  • Составьте для вашей компании процедуру разрешения жалоб, которая позволит выслушать сотрудников.
  • Проведите внутренние опросы, чтобы отслеживать общий климат вашей компании, вовлеченность сотрудников и восприятие компенсации.

Имейте стратегию вознаграждения

Чтобы помочь вам составить основу для компенсации вашего сотрудника, ваша компания должна подробно описать, как принимаются решения о выплате.Наличие системы сдержек и противовесов может помочь поддерживать заработную плату в соответствии с политикой вашей компании, должностными инструкциями и отраслевыми стандартами.

Если вы обнаружите, что есть сотрудники, уровень заработной платы которых не соответствует вашей политике или рынку, это может быть сочтено сотрудниками несправедливым. Иногда должности имеют важное стратегическое значение, и уровень заработной платы можно считать приемлемым. Однако эти несоответствия следует задокументировать в рамках анализа структуры оплаты труда. Легче защищать иск о неравной оплате, если у вас есть объективные критерии того, как вы принимаете решения о заработной плате.

Вы можете нанять стороннего поставщика для проведения обследования заработной платы, которое анализирует данные на основе описания должности, опыта, образования и географии. Это даст вам аналогичные рабочие места на рынке и шкалу заработной платы — отправную точку при определении того, сколько вы будете платить своим сотрудникам. Периодически повторяйте обследования заработной платы, чтобы убедиться, что ваша заработная плата по-прежнему соответствует отраслевым стандартам.

При определении компенсации необходимо учитывать ряд переменных. Он может быть основан на многом:

Равенство в оплате труда — горячая тема, которая побуждает некоторые компании быть более прозрачными в своих компенсациях, от публикации диапазонов заработной платы (от минимального до максимального) до указания классов оплаты (без обсуждения точных цифр) для рабочих мест.Прозрачность может помочь устранить загадку в отношении решений о заработной плате и повысить доверие сотрудников к руководству и моральный дух.

Руководство для менеджеров по найму

После того, как вы определите, как и сколько вы собираетесь платить сотрудникам за конкретную работу, эта информация должна быть задокументирована и использована менеджерами по найму. Хотя вы хотите дать им возможность взвешивать решения о заработной плате, эти решения нельзя принимать в виде пузыря. Должен быть слой одобрения. Если зарплата будет отличаться от вашей политики, задокументируйте причины исключения, попросите кого-нибудь из цепочки проверить и подписать это.

В некоторых штатах и ​​городах по всей стране действуют законы, запрещающие спрашивать кандидата о заработной плате. Идея состоит в том, что ваша компания должна платить работникам на основе вашей официальной стратегии компенсации, а не их истории заработной платы. Опираясь на ставки оплаты труда вашей компании в качестве ориентира, она создает более справедливую структуру оплаты труда.

Чем могут помочь сотрудники отдела кадров

Когда сотрудник поднимает вопрос о заработной плате, подумайте о том, чтобы привлечь свой персонал отдела кадров, который должен быть оборудован, чтобы задавать больше вопросов и выяснять, что на самом деле беспокоит сотрудника.Это может быть нечто иное, чем просто вопрос заработной платы.

Это может быть личная проблема: например, супруг (а) сотрудника потерял работу, и они оказались в затруднительном положении и нуждаются в дополнительных деньгах. Это может быть вопрос сотрудников, слышащих, что другим платят больше, и вопрос гендерного неравенства может стать предметом обсуждения. Привлечение человеческих ресурсов дает понять сотруднику, что к его проблемам относятся серьезно, и учитывает, что может потребоваться дополнительная помощь и поддержка сотрудника.

Если вы похожи на большинство компаний, ваши сотрудники составляют основу вашей организации. Взаимное доверие и чувство того, что вас ценят, могут иметь большое значение для предотвращения проблем до того, как они обострятся. Под руководством представителей отдела кадров и руководства вы сможете решить любую возникающую проблему.

Как получить информацию о трудовом законодательстве, применимом к вашему бизнесу? Загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Трудовое право: подвергаете ли вы риску свой бизнес?»

.

Что представляет собой рабочий день для наемного работника? | Малый бизнес

Кэрол Лютер Обновлено 19 августа 2020 г.

40-часовая рабочая неделя начала набирать обороты в Соединенных Штатах в первые годы 20-го века. В 1926 году Ford Motor Company была первым крупным работодателем в США, который ввел 40-часовую рабочую неделю. В 1940 году Конгресс принял Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и официально установил 40-часовую рабочую неделю, как указано на веб-сайте CNBC Make It.

Согласно FLSA, обычно используемая пятидневная рабочая неделя для большинства наемных сотрудников обычно превращается в восемь часов в день. Однако местные и государственные законы о труде также влияют на рабочий день многих наемных работников. Взятые вместе, эти законы определяют конкретные правила, которые каждый работодатель применяет для классификации оплачиваемой должности сотрудника и определения часов, составляющих рабочий день.

Правила FLSA для освобожденных сотрудников

Нормативные акты Министерства труда США классифицируют наемных работников на две группы: освобожденные от уплаты налога и без уплаты налогов.При использовании этой системы основные рабочие обязанности и заработная плата определяют, как работодатель классифицирует должности сотрудников. Люди, которые выполняют управленческие, административные и некоторые независимые задачи, обычно попадают в категорию освобожденных от FLSA.

Кроме того, с 1 января 2020 года работодатель должен выплачивать освобожденным работникам зарплату в размере не менее $ 684 еженедельно. Положение о заработной плате позволяет работодателю засчитывать премии и компенсации, такие как комиссионные, как часть заработной платы .

Важные исключения FLSA

Согласно правилам освобожденных сотрудников, врачи, юристы, учителя и большинство внешних продавцов не обязаны выполнять требования к заработной плате, если их обязанности подпадают под категорию освобожденных от уплаты налогов. Большинство сотрудников, которые в основном занимаются разработкой, проектированием или обслуживанием компьютерных систем, освобождаются от уплаты налогов, когда они получают минимальную недельную заработную плату или когда работодатель выплачивает им почасовую ставку не менее $ 27,63 .

Определение наемных сотрудников

The U.S. Министерство труда (DOL) применяет определенные критерии к определению оплачиваемой занятости. Соответствующие критериям сотрудники должны получать определенную и фиксированную сумму оплаты за свою работу в течение еженедельного или более длительного периода оплаты. За некоторыми исключениями, работодатель не может изменить эту сумму из-за разницы в объеме работы сотрудника.

DOL требует, чтобы работодатели выплачивали указанную сумму за каждый период оплаты освобожденным от налогообложения наемным работникам, независимо от того, сколько часов или дней они работают.Когда сотрудник доступен и готов к работе, работодатель не может уменьшить регулярную оплату, если нет работы. Однако работодатель может снизить оплату за несанкционированные отсутствия, такие как отпуск по болезни или личные дни, не указанные в договоре о заработной плате.

Неуплаченные сотрудники

Неуплаченные сотрудники получают заработную плату, которая не соответствует еженедельному минимуму или их должностные обязанности не соответствуют требованиям FLSA. В целом, наемные сотрудники, не пользующиеся льготами, не выполняют управленческих задач и не отвечают за выполнение функций компании.

Другие люди в этой категории включают рабочих профессий, таких как механики, строительные рабочие и электрики, независимо от заработной платы. FLSA также классифицирует лиц, оказывающих первую помощь, таких как полицейские и персонал скорой помощи, как сотрудников, не подлежащих освобождению.

Основные недостатки освобожденных от уплаты налогов

Закон FLSA не требует, чтобы работодатели выплачивали федеральную минимальную заработную плату наемным работникам освобожденных категорий. Он также не устанавливает минимальное количество часов для наемных сотрудников.Согласно правилам для освобожденных сотрудников FLSA, освобожденные сотрудники не имеют права на сверхурочную оплату после работы 40 часов в неделю.

Сверхурочная работа наемного сотрудника

Стандартная рабочая неделя предполагает, что штатные и почасовые сотрудники работают восемь часов в день. Основанием для этого расчета является пятидневная рабочая неделя из расчета 40 часов в неделю. Однако FLSA не предписывает конкретное количество часов в день для наемных сотрудников. Вместо этого он регулирует компенсацию и применимую сверхурочную работу для всех наемных сотрудников, как описано на веб-сайте Министерства труда.

В соответствии с этой практикой только наемные работники без права освобождения имеют право на сверхурочную работу, так же как и наемные работники, которые работают более 40 часов в неделю. FSLA требует, чтобы работодатели выплачивали невозвращаемым работникам ставку, равную 150 процентам их заработной платы за каждый час свыше 40 в одну неделю.

Компенсационное время по сравнению со сверхурочными

Освобожденные от налога сотрудники часто получают компенсационное время только тогда, когда они превышают 40 часов в неделю. Даже в этом случае, если они не работают в штате, который требует этого, работодатели не обязаны предоставлять компенсационное время.

Работодатель, предоставляющий компенсационное время, обычно имеет формальную или неформальную систему учета дополнительных часов каждую неделю. Затем, в соответствии с внутренними положениями о персонале, сотрудник может запросить эквивалентное количество свободного времени или накопить дополнительные часы и использовать их для сокращения количества часов, отработанных в один или несколько рабочих дней.

Часы работы наемного сотрудника

В FLSA нет правил, определяющих время начала и окончания для каждого рабочего дня.Как правило, это время устанавливает работодатель в соответствии с местными законами или законами штата. Хотя многие наемные люди считают, что обычный рабочий день начинается в 9 часов утра и заканчивается в 17 часов, существует множество вариантов этого графика «рабочего времени» для 40-часовой рабочей недели.

Наемные сменные рабочие часто приходят на работу во время, которое соответствует одной из трех смен: утренняя, дневная и третья смены. Время начала может быть 7 утра, время окончания — 15:00. Это также может быть восемь часов, которые начинаются в другое время, включая полночь.Больницы и фабрики часто используют этот тип смены для работы с окладом и почасовой оплатой.

Перерывы и питание для наемных сотрудников

В FLSA нет положений, регулирующих перерывы для любых наемных сотрудников. Законы некоторых штатов предусматривают обязательные оплачиваемые перерывы продолжительностью не более 15 минут. Наемным работникам необходимо ознакомиться с политикой работодателя и определить, соответствует ли она положениям штата о классификации должностей.

Хотя некоторые штаты требуют, чтобы работодатели предоставляли перерывы на обед всем квалифицированным работникам, федеральное трудовое законодательство не требует, чтобы работодатели платили работникам за перерыв на обед.Когда работодатель определяет заявленные часы работы, это положение становится чрезвычайно важным.

Когда восьмичасовой рабочий день включает оплачиваемый часовой обед, сотрудники отчитываются в свое обычное время и остаются на работе восемь часов. Если часовой обед не оплачивается, работодатель продлевает рабочее время сотрудника на один час. Чтобы создать восьмичасовой рабочий период в течение всего рабочего дня, время начала сотрудника может быть 8:30 утра, а время окончания — 17:30, всего девять часов.

Контракты о заработной плате и мелкий шрифт

Когда сотрудник принимает любое предложение о работе и заработной плате или возобновляет существующий контракт о заработной плате, важно знать, является ли классификация освобожденной или не подлежащей уплате.Эти классификации влияют как на оплату обычных рабочих часов, так и на дополнительные часы работы.

Также важно знать законы штата и местные законы, которые регулируют порядок определения работодателем особенностей рабочего дня. Когда существует конфликт между местным или государственным законодательством и FLSA, работодатель должен применить постановление, которое предлагает работнику наибольшую выгоду и защиту в размере заработной платы и установленного рабочего времени.

Основное внимание Кэрол уделяет финансам, бизнесу и информационным технологиям. Она создает контент для развития бизнеса, который включает статьи, материалы электронного обучения, рабочие тетради, видео и аудиокурсы.Она имеет более чем 20-летний опыт управления контрактами на уровне штата и на федеральном уровне и проведения конкурентных торгов, и в настоящее время предоставляет техническую помощь и консультации малым и средним предприятиям, ищущим возможности заключения контрактов на уровне штата и федерального правительства, регистрацию графика GSA, наставничество поставщиков OSDBU, а также 8A, HubZone и WOB.

.

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *